"Альфа-Пресс", 2010

Дата
(число,
месяц, год)

Кем
наложено
взыскание

За что
(сущность
дела)

Какое
наложено
взыскание

Основание
записи

Когда
взыскание
снято

Основание
записи

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ЗАКЛЮЧЕНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ, РАСТОРЖЕНИЕ

М.Ю.Рогожин

Раздел 1. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Глава 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК СПЕЦИФИЧЕСКИЙ ВИД СОГЛАШЕНИЯ

Прежде всего напомним читателям, что понимается под трудовым договором в контексте норм современного отечественного трудового права.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таково классическое определение трудового договора. С учетом изложенного представляется правомерным рассматривать трудовой договор в качестве специфического вида соглашения, отличительными чертами которого являются следующие.

1. Трудовой договор может заключаться только сторонами предстоящих трудовых отношений <1> - в лице работодателя и работника (их полномочных представителей).

--------------------------------

<1> Хотя в отдельных случаях трудовой договор может быть заключен уже после того, как работодатель и работник фактически вступили в такие отношения, например если работник с ведома работодателя приступил к выполнению определенной работы (трудовой функции).

2. В трудовом договоре должен содержаться установленный состав условий (в частности, определяющих важнейшие обязанности работодателя и работника) и сведений.

3. Исполнимость договора работником находится в зависимости от превентивного исполнения работодателем одной их важнейших обязанностей - предоставления работы по обусловленной договором трудовой функции.

4. Работник обязан выполнять определенную договором трудовую функцию лично <1>, соблюдая при этом действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

--------------------------------

<1> Хотя в отдельных случаях к ее выполнению могут с ведома работодателя привлекаться и иные лица, например члены семьи работника-надомника.

Отметим, что норма, устанавливающая обязательность заключения трудового договора с лицами, поступающими на работу, присутствует в российском законодательстве уже более 15 лет - точнее, с 6 октября 1992 г. Однако действие этой нормы не распространяется на регламентацию трудовых отношений, возникших до указанной даты. Иначе говоря, с работниками, приступившими к выполнению работы до 6 октября 1992 г. (и продолжающими трудиться у этого же работодателя), не обязательно заключать трудовой договор, тем более "задним числом". Для рассмотрения всего комплекса требований к содержанию, структуре, изложению и оформлению договора нам следует обратиться к соответствующим положениям ТК РФ.

Следует также обратить внимание читателей на постоянный характер трудовых отношений, регулируемых в соответствии с трудовым договором, поскольку их возникновение не связано с выполнением работы "разового характера" - как, к примеру, в случае с работой, выполняемой на основании гражданско-правового договора (ГПД): договора подряда, договора возмездного оказания услуг и др. Основные отличия трудового договора от ГПД представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Сравниваемые критерии	Трудовой договор	Договор подряда (ГПД)
Предмет договора	Выполнение обусловленной договором работы (трудовой функции) <2>	Передача конкретного результата труда к определенному сроку
Стороны договора	Работник и работодатель <3>	Исполнитель и заказчик
Статус сторон договора	Определяется в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, действующим у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами (ЛНА)	Определяется в соответствии с гражданским законодательством
Исполнение работы, обусловленной договором	Работник исполняет порученную ему в соответствии с договором работу (трудовую функцию) лично <4>	Исполнитель вправе поручить исполнение подряда субподрядчику, если (в общем случае) иное не следует из договора
Срок действия договора	Не ограничен, за исключением случаев, когда в соответствии с законодательством должен заключаться срочный договор	Как правило, ограничен сроком выполнения работы, обусловленной договором (сроком оплаты выполненной работы)
Предоставление стороне, которой поручается работа, гарантий	Да, в том числе и в соответствии с договором <5>	Нет, за исключением предусмотренных договором
Предоставление стороне, которой поручается работа, компенсаций	Да, например, в связи с простоем по вине работодателя	Нет, за исключением предусмотренных договором
Регламентация рабочего времени и времени отдыха	Определяется в соответствии с трудовым законодательством	Характер режима труда и отдыха определяется исполнителем
Соблюдение стороной, которой поручается работа, единых правил, действующих у работодателя (заказчика)	Обязательно (в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка)	Не обязательно
Распространение действия локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения <6>	Да, в том числе в период испытательного срока и соглашений, дополняющих (предваряющих) договор	Нет
Подчинение стороны, которой поручается работа, приказам (распоряжениям) работодателя (заказчика)	Да	Только касающимся условий исполнения заказа и соблюдения договора
Оплата труда	В порядке, предусмотренном законодательством	В порядке, предусмотренном договором
Применение штрафных санкций, мер дисциплинарного воздействия	Работник не может быть оштрафован, но несет дисциплинарную ответственность за нарушение трудовой дисциплины в порядке, предусмотренном ЛНА	Исполнитель не несет дисциплинарной ответственности, но может быть оштрафован в порядке, предусмотренном договором
Возможность выполнения работы (трудовой функции) за пределами рабочего места, предоставленного работодателем (заказчиком)	Нет, кроме случаев, предусмотренных договором <7>	Да
Страхование	Обязательное (в полном объеме, предусмотренном законодательством) и дополнительное	В объеме, предусмотренном законодательством в отношении лиц, выполняющих работы в соответствии с ГПД
Ответственность за безопасные условия труда	Лежит на работодателе	Лежит на исполнителе
Подтверждение времени работы	Запись в трудовой книжке	Договор, акт приемки-сдачи работы
Материальная ответственность	В общем случае - в объеме прямого действительного ущерба <8>	В объеме, предусмотренном договором
Способы защиты прав и интересов	Все предусмотренные законодательством	За исключением защиты с участием представительного органа работников
Порядок изменения договора	В соответствии с законодательством на основании письменного соглашения (приложения к договору)	В соответствии с договором на основании письменного соглашения

--------------------------------

<2> При условии ее надлежащей оплаты работодателем и с соблюдением работником действующего у данного работодателя трудового распорядка (соответствующих правил).

<3> Либо полномочный представитель работодателя, например, в лице руководителя предприятия (организации, учреждения).

<4> За исключением особых случаев, когда, к примеру, работник-надомник вправе с ведома работодателя привлекать к выполнению работы (трудовой функции) членов семьи.

<5> Например, на сохранение за работником в определенные периоды среднего заработка и рабочего места.

<6> Действующих у данного работодателя (заказчика).

<7> Например, при установлении работнику особого характера выполнения работы - в пути, во время деловой поездки, командировки и пр.

<8> За исключением работников, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности.

Глава 2. ТРЕБОВАНИЯ К СОДЕРЖАНИЮ, СТРУКТУРЕ, ИЗЛОЖЕНИЮ

И ОФОРМЛЕНИЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1. Содержание трудового договора:

сведения, условия, реквизиты

2.1.1. Сведения, включаемые в трудовой договор

Обеспечение работодателем соответствия трудового договора всем установленным требованиям не является формальностью - в противном случае становится сомнительной юридическая полноценность трудового договора, его правовая действенность. Это замечание касается в первую очередь содержания трудового договора (рис. 2.1).

┌─────────────────────────────────────────┐

┌────┤ Содержание трудового договора образуют: ├────┐

│ └────────────────────┬────────────────────┘ │

┌──────────┴──────────────────────┐ │ ┌──────────────────────┴──────────┐

│ Сведения о сторонах договора, │ │ │ Реквизиты <1> │

│ месте и дате его заключения │ │ │ │

└─────────────────────────────────┘ │ └─────────────────────────────────┘

┌─────────┴─────────┐

┌───────────────┤ Условия ├───────────────┐

│ └─────────┬─────────┘ │

┌──────────┴───────────┐ ┌───────────┴───────────┐ ┌───────────┴──────────┐

│ Обязательные │ │ Факультативные │ │ Дополнительные │

└──────────────────────┘ └───────────────────────┘ └──────────────────────┘

Рис. 2.1

--------------------------------

<1> Реквизит - обязательный элемент документа, включающий постоянную и переменную (бланкетную) части (см. ГОСТ Р 51141-98). Состав реквизитов трудового договора определяется с учетом положений ГОСТ Р 6.30-2003.

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ в содержании трудового договора должны быть указаны следующие сведения:

а) сведения, позволяющие идентифицировать стороны трудовых отношений, заключающие договор:

- о фамилии, имени и отчестве работника <1>;

- о наименовании работодателя либо фамилии, имени и отчестве работодателя - физического лица;

- о документах, удостоверяющих личность работника и, если необходимо (см. выше), работодателя - физического лица;

- об идентификационном номере налогоплательщика (ИНН) <2>;

б) о месте (наименовании соответствующего населенного пункта или местности) и дате заключения трудового договора.

--------------------------------

<1> Точнее, гражданина, поступающего на работу и заключающего в этой связи трудовой договор. Статус работника указанный гражданин приобретает с момента вступления трудового договора в силу.

<2> Для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Кроме того, если трудовой договор заключается представителем работодателя, то в содержание включаются сведения, позволяющие идентифицировать указанного представителя, а также сведения об основании, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, - например, со ссылкой на доверенность, устав и т.п.

2.1.2. Условия трудового договора, их общая характеристика

Условия, включаемые в содержание трудового договора и в совокупности с определенным набором сведений образующие основу его содержания, подразделяются на обязательные и прочие. Последние, в свою очередь, пусть и с определенной долей условности, можно разделить на дополнительные и факультативные <3>.

--------------------------------

<3> О терминологии см.: Журавлева Ю.С. Трудовой договор: как правильно оформить? // Секретарь-референт. 2009. N 7. С. 45 - 50.

2.1.2.1. Обязательные условия

Состав обязательных условий трудового договора определен ч. 2 ст. 57 ТК РФ. При этом к числу обязательных условий, включаемых в содержание трудового договора независимо от обстоятельств его заключения, относятся:

1) условие о месте работы;

2) условие о трудовой функции (о работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо о конкретном виде поручаемой работы) <1>;

3) условие о дате начала работы;

4) условие оплаты (о порядке оплаты) труда (выполняемой работы) - с указанием размера тарифной ставки (оклада, должностного оклада) работника, а также размеров полагающихся ему доплат, надбавок, поощрительных выплат (в частности, премий);

5) условие об обязательном социальном страховании работника, осуществляемом работодателем в соответствии с федеральными законами.

--------------------------------

<1> Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям (профессиям, специальностям) связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей (профессий или специальностей) и квалификационные требования к ним должны соответствовать указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Отметим, что в ряде источников перечисленные условия относят к числу так называемых безусловно-обязательных. Вместе с тем в ст. 57 ТК РФ указаны и такие обязательные условия, которые с формальной точки зрения к числу обязательных не относятся, поскольку их включение в трудовой договор зависит от определенных обстоятельств. В этой связи представляется более верным охарактеризовать эти условия как условно-обязательные. Например, если работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении работодателя, расположенном в другой местности (филиале, представительстве), то в содержание трудового договора включается условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения (наименования и сведений, указывающих на принадлежность к работодателю) и его местонахождения <2>. Однако во включении подобного условия в трудовой договор нет необходимости, если работник принимается на работу предприятием (организацией, учреждением), не имеющим обособленных подразделений, расположенных в другой местности.

--------------------------------

<2> В общем случае, как отмечалось выше, указываются соответствующие сведения о головной структуре (главном офисе, штаб-квартире и т.п.) работодателя.

При заключении так называемого срочного трудового договора в содержание включается условие о сроке его действия с указанием обстоятельств (причин), послуживших основанием для заключения договора на определенный срок, и ссылкой на пункт (статью) федерального закона, в соответствии с которым заключение такого трудового договора является обязательным или возможным (в последнем случае - при взаимном согласии работника и работодателя). Соответственно, при заключении бессрочного трудового договора конкретный срок его действия не указывается (как не установленный). В этом случае достаточно только указать на бессрочный характер заключаемого договора.

Если же работнику (с учетом характера поручаемой работы (трудовой функции), иных заслуживающих внимания обстоятельств) устанавливается режим рабочего времени и времени отдыха (режим труда и отдыха), отличающийся от общих правил, действующих у данного работодателя, то соответствующее условие также включается в содержание трудового договора. И наоборот, надобность в этом условии отпадает во всех случаях заключения трудовых договоров с работниками, режим труда и отдыха которых полностью соответствует общим правилам, действующим у данного работодателя.

В содержание трудового договора с работником, принятым на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, обязательно включается условие о предоставлении работнику соответствующих компенсаций (с указанием конкретных характеристик условий труда на рабочем месте). Если же оснований для предоставления работнику таких компенсаций нет, то и соответствующее условие в заключаемый с ним трудовой договор не вносится.

В том случае, если поручаемая работнику работа носит подвижной или разъездной характер, выполняется работником в пути либо вне обычного рабочего места (например, на дому), соответствующее условие также включается в содержание трудового договора. При поручении работнику работы (трудовой функции), выполняемой в обычных условиях (на рабочем месте, предоставленном работодателем), условие об особом характере выполнения работы в трудовой договор не вносится.

Подчеркнем, что в содержание трудового договора должны включаться и иные условия, отнесенные к категории обязательных в соответствии с трудовым законодательством (помимо ТК РФ), другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Как видим, с одной стороны, перечень обязательных условий трудового договора (с учетом последнего замечания) является фактически открытым.

С другой стороны, отсутствие в трудовом договоре любого обязательного условия недопустимо, хотя некоторые из таких условий включаются в содержание трудового договора в зависимости от характера поручаемой работнику работы (трудовой функции) и (или) условий ее выполнения (рис. 2.2).

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Обязательные условия трудового договора │

└┬────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

│ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

├─┤ Включаемые в содержание трудового договора независимо │

│ │ от обстоятельств его заключения │

│ └───────────────────────────────────┬──────────────────────────────────┘

│ ┌─────────────────────────────────┐ │ ┌────────────────────────────────┐

│ │ Условие о месте работы ├─┼─┤ Условие о порученной работе │

│ │ │ │ │ (трудовой функции) │

│ └─────────────────────────────────┘ │ └────────────────────────────────┘

│ │ Условие о дате начала работы ├─┼─┤ Условие о порядке оплаты │

│ │ │ │ │ выполняемой работы │

│ ┌────────────────┴──────────────────┐

│ │Условие об обязательном страховании│

│ └───────────────────────────────────┘

├─┤ Включаемые в содержание трудового договора в зависимости │

│ │ от обстоятельств его заключения │

│ │ Условие о месте работы ├─┼─┤ Условие о сроке действия │

│ │ (в обособленном подразделении) │ │ │ трудового договора │

│ │ Условие о режиме труда и отдыха,│ │ │ Условие о компенсациях │

│ │ отличающемся от общих условий ├─┼─┤ за тяжелую (вредную, опасную) │

│ │ │ │ │ работу │

│ ┌────────────────┴──────────────────┐

│ │ Условие об особом характере работы│

│ │ (условиях ее выполнения) │

│ └───────────────────────────────────┘

└─┤ Иные условия, отнесенные к числу обязательных в соответствии │

│ с нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права │

└──────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 2.2

Во избежание разногласий при заключении трудового договора работодатель должен разъяснить работнику, по каким причинам в заключаемом трудовом договоре отсутствуют те или иные условия, формально относящиеся к обязательным.

Заметим также, что в соответствии с действующей редакцией ТК РФ невключение в трудовой договор какого-либо обязательного условия, а равно и каких-либо сведений (из числа упоминавшихся ранее) не является более основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В подобной ситуации трудовой договор должен быть с ведома работника и работодателя просто дополнен. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора <1>, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме <2>.

--------------------------------

<1> На основании надлежащим образом оформленных документов.

<2> Приложение (соглашение) в дальнейшем рассматривается в качестве неотъемлемой части трудового договора.

2.1.2.2. Дополнительные условия

Далее рассмотрим дополнительные условия трудового договора. Возможность включения таких условий в содержание договора предусмотрена ч. 4 ст. 57 ТК РФ.

При этом, однако, следует иметь в виду, что, во-первых, для включения дополнительного условия в трудовой договор необходимо предварительное взаимное согласие работника и работодателя и, во-вторых, вне зависимости от достижения такого согласия, предполагаемое к включению в договор условие не должно ухудшать положение работника <3>. К числу дополнительных условий трудового договора относятся:

1) условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) <4> и (или) о предоставленном работнику рабочем месте (механизме, агрегате и т.п.);

2) условие об испытании при приеме на работу;

3) условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4) условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока - если такое обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) условие о дополнительном страховании работника;

6) условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работодателя и работника, установленных трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

8) права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также действующими у данного работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями <5>.

--------------------------------

<3> По сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, действующими у данного работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором или соглашениями.

<4> В данном случае - не относящихся к числу обособленных, но при этом, как правило, располагающихся в другой (по сравнению с работодателем) местности.

<5> Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Ниже приведены сведения об основных правах и обязанностях работодателя и работника.

│ Основные права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ) │

│ │

│ Работодатель имеет право: │

│ - заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в│

│порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами; │

│ - вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; │

│ - поощрять работников за добросовестный эффективный труд; │

│ - требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и│

│бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу│

│третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет│

│ответственность за сохранность этого имущества) и других работников,│

│соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; │

│ - привлекать работников к дисциплинарной и материальной│

│ответственности в порядке, установленном федеральными законами; │

│ - принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей│

│- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); │

│ - создавать объединения работодателей в целях представительства и│

│защиты своих интересов и вступать в них. │

│ │

│ Работодатель обязан: │

│ - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые│

│акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты,│

│условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; │

│ - предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; │

│ - обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие│

│государственным нормативным требованиям охраны труда; │

│ - обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической│

│документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими│

│трудовых обязанностей; │

│ - обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; │

│ - выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную│

│плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным│

│договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми│

│договорами; │

│ - вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный│

│договор в порядке, установленном ТК РФ; │

│ - предоставлять представителям работников полную и достоверную│

│информацию для заключения коллективного договора, соглашения и контроля│

│за их выполнением; │

│ - знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными│

│нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой│

│деятельностью; │

│ - своевременно выполнять предписания федерального органа│

│исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного│

│надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных│

│нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других│

│федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по│

│контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы,│

│наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных│

│правовых актов, содержащих нормы трудового права; │

│ - рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов,│

│иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях│

│трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового│

│права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о│

│принятых мерах указанным органам и представителям; │

│ - создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении│

│организацией в предусмотренных федеральными законами и коллективным│

│договором формах; │

│ - обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими│

│трудовых обязанностей; │

│ - осуществлять обязательное социальное страхование работников; │

│ - возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими│

│трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и│

│на условиях, которые установлены федеральными законами, иными│

│нормативно-правовыми актами; │

│ - исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым│

│законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими│

│нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными│

│нормативными актами и трудовыми договорами. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

│ Основные права и обязанности работника (ст. 21 ТК РФ) │

│ │

│ Работник имеет право на: │

│ - заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и│

│на условиях, которые установлены федеральными законами; │

│ - предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; │

│ - рабочее место, соответствующее государственным нормативным│

│требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным│

│договором; │

│ - своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в│

│соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и│

│качеством выполненной работы; │

│ - отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности│

│рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и│

│категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней,│

│нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; │

│ - полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях│

│охраны труда на рабочем месте; │

│ - профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей│

│квалификации в порядке, установленном федеральными законами; │

│ - объединение, включая право на создание профессиональных союзов и│

│вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных│

│интересов; │

│ - участие в управлении организацией в предусмотренных федеральными│

│законами и коллективным договором формах; │

│ - ведение коллективных переговоров и заключение коллективных│

│договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию│

│о выполнении коллективного договора, соглашений; │

│ - защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми│

│не запрещенными законом способами; │

│ - разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая│

│право на забастовку, в порядке, установленном федеральными законами; │

│ - возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых│

│обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном│

│федеральными законами; │

│ - обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных│

│федеральными законами. │

│ │

│ Работник обязан: │

│ - добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на│

│него трудовым договором; │

│ - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; │

│ - соблюдать трудовую дисциплину; │

│ - выполнять установленные нормы труда; │

│ - соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности│

│труда; │

│ - бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к│

│имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель│

│несет ответственность за сохранность этого имущества) и других│

│работников; │

│ - незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному│

│руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и│

│здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества│

│третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет│

│ответственность за сохранность этого имущества). │

Представленный перечень дополнительных условий трудового договора нуждается в кратком комментарии. Прежде всего отметим, что содержание некоторых из дополнительных условий, а также общий порядок их реализации закреплены в соответствующих статьях ТК РФ: в частности, порядок назначения работнику испытания при приеме на работу определен ст. 70 ТК РФ, а порядок установления и реализации результата такого испытания - ст. 71 ТК РФ. Таким образом, для того, чтобы юридически грамотно сформулировать условие об испытании при приеме на работу, работодателю достаточно обратиться к положениям указанных статей (с учетом предусмотренных ими исключений из общих правил). Со своей стороны, работник вправе согласиться или не согласиться с включением в трудовой договор рассматриваемого условия <1>, а также потребовать уменьшения продолжительности испытания (по сравнению с предусмотренной для соответствующих категорий работников).

--------------------------------

<1> При этом имеется в виду, что по своей сути это условие не противоречит законодательству о труде.

Несколько иная ситуация - с условием об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного срока, возможность включения которого в содержание трудового договора <2> регулируется непосредственно ст. 57 ТК РФ и ставится в зависимость от того, кем оплачивалось такое обучение. Как следует из формулировки условия, его включение в трудовой договор будет обоснованным, если расходы по обучению оплачивались работодателем.

--------------------------------

<2> Заключению трудового договора в рассматриваемом случае обычно предшествует исполнение сторонами обязательств по так называемому ученическому договору.

Продолжительность срока, подлежащего отработке, устанавливается работодателем - например, в зависимости от величины расходов. Однако, как и в рассмотренном ранее случае, работник вправе согласиться или не согласиться с включением в трудовой договор рассматриваемого условия, а также потребовать уменьшения продолжительности отрабатываемого по окончании обучения срока.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны включается в содержание трудового договора, если доступ к сведениям, составляющим такую тайну, необходим данному работнику в связи с исполнением поручаемой ему работы (трудовой функции). При этом работник должен быть предварительно ознакомлен работодателем с положениями нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок обращения с указанными сведениями: положением о порядке обращения со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну, перечнем сведений и др. Отметим, что в случаях, предусмотренных законодательством, предоставлению доступа к соответствующим сведениям предшествует проведение в отношении работника проверочных мероприятий (с предварительного письменного согласия последнего). Это ставит возможность заключения трудового договора в зависимость от получения работодателем положительного заключения компетентного органа <1>.

--------------------------------

<1> Например, при заключении трудовых договоров (контрактов) с руководителями предприятий (организаций, учреждений) определенного типа.

Все прочие условия, относящиеся в соответствии с ТК РФ к категории дополнительных, включаются в содержание трудового договора по взаимному согласию между работником и работодателем. Конкретные параметры этих условий - например, касающиеся дополнительного страхования, уточнения прав и обязанностей и пр. - могут уточняться при ознакомлении работника с проектом трудового договора исходя из возможностей работодателя по выполнению соответствующих условий, а также в зависимости от готовности последнего пойти навстречу работнику <2>.

--------------------------------

<2> Что в немалой степени предопределяется степенью заинтересованности работодателя в установлении с данным работником договорных трудовых отношений.

2.1.2.3. Факультативные условия

Далее рассмотрим факультативные условия трудового договора - условия, формально не относящиеся к числу дополнительных в соответствии с ТК РФ, но фактически являющиеся таковыми. Их включение в содержание трудового договора зависит исключительно от достижения взаимного согласия на этот счет между работником и работодателем.

В то же время факультативные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также действующими у данного работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором или соответствующими соглашениями. Заметим, что состав факультативных условий трудового договора достаточно обширен (рис. 2.3) и в этой связи требует обстоятельного рассмотрения.

│ Примерный состав факультативных условий трудового договора │

└────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┘

┌──────────────────────────────────┐ │ ┌──────────────────────────────────┐

│ Условия, соотносимые │ │ │ Условие о начислении (сохранении)│

│ с обязательными и дополнительными├─┼─┤ работнику заработной платы │

│ условиями трудового договора │ │ │ в особые периоды трудовой │

│ │ │ │ деятельности │

└──────────────────────────────────┘ │ └──────────────────────────────────┘

│ Условие об обязанности │ │ │ Условие о порядке оплаты │

│ работодателя предлагать работнику├─┼─┤ за выполнение работником │

│ при переводе вакансии в другой │ │ │ сверхурочных или тяжелых работ │

│ местности │ │ │ │

│ Условия, уточняющие │ │ │ Условие об уточнении периодов, │

│ устанавливаемый работнику режим ├─┼─┤ включаемых в стаж, дающий право │

│ рабочего времени <1> │ │ │ на ежегодный оплачиваемый отпуск │

│ Условие об уточнении порядка │ │ │ Условие об уточнении порядка │

│ выплат полагающихся работнику ├─┼─┤ выплаты работнику выходного │

│ компенсаций (возмещении расходов)│ │ │ пособия │

│ Условие об уточнении порядка │ │ │ Условие об уточнении материальной│

│ организации профессионального ├─┼─┤ ответственности работника │

│ обучения работника │ │ │ │

│ Условия, расширяющие перечень │ │ │ Условия, уточняющие права │

│ оснований увольнения работника ├─┴─┤ и обязанности отдельных категорий│

│ │ │ работников <2> │

└──────────────────────────────────┘ └──────────────────────────────────┘

Рис. 2.3

--------------------------------

<1> В частности, продолжительность работы (смены).

<2> Например, профессиональных спортсменов и тренеров.

2.1.2.3.1. Факультативные условия, соотносимые

с обязательными и дополнительными условиями

трудового договора

Первую группу факультативных условий образуют условия, так или иначе соотносимые с обязательными или дополнительными условиями трудового договора. К таким факультативным условиям, в частности, следует отнести:

- условие, уточняющее дату (момент) вступления трудового договора в силу <1>;

- условие, уточняющее правила поведения работника по сравнению с правилами, установленными трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также действующими у данного работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором или соглашениями (ч. 1 ст. 189 ТК РФ);

- условие, уточняющее полномочия (права и обязанности) работника - руководителя организации (предприятия, учреждения) в области трудовых отношений (ст. 274 ТК РФ).

--------------------------------

<1> Напомним, что в общем случае трудовой договор вступает в силу с даты подписания обеими сторонами. Однако в соответствии с факультативным условием может быть определена другая, более поздняя дата вступления трудового договора в силу либо определен момент вступления трудового договора в силу в зависимости от наступления определенных обстоятельств, в том числе в связи с выполнением или невыполнением работником, работодателем либо третьими лицами каких-либо действий.

2.1.2.3.2. Факультативные условия о начислении (сохранении)

работнику заработной платы, в том числе в особые периоды

трудовой деятельности

Факультативными условиями трудового договора может уточняться порядок начисления работнику заработной платы. Это, к примеру, условие, в соответствии с которым на основании письменного заявления работника полагающаяся ему заработная плата может производиться в неденежной форме (с указанием места и сроков ее выплаты) (ст. 131 ТК РФ).

Кроме того, в соответствии с трудовым договором может предусматриваться выплата заработной платы в безналичной денежной форме (на указанные в заявлении работника банковские реквизиты). День выплаты заработной платы также может устанавливаться трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Весьма важными в практическом плане являются факультативные условия трудового договора, в соответствии с которыми за работником сохраняется право на сохранение (начисление) заработной платы в особые периоды трудовой деятельности, т.е. периоды, в течение которых, исходя из положений нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель не обязан выплачивать работнику заработную плату. Например, в соответствии со ст. 73 ТК РФ работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывающийся от перевода, подлежит отстранению от работы - с сохранением на все время отстранения прежнего места работы, но без начисления в указанный период заработной платы.

Однако в соответствии с факультативным условием трудового договора за отстраненным от работы работником может быть сохранено право на начисление заработной платы - в пределах всего периода отстранения или какой-то его части <1>. При этом сохраняемая с согласия работодателя заработная плата может начисляться отстраненному от работы работнику в полном объеме или частично - опять-таки в зависимости от факультативного условия.

--------------------------------

<1> Так, трудовой договор с руководителями организаций (их обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы в общем случае прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон, с сохранением за указанными работниками (в порядке, определенном трудовым договором) прежнего рабочего места и заработной платы.

2.1.2.3.3. Факультативные условия, обязывающие работодателя

предлагать работнику при переводе вакансии,

имеющиеся в другой местности

В трудовом договоре может быть закреплена (соответствующим факультативным условием) обязанность работодателя предлагать работнику при переводе вакансии, имеющиеся в том числе и в других местностях - например, по месту деятельности обособленных подразделений. Уточним, что необходимость перевода работника в другую местность может быть обусловлена не только медицинскими противопоказаниями (ст. 73 ТК РФ), но и некоторыми другими обстоятельствами, к примеру:

а) при отстранении от работы работника в случае приостановления (на срок до двух месяцев) его специального права (лицензии и др.), если это влечет за собой невозможность исполнения отстраненным работником работы (трудовой функции), предусмотренной трудовым договором (ч. 1 ст. 76 ТК РФ);

б) при увольнении работника в связи с сокращением численности (штата) или в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

в) при увольнении работника в связи с наступлением обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора, в том числе (п. п. 2, 8 - 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ):

- в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

- в связи с дисквалификацией (иным административным наказанием), исключающей возможность дальнейшего исполнения работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором;

- в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права <1> в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, если это влечет за собой невозможность дальнейшего исполнения работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором;

- в связи с прекращением работнику допуска к государственной тайне, если выполняемая в соответствии с трудовым договором работа требует такого допуска;

г) при увольнении работника в связи с выявленным нарушением установленных правил заключения трудового договора (если нарушение этих правил исключает возможность продолжения), в том числе (ч. 1 ст. 84 ТК РФ):

- в случае заключения трудового договора в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о лишении данного работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью);

- в случае заключения трудового договора, предусматривающего выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;

- в случае отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение предусмотренной трудовым договором работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом, иным нормативным правовым актом;

- в случае заключения трудового договора в нарушение постановления судьи (органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях) о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключения трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся порядка привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами;

д) при увольнении беременных, принятых в соответствии со срочным трудовым договором на время исполнения трудовых обязанностей отсутствующего работника (например, находящегося в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет) (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

--------------------------------

<1> Лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права.

2.1.2.3.4. Факультативные условия, уточняющие

устанавливаемый работнику режим рабочего времени

В соответствии с факультативным условием трудового договора работнику может быть уточнен (в общем случае - облегчен) действующий у работодателя режим рабочего времени. Это касается, к примеру, сокращения (по сравнению с обычной) продолжительности рабочей смены работникам, участвующим в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 94 ТК РФ), в том числе выполняющим работу в ночное время (включая работников, специально принятых для выполнения работы в ночное время) (ст. 96 ТК РФ). Отметим, что в соответствии с трудовым договором могут уточняться любые параметры, характеризующие режим рабочего времени данных работников. К таким параметрам относятся (ст. 100 ТК РФ):

- продолжительность рабочей недели (в том числе при пятидневной рабочей неделе с двумя и более выходными днями, шестидневной рабочей неделе с одним и более выходным днем, рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполной рабочей неделе и др.);

- предельная продолжительность рабочего времени в течение так называемого ненормированного рабочего дня (для категорий работников, которым в соответствии с решением работодателя установлен ненормированный рабочий день);

- продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе в течение неполного рабочего дня (смены);

- время начала и окончания работы;

- время (начало, окончание и продолжительность) перерывов в работе, их количество в течение рабочего дня;

- число смен в сутки (с указанием вида смен: утренняя, дневная, вечерняя, ночная);

- чередование рабочих и нерабочих дней (с группировкой по периодам - например, "два через два" и т.п.).

2.1.2.3.5. Факультативные условия, определяющие

порядок оплаты за выполнение работ в условиях,

отклоняющихся от нормальных

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (в том числе при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику должны производиться соответствующие выплаты, конкретные размеры которых также могут устанавливаться трудовым договором. При этом размеры выплат, указанные в трудовом договоре, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).

В связи с последним замечанием уточним, что выполняемая работником сверхурочная работа должна оплачиваться не менее чем в полуторном размере за первые два часа работы и не менее чем в двойном размере - за последующие часы работы. Таким образом, установленный в соответствии с трудовым договором конкретный размер оплаты сверхурочной работы должен быть не менее указанного (с учетом фактической продолжительности сверхурочной работы) <1>.

--------------------------------

<1> По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (см. ст. 152 ТК РФ).

То же касается и порядка установления конкретного размера оплаты за работу, выполняемую работником в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 152 ТК РФ) <1>. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время, как и работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, также могут устанавливаться на основании трудовых договоров, заключенных с соответствующими работниками (ст. ст. 147 и 154 ТК РФ).

--------------------------------

<1> Если же по желанию работника за работу в выходной или нерабочий праздничный день ему предоставляется другой день отдыха, то оплата выполненной в указанные дни работы производится в обычном (одинарном размере).

Коротко остановимся на особенностях оплаты работы, выполняемой в условиях, отклоняющихся от нормальных, некоторыми категориями работников. При этом следует принимать во внимание, что соответствующими трудовыми договорами должен регулироваться прежде всего порядок привлечения работников к выполнению таких работ.

К примеру, порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, может устанавливаться действующим у данного работодателя коллективным договором, локальным нормативным актом либо соответствующими трудовыми договорами (ст. 113 ТК РФ). Кроме того, в трудовой договор может включаться факультативное условие, обязывающее работодателя оплачивать и те периоды рабочего времени, в течение которых творческий работник по тем или иным причинам не участвует в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 157 ТК РФ), не квалифицируя их как простой.

Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым договором могут в течение определенного периода времени устанавливаться пониженные нормы выработки с сохранением полной оплаты (ст. 270 ТК РФ). На период освоения работником нового производства трудовым договором может быть предусмотрено сохранение данному работнику (в течение всего указанного периода времени или его части) прежней заработной платы (ст. 158 ТК РФ).

Оплата труда работников-совместителей производится пропорционально отработанному времени - в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Работникам, привлекаемым к работам вахтовым методом, каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (так называемый день междувахтового отдыха) оплачивается не менее чем в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), при этом конкретный (более высокий) размер оплаты может определяться трудовым договором <1>. Подытоживая, отметим, что в соответствии со ст. 112 ТК РФ работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, должно выплачиваться дополнительное вознаграждение <2>. Размер и порядок выплаты такого вознаграждения регулируется в том числе трудовым договором.

--------------------------------

<1> Надбавка за вахтовый метод работы работникам негосударственных организаций (предприятий, учреждений) выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, или непосредственно трудовым договором (см. ст. 302 ТК РФ).

<2> За исключением работников, получающих оклад (должностной оклад).

2.1.2.3.6. Факультативные условия об уточнении периодов,

включаемых в стаж, дающий работнику право на ежегодный

оплачиваемый отпуск

В соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий работнику право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

- время фактической работы;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашениями либо локальными нормативными актами сохранялось место работы (должность) <3>;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование, освидетельствование) не по своей вине;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

--------------------------------

<3> Например, время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха.

Тем не менее в соответствии с факультативным условием трудового договора могут быть определены и другие периоды, включаемые в стаж, дающий работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Например, в соответствии с трудовым договором может быть увеличена (по сравнению с предусмотренной ТК РФ) суммарная продолжительность предоставляемых работнику в течение рабочего года отпусков без сохранения заработной платы, включаемая в стаж, дающий работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Кроме того, в соответствии с трудовым договором к периодам, включаемым в стаж, дающий работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск, может быть отнесено время отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

2.1.2.3.7. Факультативные условия об уточнении

порядка выплаты полагающихся работнику компенсаций

(возмещения понесенных им расходов)

В соответствии с трудовым договором может уточняться порядок выплаты полагающихся работнику компенсаций и возмещения понесенных им расходов, в том числе:

- порядок возмещения расходов, связанных со служебными (деловыми) поездками работника (ст. 168.1 ТК РФ);

- порядок выплаты компенсации при увольнении <1>;

- порядок выплаты компенсаций работнику, совмещающему работу с обучением в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования, а также вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. ст. 173 - 176 ТК РФ);

- порядок выплаты компенсаций работнику за выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219 ТК РФ);

- порядок выплаты компенсации работнику за полагающееся к выдаче по установленным нормам молоко (другие равноценные пищевые продукты) <2>;

- порядок выплаты работнику-надомнику компенсации за износ принадлежащих ему инструментов и механизмов вследствие выполнения на дому работы, обусловленной трудовым договором, а также возмещения иных понесенных в этой связи расходов (ст. 310 ТК РФ).

--------------------------------

<1> Работнику - руководителю организации (предприятия, учреждения) такая компенсация выплачивается в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (см. ст. 279 ТК РФ).

<2> Предоставляется в эквивалентном размере по письменному заявлению работника (ст. 222 ТК РФ).

Размер устанавливаемых в соответствии с трудовым договором компенсаций (возмещающих выплат), как правило, не может быть меньше, чем это предусмотрено законодательством, иными нормативными правовыми актами, действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами.

2.1.2.3.8. Факультативные условия об уточнении

порядка выплаты работнику выходного пособия

В соответствии с факультативным условием трудового договора может быть уточнен порядок выплаты работнику выходного пособия. Например, соответствующим условием может предусматриваться выплата выходного пособия при увольнении работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, а также выплата такого пособия в увеличенном размере по сравнению с предусмотренным законодательством, иными нормативными правовыми актами, действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами.

2.1.2.3.9. Факультативные условия об уточнении

порядка организации профессионального обучения работника

В соответствии со ст. 196 ТК РФ работодатель проводит профессиональное обучение работников в форме профессиональной подготовки (переподготовки), повышения квалификации или обучения работников вторым и последующим профессиям. Такое обучение организуется непосредственно в организации (учреждении, на предприятии) либо в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

Конкретные условия обучения (его цель, содержание, продолжительность, порядок оплаты и т.п.) могут определяться в том числе трудовым договором. Уточним, что работодатель - юридическое лицо имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на предварительное профессиональное обучение (с последующим заключением трудового договора), а с работником - ученический договор на профессиональное обучение (переобучение) без отрыва или с отрывом от работы <1>.

--------------------------------

<1> Ученический договор с работником является дополнительным к ранее заключенному трудовому договору (ст. 198 ТК РФ).

2.1.2.3.10. Факультативные условия, уточняющие порядок

наступления материальной ответственности работника

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено федеральными законами (ст. 232 ТК РФ).

Таким образом, трудовой договор может ослабить бремя материальной ответственности работника <1> и одновременно (в соответствии с другим факультативным условием) усилить материальную ответственность работодателя за причиненный работнику ущерб. В частности, может быть увеличен (по сравнению с обычным) размер выплачиваемой работнику (в порядке реализации условия о материальной ответственности работодателя) денежной компенсации <2>.

--------------------------------

<1> При этом материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (ст. 243 ТК РФ).

<2> Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Отметим также, что в соответствии с факультативным условием трудового договора в случае своего досрочного увольнения работник может быть освобожден (полностью или частично) от обязанности по возмещению работодателю затрат на обучение. В общем случае, напомним, размер затрат, подлежащих возмещению работником, исчисляется пропорционально фактически не отработанному (после окончания оплаченного работодателем обучения) времени (ст. 249 ТК РФ).

2.1.2.3.11. Факультативные условия, расширяющие

перечень оснований увольнения работника

В соответствии с трудовым законодательством дополнительные основания для увольнения работника могут определяться трудовым договором. Соответствующие факультативные условия могут быть включены в трудовой договор, заключенный с:

- работником - руководителем организации (предприятия, учреждения) (ст. ст. 278 - 279 ТК РФ);

- работником, работающим у работодателя - физического лица (ст. 307 ТК РФ);

- работником-надомником (ст. 312 ТК РФ);

- работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

2.1.2.3.12. Факультативные условия трудового договора,

заключаемого с работником - профессиональным

спортсменом (тренером)

Пожалуй, одно из самых существенных уточнений действующей редакции ТК РФ коснулось статуса работников из числа профессиональных спортсменов и тренеров. Регулирование трудовых отношений с указанной категорией работников теперь осуществляется в соответствии со ст. ст. 348.1 - 348.12 ТК РФ (в составе новой гл. 54.1 ТК РФ). В положениях перечисленных статей определены в том числе и факультативные условия трудового договора, заключаемого с работником - профессиональным спортсменом (тренером). К числу таких условий, в частности, отнесены:

- условие о согласии спортсмена (тренера) на передачу работодателем его персональных данных, копии трудового договора в общероссийскую спортивную федерацию по соответствующим виду или видам спорта, а в случае включения спортсмена, тренера в состав спортивной сборной команды России - также на передачу копии трудового договора в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по проведению государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере физической культуры и спорта;

- условие об обязанности спортсмена (тренера) использовать в рабочее время спортивную экипировку, предоставленную работодателем;

- условие об обязанности спортсмена (тренера) соблюдать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена, тренера;

- условие о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора <1>, в том числе по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям;

- условие об обязанности работодателя в период отстранения спортсмена от спортивных соревнований обеспечить его участие в учебно-тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям с сохранением за ним части заработка <2>;

- условие о возможности направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работника-спортсмена, не достигшего возраста 18 лет.

--------------------------------

<1> Размер такой денежной выплаты определяется трудовым договором, при этом спортсмен обязан произвести эту денежную выплату в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором.

<2> В размере, определяемом трудовым договором, но не менее установленного ст. 155 ТК РФ.

2.1.3. Реквизиты трудового договора

Неотъемлемым компонентом содержания трудового договора следует считать и реквизиты - обязательные элементы документа. Напомним, что типовой состав реквизитов документа приводится в ГОСТ Р 6.30-2003 <2>.

--------------------------------

<2> ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов".

Конкретный состав реквизитов каждого документа - точнее, документов, относящихся к одной классификационной группе, - определяется исходя из их функционального назначения. Это замечание в полной мере относится и к трудовому договору. Принимая во внимание рассмотренные выше положения ТК РФ, состав основных реквизитов трудового договора можно определить как следующий:

- наименование вида документа (в данном случае - трудовой договор) (10) <3>;

- регистрационный номер документа (присваиваемый каждому трудовому договору в соответствии с действующей у работодателя системой регистрации документов) - условный номер, следующий (через пробел) за общепринятым обозначением порядковой нумерации ("N") (12);

- заголовок к тексту документа (указывающий на то, с кем именно заключен соответствующий трудовой договор) (18) <4>;

- отметка о наличии приложения (поскольку трудовой договор, как правило, имеет по меньшей мере одно приложение: например, должностную (рабочую) инструкцию или должностной регламент, согласие на обработку персональных данных, представленных работником в связи с поступлением на работу и т.п.) (21) <5>;

- подписи (сторон трудового договора) (22);

- оттиск печати, удостоверяющий подлинность подписи работодателя или его представителя (25).

--------------------------------

<3> Здесь и далее в скобках (для сведения) приводится номер реквизита в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003.

<4> Например, "со специалистом", "с рабочим", "с Петровым П.П.", "с Павловой Полиной Порфирьевной" и т.п.

<5> О персональных данных работников см. гл. 14 ТК РФ.

ГОСТ Р 6.30-2003 рассматривает в качестве самостоятельного (и, подчеркнем, по сути, главного) элемента документа его текст (20). Основу текста трудового договора образуют подлежащие включению в его содержание сведения и условия, а также пояснительные подписи, обычно указываемые в месте расположения бланкетных (т.е. подлежащих заполнению) частей прочих реквизитов документа.

В дополнение к реквизитам из числа предусмотренных ГОСТ Р 6.30-2003 и рассматриваемых нами в качестве основных в содержание трудового договора необходимо также ввести:

- реквизит "номер экземпляра документа", поскольку трудовой договор составляется не менее чем в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ) <2>;

- реквизит "номер страницы документа", поскольку трудовой договор, за редчайшим исключением, состоит из двух и более страниц <3>.

--------------------------------

<2> Обычно включает пишущееся с заглавной буквы сокращение "Экз.", дополненное через пробел общепринятым обозначением порядковой нумерации N с подчеркиванием, отделенным от него пробелом и обозначающим место расположения порядкового номера экземпляра, который проставляется при подписании трудового договора.

<3> Согласно п. 4.9 ГОСТ Р 6.30-2003 вторая и последующие страницы документа нумеруются арабскими цифрами (см. п. 3.20 ГОСТ) посредством простановки порядкового номера посередине верхнего поля листа, при этом номер страницы документа в качестве самостоятельного реквизита ГОСТ Р 6.30-2003 не квалифицируется.

Кроме того, поскольку ГОСТ Р 6.30-2003 был введен в действие до внесения в ТК РФ некоторых существенных уточнений, затрагивающих состав реквизитов трудового договора, следует, на наш взгляд, особо упомянуть о двух элементах содержания рассматриваемого документа, по сути, также являющихся его реквизитами:

- отметка о получении работником на руки экземпляра трудового договора (ст. 67 ТК РФ);

- отметка об ознакомлении работника с действующими у данного работодателя локальными нормативными актами, непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, при этом перечень локальных нормативных актов может быть приведен непосредственно в составе реквизита либо в соответствующем приложении к трудовому договору (ст. 68 ТК РФ).

В необходимых случаях, помимо перечисленных выше, применяются реквизиты "гриф согласования документа" (23) и (или) "виза (визы) согласования документа" (24). Эти реквизиты включаются в трудовой договор, который до подписания подлежит соответственно внешнему или внутреннему согласованию <1>.

--------------------------------

<1> При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Наконец, с целью обеспечения максимального удобства в процессе последующего обращения с трудовым договором возможно использование еще двух реквизитов:

- отметка об исполнителе (сотруднике, непосредственно готовившем проект документа) (27);

- идентификатор электронной копии документа (30).

Реквизиты располагаются в соответствии с предписаниями ГОСТ Р 6.30-2003.

2.2. Оформление трудового договора

В общем случае под оформлением документа принято понимать совокупность действий по расположению элементов его содержания (в данном случае сведений, условий, реквизитов) в соответствии с установленными требованиями (правилами документирования). Такие правила устанавливаются соответствующими нормативно-правовыми и нормативно-методическими (нормативно-техническими) актами, а в необходимых случаях - локальными нормативными актами (в том числе, к примеру, правилами подготовки трудовых договоров и соглашений к ним). Правила устанавливают требования к форме документа, а также требования к применяемым бланкам документа и оформлению его основных элементов. Рассмотрим эти требования подробнее.

2.2.1. Требования к форме трудового договора

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме <2>. Для подготовки проекта данного документа могут применяться типовые или унифицированные варианты оформления (формы) трудового договора (см. Приложение 1 к настоящему пособию).

--------------------------------

<2> На практике письменная форма подразумевает форму печатную, т.е. подготовленный к подписанию документ распечатывается на принтере.

