"Экономико-правовой бюллетень", 2006, N 9

КОММЕНТАРИЙ К ПОПРАВКАМ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ

(Под редакцией Т.Крутяковой)

Авторы номера

Е.Карсетская, И.Михайлов, М.Мошкович

ВВЕДЕНИЕ

В Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон N 90-ФЗ) внесено значительное количество поправок. Они вступают в силу уже в этом году - с 6 октября 2006 г.

Следует отметить, что поправки по большей части серьезно продуманы. Немалую их часть составляют редакционные и технические поправки, но это тоже весьма важно, поскольку прежняя редакция Трудового кодекса РФ изобиловала неточностями и непонятными терминами. Очевидно и стремление законодателя к более системному изложению норм Кодекса.

Рассмотрим, что же изменилось по существу.

ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО

Трудовое законодательство и иные акты

Среди принципиальных поправок, внесенных в гл. 1 ТК РФ, можно выделить, в частности, определение составляющих понятия "трудовое законодательство".

Ранее в ст. 5 ТК РФ был приведен общий перечень нормативных актов, которые относились к трудовому законодательству (включая законодательство об охране труда) и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права:

1) Трудовой кодекс РФ;

2) иные федеральные законы;

3) указы Президента РФ;

4) постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

5) конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;

6) акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Теперь же ст. 5 ТК РФ определяет, что трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из трех частей:

1) Трудового кодекса РФ;

2) иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права;

3) законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.

Что же касается указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления, то они выделены в группу "иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права".

Особую (неназванную) группу составляют коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. На наш взгляд, эту группу можно было бы назвать "иные акты, содержащие нормы трудового права".

Две последние группы также регулируют трудовые и иные связанные с ними отношения, но к трудовому законодательству не относятся.

Практический смысл данной поправки в ст. 5 ТК РФ состоит в том, что при ссылке на акты трудового законодательства необходимо будет руководствоваться только положениями ТК РФ, а также положениями федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.

Пример. Предположим, что налоговое законодательство разрешает учесть при налогообложении прибыли некие затраты на работника только в тех случаях, когда они предусмотрены трудовым законодательством.

Если эти затраты будут названы в ТК РФ, то работодатель сможет их учесть, а если в указе Президента РФ или в коллективном договоре - то нет.

Для того чтобы учесть затраты, предусмотренные указом Президента РФ, ссылка в налоговой норме должна звучать так: "в случаях, предусмотренных иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права" или так: "в случаях, предусмотренных указами Президента РФ".

Для того чтобы учесть затраты, предусмотренные коллективным договором организации, ссылка в налоговой норме должна звучать так: "в случаях, предусмотренных иными актами, содержащими нормы трудового права" или так: "в случаях, предусмотренных коллективными договорами".

* * *

В сферу регулирования трудового законодательства включены теперь и отношения по обязательному социальному страхованию - в случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 1 ТК РФ).

Отметим, что сфера действия трудового законодательства всегда была слабым местом прежней редакции Трудового кодекса.

Так, например, в ст. 11 ТК РФ было установлено, что на территории России правила Трудового кодекса распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором (эта норма продолжает действовать и сейчас).

А согласно ст. 13 ТК РФ федеральные законы и иные нормативные акты распространялись на трудовые отношения, возникающие на всей территории РФ. Поскольку никто не знал, как определить место возникновения трудовых отношений, формулировка эта была непонятна.

В этой связи было неясно: следует ли применять трудовое законодательство, если, например, трудовой договор заключен иностранной организацией с российским гражданином, причем место нахождения иностранной организации - за границей, а место выполнения работы - на территории России?

Судя по тексту ст. ст. 11 и 13 ТК РФ, да, надо применять российское трудовое законодательство. Но как можно контролировать работодателя, который находится на территории иностранного государства? Как от него можно чего-то требовать?

Новая редакция ст. 13 ТК РФ звучит более просто: федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории РФ. Правда, эта простая формулировка все равно не дает ответа на заданные выше вопросы...

Дискриминация в сфере труда

Новая редакция ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда по обстоятельствам семейного положения работника. В сущности, новеллы здесь никакой нет, поскольку перечень обстоятельств, которые не могут быть основанием для дискриминации, и ранее не был закрытым. Прежняя формулировка ст. 3 ТК РФ рассматривала в качестве таковых любые обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

Как разъяснял Верховный Суд РФ, под деловыми качествами работника можно понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли), требований в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (см. п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом, наличие или отсутствие мужа (жены, детей) и раньше никак не могло быть основанием для отказа в заключении трудового договора или в реализации каких-либо трудовых прав работника. Новая редакция ст. 3 ТК РФ лишний раз это подчеркивает.

Жаловаться на дискриминацию в сфере труда работник теперь может только в суд (а ранее можно было также обратиться в органы федеральной инспекции труда (по выбору работника)).

Локальные нормативные акты

Локальные нормативные акты, т.е. акты, действие которых ограничивается одной организацией или предпринимателем, согласно поправкам, внесенным в ст. 8 ТК РФ, не могут принимать работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Конечно, работодатели, не являющиеся предпринимателями (как правило, это лица, нанимающие водителей, домработниц, нянь и т.п.), и раньше не принимали локальные нормативные акты. Зачем им штатное расписание или положение о командировках? Но теоретически такая возможность у них была.

А вот в отношении работодателей, зарегистрированных в качестве предпринимателей без образования юридического лица (ПБОЮЛ), ситуация была спорной, поскольку по смыслу некоторых статей Трудового кодекса РФ можно было сделать вывод, что принимать локальные нормативные акты все же могут только работодатели-организации.

Теперь же все определено четко: организации и предприниматели могут принимать локальные нормативные акты, а физические лица - нет.

* * *

В некоторых случаях при принятии локальных нормативных актов работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников. А если такого органа нет? Ведь его создание - дело добровольное.

Новая редакция ст. 8 ТК РФ в таких случаях позволяет обойтись без учета мнения отсутствующего органа. Уточнение, хотя и вполне очевидное, действительно было необходимо. Иные слишком ретивые проверяющие порой настаивали на том, что работодатель должен сам инициировать создание представительного органа работников и затем уже согласовывать с ним свои локальные нормативные акты.

* * *

Еще одно разумное уточнение внесено в ч. 4 ст. 8 ТК РФ.

Ранее наличие в локальном нормативном акте хотя бы одной нормы, ухудшающей положение работников по сравнению с нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, влекло недействительность всего локального нормативного акта (по крайней мере, такой вывод можно было сделать из буквального прочтения ст. 8 ТК РФ). И далее в таких ситуациях следовало руководствоваться только положениями нормативных актов.

Теперь же не применяется только соответствующая норма локального нормативного акта, а другие нормы считаются действующими. И помимо этих норм можно руководствоваться не только положениями нормативных актов, но и коллективными договорами или соглашениями.

Недействительность всего локального нормативного акта теперь влечет только несоблюдение порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, установленного ст. 372 ТК РФ. Напомним, что представительный орган работников - это не всегда профсоюз. Представителями работников могут быть любые лица (ст. 29 ТК РФ).

Ранее недействительность локального нормативного акта влекло несоблюдение порядка учета мнения любого представительного органа работников (в том случае, если Трудовой кодекс это мнение требовал учесть).

После внесения поправок в ст. 8 ТК РФ можно сделать следующий вывод:

если интересы работников представляет профсоюзная "первичка" и работодатель в установленных случаях не учтет ее мнение при принятии локального нормативного акта, то такой локальный нормативный акт будет недействительным;

если же представителями работников будут иные лица, то подобные последствия не наступят.

Таким образом, соблюдение процедуры учета мнения представительного органа (если это не профсоюз) - это только вопрос совести работодателя. Вот такая несправедливость. Может быть, введение данной нормы пролоббировали профсоюзные деятели?

* * *

Трудовой кодекс в новой редакции регулирует также действие локальных нормативных актов во времени (ст. 12 ТК РФ). Ранее эти вопросы Трудовым кодексом РФ не регулировались, хотя по сути никаких принципиальных изменений новые нормы не принесли.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в самом этом акте. Прекращается действие локального нормативного акта (либо отдельных его положений) в связи со следующими обстоятельствами (ст. 12 ТК РФ):

1) истечением срока действия;

2) отменой (либо признанием утратившими силу) всего локального нормативного акта либо его отдельных положений другим локальным нормативным актом;

3) вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным в локальном нормативном акте).

Как следует из ст. 8 ТК РФ, установление определенного срока действия локального нормативного акта не является обязательным. Значит, он может действовать бессрочно, пока его не отменит другой локальный нормативный акт либо пока его нормы не вступят в противоречие с нормативным правовым актом, коллективным договором или соглашением.

В ст. 12 ТК РФ также установлено, что локальный нормативный акт применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях же, возникших до введения его в действие, локальный нормативный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Пример. Условиями трудового договора с работником Антоновым, заключенного 01.03.2006, предусмотрен восьмичасовой рабочий день с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным работодателем 01.11.2006, для всех работников предприятия устанавливается график работы с 8.30 до 17.30 с перерывом на обед с 12.30 до 13.30.

Но на работника Антонова данное положение Правил не распространяется. Он вправе работать по графику, предусмотренному его трудовым договором, пока в него по соглашению сторон не будут внесены изменения.

С 1 января 2007 г. работник Антонов начинает работать в другой должности, для которой предусмотрен ненормированный рабочий день. Согласно действующим на предприятии Правилам работники с ненормированным рабочим днем имеют право на 4 дня дополнительного оплачиваемого отпуска. Следовательно, такое право получает и работник Антонов.

Для информирования работников о принятых локальных нормативных актах, непосредственно связанных с их трудовой деятельностью, работодатель обязан знакомить их с этими актами под роспись (ст. 22 ТК РФ).

Ранее такая обязанность была предусмотрена только при приеме работников на работу (ст. 63 ТК РФ).

* * *

Локальные нормативные акты конкретного работодателя действуют только в отношении работников этого работодателя, но независимо от места выполнения ими работы (ст. 13 ТК РФ).

То есть действие локальных нормативных актов не ограничено какой-то определенной территорией. Локальный нормативный акт будет действовать в отношении всех территориально обособленных подразделений, а также в случаях, если работодатель переедет из одного офиса в другой (если, конечно, самим локальным нормативным актом не установлена более узкая сфера его действия, например только в отношении конкретного филиала).

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

Представители работников

Выражать интересы работников в социальном партнерстве, как и ранее, могут профсоюзные организации и иные представители. При этом поправки, внесенные Законом N 90-ФЗ в ст. 31 ТК РФ, уточнили порядок избрания иного представителя.

Во-первых, им может быть не только представитель, но и представительный орган.

Во-вторых, представитель (представительный орган) непременно должен быть избран из числа работников (ранее такого требования не было).

В-третьих, избрание должно производиться путем тайного голосования (ранее способ избрания не был ограничен).

* * *

Не совсем понятен смысл дополнения ст. 36 ТК РФ ч. 3, согласно которой не допускаются (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников:

1) лицами, представляющими интересы работодателей;

2) организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями;

3) органами исполнительной власти;

4) органами местного самоуправления;

5) политическими партиями.

Ведь представителями работников, как установлено ст. ст. 29 и 31 ТК РФ, могут быть лишь профсоюзные организации либо иные представители из числа работников.

Теоретически можно предположить, что один и тот же работник окажется представителем и работодателя, и работников. Тогда данная норма помешает ему представлять интересы работников. Но какое отношение к представлению интересов работников могут иметь политические партии и проч.?

* * *

Закон N 90-ФЗ изменил порядок создания представительного органа работников при наличии у работодателя двух и более профсоюзных организаций. Ранее в таких случаях предполагалось создание единого представительного органа работников. И только если в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров такой орган не был создан, интересы всех работников представляла та первичная профсоюзная организация, которая объединяла более половины работников.

Если же такой первичной профсоюзной организации не было, то профсоюзная организация, формирующая представительный орган, определялась тайным голосованием на общем собрании работников. А остальные профсоюзные организации получали право направить своих представителей в этот единый орган, но только до момента подписания коллективного договора.

По новым правилам первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, имеет право по решению своего выборного органа вначале вообще не создавать единый представительный орган. Она сама направляет работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ст. 37 ТК РФ).

Если же более половины работников объединяют в совокупности две или более первичные профсоюзные организации, то по решению их выборных органов такие первичные профсоюзные организации могут создать единый представительный орган.

В случаях, когда все профсоюзные организации вместе объединяют менее половины работников, то на общем собрании работников тайным голосованием можно определить ту первичную профсоюзную организацию, которая (при согласии ее выборного органа) направит работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

Если же такую организацию определить не удалось или профсоюзов в принципе у данного работодателя не водится, то общее собрание работников тайным голосованием избирает из числа работников иного представителя (представительный орган) с соответствующими полномочиями.

Таким образом, правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров может быть наделен один из следующих субъектов:

1) первичная профсоюзная организация (объединяющая более половины работников);

2) единый представительный орган;

3) иной представитель (представительный орган) работников.

Одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров такой субъект обязан известить об этом факте все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и, заручившись их согласием, в течение последующих пяти рабочих дней создать единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа.

Если же в указанный срок "первички" либо откажутся направить своих представителей в состав единого представительного органа, либо вообще ничего не сообщат о своем решении, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров за ними все же сохраняется право прислать своих представителей (ст. 37 ТК РФ).

Как и ранее, коллективный договор может быть заключен и в организации в целом, и в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации. Теперь работникам придется соблюдать вышеизложенный порядок создания единого представительного органа и в этом случае (ст. 40 ТК РФ в новой редакции).

Представители работодателей

Изменения норм ТК РФ, касающихся представительства работодателей, в основном связаны с расширением нормативного регулирования прав и обязанностей работодателя - физического лица.

Так, ст. 33 ТК РФ устанавливает, что интересы работодателя - индивидуального предпринимателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

Таким образом подчеркивается возможность участия работодателя - индивидуального предпринимателя в ведении коллективных переговоров и в коллективных трудовых спорах. Право индивидуального предпринимателя заключать коллективные договоры отражено и в ст. 40 ТК РФ.

Отметим, что это и ранее не было запрещено, но нормы, касающиеся коллективных переговоров, очевидно были написаны для работодателя-организации.

* * *

Ранее ст. 40 ТК РФ предусматривала, что при заключении коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, представителем работодателя является руководитель этого подразделения, уполномоченный на это работодателем. Теперь же для этих целей работодатель вправе уполномочить представлять его интересы и иное лицо (отсутствие уточнений по этому поводу позволяет сделать вывод, что таким представителем может быть любое лицо, в том числе и не состоящее в трудовых отношениях с работодателем).

Коллективные переговоры

Закон N 90-ФЗ отменил значительное количество "древних" нормативных актов. Среди них и Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях". Таким образом, порядок ведения коллективных переговоров и заключение коллективного договора регулируются теперь только Трудовым кодексом.

Благодаря внесенным поправкам наконец-то определено, как должна реагировать сторона социального партнерства на полученное в письменной форме предложение о начале коллективных переговоров. Напомним, что ранее ст. 36 ТК РФ требовала лишь непременно вступить в коллективные переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения, а как это сделать - не устанавливала.

Теперь же представители стороны, получив такое предложение, обязаны в течение тех же семи дней направить инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Днем начала коллективных переговоров признается день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров такого ответа.

Коллективный договор

Содержание коллективного договора определяется сторонами, поэтому в него могут быть включены самые разнообразные вопросы. В этой связи приведенный в ст. 41 ТК РФ перечень не носит обязательного характера - можно включать эти вопросы в коллективный договор, а можно и не включать. Тем не менее стоит отметить, что перечень этот в новой редакции дополнен вопросом о частичной или полной оплате питания работников.

В прежней редакции ст. 40 ТК РФ также содержала положение о том, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ч. 4 ст. 40 ТК РФ в прежней редакции).

Данная норма многими трактовалась как свидетельство того, что коллективный договор обязательно заключать на каждом предприятии, поскольку в отдельных нормах ТК РФ, регулирующих конкретные вопросы оплаты труда, предоставления отпуска и др., действительно содержались указания на закрепление локальных норм в коллективном договоре.

Теперь эта явно неудачная норма исключена. Коллективный договор, конечно же, дело добровольное. У работодателя обязанность вступить в коллективные переговоры возникает только в том случае, если работники проявят такую инициативу (ст. 36 ТК РФ). А если инициативы нет, то нет и обязанности.

* * *

Претерпели некоторые изменения и нормы, касающиеся действия коллективного договора, а также порядка внесения в него изменений и дополнений.

Он, как и прежде, заключается на срок не более трех лет, но продлевать его (также на срок не более трех лет) можно неограниченное количество раз (ст. 43 ТК РФ). Ранее разрешено было только одно продление.

Также новая редакция ст. 43 ТК РФ предусматривает сохранение действия коллективного договора в случае реорганизации в форме преобразования. Напомним, что преобразование означает изменение организационно-правовой формы юридического лица (п. 5 ст. 58 ГК РФ). Например, было общество с ограниченной ответственностью, а стало - акционерное общество.

При преобразовании обычно сохраняется весь коллектив работников, поэтому логично, что коллективный договор будет продолжать действовать.

Стороны коллективного договора вправе теперь самостоятельно разработать порядок его изменения и дополнения и включить соответствующие положения в коллективный договор (ст. 44 ТК РФ). Ранее это было возможно только в том же порядке, какой предусмотрен ТК РФ для заключения коллективного договора. Аналогичная поправка внесена и в отношении соглашений (ст. 49 ТК РФ)

Соглашения

Следует отметить более подробное регулирование "принудительного" способа вовлечения работодателей в отраслевое соглашение федерального уровня.

Напомним, что норма ст. 48 ТК РФ предусматривала право Минздравсоцразвития России предлагать работодателям, не участвовавшим в заключении отраслевого соглашения федерального уровня, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования такого предложения не представляли в Минздравсоцразвития России письменный мотивированный отказ от присоединения, то считалось, что соглашение распространяется на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

Поправки, внесенные в эту неприятную для работодателей норму Законом N 90-ФЗ, можно разделить на положительные и отрицательные (опять-таки для работодателей).

Положительные поправки

Ранее работодатель мог и не узнать о том, что соглашение опубликовано (и не успеть отказаться), поскольку не было единого утвержденного порядка опубликования таких соглашений, а также предложений о присоединении к нему. Теперь же Минздравсоцразвития должно устранить этот пробел (ст. 48 ТК РФ). Нам представляется, что этот порядок должен быть изложен в каком-либо нормативном акте, опубликованном для всеобщего сведения.

