"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 3

АУДИТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

В статье рассматриваются проблема эффективности использования трудовых ресурсов организации, теоретические подходы к определению эффективности, факторы, влияющие на трудовые показатели, критерии оценки и направления, способствующие повышению эффективности использования трудовых ресурсов, методические рекомендации по проведению аудита эффективности использования трудовых ресурсов.

В современных условиях в большинстве организаций остро встает вопрос о поисках внутренних резервов роста прибыльности и эффективности деятельности, поэтому актуальными становятся вопросы использования ресурсов как важнейшего фактора производства и повышения эффективности труда: повышение производительности и снижение затратоемкости, в т.ч. зарплатоемкости продукции и услуг, увеличение прибыли организации. Именно поэтому сегодня высока востребованность аудита эффективности использования трудовых ресурсов как целенаправленной и системной работы по решению проблем, обусловленных неэффективными методами по управлению персоналом, трудом и организацией в целом.

Словарь управления персоналом. Зарплатоемкость продукции (услуг) - отношение начисленной заработной платы к рыночной стоимости продукции, работ или услуг за определенный период времени.

Главная задача, которую сегодня приходится решать службам управления персоналом, - это производительность труда [6]. Поскольку именно производительность и эффективность труда занимают центральное место в сфере управления трудом и персоналом.

Многие компании по результатам анализа финансово-хозяйственной деятельности отмечают увеличение расходов, связанных с персоналом, на фоне снижения производительности труда и роста зарплатоемкости и, как следствие, уменьшение прибыли. Вероятно, те компании, которые данных проблем не имеют, но желают повысить свою эффективность и конкурентоспособность, также задумывались над оптимизацией бизнес-процессов, разработкой и внедрением системы аудита и контроллинга эффективности использования трудовых ресурсов.

Словарь управления персоналом. Бизнес-процесс - совокупность последовательных, целенаправленных и регламентированных видов деятельности, в которой посредством управляющего воздействия и с помощью ресурсов входы процесса преобразуются в выходы, результаты процесса, представляющие ценность для потребителей.

Теоретические взгляды на вопрос производительности

и эффективности использования трудовых ресурсов

По мнению ученых Ю.Г. Одегова и Т.В. Никоновой [5], в основе всякого управления лежат сопоставление затрат и результатов труда, оценка вкладов различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определение факторов увеличения выпуска и продажи на рынке продукции, снижение затрат и повышение результатов труда и производства.

Э.П. Шлендер определяет производительность труда как отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции и считает, что анализу производительности труда следует придавать первостепенное значение, поскольку это главный фактор увеличения объемов выпускаемой продукции, ключевой показатель интенсификации и эффективности производства, а от уровня и динамики производительности зависят все остальные показатели производства и все трудовые показатели: производство продукции, численность персонала, фонд оплаты труда, уровень оплаты труда. При этом решающим фактором выпуска продукции и снижения ее себестоимости является именно повышение производительности труда [1].

Наиболее полно раскрывает понятие эффективности использования трудовых ресурсов определение, представленное в Энциклопедии "Управление персоналом" под редакцией А.Я. Кибанова: "Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности". Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов принадлежит производительности; кроме того, выделяют частные показатели, характеризующие роль отдельных факторов (резервов роста) производительности труда, определяют показатель, обратный производительности, - трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость, рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда [8].

Факторы, влияющие на трудовые показатели, критерии оценки

и направления, способствующие повышению эффективности

использования трудовых ресурсов

С целью выявления резервов эффективности использования трудовых ресурсов необходимо определить факторы, оказывающие влияние на трудовые показатели. Данные факторы можно разделить на две группы: 1) факторы внешней среды организации; 2) факторы внутренней среды организации.

К факторам внешней среды организации относятся макроэкономические и региональные факторы: этап развития социально-экономической системы, хозяйственные механизмы, воспроизводство населения, подготовка квалифицированной рабочей силы, трудовое законодательство, распределение рабочей силы по отраслям и регионам, природно-климатические условия, развитость социально-бытовой инфраструктуры, состояние регионального рынка труда, мобильность населения.

К факторам внутренней среды организации, влияющим на трудовые показатели, относятся внутриорганизационные и социально-психологические факторы: отраслевая принадлежность, размер и организационно-правовая форма, система управления, организация труда, условия труда, нормирование труда, оплата и стимулирование труда, половозрастная и квалификационная структура персонала, образовательная структура персонала, мотивы трудовой деятельности.