Поскольку представленный в Приложении вариант оформления трудового договора разрабатывался до принятия действующего в настоящее время ТК РФ и ГОСТ Р 6.30-2003, в нем отсутствуют некоторые из обязательных элементов. В этой связи представляется целесообразным использовать данный вариант трудового договора в качестве основы для разработки работодателями усовершенствованной формы документа, титульный и заключительный листы которого рекомендуется оформлять на бланке <1> (рис. 2.4). На рис. 2.4 титульный и заключительный листы разделены пунктиром. Между ними располагается текст документа.

--------------------------------

<1> Бланк - бумажный носитель стандартного формата с нанесенными на его лицевую поверхность при помощи типографских средств (средств вычислительной техники) реквизитами, включающими постоянную для данного вида документа информацию (см.: Методические рекомендации ВНИИДАД ФАС РФ. М., 2003).

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ

ОКПО ОГРН ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Код формы документа

"__" _______________ 20__ г. _________________________________ N ________

(место составления (издания))

---- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- ----

(Текст документа)

---- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- ----

РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК

Наименование Фамилия, имя, отчество

__________________________________ __________________________________

Сведения об уполномоченном Данные о документе,

представителе Работодателя удостоверяющем личность работника

__________________________________ (паспортные данные)

__________________________________ __________________________________

Основания, подтверждающие Номер свидетельства

полномочия представителя государственного пенсионного

Работодателя страхования

__________________________________ __________________________________

__________________________________ ИНН

__________________________________ __________________________________

Фактический адрес: Фактический адрес:

__________________________________ __________________________________

Подпись Подпись

М.П. _____________________________ М.П. _____________________________

Дата подписания договора Дата подписания договора

"__" ____________ 20__ г. "__" ____________ 20__ г.

ЭКЗЕМПЛЯР ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА РУКИ ПОЛУЧИЛ:

"__" _______________ 20__ г.

___________________________________________________________________________

(дата, фамилия, имя, отчество, личная подпись работника)

Рис. 2.4

Отметим, что с учетом особенностей содержания трудового договора для его оформления целесообразно применять бланк с продольным (а не угловым) расположением реквизитов.

Код формы документа указывается, если это предусмотрено применяемым работодателем альбомом форм. Текст трудового договора начинается на титульном листе и заканчивается на листе с подписями и реквизитами сторон трудового договора.

Сведения об уполномоченном представителе работодателя или работодателе - индивидуальном предпринимателе приводятся с указанием его паспортных данных (по форме, предусмотренной для работника).

Фактический адрес работодателя может указываться при отличии от адреса, указанного в соответствии с учредительными документами, для ведения переписки.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ отметка о получении работником экземпляра трудового договора оформляется на экземпляре, остающемся в распоряжении работодателя.

Для обеспечения наибольшего удобства при подготовке проекта трудового договора на бланках могут располагаться некоторые из не упомянутых ранее реквизитов, в том числе:

- эмблема (логотип) организации (предприятия, учреждения) (03) <2>;

- код организации по ОКПО (04);

- основной государственный регистрационный номер юридического лица (ОГРН) (05) <3>;

- идентификационный номер налогоплательщика/код причины постановки на учет (ИНН/КПП) (06) <4>;

- код формы документа (предусмотренный для трудового договора в соответствии с альбомом унифицированных форм документов, применяемых данным работодателем) (07);

- наименование организации (предприятия, учреждения) (08);

- справочные данные об организации (предприятии, учреждении) (09).

--------------------------------

<2> Если работодателем является федеральный орган власти, орган власти субъекта РФ либо орган местного самоуправления, то в качестве реквизита применяется изображение герба Российской Федерации, герба субъекта РФ либо герба соответствующего муниципального образования.

<3> Указывается на трудовых договорах, заключаемых с участием работодателей - юридических лиц.

<4> Это требование соотносится с соответствующим положением ст. 57 ТК РФ, в связи с чем, на наш взгляд, нет необходимости во включении ИНН непосредственно в содержание трудового договора.

Кроме того, на бланке могут обозначаться границы для реквизитов "дата документа" (11) и "место составления или издания документа" (14) таким образом, чтобы обеспечить незатрудненное расположение и прочтение их переменных частей.

Для изготовления бланков трудовых договоров используется белая бумага (бумага светлых, в том числе "фирменных", тонов). Бланки должны иметь поля с размерами не менее: слева, сверху и снизу - 20 мм, справа - 10 мм <3>.

--------------------------------

<3> Поля предназначены для обеспечения удобства прочтения содержания документа в сброшюрованном виде, а также для подшивки документов в дела и размещения некоторых реквизитов, в частности идентификатора электронной копии документа. При оформлении трудового договора на нескольких страницах все они должны иметь одинаковые по размеру поля.

В целях надлежащего учета бланков трудовых договоров на них могут наноситься (при помощи принтера, многофункционального устройства или специального нумератора) учетные порядковые номера.

Расположение номеров, как правило, производится в пределах полей лицевой стороны бланка (кроме верхнего), реже - на его оборотной стороне.

2.2.2. Требования к реквизитам трудового договора

Рассмотрим теперь требования к реквизитам трудового договора. Эти требования распространяются не только на оформление, но и на расположение реквизитов в пределах листа документа.

Эмблема предприятия (организации, учреждения) (товарный знак, знак обслуживания) <1> размещается в соответствии с Законом РФ от 23 сентября 1992 г. N 3520-1 "О товарных знаках, знаках обслуживания и наименованиях мест происхождения товаров" и учредительным документом (уставом) предприятия (организации, учреждения). Как правило, это середина верхней части лицевой стороны бланка.

--------------------------------

<1> Утвержденное при регистрации предприятия (организации, учреждения) символическое графическое изображение, как правило, отражающее направление его деятельности.

Значение кода предприятия (организации, учреждения) по ОКПО указывается в соответствии с Общероссийским классификатором предприятий и организаций. Значение основного государственного регистрационного номера (ОГРН) юридического лица - в соответствии со свидетельством о государственной регистрации юридического лица. Значения присвоенного предприятию (организации, учреждению) идентификационного номера налогоплательщика и код причины постановки на учет (ИНН/КПП) указываются в соответствии с документами, выдаваемыми налоговыми органами. Коды по ОКПО, ОГРН и ИНН/КПП располагаются (в одной строке, с выравниванием по центру) между наименованием предприятия (организации, учреждения) и справочными данными о нем.

Код формы документа указывается в соответствии с применяемым предприятием (организацией, учреждением) альбомом форм. Реквизит располагается непосредственно под наименованием вида документа.

Наименование предприятия (организации, учреждения) указывается ниже эмблемы в точном соответствии с наименованием, закрепленным в его учредительных (регистрационных) документах. Уточним, что наименования предприятий (организаций, учреждений), относящихся к ведению субъектов РФ, имеющих, наряду с государственным языком Российской Федерации (русским), собственный государственный язык, должны указываться на обоих языках <2>. Непосредственно над полным наименованием указывается сокращенное либо - в отсутствие такового - полное наименование вышестоящей организации (органа управления (власти) (при наличии последних)). Сокращенное наименование - в тех случаях, когда оно закреплено в учредительных документах предприятия (организации, учреждения), - указывается непосредственно под полным наименованием или за ним (правее, в круглых скобках). Наименование обособленного структурного подразделения предприятия (организации, учреждения) - филиала, представительства - указывается, если в соответствии с трудовым договором именно оно определено в качестве места выполнения работником работы (трудовой функции). Схема расположения элементов реквизита "Наименование предприятия (организации, учреждения)" представлена в табл. 2.1.

--------------------------------

<2> При условии, что наименование на другом языке закреплено в учредительных (регистрационных) документах предприятия. В подобных случаях наименование предприятия - автора (разработчика) документа на государственном языке субъекта РФ (ином языке) располагают непосредственно ниже наименования на государственном языке Российской Федерации либо справа от него.

Таблица 2.1

Строка	Наименование элемента реквизита	Что указывается в данной строке при отсутствии элемента
Верхняя	Полное наименование вышестоящего органа управления (власти), по отношению к которому работодатель - предприятие (организация, учреждение) - занимает подчиненное положение	Сокращенное наименование вышестоящего органа управления (власти) либо - в отсутствие такового - полное наименование работодателя (предприятия, организации, учреждения)
2-я сверху	Полное наименование предприятия (организации, учреждения)	Элемент является обязательным
2-я снизу	Сокращенное наименование предприятия (организации, учреждения). При наличии наименования на государственном языке субъекта РФ или ином (например, английском) языке - указывается справа от полного наименования на русском языке	Полное наименование предприятия (организации, учреждения) на государственном языке субъекта РФ или ином (например, английском) языке - если предприятие (организация, учреждение) находится в ведении субъекта РФ либо включено в структуру совместного (иностранного) предприятия (организации, учреждения), зарегистрированного на территории Российской Федерации, или осуществляет внешнеэкономическую деятельность
Нижняя	Наименование обособленного структурного подразделения предприятия (организации, учреждения)	Элемент является обязательным, если в соответствии с трудовым договором оно определено в качестве места выполнения работником работы (трудовой функции)

Справочные данные о предприятии (организации, учреждении) в общем случае включают:

- почтовый адрес (юридический и, в необходимых случаях, фактический);

- номер телефона (факса, телефакса);

- адрес электронной почты или сайта;

- номер банковского счета.

Реквизит располагается (с выравниванием по центру) ниже строки с кодом по ОКПО (ОГРН, ИНН/КПП).

Наименование вида документа должно соответствовать видам документов, предусмотренным Общероссийским классификатором управленческой документации (ОКУД) (класс 0200000 "Унифицированная система организационно-распорядительной документации"). Коду 0281081 в составе ОКУД соответствует трудовой договор и, следовательно, именно такое наименование должно быть присвоено рассматриваемому нами в рамках пособия документу.

В отдельных случаях наименование вида документа может обозначаться как "контракт" ("служебный контракт"). Слова "трудовой договор" ("(служебный) контракт") располагаются в полужирном начертании (с выравниванием по центру) ниже справочных данных.

Дата документа в рассматриваемом нами случае - это дата подписания трудового договора работодателем, который, в соответствии со сложившейся практикой, делает это вслед за работником. Отметим, что для обозначения даты подписания трудового договора может быть применен один из следующих способов:

- цифровой, в соответствии с которым для обозначения даты используется упорядоченная последовательность арабских цифр: день месяца и месяц оформляют двумя парами арабских цифр, разделенными точкой, а год - четырьмя арабскими цифрами, также отделенными точкой от последней пары цифр. Например, дата подписания трудового договора 26 июля 2010 г. в соответствии с вышеприведенными рекомендациями примет вид: 26.07.2010;

- словесно-цифровой, в соответствии с которым для обозначения даты используется упорядоченная последовательность цифр (двузначная - для обозначения числа месяца, четырехзначное - для обозначения года, с добавлением через пробел сокращения "г.") в сочетании со словесным обозначением наименования месяца, например 26 июля 2010 г.

Последний способ датирования документа - с учетом специфики функционального назначения трудового договора - является предпочтительным. Реквизит располагается с выравниванием по левой границе листа ниже наименования вида документа, при этом число, наименование месяца и две последних порядковых цифры года заполняются только после подписания трудового договора работодателем.

Регистрационный номер документа - это номер, присвоенный трудовому договору в соответствии с установленными на предприятии (в организации, учреждении) правилами регистрации документов. Регистрационный номер трудового договора располагается в той же строке, что и дата документа, - с выравниванием по правой границе листа ниже наименования вида документа - и указывается при регистрации (как правило, одновременно с заполнением даты документа).

Место составления (издания) документа указывается, если это не представляется возможным определить по наименованию предприятия (организации, учреждения), в соответствии с принятой системой административно-территориального деления, при этом для юридических лиц местом составления (издания) документа, как правило, является место их нахождения, определяемое по месту государственной регистрации (по так называемому юридическому адресу). Наименования населенных пунктов (иных административно-территориальных единиц), указываемые в качестве места составления трудового договора, в необходимых случаях могут быть дополнены общепринятыми сокращениями. При заключении трудового договора с представителем обособленного подразделения работодателя, в котором работник будет выполнять работу (трудовую функцию), указывается место нахождения соответствующего обособленного подразделения. Реквизит располагается (с выравниванием по центру) ниже строки с датой и номером трудового договора.

Текст трудового договора может составляться на государственном языке Российской Федерации либо на государственных языках субъектов РФ. При делении текста на структурные составляющие - разделы - последние должны иметь названия и нумерацию, выполненную римскими цифрами, в прописном начертании. Точки в конце названий разделов не проставляются. Пункты и подпункты в составе разделов названий не имеют и нумеруются (в пределах разделов) арабскими цифрами, например: 1.1, 1.1.1, 1.1.2, 1.2, 1.2.1 и т.д.

Стандартные параметры расположения текста трудового договора:

- выравнивание - по ширине;

- межстрочный интервал - 1 - 1,5;

- абзацный отступ - 1,25 (1,27) мм.

При подготовке текста рекомендуется использовать шрифты типа Times New Roman Cyr, Arial Cyr, Courier New Cyr с размером букв (цифр), соответствующим кеглю 12 - 15 <1>. Для пояснительного текста размер шрифта может быть уменьшен примерно на одну треть.

--------------------------------

<1> Высота букв, выраженная в специальных единицах измерения - пунктах. Принято считать 1 пункт равным 0,353 мм.

При расположении текста трудового договора на двух и более страницах они, за исключением титульной, снабжаются нумерацией (в возрастающем порядке арабскими цифрами). Номера страниц указываются посередине верхнего среза (границы поля) лицевой стороны листа. Точки после цифр, обозначающих номера страниц, не ставятся.

Отметка о наличии приложения применяется, если трудовой договор имеет приложение (приложения). Наиболее часто в качестве приложений к трудовому договору фигурируют:

- должностная (рабочая) инструкция или должностной регламент работника <2>;

- обязательство о неразглашении работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну;

- обязательство о прохождении обучения по направлению работодателя и последующей работе в течение установленного работодателем срока;

- лист ознакомления с действующими у данного работодателя локальными нормативными актами.

--------------------------------

<2> В зависимости от того, принят ли работник на работу в качестве служащего или рабочего.

Реквизит может оформляться одним из нижеследующих способов:

а) если приложение (приложения) к документу упоминаются по тексту трудового договора, то отметка о наличии приложения оформляется следующим образом <3>:

Приложение: на 3 л. в 1 экз.

б) если трудовой договор имеет приложение, не упоминаемое по тексту, то отметка о его наличии оформляется следующим образом:

Приложение: Обязательство работника о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, на 1 л. в 1 экз.

в) при наличии нескольких приложений к трудовому договору соответствующая отметка оформляется следующим образом:

Приложение:

1. Обязательство работника о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, на 1 л. в 1 экз.

2. Обязательство работника о необходимости отработать на предприятии не менее срока, указанного в п. ...договора, в связи с... на 2 л. в 1 экз.

3. ...И т.д.

--------------------------------

<3> Для сброшюрованных приложений количество листов не указывается.

Отметка о наличии приложения, в свою очередь, также имеющего приложение, оформляется следующим образом:

Приложение: Обязательство работника о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, и приложение к нему, всего на 2 л. в 1 экз.

Отметка о наличии приложения располагается одним-двумя интервалами ниже последней строки текста документа. На документе, прилагаемом к трудовому договору, также оформляется соответствующая отметка. Она располагается в правом верхнем углу лицевой стороны первого листа документа, прилагаемого к трудовому договору.

Подпись - это оформленная надлежащим образом собственноручная роспись лица, уполномоченного подписать соответствующий документ. В нашем случае такими лицами являются работник и работодатель.

Уточним, что подпись работодателя под трудовым договором включает наименование должности, собственноручную роспись и расшифровку подписи: инициалы и фамилию подписавшего документ. Подпись работника включает только его собственноручную роспись с расшифровкой. Места расположения подписей обозначаются словами "Работодатель" и "Работник" (в одной строке с выравниванием по левой (правой) границе листа ниже отметки о наличии приложения (последней строки текста)). Варианты оформления подписи под трудовым договором представлены ниже.

1. При расположении элементов реквизита с выравниванием

по ширине (в пределах зоны расположения реквизита

по ГОСТ Р 6.30-2003):

РАБОТНИК: РАБОТОДАТЕЛЬ:

Заместитель генерального директора

ООО "Посейдон" по персоналу

подпись Т.Т. Тришин подпись П.П. Павлова

00.00.0000 00.00.0000

2. При расположении элементов реквизита с центрированием

наименования должности лица, подписавшего документ,

относительно самой длинной строки (в пределах зоны

расположения реквизита по ГОСТ Р 6.30-2003):

РАБОТНИК: РАБОТОДАТЕЛЬ:

Заместитель генерального директора

ООО "Посейдон" по персоналу

подпись Т.Т. Тришин подпись П.П. Павлова

00.00.0000 00.00.0000

Гриф согласования документа - это реквизит, выражающий согласие юридического лица, не являющегося автором (разработчиком) документа, с содержанием последнего. Гриф согласования трудового договора применяется только в тех случаях, когда последний в соответствии с законодательством, иными нормативными правовыми актами подлежит внешнему согласованию с органом, по отношению к которому работодатель занимает подчиненное положение.

Гриф согласования документа включает слово согласовано (без кавычек, прописными буквами), наименование должности лица, с которым проводится согласование, включая наименование органа, которой данное лицо уполномочено представлять, его подпись, а также дату согласования.

При наличии у заинтересованных сторон возражений по содержанию трудового договора гриф согласования документа не подписывается до урегулирования этого вопроса между работодателем и органом, с которым проводится согласование. Гриф согласования располагается ниже последней строки реквизита "Подпись". Варианты его оформления представлены ниже.

1. При расположении элементов реквизита флаговым способом

(от левого поля - в пределах зоны расположения реквизита

по ГОСТ Р 6.30-2003):

СОГЛАСОВАНО

Руководитель департамента

имущественных отношений

Подпись Л.Л. Львов

26 июля 2010 г.

2. При расположении элементов реквизита центрированным

способом (с выравниванием по центру - в пределах зоны

расположения реквизита по ГОСТ Р 6.30-2003):

СОГЛАСОВАНО

Руководитель департамента

имущественных отношений

Подпись Л.Л. Львов

26 июля 2010 г.

3. При согласовании документа двумя и более должностными

лицами (с расположением элементов реквизита флаговым

способом на одном уровне):

СОГЛАСОВАНО СОГЛАСОВАНО

Руководитель департамента Руководитель департамента

имущественных отношений промышленности

Подпись Л.Л. Львов Подпись Н.Н. Носова

26 июля 2010 г. 27 июля 2010 г.

Визы (виза) согласования документа - реквизит, выражающий согласие или несогласие должностного лица организации - автора (разработчика) документа, с содержанием последнего.

Виза согласования применяется только в тех случаях, когда трудовой договор по тем или иным обстоятельствам подлежит внутреннему согласованию с должностными лицами (структурными подразделениями) предприятия (организации, учреждения), в том числе в целях оценки обоснованности содержания документа, соответствия его локальным нормативным актам и управленческим решениям.

Виза согласования документа включает наименование должности лица, с которым производится согласование, в том числе наименование структурного подразделения, его подпись, а также дату согласования. При наличии у заинтересованных сторон возражений (замечаний, предложений и т.п.) по содержанию трудового договора (в целом или его отдельным положениям) об этом делается соответствующая отметка.

Виза согласования документа располагается ниже последней строки реквизита "Гриф согласования", а в его отсутствие - ниже последней строки реквизита "Подпись". Варианты ее оформления представлены ниже.

1. При расположении элементов реквизита флаговым способом

(от левого поля - в пределах зоны расположения реквизита

по ГОСТ Р 6.30-2003):

Главный бухгалтер

Подпись М.Н. Орефьева

26 июля 2010 г.

2. При расположении элементов реквизита центрированным

способом (с выравниванием по центру - в пределах зоны

расположения реквизита по ГОСТ Р 6.30-2003):

Замечания прилагаются

Главный бухгалтер

Подпись М.Н. Орефьева

26 июля 2010 г.

3. При согласовании документа двумя и более

должностными лицами (с расположением элементов реквизита

на одном уровне):

Главный бухгалтер Главный технолог

Подпись М.Н. Орефьева Подпись И.К. Лисицын

26 июля 2010 г. 26 июля 2010 г.

Оттиск печати применяется для заверения подлинности подписи должностного лица (в данном случае - работодателя) на документе. Необходимость удостоверения подписи под трудовым договором оттиском печати (с указанием вида печати) определяется локальным нормативным актом работодателя.

Рекомендуется располагать оттиск печати на свободном месте, не задевая подписи.

В том случае, когда бланк трудового договора предварительно снабжен отметкой, обозначающей место расположения оттиска печати (М.П., очерченный тонкой светлой линией круг соответствующего диаметра и т.п.), оттиск печати следует располагать непосредственно поверх такой отметки <1>.

--------------------------------

<1> В том случае, если бланк не содержит такой отметки, оттиск печати проставляется в пределах зоны расположения реквизита (25), установленной ГОСТ Р 6.30-2003.

Отметка об исполнителе включает инициалы и фамилию исполнителя документа - например, работника отдела кадров, которому была поручена подготовка трудового договора, а также номер телефона, по которому с ним при необходимости можно связаться.

Отметка об исполнителе располагается на лицевой или оборотной стороне последнего листа документа в левом нижнем углу, например:

И.И. Иванцова

(812) 235-27-08

Допускается расположение реквизита в левой части нижнего колонтитула последнего листа трудового договора.

Идентификатор электронной копии документа включает наименование файла на машинном носителе, а также дату и другие поисковые данные, устанавливаемые предприятием (организацией, учреждением). Идентификатор электронной копии трудового договора располагается в левом нижнем углу каждой страницы документа, например:

D: docs\dou\td\05\td11.doc.

Номер экземпляра документа включает знак "N", дополненный (через пробел) цифрой, обозначающей порядковый номер экземпляра.

Реквизит рекомендуется располагать в правом верхнем углу лицевой стороны титульного листа трудового договора.

2.3. Требования к структуре трудового договора

Рассмотрим далее основные требования, предъявляемые к структуре трудового договора. Как известно, структуризация содержания документа позволяет, во-первых, упорядочить расположение его смысловых частей, во-вторых, создать дополнительные удобства в процессе его изучения (чтения) и, таким образом, в значительной степени способствует обеспечению требуемой эффективности в процессе работы с документированной информацией.

Уточним, что в соответствии с Методическими рекомендациями ВНИИДАД ФАС РФ "Унификация текстов управленческих документов" содержание управленческих документов, представленное в виде связного (сплошного) текста, следует структурировать на разделы, пункты и подпункты. Пример структуры трудового договора представлен на рис. 2.5.

│ Примерная структура трудового договора │

│ │

│ 1. Стороны договора. │

│ 2. Предмет договора. │

│ 3. Срок действия договора. │

│ 4. Обязанности и права работника. │

│ 5. Обязанности и права работодателя. │

│ 6. Компенсации и льготы, предоставляемые работнику за работу в│

│тяжелых (вредных, опасных) условиях, их краткая характеристика. │

│ 7. Ограничения, устанавливаемые в отношении работника в связи с│

│выполнением им работы согласно трудовому договору. │

│ 8. Режим труда и отдыха. │

│ 9. Условия оплаты труда. │

│ 10. Виды и условия социального страхования, непосредственно│

│связанного с трудовой деятельностью работника. │

│ 11. Гарантии, предоставляемые работнику в соответствии с коллективным│

│договором (соглашением) и трудовым договором помимо предусмотренных│

│трудовым законодательством. │

│ 12. Особые условия договора. │

│ 13. Иные условия договора. │

│ 14. Заключительные положения. │

│ 15. Подписи и реквизиты сторон договора. │

Рис. 2.5

Завершая рассмотрение структуры трудового договора, отметим, что в ней могут найти свое отражение и некоторые другие разделы (пункты).

В частности, порядок разрешения споров и разногласий между сторонами трудового договора может быть изложен либо в самостоятельном разделе "Порядок разрешения споров и разногласий", либо в разделе "Заключительные положения" или "Иные условия договора" вместе с другими необходимыми сведениями.

2.4. Требования к стилю изложения трудового договора

Общие требования к стилю изложения трудового договора сформулированы в Методических рекомендациях ВНИИДАД ФАС РФ "Унификация текстов управленческих документов". Уточним, что стиль, используемый для изложения управленческих документов (к числу которых относится и трудовой договор), известен как служебно-деловой (официально-деловой) и характеризуется следующими специфическими чертами:

- подчеркнутая официальность, выражаемая в особых формах письменного общения его участников в процессе профессиональной деятельности;

- адресность, предполагающая наличие конкретных субъектов (участников) управленческой деятельности (в данном случае - работника и работодателя);

- повторяемость словарных величин в сочетании с ограниченностью таковых из числа находящихся в постоянном обращении при составлении конкретного вида управленческого документа;

- тематическая ограниченность (монотемность), преимущественно определяемая функциональным назначением управленческого документа (применительно к рассматриваемому виду документов - предметом трудового договора);

- особая лаконичность, ясность и точность письменного изложения, его нейтральность.

При формулировании содержания трудового договора следует отдавать предпочтение преимущественно простым предложениям с прямым порядком слов, а также наиболее устойчивым словосочетаниям и оборотам письменной речи, не осложняющим чтение документа и изучение его сути. В то же время следует по возможности отказаться от включения в документ терминов и сокращений.

Специфической стилевой особенностью трудового договора является включение в его содержание (в начало большинства разделов, а также пунктов, включающих подпункты) вводных формулировок ("Оплата труда работника включает:", "Работнику предоставляются следующие гарантии:" и т.п.). Такие формулировки позволяют изложить содержание соответствующих разделов более компактно.

Кроме того, в содержании трудового договора активно применяются наиболее распространенные речевые штампы (языковые формулы) - словосочетания, применяемые в строго определенном, как бы "застывшем" виде. К их числу относятся, например, следующие:

- настоящий договор заключен между...

- стороны договорились о нижеследующем...

- именуемый (именуемое) в дальнейшем...

- работник (работодатель) обязан (имеет право)...

- работнику предоставляется...

- работодатель обеспечивает...

- на период действия договора устанавливается следующий порядок...

- договор вступает в силу с... и действует до...

- стороны несут ответственность за невыполнение (за нарушение)...

- условия настоящего договора могут быть изменены не иначе как по взаимному согласию сторон...

Содержание трудового договора следует излагать от третьего лица единственного числа: "Работник обязан...", "Работодатель имеет право..." и т.п. При перечислении действий, подлежащих выполнению, глаголы, обозначающие их, как правило, применяются в неопределенной форме: "выполнить (выполнять"), "проверить (проверять)" и т.д.

В отдельных случаях, наряду с глаголами, для обозначения действий могут применяться конструкции из отглагольных существительных со значением действия в сочетании с полузнаменательным глаголом: "вести учет" (но не учитывать), "осуществлять контроль" (но не контролировать) и пр. Подобные конструкции позволяют наиболее конкретно обозначить не только предписываемое действие, но и предмет (объект), на который это действие должно быть направлено.

2.5. Последовательность оформления проекта

трудового договора

Общая последовательность оформления проекта трудового договора представлена на рис. 2.6.

│ Процедура оформления проекта трудового договора │

┌────────────────────────────────────┐

│ Редактирование │

│ предварительного варианта текста ├───┐

│ трудового договора │ │

└────────────────────────────────────┘ \│/

┌───────────────────────────────┴────┐

│ Корректирование │

│ предварительного варианта текста ├───┐

│ трудового договора │ │

└────────────────────────────────────┘ \│/

┌───────────────────────────────┴────┐

│ Согласование уточненного варианта ├───┐

│ текста трудового договора <1> │ │

└────────────────────────────────────┘ \│/

┌───────────────────────────────┴────┐

│ Оформление окончательного варианта ├───┐

│ текста трудового договора <2> │ │

└────────────────────────────────────┘ │

┌────────────────────────────────────┐ │

┌───┤ Подписание трудового договора │<──┘

│ │ работником и работодателем <3> │

\│/ └────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────┐

┌───┤ Регистрация трудового договора │

│ │ по журналу (книге, реестру) │

\│/ └────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────┐

┌───┤ Выдача второго экземпляра │

│ │трудового договора на руки работнику│

\│/ └────────────────────────────────────┘

┌────┴───────────────────────────────┐

│ Помещение первого экземпляра │

│ трудового договора в дело │

└────────────────────────────────────┘

Рис. 2.6

--------------------------------

<1> Между работником и работодателем. В необходимых случаях - с дооформлением (переоформлением) проекта.

<2> Печать документа не менее чем в двух экземплярах (в том числе титульного листа - на бланке).

<3> В необходимых случаях - после согласования с третьими лицами.

Отметим, что эта процедура занимает меньше времени (и сопровождается меньшим количеством ошибок) при оформлении проекта с использованием унифицированной формы документа. Если такой формы в распоряжении работодателя нет, то ее, по нашему мнению, стоит разработать. Уточним, что в соответствии с действующими Нормами <4> временные затраты на подготовку унифицированной формы (типового (примерного) текста) документа складываются из:

- временных затрат на изучение, обобщение и анализ однотипных управленческих документов (например, ранее заключенных с соответствующими категориями работников трудовых договоров);

- временных затрат на корректировку формы (текста);

- временных затрат на согласование документа;

- временных затрат на оформление документа.

--------------------------------

<4> Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти (утв. Постановлением Минтруда России от 26 марта 2002 г. N 23). М.: Минтруд России, 2002.

Совокупные затраты на подготовку унифицированной формы (типового (примерного) текста) трудового договора могут быть определены как средние для указанных в нормах видов управленческих документов и составляют 5,1 часа <1>.

--------------------------------

<1> При условном объеме документа до пяти листов формата А4.

Нормы времени на набор текста трудового договора по соответствующей унифицированной форме и в отсутствие соответствующей унифицированной формы представлены в табл. 2.2 и 2.3 <2>.

--------------------------------

<2> Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти (утв. Постановлением Минтруда России от 26 марта 2002 г. N 23). М.: Минтруд России, 2002.

Таблица 2.2

Наименование вида работы и ее содержание	Группа сложности оригинала	Значение нормы, мин., для набора с межстрочным интервалом 1,5, на 100 знаков впечатываемого текста
Набор текста на типовых бланках (формах): получение оригинала для печатания, ознакомление с ним; запуск персонального компьютера, текстового редактора; загрузка файла с шаблоном бланка (формы) трудового договора; набор (впечатка) текста; сохранение набранного текста; проверка документа на наличие ошибок; задание печати на принтер; получение распечатки; считывание текста, при необходимости - внесение исправлений в документ; выход из текстового редактора, выключение персонального компьютера, сдача работы	II (средняя)	2,2

Таблица 2.3

Наименование вида работы	Группа сложности оригинала	Значение нормы, мин., для набора с межстрочным интервалом 1,5, на лист А4 (2450 знаков)
Набор текста без вертикального графления: получение оригинала для печатания, ознакомление с ним; запуск персонального компьютера, текстового редактора; загрузка файла с шаблоном бланка (формы) трудового договора; набор (впечатка) текста; сохранение набранного текста; проверка документа на наличие ошибок; задание печати на принтер; получение распечатки; считывание текста, при необходимости - внесение исправлений в документ; выход из текстового редактора, выключение персонального компьютера, сдача работы	II (средняя)	15,4

Глава 3. ПРОЦЕДУРА ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Заключение трудового договора представляет собой упорядоченную процедуру с участием гражданина, поступающего на работу <1>, и полномочного представителя работодателя (например, в лице специалиста по кадрам). Заметим, что инициировать начало этой процедуры могут обе стороны трудовых отношений, при этом реализация процедуры возлагается на работодателя (как правило, на его полномочного представителя в лице сотрудника отдела кадров).

--------------------------------

<1> Формально гражданин, поступающий на работу, становится работником только с момента вступления в силу трудового договора.

Основные этапы процедуры заключения трудового договора представлены на рис. 3.1. Рассмотрим их подробнее.

│ Основные этапы процедуры заключения трудового договора │

┌────────────────────────────────┐

│ Прием заявления и документов, │

│необходимых для принятия решения├──┐

│ о заключении трудового договора│ │

└────────────────────────────────┘ \│/

┌─────────────────────────────┴──┐

│ Выявление обстоятельств, │

│ препятствующих заключению ├──┐

│ трудового договора │ │

└────────────────────────────────┘ \│/

┌──────────────────────────────┴──┐

│ Подписание трудового договора ├──┐

└─────────────────────────────────┘ \│/

┌───────────────────────────────┴─┐

│ Издание приказа (распоряжения) ├──┐

│ о приеме работника на работу │ │

└─────────────────────────────────┘ \│/

┌──────────────────────────────┴─┐

│ Оформление трудовой книжки <1> ├─┐

└────────────────────────────────┘ │

┌────────────────────────────────┐ │

│ Оформление свидетельства │ │

┌──┤ государственного пенсионного │<┘

│ │ страхования <2> │

\│/ └────────────────────────────────┘

┌──┴──────────────────────────────┐

┌──┤ Постановка работника на воинский│

│ │ учет <3> │

\│/ └─────────────────────────────────┘

┌─┴───────────────────────────────┐

┌──┤ Выдача работнику документов │

│ │ о работе (о приеме на работу) │

\│/ └─────────────────────────────────┘

┌─┴───────────────────────────────┐

┌──┤ Внесение персональных данных │

│ │ работника в учетную документацию│

\│/ └─────────────────────────────────┘

┌──┴─────────────────────────────┐

│ Оформление личного дела │

│ работника <4> │

└────────────────────────────────┘

Рис. 3.1

--------------------------------

<1> В общем случае - внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу.

<2> При заключении трудового договора впервые.

<3> В случае если он подлежит постановке на воинский учет.

<4> В отношении категорий работников, на которых предусмотрено оформление личного дела.

3.1. Прием заявления и документов, необходимых

для принятия решения о заключении трудового договора

На первом этапе процедуры работник представляет работодателю письменное заявление с изложением просьбы о заключении трудового договора, а также документы, необходимые для принятия соответствующего решения. Отметим, что письменное заявление (рис. 3.2) представляется (как ответное) и в том случае, когда инициатива заключения трудового договора исходит от работодателя (рис. 3.3). Кстати, не следует рассматривать заявление как анахронизм - хотя бы потому, что в данном случае имеется в виду заявление о заключении трудового договора (а не о приеме на работу "вообще").

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│─────────────────────────────────────────────────────────────────────────│

│ │

│ ЗАЯВЛЕНИЕ Наименование уполномоченного │

│ должностного лица │

│ о заключении │

│ трудового договора __________________________ <2>│

│__________________________ │

│__________________________ <1> │

│ │

│Прошу заключить со мной трудовой договор по должности (профессии,│

│специальности) __________________________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│ (наименование в соответствии со штатным расписанием) │

│_________________________________________________________________________│

│ (наименование в соответствии со штатным расписанием) │

│с 00 месяца 20__ г. │

│ │

│Подпись │

│Дата │

│_________________________________________________ <3> │

│ │

│_________________________________________________ <4> │

Рис. 3.2

--------------------------------

<1> Фамилия, имя, отчество заявителя в родительном падеже.

<2> Место для резолюции. Оформляется после ознакомления с визами.

<3> Место для виз начальника подразделения, в которое поступает на работу работник, и начальника отдела кадров (о наличии соответствующей вакансии).

<4> Место для отметки об исполнении документа.

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ И.О. Фамилия <1>│

│ │

│ Уважаемый господин (госпожа) _______________________! │

│ (фамилия) │

│ │

│ Благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей компании, и│

│представленное резюме. С большим удовольствием сообщаем, что мы готовы│

│заключить с Вами трудовой договор <2>. │

│ Предполагаемая дата начала Вашей работы в качестве __________________│

│_____________________________________________________________ - 00 месяца│

│(указывается наименование должности (профессии, специальности)) │

│0000 г. │

│ В этой связи мы убедительно просим Вас до 00 месяца 0000 г.│

│сообщить нам о своем согласии приступить к работе. │

│ Если у Вас появятся вопросы в связи с условиями трудового договора,│

│обращайтесь по тел. (000) 000-00-000 или электронной почте aaaa@aaa.aa к│

│_________________________________________________________________________│

│ (указывается контактное лицо, например сотрудник отдела кадров) │

│ Надеемся уже вскоре увидеть Вас в числе сотрудников компании. │

│ │

│ С уважением, │

│ Подпись И.О. Фамилия <3> │

Рис. 3.3

--------------------------------

<1> Соискателя в родительном падеже. При направлении обычной почтой ниже указывается адрес.

<2> Типовая форма трудового договора может прилагаться для сведения.

<3> Лица, представляющего компанию - отправителя письма.

На самом деле такое заявление выполняет по меньшей мере три полезные функции:

1) дает работодателю основание для "запуска" установленной процедуры соответствующими должностными лицами предприятия (организации, учреждения);

2) позволяет вести первичный учет подобных обращений (с целью последующего анализа эффективности работы отдела кадров в данном направлении);

3) содержит часть необходимой работодателю информации о работнике и условиях трудового договора.

Кроме того, на обороте заявления может быть размещена опись документов (рис. 3.4), временно принятых от работника (в подлинниках или копиях) для определения возможности заключения с ним трудового договора.

ОПИСЬ ДОКУМЕНТОВ N __

_______________________________________________________

(фамилия, имя, отчество работника в родительном падеже)

N п/п	Наименование документа	Номер, серия документа	Дата документа	Вид документа (оригинал/копия)	Примечания <4>
1	2	3	4	5	6

Документы принял:

Наименование должности _____________________ ____________________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

Дата

Рис. 3.4

--------------------------------

<4> В графе "Примечание" указывается количество листов в документе, особенности внешнего вида документа.

Копия описи выдается на руки работнику (на период до возврата ему документов).

Перечень этих документов определен ст. 65 ТК РФ и в общем случае включает <1>:

1) паспорт (иной документ, удостоверяющий личность работника);

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда <2>:

- трудовой договор заключается работником впервые;

- работник поступает на работу на условиях совместительства;

- в связи с утратой, повреждением (работником или работодателем по прежнему месту работы) или по иной причине;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается работником впервые;

4) документы воинского учета (представляются только работниками из числа военнообязанных либо лиц, подлежащих призыву на военную службу);

5) документ об образовании (квалификации) или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

--------------------------------

<1> В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

<2> При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

3.2. Выявление обстоятельств, препятствующих заключению

трудового договора

Представленные документы (сведения) изучаются работодателем для принятия мотивированного решения о возможности или, напротив, невозможности заключения трудового договора с данным работником.

Подчеркнем, что взаимного согласия работника и работодателя для заключения трудового договора в большинстве случаев недостаточно. Воспрепятствовать заключению трудового договора могут самые разные обстоятельства, в том числе:

- связанные с возрастом гражданина, поступающего на работу;

- связанные с необходимостью проведения предварительного медицинского осмотра (освидетельствования, обследования) гражданина, поступающего на работу;

- связанные с установлением и прохождением гражданином испытания при заключении трудового договора;

- связанные с необходимостью согласования возможности заключения трудового договора с третьими лицами;

- связанные с непредставлением гражданином каких-либо документов (сведений), необходимых для заключения с ним трудового договора.

На рассмотрении перечисленных обстоятельств мы и сосредоточимся ниже.

3.2.1. Препятствия, связанные с возрастом гражданина,

поступающего на работу

Заключение трудового договора невозможно как с гражданами, не достигшими, так и, наоборот, уже достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 63 ТК РФ трудовой договор в общем случае не может быть заключен с лицами моложе 16 лет. Однако из этого правила есть и некоторые исключения. Например, трудовой договор может быть заключен с подростком в возрасте 15 лет, если к этому моменту он уже получил основное общее образование либо оставил учебу в общеобразовательном учреждении до получения им основного общего образования <1>. Уточним, что подросток, не являющийся учащимся и имеющий паспорт, вправе заключить трудовой договор с работодателем независимо от мнения родителей. Если же он продолжает обучение (в школе, ПТУ, техникуме и т.п.), то трудовой договор может быть заключен подростком только при наличии согласия родителей (лиц, их заменяющих) и разрешения местного органа управления образованием.

--------------------------------

<1> Статья 19 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании".

Такое согласие целесообразно зафиксировать в соответствующем заявлении (разрешении) - с тем, чтобы в дальнейшем (при необходимости) иметь возможность сослаться на этот документ, - или непосредственно на трудовом договоре (в форме согласующей визы), например:

С согласия отца (матери): Согласна (Согласен).

Отец (мать) фамилия, имя, отчество, подпись.

Разрешение органа управления образованием должно быть оформлено надлежащим образом (на бланке с соответствующими реквизитами за подписью уполномоченного должностного лица).

Кроме того, законодательство допускает возможность заключения трудового договора с подростком в возрасте 14 лет для выполнения им в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью подростка и не нарушающего процесса его обучения. Заключению трудового договора в этом случае также должно предшествовать получение в письменной форме согласия (разрешения) одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства <1>.

--------------------------------

<1> Заключение трудового договора лицами в возрасте 14 лет и старше производится ими самостоятельно при наличии у них паспорта, оформленного и выданного в установленном законодательством порядке.

Наконец, законодательство предоставляет соответствующим категориям работодателей возможность заключения трудового договора с подростком в возрасте младше 14 лет для его участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках - без причинения ущерба здоровью и нравственному развитию подростка. Заключению трудового договора и в этом случае должно предшествовать получение письменного согласия (разрешения) одного из родителей (опекуна, попечителя) подростка и соответствующего органа опеки и попечительства <2>.

--------------------------------

<2> Заключение трудового договора от имени малолетнего (лица в возрасте моложе 14 лет) производится его родителями (усыновителями, опекунами).

Необходимо обратить внимание и на то, что законодательством установлены ограничения на выполнение гражданами, не достигнувшими соответствующего возраста, определенных видов работ - что, безусловно, также должно быть учтено при заключении с ними трудовых договоров. В частности, помимо упомянутых выше работ, могущих причинить вред здоровью и нравственному развитию граждан в возрасте моложе 18 лет, последние не могут быть допущены к выполнению <3>:

- работ, предусматривающих (при соответствующих обстоятельствах) наступление для них полной материальной ответственности <4>;

- работ с вредными и (или) опасными условиями труда;

- работ под землей;

- работ, предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных Норм <5>;

- работ, осуществляемых так называемым вахтовым методом.

Не допускается поступление на государственную гражданскую службу граждан старше 65 лет <6>. Кроме того, с гражданами старше 65 лет не может заключаться трудовой договор в качестве ректора (проректора) государственного (муниципального) высшего учебного заведения <7>.

--------------------------------

<3> Не допускается, кроме того, прием лиц в возрасте до 18 лет на государственную службу.

<4> Об условиях наступления полной материальной ответственности работников в возрасте до 18 лет см. ст. 242 ТК РФ.

<5> См., например, Приложение к Постановлению Минтруда России от 7 апреля 1999 г. N 7.

<6> См.: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

<7> Руководителя филиала (института) в составе государственного (муниципального) высшего учебного заведения (см. ст. 332 ТК РФ).

3.2.2. Препятствия, связанные с обязательностью проведения

предварительного медицинского осмотра (освидетельствования,

обследования) гражданина, поступающего на работу

Проведение предварительного медицинского осмотра (освидетельствования, обследования) является обязательным при заключении трудового договора с определенными категориями граждан. Это мероприятие проводится для определения пригодности гражданина к выполнению поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) по состоянию здоровья. Одновременно медицинский осмотр (освидетельствование, обследование) направлен на предупреждение у работников возникновения, развития и распространения болезней (профессиональных заболеваний). Отрицательное медицинское заключение, зафиксированное в надлежащей форме и доведенное в установленном порядке до сведения работника и работодателя, обычно делает заключение трудового договора невозможным - по крайней мере, с целью поручения работнику работы (трудовой функции), выполнение которой фактически противопоказано ему по состоянию здоровья (что в категорической форме запрещено законодательством) (см. ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовой договор не может быть заключен и в случае отказа работника от прохождения предварительного медицинского осмотра (освидетельствования, обследования), если - подчеркнем это вновь - последний является обязательным для поручения работнику определенной работы (трудовой функции). Вместе с тем в данной ситуации сохраняется возможность заключения трудового договора для выполнения работы (трудовой функции):

- не требующей прохождения работником предварительного медицинского осмотра (освидетельствования, обследования) <1>;

- не противопоказанной работнику по состоянию здоровья <2>.

--------------------------------

<1> При наличии такой работы у работодателя и взаимного согласия на заключение соответствующего трудового договора.

<2> Что должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением до заключения трудового договора.

В соответствии со ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат поступающие на работу граждане в возрасте до 18 лет. Подчеркнем, что это требование должно выполняться вне зависимости от того, какую именно работу (трудовую функцию) предполагается поручить этим гражданам, - легкую, относительно более трудную и т.п.

В соответствии со ст. 213 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат граждане, поступающие на:

- тяжелую работу;

- работу с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы);

- работу, связанную с движением транспорта;

- работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли;

- работу в организации водопроводных сооружений;

- работу в лечебно-профилактические и детские учреждения;

- работу, связанную с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов <3>.

--------------------------------

<3> Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.

В отдельных случаях необходимость проведения предварительного медицинского обследования лиц, поступающих на работу (назначаемых на должность), устанавливается иными федеральными законами <4>.

--------------------------------

<4> Так, в соответствии с Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" такое обследование (в целях подтверждения отсутствия соответствующих заболеваний) проводится в отношении лиц, претендующих на должность судьи.

3.2.3. Препятствия, связанные с установлением

и прохождением гражданином испытания

при заключении трудового договора

Отдельного рассмотрения в рамках данной главы заслуживают препятствия, связанные с установлением для граждан, поступающих на работу, испытания при заключении трудового договора, а также прохождением ими такого испытания. Целью испытания является проверка соответствия профессиональных качеств работника поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работе (трудовой функции).

Подразумевается, что при удовлетворительном результате испытания работник признается выдержавшим испытание и продолжит работу у данного работодателя. Если же работник будет признан не выдержавшим испытание (а результат испытания - неудовлетворительным), он, как правило, подлежит увольнению - по истечении (а в отдельных случаях - и до истечения) испытательного срока с соблюдением действующей у данного работодателя процедуры.

При принятии решения об установлении поступающему на работу гражданину соответствующего испытания работодателю следует помнить, что в отношении определенных категорий работников такое испытание установлено быть не может (рис. 3.5).

│ Испытание при приеме на работу │

│ не устанавливается для (ст. 70 ТК РФ): │

│ │

│ 1. Лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение│

│соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом.│

│ 2. Беременных. │

│ 3. Лиц в возрасте моложе 18 лет. │

│ 4. Лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и│

│высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по│

│полученной специальности. │

│ 5. Лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую│

│работу. │

│ 6. Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого│

│работодателя по согласованию между работодателями. │

│ 7. В иных случаях, предусмотренных федеральными законами <1> и│

│коллективным договором <2>. │

Рис. 3.5

--------------------------------

<1> В частности, согласно ст. 289 ТК РФ испытание не может быть установлено в отношении работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев.

<2> Если он действует у данного работодателя.

Следует также помнить, что в отношении соответствующих категорий работников трудовым законодательством установлена предельная продолжительность испытания при приеме на работу, составляющая:

- в общем случае - не более трех месяцев <1>;

- при приеме на работу работников - руководителей предприятий (организаций, учреждений), их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств, территориальных отделений и иных обособленных структурных подразделений предприятий (организаций, учреждений) - не более шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

--------------------------------

<1> В том числе для сезонных работников, а также работников, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, - не более двух недель.