Более того, при публикации предложения присоединиться необходимо опубликовать сведения о регистрации соглашения и о том, где оно опубликовано.

"Принудить" присоединиться к соглашению можно только работодателей соответствующей отрасли. В общем-то, это было очевидно и раньше (ведь соглашение-то отраслевое!), но нормативно этот момент закреплен не был. Вот только как определить отношение конкретного работодателя к той или иной отрасли, ТК РФ, к сожалению, нам не сообщает.

Отрицательные поправки

Ранее работодатели, чтобы отказаться от участия в отраслевом соглашении федерального уровня, должны были представить в Минздравсоцразвития России только письменный мотивированный отказ.

Теперь же к такому отказу нужно будет прилагать протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Причем ст. 48 ТК РФ не уточняет, ни сколько работников должна объединять такая профсоюзная организация, ни как поступить, если ее в принципе нет у данного работодателя.

Но даже предоставление отказа в срок и с нужным протоколом не успокоит Минздравсоцразвития России. Оно "пригласит" представителей работодателя, а также представителей "первички", действующей у работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. И отказаться от такого приглашения никак нельзя.

Из сказанного можно сделать вывод, что давление на работодателей с целью возложить на них дополнительные обязанности (предусматриваемые федеральным отраслевым соглашением) усилится.

Обратите внимание! Данный порядок применим только в отношении отраслевого соглашения федерального уровня. Обязать работодателей таким же образом участвовать в соглашениях иных видов нельзя.

Участие работодателей в региональных соглашениях, устанавливающих, в частности, повышенный размер МРОТ по сравнению с установленным на федеральном уровне, может быть только добровольным.

* * *

Усилен также контроль за выполнением соглашения (равно как и коллективного договора). Статья 51 ТК РФ теперь определяет срок для предоставления представителями сторон необходимой для контроля информации: не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Кроме того, предоставлять информацию о выполнении коллективного договора или соглашения стороны теперь должны будут не только друг другу, но и органу по труду (который регистрировал документ).

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Заключение трудового договора

Стороны трудовых отношений

В новой редакции Трудового кодекса РФ понятие "трудовые отношения" фактически сохранено без изменений; оно лишь изложено более развернуто (ст. 15 ТК РФ).

Значительно более подробно обновленный ТК РФ описывает стороны трудовых отношений, в особенности работодателя.

В частности, введены два новых понятия:

1) работодатели - индивидуальные предприниматели;

2) работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 20 ТК РФ).

При этом обе категории объединены общим понятием "работодатели - физические лица".

Работодателями - индивидуальными предпринимателями признаются не только зарегистрированные предприниматели без образования юридического лица (ПБОЮЛ), но и любые лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (в том числе частные нотариусы и адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты), которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Если такую деятельность названные лица в нарушение требований федеральных законов осуществляют без государственной регистрации и (или) лицензирования, то это не освобождает их при вступлении в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности от исполнения обязанностей, которые Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей (ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, в Трудовом кодексе РФ появилась норма, аналогичная по содержанию норме п. 4 ст. 23 Гражданского кодекса РФ и норме п. 2 ст. 11 Налогового кодекса РФ.

Работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, новая редакция ст. 20 ТК РФ признает физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Из изложенного, по нашему мнению, можно сделать следующий вывод: применение к работодателю - физическому лицу тех или иных норм ТК РФ зависит не от того, зарегистрирован ли он в качестве ПБОЮЛ, а от цели, которую он преследовал при заключении трудового договора с работником.

Пример. Физическое лицо зарегистрировано в качестве ПБОЮЛ и осуществляет торговлю продуктами питания в магазине розничной торговли. Для работы в магазине предприниматель заключил трудовые договоры с четырьмя работниками.

Также предприниматель нанял няню для своего ребенка и охранника для работы в своем загородном доме.

К трудовым отношениям предпринимателя с работниками магазина следует применять те нормы ТК РФ, которые написаны для работодателей - индивидуальных предпринимателей.

А отношения с няней и охранником будут регулироваться нормами о работодателях - физических лицах, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

* * *

Впервые российское трудовое законодательство регулирует возраст и "трудовую правоспособность" работодателей - физических лиц.

По общему правилу ст. 20 ТК РФ физические лица вправе быть работодателями (любой категории):

1) по достижении возраста 18 лет - при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме;

2) при недостижении возраста 18 лет - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Нормы ст. 21 ГК РФ предусматривают возникновение гражданской дееспособности (способности гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их) в полном объеме по достижении 18-летнего возраста либо со времени вступления гражданина в брак.

В последнем случае возможность вступления в брак до достижения 18-летнего возраста должна быть предусмотрена законом. Причем приобретенная таким образом дееспособность в полном объеме не утрачивается в случае расторжения брака до достижения 18 лет. Утрата полной дееспособности возможна только в случае признания брака недействительным и только по решению суда.

Гражданское законодательство также содержит понятие "эмансипация". Оно подразумевает возникновение полной дееспособности у несовершеннолетнего, достигшего возраста 16 лет, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ).

В случае эмансипации полная дееспособность должна быть объявлена либо в административном порядке (решением органа опеки и попечительства с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя), либо в судебном - если такое согласие отсутствует.

Что же произойдет, если физическое лицо заключит трудовой договор с нарушением ст. 20 ТК РФ в отсутствие "трудовой правоспособности"?

Понятия недействительности трудового договора в Трудовом кодексе РФ нет, следовательно, признать такой трудовой договор незаключенным нельзя. Специального основания для расторжения такого договора также нет. Таким образом, данный вопрос остался неурегулированным.

Статья 20 ТК РФ предусматривает также три варианта, когда исполнение обязанностей работодателя возможно для физического лица, ограниченного в гражданской дееспособности.

1-й вариант.

Заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства вправе с письменного согласия попечителей физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности.

Ограничение гражданской дееспособности в судебном порядке возможно в отношении гражданина, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение (п. 1 ст. 30 ГК РФ).

2-й вариант.

Гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими, может быть признан судом недееспособным в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Над ним устанавливается опека (п. 1 ст. 29 ГК РФ).

Трудовой договор от имени такого лица может заключить его опекун в целях личного обслуживания этого физического лица и помощи ему по ведению домашнего хозяйства.

3-й вариант.

Если лицо, не достигшее возраста 18 лет, не приобрело по названным выше основаниям дееспособность в полном объеме, то в возрасте от 14 до 18 лет оно также ограничено в дееспособности (не по решению суда, а по возрасту). Это установлено ст. 26 ГК РФ.

Такие лица вправе заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Хотя цель заключения такого договора в ст. 20 ТК РФ не названа, представляется очевидным, что в качестве цели предпринимательская деятельность здесь быть не может.

В каждом из приведенных вариантов законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

* * *

Следует отметить, что дополнительная ответственность по вытекающим из трудовых отношений обязательствам предусмотрена теперь и для некоторых работодателей - юридических лиц.

Так, по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 20 ТК РФ).

Содержание трудового договора

Новая редакция ст. 57 ТК РФ разделяет текст трудового договора на сведения и условия.

К сведениям помимо наименования (фамилии, имени, отчества) работодателя и фамилии, имени, отчества работника отнесены:

1) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

2) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

3) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

4) место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора разделены на обязательные (эта формулировка заменила явно неудачную формулировку "существенные" старой редакции ст. 57 ТК РФ) и иные.

К обязательным условиям отнесены все те условия, которые ранее считались существенными, а также:

1) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

2) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 57 ТК РФ теперь прямо указывает, что отсутствие в договоре каких-либо сведений и (или) обязательных условий не влечет признания его незаключенным или его расторжения. Просто трудовой договор должен быть дополнен.

Причем недостающие сведения вносятся прямо в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору, заключаемым в письменной форме.

Отметим также, что в получении своего экземпляра трудового договора работник теперь должен расписаться на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Заключение трудового договора

с несовершеннолетним работником

Несколько более строго по сравнению с прежней редакцией Трудовой кодекс регламентирует возможность заключения трудового договора с несовершеннолетними работниками.

Лица, достигшие возраста 15 лет, могут выполнять только легкий труд, не причиняющий вреда их здоровью (ранее такого условия не было). Но при этом 15-летние получили право совмещать получение основного общего образования с работой - в том случае, если обучение проводится не по очной программе (ст. 63 ТК РФ).

От имени лица, не достигшего возраста 14 лет (в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках), трудовой договор теперь должен подписывать его родитель (опекун). В разрешении же органа опеки и попечительства, которое, как и ранее, необходимо в таких случаях, необходимо теперь указывать максимально допустимую продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ст. 63 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу

С принятием Закона N 90-ФЗ расширен перечень лиц, при приеме которых на работу не может устанавливаться испытание: в число таких лиц включены женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

Вместе с тем лица, которые окончили образовательные учреждения (начального, среднего и высшего профессионального образования) и впервые поступают на работу по полученной специальности, теперь освобождаются от испытания не всегда.

Эти лица освобождаются от испытания, только если:

1) образовательное учреждение, в котором они учились, имеет государственную аккредитацию;

2) со дня окончания образовательного учреждения и до поступления на работу по полученной специальности прошло не более одного года (ст. 70 ТК РФ).

Срок трудового договора

Принципиальной корректировке подверглись положения Трудового кодекса РФ о срочных трудовых договорах.

Ранее для правомерного заключения срочного трудового договора требовалось соответствие ситуации его подписания одновременно условиям ст. ст. 58 и 59 ТК РФ (см. п. 13 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление Пленума ВС N 2):

- во-первых, работодатель должен был доказать, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ);

- во-вторых, основание для заключения срочного трудового договора должно было быть предусмотрено в перечне, приведенном в ст. 59 ТК РФ.

Теперь же правила, на наш взгляд, упростились.

Некоторые из оснований, названных в перечне ст. 59 ТК РФ, автоматически признаются соответствующими критерию ст. 58 ТК РФ (см. выше). То есть в этих случаях работодатель вправе заключить срочный трудовой договор без согласия работника (ранее этот вопрос решался соглашением сторон).

Таким образом, трудовой договор всегда заключается на определенный срок в следующих случаях (ст. 59 ТК РФ):

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

4) с лицами, направляемыми на работу за границу;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В ст. 59 ТК РФ содержится также перечень случаев, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон.

Обратите внимание! При заключении срочного трудового договора по соглашению сторон теперь не требуется соблюдение критерия ст. 58 ТК РФ. Но заключать срочный трудовой договор в каких-либо иных ситуациях, не названных в ст. 59 ТК РФ, нельзя даже при наличии соглашения сторон.

Итак, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и с иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;

10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Вступление трудового договора в силу

"Обновленный" Трудовой кодекс более строго подходит к вопросам невыхода вновь принятого работника на работу.

Прежде трудовой договор с таким работником аннулировался в случаях, когда работник не приступал к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели.

Теперь же работодатель получил право аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день начала работы. Причем причины невыхода на работу не имеют никакого значения (ст. 61 ТК РФ в новой редакции).

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако это не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования(!).

Данная норма в общем соответствует норме ст. 9 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", согласно которой отношения по обязательному социальному страхованию действительно возникают и у работодателя, и у будущих работников с момента заключения с работником трудового договора. Однако застрахованными лицами признаются граждане, работающие по трудовым договорам (ст. 6 того же Закона).

Момент заключения трудового договора может и не совпадать с моментом начала работы. Можно подписать договор, к примеру, за месяц или за два до оговоренного дня начала работы. Таким образом, если работник заболеет в период, когда договор подписан, но работник еще не приступил к работе, то работодатель обязан будет оплатить ему больничный, даже если этот работник никогда не приступит к работе.

Трудовые отношения

Трудовая книжка

Право вести трудовые книжки наконец-то получили работодатели - физические лица, но только те из них, которые признаются индивидуальными предпринимателями (ст. 66 ТК РФ).

Статья 65 ТК РФ дополнена следующим положением. Если у лица, поступающего на работу, трудовая книжка отсутствует в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, то работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (в котором должны быть указаны причины отсутствия трудовой книжки) оформить ему новую трудовую книжку.

Возникает вопрос: а если это лицо не напишет такого заявления? Освобождается ли работодатель от обязанности вести трудовую книжку в этом случае? Наверное, нет. Следовательно, ему придется либо "надавить" на будущего работника, чтобы он написал такое заявление, либо отказать ему в заключении трудового договора. Но будет ли такой отказ признан обоснованным?

Кроме того, работник может заявить, что никогда не работал по трудовому договору. А в этих случаях, как следует из той же ст. 65 ТК РФ, работодатель обязан оформить работнику книжку без всяких заявлений.

Совмещение профессий

Ранее порядок совмещения профессий Трудовым кодексом не регулировался в принципе; была установлена лишь обязанность работодателя доплачивать работнику за совмещение профессий.

Теперь гл. 10 ТК РФ пополнилась ст. 60.2, которая регулирует сразу несколько вариантов такого совмещения:

- дополнительная работа по другой профессии (должности) - совмещение профессий (должностей);

- дополнительная работа по такой же профессии (должности) - расширение зон обслуживания, увеличение объема работ;

- дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) - при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

При всех этих вариантах необходимо следующее:

1) письменное согласие работника;

2) выполнение им дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором;

3) доплата за дополнительно выполняемую работу.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Переводы на другую работу

Среди достоинств новой редакции Трудового кодекса РФ, безусловно, стоит отметить большую регламентированность переводов на другую работу.

Переводом на другую работу признаются (ст. 72.1 ТК РФ):

- постоянное или временное изменение трудовой функции работника;

- постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

- перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, убраны явно неудачные формулировки прежней редакции, согласно которым переводом считалось изменение существенных условий трудового договора.

Кроме того, теперь допускается как постоянный, так и временный перевод. А ранее временный перевод по согласию работника в ТК РФ предусмотрен не был.

Перевод на другую работу, как и ранее, допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев.

* * *

Временный перевод на другую работу теперь возможен по соглашению сторон и без него (ст. 72.2 ТК РФ).

По соглашению сторон (в письменной форме) работник может быть временно переведен на другую работу на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Ранее для замещения отсутствующего работника можно было осуществить перевод не более чем на месяц. В результате перевод работника на место работницы, ушедшей в декрет на полтора года, являлся переводом на другую постоянную работу и формально у работодателя не было возможности заставить переведенного работника вернуться обратно.

Без получения согласия работник может быть переведен на другую работу на срок до одного месяца в следующих случаях:

1) катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Целью такого перевода может быть только предотвращение указанных случаев или устранение их последствий;

2) простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если все названные обстоятельства вызваны чрезвычайными обстоятельствами (см. п. 1).

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

* * *

Перевод на другую работу по медицинским показаниям также может быть временным или постоянным (ст. 73 ТК РФ), а ранее он мог быть только постоянным.

Согласно прежней редакции Трудового кодекса при отказе от перевода нуждающегося в переводе по медицинским показаниям работника либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращался по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Теперь такие последствия наступают лишь в следующих случаях:

1) если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе;

2) если таким работником является руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместитель, главный бухгалтер.

Если же работнику необходим перевод лишь на срок до четырех месяцев, то при отказе его от перевода либо при отсутствии соответствующей работы у работодателя расторжение трудового договора не происходит.

В таких случаях работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Аналогичный вариант возможен и во втором случае - с другой группой работников (см. выше) с их письменного согласия. При этом срок отстранения от работы определяется соглашением сторон.

Изменение условий трудового договора

по инициативе работодателя

По общему правилу ТК РФ изменение условий трудового договора (как и прежде) допускается только по соглашению сторон. Но по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе это сделать. Ранее эту ситуацию регулировала ст. 73 ТК РФ, теперь - ст. 74 ТК РФ. Что же изменилось в новой редакции?

Во-первых, кроме изменения трудовой функции работников работодатель может менять и любые условия трудового договора (ранее - только существенные).

Во-вторых, ст. 74 ТК РФ называет некоторые из причин, которые признаются связанными с изменением организационных или технологических условий труда: это изменения в технике и технологии производства и структурная реорганизация производства (эти причины ранее назывались в п. 21 Постановления Пленума ВС N 2). Однако этот перечень не является закрытым, т.е. могут быть и другие причины.

В-третьих, работодатель обязан уведомить работника за два месяца в письменной форме не только о предстоящих изменениях, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

В-четвертых, в случае введения режима неполного рабочего времени нужно учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в особом порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, при принятии локальных нормативных актов (ранее порядок учета мнения не был определен).

В-пятых, отменить такой режим ранее срока, на который он был установлен, возможно также только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ранее - представительного органа работников).

Отстранение от работы

В некоторых случаях работодатель обязан отстранить работника от работы без сохранения заработной платы.

Теперь помимо оснований, установленных старой редакцией ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранять работника от работы также в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работник отстраняется от работы, если лишение специального права влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

До отстранения работодатель обязан предложить работнику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если такой работы нет или работник не дает письменного согласия на перевод, то его отстраняют от работы.

Прекращение трудового договора

Сроки предупреждения об увольнении

При расторжении срочного трудового договора работодатель обязан предупреждать работника об этом за три дня до увольнения.

Ранее в ТК РФ не было определено, каких именно дня, но принято было считать, что речь идет о рабочих днях.

Новая редакция ст. 79 ТК РФ определяет, что это три календарных дня.

Причем в случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать работника об увольнении за три дня работодатель не обязан (видимо, потому, что не всегда бывает точно известно, когда прежний работник вернется к работе).

* * *

Поправки, внесенные Законом N 90-ФЗ, несколько изменили порядок предупреждения работодателя об увольнении работника по собственному желанию.

Общий срок предупреждения сохранен - это две недели, но Трудовым кодексом или иным федеральным законом могут быть установлены и иные сроки (ст. 80 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора

Увольнение за прогул.

Новая редакция пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит более широкое определение прогула. Теперь это не только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), но и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

Таким образом, работника можно уволить за прогул, даже если его пропущенный рабочий день составляет два или три часа.

Увольнение при несоответствии работника занимаемой должности.

Теперь такое увольнение возможно только вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Признать работника не соответствующим занимаемой должности по состоянию здоровья теперь нельзя (п. 3 ст. 81 ТК РФ в новой редакции).

Увольнение за разглашение тайны.