К критериям оценки состояния эффективности использования трудовых ресурсов можно отнести: уровень производительности труда, уровень трудового потенциала, уровень трудовой активности персонала, уровень структуры и динамики персонала, уровень издержек на персонал, тип кадровой службы.

Все вышеперечисленные критерии взаимосвязаны друг с другом и имеют широкий спектр характеризующих их количественных и качественных показателей.

К направлениям, способствующим повышению эффективности использования трудовых ресурсов, можно отнести: повышение технического уровня производства, совершенствование управления трудом, улучшение организации труда и производства, изменение структуры производства, повышение качества "человеческого фактора".

Суть указанных направлений состоит в следующем:

- повышение технического уровня определятся механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, модернизацией оборудования, совершенствованием конструкционных и технических характеристик изделий;

- совершенствование управления трудом, организации труда и производства определяется оптимизацией структуры управления, рационализацией управленческого труда, повышением технического уровня управления, нормированием труда и численности персонала, рационализацией труда;

- изменение структуры производства определяется изменением отдельных видов продукции с разным уровнем удельной трудоемкости, изменением объемов производства;

- повышение качества "человеческого фактора" определяется ростом общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, изменением трудовой мотивации.

Следует отметить, что факторы влияния, критерии оценки и направления эффективности использования трудовых ресурсов находятся в системной зависимости.

Методика проведения аудита

Методика проведения аудита эффективности использования трудовых ресурсов включает в себя: цели, объект и предмет аудиторского исследования, заказчиков и исполнителей, этапы и сроки проведения, методы исследования, источники получения информации, систему показателей эффективности, рекомендации по итогам аудиторской проверки (исследования).

Целью проведения аудиторского исследования являются проведение комплекса мероприятий по анализу эффективности использования трудовых ресурсов, формирование выводов по его результатам и разработка рекомендаций по повышению эффективности.

Объектом исследования являются трудовые коллективы и системы управления персоналом организаций. Предметом исследования - эффективность использования трудовых ресурсов в организации.

Чаще всего заказчиком данного вида аудита выступает руководство организации, иногда потенциальный инвестор. Исполнителем данного вида исследования могут стать как сотрудники организации, так и сторонние эксперты, специалисты по консалтингу, аудиторы.

Выбор исполнителей имеет свои достоинства и недостатки:

- сотрудники организации хорошо ориентируются в бизнес-процессе, технологиях, системе управления конкретной организации, они хорошо включены в систему коммуникаций, ориентируются в системе внутренней отчетности компании, при необходимости смогут наблюдать и корректировать внедрение мероприятий по повышению эффективности;

- внешние специалисты лишены данных преимуществ, но зачастую количество и опыт проведения подобного вида исследований у сторонних экспертов больше, чем у штатных сотрудников организации. К достоинствам привлечения внешних аудиторов также можно отнести: непредвзятость и более высокую объективность суждений, высокий уровень профессиональной подготовки, работу в жестких временных и бюджетных рамках.

Аудит эффективности использования трудовых ресурсов должен проводиться на основе законодательно-нормативной базы государственного, отраслевого, организационного уровня, а также с использованием принципов этики и независимости.

Сроки проведения и численность исследователей (аудиторов) зависят от "размеров и сложности" организации и проблемы, но следует отметить, что организация - развивающаяся система и при затягивании исследования рекомендации по повышению эффективности уже окажутся неэффективными как не отвечающие реальной ситуации.

Важное значение при проведении аудита имеют планирование этапов, подбор методов и определение и получение необходимого объема информации.

Изучив существующие теоретические подходы и рекомендации по проведению аудита [1, 6, 7, 8, 9], в качестве основы этапов проведения аудиторской проверки и методологической основы удобно использовать этапы и методы, представленные в табл. 1.