Если при поступлении на работу работнику (с учетом вышеизложенного) устанавливается испытание, то, как правило, соответствующее условие включается в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Однако на практике возможна и ситуация, в соответствии с которой работник допускается работодателем к выполнению работы (трудовой функции) еще до заключения трудового договора (такая возможность предусмотрена ст. 67 ТК РФ). Работодатель и в этом случае вправе установить работнику испытание, заключив с ним - до фактического начала выполнения им работы (трудовой функции) - письменное соглашение. Последующее включение в трудовой договор условия об установлении испытания в рассматриваемой ситуации допустимо, если ранее между работником и работодателем было заключено соответствующее соглашение. Отказ работника от заключения трудового договора (соглашения), содержащего условие об установлении испытания, делает невозможным его прием на работу <2>.

--------------------------------

<2> Хотя в подобной ситуации работодатель вправе предложить гражданину выполнение иной работы (трудовой функции) без установления испытания.

Предусмотренный трудовым договором срок испытания продлевается на время фактического отсутствия работника на работе (например, в связи с временной нетрудоспособностью). Кроме того, установленная в соответствии трудовым договором (соглашением) продолжительность испытания может быть изменена в период действия трудового договора (соглашения) посредством заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем.

Отметим, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также действующих у данного работодателя локальных нормативных актов, коллективного договора и др. Исключение в этом смысле представляет, пожалуй, только ситуация с увольнением работника в связи с признанием результата испытания неудовлетворительным, о чем мы и поговорим далее.

При установлении испытания работодателю следует разъяснить работнику условия его прохождения, в том числе и правила, на основании которых будет оцениваться результат испытания. В идеале эти правила должны быть зафиксированы в одном из локальных нормативных актов, действующих у работодателя (правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персонале и т.п.), и доведены до сведения работника под роспись при заключении трудового договора.

Выполнение работником в период испытания порученной ему работы (трудовой функции) оценивается полномочным представителем работодателя: непосредственным начальником работника, начальником отдела кадров и т.п. Соответствующую информацию целесообразно фиксировать в повседневных документах: докладных записках, справках и пр. На основе этой информации работодателем принимается мотивированное решение о признании результата испытания удовлетворительным или неудовлетворительным. При удовлетворительной оценке результата работник считается выдержавшим испытание и вправе продолжить выполнение порученной ему работы (трудовой функции) в соответствии с трудовым договором <1>.

--------------------------------

<1> Последующее расторжение трудового договора с данным работником допускается только по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ.

При неудовлетворительной оценке результата трудовой договор с работником подлежит прекращению, а сам работник - увольнению по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ. Отметим, что в этом случае трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока испытания.

О предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить работника в письменной форме и под роспись не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения. В предупреждении должны быть также указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание <2>.

--------------------------------

<2> Решение работодателя об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания работник вправе обжаловать в судебном порядке.

В заключение необходимо упомянуть о возможности возникновения ситуации, в соответствии с которой работник в период испытания по собственной инициативе решит расторгнуть трудовой договор, например, если он посчитает, что предложенная ему работа (трудовая функция) не является для него подходящей. В этом случае не позднее чем за три дня до предполагаемой даты прекращения работы работник должен в письменной форме предупредить работодателя о своем намерении.

3.2.4. Препятствия, связанные с особенностями заключения

трудового договора с отдельными категориями граждан

Невозможность заключения трудового договора может быть обусловлена необходимостью соблюдения особого порядка его заключения в отношении определенных категорий граждан. Например, при приеме на работу в качестве руководителей предприятий (организаций, учреждений) определенного типа заключаемый с соответствующим гражданином трудовой договор подлежит согласованию с третьей стороной (ст. 67 ТК РФ). Отказ в согласовании делает заключение трудового договора невозможным.

Трудовой договор не может быть заключен с иностранным гражданином (в связи с отсутствием гражданства Российской Федерации) для выполнения работы (трудовой функции) в организации, относящейся к Вооруженным Силам Российской Федерации, а также в органах государственной власти Российской Федерации <1>.

--------------------------------

<1> См. Перечень, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755.

3.2.5. Препятствия, связанные с непредставлением

гражданином каких-либо документов (сведений), необходимых

для заключения с ним трудового договора,

либо их несвоевременным или недостоверным представлением

Еще одна группа препятствий связана с непредставлением поступающим на работу гражданином каких-либо документов (сведений), необходимых для заключения трудового договора, либо их несвоевременным или недостоверным представлением. Ранее нами уже упоминался состав документов, представление которых при заключении трудового договора является обязательным в соответствии с ТК РФ. Вместе с тем в отдельных случаях для заключения трудового договора может предусматриваться необходимость предъявления гражданином, поступающим на работу, и иных (дополнительных) документов. Соответствующие требования на этот счет устанавливаются федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ исходя из специфики работы (трудовой функции), которую предполагается поручить данному гражданину.

Так, гражданин, поступающий на государственную службу, должен представить сведения о доходах и об имуществе, принадлежащем ему на правах собственности (в форме справки из органов государственной налоговой инспекции об имущественном положении), а также оформленное в установленном порядке медицинское заключение о состоянии здоровья <1>. В свою очередь, граждане, замещавшие ранее должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, обязаны при заключении трудовых договоров в течение двух лет после увольнения с государственной (муниципальной) службы сообщать работодателю сведения о последнем месте службы (ст. 64.1 ТК РФ). Гражданин, поступающий на работу, требующую специальных знаний (специальной подготовки), обязан дополнительно представить документ об образовании (квалификации или наличии специальных знаний (специальной подготовки)) <2>. Имеются и другие аналогичные примеры.

--------------------------------

<1> См.: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

<2> Такие документы, в частности, требуются при поступлении на работу, связанную с движением транспорта, и в некоторых других случаях. См., например, Федеральные законы от 25 августа 1995 г. N 153-ФЗ "О федеральном железнодорожном транспорте" и от 10 декабря 1995 г. N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения".

Требовать от гражданина, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, запрещается. Отметим в этой связи, что гражданин, поступающий на работу, вправе обратиться к работодателю за разъяснениями о том, в соответствии с какими именно нормативно-правовыми актами ему предъявляется требование о представлении тех или иных документов для заключения трудового договора, и уклоняться от таких разъяснений - отнюдь не в интересах работодателя.

В то же время непредставление хотя бы одного документа, необходимого для заключения трудового договора, дает работодателю основание для отказа гражданину в приеме на работу. В приеме на работу может быть отказано и в том случае, если в представленных документах отсутствуют сведения, необходимые для заключения трудового договора, либо достоверность этих сведений (или документа в целом) вызывает у работодателя обоснованные сомнения.

Работодатель вправе уведомить поступающего на работу гражданина о необходимости представления недостающих документов (рис. 3.6), в том числе и в случаях, когда в процессе изучения представленных документов в них выявлены недостающие или недостоверные сведения либо имеются обоснованные сомнения относительно достоверности документа в целом.

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ УВЕДОМЛЕНИЕ И.О. Фамилия│

│ лица, подавшего заявление│

│ 00 месяца 20__ г. N 000 о приеме на работу,│

│ в дательном падеже│

│ о представлении │

│ документов (сведений) │

│ отделу кадров │

│ │

│ Уважаемый _____________________! │

│ (имя, отчество) │

│ │

│ Ваше заявление о приеме на работу рассмотрено. Для принятия│

│обоснованного решения просим Вас до 00 месяца 20__ г.: │

│ а) представить документы: ___________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│ (указать конкретно) │

│ б) сообщить сведения, отсутствующие в ранее представленных Вами│

│документах: _____________________________________________________________│

│ (указать конкретно) │

│ │

│Основание: ...(указать со ссылкой на статью, пункт нормативно-правового│

│акта). │

│ │

│Отдел кадров работает ...(указать дни и часы приема). │

│Телефон для справок: (000) 000-00-00. │

│ │

│Начальник отдела кадров _____________ ___________________ │

│ (подпись) (фамилия, инициалы) │

│Дата │

Рис. 3.6

Работодатель вправе получить недостающие документы (сведения) и от третьих лиц - например, с мест прежней работы или учебы гражданина, - на основании письменного запроса (рис. 3.7).

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ ЗАПРОС Наименование должности│

│ руководителя юридического│

│ 00 месяца 20__ г. N 000 лица (индивидуального│

│ предпринимателя) - адресата│

│ о представлении в дательном падеже│

│ документов (сведений) │

│ отделу кадров │

│ │

│ В период с месяца 0000 г. по месяц года у вас работал (учился)│

│(нужное подчеркнуть) ___________________________________________________.│

│ (фамилия, имя, отчество) │

│ │

│ В связи с получением заявления ___________________ о приеме на работу│

│ (фамилия, инициалы) │

│просим до 00 месяца 20__ г. │

│ │

│ а) представить следующие документы: _________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│ (указать конкретно) │

│ │

│ б) сообщить следующие сведения: _____________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│ (указать конкретно) │

│ │

│Телефон для справок: (000) 000-00-00. │

│ │

│Начальник отдела кадров _____________ ___________________ │

│ (подпись) (фамилия, инициалы) │

│Дата │

Рис. 3.7

3.2.6. Препятствия, связанные с обязательностью заключения

трудового договора на определенный срок

В заключение рассмотрим препятствия, связанные с обязательностью заключения трудового договора на определенный срок. Иными словами, при наличии ряда обстоятельств работодатель вправе заключить с поступающим на работу гражданином только срочный трудовой договор на период не более пяти лет <1>.

--------------------------------

<1> Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный (более продолжительный) срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Напомним, что в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор должен заключаться в следующих случаях:

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, либо действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или непосредственно трудовым договором сохраняется место работы;

2) на время выполнения работ временного (до двух месяцев) характера;

3) для выполнения сезонных работ (т.е. когда в силу природных условий поручаемая гражданину работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) - полевого, отопительного и т.п.);

4) с гражданами, направляемыми на работу за границу;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (как то: реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), либо для выполнения работ, связанных с заведомо временным (сроком до одного года) расширением работодателем производства или объема оказываемых услуг;

6) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением гражданина;

7) с гражданами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

8) с гражданами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы <2>;

9) в случаях избрания гражданина на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с гражданами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера или общественные работы;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

12) в других случаях, предусмотренных федеральными законами <3>.

--------------------------------

<2> В случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

<3> См., например, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Подчеркнем, что обстоятельства, обязывающие работодателя к заключению срочного трудового договора, должны быть документально подтверждены и в доступной форме разъяснены поступающему на работу гражданину <2>. Заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается.

--------------------------------

<2> Трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В случае отказа гражданина от заключения срочного трудового договора работодатель, со своей стороны, либо мотивированно отказывает ему в приеме на работу, либо предлагает ему выполнение иной подходящей работы (трудовой функции) постоянного характера.

Следует также заметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ заключение срочного трудового договора возможно (но не обязательно!) при наличии на то обоюдного согласия сторон в следующих случаях:

1) с гражданами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек <3>;

2) с поступающими на работу гражданами пенсионного возраста, а также с гражданами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законодательством порядке, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с гражданами, поступающими на работу к работодателям, расположенным в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - при условии, что это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с гражданами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

8) с гражданами, обучающимися по очной форме обучения;

9) с гражданами, поступающими на работу по совместительству;

10) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

--------------------------------

<3> В сфере розничной торговли и бытового обслуживания - не более 20 человек.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (т.е. бессрочным) <1>. Расторжение такого трудового договора в дальнейшем допускается по правилам, предусмотренным для расторжения бессрочного трудового договора.

--------------------------------

<1> О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

При выявлении обстоятельства, препятствующего заключению трудового договора, работодатель может по своему усмотрению предоставить поступающему на работу гражданину время для его устранения. В случае невозможности заключения трудового договора работодатель информирует об этом гражданина, в том числе письменно (рис. 3.8), если последний настаивает (в письменной форме) на сообщении ему причины отказа приема на работу (ст. 64 ТК РФ).

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ УВЕДОМЛЕНИЕ И.О. Фамилия│

│ лица, подавшего заявление│

│ 00 месяца 20__ г. N 000 о приеме на работу,│

│ в дательном падеже│

│ о причинах │

│ отказа в заключении │

│ трудового договора │

│ │

│ Уважаемый _____________________! │

│ (имя, отчество) │

│ │

│ Ваше заявление о приеме на работу рассмотрено. К сожалению, заключить│

│с Вами трудовой договор не представляется возможным, так как ____________│

│_________________________________________________________________________│

│________________________________________________________________________.│

│ (указать причину) │

│ │

│Основание: ...(указать со ссылкой на статью, пункт нормативно-правового│

│акта). │

│ │

│Начальник отдела кадров _____________ ___________________ │

│ (подпись) (фамилия, инициалы) │

│Дата │

Рис. 3.8

3.3. Подписание трудового договора

Если в результате изучения представленных поступающим на работу гражданином документов (сведений) установлено, что для заключения с ним трудового договора нет никаких препятствий, работодатель приглашает его ознакомиться с локальными нормативными актами (ЛНА), непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью, и (если это не было сделано ранее) проектом трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Отметим, что на практике работодатель чаще всего знакомит работника со следующими ЛНА:

- устав предприятия (организации, учреждения);

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение о защите персональных данных;

- положение об охране труда;

- график сменности;

- коллективный договор;

- положение о подразделении, в котором работнику предоставляется работа (должность);

- должностная (рабочая) инструкция (должностной регламент);

- положение о персонале;

- положение об аттестации;

- положение о качестве продукции.

Факт ознакомления с ЛНА фиксируется в соответствующем журнале (книге) (рис. 3.9) либо непосредственно в трудовом договоре. При этом важно, чтобы в процессе ознакомления у гражданина не возникло возражений относительно необходимости соблюдения тех или иных положений ЛНА в процессе трудовой деятельности.

Рис. 3.33

Оформление личной карточки производится отделом кадров на основании:

- приказа (распоряжения) о приеме работника на работу;

- паспорта или иного документа, удостоверяющего личность работника;

- трудовой книжки или иного документа, подтверждающего трудовой стаж работника;

- страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

- документов воинского учета, представленных работниками из числа военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении работника на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- иных сведений, сообщенных о себе работником в письменной форме (например, в листке по учету кадров).

Остановимся далее на особенностях заполнения наиболее важных сведений в составе учетной карточки.

При заполнении п. 5 личной карточки "Знание иностранного языка" разд. 1 формы указывается степень знания работником соответствующего языка: "владею свободно", "читаю и могу объясниться" либо "читаю и перевожу со словарем".

Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий работнику право на другие льготы, установленные у работодателя и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов.

Основными документами, на основании которых заполняется разд. II личной карточки ("Сведения о воинском учете"), являются:

- военный билет (или временное удостоверение, выданное взамен военного билета) - для работников, состоящих в запасе;

- удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, для работников, подлежащих призыву на военную службу.

Заполнение указанных сведений производится с учетом принадлежности работника к определенной категории граждан, подлежащих воинскому учету.

Так, в разд. II личных карточек работников - офицеров запаса:

- п. 1 "Категория запаса" не заполняется;

- п. 2 "Воинское звание" заполняется на основании п. п. 6 "Воинское звание" (с. 3) и 14 "Последующее присвоение очередных воинских званий" (с. 9 и 10) военного билета офицера запаса;

- п. 3 "Состав (профиль)" заполняется в соответствии с п. 8 "Наименование профиля" (с. 3) военного билета офицера запаса, при этом наименование профиля записывается полностью: "командный", "медицинский" и т.д.;

- п. 4 "Полное кодовое обозначение ВУС" заполняется в соответствии с п. 7 "ВУС N" (с. 3) военного билета офицера запаса (шесть цифр, например "021101");

- п. 5 "Категория годности к военной службе" заполняется на основании записи в п. 16 "Сведения о медицинских освидетельствованиях" (с. 13 и 14) военного билета офицера запаса: А (годен к военной службе), Б (годен к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограниченно годен к военной службе) или Д (не годен к военной службе) <1>;

- в п. 6 "Наименование военного комиссариата по месту жительства" указывается наименование военного комиссариата, в котором работник состоит на воинском учете (на основании п. 24 "Отметки о приеме на воинский учет и снятии с воинского учета" военного билета офицера запаса);

- в п. 7 "Состоит на воинском учете:" заполняются строки <2>:

"а) общем (с указанием N команды, партии)" - в случаях наличия мобилизационного предписания и штампа о вручении мобилизационного предписания в п. 17 "Отметки о выдаче и изъятии мобилизационных предписаний" (с. 15 - 22) военного билета офицера запаса <3>;

"б) специальном" - на граждан, забронированных в установленном порядке на период мобилизации и военное время <4>.

--------------------------------

<1> При отсутствии записей в п. 16 военного билета офицера запаса в п. 5 личной карточки указывается категория годности к военной службе "А".

<2> Записи в п. 7 личной карточки осуществляются простым карандашом.

<3> Номер команды (партии) указывается соответственно в п. 1 мобилизационного предписания и в строке "в команду N ___" штампа о вручении мобилизационного предписания.

Выдачу мобилизационных предписаний и производство отметок штампами об их вручении в военном билете офицера запаса осуществляет военный комиссариат по месту жительства работника.

<4> При заполнении указываются серия и номер удостоверения об отсрочке от призыва на военную службу в периоды мобилизации, военного положения и в военное время, номер Перечня должностей и профессий, по которым бронируются граждане, пребывающие в запасе, пункт и раздел Перечня (постановления Межведомственной комиссии по вопросам бронирования граждан, пребывающих в запасе), по которому оформлено бронирование, а также дата оформления отсрочки военным комиссариатом.

В разд. II личных карточек работников - солдат, матросов, сержантов, старшин, прапорщиков и мичманов запаса:

- п. 1 "Категория запаса" заполняется на основании п. 23 "Категория запаса" разд. V "Пребывание в запасе" (с. 11) военного билета, путем записи цифры 1 или 2;

- п. 2 "Воинское звание" заполняется на основании п. 20 "Присвоение воинских званий и классной квалификации по специальности" (с. 8) военного билета;

- п. 3 "Состав (профиль)" заполняется в соответствии с п. 25 "Состав" разд. V "Пребывание в запасе" (с. 11) военного билета, при этом наименование состава записывается в соответствии с имеющимся воинским званием полностью: "солдаты", "матросы" и т.д.;

- п. 4 "Полное кодовое обозначение ВУС" заполняется в соответствии со второй графой "Полное кодовое обозначение ВУС" п. 26 "N ВУС" (с. 11) военного билета (шесть цифр и буквенный знак, например - "113194А");

- п. 5 "Категория годности к военной службе" заполняется на основании записи в строке "Категория годности к военной службе" п. п. 6, 7, 9 разд. III "Отношение к военной службе. Прохождение военной службы" (с. 2, 3) или п. п. 29, 30 разд. VI "Сведения о медицинских освидетельствованиях и прививках" (с. 13, 14) военного билета: А (годен к военной службе), Б (годен к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограниченно годен к военной службе), Г (временно не годен к военной службе) или Д (не годен к военной службе) <1>;

- в п. 6 "Наименование военного комиссариата по месту жительства" указывается наименование военного комиссариата, в котором гражданин состоит на воинском учете (на основании разд. IX "Отметки о приеме на воинский учет и снятии с воинского учета" (с. 21 - 24) военного билета);

- в п. 7 "Состоит на воинском учете:" заполняются строки <2>:

"а) общем (N команды, партии)" - в случаях наличия мобилизационного предписания и штампа о вручении мобилизационного предписания в разд. VII "Отметки о выдаче и об изъятии мобилизационных предписаний" (с. 16 - 18) военного билета <3>;

"б) специальном" - на граждан, забронированных в установленном порядке за организацией на период мобилизации и на военное время <4>.

--------------------------------

<1> При отсутствии записей в указанных пунктах военного билета в п. 5 личной карточки указывается категория годности к военной службе "А".

<2> Записи в п. 7 личной карточки осуществляются простым карандашом.

<3> Номер команды (партии) указывается соответственно в п. 1 мобилизационного предписания и в строке "в команду N ___" штампа о вручении мобилизационного предписания. Выдачу мобилизационных предписаний и производство отметок штампами об их вручении в военном билете осуществляет военный комиссариат по месту жительства работника.

<4> При заполнении указываются серия и номер удостоверения об отсрочке от призыва на военную службу в периоды мобилизации, военного положения и в военное время, номер Перечня должностей и профессий, по которым бронируются граждане, пребывающие в запасе, пункт и раздел Перечня (Постановления Межведомственной комиссии по вопросам бронирования граждан, пребывающих в запасе), по которому оформлено бронирование, а также дата оформления отсрочки военным комиссариатом.

В разд. II личных карточек работников, подлежащих призыву на военную службу:

- п. 1 "Категории запаса" не заполняется;

- в п. 2 "Воинское звание" записывается "подлежит призыву";

- п. 3 "Состав (профиль)" не заполняется;

- п. 4 "Полное кодовое обозначение ВУС" не заполняется;

- п. 5 "Категория годности к военной службе" заполняется (на основании записи решения комиссии по постановке граждан на воинский учет после слова "признан" на с. 1 удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу): А (годен к военной службе), Б (годен к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограниченно годен к военной службе), Г (временно не годен к военной службе) или Д (не годен к военной службе);

- в п. 6 "Наименование военного комиссариата по месту жительства" указывается наименование военного комиссариата, в котором гражданин состоит на воинском учете (на основании разд. I "Прием на воинский учет и снятии с воинского учета" (с. 2 и 3) удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу;

- п. 7 "Состоит на воинском учете" не заполняется.

Заполнение пунктов, специально не оговоренных в Инструкции, производится на основании информации из перечисленных документов.

В п. 8 разд. II личной карточки гражданина, достигшего предельного возраста пребывания в запасе, или гражданина, признанного не годным к военной службе по состоянию здоровья, в свободной строке делается отметка "снят с воинского учета по возрасту" или "снят с воинского учета по состоянию здоровья".

В разделе "Прием на работу, переводы на другую работу" с каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма N Т-5), администрация предприятия обязана ознакомить работника под роспись в графе 6 формы.

В разделе "Отпуск" ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы на предприятии. Раздел "Дополнительные сведения" заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и др. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы.

Подытоживая, отметим, что на отдельные категории работников может вестись и иная (дополнительная) документация по учету кадров, например учетная карточка (форма N Т-4) (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). Данный документ (рис. 3.34) применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников <1>. Оформление личной карточки выполняется работником кадровой службы на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себе работником. Порядок заполнения учетной карточки изложен в упоминавшихся ранее Указаниях и предусматривает следующее:

- в п. 4 "Послевузовское профессиональное образование" указывается наименование организации (учреждения), в которой (котором) была окончена аспирантура, адъюнктура, докторантура, дата ее окончания, а также номер, серия и дата выдачи соответствующего удостоверения;

- п. 5 "Ученая степень" заполняется на основании представленных документов (дипломов), включая сведения об отрасли науки и специальности научных работников;

- в п. 6 "Ученое звание" сведения об ученом звании профессора и старшего научного сотрудника по специальности (для научных работников), доцента и профессора по кафедре (для научно-педагогических работников) заполняются на основании соответствующего аттестата.

--------------------------------

<1> На работников перечисленных категорий ведутся также и личные карточки (форма N Т-2).

Унифицированная форма N Т-4

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301013│

ЗАО "Центр обучения "Ариэль" ├───────┤

--------------------------------------------------------- по ОКПО │ │

(наименование организации, предприятия, учреждения) └───────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

УЧЕТНАЯ КАРТОЧКА НАУЧНОГО, ├─────────┼───────────┤

НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО РАБОТНИКА │ 27 │ 15.12.2008│

└─────────┴───────────┘

┌──────────────┬─────────────┬─────────┬───────┬─────────────────┬─────────┐

│ Структурное │ │Табельный│ │ Вид работы │ Пол │

│ подразделение│ Должность │ номер │Алфавит│ (основная, по │(мужской,│

│ │ │ │ │совместительству)│ женский)│

├──────────────┼─────────────┼─────────┼───────┼─────────────────┼─────────┤

│ Группа │Преподаватель│ 171 │ Мих │ Основная │ Женский │

│дистанционного│экономических│ │ │ │ │

│ обучения │ дисциплин │ │ │ │ │

│ │ ... │ ... │ ... │ ... │ ... │

└──────────────┴─────────────┴─────────┴───────┴─────────────────┴─────────┘

Михеева

1. Фамилия ---------------------------------------------------

Мария Маратовна

Имя ---------------------- Отчество -----------------------

┌───────────┐

23 февраля 1968 г. │ 23.02.1968│

2. Дата рождения ---------------------------------------------└───────────┘

(день, месяц, год)

3. Высшее профессиональное образование

Петрозаводский государственный педагогический институт,

--------------------------------------------------------------

1990 г.

--------------------------------------------------------------

наименование образовательного учреждения, год окончания

4. Послевузовское профессиональное образование

аспирантура ┌───────────┐

---------------------------------------------- Код по ОКИН │ 02 │

аспирантура, адъюнктура, докторантура └───────────┘

┌────────────────────┬────────────────────────┬────────────────┐

│ Наименование │ │ │

│ образовательного, │ Удостоверение, номер, │ Дата окончания │

│ научного │ дата выдачи │ │

│ учреждения │ │ │

├────────────────────┼────────────────────────┼────────────────┤

│ 1 │ 2 │ 3 │

├────────────────────┼────────────────────────┼────────────────┤

│ Петрозаводский │ ЕА 345098, 30.12.1998 │ 1998 │

│ государственный │ │ │

│ университет │ │ │

│ им. О.В. Куусинена │ │ │

├────────────────────┼────────────────────────┴────────────────┤

│ │ Специальность │

├────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤

│ │ Преподаватель экономических дисциплин │

├────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤┌─────────┐

│ │ Код по ОКСО││ │

├────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤└─────────┘

├────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤

└────────────────────┴─────────────────────────────────────────┘

кандидат экономических наук

5. Ученая степень --------------------------------------------

кандидат наук, доктор наук

┌───────────┐

Код по ОКИН │ 02 │

└───────────┘

региональная экономика

Отрасль науки ------------------------------------------------

11 ноября 1998

Дата присуждения ученой степени "--" ----------------- ---- г.

Петрозаводского государственного

Диссертационный совет ----------------------------------------

университета им. О.В. Куусинена

--------------------------------------------------------------

наименование организации, при которой создан диссертационный

совет

560023 ЕК от 11.11.1998

Диплом ------------------------------------------------- выдан

номер, серия, дата

Петрозаводским государственным университетом

--------------------------------------------------------------

им. О.В. Куусинена

--------------------------------------------------------------

наименование организации, выдавшей диплом

доцент ┌───────────┐

6. Ученое звание -------------------------------- Код по ОКИН │ │

старший научный сотрудник, └───────────┘

доцент, профессор и др.

АВ 890674

Аттестат ------------------------- N -------------------------

20 февраля 2004

Дата присуждения ученого звания "--" ----------------- ---- г.

______________________________________________________________

наименование организации, присвоившей ученое звание

Научная специальность (направление, кафедра)

региональная экономика ┌───────────┐

------------------------------------------------ Код по ОКСО │ │

└───────────┘

Оборотная сторона формы N Т-4

12 лет

7. Общий научно-педагогический стаж работы: -------------------------------

8 лет

в том числе педагогический стаж работы: -----------------------------------

имеет, -не имеет-

Научные труды -------------------------------------------------------------

ненужное зачеркнуть

-имеет-, не имеет

Изобретения ---------------------------------------------------------------

ненужное зачеркнуть

Список научных трудов прилагается

М.М. Михеева (921)140-04-50

Научный работник ----------------- Номер телефона --------------------

подпись

Работник

кадровой инспектор по кадрам Соловьева С.С. Соловьева

службы ------------------- ----------------- ----------------------------

должность подпись расшифровка подписи

Присуждение ученой степени, присвоение ученого звания

и изменение научной специальности после заполнения учетной

карточки

Дата	Документ		Ученая степень, ученое звание, научная специальность
Дата	серия, номер	наименование организации, выдавшей документ	Ученая степень, ученое звание, научная специальность
1	2	3	4

Рис. 3.34

Работодатель вправе применять для ведения кадрового учета и иные виды документации - например, личные дела работников. Общий порядок ведения личных дел работников рассматривается в следующем параграфе пособия.

3.10. Оформление личного дела работника

В соответствии с действующим у работодателя порядком на работников (всех или отдельные категории), помимо перечисленной ранее учетной документации, могут также вестись личные дела. Уточним, что личное дело - это сформированная в установленном порядке совокупность документов о работнике. Ниже представлен примерный состав документов личного дела.

Примерный состав документов личного дела работника <1>

--------------------------------

<1> В личное дело могут помещаться как подлинные документы, так и их надлежащим образом заверенные копии.

1. Заявление о заключении трудового договора.

2. Согласие на обработку персональных данных.

3. Лист ознакомления с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью работника.

4. Личный листок по учету кадров.

5. Трудовой договор (с отметкой о выдаче второго экземпляра на руки).

6. Приказ (распоряжение) о приеме на работу.

7. Личная карточка (форма N Т-2).

8. Учетная карточка (форма N Т-4).

9. Соглашения (иные аналогичные документы) к трудовому договору.

10. Заявление о переводе на другую работу.

11. Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (у этого же работодателя).

12. Приказы о поощрении, наказании, временном отстранении от работы, допуске к работе и т.п. (если таковые издавались в отношении работника).

13. Аттестационный лист (для работника, прошедшего аттестацию).

14. Отзыв об исполнении работником профессиональных обязанностей.

15. Документы, связанные с оформлением работнику допуска к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну <2>.

--------------------------------

<2> Если исполнение работником профессиональных обязанностей связано с допуском к таким сведениям.

16. Документы о прохождении работником конкурса на замещение должности <3>.

--------------------------------

<3> Если заключение трудового договора или изменение его условий проводилось по результатам конкурса.

17. Копии решений о награждении: государственными наградами, присвоении почетных званий, присуждении государственных премий (если таковые имеются).

18. Вторые экземпляры выданных работнику документов, связанных с работой.

19. Объяснения работника (в связи с совершением дисциплинарного проступка, проведением внутреннего расследования и т.п.).

20. Заявление об изменении в персональных данных работника.

21. Заявление об увольнении.

22. Предупреждение о предстоящем увольнении.

23. Заявление об отказе от перевода на другую работу.

24. Лист ознакомления работника с вакантными местами работы.

25. Акт об отказе от росписи.

26. Приказ (распоряжение) об увольнении (прекращении трудового договора).

27. Расчетный листок.

28. Записка-расчет (форма N Т-61).

29. Уведомление о необходимости получить трудовую книжку.

30. Запросы о получении персональных данных работника от третьих лиц и ответы на них.

31. Копии документов, предъявленных при заключении трудового договора.

32. Копии свидетельств о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории РФ, о регистрации актов гражданского состояния, о прохождении военной (иной) службы и т.п.

33. Медицинское заключение установленной формы <1>.

--------------------------------

<1> Об отсутствии (наличии) у работника заболевания, препятствующего исполнению им профессиональных обязанностей.

34. Фотография установленного вида.

35. Лист-заверитель дела.

Сведения, содержащиеся в документах личного дела, можно условно разделить на две группы: сведения об основных персональных данных работника и сведения о его профессиональной деятельности <2>. Формируются документы в папку (скоросшиватель), лицевая сторона обложки которой оформляется соответствующим образом (рис. 3.35) <3>, что позволяет обеспечить:

- упорядоченное расположение документов (и содержащихся в них сведений) о работнике в пределах одного информационного носителя;

- сохранность документов от повреждения (утраты) в процессе обращения с личным делом;

- безошибочный и быстрый поиск документов, а также самих личных дел - для получения необходимых сведений о работниках, включения в дела новых документов, выдачи дел во временное пользование, проверки их наличия и состояния и т.п.;

- компактное расположение личных дел в отведенных для них местах (средствах) хранения;

- установленный у данного работодателя режим доступа к личным делам и содержащимся в них персональным данным.

--------------------------------

<2> Как правило, в пределах периода работы у соответствующего работодателя.

<3> В папке (и на ее лицевой обложке), кроме того, располагаются основные сведения о личном деле и соответствующих документах.

│ Код архива ______________________│

│ Код предприятия _________________│

│ │

│__________________________________________________ Ф. N ________________│

│__________________________________________________ Оп. N ________________│

│__________________________________________________ Д. N ________________│

│ │

│ _________________________________________________________________ │

│ (наименование архива) │

│ _________________________________________________________________ │

│ (наименование предприятия, структурного подразделения) │

│ │

│ Личное дело N __ │

│ _________________________________________________________________ │

│ (заголовок дела) │

│ │

│ _________________________________________________________________ │

│ (крайние даты) │

│ │

│ На _______ лист _________│

│ Хранить _____________ лет│

│ _________________________│

│ │

│Ф. N ________________ │

│Оп. N ________________ │

│Д. N ________________ │

Рис. 3.35

Оформленному личному делу присваивается учетный номер, который вносится в соответствующий журнал (книгу) (рис. 3.36). Учет документов в составе личного дела ведется по внутренней описи (рис. 3.37). Организация последующей работы с личными делами предусматривает <1>:

- ведение личных дел: включение, изъятие и замену документов в их составе;

- учет документов в составе личных дел: продолжение нумерации листов, внесение записей во внутреннюю опись;

- подготовку выписок из документов (копий документов) личного дела;

- ознакомление работников (под роспись) со своими личными делами.

--------------------------------

<1> Подробнее об организации обращения с личными делами работников см.: Михайлов Ю.М. Личные дела сотрудников компании. М.: Альфа-Пресс, 2009.

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ ЖУРНАЛ УЧЕТА │

│ личных дел │

│ │

│┌───────┬──────────────┬─────────────────┬─────────────┬────────────────┐│

││ N п/п │Дата документа│Фамилия, инициалы│Подразделение│ Примечание <1> ││

│├───────┼──────────────┼─────────────────┼─────────────┼────────────────┤│

││ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 ││

││ │ │ │ │ ││

│└───────┴──────────────┴─────────────────┴─────────────┴────────────────┘│

Рис. 3.36

--------------------------------

<1> В данной графе может, например, производиться отметка об увольнении работника, переводе личного дела на другой режим хранения и т.п.

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ ВНУТРЕННЯЯ ОПИСЬ │

│ ДОКУМЕНТОВ ДЕЛА N _____ │

│ │

│┌───┬───────────┬─────────────┬─────────────┬─────────────┬─────────────┐│

││ N │ Индекс │ Дата │ Заголовок │Номера листов│ Примечание ││

││п/п│ документа │ документа │ документа │ дела │ ││

│├───┼───────────┼─────────────┼─────────────┼─────────────┼─────────────┤│

││ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 ││

││ │ │ │ │ │ ││

│└───┴───────────┴─────────────┴─────────────┴─────────────┴─────────────┘│

│ │

│Итого ________________________________________________________ документов│

│ (цифрами и прописью) │

│ │

│Количество листов внутренней описи ______________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│ (цифрами и прописью) │

│ │

│Наименование должности лица, Подпись Расшифровка подписи│

│составившего внутреннюю опись │

│документов дела │

│ │

│Дата │

Рис. 3.37

Глава 4. ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

4.1. Особенности заключения трудового договора

с руководителем предприятия (организации, учреждения)

Рассмотрим особенности заключения трудового договора с руководителем предприятия (организации, учреждения). Такой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, установленный в соответствии с учредительными документами предприятия (организации, учреждения) или трудовым договором.

Руководитель предприятия (организации, учреждения) - это физическое лицо, которое в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами осуществляет руководство этим предприятием (организацией, учреждением), в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. При заключении трудового договора принимаются во внимание особенности регулирования труда руководителя, предусмотренные гл. 43 ТК РФ.

Заключению трудового договора могут предшествовать организационно-правовые процедуры, связанные с проведением конкурса, избранием на должность и др. Порядок проведения таких процедур регулируется законодательными и иными нормативно-правовыми актами <1>.

--------------------------------

<1> См., например: Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 (в ред. от 11 марта 2008 г.).

Трудовое законодательство ограничивает права руководителя предприятия (организации, учреждения) по выполнению иной работы на условиях совместительства - для этого требуется предварительное разрешение уполномоченного органа предприятия (организации, учреждения) <1>. Кроме того, руководитель предприятия (организации, учреждения) не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля на данном предприятии (в организации, учреждении).

--------------------------------

<1> Собственника имущества предприятия (организации, учреждения) (уполномоченного собственником лица (органа)).

Трудовым договором в обязательном порядке определяется материальная ответственность руководителя предприятия (организации, учреждения). Отметим, что в соответствии с трудовым законодательством руководитель предприятия (организации, учреждения) несет полную материальную ответственность за причиненный им прямой действительный ущерб. Кроме того, в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель предприятия (организации, учреждения) возмещает убытки, причиненные его виновными действиями. Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Следует выделить в качестве особенности и наличие дополнительных оснований для прекращения трудового договора с руководителем предприятия (организации, учреждения). Уточним, что помимо оснований, предусмотренных федеральными законами, трудовой договор с руководителем предприятия (организации, учреждения) может быть прекращен:

- в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица <2> решения о прекращении трудового договора;

- по иным основаниям, предусмотренным непосредственно трудовым договором.

--------------------------------

<2> Собственника имущества предприятия (организации, учреждения) (уполномоченного собственником лица (органа)), при этом Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

Вместе с тем трудовым законодательством предусмотрены дополнительные гарантии руководителю предприятия (организации, учреждения) при прекращении трудового договора. Так, в случае прекращения трудового договора в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом юридического лица руководителю предприятия (организации, учреждения) - при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия) - выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. За работником-руководителем сохранено право на прекращение трудового договора по собственной инициативе. О своем намерении руководитель предприятия (организации, учреждения) должен письменно предупредить работодателя - но не за две недели, а за один месяц до предполагаемой даты прекращения трудового договора.

Форма трудового договора с руководителем предприятия (организации, учреждения) может устанавливаться органом власти (управления), по отношению к которому работодатель, нанимающий работника-руководителя, занимает подчиненное положение. Пример трудового договора с руководителем представлен ниже <1>.

--------------------------------

<1> Форма утверждена Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49.

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ

ОКПО ОГРН ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

"__" _______________ 20__ г. _________________________________ N ________

(место составления (издания))

__________________________________________________________________________,

(наименование федерального органа исполнительной власти, именуемого

в дальнейшем Органом исполнительной власти, осуществляющего полномочия

собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному

государственному унитарному предприятию, подведомственному Органу

исполнительной власти <2>)

в лице ___________________________________________________________________,

(фамилия, имя, отчество должностного лица Органа исполнительной

власти)

действующего на основании _______________________________, с одной стороны,

и ________________________________________________________________________,

(фамилия, имя, отчество руководителя)

именуемый в дальнейшем Руководителем, который назначается на должность ____

__________________________________________________________________________,

(наименование должности - директор, генеральный директор федерального

государственного унитарного предприятия)

__________________________________________________________________________,

(наименование федерального государственного унитарного предприятия)

именуемого в дальнейшем предприятием, с другой стороны, заключили настоящий

трудовой договор о нижеследующем.

--------------------------------

<2> Заключение, изменение и прекращение трудового договора с руководителем с даты включения предприятия в прогнозный план (программу) приватизации федерального имущества осуществляется Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом в соответствии с пп. "д" п. 2 Постановления Правительства РФ от 3 декабря 2004 г. N 739 "О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия" (СЗ РФ. 2004. N 50. Ст. 5074).

1. Предмет трудового договора

Настоящий трудовой договор регулирует отношения между Органом исполнительной власти и Руководителем, связанные с исполнением последним обязанностей генерального директора (директора) предприятия.

2. Права и обязанности Руководителя

2.1. Руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия и самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов.

2.2. Руководитель вправе:

2.2.1. Действовать без доверенности от имени предприятия, представлять его интересы на территории Российской Федерации и за ее пределами.

2.2.2. Совершать сделки от имени предприятия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

2.2.3. Выдавать доверенности, в том числе руководителям филиалов и представительств предприятия <1>, совершать иные юридически значимые действия.

--------------------------------

<1> Включается при наличии у предприятия филиалов и представительств.

2.2.4. Открывать в банках расчетные и другие счета.

2.2.5. Осуществлять в установленном порядке прием на работу главного бухгалтера предприятия, заключать, изменять и прекращать трудовой договор с ним по согласованию с собственником имущества предприятия.

2.2.6. Применять к работникам предприятия меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

2.2.7. Делегировать свои права заместителям, распределять между ними обязанности.

2.2.8. В пределах своей компетенции издавать приказы и давать указания, обязательные для всех работников предприятия, утверждать положения о представительствах и филиалах.

2.2.9. Готовить мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда предприятия.

2.2.10. Решать иные вопросы, отнесенные законодательством Российской Федерации, Уставом предприятия и настоящим трудовым договором к компетенции Руководителя.

2.3. Руководитель обязан:

2.3.1. Добросовестно и разумно руководить предприятием, организовывать деятельность предприятия, обеспечивать выполнение установленных показателей экономической эффективности деятельности предприятия в составе программы их деятельности и осуществлять иные полномочия, отнесенные законодательством, Уставом предприятия и настоящим трудовым договором к его компетенции.

2.3.2. При исполнении своих должностных обязанностей руководствоваться законодательством Российской Федерации, Уставом предприятия и настоящим трудовым договором.

2.3.3. Соблюдать ограничения, установленные п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4746).

2.3.4. Обеспечивать своевременное и качественное выполнение всех договоров и обязательств предприятия.

2.3.5. Обеспечивать развитие материально-технической базы, увеличение объема платных работ, услуг.

2.3.6. Не допускать принятия решений, которые могут привести к несостоятельности (банкротству) предприятия.

2.3.7. Обеспечивать содержание в надлежащем состоянии находящегося в хозяйственном ведении предприятия движимого и недвижимого имущества, своевременно проводить капитальный и текущие ремонты недвижимого имущества.

2.3.8. Обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие единым межотраслевым и отраслевым правилам по охране труда, санитарным нормам и правилам, разрабатываемым и утверждаемым в порядке, установленном законодательством.

2.3.9. Обеспечивать своевременную уплату предприятием в полном объеме всех установленных законодательством Российской Федерации налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов Российской Федерации, муниципальных образований и внебюджетные фонды.

2.3.10. Обеспечивать своевременную выплату заработной платы, надбавок, пособий и иных выплат работникам предприятия в денежной форме.

2.3.11. Определять в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну предприятия, а также порядок ее защиты.

2.3.12. Не разглашать сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, ставшие известными ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

2.3.13. Обеспечивать выполнение требований по гражданской обороне и мобилизационной подготовке.

2.3.14. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, совершать сделки с имуществом предприятия или иными способами распоряжаться имуществом исключительно с согласия Органа исполнительной власти, а в случаях, прямо предусмотренных в нормативных правовых актах Российской Федерации, - с согласия Федерального агентства по управлению федеральным имуществом <1>.

--------------------------------

<1> Не включается в случае, если под Органом исполнительной власти понимается Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом.

2.3.15. Обеспечивать использование имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятия, а также использование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств.

2.3.16. Представлять отчетность о работе предприятия в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации.

Ежегодно представлять на утверждение Органу исполнительной власти проект программы деятельности предприятия.

2.3.17. Организовывать работу предприятия и выполнение решений собственника имущества предприятия.

2.3.18. Утверждать структуру и штаты предприятия, осуществлять прием на работу работников предприятия, заключать, изменять и прекращать трудовые договоры с ними.

2.3.19. Распоряжаться имуществом предприятия в порядке и пределах, установленных законодательством Российской Федерации.

2.3.20. При расторжении настоящего трудового договора осуществлять передачу дел вновь назначенному Руководителю предприятия.

3. Права и обязанности Органа исполнительной власти

3.1. Орган исполнительной власти вправе:

3.1.1. Назначать на должность Руководителя предприятия, а также заключать, изменять и прекращать с ним трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами.

3.1.2. Поощрять Руководителя за добросовестный эффективный труд.

3.1.3. Требовать от Руководителя исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

3.1.4. Принимать в установленном законом порядке решения о привлечении к ответственности Руководителя.

3.1.5. Совершать иные действия, определенные законодательством Российской Федерации.

3.2. Орган исполнительной власти обязан:

3.2.1. Не вмешиваться в оперативно-распорядительную деятельность Руководителя, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

3.2.2. В течение одного месяца давать ответ на обращения Руководителя по вопросам, требующим согласования (разрешения) с Органом исполнительной власти.

3.2.3. Принимать необходимые меры при обращении Руководителя по вопросам, связанным с возможной неплатежеспособностью предприятия.

3.2.4. Обеспечить Руководителю условия труда, необходимые для эффективной работы.

3.2.5. Проводить аттестацию Руководителя в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации.

3.2.6. Совершать иные действия, определенные законодательством Российской Федерации.

4. Оплата труда и социальные гарантии Руководителя

4.1. Оплата труда Руководителя состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Должностной оклад Руководителю устанавливается в размере _____ <1>.

--------------------------------

<1> Но не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда.

Размер вознаграждения Руководителя предприятия определяется в установленном порядке по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

4.2. Заработная плата и вознаграждение Руководителю выплачиваются одновременно с выплатой заработной платы всем работникам предприятия.

4.3. В случае если производственная деятельность предприятия или его структурного подразделения приостановлена уполномоченным на то государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, экологических, санитарно-эпидемиологических норм, Руководитель предприятия не вправе получать вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности (с момента приостановления деятельности предприятия до момента устранения выявленных нарушений).

4.4. В случае если Руководитель не обеспечил своевременную выплату работникам предприятия установленных законодательством и/или коллективным договором премий, пособий, доплат, компенсаций, меры поощрения к нему не применяются до момента полного погашения задолженности работникам предприятия по этим видам выплат.

4.5. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск Руководителя составляет 28 календарных дней и может быть ему предоставлен как полностью, так и по частям. Конкретные сроки предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определяются Руководителем по согласованию с Органом исполнительной власти.

Руководителю предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в размере _____ календарных дней <1>.

--------------------------------

<1> Включается при наличии оснований, предусмотренных ст. 116 ТК РФ. Продолжительность ежегодного дополнительного отпуска устанавливается не менее трех календарных дней.

4.6. При уходе Руководителя в ежегодный оплачиваемый отпуск ему выплачивается материальная помощь в размере _____.

4.7. При переезде Руководителя на работу в другую местность он имеет право на возмещение расходов, предусмотренных ст. 169 Трудового кодекса РФ (СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 3). Их размер определяется дополнительным соглашением сторон.

4.8. В случае смерти Руководителя члены его семьи получают единовременную компенсацию в размере _____.

4.9. При стойкой утрате Руководителем трудоспособности он получает компенсацию в случаях и порядке, установленных законодательством, в размере _____.

4.10. В случае досрочного расторжения трудового договора по решению Органа исполнительной власти при отсутствии виновных действий (бездействия) Руководителю выплачивается компенсация в размере _____.