Под увольнение за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) теперь могут попасть работники, разгласившие персональные данные другого работника (пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

27 июля 2006 г. принят Федеральный закон N 152-ФЗ "О персональных данных". Он вступает в силу с 26 января 2007 г.

Персональными данными признается любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация (ст. 3 Закона N 152-ФЗ).

Что же касается Трудового кодекса, то он содержит более узкое определение персональных данных: информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ).

Видимо, персональные данные следует относить к категории иной тайны, поскольку ни государственной, ни коммерческой, ни служебной тайной их признать никак нельзя.

В любом случае уволить работника по этому основанию можно только в том случае, если он по роду своей работы имеет доступ к персональным данным, если в его трудовой договор включено условие о неразглашении именно этого вида тайны и если он ознакомлен с локальным нормативным актом о порядке работы с персональными данными.

Увольнение за нарушение требований по охране труда.

Подпункт "д" ст. 81 ТК РФ предусматривал увольнение работника за нарушение им требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Новая редакция данного подпункта требует обязательного установления факта такого нарушения комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Увольнение за обман при заключении договора.

Уволить работника теперь можно только за представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Представление же заведомо ложных сведений основанием для увольнения уже не является.

То есть если, например, работник представил работодателю при приеме на работу поддельный документ об образовании, то это является в будущем основанием для увольнения. Если документы об образовании у работника не спрашивали, а он в устной или письменной форме сообщил работодателю о наличии соответствующего образования (которого на самом деле не было), то уволить его за это нельзя.

Увольнение за утрату доверия и за аморальный проступок.

Пункты 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, как и ранее, предусматривают возможность увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, - за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также работника, выполняющего воспитательные функции, - за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Однако теперь уволить таких работников в случаях, когда виновные действия либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, можно только в течение одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ст. 81 ТК РФ). И правильно. Если за год не уволили, значит, все не так плохо.

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон и служащих основанием для прекращения трудового договора, установлен ст. 83 ТК РФ.

В новой редакции ст. 83 ТК РФ дополнена четырьмя обстоятельствами (пп. 8 - 11):

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (в прежней редакции ТК РФ это основание было в перечне увольнений по инициативе работодателя);

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Увольнение вследствие нарушения правил при заключении договора.

Перечень нарушений установленных правил при заключении трудового договора, которые могут повлечь прекращение трудового договора, установлен в ст. 84 ТК РФ.

Новая редакция данной статьи предусматривает, что основанием для прекращения трудового договора может быть также заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Ранее во всех случаях, названных в ст. 84 ТК РФ, работодатель был обязан перед увольнением предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу.

Теперь же такое предложение работодатель обязан сделать только в том случае, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Оформление прекращения трудового договора

Нормы, регулирующие порядок оформления прекращения трудового договора, теперь собраны в одну статью - 84.1 ТК РФ.

Относительно изменений, внесенных в это порядок, следует сказать следующее.

Во-первых, ранее в Трудовом кодексе РФ был установлен срок, в который работодатель был обязан выдать увольняемому работнику копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справки и т.п.), - три дня со дня подачи работником заявления о выдаче таких документов. Теперь обязанность работодателя сохранена, а срок не установлен.

Во-вторых, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись (ранее такого требования в ТК РФ не было). В случаях же, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Порядок оформления такой записи не установлен. То есть остается неясным, нужны ли, например, свидетели отказа работника или этот факт может засвидетельствовать работник отдела кадров единолично.

В-третьих, записи в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Обращаем внимание, что теперь при необходимости нужно указывать часть статьи, например: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отметим, что подробно порядок внесения записей в трудовые книжки при увольнении установлен в разд. 5 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

Рабочее время

Сокращенное рабочее время

Ранее ст. 92 ТК РФ предусматривала сокращение нормального рабочего времени (40 часов в неделю, ст. 91 ТК РФ) на определенное количество часов в неделю для работников:

- в возрасте до 16 лет (6 часов);

- являющихся инвалидами I или II группы (5 часов);

- в возрасте от 16 до 18 лет (4 часа);

- занятых на работах с вредными или опасными условиями труда в порядке, установленном Правительством России (4 часа и более).

Теперь законодатель произвел необходимые арифметические действия и в ст. 92 ТК РФ закрепил сокращенную продолжительность рабочего времени, которая не должна превышать определенное количество часов в неделю для следующих работников:

- в возрасте до 16 лет (24 часа);

- в возрасте от 16 до 18 лет (35 часов);

- являющихся инвалидами I или II группы (35 часов);

- занятых на работах с вредными или опасными условиями труда (36 часов - в порядке, установленном Правительством России с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

Обратите внимание! Статья 92 ТК РФ в прежней редакции обязывала сокращать нормальное рабочее время для работников в возрасте от 16 до 18 лет на 4 часа. То есть указанные работники могли работать не более 36 часов в неделю.

Статья 92 ТК РФ в новой редакции, как видно, ограничивает рабочее время работников в возрасте от 16 до 18 лет 35 часами в неделю. В то же время предельная продолжительность ежедневной работы учащихся в возрасте от 16 до 18 лет увеличилась и может составлять 4 часа в день (а не 3, 5, как это было ранее).

Продолжительность ежедневной работы для работников, занятых на тяжелых, вредных или опасных работах, теперь может быть увеличена относительно установленной ст. 94 ТК РФ (8 часов при 36-часовой рабочей неделе и 6 часов при 30-часовой рабочей неделе и менее). Это допускается, только если:

- продолжительность рабочего дня увеличивается коллективным договором;

- остается неизменной предельная продолжительность рабочего времени (36 часов в неделю и менее);

- соблюдаются гигиенические нормативы труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами.

Ночное время

Как и ранее, ст. 96 ТК РФ предписывает сокращать продолжительность работы в ночное время на 1 час. При этом ст. 96 ТК РФ дополнена положением, согласно которому при сокращении продолжительности работы в ночное время последующая отработка не допускается.

Надо сказать, что и раньше при толковании ст. 96 ТК РФ обычно исходили из того, что сокращение продолжительности работы ночью не может увеличивать продолжительность работы днем.

Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями - в субботу и воскресенье. Предположим, что в ноябре 2006 г. графиком сменности для данного работника предусмотрены четыре ночные смены. "Общая" нормальная продолжительность рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в ноябре 2006 г. составляет 167 часов. Нормальная продолжительность рабочего времени для данного работника составит 163 часа (167 ч - 4 смены х 1 ч).

Особый порядок работы в ночное время установлен в отношении творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации; профессиональных спортсменов. Он по-прежнему устанавливается коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом организации.

Перечни работников, в отношении которых действует особый порядок работы в ночное время, Правительство России будет утверждать с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, чего ранее не требовалось.

Сверхурочная работа

Под сверхурочной работой теперь понимается работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Нынешняя редакция ст. 99 ТК РФ положила конец спорам о том, является ли сверхурочной работа, выполненная работником за пределами установленного ему неполного рабочего дня, но в пределах "общей" нормы рабочего времени (под которой обычно понималась 40-часовая норма рабочего времени).

Согласно ст. 99 ТК РФ в новой редакции сверхурочной считается работа, выполненная за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

Пример. Трудовым договором работнику установлен неполный 6-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе с двумя выходными днями - в субботу и воскресенье. По письменному распоряжению работодателя работник в течение недели во время, предназначенное для ежедневного отдыха, отработал 4 часа.

Работа, выполненная работником за пределами установленной для него продолжительности ежедневной работы, является сверхурочной и подлежит оплате в повышенном размере.

В то же время из-за досадной редакционной ошибки появилось новое недоразумение. Во второй части предложения после тире потерялось слово "также" (которое присутствовало в прежней редакции ст. 99 ТК РФ). Поэтому можно подумать, что при суммированном учете сверхурочной будет признаваться только работа, выполненная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. А работа, выполненная за пределами смены, при суммированном учете сверхурочной уже являться не будет.

Однако, на наш взгляд, поскольку слова "установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены)" не относятся к какому-либо конкретному режиму рабочего времени, то труд работника, которому установлен суммированный учет, за пределами смены также должен считаться сверхурочным.

При этом, оговоримся, буквальное прочтение ст. 99 ТК РФ в новой редакции может вызвать споры между работодателем и работниками, которым установлен суммированный учет. Не исключено, что работникам придется отстаивать право на получение доплаты за работу сверх смены (ежедневной работы) в судебном порядке.

Порядок привлечения к сверхурочной работе

Письменного согласия работника на сверхурочную работу, которое раньше было обязательным, теперь может и не потребоваться.

Случаи, при которых допускается привлечение работников к сверхурочной работе без их согласия, перечислены в ч. 3 ст. 99 ТК РФ.

Без согласия работника допускается его привлечение к сверхурочной работе при производстве следующих работ:

- необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- общественно необходимых, по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

- необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

При привлечении работника к сверхурочной работе без его согласия следует учитывать и положения Конвенции МОТ 1930 г. N 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована СССР 4 июня 1956 г.).

Согласно Конвенции принудительным трудом не является всякая работа или служба:

- требуемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера;

- являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

- требуемая от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ;

- требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, и иных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения;

- а также мелкая работа общинного характера, т.е. работа, выполняемая для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которая поэтому может считаться обычной гражданской обязанностью членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этой работы.

Случаи привлечения к сверхурочной работе без согласия работников следует соотносить с положениями Конвенции. Если эти положения не выполняются, то работник не может привлекаться к сверхурочной работе без его согласия.

Так, например, если катастрофа, производственная авария или стихийное бедствие не ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, то привлечение работников к сверхурочным работам по предотвращению катастрофы или аварии и устранению последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия осуществляется только с их согласия. Аналогичное мнение высказал Верховный Суд РФ, когда рассматривал возможность обязательного перевода на другую работу работников в случае производственной необходимости (см. п. 57 Постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суммированный учет рабочего времени

Статья 104 ТК РФ, регулирующая порядок введения суммированного учета рабочего времени, указывает теперь на возможность применения этого режима и индивидуальными предпринимателями.

Уточнено, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для работника продолжительности рабочего времени (т.е. продолжительности рабочей недели). Это дополнение не имеет особого практического значения, поскольку при исчислении нормальной продолжительности рабочего времени всегда учитывалась продолжительность рабочей недели для данного работника (см. п. 2 Разъяснения Минтруда России от 29.12.1992 N 5 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями").

Выходные и праздничные дни

Сохранение оплаты в праздники

Закон N 90-ФЗ привел в порядок печально известную ст. 112 ТК РФ, которая требовала не уменьшать работникам заработную плату при наличии в календарном месяце нерабочих праздничных дней.

Ранее она вызывала много вопросов. В частности, работники, получающие оклад, ничего не теряют в таких месяцах. А вот как рассчитать оплату сдельщикам, если они не работали, было непонятно.

Теперь в данной статье написано, что всем работникам (кроме тех, которые находятся на окладной системе) за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение. Его размер и порядок выплаты определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Законодатели даже позаботились о налоговых проблемах работодателей, указав, что суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ст. 112 ТК РФ). Отметим, что для Трудового кодекса более подходящей была бы формулировка "входят в состав заработной платы", поскольку состав расходов определяют нормы Налогового кодекса РФ.

Перенос выходных

Часть 5 ст. 112 ТК РФ теперь обязывает Правительство РФ публиковать нормативные акты о переносе выходных дней на другие дни не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года (т.е. до 1 декабря).

При этом тут же разрешается принимать такие нормативные акты уже после начала календарного года с тем условием, что официально опубликованы они должны быть не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Спрашивается: зачем тогда нужна ч. 1 нормы?

Привлечение к работе в выходные и праздники

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни теперь допускается в трех вариантах (ст. 113 ТК РФ):

1) без согласия работника (ранее это было невозможно);

2) с письменного согласия работника;

3) с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласие работника не требуется для выполнения работ в следующих случаях:

- предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- введение чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Таким образом, в перечисленных случаях работодателю для подтверждения правомерности привлечения работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день не нужно запасаться его письменным согласием.

Однако необходимо заметить следующее. В соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 1930 г. о принудительном или обязательном труде Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29).

При этом принудительным трудом в силу пп. "д" п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ N 29 не является всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

О необходимости применения положений Конвенции говорил и Пленум Верховного Суда в Постановлении от 17.03.2004 N 2.

Следовательно, правомерным привлечение работника к работе в выходные или праздничные дни без его согласия будет, только когда действительно имеют место обстоятельства, которые могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. А если порча имущества конкретного работодателя никак не влияет на жизненные условия населения, то привлечение к работе для спасения такого имущества правомерным не будет. Следовательно, работник вправе и отказаться.

Письменное согласие работника требуется, если возникает необходимость в заранее непредвиденных работах, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Во всех остальных случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 113 ТК РФ).

* * *

Несколько изменился порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов.

Ранее их можно было привлекать к работе в эти дни по перечням категорий работников (которых не существовало). Теперь - в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, которые должно утвердить Правительство России с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Порядок привлечения к работе в организациях, финансируемых из бюджета, ранее определялся Правительством России, а в иных организациях - коллективным договором. В новой же редакции ТК РФ этот порядок у любых работодателей может быть установлен коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (но только после того, как Правительство утвердит названные перечни работ, профессий, должностей).

Отпуска

Основные отпуска

Закон N 90-ФЗ внес некоторые коррективы в порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

В частности, перечень периодов, которые (помимо периода фактической работы) включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, пополнился еще одним - это период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).

Также внесено следующее изменение в положения ст. 121 ТК РФ о периодах, не включаемых в стаж работы для вышеназванных целей. Ранее в стаж не включалось время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи дней. Теперь же такие отпуска не включаются в стаж работы для предоставления отпуска только в том случае, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

Локальные нормативные акты, которые должны определять порядок и условия предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, теперь нужно принимать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если он действует у данного работодателя). Порядок учета такого мнения оставлен на усмотрение работодателя (ст. 116 ТК РФ), но в случае спора подтвердить, что мнение профсоюза учтено, конечно, придется.

Внесены также следующие изменения в порядок предоставления дополнительных отпусков по различным основаниям.

Отпуск за ненормированный рабочий день

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем по-прежнему составляет три календарных дня. Однако заменить его оплатой переработки, как за сверхурочные часы, теперь нельзя (ст. 119 ТК РФ). Отпуск придется предоставить в любом случае.

Такое изменение представляется вполне разумным. Ранее, напомним, работодатель имел право вместо дополнительных дней отпуска компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени оплатой переработанных часов как сверхурочной работы. Но для этого необходимо было вести учет переработанных работником часов, а при ненормированном рабочем дне редко кто это делает.

Отпуск за вредные условия труда

Дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, прежде должен был предоставляться по перечню производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск (см. ст. 117 ТК РФ в старой редакции). Предполагалось, что перечень этот утвердит Правительство России с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Однако этого так и не случилось. До сих пор применялись ранее принятые нормативные акты (например, Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22).

Теперь же (внимание!) перечней не будет. Правительство России (с учетом мнения вышеназванной трехсторонней комиссии) должно будет определить только минимальную продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за вредные и (или) опасные условия труда и условия его предоставления (т.е. определить критерии, по которым будет определяться наличие вредности в трудовой деятельности работника).

Трудовой кодекс в новой редакции (ст. 117 ТК РФ) лишь определяет, что отпуска должны предоставляться работникам, занятым на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения и на других работах, связанных с любым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

То есть работодатели должны будут сами решать (на основании установленных Правительством РФ критериев), кому предоставить отпуск, а кому нет.

Ранее же в ст. 117 речь шла только о неустранимом неблагоприятном воздействии на здоровье работника. Следовательно, можно сделать вывод, что перечень оснований для предоставления данного вида отпуска расширен.

Исчисление продолжительности отпуска

Изменены нормы ТК РФ о порядке включения в число дней отпуска нерабочих праздничных дней.

Ранее ст. 120 ТК РФ определяла, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Эта норма давала основания некоторым специалистам утверждать, что не нужно оплачивать праздничные дни, приходящиеся на период учебного отпуска. В то же время учебный отпуск всегда предоставляется на определенный календарный период и не подлежит переносу в том числе из-за того, что в это период попали праздничные дни.

Теперь же ст. 120 ТК РФ прямо определяет, что нерабочие праздничные дни не включаются в число календарных дней отпуска только в том случае, если они попали на период ежегодного основного либо дополнительного оплачиваемого отпуска. Учебный же отпуск, отметим, не является ежегодным.

График отпусков

Статья 123 ТК РФ в новой редакции подчеркивает, что учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при утверждении графика отпусков работодателем должен производиться в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

По сути, новшества здесь никакого нет - ведь график отпусков и так представляет собой локальный нормативный акт работодателя. Следовательно, он и ранее должен был согласовываться с профсоюзом по установленным правилам.

Перенос и продление отпуска

Ранее работодатель обязан был продлить отпуск, если работник в период отпуска болел, исполнял государственные обязанности и в других случаях, установленных законодательством. Таково было императивное указание ст. 124 ТК РФ.

Теперь работодатель более свободен в таких ситуациях - он может и перенести отпуск на другой период. Судя по формулировке ст. 124 ТК РФ в новой редакции, можно не спрашивать согласия работника на такой перенос, а лишь учесть его пожелания относительно сроков переноса отпуска.

Отметим, что формулировка "учет пожеланий" звучит несколько неопределенно. А если пожелание работника будет состоять в том, чтобы отгулять отпуск сразу после болезни, например? Означает ли это, что работодатель теряет право перенести отпуск на другой период и он автоматически продлевается (как раньше)?

Перенос отпуска на другой период по причине его несвоевременной оплаты либо неинформированности работника о дате начала отпуска (об этом нужно сообщать работнику не позднее чем за две недели) производится теперь только по письменному заявлению работника и на срок, согласованный с работником (ст. 124 ТК РФ). Из данных поправок можно сделать следующие выводы:

1) если заявления работника нет, то отпуск предоставляется как обычно;

2) относительно решения о периоде переноса отпуска последнее слово остается за работником.

Замена отпуска денежной компенсацией

Закон N 90-ФЗ наконец закрыл давнюю дискуссию о порядке замены части отпуска денежной компенсацией.

Теперь работодатель вправе выплачивать работнику деньги только вместо частей ежегодных оплачиваемых отпусков, превышающих 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ). То есть из каждого ежегодного отпуска (если у работника их скопилось несколько) работник обязан непременно использовать 28 календарных дней; за остальные части он может получить деньги.