Таблица 1

Этапы и методы процесса аудита

эффективности использования трудовых ресурсов

N	Этап	Содержание этапа аудита	Наименование метода
1	Выявление проблемы (подготовительный)	Изучение информации о компании - финансовых данных, сведений об эффективности контроля. На основе установочных интервью с руководителями предприятия уточняются границы бизнеса, лица и подразделения, ответственные за бизнес- процессы, ключевые функции, текущие и стратегические цели. Определяются направления аудиторского обследования. Формируются проблемы, выбираются оптимальные методы исследования, планируются процедуры проведения	Самообследование; установочные и экспертные интервью; анализ документов, сбор данных; формализованное описание процедур; построение схем и моделирование бизнес- процессов и ключевых функций; функционально- стоимостной анализ (ФСА)
2	Получение информации для анализа	Планирование и реализация процедур сбора данных. Анализируются документы, проходят установочные и экспертные интервью с руководителями подразделений и специалистами. Аудиторы формируют основу для принятия решения (оценки). Уточняются содержание процедур, последовательность их реализации, точки контроля, стандарты выполнения, критерии оценки качества, функциональные и информационные взаимодействия. Результатами являются модели бизнес-процессов компании	Установочные и экспертные интервью; анализ документов, сбор данных; формализованное описание процедур; построение схем и моделирование бизнес- процессов и ключевых функций; функционально- стоимостной анализ (ФСА)
3	Оценка и анализ информации	Проведение оценки о достаточности собранных данных для принятия обоснованного решения по проблеме исследования. Проведение проверки и анализа моделей на соответствие общепринятым стандартам управления. В результате выделяются недостатки в процедурах ключевых функций управления и бизнес-процессов. Результат анализа моделей - перечень требований к изменению системы управления	Системный анализ; экономический анализ; декомпозиция; сравнение; структуризация целей; экспертно- аналитический; нормативный; параметрический; моделирование, ФСА; главных компонент; балансовый; опытный; корреляционно- регрессионный анализ; матричный, SWOT- анализ
4	Выводы и рекомендации	Формирование аудиторского заключения. Аудиторское заключение включает описание состояния эффективности системы управления в разрезе ее элементов, направлений деятельности по управлению в организации, возможные пути совершенствования управления. Руководство организации оценивает результаты аудита и на этой основе формирует направления дальнейшего аудита	Аналогий; сравнений; нормативный; моделирование; расчет количественных показателей, показателей экономической эффективности предлагаемых вариантов; ФСА

Этапы и методы процесса аудита

Методологический инструментарий чрезвычайно широк и базируется главным образом на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, правоведении. В целом методы могут быть представлены в виде трех групп методов: организационно-аналитические, социально-психологические и экономические.

Аудит основан на получении и изучении необходимой информации. Чем достовернее и точнее информация, тем более велика вероятность получить достоверную картину проблемной ситуации и возможность разработать наиболее эффективный комплекс мероприятий по решению выявленной проблемы. Основные источники информации для проведения аудита эффективности использования трудовых ресурсов, направления характеристики и формы получаемой информации представлены на рис. 1.

Источники, характеристики, формы, инструменты

сбора информации для аудита эффективности

использования трудовых ресурсов

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Информация для аудита эффективности использования трудовых ресурсов │

│ (источники, характеристики, формы, инструменты сбора) │

└─┬───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

│ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

├──┤ Источники информации │

│ └───────┬─────────────────┬─────────────────┬────────────────┬───────┘

│┌─────────┴───────┐┌────────┴───────┐┌────────┴───────┐┌───────┴───────┐

││ Информационная ││ Информация ││ Внутренняя ││ Опубликованная│

││ база аудиторской││ внутреннего ││ информация и ││ информация │

││ фирмы ││ аудитора ││ отчетность ││ │

│└─────────────────┘└────────────────┘└────────────────┘└───────────────┘

│ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

├──┤ Характеристика информации │

│ │ (содержание, степень детализации, отношение информации к периоду │

│ │ времени, описание проблемы) │

│ └────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

│ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

├──┤ Формы фактической информации │

│ │ (записи в различных видах, события и условия, память) │

│ └────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

│ ┌────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ │ Инструменты сбора информации │

└──┤ (наблюдение, специальные записи, специальные отчеты, беседы │

│ (интервью), опросники (анкетирование), встречи для сбора данных, │

│ обзор отношений служащих, оценки служащих, аудиторский эксперимент)│

└────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 1

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов возможно использовать систему показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Показатели в данной системе можно разделить на группы по зонам ответственности руководителей, оптимизировать каждую группу показателей может соответствующий комплекс мероприятий по повышению эффективности (табл. 2).