5. Ответственность Руководителя

5.1. Руководитель предприятия несет ответственность в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

5.2. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение Руководителем по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года и может быть снято до истечения этого срока по инициативе Органа исполнительной власти, просьбе Руководителя или по ходатайству представительного органа работников предприятия.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания Руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

5.3. Руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный предприятию.

Руководитель может быть привлечен к иным видам юридической ответственности в случаях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

6. Изменение и прекращение трудового договора

6.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его изменении (уточнении) или дополнении, которые оформляются дополнительным соглашением, являющимся его неотъемлемой частью.

6.2. Руководитель предприятия имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Орган исполнительной власти в письменной форме не позднее чем за один месяц.

6.3. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе Органа исполнительной власти по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о труде, в том числе в соответствии с п. 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ (СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 3), по следующим дополнительным основаниям:

а) невыполнение по вине Руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;

б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

в) невыполнение решений Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти;

г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной Уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

д) наличие по вине Руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

е) нарушение по вине Руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

ж) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

з) разглашение Руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей;

и) нарушение требований законодательства Российской Федерации, а также Устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

к) нарушение установленного законодательством Российской Федерации и п. 3.1.3 настоящего трудового договора запрета на занятие отдельными видами деятельности;

л) ____________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(при необходимости указать иные дополнительные основания увольнения)

7. Иные условия трудового договора

7.1. Руководитель приступает к исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, с _____.

7.2. Срок действия трудового договора _____ <1>.

--------------------------------

<1> Устанавливается не более 5 лет.

7.3. Споры и разногласия по настоящему трудовому договору разрешаются по соглашению сторон, а при невозможности достижения согласия - в соответствии с законодательством Российской Федерации.

7.4. Трудовая книжка Руководителя ведется и хранится в Органе исполнительной власти.

7.5. Настоящий трудовой договор заключен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, которые хранятся: один - в Органе исполнительной власти, второй - у Руководителя <2>.

--------------------------------

<2> Заверенная надлежащим образом копия трудового договора представляется в Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом в трехдневный срок со дня подписания его сторонами.

7.6. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации и Уставом предприятия.

8. Адреса сторон и другие сведения

Орган исполнительной власти: ______________________________________________

(наименование и адрес)

Предприятие: ______________________________________________________________

(наименование и адрес)

Руководитель:

Генеральный директор (директор) федерального государственного унитарного

предприятия _______________________________________________________________

(наименование)

___________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Паспорт: серия _____________________________ N ____________________________

выдан _____________________________________________________________________

Домашний адрес: ___________________________________________________________

Телефон (телефоны): _______________________________________________________

Трудовой договор подписан:

От Органа исполнительной власти: Руководитель:

__________________________________ __________________________________

(должность) (фамилия, имя, отчество)

__________________________________

(фамилия, имя, отчество)

М.П.

__________________________________ __________________________________

(подпись) (подпись)

__________________________________ __________________________________

(дата (число, месяц, год)) (дата (число, месяц, год))

4.2. Особенности заключения трудового договора

с государственным (муниципальным) служащим

Рассмотрим теперь особенности заключения трудового договора с государственным (муниципальным) служащим. Уточним, что на практике с указанными категориями работников заключается не трудовой договор, а служебный контракт <1>. При заключении служебного контракта принимаются во внимание особенности регулирования труда служащего, предусмотренные Федеральными законами от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

--------------------------------

<1> Служебный контракт - соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на службу (служащим) о прохождении службы и замещении служебной должности. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон. Служебный контракт заключается с государственными гражданскими служащими, а также с муниципальными служащими, поступающими на должность главы администрации муниципального образования. С остальными муниципальными служащими заключается трудовой договор (с учетом особенностей, вытекающих из Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации").

В соответствии со служебным контрактом работодатель (представитель нанимателя) обязуется предоставить гражданину, поступающему на службу (служащему), возможность прохождения службы и замещения служебной должности в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном объеме выплачивать служащему денежное содержание и предоставить ему государственные социальные гарантии. Гражданин, поступающий на службу (служащий), при заключении служебного контракта о прохождении службы и замещении служебной должности обязуется исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и соблюдать служебный распорядок соответствующего государственного органа.

Помимо условий о правах и обязанностях сторон, в служебный контракт включаются другие условия, а также необходимые сведения о представителе нанимателя и служащем (рис. 4.1).

│ Сведения и условия, включаемые в служебный контракт │

│ │

│ В служебном контракте указываются фамилия, имя, отчество и│

│наименование государственного органа (фамилия, имя, отчество│

│представителя нанимателя). │

│ Условиями служебного контракта являются: │

│ 1) наименование замещаемой служебной должности с указанием│

│подразделения государственного органа; │

│ 2) дата начала исполнения должностных обязанностей; │

│ 3) права и обязанности служащего, должностной регламент; │

│ 4) виды и условия медицинского страхования служащего и иные виды его│

│страхования; │

│ 5) права и обязанности представителя нанимателя; │

│ 6) условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и│

│льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в│

│тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; │

│ 7) режим служебного времени и времени отдыха (в случае, если он для│

│служащего отличается от служебного распорядка государственного органа); │

│ 8) условия оплаты труда (размер должностного оклада служащего,│

│надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью его│

│профессиональной служебной деятельности), установленные федеральными│

│законами и иными нормативными правовыми актами; │

│ 9) виды и условия социального страхования, связанные с│

│профессиональной служебной деятельностью; │

│ 10) иные условия, в том числе <1>: │

│ - об испытании при поступлении на службу; │

│ - о неразглашение сведений, составляющих государственную и иную│

│охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, если│

│должностным регламентом предусмотрено использование таких сведений; │

│ - об обязанности служащего проходить службу после окончания обучения│

│в образовательном учреждении профессионального образования не менее│

│установленного договором на обучение срока, если обучение осуществлялось│

│за счет средств соответствующего бюджета; │

│ - о показателях результативности профессиональной служебной│

│деятельности служащего и связанными с ними условиями оплаты его труда. │

Рис. 4.1

--------------------------------

<1> В служебный контракт могут быть включены иные условия, не ухудшающие положения служащего по сравнению с положением, установленным законами и иными нормативными правовыми актами.

В случае заключения срочного служебного контракта в нем указываются срок его действия (от одного до пяти лет) и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного служебного контракта в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами. Условия служебного контракта могут быть изменены по письменному соглашению сторон.

Необходимо обратить внимание на то, что заключение служебного контракта возможно только на основе изданного соответствующим государственным органом (нанимателем) акта о назначении служащего на служебную должность - тогда как издание работодателем приказа (распоряжения) о приеме на работу, наоборот, производится на основе заключенного с работником трудового договора. Отметим также, что в соответствии с законодательством при поступлении на службу служащий обязан представить представителю нанимателя не только документы, обычно представляемые в таких случаях, но и другие документы, в том числе:

- заявление с просьбой о поступлении на службу и замещении служебной должности;

- собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;

- свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе (по месту жительства на территории Российской Федерации);

- документ об образовании;

- сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (по форме, установленной представителем нанимателя);

- иные документы, предусмотренные законодательством <1>.

--------------------------------

<1> Например, заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на службу.

При заключении служебного контракта представитель нанимателя обязан ознакомить служащего со служебным распорядком государственного органа, с иными нормативными актами, имеющими отношение к исполнению служащим должностных обязанностей (в частности, должностным регламентом). Служебный контракт вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или непосредственно служебным контрактом.

Форма служебного контракта устанавливается органом власти (управления), по отношению к которому государственный орган - наниматель занимает подчиненное положение. Пример служебного контракта представлен ниже <1>.

--------------------------------

<1> Форма утверждена Указом Президента РФ от 16 февраля 2005 г. N 159.

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ

ОКПО ОГРН ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе

СЛУЖЕБНЫЙ КОНТРАКТ

"__" _______________ 20__ г. _________________________________ N ________

(место составления (издания))

Представитель нанимателя в лице _______________________________________

___________________________________________________________________________

(наименование должности, фамилия, имя, отчество руководителя

государственного органа (аппарата государственного органа), либо лица,

замещающего государственную должность РФ или государственную должность

субъекта РФ, либо их представителя)

действующий на основании __________________________________________________

___________________________________________________________________________

(вид документа, определяющего статус руководителя государственного органа

(аппарата государственного органа), либо лица, замещающего государственную

должность РФ или государственную должность субъекта РФ, либо их

представителя, дата и номер этого документа)

с одной стороны, и гражданин Российской Федерации (государственный

гражданский служащий Российской Федерации) ________________________________

__________________________________________________________________________,

(фамилия, имя, отчество)

именуемый в дальнейшем Гражданский служащий, с другой стороны, заключили на

основе ____________________________________________________________________

__________________________________________________________________________,

(вид акта государственного органа о назначении государственного

гражданского служащего РФ на должность государственной гражданской службы

РФ, дата и номер этого акта)

настоящий служебный контракт о нижеследующем:

1. Общие положения

1. По настоящему служебному контракту Гражданский служащий берет на себя обязательства, связанные с прохождением государственной гражданской службы РФ, а Представитель нанимателя обязуется обеспечить Гражданскому служащему прохождение государственной гражданской службы РФ в соответствии с законодательством РФ о государственной гражданской службе РФ.

2. Гражданский служащий обязуется исполнять должностные обязанности по

должности _________________________________________________________________

(наименования должности государственной гражданской службы РФ

__________________________________________________________________________,

и подразделения государственного органа)

учрежденной в целях обеспечения полномочий ________________________________

___________________________________________________________________________

(наименование государственного органа)

или _______________________________________________________________________

(наименование должности, фамилия, имя, отчество лица, замещающего

___________________________________________________________________________

государственную должность РФ или государственную должность субъекта РФ)

в соответствии с прилагаемым к настоящему служебному контракту

должностным регламентом государственного гражданского служащего РФ и

соблюдать служебный распорядок государственного органа, а Представитель

нанимателя обязуется обеспечить Гражданскому служащему замещение должности

государственного гражданского служащего РФ в соответствии с

законодательством РФ о государственной гражданской службе РФ, своевременно

и в полном объеме выплачивать Гражданскому служащему денежное содержание и

предоставить ему государственные социальные гарантии в соответствии с

законодательством РФ о государственной гражданской службе РФ и настоящим

служебным контрактом.

3. В реестре должностей государственной гражданской службы РФ или в

реестре должностей государственной гражданской службы субъекта РФ

должность, замещаемая Гражданским служащим, отнесена к группе

___________________________________________________________________________

(указать группу должностей)

должностей государственной гражданской службы РФ категории ________________

__________________________________________________________________________.

(указать категорию должности)

4. Дата начала исполнения должностных обязанностей ____________________

__________________________________________________________________________.

(число, месяц, год)

2. Права и обязанности Гражданского служащего

5. Гражданский служащий имеет права, предусмотренные ст. 14 и другими положениями Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон), иными нормативно-правовым актами о государственной гражданской службе РФ, в том числе право расторгнуть служебный контракт и уволиться с государственной гражданской службы РФ по собственной инициативе, предупредив об этом Представителя нанимателя в письменной форме за две недели.

6. Гражданский служащий обязан исполнять обязанности государственного гражданского служащего РФ, предусмотренные ст. 15 Федерального закона, в том числе соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены Федеральным законом и другими федеральными законами.

3. Права и обязанности Представителя нанимателя

7. Представитель нанимателя имеет право:

а) требовать от Гражданского служащего исполнения должностных обязанностей, возложенных на него настоящим служебным контрактом, должностным регламентом государственного гражданского служащего РФ, а также соблюдения распорядка государственного органа;

б) поощрять Гражданского служащего за безупречное и эффективное исполнение должностных обязанностей;

в) привлекать Гражданского служащего к дисциплинарной ответственности в случае совершения им дисциплинарного поступка;

г) реализовывать иные права, предусмотренные Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами о государственной гражданской службе РФ.

8. Представитель нанимателя обязан:

а) обеспечить Гражданскому служащему организационно-технические условия, необходимые для исполнения должностных обязанностей;

б) обеспечить предоставление Гражданскому служащему государственных гарантий, установленных Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами и настоящим служебным контрактом;

в) соблюдать законодательство РФ о государственной гражданской службе РФ, положения нормативных актов государственного органа и условия настоящего контракта;

г) исполнять иные обязанности, предусмотренные Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами о государственной гражданской службе РФ.

4. Оплата труда

9. Гражданскому служащему устанавливается:

а) денежное содержание, которое состоит из:

- месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью государственной гражданской службы РФ (должностного оклада) в размере _____ рублей в месяц;

- месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином государственной гражданской службы РФ (окладом за классный чин) в размере _____ рублей в месяц;

- ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе РФ в размере _____ процентов этого оклада;

- ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия государственной гражданской службе РФ в размере _____ процентов этого оклада;

- ежемесячной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размере _____ процентов этого оклада;

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий, в соответствии с положением, утвержденным Представителем нанимателя;

- ежемесячного денежного поощрения в размере _____ должностных окладов;

- единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи;

- других выплат, предусмотренных соответствующими федеральными законами и нормативными правовыми актами;

б) денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения в размере _____ рублей в месяц, а также:

- ежемесячное денежное поощрение в размере _____ должностных окладов;

- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи;

в) особый порядок оплаты труда в соответствии с п. 14 ст. 50

Федерального закона с выплатой в размере _____ рублей в месяц при условии

достижения следующих показателей эффективности и результативности

профессиональной служебной деятельности: __________________________________

__________________________________________________________________________.

(указать показателей эффективности и результативности профессиональной

служебной деятельности)

5. Служебное время и время отдыха

10. Гражданскому служащему устанавливается: ___________________________

__________________________________________________________________________.

(нормальная продолжительность служебного времени, ненормированный рабочий

день, сокращенная продолжительность служебного времени)

11. Гражданскому служащему предоставляются:

а) ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью _____ календарных дней;

б) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет в соответствии с законодательством РФ;

в) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный служебный день;

г) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями государственной гражданской службы РФ, в том числе в связи со службой в местностях с особыми климатическими условиями в соответствии с законодательством РФ.

6. Срок действия служебного контракта

12. Служебный контракт заключается:

а) на неопределенный срок;

б) на определенный срок (от одного до пяти лет) _______________________

__________________________________________________________________________.

(указать конкретный срок служебного контракта и причину (правовое

основание) заключения срочного контракта)

7. Условия профессиональной служебной деятельности,

государственные гарантии, компенсации и льготы

в связи с профессиональной служебной деятельностью

13. Гражданскому служащему обеспечиваются надлежащие организационно-

технические условия, необходимые для исполнения должностных обязанностей: _

__________________________________________________________________________.

(оборудование рабочего места средствами связи, оргтехникой, доступ

к информационным системам и т.п.)

14. Гражданскому служащему предоставляются основные государственные гарантии, указанные в ст. 52 Федерального закона, а при определенных условиях, предусмотренных законодательством РФ, - дополнительные государственные гарантии, указанные в ст. 53 Федерального закона.

15. Гражданскому служащему предоставляются компенсации и льготы, предусмотренные законодательством РФ за профессиональную служебную деятельность в сложных, вредных и (или) опасных условиях.

8. Иные условия служебного контракта

16. Гражданскому служащему устанавливается испытание на срок _____ в целях проверки его соответствия замещаемой должности государственной гражданской службы РФ.

17. Гражданский служащий подлежит обязательному страхованию, предусмотренному законодательством РФ.

18. Иные условия служебного контракта: ________________________________

___________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

9. Ответственность сторон служебного контракта.

Изменение и дополнение служебного контракта.

Прекращение служебного контракта

19. Представитель нанимателя и Гражданский служащий несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств в соответствии с законодательством РФ.

20. Запрещается требовать от Гражданского служащего исполнения должностных обязанностей, не установленных настоящим служебным контрактом и должностным регламентом государственного гражданского служащего РФ.

21. Изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий служебный контракт по соглашению сторон в следующих случаях:

а) при изменении законодательства РФ;

б) по инициативе любой из сторон настоящего контракта.

При изменении Представителем нанимателя существенных условий Гражданский служащий уведомляется об этом не позднее чем за два месяца до их изменения.

22. Настоящий служебный контракт может быть прекращен по основаниям, предусмотренным законодательством РФ о государственной гражданской службе РФ.

10. Разрешение споров и разногласий

24. Споры и разногласия по настоящему служебному контракту разрешаются по соглашению сторон, а в случае, если согласие не достигнуто - в порядке, предусмотренном законодательством РФ.

Настоящий служебный контракт составлен в двух экземплярах. Один экземпляр хранится Представителем нанимателя в личном деле Гражданского служащего, второй - у Гражданского служащего. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

Подписи:

Представитель нанимателя Гражданский служащий

______________________________________ ___________________________________

(наименование должности, Ф.И.О. (фамилия, имя, отчество)

руководителя государственного органа ___________________________________

(аппарата государственного органа), (подпись)

либо лица, замещающего государственную ___________________________________

должность РФ (государственную (дата)

должность субъекта РФ)

______________________________________ ___________________________________

(подпись) ___________________________________

______________________________________ (паспортные данные)

(дата)

М.П.

______________________________________ ___________________________________

(адрес) (адрес)

4.3. Особенности заключения трудового договора

с работниками, выполняющими работу помощника (стажера)

В заключительном параграфе главы рассмотрим особенности заключения трудового договора с работниками, выполняющими работу помощника (стажера). Работодателем по такому трудовому договору обычно является физическое лицо (в том числе исполняющее общественные и представительские обязанности) или индивидуальный предприниматель.

Трудовой договор с гражданином в качестве помощника может заключаться, в частности, для оказания помощи в ведении хозяйства физическому лицу. При заключении трудового договора принимаются во внимание особенности регулирования труда, предусмотренные в отношении работников, работающих у работодателей - физических лиц (гл. 48 ТК РФ).

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законодательством работу, определенную договором. Помимо условия о работе (трудовой функции), в трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя (т.е. относящиеся к числу обязательных при заключении трудового договора).

Так, режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные законодательством.

Трудовой договор с работником оформляется в письменной форме и после подписания обеими сторонами регистрируется работодателем - физическим лицом в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Работодатель - физическое лицо обязан оформить работнику, поступающему на работу впервые, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, но при этом не имеет права оформить работнику трудовую книжку или вносить какие-либо записи в трудовую книжку, предоставленную работником <1>.

--------------------------------

<1> Документом, подтверждающим период работы работника у работодателя - физического лица, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Заключение трудового договора с работником - помощником члена избираемого органа (должностного лица органа власти (управления), политической партии (иного общественного объединения)) допускается только на определенный срок (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При переводе работника с предыдущего места работы на работу в качестве помощника члена избираемого органа его прием на работу производится в порядке перевода на другую работу к другому работодателю (с одновременным прекращением трудового договора по прежнему месту работы) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При заключении трудового договора с работником - помощником адвоката принимаются во внимание особенности регулирования труда, вытекающие из положений Федерального закона от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации". Работодателем по такому договору выступает адвокат-куратор. Трудовой договор, заключаемый с помощником адвоката, подлежит согласованию с руководителем территориального адвокатского образования. Пример соответствующего трудового договора представлен ниже <1>.

--------------------------------

<1> Рекомендовано Решением Федеральной палаты адвокатов от 17 сентября 2003 г.

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ

ОКПО ОГРН ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

С ПОМОЩНИКОМ АДВОКАТА

"__" _______________ 20__ г. _________________________________ N ________

(место составления (издания))

___________________________________________________________________________

(наименование адвокатского образования)

и ________________________________________________________________________,

(фамилия, имя, отчество)

регистрационный номер ___________, именуемый(ая) в дальнейшем "Помощник", с

другой стороны, руководствуясь Федеральным законом "Об адвокатской

деятельности и адвокатуре в Российской Федерации", Уставом адвокатского

образования, Положением о помощнике адвоката адвокатского образования,

законодательством Российской Федерации о труде, заключили настоящий договор

о нижеследующем:

1. По настоящему договору помощник обязуется выполнять поручения адвоката-куратора при осуществлении последним профессиональной деятельности, адвокатское образование и адвокат-куратор - производить выплату помощнику вознаграждения и обеспечивать условия труда в соответствии с нормами трудового законодательства и настоящим договором.

2. При выполнении поручений адвоката-куратора помощник обязуется руководствоваться законодательством об адвокатуре, Уставом адвокатской палаты, Уставом адвокатского образования, другими нормативными актами адвокатской палаты и адвокатского образования.

3. При выполнении поручений адвоката-куратора помощник вправе заниматься систематизацией нормативного материала, обобщением правоприменительной практики, сбором документов и иных материалов, необходимых адвокату-куратору для исполнения поручений, знакомиться с материалами дел в судах, арбитражных судах, на предварительном следствии, в других государственных и иных органах и организациях, делать выписки и снимать копии, совместно с адвокатом-куратором принимать участие в судебных заседаниях, следственных действиях, готовить проекты правовых документов, совершать иные действия, не запрещенные действующим законодательством.

4. Помощник не обладает правами адвоката и не допускается к самостоятельному ведению дел при производстве дознания, на предварительном следствии, в общих и арбитражных судах.

5. Помощник по поручению адвоката-куратора может представлять интересы доверителя (с согласия последнего) в иных государственных и общественных органах и организациях.

6. На помощника распространяются правила о сохранении адвокатской тайны, правила адвокатской этики.

7. Работа по настоящему договору является для помощника основным местом работы.

8. Помощнику устанавливается следующий режим работы: _________________.

9. За время выполнения обязанностей по настоящему договору помощнику выплачивается заработная плата в размере _____ МРОТ ежемесячно.

Заработная плата помощнику выплачивается из ___________________________

__________________________________________________________________________.

(отработанного гонорара адвоката-куратора либо из фонда адвокатского

образования (подразделения))

10. Социальное страхование помощника адвоката производится ____________

__________________________________________________________________________.

(адвокатским образованием из отработанного гонорара адвоката-куратора либо

из фонда адвокатского образования (подразделения))

11. Помощнику предоставляется отпуск в количестве _____ календарных дней.

12. Настоящий договор заключен сроком на _____ года, с ____ г. по ____ г.

Изменение условий договора, его продление и прекращение возможно по взаимному соглашению сторон.

13. Договор подлежит прекращению:

а) по личному заявлению помощника адвоката об отчислении из состава помощников адвоката адвокатского образования;

б) при вступлении в законную силу решения суда о признании помощника адвоката недееспособным или ограниченно дееспособным;

в) в случае совершения помощником адвоката поступка, умаляющего авторитет адвокатуры;

г) в случае неисполнения либо ненадлежащего исполнения помощником адвоката своих профессиональных обязанностей, а также при неисполнении решений органов адвокатской палаты и адвокатского образования, принятых в пределах их компетенции;

д) при вступлении в законную силу приговора суда о признании помощника адвоката виновным в совершении умышленного преступления;

е) в связи с истечением срока действия договора;

ж) в связи с прекращением членства в адвокатском образовании адвоката-куратора;

и) при отказе адвоката-куратора от работы с помощником адвоката;

к) при обнаружившейся невозможности исполнения обязанностей вследствие недостаточной квалификации либо по состоянию здоровья.

Прекращение трудового договора возможно также по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством и законодательством об адвокатуре и адвокатской деятельности.

14. Споры сторон разрешаются в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

15. Настоящий договор составлен в трех подлинных экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу.

АДВОКАТ-КУРАТОР ПОМОЩНИК АДВОКАТА

____________________________________ ____________________________________

Фамилия, имя, отчество Фамилия, имя, отчество

____________________________________ ____________________________________

Данные о документе, удостоверяющем Данные о документе, удостоверяющем

личность (паспортные данные) личность (паспортные данные)

____________________________________ ____________________________________

Основания, подтверждающие полномочия Номер свидетельства государственного

Работодателя пенсионного страхования

____________________________________ ____________________________________

Фактический адрес <1> Фактический адрес

____________________________________ ____________________________________

Подпись Подпись

Дата подписания договора Дата подписания договора

"__" ___________ 20__ г. "__" ___________ 20__ г.

М.П.

Руководитель адвокатского

образования

_________________________

(подпись)

Экземпляр трудового договора на руки получил <2>:

"__" ___________ 20__ г.

___________________________________________________________________________

(дата, фамилия, имя, отчество, личная подпись работника)

--------------------------------

<1> Может указываться при отличии от адреса, указанного в соответствии с учредительными документами, для ведения переписки. То же - у работника.

<2> В соответствии со ст. 67 ТК РФ отметка о получении работником экземпляра трудового договора оформляется на экземпляре, остающемся в распоряжении работодателя.

* * *

Заключение трудового договора с работником - стажером адвоката производится с соблюдением вышеизложенных особенностей. Пример соответствующего трудового договора представлен ниже <3>.

--------------------------------

<3> Рекомендовано Решением Федеральной палаты адвокатов от 17 сентября 2003 г.

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ

ОКПО ОГРН ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР СО СТАЖЕРОМ АДВОКАТА

"__" _______________ 20__ г. _________________________________ N ________

(место составления (издания))

Адвокатское образование, расположенное по адресу: _____________________

__________________________________________________________________________,

в лице председателя, действующего на основании Устава адвокатского

образования, именуемое в дальнейшем "Адвокатское образование", адвокат

адвокатского образования _________________________________________________,

(фамилия, имя, отчество)

регистрационный номер _____________________________, именуемый в дальнейшем

"Адвокат-куратор", _______________________________________________________,

(фамилия, имя, отчество)

именуемый в дальнейшем "Стажер", с другой стороны, руководствуясь

Федеральным законом "Об адвокатской деятельности и адвокатуре

в Российской Федерации", Уставом адвокатского образования, Положением о

стажере адвоката адвокатского образования и порядке прохождения стажировки,

законодательством Российской Федерации о труде, заключили настоящий договор

о нижеследующем:

1. По настоящему договору стажер обязуется выполнять поручения адвоката-куратора при осуществлении последним профессиональной деятельности, адвокатское образование и адвокат-куратор - производить выплату стажеру вознаграждения и обеспечивать условия труда и стажировки в соответствии с нормами трудового законодательства и настоящим договором.

2. При выполнении поручений адвоката-куратора стажер обязуется руководствоваться законодательством об адвокатуре, Уставом адвокатской палаты, Уставом адвокатского образования, другими нормативными актами адвокатской палаты и адвокатского образования.

3. При выполнении поручений адвоката-куратора стажер вправе заниматься систематизацией нормативного материала, обобщением правоприменительной практики, сбором документов и иных материалов, необходимых адвокату-куратору для исполнения поручений, знакомиться с материалами дел в судах, арбитражных судах, на предварительном следствии, в других государственных и иных органах и организациях, делать выписки и снимать копии, совместно с адвокатом-куратором принимать участие в судебных заседаниях, следственных действиях, готовить проекты правовых документов, совершать иные действия, не запрещенные действующим законодательством.

Стажер не обладает правами адвоката и не допускается к самостоятельному ведению дел при производстве дознания, на предварительном следствии, в общих и арбитражных судах.

Стажер по поручению адвоката-куратора может представлять интересы доверителя (с согласия последнего) в иных государственных и общественных органах и организациях.

4. На стажера распространяются правила о сохранении адвокатской тайны, нормы адвокатской этики.

5. Работа по настоящему договору является для стажера основным местом работы.

6. Стажеру устанавливается следующий режим работы: пятидневная рабочая неделя с 9-00 до 18-00 ч.

7. За выполнение обязанностей по настоящему договору Стажеру выплачивается заработная плата в размере _____ рублей ежемесячно.

Заработная плата стажеру выплачивается из ________________________________.

Социальное страхование стажера адвоката производится _____________________.

8. Стажеру предоставляется отпуск в количестве _____ дней.

9. Настоящий договор заключен сроком на _____ год с _____ г. по _____ г.

Изменение условий договора, его продление и прекращение возможно по взаимному соглашению сторон.

10. Договор подлежит прекращению:

а) по личному заявлению об отчислении из состава стажеров;

б) при вступлении в законную силу решения суда о признании стажера недееспособным или ограниченно дееспособным;

в) в случае совершения стажером поступка, умаляющего авторитет адвокатуры;

г) в случае неисполнения либо ненадлежащего исполнения стажером своих профессиональных обязанностей, а также при неисполнении решений органов адвокатской палаты и адвокатской палаты, принятых в пределах их компетенции;

д) при вступлении в законную силу приговора суда о признании стажера виновным в совершении умышленного преступления;

е) в связи с приобретением стажером статуса адвоката в установленном порядке;

ж) при обнаружившейся невозможности исполнения обязанностей вследствие недостаточной квалификации либо по состоянию здоровья;

з) истечение установленного законом предельного срока прохождения стажировки.

В случае истечения срока действия договора до окончания предельного установленного законом срока прохождения стажировки, прекращения членства в адвокатском образовании адвоката-куратора либо при отказе адвоката-куратора от работы со стажером отчисление из состава стажеров производится при отсутствии возможности продолжения стажировки.

Прекращение трудового договора со стажером и отчисление из состава стажеров возможно также по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством и законодательством об адвокатуре и адвокатской деятельности.

11. Споры сторон разрешаются в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

12. Настоящий договор составлен в трех подлинных экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу.

АДВОКАТ-КУРАТОР АДВОКАТ-СТАЖЕР

____________________________________ ____________________________________

Фамилия, имя, отчество Фамилия, имя, отчество

____________________________________ ____________________________________

Данные о документе, удостоверяющем Данные о документе, удостоверяющем

личность (паспортные данные) личность (паспортные данные)

____________________________________ ____________________________________

Основания, подтверждающие полномочия Номер свидетельства государственного

Работодателя пенсионного страхования

____________________________________ ____________________________________

Фактический адрес Фактический адрес

____________________________________ ____________________________________

Подпись Подпись

Дата подписания договора Дата подписания договора

"__" ___________ 20__ г. "__" ___________ 20__ г.

М.П.

Руководитель адвокатского

образования

_________________________

(подпись)

Экземпляр трудового договора на руки получил:

"__" ___________ 20__ г.

___________________________________________________________________________

(дата, фамилия, имя, отчество, личная подпись работника)

Раздел 2. ПОРЯДОК ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Глава 5. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В рамках очередного раздела пособия рассмотрим порядок изменения трудового договора. Начнем, как обычно, с наиболее общих вопросов. Прежде всего поясним, что под изменением трудового договора следует понимать:

а) замену какой-либо части первоначального варианта его содержания новыми сведениями, условиями или реквизитами;

б) изъятие из первоначального варианта его содержания каких-либо сведений, условий или реквизитов (без замены их соответствующими сведениями, условиями или реквизитами в иной редакции);

в) дополнение первоначального варианта его содержания новыми сведениями, условиями или реквизитами (с сохранением в прежней редакции имеющихся в трудовом договоре сведений, условий или реквизитов).

Внесение каких-либо изменений в действующий трудовой договор производится в порядке, установленном ТК РФ.

Основные этапы процедуры изменения трудового договора представлены на рис. 5.1. Особенности реализации процедуры - с учетом конкретных оснований и обстоятельств изменения условий трудового договора - рассматриваются в последующих параграфах главы.

│ Основные этапы процедуры изменения трудового договора │

┌────────────────────────────┐

│Информирование сторонами <1>│

│ о предстоящем изменении ├──┐

│ трудового договора │ │

└────────────────────────────┘ \│/

┌──────────────────────────┴──┐

│ Выявление обстоятельств, │

│ препятствующих изменению ├──┐

│ трудового договора │ │

└─────────────────────────────┘ \│/

┌───────────────────────────┴──┐

│ Ознакомление с проектом │

│ письменного соглашения ├──┐

│ об изменении трудового │ │

│ договора <2> │ │

└──────────────────────────────┘ \│/

┌────────────────────────────┴──┐

│ Подписание письменного │

│ соглашения об изменении ├──┐

│ трудового договора <3> │ │

└───────────────────────────────┘ \│/

┌─────────────────────────────┴──┐

│ Издание приказа (распоряжения),│

│ отражающего изменения трудового├──┐

│ договора │ │

└────────────────────────────────┘ \│/

┌──────────────────────────────┴──┐

│ Оформление записей в трудовой │

│ книжке <4>, учетной документации│

│ по кадрам │

└─────────────────────────────────┘

Рис. 5.1

--------------------------------

<1> В форме письменного заявления - если инициатива изменения трудового договора исходит от работника, в форме письменного уведомления - если такая инициатива исходит от работодателя. О сроках информирования см. далее.

<2> За исключением случаев, когда от работника не требуется получение согласия на изменение трудового договора.

<3> То же.

<4> В общем случае - внесение в трудовую книжку записи о переводе на другую работу.

Напомним, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями, включение которых в его содержание обязательно (так называемыми обязательными сведениями (условиями)). В то же время трудовой договор не должен содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также действующими у данного работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями. При этом условия коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника, признаются недействительными с момента введения в действие соответствующего договора (соглашения, акта) и применению не подлежат (ст. 50 ТК РФ).

Изменение условий действующего трудового договора в общем случае допускается только на основании письменного соглашения между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ). Такое соглашение заключается в письменной форме. Примерная форма соглашения представлена на рис. 5.2.

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ

ОКПО ОГРН ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе

СОГЛАШЕНИЕ

к трудовому договору от 00.00.0000 N 000

"__" ________ 20__ г. ______________________________ N ______________

(место составления (издания))

---------------------------------------------------------------------------

(Текст документа)

---------------------------------------------------------------------------

РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК

Наименование Фамилия, имя, отчество

_______________________________ _______________________________

Сведения об уполномоченном Данные о документе,

представителе Работодателя удостоверяющем личность

_______________________________ работника (паспортные данные)

_______________________________ _______________________________

Основания, подтверждающие Номер свидетельства

полномочия представителя государственного

Работодателя пенсионного страхования

_______________________________ _______________________________

_______________________________ ИНН

_______________________________ _______________________________

Фактический адрес: Фактический адрес:

_______________________________ _______________________________

Подпись Подпись

М.П. __________________________ М.П. __________________________

Дата подписания соглашения Дата подписания соглашения

"__" _____________ 20__ г. "__" _____________ 20__ г.

ЭКЗЕМПЛЯР СОГЛАШЕНИЯ НА РУКИ ПОЛУЧИЛ:

"__" _________ 20__ г.

___________________________________________________________________________

(дата, фамилия, имя, отчество, личная подпись работника)

Рис. 5.2

Экземпляр подписанного обеими сторонами соглашения выдается работнику на руки (соглашение - неотъемлемая часть трудового договора). Обстоятельства, при наступлении которых изменение условий трудового договора оформляется письменным соглашением, перечислены в табл. 5.1.

Таблица 5.1

N п/п	Краткая характеристика обстоятельств	Основание
1	Дополнение трудового договора отсутствующими в нем обязательными условиями либо изъятие из трудового договора излишествующих сведений, а также условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством	Статья 57 ТК РФ, см. также ст. ст. 58 и 60 ТК РФ
2	Перевод на другую работу с согласия работника	Статья 72.1 ТК РФ
3	Перевод на другую работу по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора	Пункты 2, 8 - 10 ст. 83, а также ст. 73 ТК РФ
4	Перевод на другую работу в связи с сокращением численности (штата) работников	Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
5	Перевод на другую работу в связи с несоответствием квалификации работника выполняемой работе	Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
6	Перевод на другую работу в связи с выявленным нарушением порядка заключения трудового договора	Статья 84 ТК РФ
7	Изменение условий трудового договора в связи с изменением прежних организационно-технологических условий труда	Статья 74 ТК РФ
8	Обеспечение допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну	Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1, Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ
9	Обучение работника без отрыва от работы	Статьи 197 - 208 ТК РФ
10	Возложение на работника полной материальной ответственности	Глава 39 ТК РФ

Однако при наступлении определенных обстоятельств работодатель вправе изменить условия действующего трудового договора без согласия работника. Конкретные ситуации, связанные с изменением условий трудового договора, рассматриваются далее.

Глава 6. ПРОЦЕДУРА ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

6.1. Дополнение трудового договора недостающими сведениями

и (или) условиями из числа обязательных

Рассмотрим далее процедуру изменения трудового договора, применяемую в зависимости от характера изменений. Наиболее простой в этом смысле является ситуация, при которой содержание трудового договора нуждается в дополнении недостающими сведениями (условиями) из числа так называемых обязательных.

Подчеркнем, что невключение в трудовой договор каких-либо обязательных сведений и (или) условий не является основанием для его расторжения или признания незаключенным.

В подобной ситуации трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями, при этом:

- недостающие сведения вносятся непосредственно в содержание трудового договора на основании соответствующих документов;

- недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным (дополнительным) соглашением, заключаемым между работником и работодателем в письменной форме <1>.

--------------------------------

<1> Такое соглашение в дальнейшем рассматривается в качестве неотъемлемой части трудового договора.

При внесении недостающих сведений в содержании трудового договора делается ссылка на соответствующие документы (паспорт работника, свидетельство о государственной регистрации работодателя и др.), а также на ч. 1 ст. 57 ТК РФ (как на основание для внесения недостающих сведений). При оформлении приложения (соглашения) в его содержании делается ссылка на ч. 2 ст. 57 ТК РФ (как на основание для его оформления в связи с отсутствием в трудовом договоре каких-либо обязательных условий). До внесения (оформления) следует удостовериться в том, что недостающие сведения (условия) действительно относятся к числу обязательных (ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ). Основания для внесения в трудовой договор иных (не относящихся к числу обязательных) условий и особенности соответствующей процедуры рассматриваются в разд. 6.3 настоящего пособия.

6.2. Изъятие из трудового договора излишествующих сведений,

а также условий, ухудшающих положение работника <1>

--------------------------------

<1> По сравнению с предусмотренным законодательством, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также действующими у данного работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями.

В отличие от только что рассмотренной ситуации ТК РФ не содержит каких-либо указаний относительно того, каким именно образом из содержания трудового договора изымаются условия, ухудшающие положение работника. То же касается и порядка изъятия из содержания трудового договора излишествующих сведений - например, в связи с тем, что их присутствие в договоре вступает в противоречие с Федеральным законом от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" и соответствующими положениями ТК РФ <2>. Исходя из сложившейся практики, можно порекомендовать читателям два варианта разрешения описываемой ситуации:

- исключение излишествующих сведений, а также условий, ухудшающих положение работника, посредством их вычеркивания из содержания трудового договора со ссылкой на соответствующее основание (законодательную норму, положение локального нормативного акта, коллективного договора, соглашение, действующего у данного работодателя);

- оформление приложения или дополнительного письменного соглашения к трудовому договору.

--------------------------------

<2> См. в гл. 14 ТК РФ.

С согласия сторон трудовой договор может быть переоформлен, при этом в нем сохраняются неизменными условия и сведения (включая дату заключения трудового договора), соответствующие законодательству, другим нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, а также действующим у данного работодателя локальным нормативным актам, коллективному договору, соглашениям, и в полной мере отвечающие интересам работника и работодателя. После этого, как правило, отпадает необходимость в экземплярах первоначальной версии трудового договора. Основания для изъятия из содержания трудового договора иных условий (сведений) и особенности соответствующей процедуры рассматриваются ниже.

6.3. Замена имеющихся в трудовом договоре сведений, условий

или реквизитов новыми сведениями, условиями или реквизитами

Наиболее сложной как с правовой, так и с организационно-технической точки зрения является ситуация, требующая замены имеющихся в трудовом договоре сведений, условий или реквизитов новыми сведениями, условиями или реквизитами. По сути, именно эта ситуация и трактуется ТК РФ как изменение трудового договора, хотя фактически изменением является и дополнение содержания трудового договора, и изъятие какой-либо его части (фрагмента). Напомним, что рассматриваемая в рамках данного параграфа процедура изменения трудового договора может быть инициирована как работодателем, так и работником. В этой связи поговорим сначала об особенностях порядка изменения условий трудового договора по инициативе работодателя.

6.3.1. Особенности порядка изменения условий

трудового договора по инициативе работодателя

6.3.1.1. Перевод на другую работу по инициативе

работодателя с согласия работника

Перевод работника на другую работу следует рассматривать не только как типичную управленческую ситуацию, но и как одно из наиболее распространенных изменений обязательных условий трудового договора. В большинстве случаев инициатива перевода исходит от работодателя, при этом, как правило, от работника требуется предварительное получение письменного согласия на перевод. Причины (мотивы) перевода могут быть различными. Наконец, имеются различия и в характере перевода - он может быть постоянным (т.е. бессрочным) или, напротив, временным (ограниченным по сроку). Напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу представляет собой:

а) постоянное или временное изменение предусмотренной трудовым договором трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у этого же работодателя <1>;

б) перевод в другую местность вместе с работодателем.

--------------------------------

<1> Если структурное подразделение было указано в трудовом договоре.

В то же время следует отличать от перевода перемещение работника, т.е. ситуацию, при которой последний продолжает выполнять работу (трудовую функцию) на другом рабочем месте <2>, и (или) на другом механизме (агрегате), если при этом не изменяется ни одно из условий заключенного с данным работником трудового договора.

--------------------------------

<2> В том числе находящемся в составе другого структурного подразделения, расположенного в той же местности.

В качестве одной из основных причин перевода на другую работу по инициативе работодателя следует назвать развитие профессиональной карьеры работника. В подобной ситуации цель перевода заключается в обеспечении наиболее целесообразного использования профессиональных достоинств работника - как в его собственных интересах, так и в интересах работодателя.

Работодателю целесообразно заранее, например за две недели до предполагаемой даты перевода, проинформировать работника о своем намерении (лучше в письменной форме и под роспись). Если при информировании от работника не последует каких-либо возражений относительно условий предстоящего перевода, то работодатель может приступать к подготовке проекта соответствующего письменного соглашения. Однако прежде следует убедиться в том, что для перевода не имеется каких-либо препятствий, в частности:

- выявить, не противопоказана ли новая работа работнику по состоянию здоровья;

- установить, соответствует ли новая работу фактическому уровню квалификации работника.

Если препятствий для перевода нет, работника следует ознакомить с проектом письменного соглашения. В необходимых случаях содержание соглашения уточняется. К примеру, при временном переводе на другую работу обычно уточняется срок перевода.

Отметим в этой связи, что работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя <3>:

- в общем случае - на срок до одного года;

- в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы - до выхода этого работника на работу.

--------------------------------

<3> Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Правила заключения письменного соглашения об изменении условий действующего трудового договора соответствуют рассмотренным ранее правилам заключения трудового договора. Это означает, что в общем случае соглашение вступает в действие с даты его подписания обеими сторонами.

Изменение вступившего в действие соглашения возможно только с письменного согласия работника и работодателя. Кроме того, в соглашении обычно определяется порядок приостановки его действия и отмены - например, в связи с невыполнением условий одной из сторон соглашения.

На основании соглашения о переводе работника на другую работу работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение) <1>. Содержание этого приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного соглашения и включать весь предусмотренный объем сведений.

--------------------------------

<1> О полномочиях работодателя по изданию приказов (распоряжений) см. ранее.

Порядок издания приказа (распоряжения) о переводе на другую работу определен Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации (по учету кадров), утвержденными Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 N 1. Согласно Указаниям для оформления и учета работников, переводимых на другую работу, применяются:

- форма N Т-5 (при издании приказа (распоряжения) на одного работника) (рис. 6.1 и 6.2);

- форма N Т-5а (при издании приказа (распоряжения) на двух и более работников) (рис. 6.3 и 6.4).

Унифицированная форма N Т-5

ЭМБЛЕМА

(ТОРГОВЫЙ ЗНАК, ЗНАК ОБСЛУЖИВАНИЯ)

ОРГАНИЗАЦИИ

(ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ) <1> ┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301004│

├───────┤

_________________________________________________________ по ОКПО │ │

(наименование организации, предприятия, учреждения) └───────┘

┌─────────────────────┐

│ Место издания <2> │

├─────────────────────┤

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

ПРИКАЗ │ Номер │ Дата │

о переводе работника на другую работу │документа│составления│

├─────────┼───────────┤

└─────────┴───────────┘

┌─────────────────────┐

│ Дата │

ПРИКАЗЫВАЮ: <3> ├───────┬─────────────┤

│ с │ │

Перевести на другую работу ├───────┼─────────────┤

│ по │ │

└───────┴─────────────┘

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

│ │

──────────────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘

(фамилия, имя, отчество)

___________________________________________________________________________

вид перевода (постоянно, временно)

ПРЕЖНЕЕ ___________________________________________________________________

МЕСТО (наименование подразделения (участка работы))

РАБОТЫ ___________________________________________________________________

(наименование должности (профессии), разряд, класс (категория)

квалификация)

___________________________________________________________________________

(причина перевода)

НОВОЕ ___________________________________________________________________

МЕСТО (наименование подразделения (участка работы))

РАБОТЫ ___________________________________________________________________

(наименование должности (профессии), разряд, класс (категория)

квалификация)

Тарифная ставка (оклад) __________________ руб. _______ коп.

Надбавка __________________ руб. _______ коп.

Основание:

Соглашение N _______ к трудовому договору от "___" __________ 20__ г. N __.

Руководитель

организации _____________________ __________________ _____________________

(наименование (личная подпись) (инициалы, фамилия)

должности)

Ознакомлен:

"__" ________ 20__ г. __________________ _____________________

(личная подпись) (инициалы, фамилия)

Рис. 6.1

--------------------------------

<1> Реквизит бланка конкретного вида документа (в данном случае - приказа) предусмотрен ГОСТ Р 6.30-2003.

<2> Реквизит документа предусмотрен ГОСТ Р 6.30-2003. Для длинных названий резервируется дополнительная ячейка.

<3> В соответствии с Методическими рекомендациями ВНИИДАД (2007 г.) распорядительная часть приказа начинается словом "приказываю".

ЭМБЛЕМА Отметка об утверждении формы

(ТОРГОВЫЙ ЗНАК, ЗНАК ОБСЛУЖИВАНИЯ) документа локальным

ОРГАНИЗАЦИИ распорядительным (нормативным)

(ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ) актом организации

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301004│

├───────┤

_________________________________________________________ по ОКПО │ │

(наименование организации, предприятия, учреждения) └───────┘

┌─────────────────────┐

│ Место издания │

├─────────────────────┤

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

Руководствуясь предоставленными полномочиями, │ Номер │ Дата │

прошу принять к исполнению следующее │документа│составления│

РАСПОРЯЖЕНИЕ ├─────────┼───────────┤

└─────────┴───────────┘

┌─────────────────────┐

│ Дата │

├───────┬─────────────┤

перевести на другую работу │ с │ │

├───────┼─────────────┤

│ по │ │

└───────┴─────────────┘

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

│ │

(фамилия, имя, отчество)

___________________________________________________________________________

вид перевода (постоянно, временно)

ПРЕЖНЕЕ ___________________________________________________________________

МЕСТО (наименование подразделения (участка работы))

РАБОТЫ ___________________________________________________________________

(наименование должности (профессии), разряд, класс (категория)

квалификация)

___________________________________________________________________________

(причина перевода)

НОВОЕ ___________________________________________________________________

МЕСТО (наименование подразделения (участка работы))

РАБОТЫ ___________________________________________________________________

(наименование должности (профессии), разряд, класс (категория)

квалификация)

Тарифная ставка (оклад) __________________ руб. _______ коп.

Надбавка __________________ руб. _______ коп.

Основание:

Соглашение N _______ к трудовому договору от "___" __________ 20__ г. N __.