Пример. Работник имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск 28 календарных дней и на дополнительный оплачиваемый отпуск 12 календарных дней (всего - 40 календарных дней).

В силу производственной необходимости он не использовал отпуск за предыдущий рабочий год. Таким образом, в текущем году работник имеет право на 80 календарных дней отпуска.

Из этих 80 дней он может получить (по письменному заявлению) денежную компенсацию только за 24 календарных дня (12 + 12), а части каждого из ежегодных отпусков в общем размере 56 календарных дней (28 + 28) обязан использовать.

Напомним, что ранее из формулировок ст. 126 ТК РФ было неясно, какую именно часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, можно заменять денежной компенсацией (часть ежегодного отпуска или часть отпуска, на который работник имеет право в текущем году).

Отметим также, что замена денежной компенсацией любого из оплачиваемых отпусков не допускается теперь в отношении следующих категорий работников:

- беременных женщин;

- работников в возрасте до восемнадцати лет.

Работникам с вредными и (или) опасными условиями труда нельзя заменять компенсацией только дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в соответствующих условиях (ранее такие работники не могли получать компенсацию за любой оплачиваемый отпуск).

И тем, и другим можно заменить весь оплачиваемый отпуск денежной компенсацией в случае увольнения (ст. 126 ТК РФ).

ОПЛАТА ТРУДА

Понятие заработной платы

Законом N 90-ФЗ изменены, хотя и несущественно, основные понятия и определения, содержащиеся в ст. 129 ТК РФ.

Понятие заработной платы теперь сформулировано следующим образом:

"Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)".

Уточнения, внесенные в ст. 129 ТК РФ, не разрешили прежних проблем.

Вопрос о том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате, так и остался без ответа. Некоторые компенсационные выплаты в ст. 129 ТК РФ названы, однако общее их определение законодатель так и не предусмотрел.

Следует ли относить к заработной плате все компенсационные выплаты или только те из них, которые каким-либо образом связаны с выполнением работником трудовой функции? Этот вопрос далеко не праздный.

Предположим, что к компенсационным выплатам следует относить не только выплаты, прямо названные в ст. 129 ТК РФ, но и, например, компенсационные выплаты, возмещающие работникам затраты, связанные с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (компенсация за использование личного имущества, компенсации при переезде на работу в другую местность). Тогда эти компенсационные выплаты должны подчиняться общим правилам установления, начисления и выплаты заработной платы, содержащимся в гл. 21 и иных нормах ТК РФ. То есть компенсационные выплаты, допустим, за использование личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ) придется выплачивать не менее двух раз в месяц (ст. 136 ТК РФ), из них нельзя будет производить удержания, не предусмотренные ст. 137 ТК РФ. Наконец, несвоевременная выплата компенсации повлечет ответственность работодателя по ст. 236 ТК РФ в виде уплаты работнику процентов.

Если же к компенсационным выплатам относить только те выплаты, которые непосредственно связаны с выполнением работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, то компенсационные выплаты, названные в ст. 164 ТК РФ, не будут считаться составной частью заработной платы со всеми вытекающими отсюда последствиями.

На наш взгляд, правильнее вторая позиция, но однозначного ее подтверждения на законодательном уровне нет.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата - еще одно (новое) название минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Как и раньше, минимальная заработная плата - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимальной заработной платы не включаются компенсационные, стимулирующие и иные социальные выплаты.

В Трудовой кодекс РФ вернулось положение, согласно которому размеры тарифных ставок (окладов) не могут быть ниже минимальной заработной платы (ч. 4 ст. 133 ТК РФ). Это положение было изъято из ст. 133 ТК РФ небезызвестным Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации...".

После внесения изменений в ст. 133 ТК РФ организации задались вопросом: означает ли это, что должностной оклад или ставка первого разряда Единой тарифной сетки может быть менее одного МРОТ? Так как впрямую ответа на него Трудовой кодекс не давал, то многие не спешили увеличивать должностной оклад или ставку первого разряда Единой тарифной сетки в связи с увеличением МРОТ.

Конечно, такие действия были неправомерны, поскольку ст. 129 ТК РФ (в редакции, действовавшей в то время) подчеркивала, что в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Однако работодатели осознали свою ошибку нескоро.

Теперь все вернулось на круги своя. Размер должностного оклада, установленного работнику, не может быть менее одного МРОТ. Напомним, что согласно Федеральному закону от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" с 1 мая 2006 г. МРОТ равен 1100 руб.

Пример. Работнику организации установлен должностной оклад в размере 1000 руб. Согласно локальному нормативному акту работнику выплачивается ежемесячная премия с тем, чтобы его заработная плата составляла не менее одного МРОТ.

В этом случае должностной оклад работника должен быть увеличен до 1100 руб.

Установление заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы же оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом положения трудового договора не могут противоречить этим коллективным договорам, соглашениям, локальным нормативным актам (ст. 135 ТК РФ в новой редакции).

Пример. Согласно Положению о премировании ООО "Колокол" всем его работникам по итогам года выплачивается премия (так называемая 13-я заработная плата) в размере 10% должностного оклада при условии отсутствия в этом году дисциплинарных взысканий.

При приеме на работу Краснова в его трудовой договор работодатель включил положение, согласно которому премия по итогам работы за год должна составлять 8% должностного оклада.

В данном случае положения трудового договора применению не подлежат. По итогам работы за год при отсутствии дисциплинарных взысканий Краснову должна быть выплачена премия в размере 10% его должностного оклада.

Таким образом, вновь принимаемому работнику работодатель обязан установить заработную плату с учетом правил, действующих в организации в отношении неопределенного круга работников.

Если же трудовой договор предусмотрел лучшие условия оплаты труда, то применяются положения трудового договора.

* * *

Не совсем ясно, как отнесутся налоговые органы к тому, что предусмотренные трудовыми договорами условия оплаты труда работника не применяются из-за их противоречия локальным нормативным актам организации. Ведь Налоговый кодекс РФ в основном ссылается именно на трудовой договор, а не на приказы и распоряжения (локальные нормативные акты) работодателя.

Так, например, в расходах по налогу на прибыль учитываются любые выплаты и вознаграждения в пользу работника, предусмотренные трудовыми договорами (ст. 255 НК РФ). И наоборот, не учитываются в расходах по налогу на прибыль выплаты и вознаграждения, не предусмотренные трудовыми договорами (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Оплата труда работников государственных

и муниципальных учреждений

Ранее работникам государственных и муниципальных учреждений в обязательном порядке устанавливалась тарифная система (ч. 3 ст. 143 ТК РФ в прежней редакции). При этом субъекты РФ и муниципальные образования при установлении тарифной системы, по сути, были ограничены лишь величиной МРОТ. Им необходимо было обеспечить, чтобы тарифная ставка первого (начального) разряда была не менее одного МРОТ.

Теперь система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений может быть как тарифной, так и любой иной (бестарифной), не противоречащей трудовому законодательству (ст. 144 ТК РФ в новой редакции).

Правительство РФ получило право устанавливать базовые оклады и базовые ставки заработной платы для различных профессиональных квалификационных групп работников.

Профессиональные квалификационные группы - это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утвердит Минздравсоцразвития России.

Базовые оклады и базовые ставки заработной платы будут распространяться не только на федеральные государственные учреждения, но и на государственные учреждения субъектов РФ и муниципальные учреждения. Заработная плата соответствующих работников не может быть менее базовых окладов и базовых ставок заработной платы. Таким образом, базовые ставки и базовые оклады станут некоей "специальной" минимальной заработной платой работников государственных и муниципальных учреждений, которая, в отличие в "обычного" МРОТ, учитывает группы профессий рабочих и должностей служащих.

Если базовые оклады и базовые ставки заработной платы для какой-либо профессиональной квалификационной группы работников не утверждены, их заработная плата может быть любой (но не менее одного МРОТ).

Пример. В муниципальном учреждении должностной оклад юрисконсульта составляет 3500 руб. Предположим, что Правительство РФ утвердило базовый оклад <*> для юрисконсультов не менее 4000 руб. В этом случае заработная плата юрисконсульта муниципального учреждения должна составлять не менее 4000 руб.

--------------------------------

<*> Пока неизвестно, по какому именно принципу будут сформированы профессиональные квалификационные группы. Поэтому профессиональная квалификационная группа "юрисконсульт", приведенная в примере, условна.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом (ст. 144 ТК РФ в новой редакции):

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственных гарантий по оплате труда;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнения профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Ранее субъекты РФ и муниципальные образования обязаны были лишь соблюдать требования единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Форма заработной платы

В ч. 3 ст. 131 ТК РФ добавлено положение, согласно которому не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств и расписок.

Если работодатель выдал работнику какие-либо боны, купоны, долговые обязательства или расписки, то он не выполнил свои обязательства по оплате труда. Такой работодатель несет материальную ответственность перед работниками на основании ст. 236 ТК РФ (уплата процентов).

Оставление работы в случае задержки выплаты

заработной платы

Новая редакция ст. 142 ТК РФ предусматривает, что работник, которому вовремя не выплачивается заработная плата, вправе приостановить работу и отсутствовать в свое рабочее время на рабочем месте.

Ранее ст. 142 ТК РФ прямо не предусматривала право работника покидать рабочее место в свое рабочее время даже и при задержке выплаты заработной платы.

Однако еще в 2004 г. Верховный Суд РФ посчитал, что негоже заставлять работника, не получающего вовремя заработную плату, "терять" драгоценное время на рабочем месте (см. п. 57 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Теперь мнение законодателей совпало с мнением высшей судебной инстанции страны.

Средняя заработная плата

Порядок исчисления средней заработной платы, установленный ст. 139 ТК РФ, изменился.

Во-первых, расчетным периодом теперь являются не 12 месяцев предшествующих моменту выплаты, а 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Календарный месяц - период с 1-го по 30-е (31, 28 или 29-е) число соответствующего месяца.

Ранее определение расчетного периода вызывало трудности, поскольку не был ясен смысл словосочетания "момент выплаты" (12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты). Непросто было определить день, от которого следовало отсчитывать 12 месяцев, ведь под моментом выплаты можно понимать и день непосредственной выдачи работнику денег из кассы, и день начисления работнику заработной платы бухгалтерией организации, и день начала периода, в который за работником сохранялся средний заработок.

Поправки, внесенные в ст. 139 ТК РФ, значительно упростили определение расчетного периода.

Пример. Работник находился в служебной командировке со 1 по 7 ноября, болел с 20 по 24 ноября и был направлен работодателем на профессиональное обучение с отрывом от работы с 27 ноября по 10 декабря 2006 г.

Расчетным периодом для исчисления среднего заработка во всех этих случаях будет отрезок времени с 1 ноября 2005 г. по 31 октября 2006 г.

При этом законодатель так и не уточнил, что в случаях, когда работник проработал у данного работодателя менее 12 месяцев, не считая месяца, в котором за работником сохраняется средний заработок, расчетным периодом является промежуток времени с месяца начала работы у данного работодателя до месяца, в котором сохраняется средний заработок.

На практике, именно так всегда и определяли расчетный период в таких ситуациях. Но хотелось бы, чтобы подобное "самоуправство" было наконец узаконено. Видимо, придется подождать до очередной ревизии Трудового кодекса РФ.

Пример. Исходя из условий предыдущего примера, предположим, что работник заключил трудовой договор с работодателем 24 апреля 2006 г. Тогда расчетным периодом будет отрезок времени с 24 апреля 2006 г. по 31 октября 2006 г.

Во-вторых, исчисление среднего заработка для оплаты отпусков будет производиться также на основе 12-месячного расчетного периода. При этом сумму начисленной за расчетный период заработной платы следует поделить на 12 и на 29,4 (ч. 4 ст. 139 ТК РФ в новой редакции).

Пример. Работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 23 октября по 19 ноября 2006 г. Расчетный период - с 1 октября 2005 г. по 30 сентября 2006 г. Допустим, что за этот период работнику было начислено 78 000 руб.

Сумма среднего заработка, сохраняемого на время отпуска, составит 6190,52 руб. ((78 000 руб. : 12 мес. : 29,4 дня) х 28 дней).

Оплата труда в особых условиях и условиях,

отклоняющихся от нормальных

В эту часть гл. 21 ТК РФ внесены многочисленные, но в основном несущественные изменения.

Тяжелые, вредные и опасные работы

Статья 147 ТК РФ дополнена указанием на то, что минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых, вредных или опасных работах, теперь будут утверждаться Правительством РФ.

Ранее ст. 147 ТК РФ поручала Правительству РФ лишь определить перечень соответствующих работ. Это поручение Правительство РФ до сих пор не выполнило. Остается надеяться, что сейчас оно будет расторопней.

Новая редакция ст. 147 ТК РФ уже не упоминает о необходимости проведения аттестации рабочих мест.

Но это не означает, что аттестация рабочих мест отменена вовсе. Обязанность работодателя проводить аттестацию рабочих мест теперь закреплена в ст. 212 ТК РФ.

Понятие аттестации рабочих мест содержится в ст. 209 ТК РФ:

"Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном Минздравсоцразвития России".

На сегодняшний день аттестация проводится в порядке, установленном Постановлением Минтруда России от 14.03.1997 N 12 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда".

Расширение зон обслуживания,

увеличение объема работы

В ст. 151 ТК РФ появилось упоминание о доплате за расширение зон обслуживания и увеличении объема работы.

Размер доплаты согласовывается сторонами с учетом содержания или объема дополнительной работы. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не устанавливают правила, которыми бы могли руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты.

Пример. Стеклова работает официанткой в ресторане. Ее должностной оклад составляет 5600 руб. В связи с увольнением нескольких официанток Стеклова обслуживает не 10 столиков, как это было ранее, а 18.

Работник и работодатель приняли решение, что размер доплаты будет зависеть от количества обслуживаемых столиков (таким образом учитывается объем дополнительной работы).

На основании письменного соглашения работника и работодателя Стекловой производится доплата в размере 4480 руб. (5600 руб. : 10 столиков х 8 столиков).

Порядок и условия заключения соглашения о доплате за расширение зон обслуживания и увеличение объема работ регулируются также Постановлением Совета Министров СССР от 04.12.1981 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)", которое продолжает действовать на основании ч. 1 ст. 423 ТК РФ.

Работа в выходные и праздничные дни

Статья 153 ТК РФ (оплата труда в выходные и праздничные дни) изложена в новой редакции, которая, правда, почти ничем не отличается от прежней. За исключением устранения одной весьма "забавной" ошибки.

Часть 2 ст. 153 ТК РФ разрешала работодателю (с согласия работника) предоставить взамен отработанного выходного или праздничного дня другой день отдыха. Но при этом работа в праздничный день должна была оплачиваться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежал. Как видим, здесь почему-то забыли сказать об оплате в одинарном размере работы в выходной день. При буквальном прочтении ч. 2 ст. 153 ТК РФ получалось, что даже предоставление дополнительного дня отдыха не освобождало работодателя от оплаты работы в выходной день в двойном размере.

Новая редакция исправила эту оплошность.

Работа в ночное время

Каждый час работы в ночное время подлежит повышенной оплате по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

Наибольшую сложность всегда вызывал вопрос о минимальном размере доплаты за работу в ночное время, ниже которого предусматривать доплаты за работу в ночное время нельзя ни коллективным, ни трудовым договорами, ни локальными нормативными актами работодателя.

Нормативного правового акта, устанавливающего единый для всех работников минимальный размер доплаты за работу в ночное время, нет. В то же время на основании ст. 423 ТК РФ продолжают действовать нормативные правовые акты, в том числе и бывшего Союза ССР, которыми доплаты за работу в ночное время были установлены для различных отраслей экономики и различных категорий работников. Размер доплат, предусмотренный данными нормативными правовыми актами, в настоящее время следует признать минимальным.

Многие из этих нормативных правовых актов, принятые при другом экономическом строе, не соответствуют реалиям сегодняшнего дня. Поэтому в ст. 154 ТК РФ внесено дополнение, согласно которому минимальные размеры повышения заработной платы в ночное время будут устанавливаться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, что позволит привести систему доплат за работу в ночное время в соответствие с нынешними социальными отношениями.

До момента утверждения Правительством РФ минимальных размеров доплаты за работу в ночное время будут применяться нормативные правовые акты, принятые до введения в действие Трудового кодекса РФ:

N пункта	Нормативный правовой акт	Категория работников	Размер доплаты за каждый час работы в ночное время
1	2	3	4
1	Положение об оплате труда работников здравоохранения, утвержденное Приказом Минздрава России от 15.10.1999 N 377	Работники организаций здравоохранения, финансируемых из бюджетов, за исключением работников, указанных в п. п. 2 и 2а	50% часовой тарифной ставки (оклада)
2	Постановление Минтруда России от 08.06.1992 N 17 "О размерах надбавок и доплат работникам здравоохранения и социальной защиты"	Медицинский персонал, занятый оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездной персонал и работники связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи	100% часовой тарифной ставки (оклада)
2а		Работники организаций социальной защиты населения; работники организаций здравоохранения, за исключением указанных в п. 1 (т.е. организаций здравоохранения, не финансируемых из бюджетов)	50% часовой тарифной ставки (оклада)
3	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.08.1990 N 313/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время"	Работники военизированной, профессиональной пожарной, сторожевой охраны	35% часовой тарифной ставки (оклада)
4	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.06.1990 N 242/10-9 "Об установлении дополнительной оплаты труда работникам предприятий (объединений), организаций и подразделений жилищно- коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения за работу в ночное время"	Работники организаций жилищно- коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения	35% часовой тарифной ставки (оклада)
5	Постановление Совета Министров СССР от 16.11.1972 N 822 "О повышении работникам промышленности дополнительной оплаты труда за работу в ночное время"	Работники организаций всех отраслей промышленности, за исключением указанных в п. п. 5а, 9 и 9а	20% часовой тарифной ставки (оклада)
5а		Работники организаций текстильной и хлебопекарной промышленности	50% часовой тарифной ставки
6	Постановление Совета Министров СССР от 22.08.1987 N 972 "О мерах по дальнейшему улучшению доставки периодической печати населению, укреплению материально- технической базы газетно- журнального производства, экспедирования и доставки периодических изданий"	Работники организаций связи, занятые экспедированием периодической печати	50% часовой тарифной ставки
7	Распоряжение Совета Министров РСФСР от 06.09.1991 N 985-р	Работники организаций автомобильного транспорта	35% часовой тарифной ставки (оклада)
8	Постановление Совета Министров СССР от 17.06.1981 N 558 "О неотложных мерах по ускорению погрузки и разгрузки судов и вагонов и закреплению кадров в портах Министерства морского флота"	Работники морских портов, занятые на погрузочно- разгрузочных работах	35% часовой тарифной ставки (оклада)
9 9а	Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 01.03.1982 "О дополнительных мерах по закреплению кадров в производственных объединениях и на предприятиях текстильной и некоторых других отраслей промышленности системы Министерства легкой промышленности СССР"	Работники организаций текстильной промышленности, занятые в основных цехах (на участках)	75% часовой тарифной ставки (оклада)
		Работники организаций текстильной промышленности, кроме указанных в п. 9	35% часовой тарифной ставки (оклада)

Простой

Сообщать о простое работник должен лишь в случаях, когда простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения им трудовой функции (ст. 157 ТК РФ в новой редакции).