Таблица 2

Система показателей для анализа эффективности

использования трудовых ресурсов и мероприятия

по повышению эффективности

N п/п	Показатель эффективности	Зона ответственности	Эффективность	Мероприятия по повышению эффективности
1	Прибыль, % роста прибыли за период, маржинальный доход, оборот капитала, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверх нормативных запасов оборотных средств, показатели ликвидности. Доля на рынке	Генеральный директор; финансовый директор	Рост	Планирование деятельности, управление издержками, разработка технологических и управленческих мероприятий по снижению себестоимости, оптимизация процессов
2	2.1. Фактически выполненные плановые задания по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда. Экономия материальных ресурсов, количество рацпредложений. 2.2. Издержки производства, количество рекламаций и их динамика, удельный вес брака и его динамика, величина простоев (по разным причинам), потери от простоев, коэффициент текучести кадров	Линейные руководители производственных подразделений	Рост (по 2.1) Снижение (по 2.2)	Планирование и регламентация бизнес-процессов. Техническое переоснащение, модернизация. Совершенствование процессов: адаптации, мотивации, обучения, аттестации персонала, нормирования производительности, численности, использования рабочего времени; совершенствование системы контроллинга
3	3.1. Уровень травматизма, уровень заболеваемости. 3.2. Уровень обученного и аттестованного персонала, количество аттестованных рабочих мест	Руководитель службы по охране труда и технике безопасности	Снижение Рост	Инструктажи, медосмотры, организация охраны труда и техники безопасности, проведение обучения и аттестации по охране труда и технике безопасности, аттестация рабочих мест, контроль соблюдения санитарных норм
4	4.1. Затраты на персонал в издержках производства, коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, сроки подбора персонала, количество персонала, не прошедших испытательный срок, уровень брака по вине персонала, количество управленческого персонала. 4.2. Производительность труда, уровень нормирования труда, уровень регламентации, квалификации персонала, удовлетворенность трудом, охват сотрудников программами обучения, аттестации, социальными программами, участие сотрудников в жизни коллектива	Директор по персоналу	Снижение Рост	Совершенствование системы управления персоналом по функциям: формирование кадровой политики организации, планирование и использование персонала, наем и отбор, деловая оценка, профориентация и адаптация персонала, обучение, работа с кадровым резервом, деловая карьера, организация трудовой деятельности персонала, мотивация и стимулирование персонала, трудовые отношения в коллективе

Система показателей для анализа эффективности

использования трудовых ресурсов и мероприятия

по повышению эффективности

Базой сравнения при оценке эффективности могут стать плановые показатели, показатели за предыдущий сопоставимый период, показатели, рассчитанные нормативным путем, или показатели ведущих предприятий данной отрасли.

В результате анализа и оценки ситуации определяются достоинства и недостатки, возможности и угрозы, которые несут выявленные проблемы, определяется программа по повышению эффективности: разрабатываются мероприятия, бюджет их внедрения, определяется их экономическая и социальная эффективность, сроки внедрения, модель контроллинга за внедрением и результатами изменений, ответственные лица.

Разрабатывая и внедряя мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, следует учитывать тот факт, что снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличении уровня затрат на восстановление трудоспособности ведет к снижению производительности, мероприятия по оптимизации следует проводить под контролем уровня мотивации и с учетом сопротивления персонала, в противном случае можно еще более усугубить ситуацию или получить результаты ниже ожидаемых.

Итак, повышение эффективности использования трудовых ресурсов является актуальной задачей для большинства современных организаций. Исходя из этого, главная задача, которую сегодня приходится решать службам управления персоналом, - это производительность труда. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов - это диагностическое исследование результатов управления трудовыми ресурсами с целью определения их фактической эффективности, внесения необходимых корректировок в процесс управления и, в конечном итоге, повышения прибыльности организации.

Библиография

1. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие, 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2009. 224 с.

2. Колосова М. Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода // Управление персоналом. 2008. N 16.

3. Карминский А.М., Фалько С.Г., Жевага А.А., Иванова Н.Ю. Контроллинг: Учеб. / Под ред. А.М. Карминского, С.Г. Фалько. 2-е изд., дораб. М.: Финансы и статистика; ИНФРА-М, 2009. 336 с.

4. Либерман И.А. Методы внутреннего контроля численности административно-управленческих работников предприятий и организаций // Финансовые и бухгалтерские консультации. 2008. N 8.

5. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Альфа-Пресс, 2006.

6. Петрова В. Оптимизировать работу с персоналом - значит повысить производительность труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 9.

7. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.

8. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 554 с.

9. Шеремет А.Д., Суиц В.П. Аудит: Учеб. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 448 с.

И.Анисимова

Директор по персоналу

ООО "Издательский Дом "ИНФРА-М"

Подписано в печать

22.02.2010