_____________________________________ ________________ ____________________

(наименование должности подписавшего) (личная подпись) (инициалы, фамилия)

Ознакомлен:

"__" ________ 20__ г. ________________ ____________________

(личная подпись) (инициалы, фамилия)

Рис. 6.2

Унифицированная форма N Т-5а

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301018│

├───────┤

_________________________________________________________ по ОКПО │ │

(наименование организации, предприятия, учреждения) └───────┘

┌─────────────────────┐

│ Место издания │

├─────────────────────┤

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

ПРИКАЗ │ Номер │ Дата │

о переводе работников на другую работу │документа│составления│

├─────────┼───────────┤

ПРИКАЗЫВАЮ: <1> └─────────┴───────────┘

перевести на другую работу:

Фамилия, имя, отчество, табельный номер	Наименование структурного подразделения: прежнего/нового	Должность (профессия): прежняя/ новая	Основание: изменение к трудовому договору, вид перевода	Тарифная ставка (оклад): прежняя/ новая	Подпись об ознакомлении работника, дата
1	2	3	4	5	6

Руководитель

организации _____________________ __________________ _____________________

(наименование (личная подпись) (инициалы, фамилия)

должности)

Рис. 6.3

--------------------------------

<1> Реквизит добавлен автором на основании Типовой инструкции по делопроизводству (2005 г.).

Унифицированная форма N Т-5а

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301018│

├───────┤

_________________________________________________________ по ОКПО │ │

(наименование организации, предприятия, учреждения) └───────┘

┌─────────────────────┐

│ Место издания │

├─────────────────────┤

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

РАСПОРЯЖЕНИЕ <1> │ Номер │ Дата │

о переводе работников на другую работу │документа│составления│

├─────────┼───────────┤

└─────────┴───────────┘

Руководствуясь предоставленными полномочиями,

распоряжаюсь о следующем:

ПЕРЕВЕСТИ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Фамилия, имя, отчество, табельный номер	Наименование структурного подразделения: прежнего/нового	Должность (профессия): прежняя/ новая	Основание: изменение к трудовому договору, вид перевода	Тарифная ставка (оклад): прежняя/ новая	Подпись об ознакомлении работника, дата
1	2	3	4	5	6

Руководитель

организации _____________________ __________________ _____________________

(наименование (личная подпись) (инициалы, фамилия)

должности)

Рис. 6.4

--------------------------------

<1> Форма модифицирована автором

Проект приказа (распоряжения) готовится лицом, ответственным за документирование перевода работников на другую работу. В его распоряжении должны иметься экземпляр письменного соглашения об изменении трудового договора и форма приказа (распоряжения).

В приказе (распоряжении) указываются:

- наименование работодателя (если оно не указано на бланке);

- место издания;

- номер документа;

- дата документа;

- дата (даты) перевода на другую работу;

- фамилия, имя, отчество работника в родительном падеже ("Абрамову Анну Алексеевну");

- табельный номер работника;

- наименование структурного подразделения (если это предусмотрено условиями трудового договора и структурой организации) - для прежнего и нового мест работы;

- должность (специальность, профессия) - для прежнего и нового мест работы;

- разряд (класс, категория) квалификации (если это предусмотрено для соответствующей должности (специальности, профессии) квалификационным справочником и (или) штатным расписанием) - для прежнего и нового мест работы;

- вид перевода (постоянно или временно);

- причина перевода;

- размер тарифной ставки (оклада) и надбавки (доплаты), установленных работнику по новому месту работы;

- основание для издания приказа, при этом, помимо ссылки на номер и дату соответствующего соглашения, могут указываться и иные основания, например статьи (пункты, подпункты, абзацы) нормативно-правовых и (или) локальных нормативных актов;

- наименование должности и расшифровка подписи лица, подписавшего приказ.

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех дней после издания. На основании приказа (распоряжения) отделом кадров вносится запись в трудовую книжку о переводе работника на другую работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке, а также иной документации по учету кадров.

Запись о переводе на другую работу у этого же работодателя вносится в раздел "Сведения о работе" трудовой книжки <1> работника в следующей последовательности:

- в графе 1 - порядковый номер вносимой записи;

- в графе 2 - дата перевода на другую работу;

- в графе 3 - вносится запись о принятии (назначении) работника в соответствующее структурное подразделение предприятия (организации, учреждения) с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, при этом формулировка записи, как правило, начинается словом "Переведен" (переведена) <2>;

- в графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым работник переведен на другую постоянную работу.

--------------------------------

<1> В следующей свободной строке (после последней внесенной в данный раздел записи).

<2> Если условие о работе в конкретном структурном подразделении зафиксировано в заключенном с работником трудовым договором в качестве обязательного.

Наименование работодателя в графе 3 (в виде заголовка) в данном случае не указывается.

Напомним, что с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой запись, внесенная в трудовую книжку, дублируется.

6.3.1.2. Перевод на другую работу по инициативе

работодателя без согласия работника

Перевод на другую работу допускается без письменного согласия работника в случаях (чрезвычайных обстоятельствах), предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (рис. 6.5).

│ Чрезвычайные обстоятельства, при наступлении которых перевод на другую │

│ работу допускается без согласия работника │

┌─────────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────────────┐

│ Катастрофы природного ├──────┼──────┤ Производственные аварии │

│ и техногенного характера │ │ └─────────────────────────────┘

└─────────────────────────────┘ │ ┌─────────────────────────────┐

│ │ Иные чрезвычайные │

│ │ обстоятельства, угрожающие │

┌─────────────────────────────┐ │ │ жизни или нормальным │

│ Несчастные случаи ├──────┼──────┤ жизненным условиям населения│

│ на производстве │ │ │ <1> │

└─────────────────────────────┘ │ └─────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────────────┐

│ Пожары, наводнения, голод, │ │ │ Вызванные чрезвычайными │

│ землетрясения, эпидемии, ├──────┴──────┤ обстоятельствами иные │

│ эпизоотии │ │ последствия, в том числе │

└─────────────────────────────┘ └───────────────────┬─────────┘

┌───────────────────────────┬──────────────────────┤

┌────────────┴─────────────┐ ┌───────────┴──────────┐ ┌─────────┴─────────┐

│ Простой (временная │ │ Необходимость │ │ │

│ приостановка работы │ │ предотвращения │ │ Замещение временно│

│по причинам экономического│ │ уничтожения (порчи) │ │ отсутствующего │

│ или технологического │ │имущества работодателя│ │ работника │

│ характера) │ │ │ │ │

└──────────────────────────┘ └──────────────────────┘ └───────────────────┘

Рис. 6.5

--------------------------------

<1> И признанные таковыми в порядке, установленном законодательством.

Особенности такого перевода заключаются в следующем.

1. Работник может быть переведен без его согласия для выполнения не обусловленной трудовым договором работы (трудовой функции):

- временно (на срок не свыше одного месяца);

- у того же работодателя;

- только для предотвращения указанных на рис. 6.5 чрезвычайных обстоятельств (устранения их непосредственных (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ) и иных (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ) последствий).

2. Перевод работника в связи с необходимостью устранения иных последствий чрезвычайных обстоятельств на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с его письменного согласия.

3. При переводах, осуществляемых в связи с необходимостью устранения последствий чрезвычайных обстоятельств, оплата труда работника производится по фактически выполняемой работе (трудовой функции), но не ниже среднего заработка по его прежней работе.

Основанием для перевода в данном случае являются документы, подтверждающие наступление соответствующих чрезвычайных обстоятельств (их последствий) <2>. На основании указанных документов работодателем издается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

--------------------------------

<2> При переводе для устранения иных последствий чрезвычайных обстоятельств на работу, требующую более низкой квалификации, кроме того, письменное согласие работника.

6.3.2. Перевод на другую работу по инициативе работника

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на другую постоянную работу, в том числе к другому работодателю. Основной причиной перевода и в этой ситуации, как правило, является развитие профессиональной карьеры - но уже по инициативе работника (и, естественно, с согласия работодателя).

6.3.2.1. Перевод на другую работу (должность)

у этого же работодателя

О своем намерении работник заблаговременно (см. ранее) информирует работодателя (рис. 6.6). Если при информировании от работодателя не последует каких-либо возражений относительно условий предстоящего перевода, то стороны вырабатывают проект соответствующего письменного соглашения, убедившись предварительно в том, что для перевода не имеется каких-либо препятствий.

│ ЗАЯВЛЕНИЕ Директору ООО "Фасет" │

│ Б.В. Яшину │

│ от │

│ бухгалтера А.А. Андреевой│

│ │

│Прошу перевести меня на должность старшего бухгалтера с 5 октября 2010 г.│

│С условиями перевода ознакомлена и согласна. │

│ │

│Подпись │

│ │

│21 сентября 2010 г. │

Рис. 6.6

Заключение соглашения производится с соблюдением вышеописанного порядка. На основании вступившего в действие соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

6.3.2.2. Перевод на другую работу (должность)

к другому работодателю

Перевод на другую постоянную (в том числе выборную) работу (должность) к другому работодателю (в другой выборный орган) возможен не только по просьбе (рис. 6.7) работника, но и с его согласия (рис. 6.8).

│ ЗАЯВЛЕНИЕ Директору ООО "Фасет" │

│ Б.В. Яшину │

│ от │

│ бухгалтера А.А. Андреевой│

│ │

│Прошу перевести меня на должность старшего бухгалтера в ЗАО "Аверс-плюс"│

│с 5 октября 2010 г. Письмо генерального директора ЗАО "Аверс-плюс"│

│прилагаю. │

│ │

│Подпись │

│ │

│21 сентября 2010 г. │

Рис. 6.7

│ ЗАЯВЛЕНИЕ Директору ООО "Фасет" │

│ Б.В. Яшину │

│ от │

│ бухгалтера А.А. Андреевой│

│ │

│С переводом на должность старшего бухгалтера ЗАО "Аверс-плюс" с 5 октября│

│2010 г. согласна. Мотивы и условия перевода мне разъяснены. │

│ │

│Подпись │

│ │

│21 сентября 2010 г. │

Рис. 6.8

В последнем случае работодатель может быть проинформирован о намерениях работника его будущим работодателем.

Специфика рассматриваемой ситуации проявляет себя и в том, что после заключения письменного соглашения о переводе на другую работу трудовой договор, заключенный с работником по прежнему месту работы, прекращается, после чего работник (в порядке перевода) увольняется (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В этой связи по прежнему месту работы работника издается приказ (распоряжение) об увольнении <1>, а по новому, соответственно, приказ (распоряжение) о приеме на работу (опять-таки, в порядке перевода).

--------------------------------

<1> Приказы (распоряжения) об увольнении рассматриваются в разд. 3 настоящего пособия.

Уточним, что запись о переводе (переходе) на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другой выборный орган) вносится в трудовую книжку также по новому месту работы работника.

С этой целью после полного и сокращенного (если последнее имеется) наименования выборного органа (графа 3 раздела "Сведения о работе", в виде заголовка) в следующей свободной строке трудовой книжки делается запись о том, на какую работу (должность) избран работник (наименование должности указывается в графе 3) со ссылкой (в графе 4) на соответствующее решение выборного органа (с указанием даты и номера его принятия).

6.3.3. Перевод на другую работу по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон трудового договора

6.3.3.1. Общий порядок перевода на другую работу в связи

с выявлением у работника медицинских противопоказаний,

в силу которых дальнейшее выполнение им прежней работы

(трудовой функции) невозможно

Перевод на другую работу допускается и по обстоятельствам, не зависящим от сторон трудового договора (рис. 6.9).

│ Перевод на другую работу допускается при следующих обстоятельствах, │

│ не зависящих от воли сторон трудового договора: │

└─────────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┘

┌───────────────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────────────────┐

│Восстановление на работе работника,│ │ │ Наказание, исключающее │

│ ранее выполнявшего эту работу, ├─┼─┤ возможность выполнения │

│ по решению суда или ГИТ │ │ │ работником прежней работы <1> │

└───────────────────────────────────┘ │ └─────────────────────────────────┘

│ Истечение срока действия (или │ │ │ Прекращение работнику допуска │

│ лишение работника) специального ├─┼─┤ к охраняемой законом │

│ права (лицензии и т.п.) <2> │ │ │ (государственной) тайне <3> │

│ Несоответствие квалификации │ │ │ Наличие противопоказаний │

│ работника выполняемой работе, ├─┼─┤ к работе, установленных │

│ подтвержденное его аттестацией │ │ │ в соответствии с медицинским │

│ │ │ │ заключением <4> │

│ Сокращение численности (штата) ├─┴─┤ Выявление нарушения порядка │

│ работодателя │ │ заключения трудового договора │

└───────────────────────────────────┘ └─────────────────────────────────┘

Рис. 6.9

--------------------------------

<1> Например, дисквалификации в порядке, предусмотренном КоАП РФ.

<2> Либо приостановление действия специального права работника на срок свыше двух месяцев.

<3> Если выполняемая работником работа требует такого допуска.

<4> В том числе в связи с беременностью.

При этом, как правило, речь идет об обязанности работодателя произвести такой перевод - хотя в ряде ситуаций <1> перевод производится по усмотрению работодателя. Наиболее типичной в этом смысле остается ситуация, связанная с выявлением медицинских противопоказаний, в силу которых дальнейшее выполнение работником прежней работы (трудовой функции) становится невозможным.

--------------------------------

<1> Например, предусмотренных ст. 83 ТК РФ.

Такие противопоказания должны быть подтверждены медицинским заключением, выданным работнику в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, и незамедлительно доведенным до сведения работодателя (ст. 73 ТК РФ).

Одним из "стандартных проявлений" рассматриваемой ситуации является, в частности, беременность - начиная с момента, когда ее течение делает невозможным дальнейшее выполнение работницей прежней работы (трудовой функции) (например, в силу сверхнормативного воздействия на ее организм вредных производственных факторов (ионизирующего излучения и др.)).

Общий порядок перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением предусматривает следующее:

- медицинское заключение должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами;

- работник информирует работодателя о необходимости предоставления другой подходящей (с учетом рассматриваемых обстоятельств) работы посредством письменного заявления (с приложением к нему медицинского заключения, если последнее еще не получено работодателем);

- перевод допускается с письменного согласия работника;

- перевод носит временный характер, т.е. другая работа предоставляется работнику только на период сохранения обстоятельств, повлекших перевод <2>;

- предоставляемая работнику работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

--------------------------------

<2> В общем случае - на срок не более четырех месяцев.

Подразумевается также, что предоставляемая работнику работа должна соответствовать фактическому уровню его квалификации. На основании письменного соглашения работодателем (как и в рассмотренных ранее случаях) издается приказ (распоряжение) о временном переводе на другую работу. Если же работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности).

В этом случае на основании документально подтвержденного отказа (либо документов, подтверждающих отсутствие у работодателя иной подходящей работы для данного работника) издается приказ (распоряжение) об отстранении от работы (рис. 6.10). Отметим, что в период отстранения от работы зарплата работнику не начисляется, если иное не предусмотрено федеральными законами, действующим у данного работодателя коллективным договором, соглашениями либо непосредственно трудовым договором, заключенным с данным работником.

ЭМБЛЕМА

(ТОРГОВЫЙ ЗНАК, ЗНАК ОБСЛУЖИВАНИЯ)

ОРГАНИЗАЦИИ

(ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ) ┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Общество с ограниченной ответственностью Форма по ОКУД │0301006│

"Фасет" (ООО "Фасет") ├───────┤

--------------------------------------------------------- по ОКПО │ │

(наименование организации, предприятия, учреждения) └───────┘

┌─────────────────────┐

│ Место издания │

├─────────────────────┤

│ г. Псков │

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

ПРИКАЗ │ Номер │ Дата │

об отстранении от работы │документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 123-п │ 01.03.2010│

└─────────┴───────────┘

ПРИКАЗЫВАЮ

┌─────────────────────┐

Отстранить от работы с │ 1 марта 2010 г. │

└─────────────────────┘

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Абрамова Андрея Алексеевича │ 50 │

----------------------------------------------------------└───────────────┘

(фамилия, имя, отчество)

отделение входного контроля производственного отдела N 2

---------------------------------------------------------------------------

(наименование структурного подразделения)

техника II-й категории

---------------------------------------------------------------------------

(наименование должности (специальности, профессии), разряд, класс

(категория) квалификации)

в связи с выявленными медицинскими противопоказаниями, в силу которых

---------------------------------------------------------------------------

(основание)

продолжение работником работы, обусловленной трудовым договором, невозможно

---------------------------------------------------------------------------

(ст. 73 Трудового кодекса РФ)

---------------------------------------------------------------------------

Основание: Трудовой договор от 01.10.2008 N 110, медицинское заключение

от 28.02.2010, заявление А.А. Абрамова от 01.03.2010.

Руководитель директор В.Б. Юрасов

организации --------------------- __________________ ---------------------

(наименование (личная подпись) (инициалы, фамилия)

должности)

1 марта 2010 г. А.А. Абрамов

Ознакомлен: ---------------------- __________________ ---------------------

(дата) (личная подпись) (инициалы, фамилия)

Рис. 6.10

Решение о возобновлении допуска к работе принимается работодателем на основании соответствующего медицинского заключения. О допуске работника к работе издается приказ (распоряжение) (рис. 6.11).

ЭМБЛЕМА

(ТОРГОВЫЙ ЗНАК, ЗНАК ОБСЛУЖИВАНИЯ)

ОРГАНИЗАЦИИ

(ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ) ┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Общество с ограниченной ответственностью Форма по ОКУД │0301006│

"Фасет" (ООО "Фасет") ├───────┤

--------------------------------------------------------- по ОКПО │ │

(наименование организации, предприятия, учреждения) └───────┘

┌─────────────────────┐

│ Место издания │

├─────────────────────┤

│ г. Псков │

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

ПРИКАЗ │ Номер │ Дата │

о возобновлении допуска к работе │документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 217-п │ 29.06.2010│

└─────────┴───────────┘

ПРИКАЗЫВАЮ

┌─────────────────────┐

Допустить к работе с │ 29 июня 2010 г. │

└─────────────────────┘

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Абрамова Андрея Алексеевича │ 50 │

----------------------------------------------------------└───────────────┘

(фамилия, имя, отчество)

отделение входного контроля производственного отдела N 2

---------------------------------------------------------------------------

(наименование структурного подразделения)

техника II-й категории

---------------------------------------------------------------------------

(наименование должности (специальности, профессии), разряд, класс

(категория) квалификации)

в связи с отсутствием медицинских противопоказаний для продолжения работы,

---------------------------------------------------------------------------

(основание)

обусловленной трудовым договором (ст. 73 Трудового кодекса РФ)

---------------------------------------------------------------------------

Основание: Трудовой договор от 01.10.2008 N 123, медицинское заключение

от 28.02.2010.

Руководитель директор В.Б. Юрасов

организации --------------------- __________________ ---------------------

(наименование (личная подпись) (инициалы, фамилия)

должности

1 июля 2010 г. А.А. Абрамов

Ознакомлен: ---------------------- __________________ ---------------------

(дата) (личная подпись) (инициалы, фамилия)

Рис. 6.11

Если же в соответствии с медицинским заключением работник (за исключением руководителей предприятий (организаций, учреждений, их филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, а также заместителей руководителей и главных бухгалтеров, см. ниже)) нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода (рис. 6.12) либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае на основании документально подтвержденного отказа (либо документов, подтверждающих отсутствие у работодателя иной подходящей работы для данного работника) издается приказ (распоряжение) об увольнении работника.

│ ЗАЯВЛЕНИЕ Директору ООО "Фасет" │

│ Б.В. Яшину │

│ от │

│ бухгалтера А.А. Андреевой│

│ │

│С переводом на должность (работу по профессии...) (указать, какую именно)│

│в порядке, предусмотренном ст. 73 Трудового кодекса РФ, не согласна.│

│Содержание данной статьи и организационно-правовые последствия отказа от│

│перевода мне разъяснены. │

│ │

│Подпись │

│ │

│21 сентября 2010 г. │

Рис. 6.12

Трудовой договор с работниками из числа руководителей предприятий (организаций, учреждений) (их филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном (в том числе на срок более четырех месяцев) или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы в общем случае также подлежит прекращению (по указанному выше основанию).

Однако в этой ситуации работодатель вправе с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон <1>.

--------------------------------

<1> В период отстранения от работы зарплата указанным работникам не начисляется, если иное не предусмотрено федеральными законами, действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашениями либо непосредственно трудовым договором, заключенным с данным работником.

6.3.3.2. Особенности перевода на другую работу беременных

и работниц, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Необходимо также коротко остановиться на особенностях перевода на другую работу беременных, а также работниц, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Обратимся в этой связи к ст. 254 ТК РФ.

Из содержания указанной статьи следует, что беременные в соответствии с медицинским заключением (и по их письменному заявлению) переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Подчеркнем, что до предоставления беременной другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя <2>.

--------------------------------

<2> Средний заработок по месту работы сохраняется за беременными женщинами и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (т.е. за соответствующие рабочие дни).

Работницы, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы в соответствии с медицинским заключением переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет <1>. Переводы на другую работу, как и в рассмотренных ранее случаях, оформляются приказом (распоряжением) работодателя, издаваемым на основании соответствующего соглашения.

--------------------------------

<1> Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются (помимо перерыва для отдыха и питания) дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей). Эти перерывы включаются в рабочее время и также подлежат оплате в размере среднего заработка.

6.3.3.3. Особенности перевода на другую работу

по иным обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

трудового договора

Свои особенности имеет и перевод на другую работу по обстоятельствам, предусмотренным п. п. 2 и 8 - 10 ст. 83 ТК РФ. Строго говоря, именно эти обстоятельства и трактуются трудовым законодательством в качестве "не зависящих от воли сторон трудового договора", дающих при этом работодателю - в соответствии с упоминаемой статьей - право на увольнение работников, если имеет место:

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- истечение срока действия (приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника) специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- прекращение работнику допуска к государственной тайне, если выполняемая им работа требует такого допуска.

Однако фактически перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора и предусматривающих возможность для перевода работника на другую работу (вместо его увольнения), гораздо более обширен. Принимая во внимание специфику этих обстоятельств, мы рассматриваем их в рамках данного раздела книги поочередно.

Наличие предусмотренных ст. 83 ТК РФ обстоятельств должно быть документально подтверждено. Однако до начала процедуры увольнения работодатель обязан предложить работнику иную имеющуюся работу - с учетом состояния здоровья и фактического уровня квалификации работника.

Такое предложение делается работнику в письменной форме, персонально и под роспись (рис. 6.13) не менее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения.

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ ПЕРЕЧЕНЬ │

│ должностей (рабочих мест), на которые может быть переведен │

│ ______________________________________________________ │

│ (фамилия, имя, отчество) │

│ с учетом фактической квалификации и состояния здоровья │

│ │

│┌─────┬─────────────────────────────────────┬───────────────┬───────────┐│

││N п/п│ Наименование должности (рабочего │Тарифный разряд│Оклад, руб.││

││ │ места) │ │ ││

│├─────┼─────────────────────────────────────┼───────────────┼───────────┤│

││ 1 │ 2 │ 3 │ 4 ││

││ 1 │Копировщик │ 5 │ 4000 ││

││ 2 │Помощник копировщика │ 3 │ 3200 ││

││ 3 │Нарядчик │ 3 │ 3200 ││

│└─────┴─────────────────────────────────────┴───────────────┴───────────┘│

│ │

│Начальник отдела кадров __________________ ___________________ │

│ (личная подпись) (фамилия, инициалы) │

│ │

│СОГЛАСЕН с переводом на должность ______________________________________.│

│НЕ СОГЛАСЕН с переводом на указанные в перечне должности. │

│(ненужное зачеркнуть) │

│ │

│Личная подпись работника, подлежащего переводу │

│ │

│Дата │

Рис. 6.13

В случае согласия работника между ним и работодателем заключается письменное соглашение об изменении условий трудового договора, на основании которого работодателем издается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

В случае отказа от перевода, а также при отсутствии у работодателя иной подходящей работы трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

6.3.3.4. Особенности перевода на другую работу

в связи с сокращением численности (штата) работодателя

Работодатель обязан предложить работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности (штата), другую имеющуюся работу, соответствующую состоянию его здоровья и фактическому уровню квалификации. Такое предложение делается в письменной форме, персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ) до введения в действие соответствующих изменений к штатному расписанию.

В случае согласия работника между ним и работодателем заключается письменное соглашение об изменении условий трудового договора. На основании соглашения работодателем издается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

В случае отказа от перевода, а также при отсутствии у работодателя иной подходящей работы трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.3.3.5. Особенности перевода на другую работу

в связи с несоответствием работника выполняемой работе

вследствие недостаточной квалификации,

подтвержденной результатами аттестации

Работодатель обязан предложить работнику, подлежащему увольнению в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной (установленной) результатами аттестации <1> (см. раздел "Решение комиссии" на рис. 6.14), другую имеющуюся работу, соответствующую состоянию его здоровья и фактическому уровню квалификации.

--------------------------------

<1> Порядок аттестации регламентируется локальным нормативным актом работодателя.

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ │

│ │

│N 00000000 00.00.0000│

│ │

│1. Фамилия, имя, отчество аттестуемого сотрудника _______________________│

│_________________________________________________________________________│

│ │

│2. Наименование должности (порученной работы) на момент аттестации│

│_________________________________________________________________________│

│ │

│3. Стаж работы общий ___________, в том числе работы в компании _________│

│ │

│4. Решение предыдущей аттестации ________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│ │

│5. Вопросы к аттестуемому и краткие ответы на них: │

│5.1. ____________________________________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│5.2. ____________________________________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│5.3. ____________________________________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│5.4. ____________________________________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│5.5. ____________________________________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│ │

│6. Степень соответствия сотрудника квалификационным требованиям по│

│фактически занимаемой должности (выполняемой работе): соответствует│

│полностью, соответствует в основном, соответствует не полностью, не│

│соответствует (нужное - подчеркнуть). │

│ │

│7. Результаты участия сотрудника в решении поставленных перед│

│соответствующим структурным подразделением компании задач: отличные,│

│хорошие, удовлетворительные, неудовлетворительные (нужное - подчеркнуть).│

│ │

│8. Общая эффективность работы сотрудника за аттестационный период, его│

│отношение к порученному делу: высокая, близкая к высокой, умеренная,│

│низкая (нужное - подчеркнуть). │

│ │

│9. Полнота и качество выполнения сотрудником рекомендаций предыдущей│

│аттестации: выполнены, в основном выполнены, выполнены частично, не│

│выполнены (нужное - подчеркнуть). │

│ │

│10. Полнота и качество выполнения сотрудником должностной инструкции│

│(инструкции по виду деятельности), приказов и распоряжений руководства│

│компании, указаний и поручений своего непосредственного начальника:│

│высокие, близкие к высокой, умеренные, низкие (нужное - подчеркнуть). │

│ │

│11. Наличие у сотрудника неснятых дисциплинарных взысканий, случаев│

│привлечения к материальной ответственности: не имеются, имеются (в│

│последнем случае указать - какие, когда и за что) (нужное - подчеркнуть).│

│_________________________________________________________________________│

│ │

│12. Наличие у сотрудника специальных знаний, умений и навыков для│

│надлежащего исполнения своих должностных полномочий (порученной работы):│

│имеются, не имеются (в последнем случае - указать конкретно)│

│(нужное - подчеркнуть) __________________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│ │

│13. Состояние здоровья сотрудника (указывается при необходимости - │

│со ссылкой на надлежащим образом оформленные документы) _________________│

│_________________________________________________________________________│

│ │

│14. Отсутствие в отношении сотрудника ограничений, препятствующих│

│надлежащему выполнению должностных полномочий (порученной работы): не│

│имеется, имеется (в последнем случае - указать конкретно) (нужное -│

│подчеркнуть) ____________________________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│ │

│15. Предложения и рекомендации, высказанные аттестационной комиссией: │

│_________________________________________________________________________│

│ │

│ РЕШЕНИЕ КОМИССИИ: │

│ │

│1. Занимаемой должности не соответствует вследствие недостаточной│

│квалификации. │

│2. С письменного согласия _______________________________________________│

│ (фамилия, инициалы аттестуемого работника) │

│может быть переведен на другую имеющуюся в компании должность (работу),│

│которую он способен выполнять с учетом фактической квалификации и│

│состояния здоровья. │

│3. При отказе от перевода, а равно в отсутствие в компании другой│

│подходящей должности (работы) _______________________ подлежит увольнению│

│ (фамилия, инициалы) │

│по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. │

│ │

│ Результаты голосования: │

│ │

│"за" - ___________, "против" - ____________, "воздержались" - __________.│

│ │

│Председатель │

│аттестационной комиссии подпись И.О. Фамилия│

│ │

│Заместитель председателя │

│аттестационной комиссии подпись И.О. Фамилия│

│ │

│Член │

│аттестационной комиссии подпись И.О. Фамилия│

│ │

│Член │

│аттестационной комиссии подпись И.О. Фамилия│

│ │

│Секретарь │

│аттестационной комиссии подпись И.О. Фамилия│

│ │

│ОЗНАКОМЛЕН: подпись аттестуемого │

│Дата │

│ │

│Отметка о помещении в дело: _____________________________________________│

Рис. 6.14

Такое предложение делается в письменной форме, персонально и под роспись не менее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения.

В случае отказа от перевода, а также при отсутствии у работодателя иной подходящей работы трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.3.3.6. Особенности перевода на другую работу

в связи с выявленным нарушением порядка заключения

трудового договора

Перевод на другую работу допускается и в связи с выявленным нарушением порядка заключения с работником трудового договора. Напомним, что в соответствии со ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных федеральными законами правил его заключения, исключающих возможность продолжения работником работы (рис. 6.15).

│ Основные нарушения порядка заключения трудового договора, исключающие │

│ возможность продолжения работником прежней работы │

┌───────────────────────────────────┐│┌───────────────────────────────────┐

│ Нарушение приговора суда о лишении│││Поручение работы, противопоказанной│

│ работника права занимать ├┼┤ данному работнику по состоянию │

│ определенные должности <1> │││ здоровья <2> │

└───────────────────────────────────┘│└───────────────────────────────────┘

│ Отсутствие у работника │││ Нарушение постановления │

│ (непредставление им работодателю) ├┼┤ об административном наказании │

│ документа об образовании <3> │││ работника <4> │

┌──────────────────┴──────────────────┐

│ Нарушение ограничений, запретов │

│и требований о привлечении к трудовой│

│ деятельности бывших служащих <5> │

└─────────────────────────────────────┘

Рис. 6.15

--------------------------------

<1> Заниматься определенной деятельностью.

<2> В соответствии с выданным в установленном порядке медицинским заключением.

<3> Если выполнение работы требует от работника специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

<4> Исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

<5> Статья 64.1 ТК РФ.

Однако прекращение трудового договора ставится в зависимость от возможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу. Иными словами, работодатель обязан предложить работнику (с соблюдением вышеописанного порядка) другую работу, учитывая состояние здоровья и фактический уровень квалификации работника.

В случае согласия работника между ним и работодателем заключается письменное соглашение об изменении условий трудового договора. На основании соглашения работодателем издается приказ о переводе работника на другую работу.

В случае отказа от перевода, а также при отсутствии у работодателя иной подходящей работы трудовой договор с работником прекращается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.3.4. Изменение условий трудового договора

в связи с изменением организационных или технологических

условий труда

Рассмотрим в заключение порядок изменения иных условий трудового договора. В этой связи обратимся к ст. 74 ТК РФ, регламентирующей порядок изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда по инициативе работодателя. Уточним, что под изменением организационных или технологических условий труда следует понимать:

- изменения в технике и (или) технологии производства;

- структурную реорганизацию производства;

- другие аналогичные причины, в силу которых не могут быть более сохранены прежние организационно-технологические условия труда.

Необходимость проведения изменений должна быть документально подтверждена. Особенности порядка изменения условий трудового договора заключаются в следующем:

1) изменения организационного (технологического) характера должны затрагивать условия труда конкретного работника и условия заключенного с ним трудового договора;

2) изменения могут затрагивать любые условия трудового договора, за исключением условия, определяющего выполняемую работником работу (трудовую функцию);

3) работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до их введения: в письменной форме, персонально и под роспись.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему (с соблюдением вышеописанного порядка) другую имеющуюся работу, учитывая состояние здоровья и фактический уровень квалификации работника. В случае согласия работника между ним и работодателем заключается письменное соглашение об изменении условий трудового договора, на основании которого работодателем издается приказ (распоряжение), отражающий характер изменений, например вводимый в отношении работника режим неполного рабочего времени и устанавливаемый в этой связи иной порядок оплаты труда.

Глава 7. ОСОБЫЕ СЛУЧАИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ СОГЛАШЕНИЙ

К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

В рамках очередной главы рассмотрим письменные соглашения к трудовому договору, заключаемые в так называемых особых случаях. Соответствующая классификация представлена на рис. 7.1.

┌───────────────────────────────────────┐

│ Особые случаи заключения соглашений │

│ к Трудовому договору │

└───────────────────┬───────────────────┘

┌─────────────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────────────────┐

│ Обеспечение допуска работника │ │ │ Обучение работника без отрыва │

│ к сведениям, составляющим ├──┼──┤ от работы (в качестве ученика │

│ охраняемую законом тайну │ │ │ производственного обучения) │

│ Возложение на работника полной │ │ │Предоставление работнику гарантий│

│ материальной ответственности ├──┴──┤ и компенсаций, предусмотренных │

│ (индивидуальной или бригадной) │ │ законодательством │

└─────────────────────────────────┘ └─────────────────────────────────┘

Рис. 7.1

7.1. Обеспечение допуска работника к сведениям,

составляющим охраняемую законом тайну

Допуск работника к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну, осуществляется в порядке, установленном законодательством.

Так, для обеспечения допуска работника к сведениям, составляющим государственную тайну, работодатель руководствуется Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (в ред. от 30 декабря 2008 г.) и Инструкцией о порядке допуска к государственной тайне (утв. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050). Отметим, что работнику должен быть обеспечен доступ только к тем сведениям (и в том объеме), которые необходимы ему для надлежащего выполнения работы (трудовой функции), предусмотренной трудовым договором. Подготовка материалов на работников, оформляемых (переоформляемых) на допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, осуществляется ответственными за кадровую работу на предприятии (в организации, учреждении).

До подготовки материалов ответственный за кадровую работу должен ознакомить работника с положениями Закона о государственной тайне. Работник, давший предварительное согласие на оформление ему допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, заполняет анкету (рис. 7.2) <1> и знакомится с договором об оформлении допуска к государственной тайне, который в данном случае фактически выполняет функцию соглашения к трудовому договору.

--------------------------------

<1> Приложение к Инструкции о порядке допуска к государственной тайне от 28 октября 1995 г.

│ АНКЕТА ┌──────────┐│

│ │ ││

│1. Фамилия __________________________________________________│ Место ││

│Имя _________________________________________________________│ для ││

│Отчество ____________________________________________________│фотографии││

│ │ ││

│ └──────────┘│

│2. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда,│

│где и по какой причине изменяли _________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│3. Год, число, месяц и место рождения (село, деревня, город, район,│

│область, край, республика) ______________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│4. Гражданство (если изменяли, то укажите, когда и по какой причине)│

│_________________________________________________________________________│

│5. Образование (когда и какие учебные заведения окончили, номера│

│дипломов) _______________________________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│Специальность по диплому ________________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│Квалификация по диплому _________________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│6. Ученая степень, ученое звание (когда присвоены, номера дипломов)│

│_________________________________________________________________________│

│7. Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации│

│владеете и можете объясняться (владеете свободно) _______________________│

│_________________________________________________________________________│

│8. Были ли Вы и Ваши близкие родственники судимы (когда и за что)│

│_________________________________________________________________________│

│9. Были ли за границей (где, когда и с какой целью) _____________________│

│_________________________________________________________________________│

│10. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в│

│высших и средних учебных заведениях, военную службу, работу по│

│совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.) │

│ │

│┌─────────────────┬─────────────────────────────────────┬───────────────┐│

││ Месяц и год │ Должность с указанием предприятия │Местонахождение││

│├───────────┬─────┤ (учреждения, организации) │ предприятия ││

││поступления│ухода│ │ ││

│├───────────┼─────┼─────────────────────────────────────┼───────────────┤│

││ 1 │ 2 │ 3 │ 4 ││

││ │ │ │ ││

│└───────────┴─────┴─────────────────────────────────────┴───────────────┘│

│ │

│11. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а│

│также муж (жена), в том числе бывшие │

│ │

│┌─────────┬──────────────┬────────────┬───────────────┬─────────────────┐│

││ Степень │ Фамилия, имя,│ Год, место │ Место работы, │ Адрес места ││

││ родства │ отчество │ рождения │ должность │ жительства ││

│├─────────┼──────────────┼────────────┼───────────────┼─────────────────┤│

││ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 ││

││ │ │ │ │ ││

││─────────┼──────────────┼────────────┼───────────────┼─────────────────┤│

││ │ │ │ │ ││

│└─────────┴──────────────┴────────────┴───────────────┴─────────────────┘│

│ │

│12. Имеются ли у Вас или мужа (жены) родственники, постоянно проживающие│

│за границей (укажите их фамилию, имя, отчество, год рождения, степень│

│родства, место жительства, с какого времени они проживают за границей)│

│_________________________________________________________________________│

│13. Имеете ли Вы заграничный паспорт ____________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│ (серия, номер, когда и кем выдан) │

│14. Отношение к воинской обязанности и воинское звание __________________│

│_________________________________________________________________________│

│15. Домашний адрес и номер телефона _____________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│16. Паспорт или документ, его заменяющий ________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│ (серия, номер, когда и кем выдан) │

│17. Дополнительные сведения (государственные награды, участие в выборных│

│представительных органах, а также другая информация, которую оформляемый│

│желает сообщить о себе) _________________________________________________│

│_________________________________________________________________________│

│18. Мне известно, что заведомо ложные сведения, сообщенные о себе в│

│анкете, могут повлечь отказ в оформлении допуска. На проведение в│

│отношении меня проверочных мероприятий органами Федеральной службы│

│безопасности Российской Федерации согласен (согласна). │

│ │

│"__" __________ 20__ г. Подпись ___________________ │

│ │

│Фотография и данные о трудовой деятельности и об учебе оформляемого лица│

│соответствуют документам, удостоверяющим личность, записям в трудовой│

│книжке, документам об образовании и воинской службе. │

│ │

│М.П. _______________________________________________________│

│ (подпись, фамилия работника кадрового аппарата) │

│ │

│"__" __________ 20__ г. │

Рис. 7.2

Договор подписывается работником и работодателем с получением положительного ответа из органов безопасности (после проведения необходимых проверочных мероприятий).

Примерный текст договора об оформлении допуска к государственной тайне приведен ниже <1>.

--------------------------------

<1> Приложение к Инструкции о порядке допуска к государственной тайне от 28 октября 1995 г.

ДОГОВОР

О ДОПУСКЕ К ГОСУДАРСТВЕННОЙ ТАЙНЕ

"__" __________ 20__ г. N _____________

_____________________________

(место составления (издания))

I. Общие положения

1.1. _________________________________________________________________,

(наименование предприятия, организации, учреждения)

именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице руководителя предприятия

___________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________,

(наименование должности, фамилия, имя, отчество)

действующего на основании Закона Российской Федерации "О государственной

тайне" и Инструкции о порядке допуска должностных лиц к государственной

тайне, и граждан Российской Федерации к государственной тайне, и

гражданин _________________________________________________________________

__________________________________________________________________________,

(фамилия, имя, отчество)

действующий от своего имени, именуемый в дальнейшем Работник, заключили

настоящий договор о нижеследующем:

II. Предмет договора

2.1. Работник, оформляясь на работу в _________________________________

__________________________________________________________________________,

(наименование предприятия, организации, учреждения и структурного

подразделения)

поставлен в известность о том, что по роду своей служебной деятельности и

должностным обязанностям будет допущен(а) к государственной тайне,

принимает на себя добровольные обязательства, связанные с оформлением

допуска к государственной тайне, на условиях, предусмотренных

законодательством Российской Федерации о защите государственной тайны.

III. Условия договора

3.1. В соответствии с Законом РФ "О государственной тайне", другими нормативно-правовыми актами, регламентирующими защиту государственной тайны, с которыми работника ознакомили заблаговременно и в требуемом для исполнения им своих трудовых полномочий объеме, Работник принимает на себя обязательства перед государством по неразглашению доверенных ему сведений, составляющих государственную тайну. В этой связи работник дает согласие на частичные временные ограничения его прав, в том числе:

3.1.1. Предоставленного работнику на общих условиях права выезда за

границу на срок до _______________________________________________________.

(указать дату окончания действия ограничения)

3.1.2. Права работника на неприкосновенность частной жизни при проведении полномочными органами проверочных мероприятий в период оформления (переоформления) допуска к государственной тайне.

3.2. В соответствии с настоящим договором работник добровольно принимает на себя следующие обязательства:

3.2.1. Своевременно представлять в кадровую службу Работодателя сведения о возникновении оснований для отказа в допуске к государственной тайне в соответствии с Законом РФ "О государственной тайне".

3.2.2. Не уклоняться от проверочных мероприятий и не сообщать лицам, уполномоченным на осуществление таких проверок, заведомо ложные анкетные данные.

3.2.3. Представлять в установленном порядке в кадровую службу Работодателя документы об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений (документов), составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения и медицинской промышленности РФ.

3.2.4. В случае попытки посторонних лиц получить у работника информацию секретного характера немедленно сообщить об этом в подразделение по защите государственной тайны Работодателя или в органы Федеральной службы безопасности РФ.

3.2.5. Полно и своевременно информировать службу персонала Работодателя об изменениях в биографических данных.

3.3. Работник предупрежден о том, что в случае даже однократного нарушения взятых им на себя обязательств, связанных с защитой государственной тайны, а равно возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 Закона РФ "О государственной тайне" основанием для отказа работнику в допуске к государственной тайне, такой допуск к государственной тайне по решению Работодателя может быть в отношении работника прекращен, а трудовой договор с ним расторгнут досрочно.

3.4. Работнику известно, что в соответствии со ст. 23 Закона РФ "О государственной тайне" прекращение допуска к государственной тайне не освобождает его от взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну, в связи с чем работник обязуется сохранять доверенные ему сведения, относящиеся к государственной тайне, от разглашения в течение _______ лет со дня прекращения действия трудового договора от 00.00.0000 N 000.

3.5. Работник предупрежден, что за разглашение сведений, составляющих государственную тайну, или за утрату документов и предметов, содержащих такие сведения, а также иные нарушения режима секретности он будет привлечен к ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3.6. Работодатель в случае положительного результата проверочных мероприятий и приема работника на работу обязуется в соответствии с Законом РФ "О государственной тайне":

3.6.1. Создавать работнику условия, необходимые для надлежащего выполнения им порученной работы со сведениями, составляющими государственную тайну (документами, содержащими такие сведения).

3.6.2. Выплачивать работнику процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секретности сведений, к которым он допущен.

3.6.3. Выполнять в отношении работника иные обязательства, предусмотренные законодательством Российской Федерации о защите государственной тайны.

IV. Прочие условия

4.1. Наряду с законодательством Российской Федерации о защите государственной тайны стороны обязуются строго руководствоваться требованиями трудового законодательства, в том числе при разрешении возможных споров.

4.2. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, а второй - в подразделении по защите государственной тайны Работодателя.

Подписи сторон:

РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК

________________________ ________________________

На основании договора руководителем предприятия (организации, учреждения) подписывается распоряжение <1> о допуске работника к сведениям, составляющим государственную тайну <2>.

--------------------------------

<1> Приложение к Инструкции о порядке допуска к государственной тайне от 28 октября 1995 г.

<2> Прекращение работнику допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, производится в установленном порядке.

Для обеспечения допуска работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, работодатель руководствуется Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (в ред. от 30 декабря 2008 г.) и действующими у него локальными нормативными актами. Как и в рассмотренном выше случае, работнику должен быть обеспечен доступ только к тем сведениям (и в том объеме), которые необходимы ему для надлежащего выполнения работы (трудовой функции), предусмотренной трудовым договором.

Подготовка материалов на работников, оформляемых (переоформляемых) на допуск к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется ответственными за кадровую работу на предприятии (в организации, учреждении).

До подготовки материалов ответственный за кадровую работу должен ознакомить работника с положениями Закона о коммерческой тайне и соответствующими локальными нормативными актами, в том числе:

- регламентом установления режима коммерческой тайны в отношении сведений, право распоряжаться которыми принадлежит предприятию (организации, учреждению);

- перечнем сведений, отнесенных к коммерческой тайне предприятия (организации, учреждения);

- инструкцией о порядке обращения со сведениями, отнесенными к коммерческой тайне предприятия (организации, учреждения).

Работник, давший предварительное согласие на оформление ему допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну предприятия (организации, учреждения), подписывает обязательство об обеспечении сохранности доверенных ему в связи с исполнением порученной трудовой функции (работы) сведений, отнесенных к коммерческой тайне (рис. 7.3). На основании обязательства работодатель издает распоряжение о допуске работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну.

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ ОКПО ОГРН ИНН/КПП │

│ Справочные данные о работодателе │

│ │

│ ОБЯЗАТЕЛЬСТВО │

│ об обеспечении сохранности доверенных работнику сведений, │

│ отнесенных к коммерческой тайне предприятия │

│ (организации, учреждения) │

│ │

│"__" __________ 20__ г. N ___________ │

│ _____________________________ │

│ (место составления (издания)) │

│ │

│ Я, нижеподписавшийся _______________________________________________,│

│в связи с исполнением работы (трудовой функции), порученной мне на│

│основании трудового договора от "__" ________ 20__ г. N ____, требующей│

│доступа к информации, составляющей коммерческую тайну предприятия,│

│настоящим подтверждаю свое согласие на ознакомление с указанной│

│информацией в объеме, необходимом для эффективного исполнения возложенных│

│на меня служебно-деловых полномочий. │

│ В целях обеспечения сохранности указанной информации ОБЯЗУЮСЬ: │

│ а) выполнять установленный на предприятии режим коммерческой тайны; │

│ б) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну,│

│обладателями которой являются предприятие и его деловые партнеры, и без│

│их согласия не использовать эту информацию в личных целях; │

│ в) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну,│

│обладателями которой являются предприятие и его деловые партнеры, после│

│прекращения трудового договора в течение трех лет после прекращения│

│трудового договора; │

│ г) возместить причиненный предприятию ущерб в случае установления│

│судом моей виновности в разглашении информации, составляющей коммерческую│

│тайну предприятия, ставшей мне известной в связи с исполнением своих│

│трудовых обязанностей; │

│ д) передать предприятию при прекращении или расторжении трудового│

│договора имеющиеся в пользовании материальные носители информации,│

│содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну предприятия. │

│ │

│ С содержанием перечня сведений, отнесенных к коммерческой тайне│

│предприятия, я ознакомлен "__" ______ 20__ г. уполномоченным должностным│

│лицом службы конфиденциальной информации. │

│ Требования Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ в отношении│

│порядка обращения со сведениями, отнесенными к коммерческой тайне│

│предприятия, мне разъяснены. │

│ │

│ Подпись работника "__" __________ 20__ г.│

Рис. 7.3

На рис. 7.4 приведен перечень сведений, в отношении которых режим коммерческой тайны не может быть установлен.

│ Режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении следующих │

│ сведений: │

│ │

│ 1) содержащихся в учредительных документах юридического│

│лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических│

│лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие│

│государственные реестры; │

│ 2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление│

│предпринимательской деятельности; │

│ 3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного│

│предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств│

│соответствующих бюджетов; │

│ 4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной│

│безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке,│

│безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное│

│воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных│

│объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в│

│целом; │

│ 5) о численности, составе работников, системе оплаты труда,│

│условиях труда, в том числе об охране труда, показателях│

│производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о│

│наличии свободных рабочих мест; │

│ 6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по│

│иным социальным выплатам; │

│ 7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах│

│привлечения к ответственности за совершение этих нарушений; │

│ 8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов│

│государственной или муниципальной собственности; │

│ 9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций,│

│размерах и составе их имущества, их расходах, численности и│

│оплате труда их работников, использовании безвозмездного труда граждан│

│в деятельности некоммерческой организации; │

│ 10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от│

│имени юридического лица; │

│ 11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения│

│доступа к которым установлена иными федеральными законами. │

Рис. 7.4

7.2. Обучение работника без отрыва от работы (в качестве

ученика производственного обучения)

В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям. Указанное право реализуется путем заключения между работником и работодателем дополнительного договора (соглашения), в том числе и т.н. ученического договора.

Со своей стороны, работодатель вправе заключить ученический договор с работником в случае необходимости переобучения последнего без отрыва от работы. Такой договор (рис. 7.5) является дополнительным по отношению к ранее заключенному с работником трудовым договором, т.е., по сути, выполняющим ту же функцию, что и соглашение к трудовому договору <1>. Специфика условий ученического договора проявляется в следующем.

--------------------------------

<1> С лицом, поступающим на работу, работодатель также вправе заключить ученический договор, который в этом случае будет являться гражданско-правовым и, соответственно, подлежит регулированию гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права.

│ Сведения, включаемые в содержание ученического договора: │

│ │

│ 1. Наименование сторон договора. │

│ 2. Указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию,│

│приобретаемую учеником (обучаемым работником). │

│ 3. Обязанность работодателя обеспечить обучаемому работнику│

│возможность обучения в соответствии с договором. │

│ 4. Обязанность работника пройти обучение и в соответствии с│

│полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по│

│трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в│

│ученическом договоре. │

│ 5. Срок ученичества. │

│ 6. Размер оплаты в период ученичества. │

│ 7. Иные условия, определенные соглашением сторон договора. │

Рис. 7.5

1. Предметом договора является обучение конкретной профессии (специальности, квалификации), организуемое в индивидуальной, бригадной или курсовой форме.

2. Данный вид договора является срочным.

3. Работник принимает на себя обязательство проработать у данного работодателя в течение определенного срока по истечении ученического договора, а в случае невыполнения этого обязательства - возместить работодателю расходы по своему обучению.

4. В период ученичества работник получает оплату в размере не менее установленного минимального размера оплаты труда.

5. В период ученичества на работника распространяются дополнительные гарантии.

Прокомментируем изложенное.

Срок ученичества устанавливается с таким расчетом, чтобы в течение этого времени обучаемый работник мог надлежащим образом освоить соответствующую профессию (специальность, квалификацию). На практике срок ученического договора может составлять от 6 до 12 месяцев. Размер установленной в соответствии с ученическим договором оплаты не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Конкретный размер оплаты определяется ученическим договором в зависимости от получаемой обучаемым работником профессии (специальности, квалификации), при этом работа, выполняемая работниками - учениками производственного обучения на практических занятиях, должна оплачиваться по расценкам, установленным в отношении такой работы.

На обучающихся работников в полном объеме распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. В соответствии с ученическим договором работник имеет право на предоставление некоторых дополнительных гарантий. В частности, работник - ученик производственного обучения не может привлекаться к сверхурочным работам, а также направляться в командировки, не связанные с ученичеством.

Кроме того, как это предусмотрено ст. 203 ТК РФ, по соглашению с работодателем работники, проходящие ученическое обучение, могут полностью освобождаться от работы по ранее заключенному трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

Следует также остановиться на вопросах, касающихся начала и окончания действия ученического договора. Так, дата вступления ученического договора в силу должна обязательно указываться в договоре. Что касается даты окончания ученического договора, то она может быть изменена (перенесена на более позднее время) в случае возникновения определенных обстоятельств (болезнь ученика, прохождение учеником военных сборов, а также другие обстоятельства, предусмотренные нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права).

Ученический договор может быть прекращен досрочно - как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника - по основаниям, предусмотренным этим договором. В общем случае ученический договор прекращается с окончанием срока обучения.

С работником, успешно прошедшим производственное обучение, работодатель заключает трудовой договор, не предусматривающий условия об испытании. Отказ работника от заключения трудового договора либо невыполнение им без уважительных причин иных обязательств по ученическому договору влечет за собой возмещение работодателю расходов в связи с обучением, включая полученную в период действия ученического договора оплату (стипендию).

Требования к форме ученического договора соответствуют требованиям, установленным в отношении формы трудового договора. Пример ученического договора представлен ниже.

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ

ОКПО ОГРН ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

Код формы документа

"__" __________ 20__ г. N ___________

_____________________________

(место составления (издания))

1. Стороны по договору

1.1. Предприятие (организация, учреждение) ____________________________

___________________________________________________________________________

(наименование)

в лице ____________________________________________________________________

__________________________________________________________________________,

(должность, Ф.И.О.)

именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и гражданин

(гражданка) ______________________________________________________________,

(Ф.И.О.)

именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили

настоящий договор о нижеследующем.

2. Предмет договора,

основные обязанности сторон по его исполнению

2.1. Работник проходит обучение по специальности ______________________

___________________________________________________________________________

(наименование профессии, специальности, квалификации)

в ________________________________________________________________________,

(наименование структурного подразделения предприятия)

а работодатель обеспечивает работнику надлежащие условия для обучения.

2.2. По окончании обучения работник в соответствии с полученной

профессией (специальностью, квалификацией) обязуется проработать по вновь

заключенному трудовому договору с работодателем в течение _________________

(месяцев, лет)

со дня истечения срока настоящего договора.

2.3. Работодатель обязуется принять работника на работу в качестве

___________________________________________________________________________

(наименование профессии, специальности, квалификации)

при условии успешного окончания им обучения по указанной профессии.

3. Срок действия договора

3.1. Настоящий договор действует в течение времени обучения работника

указанной профессии с _________________________ по ________________________

(дата начала, дата окончания - указать конкретно)

4. Размер оплаты обучения работника

в период ученичества

4.1. Работодатель возмещает все расходы, связанные с обучением

работника по указанной профессии. Кроме того, работодатель ежемесячно (не

позднее ___ числа каждого месяца) в течение срока действия договора

выплачивает работнику денежное вознаграждение в размере ___________________

___________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________,

(указать конкретно)

но не менее одного МРОТ, установленного в соответствии с

законодательством Российской Федерации.

5. Прочие условия договора

5.1. Настоящий договор является дополнительным к ранее заключенному

между работодателем и работником трудовым договором от 00.00.0000 N 000.

5.2. Во всем остальном, что не определено содержанием настоящего

договора, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

5.3. Неисполнение (ненадлежащее исполнение) сторонами обязательств в

соответствии с настоящим договором влечет за собой для виновных в

неисполнении (ненадлежащем исполнении) наступление ответственности в

соответствии с законодательством Российской Федерации.

Подписи сторон:

РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК

Наименование Фамилия, имя, отчество

______________________________ ______________________________

Сведения об уполномоченном Данные о документе,

представителе Работодателя <1> удостоверяющем личность

______________________________ работника (паспортные данные)

______________________________ ______________________________

Основания, подтверждающие Номер свидетельства

полномочия представителя государственного пенсионного

Работодателя страхования

______________________________ ______________________________

______________________________ ИНН

______________________________ ______________________________

Фактический адрес <2>: Фактический адрес:

______________________________ ______________________________

Подпись Подпись

М.П. _________________________ М.П. _________________________

Дата подписания договора Дата подписания договора

"__" __________ 20__ г. "__" __________ 20__ г.

ЭКЗЕМПЛЯР ДОГОВОРА НА РУКИ ПОЛУЧИЛ <3>:

"__" __________ 20__ г.

___________________________________________________________________________

(дата, фамилия, имя, отчество, личная подпись работника)

--------------------------------

<1> Или работодателе - индивидуальном предпринимателе с указанием его паспортных данных (по форме, предусмотренной для работника (см. правую колонку)).

<2> Может указываться при отличии от адреса, указанного в соответствии с учредительными документами, для ведения переписки. То же - у работника.

<3> В соответствии со ст. 67 ТК РФ отметка о получении работником экземпляра трудового договора оформляется на экземпляре, остающемся в распоряжении работодателя.

7.3. Возложение на работника полной материальной

ответственности

Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, закреплена в ст. 232 ТК РФ. Порядок наступления (при причинении ущерба) материальной ответственности конкретизируется в трудовом договоре или заключаемом к нему соглашении (договоре о материальной ответственности).

Отметим, что договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено в соответствии с трудовым законодательством. Примечательно, что расторжение трудового договора после причинения ущерба (установления факта причинения ущерба) не влечет за собой освобождения работника (работодателя) от материальной ответственности, предусмотренной в соответствии с трудовым законодательством. Материальная ответственность работника (работодателя) наступает за ущерб, причиненный другой стороне трудового договора в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено трудовым законодательством <1>. Заявленный потерпевшей стороной трудового договора размер ущерба, подлежащий возмещению, должен быть доказан.

--------------------------------

<1> Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

В общем случае работник обязан возместить только причиненный работодателю прямой действительный ущерб (в пределах своего среднего месячного заработка) <2>, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

--------------------------------

<2> Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ).

Обратим внимание читателей и на то, что работодатель имеет право - с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб - полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника <1>. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (рис. 7.6) <2>.

--------------------------------

<1> Собственник имущества предприятия (организации, учреждения) может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами предприятия (организации, учреждения) (ст. 240 ТК РФ).

<2> Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 242 ТК РФ).

│ Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба │

│ возлагается на работника в следующих случаях: │

│ │

│ 1) когда в соответствии с законодательством на работника возложена│

│материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный│

│работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; │

│ 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального│

│письменного договора или полученных им по разовому документу; │

│ 3) умышленного причинения ущерба; │

│ 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или│

│токсического опьянения; │

│ 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника,│

│установленных приговором суда; │

│ 6) причинения ущерба в результате административного проступка, если│

│таковой установлен соответствующим государственным органом; │

│ 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну│

│(служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных│

│федеральными законами; │

│ 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых│

│обязанностей. │

Рис. 7.6

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. Кроме того, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

При принятии решения о заключении с работником (работниками - членами коллектива (бригады)) договора о полной материальной ответственности работодатель руководствуется соответствующими положениями ТК РФ, а также Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества <1> и Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества <2>. Уточним, что коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

--------------------------------

<1> Соответствует Приложению N 1 к Постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85.

<2> Соответствует Приложению N 3 к Постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем.

При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. При этом в соответствии с федеральным законодательством может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Отметим, что для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным <1>. Работник и (или) его полномочный представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном трудовым законодательством (см. ст. 361 ТК РФ).

--------------------------------

<1> В случае отказа или уклонения работника от представления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по письменному распоряжению работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба <2>.

--------------------------------

<2> Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа <3>. Кроме того, с согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

--------------------------------

<3> В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Однако снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. В свою очередь, при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник также имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Требования к форме договора соответствуют требованиям, установленным в отношении формы трудового договора. Примеры договора о полной индивидуальной <1> и коллективной (бригадной) <2> материальной ответственности представлены ниже.

--------------------------------

<1> Соответствует Приложению N 2 к Постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85.

<2> Соответствует Приложению N 4 к Постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85.

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ

ОКПО ОГРН ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе

ДОГОВОР

О ПОЛНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ

МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Код формы документа

"__" __________ 20__ г. N ___________

_____________________________

(место составления (издания))

Предприятие (организация, учреждение) _________________________________

___________________________________________________________________________

(наименование)

в лице ____________________________________________________________________

__________________________________________________________________________,

(должность, Ф.И.О.)

именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и гражданин

(гражданка) ______________________________________________________________,

(Ф.И.О.)

именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий

договор о нижеследующем.

1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:

а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;

б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;

в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;

г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.

2. Работодатель обязуется:

а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;

б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами (в т.ч. локальными) о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;

в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.

3. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и порядок его возмещения производятся в соответствии с действующим законодательством.

4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.

5. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Работнику имуществом Работодателя.

6. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, из которых один находится у Работодателя, а второй - у Работника.

7. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.

Подписи сторон:

РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК

Наименование Фамилия, имя, отчество

______________________________ ______________________________

Сведения об уполномоченном Данные о документе,

представителе Работодателя <1> удостоверяющем личность

______________________________ работника (паспортные данные)

______________________________ ______________________________

Основания, подтверждающие Номер свидетельства

полномочия представителя государственного пенсионного

Работодателя страхования

______________________________ ______________________________

______________________________ ИНН

______________________________ ______________________________

Фактический адрес <2>: Фактический адрес:

______________________________ ______________________________

Подпись Подпись

М.П. _________________________ М.П. _________________________

Дата подписания договора Дата подписания договора

"__" __________ 20__ г. "__" __________ 20__ г.

ЭКЗЕМПЛЯР ДОГОВОРА НА РУКИ ПОЛУЧИЛ <3>:

"__" __________ 20__ г.

___________________________________________________________________________

(дата, фамилия, имя, отчество, личная подпись работника)

--------------------------------

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ

ОКПО ОГРН ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе

ДОГОВОР

О ПОЛНОЙ КОЛЛЕКТИВНОЙ (БРИГАДНОЙ)

МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Код формы документа

"__" __________ 20__ г. N ___________

_____________________________

(место составления (издания))

I. Предмет договора

Коллектив (бригада) принимает на себя коллективную (бригадную)

материальную ответственность за необеспечение сохранности имущества,

вверенного ему для ________________________________________________________

___________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________,

(наименование вида работ)

а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им

ущерба иным лицам, а Работодатель обязуется создать Коллективу (бригаде)

условия, необходимые для надлежащего исполнения принятых обязательств по

настоящему Договору.

II. Общие положения

1. Решение Работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) Работодателя и объявляется Коллективу (бригаде).

Приказ (распоряжение) Работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности прилагается к настоящему Договору.

2. Комплектование вновь создаваемого Коллектива (бригады) осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав Коллектива (бригады) новых работников принимается во внимание мнение Коллектива (бригады).

3. Руководство Коллективом (бригадой) возлагается на руководителя Коллектива (бригадира).

Руководитель Коллектива (бригадир) назначается приказом (распоряжением) Работодателя. При этом принимается во внимание мнение Коллектива (бригады).

При временном отсутствии руководителя Коллектива (бригадира) его обязанности возлагаются Работодателем на одного из членов Коллектива (бригады).

4. При смене руководителя Коллектива (бригадира) или при выбытии из Коллектива (бригады) более 50 процентов от его первоначального состава настоящий Договор должен быть перезаключен.

5. Настоящий Договор не перезаключается при выбытии из состава Коллектива (бригады) отдельных работников или приеме в Коллектив (бригаду) новых работников. В этих случаях против подписи выбывшего члена Коллектива (бригады) указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает Договор и указывает дату вступления в Коллектив (бригаду).

III. Права и обязанности Коллектива (бригады)

и Работодателя

6. Коллектив (бригада) имеет право:

а) участвовать в приеме вверенного имущества и осуществлять взаимный контроль за работой по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению в процессе производства вверенного имущества;

б) принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности состояния вверенного Коллективу (бригаде) имущества;

в) знакомиться с отчетами о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества;

г) в необходимых случаях требовать от Работодателя проведения инвентаризации вверенного Коллективу (бригаде) имущества;

д) заявлять Работодателю об отводе членов Коллектива (бригады), в том числе руководителя Коллектива (бригадира), которые, по их мнению, не могут обеспечить сохранность вверенного Коллективу (бригаде) имущества.

7. Коллектив (бригада) обязан:

а) бережно относиться к вверенному Коллективу (бригаде) имуществу и принимать меры по предотвращению ущерба;

б) в установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представлять отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества;

в) своевременно ставить в известность Работодателя о всех обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного Коллективу (бригаде) имущества.

8. Работодатель обязан:

а) создавать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для обеспечения полной сохранности имущества, вверенного Коллективу (бригаде);

б) своевременно принимать меры по выявлению и устранению причин, препятствующих обеспечению Коллективом (бригадой) сохранности вверенного имущества, выявлять конкретных лиц, виновных в причинении ущерба, и привлекать их к установленной законодательством ответственности;

в) знакомить Коллектив (бригаду) с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также с иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными) о порядке хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;

г) обеспечивать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для своевременного учета и отчетности о движении и остатках вверенного ему имущества;

д) рассматривать вопрос об обоснованности требования Коллектива (бригады) о проведении инвентаризации вверенного ему имущества;

е) рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава Коллектива (бригады), решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с действующим законодательством;

ж) рассматривать сообщения Коллектива (бригады) об обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного ему имущества, и принимать меры по устранению этих обстоятельств.

IV. Порядок ведения учета и отчетности

9. Прием имущества, ведение учета и представление отчетности о движении имущества осуществляется в установленном порядке руководителем Коллектива (бригадиром).

10. Плановые инвентаризации вверенного Коллективу (бригаде) имущества проводятся в сроки, установленные действующими правилами.

Внеплановые инвентаризации проводятся при смене руководителя Коллектива (бригадира), при выбытии из Коллектива (бригады) более 50 процентов его членов, а также по требованию одного или нескольких членов Коллектива (бригады).

11. Отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества подписываются руководителем Коллектива (бригадиром) и в порядке очередности одним из членов Коллектива (бригады).

Содержание отчета объявляется всем членам Коллектива (бригады).

V. Возмещение ущерба

12. Основанием для привлечения членов Коллектива (бригады) к материальной ответственности является прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный Коллективом (бригадой) Работодателю, а также ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

13. Коллектив (бригада) и (или) член Коллектива (бригады) освобождаются от материальной ответственности, если будет установлено, что ущерб причинен не по вине членов (члена) Коллектива (бригады).

14. Определение размера ущерба, причиненного Коллективом (бригадой) Работодателю, а также порядок его возмещения регулируются действующим законодательством.

15. Настоящий Договор вступает в силу с _______________ и действует на весь период работы Коллектива (бригады) с вверенным ему имуществом у Работодателя.

16. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, один из которых находится у Работодателя, а второй - у руководителя Коллектива (бригадира).

17. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляется по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.

Подписи сторон:

РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК (БРИГАДИР) <1>

Наименование Фамилия, имя, отчество

______________________________ ______________________________

Сведения об уполномоченном Данные о документе,

представителе Работодателя удостоверяющем личность

______________________________ работника (паспортные данные)

______________________________ ______________________________

Основания, подтверждающие Номер свидетельства

полномочия представителя государственного пенсионного

Работодателя страхования

______________________________ ______________________________

______________________________ ИНН

______________________________ ______________________________

Фактический адрес: Фактический адрес:

______________________________ ______________________________

Подпись Подпись

М.П. _________________________ М.П. _________________________

Дата подписания договора Дата подписания договора

"__" __________ 20__ г. "__" __________ 20__ г.

ЭКЗЕМПЛЯР ДОГОВОРА НА РУКИ ПОЛУЧИЛ:

"__" __________ 20__ г.

___________________________________________________________________________

(дата, фамилия, имя, отчество, личная подпись работника)

--------------------------------

<1> В договоре также оформляются подписи членов бригады.

7.4. Предоставление работнику гарантий и компенсаций,

предусмотренных законодательством

Заключение письменного соглашения необходимо и в случаях, когда работник обретает право (в том числе в течение определенного периода времени) на получение предусмотренных законодательством (см. гл. 24 ТК РФ) гарантий или компенсаций. При этом в ряде случаев порядок предоставления таких гарантий (компенсаций) устанавливается непосредственно письменным соглашением.

Так, например, в случае направления работника в командировку работодатель обязан возмещать (ст. 168 ТК РФ):

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

При этом порядок возмещения расходов, связанных с командировками, определяется коллективным договором или локальным нормативным актом, однако конкретные виды и размеры иных расходов, производимых работником в период командировки, могут заранее определяться в соответствии с письменным соглашением.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях (участвующим в работах экспедиционного характера), работодатель также возмещает расходы, связанные с соответствующими деловыми поездками (ст. 168.1 ТК РФ). При этом конкретный порядок возмещения указанных расходов может устанавливаться в том числе непосредственно трудовым договором или соответствующим письменным соглашением.

Трудовым законодательством предусмотрено предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением (на время соответствующего обучения). При этом порядок предоставления некоторых видов гарантий и компенсаций может определяться в соответствии с трудовым договором или письменным соглашением между работником и работодателем.

Так, по письменному соглашению сокращение рабочего времени работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения установленной работнику продолжительности рабочего дня в течение недели. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, а также в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, могут устанавливаться в том числе непосредственно трудовым договором или соответствующим письменным соглашением (ст. ст. 173 - 176 ТК РФ).

Отметим, что в общем случае гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только при получении ими образования соответствующего уровня впервые. Вместе с тем указанные гарантии и компенсации могут предоставляться и работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с содержащим условие о предоставлении конкретных видов гарантий (компенсаций) трудовым договором или письменным соглашением об обучении (ст. 177 ТК РФ) <1>.

--------------------------------

<1> При этом работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

Отметим, подытоживая, что в соответствии с письменным соглашением может определяться отличный от общепринятого порядок выплаты работнику выходного пособия. Это касается, например, порядка выплаты выходного пособия при прекращении трудового договора по сокращению численности (штата) работников при увольнении работника до истечения установленного срока предупреждения (ст. ст. 178 и 180 ТК РФ).

Раздел 3. ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Глава 8. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Заключенный с работником трудовой договор прекращается (а работник увольняется) по основаниям, предусмотренным законодательством (рис. 8.1). В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, основания прекращения трудового договора могут устанавливаться иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также действующими у данного работодателя локальными нормативным актами, коллективным договором, соглашениями или непосредственно трудовым договором с данным работником.

│ Общие основания для увольнения работника │

└─────────────────────────────────┬───────────────────────────────────────┘

┌───────────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────────────────────┐

│ Соглашение сторон трудового ├─┼─┤ Истечение срока трудового │

│ договора (ст. 78 ТК РФ) │ │ │ договора <1> (ст. 79 ТК РФ) │

└───────────────────────────────┘ │ └─────────────────────────────────────┘

│ Расторжение трудового │ │ │ Расторжение трудового договора по │

│ договора по инициативе ├─┼─┤ инициативе работодателя (ст. ст. 71 │

│ работника (ст. 80 ТК РФ) │ │ │ и 81 ТК РФ) │

│ Перевод работника на работу │ │ │Отказ работника от перевода на другую│

│ к другому работодателю ├─┼─┤работу (ч. 1 ст. 72.1 и ст. 73 ТК РФ)│

│ (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ) │ │ │ │

│ Отказ работника от продолжения│ │ │Отказ работника от продолжения работы│

│ работы по основаниям, ├─┼─┤по основаниям, предусмотренным ст. 75│

│ предусмотренным ст. 74 ТК РФ │ │ │ ТК РФ │

│Обстоятельства, не зависящие от│ │ │ Нарушение установленных правил │

│воли сторон трудового договора ├─┼─┤ заключения трудового договора │

│ (ст. 83 ТК РФ) │ │ │ (ст. 84 ТК РФ) │

┌────────────────────────┴──────────────────────────┐

│ Иные основания, предусмотренные федеральными │

│ законами, локальными нормативными актами или │

│ коллективным (трудовым) договором │

└───────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 8.1

--------------------------------

<1> За исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Основные этапы процедуры изменения трудового договора определены ст. 84.1 ТК РФ (рис. 8.2).

│ Основные этапы процедуры прекращения трудового договора │

┌──────────────────────────────────────────┐

│Информирование сторонами <1> о предстоящем├──┐

│ прекращении трудового договора │ │

└──────────────────────────────────────────┘ \│/

┌───────────────────────────────────────┴──┐

│ Подготовка документов <2>, на основании ├──┐

│ которых прекращается трудовой договор │ │

└──────────────────────────────────────────┘ \│/

┌───────────────────────────────────────┴──┐

│ Издание приказа (распоряжения) ├──┐

│ о прекращении трудового договора │ │

└──────────────────────────────────────────┘ \│/

┌───────────────────────────────────────┴──┐

│ Оформление записей в трудовой книжке, ├──┐

│ учетной документации по кадрам │ │

└──────────────────────────────────────────┘ \│/

┌───────────────────────────────────────┴──┐

│ Выдача работнику трудовой книжки <3> ├──┐

└──────────────────────────────────────────┘ \│/

┌───────────────────────────────────────┴───┐

│ Выдача работнику документов о работе │

└───────────────────────────────────────────┘

Рис. 8.2

--------------------------------

<1> В форме письменного заявления - если инициатива прекращения трудового договора исходит от работника, в форме письменного уведомления - если такая инициатива исходит от работодателя или прекращение трудового договора обусловлено иными обстоятельствами. О сроках информирования см. далее.

<2> Помимо заявления (уведомления), за исключением случаев, когда иные документы не требуются.

<3> О порядке обращения с трудовой книжкой при увольнении работника см. далее.

Особенности реализации процедуры с учетом конкретных оснований и обстоятельств изменения условий трудового договора рассматриваются в последующих главах раздела.

Глава 9. ПРОЦЕДУРА ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

9.1. Прекращение трудового договора по соглашению

между работником и работодателем

Возможность прекращения трудового договора по соглашению между работником и работодателем предусмотрена ст. 78 ТК РФ. Отметим, что рассматриваемый вариант прекращения трудового договора весьма схож по своей сути с изменением трудового договора - с той лишь разницей, что смысл письменного соглашения при этом сводится к "изменению" условия о сроке действия трудового договора.

При этом инициатива прекращения трудового договора (и заключения в этой связи соответствующего письменного соглашения) может исходить как от работника (рис. 9.1), так и от работодателя (рис. 9.2).

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ ЗАЯВЛЕНИЕ Наименование уполномоченного│

│ о прекращении должностного лица │

│ трудового договора │

│_________________________________ Место для резолюции. │

│(фамилия, имя, отчество заявителя Оформляется после ознакомления│

│ в родительном падеже) с визами │

│ │

│ Прошу прекратить действие заключенного со мной трудового договора по│

│соглашению сторон с 00 месяца 20__ г. │

│ │

│Подпись │

│Дата │

│ │

│ Место для виз непосредственного начальника работника и начальника│

│ отдела кадров (о целесообразности прекращения трудового договора)│

│ │

│ Место для отметки об исполнении документа │

Рис. 9.1

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ УВЕДОМЛЕНИЕ Ф.И.О. лица,│

│00 месяца 20__ г. N 000 подавшего заявление│

│ о прекращении трудового│

│ о прекращении договора, в дательном│

│ трудового договора падеже│

│ по соглашению сторон │

│ │

│ Уважаемый ______________________________________! │

│ (имя, отчество) │

│ │

│ Уведомляем Вас о намерении прекратить действие заключенного с Вами│

│трудового договора с 00 месяца 20__ г. по соглашению сторон. │

│ Основание: ст. 78 Трудового кодекса РФ. │

│ │

│ Начальник отдела кадров _________ ___________________ │

│ (подпись) (фамилия, инициалы) │

│ Дата │

│ │

│ ОЗНАКОМЛЕН: ___________________ │

│ (подпись работника) │

Рис. 9.2

При наличии предварительного согласия сторон (подтвержденного соответствующей резолюцией работодателя или подписью работника) работодатель организует подготовку соответствующих документов, в данном случае - проекта письменного соглашения (рис. 9.3). Соглашение вступает в действие с момента подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено соглашением.

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ

ОКПО ОГРН ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе

СОГЛАШЕНИЕ

к трудовому договору от 00.00.0000 N 000

"__" _______ 20__ г. N ________

_____________________________

(место составления (издания))

Мы, (наименование должности, фамилии, имени и отчества

уполномоченного лица), действующий на основании (указать наименование,

дату и номер документа), именуемый в дальнейшем "Представитель

работодателя", с одной стороны, и (наименование должности, фамилии, имени

и отчества работника), именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны,

заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

1. Руководствуясь ст. 78 Трудового кодекса РФ, уволить Работника и

(или) расторгнуть (прекратить) заключенный с Работником трудовой договор

от 00.00.0000 N 000 по взаимному согласию.

2. Настоящее соглашение вступает в силу с 00.00.0000.

3. Настоящее соглашение прекращает действие в случае заключения между

Представителем работодателя и Работником нового соглашения, в

соответствии с которым прекращается действие настоящего соглашения. Такое

соглашение может быть заключено до истечения срока действия трудового

договора, вытекающего из положений настоящего соглашения об увольнении

Работника.

4. Действие настоящего соглашения не может быть прекращено в следующих

случаях (обстоятельствах):

4.1. ...

5. Настоящее соглашение подписано в двух экземплярах, имеющих

одинаковую силу, из которых один выдается на руки Работнику, а второй

хранится организацией в документах (личном деле) Работника.

РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК

Наименование Фамилия, имя, отчество

____________________________________ ____________________________________

Сведения об уполномоченном Данные о документе,

представителе Работодателя <1> удостоверяющем личность

____________________________________ работника (паспортные данные)

____________________________________ ____________________________________

Основания, подтверждающие Номер свидетельства

полномочия представителя государственного пенсионного

Работодателя страхования

____________________________________ ____________________________________

____________________________________ ИНН

____________________________________ ____________________________________

Фактический адрес <2>: Фактический адрес:

____________________________________ ____________________________________

Подпись Подпись

М.П. _______________________________ М.П. _______________________________

Дата подписания договора Дата подписания договора

"__" ____________ 20__ г. "__" ____________ 20__ г.

ЭКЗЕМПЛЯР СОГЛАШЕНИЯ НА РУКИ ПОЛУЧИЛ <3>:

"__" ______________ 20__ г.

___________________________________________________________________________

(дата, фамилия, имя, отчество, личная подпись работника)

Рис. 9.3

--------------------------------

<3> В соответствии со ст. 67 ТК РФ отметка о получении работником экземпляра трудового договора оформляется на экземпляре, остающемся в распоряжении работодателя (соглашение - неотъемлемая часть трудового договора).

На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (увольнении). Порядок издания приказа (распоряжения) определен Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации (по учету кадров), утвержденными Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

Согласно Указаниям для оформления и учета увольняемых работников применяются:

- форма N Т-8 (при издании приказа (распоряжения) на одного работника) (рис. 9.4 и 9.5);

- форма N Т-8а (при издании приказа (распоряжения) на двух и более работников) (рис. 9.6 и 9.7).

Унифицированная форма N Т-8

ЭМБЛЕМА ┌───────┐

(ТОРГОВЫЙ ЗНАК, ЗНАК ОБСЛУЖИВАНИЯ) │ Код │

ОРГАНИЗАЦИИ ├───────┤

(ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ) <1> Форма по ОКУД │0301006│

├───────┤

_________________________________________________________ по ОКПО │ │

(наименование организации, предприятия, учреждения) └───────┘

┌─────────────────────┐

│ Место издания <2> │

├─────────────────────┤

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

о прекращении (расторжении) трудового договора

с работником (увольнении)

ПРИКАЗЫВАЮ <3>:

Прекратить действие трудового договора от "__" __________ 20__ г. N _______

Уволить "__" __________ 20__ г.

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

│ │

(фамилия, имя, отчество)

___________________________________________________________________________

(наименование подразделения (участка работы))

___________________________________________________________________________

(наименование должности (профессии), разряд, класс (категория),

квалификация)

___________________________________________________________________________

(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))

Основание:

Руководитель

организации ________________________ ________________ ___________________

(наименование должности) (личная подпись) (инициалы, фамилия)

Ознакомлен ___________________ ___________________ ______________________

(дата) (личная подпись) (инициалы, фамилия)

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа

в письменной форме от "__" __________ 20__ г. N _______

РАССМОТРЕНО

Рис. 9.4

--------------------------------

<1> Реквизит бланка конкретного вида документа (в данном случае - приказа) предусмотрен ГОСТ Р 6.30-2003.

<2> Реквизит документа предусмотрен ГОСТ Р 6.30-2003. Для длинных названий резервируется дополнительная ячейка.

ЭМБЛЕМА Отметка об утверждении формы

(ТОРГОВЫЙ ЗНАК, ЗНАК ОБСЛУЖИВАНИЯ) документа локальным

ОРГАНИЗАЦИИ распорядительным (нормативным)

(ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ) актом организации

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │ - │

├───────┤

_________________________________________________________ по ОКПО │ │

(наименование организации, предприятия, учреждения) └───────┘

┌─────────────────────┐

│ Место издания │

├─────────────────────┤

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

РАСПОРЯЖЕНИЕ └─────────┴───────────┘

о прекращении (расторжении) трудового договора

(увольнении работников)

Руководствуясь предоставленными полномочиями,

распоряжаюсь о следующем:

Прекратить действие трудового договора от "__" __________ 20__ г. N _______

Уволить "__" __________ 20__ г.

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

│ │

(фамилия, имя, отчество)

___________________________________________________________________________

(наименование подразделения (участка работы))

___________________________________________________________________________

(наименование должности (профессии), разряд, класс (категория),

квалификация)

___________________________________________________________________________

(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))

Основание:

______________________________ ______________________ _____________________

(должность подписавшего) (личная подпись) (инициалы, фамилия)

Ознакомлен ___________________ ___________________ ______________________

(дата) (личная подпись) (инициалы, фамилия)

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа

в письменной форме от "__" __________ 20__ г. N _______

РАССМОТРЕНО

Рис. 9.5

Унифицированная форма N Т-8а <1>

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301015│

├───────┤

_________________________________________________________ по ОКПО │ │

(наименование организации, предприятия, учреждения) └───────┘

┌─────────────────────┐

│ Место издания │

├─────────────────────┤

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

о прекращении (расторжении) трудового договора

с работником (увольнении)

ПРИКАЗЫВАЮ:

-прекратить действие трудового договора с работниками-

(уволить):

Фамилия, имя, отчество	Наименование структурного подразделения, должность (профессия)	Трудовой договор (дата, N), дата увольнения	Статья, пункт ТК РФ <2>, основание	Документ (дата, номер)	Подпись об ознакомлении работника, дата
1	2	3	4	5	6

Руководитель

организации ________________________ ________________ ___________________

(наименование должности) (личная подпись) (инициалы, фамилия)

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа

в письменной форме от "__" __________ 20__ г. N _______

РАССМОТРЕНО

Рис. 9.6

--------------------------------

<1> Форма модифицирована автором.

<2> Иного федерального закона.

Унифицированная форма N Т-8а <1>

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301015│

├───────┤

_________________________________________________________ по ОКПО │ │

(наименование организации, предприятия, учреждения) └───────┘

┌─────────────────────┐

│ Место издания │

├─────────────────────┤

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

РАСПОРЯЖЕНИЕ └─────────┴───────────┘

о прекращении (расторжении) трудового договора

(увольнении работников)

Руководствуясь предоставленными полномочиями,

распоряжаюсь о следующем:

-прекратить действие трудовых договоров с работниками-

(уволить):

Фамилия, имя, отчество	Наименование структурного подразделения, должность (профессия)	Трудовой договор (дата, N), дата увольнения	Статья, пункт ТК РФ <2>, основание	Документ (дата, номер)	Подпись об ознакомлении работника, дата
1	2	3	4	5	6

Руководитель

организации ________________________ ________________ ___________________

(наименование должности) (личная подпись) (инициалы, фамилия)

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа

в письменной форме от "__" __________ 20__ г. N _______

РАССМОТРЕНО

Рис. 9.7

--------------------------------

<1> Форма модифицирована автором.

<2> Иного федерального закона.

Проект приказа (распоряжения) готовится лицом, ответственным за документирование увольнения работников. В его распоряжении должны иметься экземпляр письменного соглашения <1> и форма приказа (распоряжения).

В приказе (распоряжении) указываются <2>:

- наименование работодателя (если оно не указано на бланке);

- место издания;

- номер документа;

- дата документа;

- дата и номер трудового договора, подлежащего прекращению в связи с увольнением;

- дата увольнения;

- фамилия, имя, отчество работника в родительном падеже ("Абрамова Андрея Алексеевича...");

- табельный номер работника;

- наименование структурного подразделения (если это предусмотрено условиями трудового договора и структурой работодателя);

- должность (специальность, профессия);

- причина увольнения, в данном случае - соглашение сторон трудового договора;

- основание для издания приказа (распоряжения), при этом, помимо ссылки на номер и дату документа, должны указываться и статьи (пункты, подпункты, абзацы) соответствующих законодательных, иных нормативно-правовых и (или) локальных нормативных актов;

- наименование должности и расшифровка подписи лица, подписавшего приказ (распоряжение).

--------------------------------

<1> В других случаях - иные документы, на основании которых прекращается трудовой договор.

<2> Отметка о рассмотрении работодателем (до увольнения) мотивированного мнения представительного органа работников заполняется в тех случаях, когда такое рассмотрение является обязательным (ст. 82 ТК РФ).

На основании приказа (распоряжения) работодатель организует:

- дооформление трудовой книжки, личной карточки (и, если требуется, личного дела) работника;

- подготовку записки-расчета при увольнении (рис. 9.8);

- выдачу на руки работнику расчетного листка (рис. 9.9);

- подготовку (при наличии соответствующего заявления работника) <1> документов о работе (копий, выписок, справок) для последующей выдачи работнику.

--------------------------------

<1> Соответствующая просьба может быть выражена работником в заявлении о прекращении трудового договора.

Унифицированная форма N Т-61

┌──────────┐

│ Код │

├──────────┤

Общество с ограниченной ответственностью Форма по ОКУД │ 0301052 │

"Фасет" (ООО "Фасет") ├──────────┤

--------------------------------------------- по ОКПО │ │

(наименование организации) ┌─────┼──────────┤

Трудовой договор (контракт) │номер│ 115/тд │

├─────┼──────────┤

│ дата│05.11.2007│

└─────┴──────────┘

┌─────────────────────┐

│ Место издания │

├─────────────────────┤

│ г. Псков │

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

ЗАПИСКА-РАСЧЕТ <1> │ 90-к │ 16.10.2008│

при увольнении └─────────┴───────────┘

(прекращении трудового договора с работником)

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Абрамов Андрей Алексеевич │ 111 │

----------------------------------------------------------└───────────────┘

(фамилия, имя, отчество работника)

цех обработки металлов N 5

---------------------------------------------------------------------------

наименование структурного подразделения

слесарь-инструментальщик

---------------------------------------------------------------------------

наименование должности (специальности, профессии), разряд, класс

(категория) квалификации

Работник уволен (трудовой договор прекращен) (ненужное зачеркнуть)

05 ноября 08

с "--" -------------- 20-- г.

в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77

---------------------------------------------------------------------------

Трудового кодекса РФ

---------------------------------------------------------------------------

основание увольнения

05 ноября 08 707

приказом (распоряжением) от "--" ----------- 20-- г. N ---------

Использованы авансом 28 (двадцать восемь)

--------------------------------------------- дней отпуска за период работы

-Не использованы-

05 ноября 07

с "--" ----------- 20-- г.

05 ноября 08

по "--" ----------- 20-- г.

Работник

кадровой инженер по кадрам О.Р. Пухова

службы -------------------- _________________ --------------------------

(должность) (подпись) (расшифровка подписи)

05 ноября 08

"--" ---------- 20-- г.

Рис. 9.8

--------------------------------

<1> Оборотная сторона документа заполняется бухгалтерией.

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301052│

├───────┤

Общество с ограниченной ответственностью "Фасет" │ │

(ООО "Фасет") │ │

--------------------------------------------------- по ОКПО │ │

(наименование организации) └───────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

РАСЧЕТНЫЙ ЛИСТОК <1> ├─────────┼───────────┤

└─────────┴───────────┘

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Абрамов Андрей Алексеевич │ │

----------------------------------------------------------├───────────────┤

(фамилия, имя, отчество работника) │Дата увольнения│

цех обработки металлов N 5 ├───────────────┤

----------------------------------------------------------└───────────────┘

наименование структурного подразделения

слесарь-инструментальщик

---------------------------------------------------------------------------

наименование должности (специальности, профессии), разряд, класс

(категория) квалификации

Наименование должности	Подпись	Дата
1	2	3
Техник по инструменту
Кладовщик
Начальник смены
Начальник цеха
Отделение материально-технического обеспечения
Библиотека
Профком
Бухгалтерия
Специалист по кадрам
Инспектор по кадрам

Расчет произведен полностью, -за исключением- <2>: ------------------------

Начальник отдела кадров

"__" ______________ 20__ г. ___________________

(подпись)

Рис. 9.9

--------------------------------

<1> В соответствии со ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем.

<2> Не зачеркивается, если расчет произведен не полностью (с кем именно - указывается правее вместо прочерка).

В день увольнения (как правило, последний день работы работника, определенный соглашением <2>) уполномоченный представитель работодателя под роспись знакомит работника с приказом (распоряжением) об увольнении <3>, после чего принимает от работника расчетный листок <4> и выдает ему под роспись один экземпляр соглашения <5>, надлежащим образом оформленную трудовую книжку и, если необходимо, документы о работе.

--------------------------------

<2> За исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).

<3> В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

<4> При увольнении работника - материально ответственного лица к приказу (распоряжению) об увольнении прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику, форма которого устанавливается работодателем.

<5> Если этого было сделано ранее.

Отметим, что при обращении работника за соответствующими документами о работе после увольнения они предоставляются ему, как правило, на основании архивных сведений.

Сведения об общих правилах подготовки документов о работе на основании архивных сведений приведены ниже.

│ Общие правила подготовки документов о работе │

│ на основании архивных сведений │

│ │

│ Для получения документа в архив направляется - работником или│

│уполномоченным должностным лицом предприятия (например, инспектором по│

│кадрам) - соответствующий запрос. В запросе указываются: │

│ - наименование архивного учреждения, которому он адресован; │

│ - адрес для направления ответа; │

│ - изложение существа запроса; │

│ - подпись отправителя запроса с расшифровкой; │

│ - контактный телефон и (или) адрес электронной почты. │

│ Срок исполнения архивным учреждением запроса не может превышать 30│

│дней. В необходимых случаях этот срок может быть продлен не более чем на│

│30 дней с обязательным письменным уведомлением об этом отправителя│

│запроса. │

│ Справки составляются на основании документов (подлинников или│

│заверенных копий), хранящихся в архивном учреждении. При использовании│

│незаверенной копии об этом делается соответствующая отметка в справке. │

│ Справка оформляется на бланке архивной справки (Приложение 42 к│

│Основным правилам работы архивов организаций от 6 февраля 2002 г.) или│

│общем бланке архивного учреждения. Справка подписывается руководителем│

│архивного учреждения и ее исполнителем, подписи заверяются печатью│

│архивного учреждения. │

│ В справку включаются только сведения, упоминаемые в соответствующих│

│документах. В справке излагаются сведения, относящиеся к существу│

│запроса, приводятся названия, даты, номера и архивные шифры документов,│

│на основе которых получены эти сведения. │

│ Изложение сведений производится в прямом хронологическом порядке. При│

│цитировании текста документов выдержки заключаются в кавычки. │

│ Названия организаций при первом упоминании в тексте справки│

│приводятся полные и (в скобках) сокращенные (если сокращенное название│

│является официальным). При повторных упоминаниях приводятся только│

│сокращенные названия. │

│ В текст справки не могут включаться какие-либо комментарии -│

│например, выводы, сделанные исполнителем запроса. │

│ Второй экземпляр справки хранится в делах архивного учреждения в│

│соответствии с номенклатурой дел. │

│ Копии и выписки выдаются на основании соответствующих запросов. Копия│

│воспроизводит текст документа полностью, выписка - часть (фрагменты)│

│текста, относящуюся к существу запроса. │

│ Требования к оформлению копий и выписок соответствуют вышеописанным. │

│ Отдельные слова (словосочетания) документа, включаемые в текст│

│справки (копии, выписки), прочтение которых вызывает затруднение, а также│

│исправления дополняются пометкой "Неразборчиво", "Так в тексте" и т.п. │

│ Справки, копии, выписки направляются отправителю запроса по почте с│

│сопроводительным письмом, подписанным руководителем архивного учреждения│

│или уполномоченным им лицом. │

│ При отсутствии в архивном учреждении сведений, относящихся к существу│

│запроса, отправителю направляется отрицательный ответ. В нем│

│удостоверяется отсутствие в архивном учреждении соответствующих│

│документов, даются рекомендации о том, куда следует обратиться за│

│получением запрашиваемых сведений. Ответ оформляется на бланке архивного│

│учреждения. │

Едва ли не центральное место в процедуре прекращения трудового договора независимо от оснований занимает подготовка к выдаче и выдача трудовой книжки. Еще раз подчеркнем, что в общем случае работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку в день увольнения.

В случае когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (рис. 9.10) <1>.

--------------------------------

<1> Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ УВЕДОМЛЕНИЕ А.А. Андрееву │

│ 20 апреля 2010 г. 214003, Новгородская обл.,│

│ N 135-к г. Руза, ул. 2-я Полковая,│

│о необходимости получить д. 21, к. 4, кв. 30 │

│ трудовую книжку │

│ │

│ Уважаемый Алексей Аркадьевич! │

│ │

│ Уведомляем Вас о необходимости получить трудовую книжку либо дать│

│согласие на отправление ее по почте (по указанному Вами в письменном виде│

│адресу). │

│ │

│ Основание: ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. │

│ │

│ Отдел кадров работает с понедельника по четверг, приемные часы - с 9│

│до 13 и с 14 до 16 часов. Телефон для справок: 556-78-90 (доб. 443, 221).│

│ │

│ Инспектор по кадрам │

│ Д.Д. Дулина │

Рис. 9.10

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника или его полномочных представителей.

Полномочия последних должны быть соответствующим образом подтверждены. Факт получения трудовой книжки подтверждается росписью работника (его полномочного представителя) в книге учета бланков. В этой же графе при необходимости делается отметка об отправке трудовой книжки заказным письмом (с указанием номера квитанции).

Запись в трудовую книжку должна производиться в день прекращения трудового договора (увольнения работника) в точном соответствии с формулировками федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Оформление указанной записи следует выполнять следующим образом <1>:

- в графе 1 указывается (арабской цифрой с точкой) порядковый номер вносимой записи;

- в графе 2 указывается (вышеописанным цифровым способом) дата увольнения (прекращения трудового договора);

- в графу 3 вносится запись о причине увольнения (прекращения трудового договора) со ссылкой на статью (пункт, подпункт) ТК РФ (иного федерального закона);

- в графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым трудовой договор с работником прекращен.

--------------------------------

<1> См.: Правила, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, и Инструкцию, утвержденную Приказом Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.