Оплата простоя теперь никак не связывается с обязанностью работника сообщить работодателю о начале простоя. Соответствующие положения исключены из ст. 157 ТК РФ.

По новым правилам согласно ч. 5 ст. 157 ТК РФ простоем не будет являться время, в которое творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены не участвуют в создании или исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Перечень работ, профессий и должностей этих работников утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Указанное время может оплачиваться в размере и в порядке, установленных коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом. До момента утверждения Правительством РФ перечней на эти категории работников, по нашему мнению, распространяются общие правила определения времени простоя и его оплаты.

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Служебные командировки

Наверное, каждый работодатель сталкивается с необходимостью направить своего работника в служебную командировку. Вопросов при этом возникает множество. И все эти вопросы не могут быть разрешены непосредственно Трудовым кодексом. Нормы гл. 24 ТК РФ, устанавливающей правила направления работников в служебные командировки, явно нуждаются в многочисленных разъяснениях.

До недавнего времени многие нюансы можно было найти только в "старой" Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР".

Сейчас порядок установления особенностей направления работников в служебные командировки будет определять Правительство РФ.

Служебные поездки работников,

постоянная работа которых осуществляется

в пути или имеет разъездной характер

В Трудовой кодекс РФ внесена новая статья (ст. 168.1), которая называется "Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера".

Новая статья обязывает работодателей компенсировать работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или носит разъездной характер, следующие расходы:

- по проезду;

- по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Таким образом, указанным категориям работников, по сути, возмещаются те же расходы, что и командированным работникам.

Размеры и порядок возмещения расходов, а также перечень должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или носит разъездной характер, устанавливаются соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). Размер и порядок возмещения расходов могут устанавливаться также и трудовым договором.

Конечно, обязанность работодателя возмещать все перечисленные в ст. 168.1 ТК РФ расходы возникает далеко не всегда. Так, например, курьеру, наверное, не надо выплачивать суточные и оплачивать расходы по найму жилого помещения.

* * *

Ясно, что с точки зрения взимания НДФЛ и ЕСН указанные выплаты являются компенсациями и не подлежат обложению (п. 3 ст. 217, пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).

Можно предположить, что при освобождении от обложения компенсаций НДФЛ и ЕСН организации столкнутся со значительными трудностями.

Налоговые органы всегда довольно подозрительно относились к компенсационным выплатам при командировках, предъявляя к их освобождению от НДФЛ и ЕСН различные требования. Чего стоит только история со сверхнормативными суточными! Чиновники до сих пор не могут согласиться с правом организаций устанавливать любой размер суточных и полностью не облагать их НДФЛ и ЕСН.

А тут - аналогичная ситуация. Только вот никаких норм и правил по рассматриваемым компенсациям нет. Статья 168.1 ТК РФ, как уже было сказано, предоставляет работодателям и работникам право самостоятельно определять размер и порядок выплаты компенсаций. Ситуация, вполне способствующая различным "придиркам" налоговых органов.

Кроме того, затраты на командировки являются нормируемыми при включении их в расходы по налогу на прибыль организаций (пп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Нормы суточных при командировках, в пределах которых затраты организации относятся к расходам, утверждаются Правительством РФ.

Нормы суточных, которые будут выплачиваться на основании ст. 168.1 ТК РФ, с точки зрения налога на прибыль Правительство РФ утверждать не может. Означает ли это, что организации могут относить на расходы в полном размере суточные, выплаченные на основании ст. 168.1 ТК РФ?

На наш взгляд, да. Поскольку любые выплаты в пользу работников, предусмотренные законодательством, относятся к расходам на оплату труда (ст. 255 НК РФ). Однако непонятно, как к этому отнесутся налоговые органы. Что-то подсказывает, что их такой подход вряд ли обрадует.

Гарантии и компенсации работникам,

совмещающим работу с обучением

Оплачивать один раз в учебном году проезд к месту нахождения учебного заведения работодатели теперь будут обязаны только работникам, успешно обучающимся в вузах (ч. 3 ст. 173 ТК РФ в новой редакции).

В то же время работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, проезд к месту нахождения учебного заведения по-прежнему должен оплачиваться работодателем независимо от успеваемости (ст. 174 ТК РФ в новой редакции).

Успеваемость работника в случае предоставления ему учебного отпуска подтверждается справкой-вызовом. Предполагается, что учебное заведение не выдаст справку-вызов неуспевающему работнику.

Как подтвердить успеваемость в случае оплаты проезда? Никакого специального документа не предусмотрено. Однако работодатель во всяком случае имеет право потребовать от работника предоставления документа произвольной формы (например, справки), который бы подтверждал отсутствие академической задолженности (несданных экзаменов, зачетов, лабораторных, курсовых работ, рефератов и т.п.).

Напомним, что гарантии и компенсации обязательно должны предоставляться только работникам, которые впервые получают образование соответствующего уровня.

Работникам, которые уже имеют образование соответствующего уровня, гарантии и компенсации предоставляются по соглашению между работником и работодателем, выраженному в письменной форме (трудовой договор, соглашение об обучении) (ч. 1 ст. 177 ТК РФ в новой редакции).

Выходное пособие

Перечень случаев выплаты работнику выходного пособия в размере двухнедельного заработка немного изменился. Теперь такое пособие выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи со следующими обстоятельствами:

- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. ТК РФ);

- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, если происходят изменения организационных или технологических условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Действительно новым случаем выплаты выходного пособия является только увольнение работника по данному основанию.

Гарантии и компенсации при сокращении численности

или штата работников

Статья 180 ТК РФ обязывает работодателя принимать меры к трудоустройству подлежащих сокращению работников.

Ранее ч. 1 ст. 180 ТК РФ предусматривала, что сокращаемому работнику работодатель обязан предложить любую имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации работника.

Эта норма допускала двоякое толкование.

С одной стороны, ее можно было понимать как обязывающую работодателя предлагать только ту работу, которая полностью соответствует квалификации работника (аналогичная должность или работа). С другой стороны, можно было считать, что работодатель обязан предлагать любую работу, которую может выполнять работник с учетом его квалификации (в том числе нижеоплачиваемые должности и работы).

Рассматривая этот вопрос, Верховный Суд РФ придерживался второй позиции (см. п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Теперь же мнение Верховного Суда подкреплено решением законодателя. Согласно новой редакции ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику любые должности и любую работу, имеющуюся у него в данной местности, как это предписано ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

При этом сначала всегда предлагаются должности или работы, соответствующие квалификации работника, а затем все остальные (нижестоящие должности, нижеоплачиваемые работы), которые данный работник может занимать или выполнять.

Нарушение правил трудоустройства увольняемого работника в случае возникновения трудового спора однозначно приведет к признанию судом состоявшегося увольнения незаконным и восстановлению работника на прежней работе.

Работодатель нарушит правила трудоустройства увольняемых работников, предусмотренные ст. 180 ТК РФ, если:

- не предложит имеющуюся работу или вакантную должность;

- предложит только некоторые работы или вакантные должности из нескольких имеющихся, которые соответствуют квалификации работника;

- предложит только нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность при имеющейся вышеоплачиваемой работе или вышеоплачиваемой должности, соответствующей квалификации работника;

- предложит только некоторые работы или вакантные должности из нескольких имеющихся нижеоплачиваемых или нижестоящих.

Обязанность работодателя предлагать вакансии, имеющиеся у него в других местностях, может быть закреплена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ (в новой редакции)).

Гарантии и компенсации при переводе на другую работу

Трудовой кодекс не предусматривал ранее возможности по медицинским показаниям временно переводить работника на другую работу. Следовательно, и гарантии устанавливались только для постоянного перевода (ст. 182 ТК РФ в прежней редакции).

Теперь ст. 73 ТК РФ предусматривает и временный перевод на другую работу по медицинским показаниям (см. с. 40). Поэтому гарантии, определенные ст. 182 ТК РФ, распространены на временные переводы.

При переводе (в том числе и временном) работника, нуждающегося в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Гарантии действуют лишь в том случае, если фактический заработок работника по новой работе окажется ниже его среднего заработка по прежней работе.

И наоборот, если фактический заработок по новой нижеоплачиваемой работе окажется выше среднего заработка по прежней работе, гарантии не предоставляются.

Как правило, при переводе работника на другую работу по состоянию здоровья гарантия, предусмотренная ст. 182 ТК РФ, действует в течение месяца со дня перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. Однако в некоторых случаях период действия гарантии увеличивается.

При трудовом увечье, профессиональном заболевании или ином повреждении здоровья, связанном с работой, средний заработок сохраняется вплоть до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника.

ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Обратите внимание! Согласно изменениям, внесенным в ст. ст. 189 и 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка обязаны будут иметь не только работодатели-организации, но и работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Дисциплинарная ответственность

В качестве одной из мер дисциплинарной ответственности ст. 192 ТК РФ предусматривает увольнение. При этом прежняя редакция ст. 192 ТК РФ не уточняла, какие же именно случаи увольнения являются дисциплинарными взысканиями.

В п. 52 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Верховный Суд РФ назвал некоторые основания увольнения, которые, по его мнению, относятся к дисциплинарным взысканиям.

Теперь это же сделал законодатель в ч. 3 ст. 192 ТК РФ.

Мерой дисциплинарного взыскания является увольнение (пп. 5 - 10 п. 1 ст. 81 ТК РФ):

- работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

- работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Напомним, что увольнение по перечисленным основаниям допускается только при соблюдении процедуры наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.

В ст. 192 ТК РФ введена явно декларативная норма о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Каких-либо объективных критериев для оценки тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, не существует.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Теперь уточнено, что такое объяснение работодатель ждет два рабочих дня. Если в течение двух рабочих дней объяснение работник не представил, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ в новой редакции), т.е. акт об отказе в представлении объяснения.

* * *

Статья 195 ТК РФ обязывала работодателя привлекать руководителя организации и его заместителей к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения) по требованию представительного органа работников.

Теперь по требованию представительного органа работников могут быть уволены также руководитель структурного подразделения организации и его заместители (ч. 1 ст. 195 ТК РФ в новой редакции).

ОХРАНА ТРУДА

Раздел X "Охрана труда" Трудового кодекса РФ дополнен новыми определениями понятий "требования охраны труда", "государственная экспертиза условий труда", "аттестация рабочих мест по условиям труда" (ч. 10 - 12 ст. 209 ТК РФ):

- требования охраны труда - государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда;

- государственная экспертиза условий труда - оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда;

- аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

* * *

Предполагается, что теперь все работодатели будут иметь декларации о соответствии или сертификаты соответствия на каждый производственный объект в целях подтверждения его соответствия требованиям охраны труда (ч. 1 ст. 215 ТК РФ в новой редакции).

Декларации и сертификаты заменят существующую систему подтверждения соответствия производственных объектов требованиям охраны труда (и всем прочим требованиям).

Новые положения Трудового кодекса РФ корреспондируют положениям Федерального закона от 27.12.2002 N 184-ФЗ "О техническом регулировании". Однако для того чтобы нормы этого Закона "заработали в полную силу", должны быть приняты так называемые технические регламенты. До момента их принятия все останется как было. Приходится констатировать, что ст. 215 ТК РФ в новой редакции пока применяться не может.

Государственная экспертиза условий труда

Ранее понятие государственной экспертизы условий труда содержалось в Федеральном законе от 17.07.1999 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (ст. 21). С момента вступления в силу Закона N 90-ФЗ - 6 октября 2006 г. - Закон N 181-ФЗ утрачивает силу. Теперь понятие государственной экспертизы условий труда включено в Трудовой кодекс (новая ст. 216.1 ТК РФ).

Государственная экспертиза условий труда осуществляется Федеральной инспекцией труда в целях оценки:

- качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда;

- правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую, вредную или опасную работу;

- соответствия проектов строительства, реконструкции, технического переоснащения производственных объектов, производства и внедрения новой техники, внедрения новых технологий государственным нормативным требованиям охраны труда;

- фактических условий труда работников, в том числе в период, непосредственно предшествовавший несчастному случаю на производстве.

Основанием для проведения государственной экспертизы условий труда являются:

- определения судебных органов;

- обращения органов исполнительной власти, работодателей, объединений работодателей, работников, профсоюзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, органов ФСС РФ.

Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, имеют право:

- беспрепятственно при наличии удостоверения установленного образца посещать для осуществления экспертизы любых работодателей;

- запрашивать и безвозмездно получать необходимые для осуществления экспертизы документы и другие материалы;

- проводить соответствующие наблюдения, измерения и расчеты с привлечением в случае необходимости исследовательских (измерительных) лабораторий.

Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, обязаны:

- составлять по результатам экспертизы заключения о соответствии (несоответствии) условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и направлять указанные заключения в суд, органы исполнительной власти, работодателям, в объединения работодателей, работникам, в профессиональные союзы, их объединения, иные уполномоченные работниками представительные органы, органы ФСС РФ;

- обеспечивать объективность и обоснованность выводов, изложенных в заключениях;

- обеспечивать сохранность документов и других материалов, полученных для осуществления экспертизы, и конфиденциальность содержащихся в них сведений.

Служба охраны труда

Ранее обязанность создавать службу охраны труда или вводить должность специалиста по охране труда несли только работодатели-организации, осуществляющие производственную деятельность, с численностью более 100 человек. Остальные работодатели создавали такую службу (вводили такую должность) по желанию.

Теперь создавать службу охраны труда или вводить должность специалиста по охране труда должны все работодатели (как организации, так и физические лица), осуществляющие производственную деятельность, с численностью работников более 50 человек.

Если работодатель с численностью работников, не превышающей 50 человек, не создал службу по охране труда или не ввел должность специалиста по охране труда (в добровольном порядке), то их функции осуществляют руководитель организации или работодатель - индивидуальный предприниматель.

Допускается также заключение гражданско-правового договора с организацией или специалистом, оказывающим услуги в области охраны труда (ст. 217 ТК РФ в новой редакции).

Компенсации работникам, занятым на тяжелых,

вредных или опасных работах

Компенсации работникам, занятым на тяжелых, вредных или опасных работах, предусмотренные ст. 219 ТК РФ, выплачиваются помимо доплаты, производимой на основании ст. 147 ТК РФ.

Ранее ни размер, ни порядок выплаты этих компенсаций нормативными правовыми актами не регулировались. Работодатели платили их "как бог на душу положит".

Теперь полная свобода установления размера и порядка выплаты компенсаций несколько ограничена. Согласно новой редакции ст. 219 ТК РФ размеры компенсаций и условия их предоставления будут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ.

Коллективным договором или локальным нормативным актом могут устанавливаться повышенные или дополнительные компенсации.

Обратите внимание! Компенсации могут не устанавливаться только в случаях, когда на рабочих местах обеспечены безопасные условия труда, подтвержденные результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда (новая ч. 4 ст. 219 ТК РФ).

Средства индивидуальной защиты

Законодатель специально оговорил право работодателя устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников.

Конечно, такое право было у работодателей всегда, поскольку ст. 8 ТК РФ запрещала принимать лишь локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников.

Однако такое уточнение важно для целей налогообложения организации.

Минфин России не разрешал относить к расходам по налогу на прибыль организаций затраты на специальную одежду, специальную обувь и другие средства индивидуальной защиты, выданные сверх типовых норм.

Теперь же у организаций, которые решат ослушаться, есть лишний аргумент в споре с налоговыми органами. Коль скоро трудовое законодательство предусматривает право работодателей самостоятельно определять нормы выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, то все свои затраты он может учесть при налогообложении прибыли полностью.

Порядок расследования и учета несчастных случаев

на производстве

Расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя.

Статья 227 ТК РФ подробнее раскрывает лиц, участвующих в производственной деятельности помимо работников. К таким лицам, в частности, относятся:

- работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором;

- студенты и учащиеся образовательных учреждений, проходящие производственную практику;

- лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;

- лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;

- лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ;

- члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.

Ранее в ст. 227 ТК РФ помимо работников были названы только студенты и лица, проходящие производственную практику в организациях, а также лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду администрацией организации.

Согласно ст. 227 ТК РФ (в новой редакции) расследованию и учету как несчастные случаи на производстве подлежат также и случаи, которые произошли во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту проведения работы (выполнения поручения) и обратно.

* * *

Список государственных и муниципальных органов и организаций, в которые следует сообщить о несчастном случае на производстве, теперь один и для работодателей-организаций, и для работодателей - физических лиц, в том числе и индивидуальных предпринимателей. Особый список сохранился в отношении несчастного случая, происшедшего на судне (ст. 228.1 ТК РФ).

Итак, при групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан направить извещение:

- в государственную инспекцию труда;

- в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;

- в орган исполнительной власти субъекта РФ или орган местного самоуправления по месту государственной регистрации юридического лица или физического лица в качестве индивидуального предпринимателя;

- работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай;

- в территориальный орган федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;

- в исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя);

- в территориальное объединение организаций профсоюзов.

О несчастном случае, происшедшем на находящемся в плавании судне (независимо от его ведомственной (отраслевой) принадлежности), капитан судна обязан незамедлительно сообщить работодателю (судовладельцу), а если судно находится в заграничном плавании - также в соответствующее консульство Российской Федерации.

Работодатель (судовладелец) при получении сообщения о происшедшем на судне групповом несчастном случае, тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом обязан в течение суток направить извещение:

- в государственную инспекцию труда;

- прокуратуру по месту регистрации судна;

- федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору в сфере безопасности при использовании атомной энергии, если несчастный случай произошел на ядерной энергетической установке судна или при перевозке ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов;

- территориальное объединение организаций профсоюзов;

- исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщает в территориальный орган Роспотребнадзора России.