9.2. Прекращение трудового договора в связи

с истечением его срока

Возможность прекращения трудового договора в связи с истечением его срока предусмотрена ст. 79 ТК РФ. Отметим, что это основание применимо только для прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок в порядке, предусмотренном ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ.

Особенностью рассматриваемой в рамках данного параграфа процедуры прекращения трудового договора является ее уведомительный характер: напомним, работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за три дня до даты истечения срока трудового договора (рис. 9.11) <2>.

--------------------------------

<2> За исключением случая, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ УВЕДОМЛЕНИЕ Ф.И.О. лица,│

│ 00 месяца 20__ г. N 000 подавшего заявление│

│ о прекращении о прекращении трудового│

│ трудового договора договора, в дательном│

│в связи с истечением срока падеже│

│ │

│ Уважаемый _________________________! │

│ (имя, отчество) │

│ │

│ Уведомляем Вас о прекращении заключенного с Вами трудового договора с│

│00 месяца 20__ г. в связи с истечением его срока. │

│ │

│ Основание: ст. 79 Трудового кодекса РФ. │

│ │

│ Начальник отдела кадров _________________ ______________________ │

│ (подпись) (фамилия, инициалы) │

│ │

│ Дата │

│ │

│ ОЗНАКОМЛЕН <1>: ___________________ │

│ (подпись работника) │

Рис. 9.11

--------------------------------

<1> При отказе от ознакомления (от росписи) составляется акт.

Если же работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения указанного срока, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, после чего этот трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Как видим, в трактовке ТК РФ инициатива прекращения срочного трудового договора формально отдана работодателю.

Однако срочный характер трудового договора не лишает и работника инициативы на его прекращение (в форме соответствующего письменного заявления), в том числе и до истечения его срока (т.е. в любое время в период действия трудового договора) <2>. Следует также отметить, что отдельные категории работников не могут быть уволены по рассматриваемому основанию непосредственно после истечения срока трудового договора - к примеру, беременные.

--------------------------------

<2> В порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ (см. следующий параграф пособия).

Таким образом, в общем случае основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока служит уведомление, доведенное до сведения работника с соблюдением вышеперечисленных правил. После издания приказа (распоряжения) работодателем производятся все иные процедурные действия.

9.3. Прекращение трудового договора по инициативе работника

Возможность прекращения трудового договора (как бессрочного, так и срочного) по инициативе ("собственному желанию") работника предусмотрена ст. 80 ТК РФ. Особенности прекращения трудового договора по инициативе работника состоят в следующем.

1. Инициатива увольнения безоговорочно принадлежит работнику, при этом работодатель не только не вправе препятствовать работнику в реализации его намерения, но и в ряде случаев обязан произвести увольнение в срок, указанный работником в письменном заявлении (рис. 9.12).

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ ЗАЯВЛЕНИЕ Наименование уполномоченного │

│ о прекращении должностного лица │

│ трудового договора │

│_________________________________ Место для резолюции. │

│(фамилия, имя, отчество заявителя Оформляется после ознакомления│

│ в родительном падеже) с визами │

│ │

│ Прошу прекратить действие заключенного со мной трудового договора по│

│основанию, предусмотренному ст. 80 Трудового кодекса РФ <1>, с 00 месяца│

│20__ г. │

│ │

│Подпись │

│Дата │

│ │

│ Место для виз непосредственного начальника работника и начальника│

│ отдела кадров (о целесообразности прекращения трудового договора) │

│ │

│ Место для отметки об исполнении документа │

Рис. 9.12

--------------------------------

<1> В период испытания при приеме на работу - в соответствии с ч. 4 ст. 71 ТК РФ. При этом срок предупреждения составляет три дня.

2. Увольнение по инициативе работника может быть реализовано в любое время, но с соблюдением (в общем случае) обязательного срока предупреждения о предстоящем увольнении - две недели.

3. Работник вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока действия трудового договора, включая срок испытания (если таковой установлен работнику при поступлении на работу) <1>.

--------------------------------

<1> В том числе отдельным соглашением (см. ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

4. В течение всего срока предупреждения работник вправе отозвать (в письменной форме) заявление о прекращении трудового договора, а работодатель вправе отказать работнику в этом (и уволить его в соответствии с первоначально заявленным намерением), если на место увольняемого работника работодателем приглашен в письменной форме другой гражданин, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора по инициативе работника служит заявление, доведенное до сведения работодателя с соблюдением вышеперечисленных правил. После издания приказа (распоряжения) работодателем производятся все иные процедурные действия.

Если по истечении срока предупреждения такой приказ (распоряжение) работодателем не издан (не издано), а работник продолжает работать, не настаивая на увольнении, то трудовой договор сохраняет свое действие.

9.4. Прекращение трудового договора по инициативе

работодателя

Возможность прекращения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрена ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как свидетельствует практика, это одно из распространенных оснований прекращения трудового договора, в том числе и в связи с многообразием обстоятельств, при которых работодатель вправе прекратить трудовой договор по своей инициативе.

Ниже приведены сведения об обстоятельствах, при которых работодатель вправе прекратить трудовой договор по своей инициативе (ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

│ Увольнение по инициативе работодателя по основаниям, │

│ предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается в следующих случаях: │

│ │

│ - при ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуальным│

│предпринимателем; │

│ - при сокращении численности (штата) работников организации,│

│индивидуального предпринимателя; │

│ - при несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой│

│работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной│

│результатами аттестации; │

│ - при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин│

│трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; │

│ - при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей,│

│в том числе: │

│ а) за прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных│

│причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее)│

│продолжительности, а также за отсутствие на рабочем месте без│

│уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня│

│(смены); │

│ б) за появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на│

│территории организации-работодателя или объекта, где по поручению│

│работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии│

│алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; │

│ в) за разглашение охраняемой законом тайны (государственной,│

│коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с│

│исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения│

│персональных данных другого работника; │

│ г) за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого│

│имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,│

│установленных вступившим в законную силу приговором суда или│

│постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных│

│рассматривать дела об административных правонарушениях; │

│ д) за установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по│

│охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это│

│нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на│

│производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу│

│наступления таких последствий; │

│ - при совершении виновных действий работником, непосредственно│

│обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают│

│основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; │

│ - при совершении работником, выполняющим воспитательные функции,│

│аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; │

│ - при принятии необоснованного решения руководителем организации│

│(филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером,│

│повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его│

│использование или иной ущерб имуществу организации; │

│ - при однократном грубом нарушении руководителем организации│

│(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых│

│обязанностей; │

│ - при представлении работником работодателю подложных документов при│

│заключении трудового договора; │

│ - при наступлении случая, предусмотренного трудовым договором с│

│руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа│

│организации; │

│ - при наступлении других случаев, установленных федеральными законами│

│<1>. │

--------------------------------

<1> Например, в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

В каждом из перечисленных случаев работодатель должен располагать документами, подтверждающими наличие обстоятельств, дающих ему основание для прекращения трудового договора и издания соответствующего приказа (распоряжения) (табл. 9.1). После издания приказа (распоряжения) работодателем производятся все иные процедурные действия.

Таблица 9.1

Основание, предусмотренное ТК РФ	Документы, на основании которых издается приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора <2>
Пункт 1 ч. 1 ст. 77	Соглашение сторон
Пункт 2 ч. 1 ст. 77	Уведомление об истечении срока трудового договора
Пункт 3 ч. 1 ст. 77	Заявление работника
Пункт 1 ч. 1 ст. 81	Документ, подтверждающий ликвидацию работодателя, уведомление о предстоящем увольнении
Пункт 2 ч. 1 ст. 81	Документ, подтверждающий сокращение численности (штата), уведомление о предстоящем увольнении, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы
Пункт 3 ч. 1 ст. 81	Заключение (решение) аттестационной комиссии, уведомление о предстоящем увольнении, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы
Пункт 4 ч. 1 ст. 81	Документ, подтверждающий смену собственника имущества работодателя, уведомление о предстоящем увольнении <3>
Пункт 5 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие неоднократное совершение работником нарушений трудовой дисциплины (приказ о наказании, акт о повторном нарушении)
Пункт 6 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие совершение работником грубого нарушения трудовой дисциплины <4>
Пункт 7 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие совершение работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя <5>
Пункт 8 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением прежней работы <6>
Пункт 9 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие принятие работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование (иной ущерб имуществу работодателя) <7>
Пункт 11 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие представление работником подложного документа при заключении трудового договора
Пункт 13 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие наступление случая, предусмотренного трудовым договором в качестве основания для его прекращения <8>
Пункт 14 ч. 1 ст. 81	Документы, подтверждающие наступление случая, предусмотренного федеральным законом в качестве основания для прекращения трудового договора <9>
Пункт 5 ч. 1 ст. 77	Заявление работника о переводе к другому работодателю
Пункт 6 ч. 1 ст. 77	Документ, подтверждающий смену собственника имущества работодателя, заявление работника об отказе от продолжения работы <10>
Пункт 7 ч. 1 ст. 77	Уведомление работника о предстоящем изменении организационно-технологических условий труда, заявление работника об отказе от продолжения работы <11>
Пункт 8 ч. 1 ст. 77	Медицинское заключение, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы <12>
Пункт 9 ч. 1 ст. 77	Документ, подтверждающий необходимость перевода работодателя в другую местность, заявление работника об отказе от перевода <13>
Пункт 10 ч. 1 ст. 77	Документ, подтверждающий наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы <14>
Пункт 11 ч. 1 ст. 77	Документ, подтверждающий нарушение установленного порядка заключения трудового договора, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы <15>

--------------------------------

<2> Помимо трудового договора.

<3> По данному основанию могут быть уволены только руководитель предприятия, его заместители и главный бухгалтер.

<4> Увольнение за однократное совершение грубого нарушения своих трудовых обязанностей работника - руководителя (заместителя руководителя) предприятия производится по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

<5> По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности.

<6> По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции.

<7> По данному основанию могут быть уволены только руководитель предприятия, его заместители и главный бухгалтер.

<8> По данному основанию могут быть уволены только руководитель предприятия и члены коллегиального исполнительного органа предприятия.

<9> Например, по ст. 71 ТК РФ.

<10> Увольнение руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера производится по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

<11> См. также ч. 4 ст. 74 ТК РФ.

<12> См. также ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ.

<13> См. также ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

<14> См. также п. п. 2, 8 - 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

<15> См. также ч. 1 ст. 84 ТК РФ.

9.5. Прекращение трудового договора в порядке перевода

работника к другому работодателю

Возможность прекращения трудового договора в порядке перевода работника к другому работодателю предусмотрена ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Такой перевод допускается как по просьбе работника, так и с его согласия <1>.

--------------------------------

<1> В последнем случае работодатель может быть проинформирован о намерениях работника его будущим работодателем.

Поскольку формально в данном случае идет речь об изменении условия трудового договора, определяющего место работы, то между работником и работодателем заключается соответствующее письменное соглашение. На основании соглашения трудовой договор, заключенный с работником по прежнему месту работы, прекращается (в порядке перевода на другую работу к другому работодателю, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), после чего новый работодатель заключает с работником (опять-таки в порядке перевода) новый трудовой договор.

Основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора служит вышеуказанное письменное соглашение. После издания приказа (распоряжения) работодателем производятся все иные процедурные действия. Уточним, что в трудовой книжке (в графе 3 раздела "Сведения о работе") указывается, в каком именно порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. Если же перевод к другому работодателю (в другую организацию) предусматривает переход работника на выборную работу (должность), то в графе 3 раздела "Сведения о работе" об этом в составе записи о прекращении трудового договора делается соответствующая отметка.

9.6. Прекращение трудового договора в связи с отказом

работника от перевода на другую работу

у этого же работодателя <2>

--------------------------------

<2> За исключением случаев, предусмотренных ст. ст. 81, 83 и 84 ТК РФ.

Возможность прекращения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу в зависимости от обстоятельств предусмотрена:

- при отказе работника от перевода вместе с работодателем в другую местность - ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ;

- при отказе работника от временного перевода на другую работу, обусловленного чрезвычайными обстоятельствами (от выполнения соответствующей работы), - ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ;

- при отказе работника от перевода на другую работу, обусловленного наличием медицинских противопоказаний к продолжению им прежней работы, либо в отсутствие у работодателя иной подходящей для работника работы - ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ.

Рассмотрим эти ситуации подробнее.

9.6.1. Прекращение трудового договора в связи с отказом

работника от перевода вместе с работодателем

в другую местность

Необходимость перемещения работодателя в другую местность должна быть документально подтверждена - например, постановлением совета учредителей, решением общего собрания акционеров и т.п. По аналогии с ситуацией, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, работодателю следует уведомить работника о предстоящем переводе в другую местность не позднее чем за два месяца <1> в письменной форме, персонально и под роспись. В уведомление может быть включена информация о размере возмещения, предоставляемого работодателем в связи с переездом работника (и, если необходимо, членов его семьи) в другую местность <2>.

--------------------------------

<1> Продолжительность срока предупреждения в данном случае может быть и меньшей.

<2> В соответствии со ст. 169 ТК РФ при переезде работника с работодателем в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства.

Отказ работника от перевода в другую местность должен быть выражен в форме письменного заявления, при этом срок представления заявления (в данном случае) определяется работодателем. При рассмотрении заявления работодателю следует разъяснить работнику (если это не было сделано ранее) организационно-правовые последствия отказа от перевода, а также порядок отзыва заявления (на основе положений ст. 80 ТК РФ).

Если работник не отзывает заявление, то по истечении срока предупреждения работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием для издания приказа (распоряжения) служат документы, подтверждающие необходимость перемещения работодателя в другую местность, а также письменное заявление работника об отказе от перевода. После издания приказа (распоряжения) работодателем производятся все иные процедурные действия.

9.6.2. Прекращение трудового договора в связи с отказом

работника от временного перевода на другую работу,

обусловленного чрезвычайными обстоятельствами

(от выполнения соответствующей работы)

Чрезвычайные обстоятельства, обусловливающие необходимость временного перевода работника на другую работу, должны быть документально подтверждены. Напомним, что такой перевод допускается без согласия работника на срок не более одного месяца и только для выполнения работы, предусмотренной ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Однако временный перевод работника на другую работу (необходимость выполнения которой обусловлена причинами, указанными в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ), требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Отказ работника от перевода (от выполнения соответствующей работы) дает работодателю основание для применения к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Факт отказа работника от перевода (невыполнения им соответствующей работы) должен быть документально подтвержден - например, соответствующим актом. На основании акта (иного аналогичного документа) работодатель издает приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания (о наказании работника). Пример этого приказа (распоряжения) представлен на рис. 9.13 <1>.

--------------------------------

<1> Форма приказа является рекомендуемой.

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │ - │

├───────┤

Общество с ограниченной ответственностью "Фасет" │ │

(ООО "Фасет") │ │

--------------------------------------------------- по ОКПО │ │

(наименование организации, предприятия, └───────┘

учреждения) ┌─────────────────────┐

│ Место издания │

├─────────────────────┤

│ г. Псков │

└─────────────────────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

ПРИКАЗ │документа│составления│

(распоряжение) ├─────────┼───────────┤

о наказании работника │ 63-к │ 16.10.2010│

└─────────┴───────────┘

За совершение дисциплинарного проступка

Нарушение п. ... Правил внутреннего трудового распорядка

---------------------------------------------------------------------------

(указать, в чем выразилось нарушение)

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Андрееву Алексею Аркадьевичу │ 111 │

----------------------------------------------------------└───────────────┘

(фамилия, имя, отчество работника)

техник по инструменту

---------------------------------------------------------------------------

(наименование должности (специальности, профессии), разряд, класс

(категория) квалификации)

цеха обработки металлов N 5

---------------------------------------------------------------------------

(наименование структурного подразделения)

ОБЪЯВИТЬ

строгий выговор

---------------------------------------------------------------------------

(наименование применяемого дисциплинарного взыскания)

Основание: Акт расследования дисциплинарного проступка

16 октября 10 180

от "--" ------- 20-- г. N ---

Руководитель директор Б.В. Яшин

организации ------------------- ___________________ ----------------------

(наименование (личная подпись) (инициалы, фамилия)

должности)

С приказом

(распоряжением) техник

работник по инструменту 19 октября 2010 г.

ознакомлен: ------------------- ___________________ ----------------------

(наименование (личная подпись) (число, месяц, год)

должности)

Рис. 9.13

При ознакомлении с приказом (распоряжением) работника следует уведомить о том, что в случае повторного применения к нему дисциплинарного взыскания он подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если работник по-прежнему отказывается от перевода (от выполнения соответствующей работы), то работодатель вправе повторно подвергнуть его дисциплинарному наказанию, но уже в форме увольнения (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Приказ (распоряжение) об увольнении работника издается работодателем на основании документов, подтверждающих повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей <1>. После издания приказа (распоряжения) работодателем производятся все иные процедурные действия <2>.

--------------------------------

<1> Со ссылкой на ранее изданный приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания (иной документ, подтверждающий наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания).

<2> При этом в трудовую книжку работника вносится запись о примененном к нему дисциплинарном взыскании в форме увольнения.

9.6.3. Прекращение трудового договора в связи с отказом

работника от перевода на другую работу, обусловленного

наличием медицинских противопоказаний к продолжению

им прежней работы

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу. Однако такой перевод возможен только с письменного согласия работника и при условии, что предлагаемая работодателем работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья (а также соответствует фактическому уровню квалификации работника). Подчеркнем, что организационно-правовые последствия отказа работника от перевода на другую работу будут зависеть в основном от продолжительности периода, указанного в медицинском заключении, поскольку:

- работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев и отказывающийся от перевода, отстраняется работодателем от работы на весь указанный в медицинском заключении срок <3>;

- работник <4>, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок свыше четырех месяцев либо постоянном переводе на другую работу и отказывающийся от перевода, подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

- работник из числа руководителей предприятий (организаций, учреждений) либо обособленных подразделений предприятий (организаций, учреждений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу и отказывающийся от перевода, подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при условии, если между ним и работодателем не заключено письменное соглашение об отстранении от работы на период, указанный в медицинском заключении.

--------------------------------

<3> То же - если соответствующая работа у работодателя отсутствует.

<4> За исключением работников из числа руководителей предприятий (организаций, учреждений) либо обособленных подразделений предприятий (организаций, учреждений), их заместителей и главных бухгалтеров, а также иных категорий работников, которые при данных обстоятельствах не подлежат увольнению по рассматриваемому основанию.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, действующим у данного работодателя коллективным договором, соглашениями или непосредственно трудовым договором с данным работником.

Напомним также читателям, что беременные в соответствии с медицинским заключением (и по их письменному заявлению, см. ранее) переводятся работодателем на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя <1>.

--------------------------------

<1> Средний заработок по месту работы сохраняется за беременными женщинами и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (т.е. за соответствующие рабочие дни).

Работницы, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы в соответствии с медицинским заключением по их заявлению переводятся работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет <2>.

--------------------------------

<2> Увольнение беременных и работниц, имеющих детей в возрасте до полутора лет (в том числе в случае их отказа от перевода на другую работу или в отсутствие такой работы у работодателя), допускается в порядке, установленном ст. 261 ТК РФ.

Предложение о переводе на другую подходящую работнику работу делается в письменной форме, персонально и под роспись непосредственно после получения работодателем соответствующего медицинского заключения и, как правило, не менее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения. Если работник в письменной форме отказывается от перевода (не дает письменного согласия на перевод), то работодателю следует разъяснить ему (если это не было сделано ранее) организационно-правовые последствия отказа. Аналогичные разъяснения приводятся и в письменном уведомлении работника об отсутствии у работодателя другой подходящей работы. Таким образом, основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора при данных обстоятельствах являются:

- документы об отсутствии у работодателя другой работы;

- выданное в установленном порядке (и доведенное до сведения работодателя) медицинское заключение;

- документы, подтверждающие отказ работника от перевода на другую предложенную ему работодателем работу.

После издания приказа (распоряжения) работодателем производятся все иные процедурные действия.

9.7. Прекращение трудового договора в связи с отказом

работника от выполнения работы в измененных по инициативе

работодателя организационно-технологических условиях

Возможность прекращения трудового договора в связи с отказом работника от выполнения работы в измененных по инициативе работодателя организационно-технологических условиях предусмотрена ст. 74 ТК РФ. Напомним, работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до их введения в письменной форме, персонально и под роспись.

В случае отказа от перевода, а также при отсутствии у работодателя иной подходящей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора при данных обстоятельствах являются документы, подтверждающие необходимость проведения мероприятий по изменению организационно-технологических условий труда, письменное заявление работника об отказе от перевода на другую имеющуюся у работодателя работу либо документы об отсутствии такой работы. После издания приказа (распоряжения) работодателем производятся все иные процедурные действия.

9.8. Прекращение трудового договора в связи с отказом

работника от выполнения работы вследствие смены

собственника имущества работодателя либо изменения

его подведомственности или реорганизации

Возможность прекращения трудового договора в связи с отказом работника от выполнения работы вследствие смены собственника имущества работодателя, изменения его подведомственности или реорганизации предусмотрена ч. 2 ст. 75 ТК РФ. Примечательно, что перечисленные обстоятельства не являются основанием для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя, за исключением работников, указанных в ч. 1 ст. 75 ТК РФ:

- руководителя предприятия (организации, учреждения);

- заместителей руководителя предприятия (организации, учреждения);

- главного бухгалтера предприятия (организации, учреждения).

Однако в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества работодателя, изменением его подведомственности или реорганизацией трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ работника должен быть выражен в форме письменного заявления (рис. 9.14) не позднее чем за три дня до предполагаемой даты прекращения трудового договора.

│ НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ │

│ В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ │

│ │

│ ЗАЯВЛЕНИЕ Наименование уполномоченного │

│ об отказе должностного лица │

│ от предложения работы │

│_________________________________ Место для резолюции. │

│(фамилия, имя, отчество заявителя Оформляется после ознакомления│

│ в родительном падеже) с визами │

│ │

│ От продолжения работы, предусмотренной заключенным со мной трудовым│

│договором, отказываюсь в связи со сменой собственника имущества...│

│(наименование предприятия (организации, учреждения)). │

│ │

│Подпись │

│Дата │

│ │

│ Место для виз непосредственного начальника работника и начальника│

│ отдела кадров (о целесообразности прекращения трудового договора) │

│ │

│ Место для отметки об исполнении документа │

Рис. 9.14

При рассмотрении заявления работодателю следует разъяснить работнику (если этого не было сделано ранее) организационно-правовые последствия отказа от продолжения работы, а также порядок отзыва заявления на основе положений ст. 80 ТК РФ. Если работник настаивает на прекращении трудового договора (не отзывает заявление), то по истечении срока предупреждения (см. выше) работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. Основанием для издания приказа (распоряжения) служат не только заявление работника, но и документы, подтверждающие факт смены собственника имущества работодателя, изменения его подведомственности или реорганизации. После издания приказа (распоряжения) работодателем производятся все иные процедурные действия.

9.9. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли его сторон

Возможность прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли его сторон, предусмотрена ст. 83 ТК РФ. При этом прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8 - 10 указанной статьи, допускается, если работника невозможно перевести с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу <1> либо при отсутствии такой работы.

--------------------------------

<1> С учетом состояния здоровья и фактического уровня квалификации работника.

Работодатель вправе (но не обязан) письменно уведомить работника о прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию не менее чем за три дня до предполагаемой даты прекращения трудового договора. Предлагая другую имеющуюся работу, работодателю следует одновременно разъяснить работнику организационно-правовые последствия отказа от перевода.

Основанием для издания работодателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора при данных обстоятельствах являются подтверждающие их документы, а в случаях, предусмотренным п. п. 2, 8 - 10 ст. 83 ТК РФ, кроме того, письменное заявление работника об отказе от перевода на другую имеющуюся у работодателя работу либо документы об отсутствии такой работы. После издания приказа (распоряжения) работодателем производятся все иные процедурные действия.

9.10. Прекращение трудового договора в связи с выявлением

нарушения порядка его заключения

Возможность прекращения трудового договора в связи с выявлением нарушения порядка его заключения предусмотрена ст. 84 ТК РФ. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным указанной статьей, допускается, если работника невозможно перевести с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу <1> либо при отсутствии такой работы.

--------------------------------

<1> С учетом состояния здоровья и фактического уровня квалификации работника.

Основанием для издания работодателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора при данных обстоятельствах являются:

- подтверждающие их документы;

- письменное заявление работника об отказе от перевода на другую имеющуюся у работодателя работу либо документы об отсутствии такой работы.

После издания приказа (распоряжения) работодателем производятся все иные процедурные действия.

Глава 10. ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ О НАРУШЕНИЯХ В ОБЛАСТИ

ТРУДОВОГО ПРАВА. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10.1. Нарушение порядка прекращения срочного

трудового договора

Порядок прекращения срочного трудового договора определен ст. 79 ТК РФ. Характерные нарушения указанного порядка рассмотрим на следующем примере <1>.

--------------------------------

<1> См. Определение Судебной коллегии Верховного Суда РФ от 3 октября 2008 г. N 89-В08-6.

П. обратился в суд с иском к Государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указал на то, что с ним был заключен не срочный трудовой договор, а договор на неопределенный срок, при заключении трудового договора его ввели в заблуждение, поскольку в тексте договора не была указана причина заключения с ним именно срочного договора, в связи с чем п. 2 данного трудового договора не соответствует закону и увольнение по п. 2 ст. 77 ТК РФ также незаконно.

Кроме того, истец считает, что при увольнении ответчик нарушил ст. 79 ТК РФ, поскольку о прекращении трудовых отношений истец был предупрежден не работодателем, а иным лицом. В связи с этим П. просил:

- восстановить его на работе;

- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 39 398,40 руб.;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 68 000 руб.

Ответчик иск не признал.

Решением Центрального районного суда г. Тюмени от 15 августа 2007 г. в удовлетворении исковых требований П. было отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 сентября 2007 г. Решение суда первой инстанции оставлено без изменения. В надзорной жалобе, направленной в Верховный Суд РФ, П. ставится вопрос об отмене указанных судебных постановлений и направлении дела на новое судебное рассмотрение.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов. Из материалов дела усматривается, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Судом установлено, что П. был принят на работу в Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" на должность охранника на срок с 18 января 2005 г. по 18 января 2006 г. (т.е. заключенный с ним трудовой договор носил срочный характер). В период действия данного трудового договора истец был незаконно уволен.

Решением Центрального районного суда г. Тюмени от 20 февраля 2006 г. П. был восстановлен на работе со 2 июля 2005 г. и фактически приступил к работе за пределами срока действия данного трудового договора. 25 августа 2006 г. между сторонами был заключен трудовой договор N 2065 на срок с 18 января 2006 г. по 18 января 2007 г. (т.е. и в этом случае трудовой договор носил срочный характер).

Приказом от 11 января 2007 г. П. уволен с 18 января 2007 г. по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Отказывая П. в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что поскольку в январе 2005 г. с истцом заключен срочный трудовой договор, в период действия которого он был уволен, а в последующем восстановлен по решению суда за пределами срока действия данного договора, то у ответчика возникла необходимость заключить с истцом новый срочный трудовой договор.

Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.

При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Частью 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия. Из материалов дела видно, что в трудовом договоре N 2065 от 25 августа 2006 г., заключенном между Государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" и П., отсутствует указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с федеральным законом.

Ответчиком каких-либо доказательств обоснованности заключения с истцом срочного трудового договора представлено не было, и в судебном заседании оснований для его заключения не установлено. При рассмотрении дела суд сослался на ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которой срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

В соответствии с изменениями, внесенными в ст. ст. 58 и 59 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, заключение с пенсионерами по возрасту (П. является пенсионером по возрасту) срочного трудового договора может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с данным работодателем. Между тем следует отметить, что истец указанным лицом не является, а при заключении срочного трудового договора работодатель не указывал на его пенсионный статус. При таких условиях обоснованным является утверждение истца о том, что между сторонами не было достигнуто соглашения о срочном характере трудового договора, предусмотренного ст. 59 ТК РФ.

Конституционный Суд РФ в Определении от 15 мая 2007 г. N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации" пришел к выводу о том, что с пенсионерами срочный трудовой договор может заключаться, только если обе стороны добровольно приняли такое решение (по взаимному согласию сторон трудовой договор может быть заключен как на конкретный, так и на неопределенный срок).

Поскольку срочный трудовой договор заключается по договоренности сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суде общей юрисдикции. Если суд на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела установит, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, он применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Согласно ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Решением Центрального районного суда г. Тюмени от 20 февраля 2006 г. истец был восстановлен на работе, тогда как срок трудового договора, заключенного между сторонами истекал 18 января 2006 г. До 25 августа 2006 г. (даты заключения оспариваемого трудового договора N 2065) истец фактически осуществлял трудовую деятельность, в связи с чем условие о срочности трудового договора утратило силу.

Кроме того, П. в надзорной жалобе указывает на нарушение ответчиком при увольнении ст. 79 ТК РФ, поскольку о прекращении трудовых отношений истец был предупрежден не работодателем, а иным лицом. В соответствии с указанной статьей срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Из дела видно, что уведомление, направленное истцу о расторжении с ним срочного трудового договора, не имеет ни номера, ни даты, в нем не указано наименование организации. Подписан данный документ начальником отдела по работе с персоналом М.Л.В. и начальником отдела охраны Ю.В.А., не имеющими полномочий на принятие решения от имени работодателя об увольнении работников.

Несмотря на то что ст. 79 ТК РФ не содержит указаний на реквизиты документа, которым работник должен быть уведомлен о прекращении срочного трудового договора, данное уведомление нельзя признать надлежащим извещением П. о предстоящем увольнении. Решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или надлежащим образом уполномоченным на то лицом.

В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Однако никаких документов или иных доказательств того, что работникам М.Л.В. и Ю.В.А. было поручено от имени работодателя уведомить истца о прекращении с ним трудовых отношений, в материалах дела не имеется.

При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления правильными быть признаны не могут и подлежат отмене в связи с существенным нарушением норм материального права. С учетом того что установленный при разбирательстве данного дела факт незаконного увольнения П. является безусловным основанием для восстановления истца на работе в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" в должности охранника, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит возможным и необходимым в этой части вынести новое решение об удовлетворении иска П., не передавая дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В части требований истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело подлежит направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Руководствуясь ст. ст. 387, 390, 391 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, определила:

1. Решение Центрального районного суда г. Тюмени от 15 августа 2007 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 сентября 2007 г. отменить.

2. Восстановить П. на работе в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" в должности охранника.

3. Дело в части иска П. к Государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направить на новое рассмотрение в Центральный районный суд г. Тюмени.

10.2. Нарушение порядка прекращения трудового договора

по инициативе работника

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника определен ст. 80 ТК РФ. Характерные нарушения указанного порядка рассмотрим на следующем примере <1>.

--------------------------------

<1> См. Определение Судебной коллегии Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. N 48-В08-6.

И.О.В. обратилась в суд с иском к ООО "Челябинская региональная компания по реализации газа":

- о восстановлении на работе в должности начальника Магнитогорского участка ООО "Челябинскрегионгаз";

- о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда в сумме 50 000 руб.

Одновременно истица просила признать незаконным ее увольнение на основании приказа от 12 февраля 2007 г. N 31 л/с по п. 3 ст. 77 ТК РФ, а также признать незаконным отказ в отзыве заявления об увольнении.

В обоснование заявленных требований И.О.В. указала, что 7 февраля 2007 г. под принуждением представителей работодателя она написала заявление об увольнении по собственному желанию с 12 февраля 2007 г., однако в действительности не имела намерения увольняться. Заявление было написано в ходе конфликта с одним из руководителей организации - Р.В.В., возникшего в связи с высказанным И.О.В. несогласием с методами управления, применяемыми руководством, а также хозяйственной и кадровой политикой в организации.

9 февраля 2007 г. И.О.В. телеграммой отозвала свое заявление об увольнении. Однако исполняющий обязанности генерального директора ООО "Челябинскрегионгаз" Р.В.В. письмом от 9 февраля 2007 г. уведомил ее о невозможности удовлетворения этого отзыва в связи с тем, что 8 февраля 2007 г. на занимаемую истцом должность начальника Магнитогорского участка приглашена новый работник - М.Т.В., вопрос о переводе которой из другой организации согласован как с руководителем организации, так и с самим работником. Приказом N 31 л/с трудовой договор с И.О.В., начальником Магнитогорского участка, прекращен с 12 февраля 2007 г. по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ).

Решением Калининского районного суда г. Челябинска от 5 июля 2007 г., оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 15 октября 2007 г., И.О.В. в удовлетворении иска было отказано. В надзорной жалобе И.О.В. ставится вопрос об отмене указанных судебных постановлений со ссылкой на допущенные существенные нарушения норм материального права.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит, что надзорная жалоба подлежит удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов. При рассмотрении настоящего дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что представленные доказательства не подтверждают факт написания заявления об увольнении под принуждением. Кроме того, суд пришел к выводу о том, что согласование 8 февраля 2007 г. руководителями ООО "Челябинскрегионгаз" и ООО "Орбита" вопроса о переводе М.Т.В. на должность начальника Магнитогорского участка и заключенное между нею и ООО "Челябинскрегионгаз" письменное соглашение о намерении заключить трудовой договор являются препятствием для отзыва ранее поданного И.О.В. заявления об увольнении по собственному желанию. Между тем этот вывод суда не соответствует ст. ст. 64 и 80 ТК РФ, поскольку 9 февраля 2007 г., на момент отзыва заявления об увольнении, М.Т.В. продолжала работать на прежнем месте, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано.

В силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы. Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона.

Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. В данном случае И.О.В. отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений М.Т.В. по прежнему месту работы, то есть в это время у ООО "Челябинскрегионгаз" еще не возникла по закону обязанность принять ее на работу. Поэтому наличие соглашения между руководителями организаций о переводе М.Т.В. и заключение с нею соглашения от 8 февраля 2007 г. о намерении заключить трудовой договор не имеют правового значения. Позиция заявителя о том, что при таких обстоятельствах отсутствовали основания для отказа в реализации предусмотренного законом права работника на отзыв своего заявления об увольнении по собственному желанию, является обоснованной.

Принимая во внимание, что при разрешении спора суд неправильно истолковал нормы ТК РФ, состоявшиеся по делу судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными. С учетом того что установленный при разбирательстве данного дела факт незаконного увольнения И.О.В. является безусловным основанием для восстановления истицы на прежней работе, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит возможным и необходимым в этой части вынести новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение. Вместе с тем для разрешения вопроса о взыскании с ответчика заработной платы и компенсации морального вреда требуется сбор дополнительных доказательств, в связи с чем в этой части дело направляется на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 387, 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила:

1. Решение Калининского районного суда г. Челябинска от 5 июля 2007 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 15 октября 2007 г. отменить.

2. И.О.В. восстановить на прежней работе начальником Магнитогорского участка абонентской службы ООО "Челябинскрегионгаз".

3. Решение в данной части подлежит немедленному исполнению.

4. Дело в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

10.3. Нарушение порядка прекращения трудового договора

в связи с ликвидацией работодателя

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Характерные нарушения порядка прекращения трудового договора по указанному основанию рассмотрим на нижеследующих примерах <1>.

--------------------------------

<1> См. Определения Судебной коллегии Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2 и от 30 мая 2008 г. N 78-В08-5.

Пример 1. Г.А.В. работала на заводе "Сельмаш" с 22 июля 1974 г. Приказом ФГУП "Завод "Сельмаш" от 24 марта 2006 г. она была уволена с работы по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия. Считая данное увольнение незаконным, Г.А.В. обратилась в суд с иском к ФГУП "Завод "Сельмаш" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, индексации невыплаченной заработной платы, оплате отпуска за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь в его обоснование на то, что ликвидации предприятия фактически не было, предприятие осуществляет прием работников, кадровая служба продолжает функционировать. В связи с этим Г.А.В. просит:

- восстановить ее на работе в должности начальника отдела кадров ФГУП "Завод "Сельмаш";

- взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула в сумме 120 000 руб.;

- взыскать индексацию невыплаченной заработной платы в размере 12 000 руб.;

- взыскать оплату отпуска за время вынужденного прогула в сумме 14 000 руб.;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Кроме того, истица просит восстановить срок для обращения в суд с указанным иском, указывая на то, что данный срок был пропущен ею по уважительной причине. Решением Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 г. в удовлетворении исковых требований Г.А.В. отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 12 июля 2007 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения. В надзорной жалобе Г.А.В. просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов. Из материалов дела усматривается, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права, выразившиеся в следующем.

Судом установлено, что Г.А.В. была принята на работу на завод "Сельмаш" с 22 июля 1974 г. на должность контрольного мастера. Приказом ФГУП "Завод "Сельмаш" от 22 марта 2006 г. N 126/к Г.А.В. уволена с должности начальника отдела кадров и технического обучения на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация предприятия) 24 марта 2006 г.

Решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2) может служить основанием для увольнения работников. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем, - важен сам факт ликвидации организации, что влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ч. 1 ст. 61 ГК РФ).

Из материалов дела видно, что в связи с Решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 г. ФГУП "Завод "Сельмаш" признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство.

Согласно свидетельству о внесении записи в ЕГРЮЛ, выданному ИФНС по г. Кирову 10 ноября 2005 г., в ЕГРЮЛ внесена запись о формировании ликвидационной комиссии ФГУП "Завод "Сельмаш", назначении ликвидатора. Уведомлением конкурсного управляющего ФГУП "Завод "Сельмаш" от 15 ноября 2005 г. работники были предупреждены о возможном предстоящем увольнении, в том числе и истица. Приказом N 111/к от 21 марта 2006 г. по ФГУП "Завод "Сельмаш" с 24 марта 2006 г. в штатных расписаниях отделов ФГУП "Завод "Сельмаш" упразднены должности, в том числе должность начальника отдела кадров и технического обучения, занимаемая Г.А.В., определено всех работников, занимающих данные должности, уволить по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, приказами по ФГУП "Завод "Сельмаш" от 27 марта 2006 г. N 149/к, от 17 апреля 2006 г. N 189/к, от 21 апреля 2006 г. N 196/к, от 24 апреля 2006 г. N 198/к также упразднены списки должностей в штатных расписаниях, работники, занимающие данные должности, уволены, указанные приказы завизированы председателем профсоюзного комитета ФГУП "Завод "Сельмаш". Согласно справке ФГУП "Завод "Сельмаш" от 31 мая 2006 г. по п. 1 ст. 81 ТК РФ за период с 24 марта 2006 г. по 31 мая 2007 г. уволено 120 работников.

Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о действительном прекращении деятельности ФГУП "Завод "Сельмаш", а также соблюдении норм трудового законодательства при увольнении Г.А.В. Между тем из материалов дела усматривается, что фактически ликвидации ФГУП "Завод "Сельмаш" не было, из государственного реестра предприятие не исключено, увольнение работников носило по всем признакам характер увольнения по сокращению штатов.

В соответствии со ст. ст. 61, 62 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц, при этом следует учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано.

Как следует из материалов дела, Решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 г. ФГУП "Завод "Сельмаш" признано несостоятельным (банкротом) с открытием конкурсного производства. Определениями Арбитражного суда Кировской области от 18 октября 2006 г. и от 25 апреля 2007 г. срок конкурсного производства продлен до 24 октября 2007 г.

В силу п. 3 ст. 119 Закона РФ "О несостоятельности (банкротстве)" определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. Между тем определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП "Завод "Сельмаш" арбитражным судом не выносилось, из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация указанного предприятия на момент увольнения Г.А.В. завершена не была. При указанных обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать правомерным.

Как утверждает истица, с 1 августа 2007 г. всех работников ФГУП "Завод "Сельмаш" перевели во вновь созданное предприятие ОАО "Завод "Сельмаш". Статьей 75 ТК РФ предусмотрено, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются, а прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Данных о том, что в результате конкурсного производства ФГУП "Завод "Сельмаш", работником которого являлась истица, полностью ликвидировано, а не сменило собственника или было реорганизовано путем преобразования в ОАО "Завод "Сельмаш", в деле нет. Ответчиками вопреки требованиям ч. 1 ст. 56 ГПК РФ не были представлены доказательства того, что ими были совершены действия по ликвидации юридического лица, как того требуют положения ст. ст. 62 - 63 ГК РФ, а судебными инстанциями не дана надлежащая оценка указанным выше обстоятельствам.

Кроме того, отказывая Г.А.В. в удовлетворении заявленных требований, суд сослался на пропуск истицей срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного ст. 392 ТК РФ, на применении последствий пропуска которого настаивал ответчик, поскольку трудовая книжка была ею получена 27 марта 2006 г., а с настоящими требованиями она обратилась только 15 марта 2007 г. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно разъяснениям, данным в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Как указывает заявительница в надзорной жалобе, пропуск срока обращения в суд с данными требованиями вызван уважительными причинами, поскольку она была введена в заблуждение относительно ликвидации ФГУП "Завод "Сельмаш".

О нарушении своего права ей стало известно в связи с тем, что действительная деятельность организации прекращена не была, предприятие продолжало работать, на работу в ФГУП "Завод "Сельмаш" были приняты новые работники, и эти обстоятельства вскрылись в августе 2007 г. Доводы истицы подтверждаются материалами дела, так как данных о ликвидации ФГУП "Завод "Сельмаш" в деле нет.

Кроме того, истица указывала на состояние своего здоровья, а также на то обстоятельство, что она была вынуждена до января 2007 г. выехать за пределы Кировской области с целью осуществления ухода за тяжелобольным отцом. Поскольку судами допущена ошибка в применении норм материального и процессуального права, Судебная коллегия признает состоявшиеся по делу судебные постановления незаконными и подлежащими отмене. При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и в соответствии с заявленными истицей требованиями вынести законное и обоснованное решение. Руководствуясь ст. ст. 387 и 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, определила:

Решение Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 12 июля 2007 г. отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Пример 2. С. работала в Государственном учреждении "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных" ветврачом-санэкспертом, ветврачом-инспектором Невской районной ветеринарной станции с 26 июля 2001 г. Приказом N 72 от 11 июня 2004 г. она была уволена с работы по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Основанием для увольнения истицы послужил Приказ Министерства сельского хозяйства РФ от 13 августа 2003 г. N 1223 "О ликвидации федеральных государственных учреждений ветеринарии в Санкт-Петербурге". Считая данное увольнение незаконным, С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь в его обоснование на то, что фактически Государственное учреждение "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных" было не ликвидировано, а реорганизовано.

Истица просила взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, понесенные ею расходы и неполученные доходы. Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 12 декабря 2005 г., оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2006 г., в иске С. было отказано.

Постановлением президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22 августа 2007 г. надзорная жалоба С. на состоявшиеся по делу судебные постановления была оставлена без удовлетворения. В надзорной жалобе С., поданной в Верховный Суд РФ, поставлен вопрос об отмене всех состоявшихся по делу судебных постановлений как вынесенных с нарушением норм материального права.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит надзорную жалобу С. подлежащей удовлетворению, а все состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

Судом при рассмотрении дела установлено, что основанием для увольнения истицы послужил Приказ Министерства сельского хозяйства РФ от 13 августа 2003 г. N 1223 "О ликвидации федеральных государственных учреждений ветеринарии в г. Санкт-Петербурге", согласно которому в целях приведения системы государственной ветеринарной службы в соответствие с нормами ГК РФ и БК РФ, Закона РФ "О ветеринарии" на основании Концепции управления государственным имуществом и приватизации в Российской Федерации, одобренной Постановлением Правительства РФ от 9 сентября 1999 г. N 1024, приказано ликвидировать в установленном законом порядке находящиеся в ведении Министерства сельского хозяйства РФ федеральные государственные учреждения ветеринарии с местом нахождения в Санкт-Петербурге. Как следует из материалов дела, Приказом Министерства сельского хозяйства РФ от 26 апреля 1999 г. N 310 было создано Государственное учреждение "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных", которое находилось в ведении Департамента ветеринарии Минсельхозпрода России.

Данное государственное учреждение, согласно п. 2.1 его Устава, было создано для осуществления государственного ветеринарного надзора на территории Санкт-Петербурга, направленного на предупреждение болезней животных и их лечение, выпуск полноценных и безопасных в ветеринарном отношении продуктов животноводства и растениеводства, защиту населения от болезней, общих для человека и животных. Согласно ст. 5 Закона РФ от 14 мая 1993 г. N 4979-1 "О ветеринарии" задачами Государственной ветеринарной службы в Российской Федерации являются:

- предупреждение и ликвидация заразных и массовых незаразных болезней животных;

- обеспечение безопасности продуктов животноводства в ветеринарном отношении;

- защита населения от болезней, общих для человека и животных;

- охрана территории Российской Федерации от заноса заразных болезней животных из иностранных государств.

Система государственной ветеринарной службы в соответствии с ч. 2 ст. 5 названного Закона включает в себя в субъектах РФ уполномоченные в области ветеринарии органы исполнительной власти субъектов РФ и подведомственные им учреждения.

Согласно ст. 3 Закона РФ "О ветеринарии" организация и обеспечение деятельности Государственной ветеринарной службы РФ относится к ведению Российской Федерации. В силу требований ст. 8 данного Закона государственный ветеринарный надзор направлен на:

- выявление и установление причин и условий возникновения и распространения заразных и массовых незаразных болезней животных;

- организацию противоэпизоотических мероприятий, включая мероприятия по предупреждению и ликвидации очагов болезней, общих для человека и животных, мероприятий по охране территории Российской Федерации от заноса заразных болезней животных из иностранных государств и надзор за их выполнением;

- разработку ветеринарных правил, других нормативных актов, обязательных для выполнения при ведении животноводства, содержании животных, производстве, хранении, перевозке и реализации продуктов животноводства;

- надзор за проведением организациями и гражданами организационно-производственных и ветеринарно-профилактических мероприятий, за соблюдением ими действующих ветеринарных норм и правил;

- надзор за производством и применением в ветеринарии биологических, химических и других лекарственных средств для животных, осуществление специальных мероприятий по защите животных от поражающего воздействия экстремальных факторов, природных и техногенных катастроф;

- применение мер, направленных на пресечение нарушений законодательства Российской Федерации о ветеринарии.

Содержание данных норм Закона не изменялось и является обязательным для исполнения всеми учреждениями государственного ветеринарного надзора. В связи с этим при создании нового Государственного учреждения "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных" его задачи и функции в принципе не могли быть иными, чем те, которые были ранее у федерального Государственного учреждения "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных". В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, т.е. прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем, - важен сам факт ликвидации организации. В соответствии с ч. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Из материалов дела следует, что в связи с принятием Министерством сельского хозяйства РФ решения о ликвидации Государственного учреждения "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных" Приказом Минсельхоза России от 21 ноября 2003 г. N 1497 была создана ликвидационная комиссия федеральных государственных учреждений ветеринарии в Санкт-Петербурге. Работники ветеринарных станций были предупреждены о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, в том числе и истица.