* * *

Непосредственно сам порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве, ранее изложенный в трех статьях (229 - 231 ТК РФ в прежней редакции), теперь приводится в семи статьях (229, 229.1, 229.2, 229.3, 230, 230.1 и 231 ТК РФ в новой редакции). Но принципиальных изменений он не претерпел.

Основная новелла - право на самостоятельное дополнительное расследование несчастных случаев, которое предоставлено государственным инспекторам труда:

- при выявлении сокрытого несчастного случая;

- поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), лица, состоявшего на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лица, состоявшего с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), о несогласии их с выводами комиссии по расследованию несчастного случая;

- получении сведений, объективно свидетельствующих о нарушении порядка расследования несчастного случая.

Государственный инспектор труда проводит дополнительное расследование несчастного случая независимо от срока давности несчастного случая.

Дополнительное расследование проводится, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости - представителей как соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, так и исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

По результатам дополнительного расследования государственный инспектор труда составляет заключение о несчастном случае на производстве и выдает предписание, обязательное для выполнения работодателем (его представителем).

Государственный инспектор труда имеет право обязать работодателя (его представителя) составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая.

Прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу на основании решения работодателя (его представителя) или государственного инспектора труда.

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

Гарантии беременным женщинам

Расторжение трудового договора с беременной женщиной, так же как и прежде, допускается только в случае ликвидации организации, а теперь еще и в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 261 ТК РФ).

Отметим, что прекращение деятельности индивидуального предпринимателя подлежит государственной регистрации в порядке, установленном ст. 22.3 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".

Государственная регистрация физического лица в качестве индивидуального предпринимателя утрачивает силу после внесения об этом записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП).

И именно с момента внесения записи в ЕГРИП физическое лицо утрачивает статус индивидуального предпринимателя и считается прекратившим деятельность индивидуального предпринимателя. Соответственно расторжение трудового договора с беременной женщиной возможно только в том случае, если прекращение деятельности индивидуального предпринимателя прошло процедуру государственной регистрации.

В том случае, если индивидуальный предприниматель прекратил осуществление какого-либо направления деятельности, но не зарегистрировал прекращение предпринимательской деятельности, он не считается прекратившим деятельность и соответственно в такой ситуации он не вправе расторгать трудовой договор с беременной женщиной.

Если с беременной женщиной заключен срочный трудовой договор и срок его действия истекает в период беременности, работодатель обязан продлить срок действия ее трудового договора до окончания беременности.

Для этого женщина должна представить работодателю соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность.

Новая редакция ст. 261 ТК РФ обязывает беременную женщину, срочный договор с которой продлен по запросу работодателя, представлять ему медицинскую справку о состоянии беременности.

При этом работодатель вправе требовать такую медицинскую справку не чаще чем один раз в три месяца.

Таким образом, в течение периода беременности от женщины может потребоваться представить несколько (две или три) справок, подтверждающих состояние беременности.

В том случае, если женщина продолжает работать и после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия.

Сделать это работодатель может в течение недели с того дня, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности.

Новация ст. 261 ТК РФ также в следующем: появилось единственное основание для увольнения беременной женщины из действующей организации.

Возможно это в случае заключения с беременной женщиной срочного трудового договора, если она принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

По окончании такого трудового договора работодатель обязан предложить беременной женщине другую имеющуюся у него работу. При этом предлагаемая должность может соответствовать квалификации женщины, но может быть и нижестоящей и соответственно нижеоплачиваемой.

При этом предлагаемая работа должна быть такова, чтобы женщина могла выполнять ее с учетом состояния здоровья. И вакансии должны быть предложены работодателем только в той местности, в которой работала беременная женщина.

А если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, работодатель обязан предложить вакансии, имеющиеся у него и в другой местности.

Если беременная женщина согласна на перевод на другую работу, работодателю необходимо получить у нее письменное согласие.

И только в том случае, если ни одна из предложенных вакансий беременной женщине не подошла и у работодателя отсутствует ее письменное согласие на перевод на другую работу, работодатель вправе уволить беременную женщину.

Основанием для увольнения в данной ситуации будет являться истечение срока трудового договора.

Работники в возрасте до 18 лет

В исключительный перечень работников в возрасте до 18 лет, на которых не распространяется запрет на направление в служебные командировки, привлечение к работе в ночное время в выходные и праздничные дни, включены работники теле- и видеосъемочных коллективов (ст. 268 ТК РФ в новой редакции).

Руководитель организации

В соответствии со старой редакцией ст. 276 ТК РФ руководитель организации был не вправе занимать оплачиваемые должности в других организациях без согласия соответствующего органа юридического лица.

По новому правилу без согласия соответствующего органа юридического лица руководитель не вправе работать по совместительству у другого работодателя.

Это означает, что если руководителя организации связывают с другим "работодателем" не трудовые, а гражданско-правовые отношения (в частности, он может являться членом совета директоров другой организации), то получать соответствующее разрешение ему нет необходимости.

Вопрос относительно того, какой орган должен принимать решение о прекращении трудового договора с руководителем унитарного предприятия, разъясняет п. 2 ст. 278 ТК РФ (в новой редакции). Такое решение принимает орган, уполномоченный собственником унитарного предприятия, в порядке, установленном Правительством РФ.

Следует также обратить внимание на порядок досрочного прекращения договора с руководителем организации.

Так, в случае досрочного прекращения договора с руководителем организации по решению соответствующего органа юридического лица руководителю выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором. При этом теперь законодательно определен минимальный размер такой компенсации - трехкратный средний месячный заработок.

Работа по совместительству

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, так же как и прежде, не должна превышать 4 часов в день.

Ограничение относительно того, что работа по совместительству не должна превышать 16 часов в неделю, в новой редакции ст. 284 ТК РФ отсутствует.

В том случае, если в какие-то дни работник по основному месту работы не работает, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Установлена также максимальная продолжительность работы по совместительству в течение одного месяца (или другого учетного периода).

Так, работа по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени (или соответственно рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Указанные ограничения продолжительности рабочего времени не применяются в следующих случаях:

- по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ;

- по основному месту работы работник отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.

Условия, в соответствии с которыми трудовой договор с работником, работающим по совместительству, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной, не изменились (ст. 288 ТК РФ).

Новым является то, что в этом случае работодатель обязан в письменной форме предупредить работника о прекращении с ним трудового договора не менее чем за две недели до прекращения договора.

Сезонные работы

Перечни сезонных работ утверждались ранее Правительством РФ (ст. 293 ТК РФ).

По новому правилу перечни сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Отменено условие, в соответствии с которым при приеме на сезонные работы испытание не может превышать две недели (ст. 294 ТК РФ в новой редакции).

Соответственно на сезонных работников распространяются общие правила об испытательном сроке, установленные ст. 70 ТК РФ: для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, испытание не устанавливается, а при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели.

Изменен и порядок предоставления отпусков сезонным работникам. Новая редакция ст. 295 ТК РФ устанавливает, что таким работникам предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Ранее отпуск сезонным работникам предоставлялся из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Работы вахтовым методом

Вахтовый метод теперь применяется не только при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя, но и при значительном удалении места проживания работников от места нахождения работодателя (ст. 297 ТК РФ в новой редакции).

Согласно ст. 297 ТК РФ работники, работающие вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ могут проживать как в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, так и в общежитиях и иных жилых помещениях, оплачиваемых за счет работодателя.

Как и прежде, работодатель должен утвердить порядок применения вахтового метода. При этом теперь он должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Таким образом, у работодателя должен быть в наличии локальный документ, определяющий порядок применения вахтового метода.

По общему правилу продолжительность вахты не должна превышать один месяц. И так же как и ранее, в исключительных случаях продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев, но теперь для увеличения продолжительности вахты работодателю необходимо запрашивать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Из ст. 300 ТК РФ исключено положение, в соответствии с которым общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное число рабочих часов, установленное ТК РФ.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным, трудовым договором или локальным нормативным актом.

А часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха, что предусмотрено новой редакцией ч. 3 и 4 ст. 301 ТК РФ. Сам же порядок предоставления отдыха в связи с переработкой на вахте изменений не претерпел.

Работодатель - физическое лицо

Значительные изменения произошли в порядке оформления трудовых отношений с индивидуальным предпринимателем.

Так, индивидуальный предприниматель, заключив трудовой договор, теперь не должен регистрировать его в органе местного самоуправления.

Помимо этого на индивидуального предпринимателя - работодателя теперь возложена обязанность по ведению трудовых книжек работников.

Обращаем внимание индивидуальных предпринимателей! Правила ведения и хранения трудовых книжек утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

В целях учета трудовых книжек, бланков трудовой книжки и вкладышей в нее необходимо также вести:

- приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

- книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Формы указанных книг утверждены Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них при оформлении приема и увольнения работников регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Обратите внимание! Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее хранятся как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.

Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее.

Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Предлагаем образец заполнения трудовой книжки индивидуальным предпринимателем.

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
				Индивидуальный
				предприниматель
				Иванов Александр Иванович
1	13	10	2006	Принят на должность	Приказ N 2
				главного бухгалтера	от 13.10.2006
2	15	12	2006	Уволен по собственному	Приказ N 10
				желанию, пункт 3 части 1	от 15.12.2006
				статьи 77 Трудового
				кодекса Российской
				Федерации

Обратите внимание! Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ и со ссылкой не только на соответствующие статью, пункт статьи, но и на часть статьи ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ).

Обратите внимание! Новые правила, установленные для индивидуальных предпринимателей, не распространяются на работодателей - физических лиц, не являющихся предпринимателями.

Как и ранее, они должны регистрировать трудовой договор с работником в органах местного самоуправления.

Новым является то, что помимо этого и факт прекращения трудового договора работодатель обязан зарегистрировать в местном органе самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор.

Работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не вправе производить записи в трудовых книжках работников. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, так же как и прежде, является трудовой договор.

Надомники

В ст. 310 ТК РФ, определяющую понятие "надомники", включены дополнения, в соответствии с которыми надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Работники Севера

Дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Севера, в соответствии с новой редакцией ст. 313 ТК РФ могут устанавливаться:

- законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;

- коллективными договорами;

- соглашениями;

- локальными нормативными актами.

Обратите внимание! Условия сохранения среднего заработка при увольнении работников из организации в связи с ее ликвидацией либо в связи с сокращением численности штата несколько изменены.

При увольнении по этим основаниям работнику, также как и ранее, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

За ним также сохраняется заработок на период трудоустройства. Только теперь этот период не может превышать три месяца (ранее этот период составлял шесть месяцев).

Однако в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется и до шести месяцев. Для этого работнику необходимо в месячный срок обратиться в службу занятости населения. И если он не был трудоустроен, средний заработок может быть выплачен за четвертый, пятый и шестой месяцы (ст. 318 ТК РФ в новой редакции).

Порядок оплаты стоимости проезда и провоза багажа к месту отдыха и обратно определен ст. 325 ТК РФ в новой редакции. Введенные ею изменения сводятся к следующему.

Установлен срок, в течение которого должна оплачиваться стоимость проезда и провоза багажа. Оплата должна быть произведена не позднее чем за три рабочих дня до отъезда в отпуск по заявлению работника исходя из примерной стоимости проезда.

Окончательный расчет, так же как и прежде, производится после возвращения из отпуска на основании представленных билетов и других документов.

При этом порядок компенсации расходов на оплату проезда и провоза багажа для лиц, работающих в бюджетных организациях, устанавливается Правительством РФ.

Отметим, что размер, условия и порядок компенсации стоимости проезда и провоза багажа для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливается теперь не работодателем, а коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборных органов первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Этими же документами устанавливаются размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом.

Педагогические работники

По-новому определен перечень лиц, не допускаемых к педагогической деятельности (ст. 331 ТК РФ в новой редакции).

Так, не допускаются к педагогической деятельности лица:

- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

- имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Ранее к педагогической деятельности не допускались лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления. При этом перечни соответствующих медицинских противопоказаний и преступлений устанавливались федеральными законами.

Изменения затронули также порядок заключения трудового договора с работниками высших учебных заведений.

Ранее трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников заключались только на срок до пяти лет.

По новым правилам такие договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

При этом заключению трудового договора с таким работником, так же как и ранее, предшествует конкурсный отбор.

Отметим, что и в том случае, если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, конкурс на замещение его должности все равно проводится один раз в пять лет.

В конкурсе может принимать участие также работник, занимающий должность. Он вправе и отказаться от участия в конкурсе.

И в том случае, если занимающий должность работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, не избран на должность на новый срок или отказался от участия в конкурсе, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с вновь введенным п. 4 ст. 336 ТК РФ, определяющим дополнительные условия прекращения трудового договора с педагогическим работником.

Без избрания по конкурсу допускается заключение трудового договора на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета, а также для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

При этом в первых двух случаях договор может быть заключен на срок, не превышающий одного года, а при замещении отсутствующего работника договор заключается на срок до выхода этого работника на работу.

Статьей 332 ТК РФ определен также перечень должностей, на замещение которых конкурс не проводится:

- должность декана факультета и заведующего кафедрой;

- должность научно-педагогического работника, занимаемая беременной женщиной;

- должность научно-педагогического работника, занимаемая по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

Объясняется это тем, что должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными.

А для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, такое основание прекращения трудового договора, как неизбрание на должность на новый срок, отсутствует.

Также стоит обратить внимание на то, что положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

Государственная инспекция труда

Из прав государственных инспекторов труда, установленных ст. 357 ТК РФ, исключены права выдавать:

- разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий;

- заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов.

Государственные инспекторы при проведении государственного контроля и надзора обязаны соблюдать не только нормы законодательства, но также права и законные интересы работодателей - как физических, так и юридических лиц.

Защита прав и интересов работников профсоюзами

Так же как и ранее, при расторжении по инициативе работодателя договора с работником, являющимся членом коллегиальных органов первичной профсоюзной организации или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций, работодатель обязан направить проект приказа об увольнении в орган первичной профсоюзной организации для получения его мнения.

Как и прежде, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа. Однако теперь в этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется рабочее место (ст. 373 ТК РФ в новой редакции).

Самозащита работником трудовых прав

Статьей 379 ТК РФ установлены формы самозащиты работником своих прав. В частности, в целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Об этом ему теперь необходимо в письменной форме известить работодателя или своего непосредственного руководителя.

Комиссия по трудовым спорам

Статья 384 ТК РФ предусматривает порядок образования комиссии по трудовым спорам (КТС).

Так же как и ранее, КТС образуется из равного числа представителей работников и работодателя. При этом установлен срок направления представителей: 10 дней с момента получения предложения в письменной форме о создании комиссии.

Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

В том случае, если решение комиссии не исполняется в установленный срок, КТС как и ранее, выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Новой редакцией ст. 389 ТК РФ установлен срок, в течение которого работник может обратиться в комиссию за таким удостоверением. Этот срок составляет один месяц со дня принятия комиссией решения. При этом если работник пропустил установленный срок по уважительным причинам, КТС может восстановить этот срок.

Статьей 391 ТК РФ определено, какие трудовые споры рассматриваются непосредственно в судах. Так, по заявлению работника только в судах теперь рассматриваются споры о неправомерных действиях (бездействиях) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

При рассмотрении судом споров о незаконном увольнении учитывается теперь следующее (ст. 394 ТК РФ в новой редакции). Возможна, например, такая ситуация. Незаконно уволен работник, с которым заключен срочный трудовой договор, но к тому времени, когда спор рассматривается в суде, срок трудового договора уже истек.

В этом случае при признании судом увольнения незаконным работник не восстанавливается на прежней работе, а изменяется формулировка основания увольнения: увольнение по истечении срока трудового договора. Датой увольнения в этом случае считается дата вынесения решения судом. А в том случае, если к моменту вынесения такого решения работник уже работает у другого работодателя - дата, предшествующая дню начала работы у нового работодателя.

Забастовка

Статья 409 ТК РФ устанавливает право работников на проведение забастовки как способ разрешения коллективного трудового спора. Это право не распространяется на случаи, установленные ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ.

Решение о проведении забастовки принимается без проведения примирительных процедур на собрании или конференции работников.

Теперь собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины общего числа работников. Ранее требовалось присутствие не менее двух третей от общего числа работников.

А вот конференция работников считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки. И в том случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный таким решением, коллективный спор разрешается посредством примирительных процедур, т.е. в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ.

ПРОЧИЕ ИЗМЕНЕНИЯ

Выше были рассмотрены основные изменения, внесенные Законом N 90-ФЗ в Трудовой кодекс РФ.

Некоторые разделы Трудового кодекса поправлены незначительно, поэтому нет смысла рассматривать их подробно. Однако совсем умолчать о них, конечно, нельзя.

Ученический договор

Как известно, ученический договор бывает двух видов:

- ученический договор, заключенный с работником;

- ученический договор, заключенный с лицом, ищущим работу.

Ранее ученический договор с работником регулировался нормами трудового законодательства, а ученический договор с лицом, ищущим работу, - нормами гражданского законодательства (ст. 198 ТК РФ).

Теперь любой ученический договор регулируется нормами трудового законодательства. Гражданско-правовой договор на обучение ученическим договором не является.

Ученический договор может обязывать работника (или лицо, ищущее работу) проработать в течение определенного срока по трудовому договору с работодателем. Если признавать ученический договор с лицом, ищущим работу, гражданско-правовым, то данная обязанность работника не может быть им предусмотрена, поскольку трудовые отношения гражданским законодательством не регулируются.

Ученический договор сейчас могут заключать только работодатели, которые являются юридическими лицами. Индивидуальные предприниматели и физические лица, выступающие в качестве работодателей, заключать ученический договор не вправе.

* * *

Если работник, заключивший ученический договор, не проработал по трудовому договору в течение определенного срока (установленного ученическим договором), он обязан возместить работодателю затраты на обучение (ст. 249 ТК РФ).

Ранее порядок исчисления суммы затрат, подлежащей взысканию с работника в случае, если он проработал только часть установленного срока, ст. 249 ТК РФ не определяла.

Согласно поправкам, внесенным в ст. 249 ТК РФ, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Пример. Канарейкин заключил ученический договор с ООО "Клен", согласно которому после прохождения обучения обязался проработать по трудовому договору в течение трех лет. Однако свои обязательства Канарейкин не выполнил: уволился, проработав только 1,5 года.

Сумма затрат работодателя на обучение Канарейкина составила 12 400 руб. Следовательно, согласно ст. 249 ТК РФ Канарейкин обязан выплатить ООО "Клен" 6200 руб. (12 400 руб. : 3 г. х 1,5 г.).

Материальная ответственность

Работодатель

Перечень случаев, в которых работодатель обязан возместить работнику неполученный заработок, установленный ст. 234 ТК РФ, теперь закрытый. Иные, кроме Трудового кодекса РФ, федеральные законы и коллективный договор этот перечень дополнять не могут.

Сам же перечень не претерпел изменений.

Работник

Как и ранее, работодатель имеет право взыскать с работника только суммы прямого действительного ущерба. Новая редакция ст. 238 ТК РФ содержит не три части, а две. Положение о том, что работник отвечает и за прямой действительный ущерб, который работодатель обязан возмещать третьим лицам, перенесено во вторую часть статьи.

ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВ

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Трудовой договор │

│ для работодателей-организаций │

│ (примерная форма) │

│ │

│ ___________________________* <1> __________________________*│

│ (место заключения договора) (дата заключения договора) │

│ │

│ __________* (полное официальное наименование организации│

│(Работодателя)), именуем__ в дальнейшем "Работодатель", в лице│

│___________* (Ф.И.О., должность представителя Работодателя,│

│подписавшего настоящий трудовой договор) и ______* (Ф.И.О.│

│Работника), именуем______ в дальнейшем "Работник", заключили│

│настоящий Трудовой договор о следующем. │

│ │

│ 1. Предмет договора* │

│ │

│ 1.1. В соответствии с настоящим Трудовым договором Работник│

│обязуется лично выполнять работу __________________ (работа по│

│должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,│

│специальности с указанием квалификации; конкретный вид│

│поручаемой работы. Если в соответствии с федеральными законами с│

│выполнением работ по определенным должностям, профессиям,│

│специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо│

│наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий│

│или специальностей и квалификационные требования к ним должны│

│соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в│

│квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке,│

│устанавливаемом Правительством РФ), соблюдать правила│

│внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя, а│

│Работодатель обязуется предоставить указанную работу, обеспечить│

│условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными│

│нормативными актами, содержащими нормы трудового права,│

│соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными│

│актами и настоящим Трудовым договором, своевременно и в полном│

│размере выплачивать Работнику заработную плату. │

│ 1.2. Работа является для Работника (выбрать нужное из│

│нижеследующего): │

│ а) основной; │

│ б) работой по совместительству. │

│ │

│ 2. Место работы* │

│ │

│ 2.1. Местом работы для Работника является _____________│

│___________ (местонахождение (адрес) организации (Работодателя)│

│либо место (адрес) непосредственного выполнения работником│

│трудовых обязанностей; в случае, когда работник принимается для│

│работы в филиале, представительстве или ином обособленном│

│структурном подразделении организации (Работодателя),│

│расположенном в другой местности, - место работы с указанием│

│обособленного структурного подразделения и его местонахождения│

│(адреса)). │

│ │

│ 3. Дата начала работы и срок трудового договора* │

│ │

│ 3.1. Работник обязан приступить к работе ________ (дата│

│начала работы). │

│ 3.2. Трудовой договор заключается на (выбрать нужное из│

│нижеследующего): │

│ а) неопределенный срок; │

│ б) срок ___________ (срок действия трудового договора, но не│

│более пяти лет) лет/года (срочный трудовой договор). │

│ (В случае если заключается срочный трудовой договор, выбрать│

│нужное из нижеследующего.) │

│ А. Срочный трудовой договор заключен в связи с тем, что│

│трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный│

│срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее│

│выполнения на основании ________ (основание, предусмотренное ч.│

│1 ст. 59 ТК РФ). │

│ Б. Срочный трудовой договор заключен по соглашению сторон на│

│основании ___________ (основание, предусмотренное ч. 2 ст. 59 ТК│

│РФ). │

│ │

│ 4. Испытательный срок │

│ │

│ 4.1. В целях проверки соответствия Работника поручаемой│

│работе ему устанавливается испытательный срок продолжительностью│

│______ (не более трех месяцев; при заключении трудового договора│

│на срок от двух до шести месяцев - не более двух недель; при│

│заключении трудового договора с руководителем организации, его│

│заместителями, главным бухгалтером организации, его│

│заместителями, руководителями филиалов, представительств и иных│

│обособленных структурных подразделений - не более шести месяцев,│

│если федеральным законом не установлен иной срок). │

│ │

│ 5. Права и обязанности Работника и Работодателя │

│ │

│ 5.1. Работник имеет право на: │

│ ____________ (права Работника, установленные трудовым│

│законодательством, иными нормативными правовыми актами,│

│содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным│

│договором, локальными нормативными актами); │

│ ____________ (иные права Работника). │

│ 5.2. Работник обязан: │

│ ____________ (обязанности Работника, установленные трудовым│

│законодательством, иными нормативными правовыми актами,│

│содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным│

│договором, локальными нормативными актами); │

│ ____________ (иные обязанности Работника). │

│ 5.3. Работодатель имеет право на: │

│ ____________ (права Работодателя, установленные трудовым│

│законодательством, иными нормативными правовыми актами,│

│содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным│

│договором, локальными нормативными актами); │

│ ____________ (иные права Работодателя). │

│ 5.4. Работодатель обязан: │

│ ____________ (обязанности Работодателя, установленные│

│трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами,│

│содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным│

│договором, локальными нормативными актами); │

│ ____________ (иные обязанности Работодателя). │

│ │

│ 6. Характеристика условий труда и компенсации │

│ за тяжелую, вредную или опасную работу* │

│ (если работник принимается на тяжелую работу, │

│ работу с вредными и (или) опасными условиями труда) │

│ │

│ 6.1. Для выполнения Работником работы, обусловленной│

│настоящим Трудовым договором, ему предоставляется рабочее место│

│___________ (описание рабочего места). │

│ 6.2. Характеристика условий труда на рабочем месте _______│

│(описание условий труда на рабочем месте; вредные или опасные│

│производственные факторы). │

│ 6.3. Работнику предоставляются компенсации (выбрать нужное│

│из нижеследующего): │

│ а) в размерах и порядке, установленных трудовым│

│законодательством и иными нормативными правовыми актами,│

│содержащими нормы трудового права; │

│ б) с учетом финансово-экономического положения Работодателя│

│в повышенных размерах и в порядке, предусмотренных (выбрать│

│нужное из нижеследующего): │

│ - коллективным договором ____ (реквизиты коллективного│

│договора); │

│ - локальным нормативным актом ____ (реквизиты локального│

│нормативного акта). │

│ │

│ 7. Условия, определяющие характер работы* │

│(в необходимых случаях - например, если работа имеет разъездной,│

│ подвижной характер, осуществляется в пути и т.п.) │

│ │

│ 7.1. Характер работы (выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) работа осуществляется в пути; │

│ б) работа имеет разъездной характер; │

│ в) работа в полевых условиях; │

│ г) экспедиционная работа; │

│ д) _______ (иной характер работы). │

│ 7.2. В связи с _____ (описание характера работы) характером│

│работы Работнику предоставляются следующие гарантии и│

│компенсации ___________________________ (предоставляемые│

│гарантии и компенсации). │

│ 7.3. Гарантии и компенсации предоставляются в размерах и│

│порядке, предусмотренных (выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) соглашениями ___________ (реквизиты соглашений); │

│ б) коллективным договором _________ (реквизиты коллективного│

│договора); │

│ в) локальным нормативным актом ________________ (реквизиты│

│локального нормативного акта); │

│ г) ________________ (иные размеры и порядок предоставления│

│гарантий и компенсаций - повышенные по сравнению с гарантиями и│

│компенсациями, предусмотренными соглашениями, коллективным│

│договором, локальными нормативными актами). │

│ │

│ 8. Охраняемая законом тайна, │

│ персональные данные работников │

│ │

│ 8.1. Работник несет ответственность за разглашение│

│охраняемой законом тайны, персональных данных других работников│

│в соответствии с законодательством. │

│ 8.2. Работодатель обязан под роспись ознакомить Работника с│

│(выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) локальными нормативными актами, устанавливающими перечень│

│сведений, составляющих коммерческую тайну Работодателя; │

│ б) локальными нормативными актами, устанавливающими порядок│

│работы со сведениями, составляющими персональные данные│

│работников. │

│ 8.3. Работник может быть уволен по инициативе Работодателя│

│за разглашение охраняемой законом тайны или персональных данных│

│других работников, только если сведения, составляющие тайну, или│

│персональные данные стали известны ему в связи с исполнением│

│трудовых обязанностей. │

│ │

│ 9. Режим рабочего времени и времени отдыха* │

│ (если в отношении данного работника режим рабочего времени │

│ и времени отдыха отличается от общих правил, │

│ установленных в организации (у Работодателя)) │

│ │

│ 9.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего│

│времени __________ (описание режима рабочего времени). │

│ (При необходимости выбрать нужное из нижеследующего.) │

│ А. Продолжительность ежедневной работы составляет _ часов;│

│начало работы в _, окончание в _; перерыв в течение рабочего дня│

│с _ до _; выходными днями являются ____________. │

│ Б. Неполная рабочая неделя ________ (рабочие дни; выходные│

│дни); неполный рабочий день ______ (продолжительность ежедневной│

│работы). │

│ В. Ненормированный рабочий день _______ (рабочие дни;│

│выходные дни; продолжительность ежедневной работы) в│

│соответствии с _______ (реквизиты соглашения, коллективного│

│договора или локального нормативного акта, на основании которого│

│для работающих в данной должности может устанавливаться│

│ненормированный рабочий день). │

│ Г. Сменная работа ________ (число смен в сутки; иные│

│особенности сменной работы; порядок составления и утверждения│

│графиков сменности; реквизиты коллективного договора,│

│приложением к которому являются графики сменности). │

│ Д. Гибкое рабочее время _______ (порядок определения времени│

│начала и окончания рабочего дня и общей продолжительности│

│каждого конкретного рабочего дня). │

│ Е. Суммированный учет рабочего времени _____ (учетный│

│период; иные особенности суммированного учета рабочего времени;│

│реквизиты локального нормативного акта, которым утверждены│

│правила внутреннего трудового распорядка, регулирующие введение│

│суммированного учета рабочего времени). │

│ Ж. Рабочий день, разделенный на части _______ (количество│

│частей рабочего дня, их продолжительность; иные особенности│

│введения рабочего дня, разделенного на части; реквизиты│

│локального нормативного акта, на основании которого производится│

│разделение рабочего дня на части). │

│ З. ___________ (иной режим рабочего времени; описание│

│рабочего времени и времени отдыха и (или) порядка их│

│определения). │

│ 9.2. Работнику предоставляется (выбрать нужное их│

│нижеследующего): │

│ а) ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью│

│28 календарных дней; │

│ б) ежегодный удлиненный основной оплачиваемый отпуск│

│продолжительностью ______ (продолжительность отпуска в│

│соответствии с трудовым законодательством) дней. │

│ 9.3. Работнику устанавливается дополнительный отпуск,│

│предусмотренный трудовым законодательством и иными нормативными│

│актами, содержащими нормы трудового права, в связи с _______│

│(основание предоставления дополнительного отпуска в соответствии│

│со ст. 116 ТК РФ) продолжительностью _______ дней.│

│Дополнительный отпуск исчисляется в _____ (рабочих, календарных)│

│днях. │

│ 9.4. Работнику предоставляется дополнительный отпуск,│

│предусмотренный __________ (соглашением, коллективным договором,│

│локальным нормативным актом) ______ (реквизиты соглашения,│

│коллективного договора, локального нормативного акта),│

│продолжительностью ____ дней. Дополнительный отпуск исчисляется│

│в ________ (рабочих, календарных) днях. Порядок предоставления│

│отпуска установлен ____ (соглашением, коллективным договором,│

│локальным нормативным актом) _____ (реквизиты соглашения,│

│коллективного договора, локального нормативного акта). │

│ │

│ 10. Условия оплаты труда* │

│ │

│ 10.1. Заработная плата выплачивается Работнику в размере│

│______________ (в том числе размер тарифной ставки или оклада│

│(должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные│

│выплаты). │

│ 10.2. Заработная плата выплачивается Работнику в сроки│

│(выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) установленные правилами внутреннего трудового распорядка│

│____________ (реквизиты локального нормативного акта, которым│

│утверждены правила внутреннего трудового распорядка); │

│ б) установленные коллективным договором _____ (реквизиты│

│коллективного договора); │

│ в) ____ и ____ числа каждого месяца; │

│ но в любом случае не реже чем каждые полмесяца. │

│ 10.3. Заработная плата (выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) выплачивается в месте выполнения работы; │

│ б) перечисляется на расчетный счет _________ (реквизиты│

│расчетного счета) в соответствии (выбрать нужное из│

│нижеследующего): │

│ - с условиями коллективного договора _____ (реквизиты│

│коллективного договора); │

│ - ____________ (иные условия перечисления заработной платы│

│на банковский счет). │

│ 10.4. Выплата заработной платы производится в (выбрать│

│нужное из нижеследующего): │

│ а) денежной форме в валюте России (рублях); │

│ б) в денежной форме в валюте России (рублях) и неденежной│

│форме, причем в неденежной форме выплачивается ___% заработной│

│платы (размер заработной платы в процентах, выплачиваемый в│

│неденежной форме, но не более 20%). Заработная плата в│

│неденежной форме выплачивается (выбрать нужное из│

│нижеследующего): │

│ а) в месте и в сроки, установленные коллективным договором│

│___________ (реквизиты коллективного договора); │

│ б) __________ (иное место и сроки выплаты заработной платы в│

│неденежной форме). │

│ 10.5. Доплаты за работу в особых условиях и условиях,│

│отклоняющихся от нормальных (выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) производятся в соответствии с (выбрать нужное из│

│нижеследующего): │

│ - соглашениями _____ (реквизиты соглашений); │

│ - коллективным договором ________(реквизиты коллективного│

│договора); │

│ - локальным нормативным актом ________ (реквизиты локального│

│нормативного акта); │

│ б) составляют ______________ (иные размеры доплат -│

│повышенные по сравнению с размерами доплат, предусмотренными│

│соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными│

│актами). │

│ │

│ 11. Материальная ответственность │

│ Работника и Работодателя │

│ │

│ 11.1 Работник и Работодатель несут материальную│

│ответственность в размерах и в порядке, установленных настоящим│

│Трудовым договором, соглашениями, коллективным договором,│

│локальными нормативными актами, трудовым законодательством и│

│иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового│

│права. │

│ 11.2. За задержку выплаты заработной платы и иных выплат,│

│причитающихся Работнику, Работодатель (независимо от вины)│

│обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в│

│размере (выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) предусмотренном коллективном договором _____ (реквизиты│

│коллективного договора); │

│ б) _______ (иной размер денежной компенсации), но в любом│

│случае в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Банка│

│России за каждый день просрочки. │

│ 11.3. Работник несет материальную ответственность (выбрать│

│нужное из нижеследующего): │

│ а) в пределах своего среднего месячного заработка, а в│

│случаях, предусмотренных трудовым законодательством или иными│

│нормативными актами, содержащими нормы трудового права, - в│

│полном размере; │

│ б) в полном размере на основании договора о полной│

│материальной ответственности, договора о коллективной│

│(бригадной) материальной ответственности _______ (реквизиты│

│договора о полной материальной ответственности, договора о│

│коллективной (бригадной) материальной ответственности); │

│ в) в полном размере на основании настоящего Трудового│

│договора (при заключении трудового договора с заместителем│

│руководителя, главным бухгалтером). │

│ │

│ 12. Виды и условия социального страхования, │

│ непосредственно связанные с трудовой деятельностью*. │

│ Дополнительное страхование │

│ │

│ 12.1. Социальное страхование Работника осуществляется в│

│соответствии с законодательством. │

│ 12.2. Работник также подлежит страхованию ____________ (виды│

│и условия дополнительного страхования Работника). │

│ │

│ 13. Особые условия │

│ │

│ 13.1. В связи с обучением Работника за счет средств│

│Работодателя на основании заключенного ________ (ученического│

│договора, соглашения об обучении, дополнительного договора об│

│обучении Работника и т.п.) _________ (реквизиты ученического│

│договора, соглашения об обучении, дополнительного договора об│

│обучении Работника и т.п.) Работник обязуется проработать по│

│настоящему Трудовому договору не менее ___ (срок) лет/года. │

│ 13.2. В случае увольнения Работника без уважительных причин│

│до окончания срока, установленного п. 13.1 настоящего Трудового│

│договора, Работник обязан возместить Работодателю затраты,│

│связанные с его обучением (выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) исчисленные пропорционально фактически не отработанному│

│после окончания обучения времени; │

│ б) _______ (иной порядок определения размера затрат). │

│ 13.3. Социально-бытовые условия Работника и членов его семьи│

│подлежат улучшению за счет средств Работодателя в следующих│

│размерах и порядке _____ (размеры и порядок улучшения│

│социально-бытовых условий Работника и членов его семьи). │

│ 13.4. _______ (иные особые условия, например об оборудовании│

│рабочего места работника, об использовании личного имущества│

│работника и т.п.). │

│ │

│ 14. Изменение и прекращение Трудового договора. │

│ Трудовые споры │

│ │

│ 14.1. Настоящий Трудовой договор может быть изменен или│

│прекращен в порядке, предусмотренном трудовым законодательством│

│и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы│

│трудового права. │

│ 14.2. Если ни Работник, ни Работодатель не потребуют│

│расторжения настоящего Трудового договора по истечении срока его│

│действия, а Работник продолжает выполнять работу после истечения│

│срока действия Трудового договора, условие о срочном характере│

│Трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается│

│заключенным на неопределенный срок (для срочного трудового│

│договора). │

│ 14.3. Трудовые споры между Работником и Работодателем│

│подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам или в суде. │

│ │

│ 15. Заключительные положения │

│ │

│ 15.1. Во всех вопросах, не предусмотренных настоящим│

│Трудовым договором, Работник и Работодатель руководствуются│

│трудовым законодательством, иными нормативными актами,│

│содержащими нормы трудового права, коллективным договором,│

│соглашениями, локальными нормативными актами. │

│ 15.2. Настоящий Трудовой договор составлен в двух│

│экземплярах, по одному для Работника и Работодателя. │

│ 15.3. Содержание приказа (распоряжения) Работодателя о│

│приеме Работника на работу должно соответствовать условиям│

│настоящего Трудового договора. │

│ │

│ 16. Реквизиты и подписи сторон* │

│ (Ф.И.О., место жительства и паспортные данные │

│ Работника, наименование и местонахождение │

│ организации (Работодателя), │

│ ИНН организации (Работодателя)) │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘

--------------------------------

<1> Сведения и условия, отмеченные звездочкой (*), обязательно должны быть включены в трудовой договор, остальные - по желанию работника и работодателя.