Согласно свидетельству о внесении изменений в Единый государственный реестр юридических лиц 9 июля 2004 г. в него внесена запись о принятии решения о ликвидации юридического лица. Государственное учреждение "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных" за основным номером 10278041866530 ликвидировано 3 декабря 2004 г. согласно имеющемуся в материалах дела Свидетельству о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 16 марта 2004 г. N 398 было принято решение о создании Государственного учреждения "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных". 18 мая 2004 г. было создано юридическое лицо - Государственное учреждение "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных", зарегистрированное за основным государственным номером 1047811020751 в Едином государственном реестре юридических лиц, Устав которого был утвержден 19 апреля 2004 г.

Как следует из п. 1.4 Устава, данное учреждение входит в систему Государственной ветеринарной службы Российской Федерации. Согласно п. 2.1 Устава учреждение создано для:

- предупреждения и ликвидации заразных и массовых незаразных болезней животных, оказания им лечебной помощи;

- обеспечения безопасности продовольственного и технического сырья, пищевых и иных продуктов животного происхождения в ветеринарно-санитарном отношении;

- защиты населения от болезней, общих для человека и животных;

- охраны территории Санкт-Петербурга и Российской Федерации от заноса заразных болезней животных из иностранных государств.

Из этого следует, что цели, задачи и функции государственных учреждений ветеринарии как в период организационного руководства ими Министерством сельского хозяйства РФ, так и при передаче этого руководства органам исполнительной власти Санкт-Петербурга не изменялись, поскольку все они определены одним и тем же федеральным законодательством, а именно Законом РФ "О ветеринарии". Из материалов дела усматривается, что в результате передачи федеральных государственных учреждений ветеринарии органам исполнительной власти Санкт-Петербурга практически не изменились ни организационная структура Государственного учреждения "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных", ни его штаты.

Все имущество федерального Государственного учреждения "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных", включая здания, сооружения, помещения, его собственником - государством было передано вновь созданному Государственному учреждению "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных". При этом государственная форма собственности не изменилась, а имело место лишь переподчинение государственного учреждения ветеринарного надзора государственным органам исполнительной власти субъекта РФ.

Распоряжением Комитета управления городским имуществом Правительства Санкт-Петербурга от 16 июля 2004 г. N 610-рз и от 1 октября 2004 г. N 1-98-рз имущество, находившееся в оперативном управлении федерального Государственного учреждения "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных", было у него изъято и передано по договору о безвозмездной передаче Государственному учреждению "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных". По актам приема-передачи от 16 июля 2004 г. и от 1 октября 2004 г. все имущество было передано вновь созданному Государственному учреждению "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных".

По смыслу ст. 58 ГК РФ переход прав и обязанностей в отношении имущества возможен лишь при реорганизации юридического лица. Ликвидация же юридического лица не предусматривает передачу имущества иным лицам, кроме кредиторов и учредителей (участников) юридического лица (ст. 63 ГК РФ). Согласно ч. 5 ст. 58 ГК РФ при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизованного юридического лица.

Как следует из Приказа Минсельхоза России от 13 августа 2003 г. N 1223, до принятия решения о ликвидации Учреждения его же Приказом от 29 августа 2002 г. N 676 "О создании рабочей группы по реорганизации государственной ветеринарной службы Российской Федерации" была начата работа по реорганизации системы ветеринарных учреждений в субъектах РФ. Это подтверждает тот факт, что ветеринарная служба Российской Федерации, состоящая из федеральных и региональных учреждений, была не ликвидирована, а именно реорганизована.

В соответствии со ст. ст. 61, 62 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В данном же случае к вновь созданному Государственному учреждению "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных" полностью перешли все права и обязанности ранее существовавшего федерального Государственного учреждения "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных", что свидетельствует о том, что фактически имела место реорганизация федерального государственного учреждения путем его преобразования в государственное учреждение субъекта РФ.

Довод представителя Министерства сельского хозяйства РФ о том, что при принятии решения о ликвидации находившихся в его ведении учреждений ветеринарии Министерство действовало в рамках предоставленных ему полномочий, не может служить подтверждением правомерности увольнения истицы по данному основанию. Реализация полномочий Министерства сельского хозяйства РФ основывается на нормах административного права, которые, как и нормы ГК РФ, неприменимы при рассмотрении настоящего спора, вытекающего из трудовых правоотношений.

При этом следует иметь в виду то, что в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Статьей 2 Конституции РФ провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина являются обязанностью государства.

Применительно к трудовым отношениям указанные нормы Конституции РФ не могут пониматься иначе как устанавливающие приоритет соблюдения установленных федеральным трудовым законодательством прав работников пред правами работодателя в сфере административных и гражданских правоотношений. В силу ст. 81 ТК РФ реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. ст. 387, 391 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила:

1. Решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 12 декабря 2005 г., Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2006 г. и Постановление президиума Санкт-Петербургского городского от 22 августа 2007 г. отменить.

2. Вынести новое решение, которым признать незаконным увольнение С. по п. 1 ст. 81 ТК РФ, и восстановить С. на работе в Государственном учреждении "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных" ветврачом-инструктором Ветеринарной станции Невского района Санкт-Петербурга.

3. В остальной части дело по иску С. к Государственному учреждению "Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных" о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, расходов и неполученных доходов направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

10.4. Нарушение порядка прекращения трудового договора

в связи с сокращением численности (штата) работников

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности (штата) работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Характерные нарушения порядка прекращения трудового договора по указанному основанию рассмотрим на следующих примерах <1>.

--------------------------------

<1> См. Определения Судебной коллегии Верховного Суда РФ от 22 августа 2008 г. N 11-В08-16 и от 28 ноября 2008 г. N 72-В08-9.

Пример 1. С. работала в военном комиссариате Центральных префектур г. Набережные Челны, в том числе с 28 марта 2002 г. в должности старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения. 1 сентября 2006 г. военный комиссариат г. Набережные Челны и военный комиссариат Восточных префектур г. Набережные Челны переформированы в военный комиссариат Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны Республики Татарстан. В связи с переформированием военного комиссариата приказом N 15 военного комиссара Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны от 21 сентября 2006 г. С. была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штатов. Считая увольнение незаконным, поскольку в результате объединения военных комиссариатов фактического сокращения ее должности не было, просила суд:

- восстановить ее на работе;

- взыскать заработную плату за время вынужденного прогула;

- компенсировать моральный вред в размере, определенном истицей.

Решением Набережно-Челнинского городского суда Республики Татарстан от 20 ноября 2006 г., оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 22 февраля 2007 г., в удовлетворении иска С. отказано. В надзорной жалобе С. просит отменить указанные судебные постановления.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит, что надзорная жалоба подлежит удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные акты подлежат отмене по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов. При рассмотрении настоящего дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что в связи с переформированием военного комиссариата г. Набережные Челны и объединенного военного комиссариата Восточных префектур г. Набережные Челны в военный комиссариат Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны Республики Татарстан во исполнение Приказа военного комиссара Республики Татарстан от 30 мая 2006 г. N 168 "О проведении организационно-штатных мероприятий в военных комиссариатах Республики Татарстан в 2006 году" были проведены мероприятия по сокращению численности военного и гражданского персонала военного комиссариата г. Набережные Челны согласно Приказу военного комиссара г. Набережные Челны Республики Татарстан от 31 мая 2006 г. N 32 "О проведении организационно-штатных мероприятий в военном комиссариате г. Набережные Челны в 2006 году". На этом основании суд пришел к выводу о том, что в связи с переформированием занимаемая С. должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения была сокращена. Суд также указал, что порядок увольнения истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штатов не нарушен. Между тем выводы суда основаны на неправильном толковании и применении норм трудового законодательства.

Из материалов дела усматривается, что 28 марта 2002 г. с С. заключен трудовой договор (контракт) на неопределенный срок. Таким образом, на нее в полной мере распространяется действие норм трудового законодательства, включая положения о правовых гарантиях для работников при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

Истица принята на работу в объединенный военный комиссариат Центральных префектур г. Набережные Челны на должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения (л. д. 22 - 24). Приказом N 15 военного комиссара Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны от 21 сентября 2006 г. С. уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штатов (л. д. 55).

Основанием к увольнению послужил Приказ военного комиссара Республики Татарстан от 30 мая 2006 г. N 168 "О проведении организационно-штатных мероприятий в военных комиссариатах Республики Татарстан в 2006 году", военный комиссариат г. Набережные Челны, в котором работала истица до увольнения, и объединенный военный комиссариат Восточных префектур г. Набережные Челны переформированы в военный комиссариат Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны Республики Татарстан (л. д. 29 - 32). Во исполнение указанного Приказа издан Приказ военного комиссара г. Набережные Челны Республики Татарстан от 31 мая 2006 г. N 32 "О проведении организационно-штатных мероприятий в военном комиссариате г. Набережные Челны в 2006 году" (л. д. 33 - 36).

В Приказе военного комиссара Республики Татарстан от 30 мая 2006 г. N 168 прямо говорится не о ликвидации военных комиссариатов, а об их переформировании. Фактически произошла реорганизация в форме слияния военного комиссариата г. Набережные Челны и объединенного военного комиссариата Восточных префектур г. Набережные Челны в военный комиссариат Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны Республики Татарстан, то есть при слиянии создана одна организация, а прежние организации прекратили свое существование. К возникшему новому юридическому лицу по разделительному акту (балансу) перешли соответствующие права и обязанности реорганизованных юридических лиц.

Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, если они согласны работать в новых условиях. Прекращение трудового договора в такой ситуации возможно по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы.

Следовательно, при реорганизации сохраняет силу трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) с обусловленной трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) (ст. 15 ТК РФ). Если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

В штате образованного военного комиссариата Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны предусмотрена должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения (л. д. 158). При этом из материалов дела следует, что должность старшего помощника начальника отделения социального и пенсионного обеспечения, занимаемая истицей, была предусмотрена лишь штатным расписанием объединенного военного комиссариата Центральных префектур г. Набережные Челны и отсутствовала в иных военных комиссариатах г. Набережные Челны, в том числе в военном комиссариате Восточных префектур г. Набережные Челны. Данные обстоятельства подтвердил в судебном заседании и представитель ответчика, указав, что данная должность существует и на нее был принят 1 сентября 2006 г. другой человек. Следовательно, в указанной ситуации действие прежнего трудового договора не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним трудовым договором, должны применяться и соблюдаться.

При реорганизации военного комиссариата г. Набережные Челны и объединенного военного комиссариата Восточных префектур г. Набережные Челны в военный комиссариат Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны Республики Татарстан с С. трудовые отношения продолжены не были, и она была незаконно уволена, несмотря на то что от продолжения работы в военном комиссариате Центральных и Восточных префектур г. Набережные Челны она не отказывалась. Учитывая вышеуказанные обстоятельства, состоявшиеся судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными.

1. Решение Набережно-Челнинского городского суда Республики Татарстан от 20 ноября 2006 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 22 февраля 2007 г. отменить.

2. Дело направить на новое судебное рассмотрение в Набережно-Челнинский городской суд Республики Татарстан.

Пример 2. Т.О.П. работала в мостостроительном поезде N 16 строительно-монтажного треста N 15 филиала ОАО "Российские железные дороги" секретарем-машинисткой с 26 февраля 2002 г. Приказом начальника мостопоезда N 16 СМТ N 15 филиала ОАО "Российские железные дороги" от 11 октября 2006 г. N 158 к-у истица была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников.

Не согласившись с увольнением, Т.О.П. обратилась в суд с иском к ОАО "Российские железные дороги" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала на то, что увольнение произведено с нарушением требований ст. 180 ТК РФ, работа по имеющимся вакансиям не предлагалась, не было учтено преимущественное право на оставление на работе.

Кроме того, при увольнении были нарушены ее права как члена профсоюза, так как согласие профсоюзного комитета на ее увольнение получено не было. Решением Центрального районного суда г. Читы от 14 марта 2007 г. исковые требования Т.О.П. удовлетворены.

Однако Определением судебной коллегии по гражданским делам Читинского областного суда от 18 апреля 2007 г. Решение Центрального районного суда г. Читы от 14 марта 2007 г. отменено. В иске Т.О.П. к ОАО "Российские железные дороги" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано. В надзорной жалобе Т.О.П. ставится вопрос о ее передаче с делом для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит, что надзорная жалоба подлежит удовлетворению, а состоявшееся по делу Определение судебной коллегии по гражданским делам Читинского областного суда от 18 апреля 2007 г. подлежит отмене по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов. При рассмотрении настоящего дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Как усматривается из материалов дела, Т.О.П. была принята на работу в мостостроительный поезд N 16 строительно-монтажного треста N 15 филиала ОАО "Российские железные дороги" с 26 февраля 2002 г. секретарем-машинисткой. Приказом начальника мостопоезда N 16 СМТ N 15 филиала ОАО "Российские железные дороги" от 11 октября 2006 г. N 158 к-у истица была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников.

При рассмотрении дела судом первой инстанции установлено, что ОАО "Российские железные дороги" было реорганизовано путем выделения из него дочернего предприятия - ОАО "Росжелдорстрой", к которому перешли все права и обязанности реорганизованного предприятия. Суд, руководствуясь ч. 5 ст. 75 ТК РФ, в соответствии с которой при реорганизации организации трудовые отношения с работником при его согласии продолжаются, пришел к выводу о незаконности увольнения Т.О.П. с должности секретаря-машинистки мостопоезда N 16 СМТ N 15 филиала ОАО "Российские железные дороги" по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штатов. При этом суд исходил из того, что сокращения штатов в ОАО "Российские железные дороги" не было. Кроме того, ответчиком нарушен порядок увольнения истицы, предусмотренный ст. 82 ТК РФ, поскольку увольнение произведено без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Отменяя решение суда первой инстанции и отказывая Т.О.П. в удовлетворении иска, судебная коллегия по гражданским делам Читинского областного суда пришла к выводу о том, что прекращение деятельности филиала ОАО "Российские железные дороги" мостопоезда N 16 СМТ N 15 было произведено без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, в связи с чем увольнение истицы правильно произведено с соблюдением норм трудового законодательства по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Однако с данным выводом суда кассационной инстанции согласиться нельзя, поскольку он основан на неправильном применении норм материального права.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем.

Важен сам факт ликвидации организации. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ч. 1 ст. 61 ГК РФ).

Частью 4 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из материалов дела следует, что 26 декабря 2005 г. Совет директоров ОАО "Российские железные дороги" принял решение о реорганизации общества в форме выделения из него дочернего предприятия - ОАО "Росжелдорстрой", к которому перешли права и обязанности реорганизованного предприятия.

По смыслу п. п. 2, 3 ст. 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства, не является юридическим лицом и действует на основании утвержденного им положения. В соответствии с Положением о строительно-монтажном тресте N 15 - филиале ОАО "Российские железные дороги" данное предприятие не является юридическим лицом, а является обособленным подразделением ОАО "Российские железные дороги" и осуществляет деятельность от его имени на основании настоящего Положения.

Судом первой инстанции установлено, что с 19 января 2006 г. 18 филиалов ОАО "Российские железные дороги" в области капитального строительства - 17 строительно-монтажных трестов и специализированный мостовой трест "Спецмосттрест" - стали филиалами ОАО "Росжелдорстрой", а 11 из 13 структурных подразделений строительно-монтажного треста N 15 ОАО "Российские железные дороги", в том числе и МСП N 16, в котором работала истица, стали структурными подразделениями строительно-монтажного треста N 15 ОАО "Росжелдорстрой". 21 февраля 2006 г. строительно-монтажный трест N 15 поставлен на налоговый учет в качестве филиала ОАО "Росжелдорстрой" к нему перешли все права и обязанности по ранее заключенным строительно-монтажным трестом N 15 ОАО "Российские железные дороги" договорам, а 3344 работника СМТ N 15 ОАО "Российские железные дороги" уволены в связи с переводом в СМТ N 15 ОАО "Росжелдорстрой", и приняты в порядке перевода в новую структуру.

Приказом ОАО "Российские железные дороги" от 9 июня 2006 г. N 153 прекращено осуществление хозяйственной деятельности филиалов ОАО "Российские железные дороги", на базе имущества которых создано дочернее предприятие - ОАО "Росжелдорстрой", с 1 января 2007 г. Данных о том, что предприятие, работником которого являлась истица, полностью ликвидировано, в деле нет.

Ответчиками вопреки требованиям ч. 1 ст. 56 ГПК РФ не были представлены доказательства того, что ими были совершены действия по ликвидации юридического лица, как того требуют положения ст. ст. 62 и 63 ГК РФ, а судебными инстанциями не дана надлежащая оценка указанным выше обстоятельствам.

Статьей 75 ТК РФ предусмотрено, что при смене собственника имущества предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются, а прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников. Кассационная инстанция Читинского областного суда обосновала прекращение деятельности филиала - СМТ N 15 прекращением его хозяйственной деятельности (л. д. 137 - 141), не приведя при этом норму материального закона, позволяющего сделать такой вывод.

Таким образом, для надлежащего разрешения спора определяющее юридическое значение имеет правильное разрешение вопроса о том, имела место реорганизация либо ликвидация МСП N 16 при реорганизации ОАО "Российские железные дороги" путем выделения из него дочернего предприятия - ОАО "Росжелдорстрой", к которому перешли права и обязанности реорганизованного предприятия. В то же время, как видно из материалов дела (л. д. 11 - 13; 104; 119), занимаемая истицей должность секретаря-машинистки фактически не сокращена.

Учитывая положения ст. 75 ТК РФ и п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, а при невозможности восстановления его на прежней работе вследствие реорганизации предприятия он подлежит восстановлению, с его согласия, на вновь созданном в результате реорганизации предприятии. На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 387, 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила:

1. Решение Центрального районного суда г. Читы от 14 марта 2007 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Читинского областного суда от 18 апреля 2007 г. отменить.

2. Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

10.5. Нарушение порядка прекращения трудового договора

в связи с отказом работников от продолжения работы

в связи с изменением организационно-технологических

условий труда

Порядок прекращения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением организационно-технологических условий труда определен ст. 74 ТК РФ. Характерные нарушения указанного порядка рассмотрим на следующем примере <1>.

--------------------------------

<1> См. Определение Судебной коллегии Верховного Суда РФ от 31 октября 2008 г. N 25-В08-9.

Д.Е.Б., К.Е.А., Б.В.Н., П.К.Н., С.С.А., Е.Д.К. обратились в суд с иском к Муниципальному учреждению здравоохранения "Ахтубинская центральная районная больница" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записей в трудовую книжку. В обоснование своих требований истцы указали на то, что работали в стоматологической поликлинике МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница":

Д.Е.Б. - со 2 августа 1985 г. зубным техником в отделении зубопротезирования;

К.Е.А. - с 11 августа 1987 г. медицинской сестрой в ортопедическом отделении;

Б.В.Н. - с 30 апреля 1999 г. санитаркой, а с 24 января 2005 г. медицинским регистратором;

П.К.Н. - с 13 ноября 2001 г. санитаркой;

С.С.А. - с 7 апреля 2004 г. зубным врачом, а с 21 сентября 2004 г. зубным врачом в отделении зубопротезирования;

Е.Д.К. - с 27 декабря 1996 г. зубным техником.

Приказами от 28 августа 2007 г. N 161, от 29 августа 2007 г. N 162-л, от 18 сентября 2007 г. N 176-л истцы уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Считая увольнения незаконными, просили суд восстановить их в прежних должностях, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг представителя, а Д.Е.Б. и К.Е.А. - возложить на ответчика обязанность привести все записи в их трудовых книжках в соответствие с трудовым законодательством.

Решением Ахтубинского городского суда Астраханской области от 25 января 2008 г. исковые требования удовлетворены частично:

- С.С.А. восстановлен в должности зубного врача отделения зубопротезирования стоматологической поликлиники МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница", с учетом Определения об исправлении описки Ахтубинского городского суда Астраханской области от 8 февраля 2008 г., в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 20 715 руб. 23 коп., компенсация морального вреда в размере 2000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 3000 руб.;

- на МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница" возложена обязанность внести в трудовые книжки Д.Е.Б. и К.Е.А. сведения о выполняемой ими работе в соответствии с трудовым договором, сведения о переводах работника на другую постоянную работу;

- в остальной части иска отказано.

Дополнительным Решением от 8 февраля 2008 г. Ахтубинского городского суда Астраханской области в иске Б.В.Н. о взыскании суммы произведенных при расчете удержаний за 7 дней неиспользованного отпуска отказано. С ответчика в пользу Д.Е.Б. и К.Е.А. взысканы расходы на оплату услуг адвоката в размере 500 руб. каждой.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 19 марта 2008 г. Решение Ахтубинского городского суда Астраханской области от 25 января 2008 г. в части отказа в удовлетворении требований Д.Е.Б. и К.Е.А. о компенсации морального вреда отменено, в этой части вынесено новое решение о взыскании с МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница" в пользу Д.Е.Б. и К.Е.А. компенсации морального вреда в размере 500 руб. в пользу каждой.

В надзорной жалобе представитель истцов Ч.В.А. просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить. Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов. Из материалов дела усматривается, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска в части восстановления на работе Д.Е.Б., К.Е.А., Б.В.Н., П.К.Н., Е.Д.К., суд исходил из того, что истцы в двухмесячный срок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, были ознакомлены с предстоящими изменениями определенных сторонами условий трудового договора (изменение структуры МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница"), тем самым порядок увольнения в соответствии со ст. 74 и п. 7 ст. 77 ТК РФ работодателем соблюден. Между тем эти выводы суда основаны на неправильном толковании и применении норм трудового законодательства.

В соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором соглашениями, трудовым договором). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Судом установлено, что в соответствии с п. 1.5 Устава муниципального учреждения здравоохранения "Ахтубинская центральная районная больница", утвержденного Постановлением главы администрации МО "Ахтубинский район" от 22 декабря 2006 г. N 1263, в состав данного учреждения входило обособленное структурное подразделение - "Стоматологическая поликлиника". Постановлением главы администрации МО "Ахтубинский район" от 9 июня 2007 г. N 977 утверждены изменения, внесенные в Устав МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница": из п. 1.5 исключен абз. 3: "Стоматологическая поликлиника".

Приказом главного врача МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница" от 21 июня 2007 г. N 443 на основании данного Постановления главы администрации МО "Ахтубинский район" со 2 июля 2007 г. исключены из штатного расписания МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница" структурное подразделение "Стоматологическая поликлиника"; "Отделение зубопротезирования" в разделе "Платные медицинские услуги"; структурное подразделение "Стоматологическая поликлиника" в разделе "Платные медицинские услуги" и с этой же даты введены в штатное расписание поликлиники N 1 "Стоматологическое отделение"; "Отделение зубопротезирования" и "Стоматологическое отделение" раздела "Платные медицинские услуги". Приказом от 28 июня 2007 г. N 462 о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, предупреждены: Д.Е.Б., К.Е.А., Б.В.Н., П.К.Н., С.С.А. 28 июня 207 г., Е.Д.К. 18 июля 2007 г. (т. 5, л. д. 81 - 84).

Кроме того, согласно протоколам от 26 июня 2007 г. и от 28 июня 2007 г. были проведены собрания в трудовом коллективе "Стоматологической поликлиники", "Отделения зубопротезирования" и "Стоматологического отделения" раздела "Платные медицинские услуги", на которых руководством МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница" сотрудникам была разъяснена необходимость структурной реорганизации учреждения с целью централизации руководства поликлиникой N 1 и "Стоматологической поликлиникой" и в связи с этим предстоящих вышеуказанных структурных изменений в данном учреждении (т. 1, л. д. 190 - 192). Вместе с тем, как усматривается из Постановления главы администрации МО "Ахтубинский район" от 9 июня 2007 г. N 977, внесение изменений в Устав МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница" с какого-либо срока не устанавливается (т. 6, л. д. 35).

Анализируя во взаимосвязи указанные нормы ТК РФ, следует сделать вывод о том, что исчисление срока предупреждения работодателем - МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница" своих работников о предстоящей структурной реорганизации и, как следствие, об изменении определенных сторонами условий трудового договора не может быть произведено ранее даты вынесения главой администрации МО "Ахтубинский район" Постановления от 9 июня 2007 г. N 977 об утверждении изменений, внесенных в устав МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница", то есть с того момента, когда у работодателя появились правовые основания для уведомления работников о структурных изменениях и для доведения до их сведения решения о предстоящих изменениях условий трудовых договоров. Только через два месяца после ознакомления работников с указанным постановлением главы администрации МО "Ахтубинский район" работодателем мог быть вынесен приказ о проведении структурной реорганизации учреждения.

В нарушение ч. 2 ст. 74 ТК РФ истцы не были предупреждены в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами трудового договора, следовательно, порядок уведомления о предстоящих изменениях, определенных условий трудового договора работодателем был нарушен. Помимо этого, отказывая в иске о восстановлении на работе истцам, кроме С.С.А., суд указал, что они отказались работать в измененных условиях, определенных трудовыми договорами.

Однако данный вывод суда является неправильным, поскольку противоречит обстоятельствам дела. В соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в том случае, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

После 2 июля 2007 г. (приказ главного врача МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница" от 21 июня 2007 г. N 443) истцы продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях определенного сторонами трудового договора в "Стоматологическом отделении", "Отделении зубопротезирования" раздела "Платные медицинские услуги" поликлиники N 1 до 3 сентября 2007 г., после чего их уволили по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, истцы фактически работали в "Стоматологическом отделении", "Отделении зубопротезирования" раздела "Платные медицинские услуги" поликлиники N 1 после введения изменений в течение двух месяцев.

Данные обстоятельства являются доказательством того, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница". В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. В деле отсутствуют данные о том, что, предлагая истцам работу на должностях в "Стоматологическом отделении", "Отделении зубопротезирования" раздела "Платные медицинские услуги" поликлиники N 1, работодатель определил содержание новых трудовых договоров с истцами, что является обязательным при заключении трудового договора.

Отсутствие этих данных не позволяет сделать вывод о том, что в результате проведенной ответчиком реорганизации действительно изменились определенные сторонами условия трудовых договоров, а следовательно, и о законности увольнения истцов по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Статья 57 ТК РФ определяет содержание трудового договора и указывает обязательные условия для включения в трудовой договор. Суд в решении указал на то, что предложенные истцам работодателем должности и характер работы в данных должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры МУЗ "Ахтубинская центральная районная больница".

Однако, как усматривается из материалов дела, в актах о предложении работы истцам в названных должностях от 27 августа 2007 г., от 29 августа 2007 г. и от 18 сентября 2007 г. (т. 1, л. д. 28, 77, т. 2, л. д. 8, т. 4, л. д. 11, т. 6, л. д. 8) указаны только названия должностей, но отсутствуют условия работы, размер заработной платы и т.д., т.е. обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Таким образом, доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, не ухудшило положения истцов, суду не представлено.

Руководствуясь ст. ст. 387 и 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила:

Решение Ахтубинского городского суда Астраханской области от 25 января 2008 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 19 марта 2008 г. в части отказа в удовлетворении иска Д.Е.Б., К.Е.А., Б.В.Н., П.К.Н. и Е.Д.К. к Муниципальному учреждению здравоохранения "Ахтубинская центральная районная больница" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записей в трудовую книжку отменить, дело в этой части направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

10.6. Ответственность работодателя за нарушение

трудового законодательства

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную и уголовную ответственность. Конкретные меры ответственности работодателя рассматриваются ниже.

10.6.1. Нарушение законодательства о труде

и об охране труда

За нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена административная и уголовная ответственность работодателя и соответствующих должностных лиц (из числа руководства предприятия (организации, учреждения)). Так, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ однократное нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа:

- на работодателей - юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 500 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- на должностных лиц - в размере от 500 до 5000 руб.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию соответствующего должностного лица на срок от одного года до трех лет.

Вместе с тем за совершение отдельных видов правонарушений уполномоченные работодателем должностные лица (из числа руководства предприятия (организации, учреждения)) могут привлекаться и к уголовной ответственности. Например, нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается (ст. 143 УК РФ):

- штрафом в размере до 200 000 руб. (либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев);

- либо исправительными работами на срок до двух лет;

- либо лишением свободы на срок до одного года.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, наказывается лишением виновного свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет (или без такового).

Необоснованный отказ в приеме на работу, необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, наказываются (ст. 145 УК РФ):

- штрафом в размере до 200 000 руб. (или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев);

- либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия (организации, учреждения) независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается (ст. 145.1 УК РФ):

- штрафом в размере до 80 000 руб. (или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев);

- либо лишением виновного права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет;

- либо лишением виновного свободы на срок до двух лет.

То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб. (или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет) либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет (или без такового).

10.6.2. Уклонение от участия в переговорах о заключении

коллективного договора, соглашения либо нарушение

установленного срока их заключения.

Необоснованный отказ от заключения коллективного договора,

соглашения. Нарушение или невыполнение обязательств

по коллективному договору, соглашению

За уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения работодатель и соответствующие должностные лица (из числа руководства предприятия (организации, учреждения)) несут административную ответственность. В соответствии со ст. 5.28 КоАП РФ уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении (изменении или дополнении) коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. Аналогичное наказание предусмотрено и за необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки.

В соответствии со ст. 5.30 КоАП РФ необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб. Кроме того, в соответствии со ст. 5.31 КоАП РФ нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 2000 до 4000 руб. (ст. 5.33 КоАП РФ).

10.6.3. Непредоставление информации, необходимой

для проведения коллективных переговоров и осуществления

контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения.

Уклонение от получения требований работников и от участия

в примирительных процедурах. Увольнение работников в связи

с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки

За непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, работодатель и соответствующие должностные лица (из числа руководства предприятия (организации, учреждения)) несут административную ответственность. В соответствии со ст. 5.29 КоАП РФ непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.

Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), - влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. (ст. 5.32 КоАП РФ).

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, согласно ст. 5.34 КоАП РФ, влечет наложение административного штрафа в размере от 4000 до 5000 руб.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА) <1>

--------------------------------

<1> Приложение 2 к Постановлению Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135.

Приложение 2

Унифицированный текст

трудового договора

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ

ОКПО ОГРН ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Код формы документа

"__" _____________ 20__ г. N _________________

_________________________________________________

(наименование населенного пункта -

место заключения договора)

1. Стороны договора

1.1. Предприятие ______________________________________________________

___________________________________________________________________________

(наименование в соответствии с регистрационными документами)

в лице ____________________________________________________________________

__________________________________________________________________________,

(должность, Ф.И.О.)

действующего на основании ________________________________________________,

(устава (положения) и др. - указать конкретно)

именуемое в дальнейшем "Работодатель", и гражданин ________________________

__________________________________________________________________________,

(Ф.И.О.)

именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор

о нижеследующем.

1.2. ...(Далее могут быть изложены иные положения, относящиеся к правовому регулированию статуса сторон договора.)

2. Предмет договора

2.1. Работник принимается на работу в _________________________________

___________________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения:

цех, отдел, лаборатория, группа и пр.)

Работодателя по профессии, должности ______________________________________

___________________________________________________________________________

(полное наименование профессии, должности в именительном падеже)

квалификации ______________________________________________________________

(разряд, квалификационная категория в родительном падеже)

2.2. Настоящий договор является (нужное подчеркнуть):

Договором по основной работе

Договором по совместительству

2.3. ...(Далее могут быть изложены иные положения, относящиеся к правовому регулированию предмета договора.)

3. Срок действия договора

3.1. Настоящий договор (подчеркнуть нужное):

Является бессрочным

Заключен на срок ______________________________________________________

___________________________________________________________________________

(указать конкретно или "до окончания работы,

определенной трудовым договором")

в связи с тем, что _______________________________________________________.

Основание: ____________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(указать причину заключения срочного договора

в соответствии с Трудовым кодексом РФ)

3.2. Дата начала работы, определенной договором, - ____________________

___________________________________________________________________________

(указать конкретно; если дата не указана, работник приступает к работе

на следующий день после подписания трудового договора обеими сторонами)

3.3. ...(Далее могут быть изложены иные положения, относящиеся к правовому регулированию срока действия договора.)

4. Обязанности и права Работника

4.1. В период действия настоящего договора Работник должен выполнять следующие обязанности:

4.1.1. Дорожить званием работника предприятия.

4.1.2. Выполнять, помимо обязанностей, предусмотренных настоящим разделом, иные особые обязанности и обязательства, принятые на себя в соответствии с разд. 10 настоящего договора.

4.1.3. Добросовестно и эффективно трудиться, выполнять порученную ему работу своевременно и качественно в объеме, определенном заданием (планом работы), и в точном соответствии с должностной инструкцией (приложение 1 к настоящему договору <1>).

4.1.4. Неукоснительно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

4.1.5. Не допускать нарушений трудовой дисциплины.

4.1.6. Выполнять установленные нормы труда, нормы расходования средств труда, сырья.

4.1.7. Неукоснительно соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

4.1.8. Не допускать случаев небрежного отношения к имуществу работодателя и других работников, могущих повлечь за собой его повреждение или утрату.

4.1.9. Незамедлительно сообщать работодателю (руководителю структурного подразделения, непосредственному руководителю) о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

4.1.10. ...И т.д. (указать конкретно).

--------------------------------

<1> Не приводится.

4.2. В период действия настоящего договора Работник имеет право на:

4.2.1. Изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

4.2.2. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором.

4.2.3. Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором.

4.2.4. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, а также количеством и качеством выполненной работы.

4.2.5. Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

4.2.6. Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

4.2.7. Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

4.2.8. Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов.

4.2.9. Участие в управлении предприятием в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах.

4.2.10. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

4.2.11. Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

4.2.12. Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

4.2.13. Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

4.2.14. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

4.2.15. ...И т.д. (указать конкретно).

4.3. ...(Далее могут быть изложены иные положения, относящиеся к правовому регулированию обязанностей и прав работника.)

5. Обязанности и права Работодателя

5.1. В период действия настоящего договора Работодатель должен выполнять следующие обязанности:

5.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и настоящего договора.

5.1.2. Предоставлять работнику работу, обусловленную настоящим договором.

5.1.3. Обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения им трудовых обязанностей, а также безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.

5.1.4. Обеспечивать работнику достойную оплату за добросовестный труд, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату в сроки, установленные настоящим договором.

5.1.5. Вести коллективные переговоры с участием работника (его представителей), предоставлять работнику (его представителям) полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

5.1.6. Своевременно и в полном объеме выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

5.1.7. Рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работником представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям, а в необходимых случаях - непосредственно работнику.

5.1.8. Создавать условия, обеспечивающие участие работника в управлении предприятием в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах.

5.1.9. Обеспечивать бытовые нужды работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей, а также осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральными законами.

5.1.10. Возмещать вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

5.1.11. Исполнять по отношению к работнику иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

5.1.12. ...И т.д. (указать конкретно).

5.2. В период действия настоящего договора Работодатель имеет право:

5.2.1. Изменять и расторгать настоящий договор в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

5.2.2. Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры.

5.2.3. Поощрять работника за добросовестный и эффективный труд.

5.2.4. Требовать от работника надлежащего исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка предприятия.

5.2.5. Привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

5.2.6. ...И т.д. (указать конкретно).

5.3. ...(Далее могут быть изложены иные положения, относящиеся к правовому регулированию обязанностей и прав работодателя.)

6. Компенсации и льготы, предоставляемые работнику

за работу в тяжелых (вредных, опасных) условиях,

их краткая характеристика

___________________________________________________________________________

(указывается "Не предусмотрены" либо в соответствии с условиями,

___________________________________________________________________________

предусмотренными федеральными законами, нормативно-правовыми актами,

___________________________________________________________________________

устанавливающими такие компенсации и льготы)

7. Ограничения, устанавливаемые в отношении работника

в связи с выполнением им работы согласно

настоящему договору

___________________________________________________________________________

(указывается "Не предусмотрены" либо в соответствии с условиями,

___________________________________________________________________________

предусмотренными федеральными законами, нормативно-правовыми актами,

___________________________________________________________________________

устанавливающими такие компенсации и льготы)

8. Режим труды и отдыха

8.1. Режим труда и отдыха, установленный в отношении Работника (подчеркнуть нужное; в случае отличия режима труда и отдыха, установленного в отношении работника, от предусмотренного общими правилами предприятия - указать конкретно):

Соответствует предусмотренному общими правилами предприятия, с которыми работник ознакомлен работодателем до подписания настоящего договора.

Предусматривает следующее:

8.1.1. Работнику установлены следующие рабочие дни: _________________________________.

8.1.2. Продолжительность рабочего дня работника составляет _______ часов.

8.1.3. Начало работы - 00 ч 00 мин., окончание работы - 00 ч 00 мин., в предвыходные (предпраздничные) дни - соответственно 00 ч 00 мин. и 00 ч 00 мин.

8.1.4. Выходные дни, установленные работнику, - ______________________________.

8.1.5. Продолжительность основного оплачиваемого отпуска, установленного работнику: ____________ календарных дней.

8.1.6. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, установленного работнику: ____________ календарных дней. Основание: _____________________________________________________.

8.1.7. Продолжительность дополнительного неоплачиваемого отпуска, установленного работнику: ____________ календарных дней. Основание: _____________________________________________________.

8.2. (Далее могут быть изложены иные положения, относящиеся к правовому регулированию режима труда и отдыха.)

9. Условия оплаты труда

9.1. Работнику устанавливается следующая оплата труда:

9.1.1. Основная часть оплаты труда - (оклад) - в размере _________ рублей в месяц.

9.1.2. Надбавка (к окладу) в размере 00 процентов за... (указать конкретно).

9.1.3. Доплата за... (указать конкретно) - в размере _________ рублей в месяц.

9.1.4. Поощрительная выплата - премия - в размере _________ рублей в месяц.

9.1.5. Иное ___________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(указать конкретно исходя из действующей на предприятии системы

оплаты труда работников и с учетом характера работы,

порученной работнику в соответствии с договором)

9.2. Оплата труда, за исключением полагающихся работнику (в случае достижения им соответствующих показателей труда) поощрительных выплат, производится равными долями 00 и 00 числа каждого месяца за период, отработанный работником в соответствующем месяце. При этом размер основной части оплаты труда определяется пропорционально отработанному работником времени в течение расчетного периода. Полагающиеся поощрительные выплаты за соответствующий расчетный период предоставляются работнику единовременно не позднее 28 числа месяца, следующего за расчетным периодом.

10. Виды и условия социального страхования, непосредственно

связанного с трудовой деятельностью работника

___________________________________________________________________________

(указывается в соответствии с федеральными законами,

___________________________________________________________________________

нормативно-правовыми актами, устанавливающими такие виды и условия)

11. Гарантии, предоставляемые работнику в соответствии

с коллективным договором (соглашением) и настоящим

договором помимо предусмотренных трудовым законодательством

11.1. В период действия настоящего договора на работника, помимо

предусмотренных трудовым законодательством, распространяется действие

следующих гарантий: _______________________________________________________

___________________________________________________________________________

(указывается в соответствии с локальными актами предприятия,

__________________________________________________________________________.

устанавливающими такие гарантии и случаи их предоставления)

11.2. (Далее могут быть изложены иные положения, относящиеся к правовому регулированию предоставления гарантий.)

12. Особые условия договора

_________________________________________ Указываются в случае, если они

_________________________________________ установлены в соответствии с

_________________________________________ договором, условия: 1) об

_________________________________________ испытании при приеме на работу;

_________________________________________ 2) о неразглашении работником

_________________________________________ охраняемой работником тайны;

_________________________________________ 3) об обязанности работника

_________________________________________ отработать по окончании обучения

_________________________________________ не менее определенного срока;

_________________________________________ 4) о материальной ответственности

_________________________________________ работника. В необходимых случаях

_________________________________________ указывается об обязанности

_________________________________________ работника заключить с

_________________________________________ работодателем дополнительный

_________________________________________ договор (соглашение) в связи

_________________________________________ с особыми условиями).

13. Иные условия договора

___________________________________________________________________________

(указываются в случае, если они не ухудшают положение работника

___________________________________________________________________________

по сравнению с условиями, предусмотренными Трудовым кодексом РФ,

___________________________________________________________________________

иными федеральными законами, иными условиями,

___________________________________________________________________________

с включением которых в договор согласились стороны)

14. Заключительные положения

14.1. Настоящий договор составлен в двух экземплярах - по одному для Работника и Работодателя? - имеющих одинаковую юридическую силу.

14.2. Условия настоящего договора могут быть изменены не иначе как по письменному соглашению сторон, рассматриваемому в дальнейшем в качестве неотъемлемой части договора, либо в ином порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ и федеральными законами.

15. Подписи сторон

РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК

Наименование Фамилия, имя, отчество

_________________________________ _________________________________

Сведения об уполномоченном Данные о документе,

представителе Работодателя <1> удостоверяющем личность работника

_________________________________ (паспортные данные)

_________________________________ _________________________________

Основания, подтверждающие Номер свидетельства

полномочия представителя государственного пенсионного

Работодателя страхования

_________________________________ _________________________________

_________________________________ ИНН

_________________________________ _________________________________

Фактический адрес <2>: Фактический адрес:

_________________________________ _________________________________

Подпись Подпись

М.П. ____________________________ М.П. ____________________________

Дата подписания договора Дата подписания договора

"__" __________ 20__ г. "__" __________ 20__ г.

Экземпляр трудового договора на руки ПОЛУЧИЛ <3>:

"__" ____________ 20__ г.

___________________________________________________________________________

(дата, фамилия, имя, отчество, личная подпись работника)

--------------------------------

Подписано в печать

07.12.2009

Фамилия, имя, отчество, таб. номер	Наименование структурного подразделения, должность (профессия)	Тарифная ставка (оклад), надбавка	Трудовой договор (дата, N), испытание	Период работы с... по...	Подпись об ознакомлении работника, дата
1	2	3	4	5	6

Фамилия, имя, отчество таб. номер	Наименование структурного подразделения, должность (профессия)	Тарифная ставка (оклад), надбавка	Трудовой договор (дата, N), испытание	Период работы с... по...	Подпись об ознакомлении работника, дата
1	2	3	4	5	6

Наименование учебного заведения, его местонахождение	Факультет или отделение	Год поступления	Год окончания или ухода	Если не окончил, то с какого курса ушел	Какую специальность получил в результате окончания учебного заведения, указать номер диплома или удостоверения
Московский институт стали и сплавов (МИСиС) Электростальский филиал, г. Электросталь	технологический	1973	1978	-	Инженер- технолог, Диплом серия АА N 890 098, выдан 12.07.1978 ГЭК МИСиС

Месяц и год		Должность с указанием учреждения, организации, предприятия, а также министерства (ведомства)	Местонахождение учреждения, организации, предприятия
поступления	ухода		Местонахождение учреждения, организации, предприятия
Август 1978	Июль 1980	Служба в ВС СССР, начальник инженерной службы полка, в/ч 02320	г. Термез Таджикской ССР
Июль 1980	Июнь 1984	Инженер-технолог, завод "Электросталь"	г. Электросталь
Июнь 1984	Май 1990	Начальник технологической группы N 2, завод "Электросталь"	г. Электросталь
Май 1990	Апрель 1998	Начальник технологического отдела, ОАО "Завод "Электросталь"	г. Электросталь
Апрель 1998	Март 2000	Главный инженер ОАО "Завод "Электросталь"	г. Электросталь
Март 2000	Февраль 2004	Заместитель главы администрации - начальник управления коммунального хозяйства г. Электросталь	г. Электросталь
Февраль 2004	Наст. время	Генеральный директор ЗАО "Коммун-сервис"	г. Электросталь

Месяц и год		В какой стране	Цель пребывания за границей
с какого времени	по какое время	В какой стране	Цель пребывания за границей
Май 1993	Апрель 1995	Республика Индия	Служебная командировка
Февраль 2002	Март 2002	Французская Республика	Поездка с делегацией

Местонахождение выборного органа	Название выборного органа	В качестве кого избран	Год
Местонахождение выборного органа	Название выборного органа	В качестве кого избран	избрания	выбытия

Должность с указанием наименования учреждения, организации, предприятия	Местонахождение учреждения, организации, предприятия (город, район, область, край, республика)	Число, месяц, год		Решение
		вступления в должность	ухода с должности	об утверждении работника	об освобождении работника

Когда награжден (число, месяц, год)	За что награжден	Название ордена, медали	Основание записи

Дата происшедшего изменения (число, месяц, год)	Характер изменения	Основание записи

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
N записи	Число	Месяц	Год
1	2			3	4

Дата составления	Табельный номер	Идентификационный номер налогоплательщика	Номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования	Алфавит	Характер работы	Вид работы (основная, по совместительству)	Пол (мужской, женский)
01.02.2006	11	503336011220	221-917-660-04	Гор	Постоянная	Основная	Мужской

Степень родства (ближайшие родственники)	Фамилия, имя, отчество	Год рождения
1	2	3
Жена	Андреева Марина Максимовна	1960
Дочь	Андреева Марина Алексеевна	1985
Сын	Андреев Василий Алексеевич	1990

Дата	Структурное подразделение	Профессия (должность), разряд, класс (категория) квалификации	Оклад, (тарифная ставка), надбавка, руб.	Основание	Личная подпись владельца трудовой книжки
1	2	3	4	5	6
01.01.2005	Управление	Генеральный директор	45 000	Приказ N 10-п от 30.12.2004	Горшков

Дата аттестации	Решение комиссии	Документ (протокол)		Основание
Дата аттестации	Решение комиссии	номер	дата	Основание
1	2	3	4	5
30.06.2005	Занимаемой должности соответствует. Рекомендовано направить на курсы повышения квалификации без отрыва от работы	12	30.06.2005	План аттестации работников ЗАО на 2005 г.

Дата		Вид повышения квалификации	Наименование образовательного учреждения, место его нахождения	Документ (удостоверение, свидетельство)			Основание
начала обучения	окончания обучения			Документ (удостоверение, свидетельство)
начала обучения	окончания обучения			наименование	серия, номер	дата
1	2	3	4	5	6	7	8
01.09.2005	30.12.2005	Курсы повышения квалификации	Академия государственной службы при Президенте РФ, г. Москва	Свидетельство	БВ, 415514	30.12.2005	Приказ от 30.12.2005 N 12

Дата		Специальность (направление, профессия)	Документ (диплом, свидетельство)			Основание
начала обучения	окончания обучения		Документ (диплом, свидетельство)
начала обучения	окончания обучения		наименование	номер	дата
1	2	3	4	5	6	7

Наименование награды	Документ
Наименование награды	наименование	номер, серия	дата
1	2	3	4
Почетная грамота Совета учредителей ЗАО "Коммун-сервис"	Приказ	72-к	15.01.2006

Вид отпуска (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы и др.)	Период работы		Количество календарных дней отпуска	Период работы		Основание
	с	по	Количество календарных дней отпуска	начала	окончания	Основание
1	2	3	4	5	6	7
Ежегодный	01.01.2005	31.12.2005	14	10.01.2006	23.01.2006	Приказ от 30.12.2005 N 365-к

Наименование льготы	Документ		Основание
Наименование льготы	номер	дата выдачи	Основание
1	2	3	4
Отпуск без сохранения заработной платы, 35 дней	Удостоверение СС 450921	15.04.1995	Ветеран боевых действий