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Трудовой договор │

│ для работодателей - индивидуальных │

│ предпринимателей │

│ (примерная форма) │

│ │

│ ___________________________* <1> __________________________*│

│ (место заключения договора) (дата заключения договора) │

│ │

│ _________________________* (Ф.И.О. Работодателя), являющ___│

│индивидуальным предпринимателем, именуем__ в дальнейшем│

│"Работодатель", и ______________________* (Ф.И.О. Работника),│

│именуем______ в дальнейшем "Работник", заключили настоящий│

│Трудовой договор о следующем. │

│ │

│ 1. Предмет договора* │

│ │

│ 1.1. В соответствии с настоящим Трудовым договором Работник│

│обязуется лично выполнять работу ___________ (работа по│

│должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,│

│специальности с указанием квалификации; конкретный вид│

│поручаемой работы. Если в соответствии с федеральными законами с│

│выполнением работ по определенным должностям, профессиям,│

│специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо│

│наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий│

│или специальностей и квалификационные требования к ним должны│

│соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в│

│квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке,│

│устанавливаемом Правительством РФ), соблюдать правила│

│внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя, а│

│Работодатель обязуется предоставить указанную работу, обеспечить│

│условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными│

│нормативными актами, содержащими нормы трудового права,│

│соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными│

│актами и настоящим Трудовым договором, своевременно и в полном│

│размере выплачивать Работнику заработную плату. │

│ 1.2. Работа является для Работника (выбрать нужное из│

│нижеследующего): │

│ а) основной; │

│ б) работой по совместительству. │

│ │

│ 2. Место работы* │

│ │

│ 2.1. Местом работы для Работника является ____│

│(местонахождение (адрес) Работодателя либо место (адрес)│

│непосредственного выполнения работником трудовых обязанностей). │

│ │

│ 3. Дата начала работы и срок трудового договора* │

│ │

│ 3.1. Работник обязан приступить к работе ________ (дата│

│начала работы). │

│ 3.2. Трудовой договор заключается на (выбрать нужное из│

│нижеследующего): │

│ а) неопределенный срок; │

│ б) срок ___ (срок действия трудового договора, но не более│

│пяти лет) лет/года (срочный трудовой договор). │

│ (В случае если заключается срочный трудовой договор, выбрать│

│нужное из нижеследующего.) │

│ А. Срочный трудовой договор заключен в связи с тем, что│

│трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный│

│срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее│

│выполнения на основании __ (основание, предусмотренное ч. 1 ст.│

│59 ТК РФ). │

│ Б. Срочный трудовой договор заключен в связи с тем, что│

│Работник принимается на работу к работодателю - субъекту малого│

│предпринимательства, включая индивидуальных предпринимателей│

│(абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). │

│ │

│ 4. Испытательный срок │

│ │

│ 4.1. В целях проверки соответствия Работника поручаемой│

│работе ему устанавливается испытательный срок продолжительностью│

│______ (не более трех месяцев; при заключении трудового договора│

│на срок от двух до шести месяцев - не более двух недель). │

│ │

│ 5. Права и обязанности Работника и Работодателя* │

│ (если данные условия являются существенными │

│ для Работника и для Работодателя) │

│ │

│ 5.1. Работник имеет право на: │

│ ____________ (права Работника, установленные трудовым│

│законодательством, иными нормативными правовыми актами,│

│содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным│

│договором, локальными нормативными актами); │

│ ____________ (иные права Работника). │

│ 5.2. Работник обязан: │

│ ____________ (обязанности Работника, установленные трудовым│

│законодательством, иными нормативными правовыми актами,│

│содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным│

│договором, локальными нормативными актами); │

│ ____________ (иные обязанности Работника). │

│ 5.3. Работодатель имеет право на: │

│ ____________ (права Работодателя, установленные трудовым│

│законодательством, иными нормативными правовыми актами,│

│содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным│

│договором, локальными нормативными актами); │

│ ____________ (иные права Работодателя). │

│ 5.4. Работодатель обязан: │

│ ____________ (обязанности Работодателя, установленные│

│трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами,│

│содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным│

│договором, локальными нормативными актами); │

│ ____________ (иные обязанности Работодателя). │

│ │

│ 6. Характеристика условий труда и компенсации │

│ за тяжелую, вредную или опасную работу* │

│ (если работник принимается на тяжелую работу, │

│ работу с вредными и (или) опасными условиями труда) │

│ │

│ 6.1. Для выполнения Работником работы, обусловленной│

│настоящим Трудовым договором, ему предоставляется рабочее место│

│___________ (описание рабочего места). │

│ 6.2. Характеристика условий труда на рабочем месте _______│

│(описание условий труда на рабочем месте; вредные или опасные│

│производственные факторы). │

│ 6.3. Работнику предоставляются компенсации (выбрать нужное│

│из нижеследующего): │

│ а) в размерах и порядке, установленных трудовым│

│законодательством и иными нормативными правовыми актами,│

│содержащими нормы трудового права; │

│ б) с учетом финансово-экономического положения Работодателя│

│в повышенных размерах и в порядке, предусмотренных (выбрать│

│нужное из нижеследующего): │

│ - коллективным договором ____ (реквизиты коллективного│

│договора); │

│ - локальным нормативным актом ____ (реквизиты локального│

│нормативного акта). │

│ │

│ 7. Условия, определяющие характер работы* │

│ (в необходимых случаях - например, если работа │

│ имеет разъездной, подвижной характер, │

│ осуществляется в пути и т.п.) │

│ │

│ 7.1. Характер работы (выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) работа осуществляется в пути; │

│ б) работа имеет разъездной характер; │

│ в) работа в полевых условиях; │

│ г) экспедиционная работа; │

│ д) _______ (иной характер работы). │

│ 7.2. В связи с _____ (описание характера работы) характером│

│работы Работнику предоставляются следующие гарантии и│

│компенсации ___________________________ (предоставляемые│

│гарантии и компенсации). │

│ 7.3. Гарантии и компенсации предоставляются в размерах и│

│порядке, предусмотренных (выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) соглашениями ______ (реквизиты соглашений); │

│ б) коллективным договором _________ (реквизиты коллективного│

│договора); │

│ в) локальным нормативным актом ________________ (реквизиты│

│локального нормативного акта); │

│ г) _________ (иные размеры и порядок предоставления гарантий│

│и компенсаций - повышенные по сравнению с гарантиями и│

│компенсациями, предусмотренными соглашениями, коллективным│

│договором, локальными нормативными актами). │

│ │

│ 8. Охраняемая законом тайна, │

│ персональные данные работников │

│ │

│ 8.1. Работник несет ответственность за разглашение│

│охраняемой законом тайны, персональных данных других работников│

│в соответствии с законодательством. │

│ 8.2. Работодатель обязан под роспись ознакомить Работника с│

│(выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) локальными нормативными актами, устанавливающими перечень│

│сведений, составляющих коммерческую тайну Работодателя; │

│ б) локальными нормативными актами, устанавливающими порядок│

│работы со сведениями, составляющими персональные данные│

│работников. │

│ 8.3. Работник может быть уволен по инициативе Работодателя│

│за разглашение охраняемой законом тайны или персональных данных│

│других работников, только если сведения, составляющие тайну, или│

│персональные данные стали известны ему в связи с исполнением│

│трудовых обязанностей. │

│ │

│ 9. Режим рабочего времени и времени отдыха* │

│ (если в отношении данного работника режим │

│ рабочего времени и времени отдыха отличается │

│ от общих правил, установленных у Работодателя) │

│ │

│ 9.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего│

│времени __________ (описание режима рабочего времени). │

│ (При необходимости выбрать нужное из нижеследующего.) │

│ А. Продолжительность ежедневной работы составляет __ часов;│

│начало работы в _, окончание в _; перерыв в течение рабочего дня│

│с ___ до ___; выходными днями являются ____________. │

│ Б. Неполная рабочая неделя ________ (рабочие дни; выходные│

│дни); неполный рабочий день ______ (продолжительность ежедневной│

│работы). │

│ В. Ненормированный рабочий день _______ (рабочие дни;│

│выходные дни; продолжительность ежедневной работы) в│

│соответствии с _______ (реквизиты соглашения, коллективного│

│договора или локального нормативного акта, на основании которого│

│для работающих в данной должности может устанавливаться│

│ненормированный рабочий день). │

│ Г. Сменная работа ________ (число смен в сутки; иные│

│особенности сменной работы; порядок составления и утверждения│

│графиков сменности; реквизиты коллективного договора,│

│приложением к которому являются графики сменности). │

│ Д. Гибкое рабочее время _______ (порядок определения времени│

│начала и окончания рабочего дня и общей продолжительности│

│каждого конкретного рабочего дня). │

│ Е. Суммированный учет рабочего времени ___ (учетный период;│

│иные особенности суммированного учета рабочего времени;│

│реквизиты локального нормативного акта, которым утверждены│

│правила внутреннего трудового распорядка, регулирующие введение│

│суммированного учета рабочего времени). │

│ Ж. Рабочий день, разделенный на части _______ (количество│

│частей рабочего дня, их продолжительность; иные особенности│

│введения рабочего дня, разделенного на части; реквизиты│

│локального нормативного акта, на основании которого производится│

│разделение рабочего дня на части). │

│ З. ___________ (иной режим рабочего времени; описание│

│рабочего времени и времени отдыха и (или) порядка их│

│определения). │

│ 9.2. Работнику предоставляется (выбрать нужное их│

│нижеследующего): │

│ а) ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью│

│28 календарных дней; │

│ б) ежегодный удлиненный основной оплачиваемый отпуск│

│продолжительностью _________ (продолжительность отпуска в│

│соответствии с трудовым законодательством) дней. │

│ 9.3. Работнику устанавливается дополнительный отпуск,│

│предусмотренный трудовым законодательством и иными нормативными│

│актами, содержащими нормы трудового права, в связи с _______│

│(основание предоставления дополнительного отпуска в соответствии│

│со ст. 116 ТК РФ) продолжительностью _______ дней.│

│Дополнительный отпуск исчисляется в _____ (рабочих; календарных)│

│днях. │

│ 9.4. Работнику предоставляется дополнительный отпуск,│

│предусмотренный __________ (соглашением, коллективным договором,│

│локальным нормативным актом) ______ (реквизиты соглашения,│

│коллективного договора, локального нормативного акта)│

│продолжительностью ____ дней. Дополнительный отпуск исчисляется│

│в ________ (рабочих, календарных) днях. Порядок предоставления│

│отпуска установлен ____ (соглашением, коллективным договором,│

│локальным нормативным актом) _____ (реквизиты соглашения,│

│коллективного договора, локального нормативного акта). │

│ │

│ 10. Условия оплаты труда* │

│ │

│ 10.1. Заработная плата выплачивается Работнику в размере│

│______________ (в том числе размер тарифной ставки или оклада│

│(должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные│

│выплаты). │

│ 10.2. Заработная плата выплачивается Работнику в сроки│

│(выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) установленные правилами внутреннего трудового распорядка│

│______________ (реквизиты локального нормативного акта, которым│

│утверждены правила внутреннего трудового распорядка); │

│ б) установленные коллективным договором _____ (реквизиты│

│коллективного договора); │

│ в) ____ и ____ числа каждого месяца; │

│ но в любом случае не реже чем каждые полмесяца. │

│ 10.3. Заработная плата (выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) выплачивается в месте выполнения работы; │

│ б) перечисляется на расчетный счет ___ (реквизиты расчетного│

│счета) в соответствии (выбрать нужное из нижеследующего): │

│ - с условиями коллективного договора _____ (реквизиты│

│коллективного договора); │

│ - ________________ (иные условия перечисления заработной│

│платы на банковский счет). │

│ 10.4. Выплата заработной платы производится в (выбрать│

│нужное из нижеследующего): │

│ а) денежной форме в валюте России (рублях); │

│ б) в денежной форме в валюте России (рублях) и неденежной│

│форме, причем в неденежной форме выплачивается __% заработной│

│платы (размер заработной платы в процентах, выплачиваемый в│

│неденежной форме, но не более 20%). Заработная плата в│

│неденежной форме выплачивается (выбрать нужное из│

│нижеследующего): │

│ а) в месте и в сроки, установленные коллективным договором│

│________________ (реквизиты коллективного договора); │

│ б) __________ (иное место и сроки выплаты заработной платы в│

│неденежной форме). │

│ 10.5. Доплаты за работу в особых условиях и условиях,│

│отклоняющихся от нормальных (выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) производятся в соответствии с (выбрать нужное из│

│нижеследующего): │

│ - соглашениями _____ (реквизиты соглашений); │

│ - коллективным договором ________(реквизиты коллективного│

│договора); │

│ - локальным нормативным актом ________ (реквизиты локального│

│нормативного акта); │

│ б) составляют ______________ (иные размеры доплат -│

│повышенные по сравнению с размерами доплат, предусмотренными│

│соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными│

│актами). │

│ │

│ 11. Материальная ответственность │

│ Работника и Работодателя │

│ │

│ 11.1 Работник и Работодатель несут материальную│

│ответственность в размерах и в порядке, установленных настоящим│

│Трудовым договором, соглашениями, коллективным договором,│

│локальными нормативными актами, трудовым законодательством и│

│иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового│

│права. │

│ 11.2. За задержку выплаты заработной платы и иных выплат,│

│причитающихся Работнику, Работодатель (независимо от вины)│

│обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в│

│размере (выбрать нужное из нижеследующего): │

│ а) предусмотренном коллективном договором ___________│

│(реквизиты коллективного договора); │

│ б) _______ (иной размер денежной компенсации), │

│ но в любом случае в размере не ниже 1/300 ставки│

│рефинансирования Банка │

│ России за каждый день просрочки. │

│ 11.3. Работник несет материальную ответственность (выбрать│

│нужное из нижеследующего): │

│ а) в пределах своего среднего месячного заработка, а в│

│случаях, предусмотренных трудовым законодательством или иными│

│нормативными актами, содержащими нормы трудового права, - в│

│полном размере; │

│ б) в полном размере на основании договора о полной│

│материальной ответственности, договора о коллективной│

│(бригадной) материальной ответственности _______ (реквизиты│

│договора о полной материальной ответственности, договора о│

│коллективной (бригадной) материальной ответственности). │

│ │

│ 12. Виды и условия социального страхования, │

│ непосредственно связанные с трудовой деятельностью*. │

│ Дополнительное страхование │

│ │

│ 12.1. Социальное страхование Работника осуществляется в│

│соответствии с законодательством. │

│ 12.2. Работник также подлежит страхованию ____________│

│__________ (виды и условия дополнительного страхования│

│Работника). │

│ │

│ 13. Особые условия │

│ │

│ 13.1. Социально-бытовые условия Работника и членов его семьи│

│подлежат улучшению за счет средств Работодателя в следующих│

│размерах и порядке ___________ (размеры и порядок улучшения│

│социально-бытовых условий Работника и членов его семьи). │

│ 13.2. _______ (иные особые условия, например об оборудовании│

│рабочего места работника, об использовании личного имущества│

│работника и т.п.). │

│ │

│ 14. Изменение и прекращение Трудового договора. │

│ Трудовые споры │

│ │

│ 14.1. Настоящий Трудовой договор может быть изменен в│

│порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными│

│нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового│

│права. Об изменении определенных Работником и Работодателем│

│условий настоящего Трудового договора Работодатель обязан│

│сообщить Работнику не позднее чем за 14 календарных дней. │

│ 14.2. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям,│

│предусмотренным ст. 77 ТК РФ, а также по основаниям ________│

│(основания прекращения трудового договора, кроме предусмотренных│

│ст. 77 ТК РФ). │

│ 14.3. Устанавливаются следующие сроки предупреждения│

│Работника об увольнении ___________________________* (основания│

│увольнения и соответствующие им сроки предупреждения об│

│увольнении). │

│ 14.4. Выходное пособие (иные компенсационные выплаты)│

│выплачивается Работнику ________* (основания увольнения и│

│соответствующие им суммы выходного пособия и иных│

│компенсационных выплат). │

│ 14.5. Если ни Работник, ни Работодатель не потребуют│

│расторжения настоящего Трудового договора по истечении срока его│

│действия, а Работник продолжает выполнять работу после истечения│

│срока действия Трудового договора, условие о срочном характере│

│Трудового договора утрачивает силу и Трудовой договор считается│

│заключенным на неопределенный срок (для срочного трудового│

│договора). │

│ 14.6. Трудовые споры между Работником и Работодателем│

│подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам или в суде. │

│ │

│ 15. Заключительные положения │

│ │

│ 15.1. Во всех вопросах, не предусмотренных настоящим│

│Трудовым договором, Работник и Работодатель руководствуются│

│трудовым законодательством, иными нормативными актами,│

│содержащими нормы трудового права, коллективным договором,│

│соглашениями, локальными нормативными актами. │

│ 15.2. Настоящий Трудовой договор составлен в двух│

│экземплярах, по одному для Работника и Работодателя. │

│ 15.3. Содержание приказа (распоряжения) Работодателя о│

│приеме Работника на работу должно соответствовать условиям│

│настоящего Трудового договора. │

│ │

│ 16. Реквизиты и подписи сторон* │

│ (Ф.И.О., местожительства и паспортные данные │

│ (сведения об иных документах, удостоверяющих личность) │

│ Работника и Работодателя; ИНН Работодателя) │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘

--------------------------------

<1> Сведения и условия, отмеченные звездочкой (*), обязательно должны быть включены в трудовой договор, остальные - по желанию работника и работодателя.

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2006 N 947-6

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2006 N 948-6

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2006 N 945-6

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2006 N 944-6

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.05.2006 N 413

Подписано в печать

21.08.2006