"Финпресс", 2009
КАДРОВЫЕ РЕШЕНИЯ В КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ
ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ
Д.Л.Щур
ВВЕДЕНИЕ
Развивающийся глобальный экономический кризис вынуждает работодателей искать решения, позволяющие максимально сохранить бизнес и обеспечивающий его персонал.
В апреле 2009 г. в развитие социального партнерства представители профсоюзов, работодателей и власти подписали Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса (Приложение 1 к настоящему пособию). В числе целей взаимодействия социальных партнеров в новых экономических условиях определено согласование комплекса антикризисных мер, способствующих сохранению эффективных рабочих мест, снижению социальной напряженности в коллективах, обеспечению содействия занятости и сдерживанию массового высвобождения работников, защите их трудовых прав. В составе действий, наиболее обеспечивающих сохранение кадрового потенциала и рабочих мест, определены:
а) отказ от применения на определенный период сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни;
б) временный отказ от введения совмещения профессий;
в) временное ограничение приема работников и сокращение вакансий;
г) перевод в соответствии с нормами трудового законодательства высвобождаемых работников на постоянную работу на места, занимаемые работниками-совместителями;
д) перевод работников в соответствии с нормами трудового законодательства на работу в другие подразделения и организации;
е) совершенствование графиков работы с введением режима неполного рабочего времени в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;
ж) установление для отдельных категорий работников неполной рабочей недели с корректировкой размера заработной платы локальными нормативными актами организации, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;
з) предоставление по просьбе работников (по личному заявлению) отпусков без сохранения заработной платы;
и) передача подразделениям организации для выполнения собственными силами работ, выполнявшихся ранее подрядными организациями.
В настоящем пособии приводятся рекомендации по реализации отдельных из названных мероприятий, а именно - переводов работников на другие рабочие места и в другие структурные подразделения, введения режима неполного рабочего времени, предоставления по просьбе работников отпусков без сохранения заработной платы, а также крайней меры, на которую вынуждены в отдельных случаях идти работодатели, - высвобождения работников.
1. ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Одним из способов перестроить свою работу в условиях кризиса и оптимизировать работу своего персонала - оценить реальные потребности процесса управления и производства и перераспределить работников более рационально и эффективно. Фактически речь идет о переводах работников и об изменении условий труда.
Под переводом на другую работу в соответствии с частью первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Условия о трудовой функции и о структурном подразделении, в котором работает работник, являются ключевыми условиям трудового договора. Их содержание в общих чертах раскрывается в статьях 15 и 57 Трудового кодекса РФ.
1. Трудовая функция. Под трудовой функцией в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
В общих чертах трудовая функция определяется через наименование должности, специальности, профессии и в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ относится к обязательным условиям труда.
Термином "профессия" обозначается вид общественно полезной трудовой деятельности человека, обусловленной разделением и кооперацией труда в конкретных условиях, целью и характером выполняемой работы, а также совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате специального обучения или опыта работы; на основе выполнения однородных трудовых функций складываются конкретные профессии, объединяемые общим наименованием, например "токарь", "металлург", "врач" и др. <1>.
--------------------------------
<1> Богатыренко З.С. Трудовой кодекс РФ и регламентация трудовой деятельности работников // Трудовое право. 2002. N 1. С. 65.
В том случае, когда особое значение приобретает разделение персонала на категории, термин "профессия" используется для характеристики трудовой деятельности такой категории работников, как рабочие, к которой относятся работники, занятые преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материальных благ, техническом и производственном обеспечении деятельности организации. Характер и содержание функций второй категории работников - служащих (группы работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом) - определяются через понятие "должность", которое очерчивает границы компетенции работника, то есть круг его обязанностей, права и ответственность; наименование должности отображает характер выполняемой работником работы независимо от специализации предприятия или подразделения, в котором он работает, например "ветеринарный врач", "диктор" и т.д. <2>. Под должностью также понимается служебное положение работника, обусловленное его правами, обязанностями и ответственностью при осуществлении своей деятельности в организации в качестве руководителя, специалиста или технического исполнителя, то есть при выполнении трудовой функции, и требованиями к профессионально-образовательной подготовке <3>.
--------------------------------
<2> Пояснение к Единой номенклатуре должностей служащих, утвержденной Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 09.09.1967 N 443.
<3> Богатыренко З.С. Трудовой кодекс РФ и регламентация трудовой деятельности работников // Трудовое право. 2002. N 7. С. 66.
Понятие "специальность" используется для более узкого описания трудовой деятельности: оно характеризует род трудовой деятельности, требующей определенных знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специального образования или практического опыта. Специальность обозначает конкретную область деятельности, осуществляемой в пределах данной профессии и определяемой содержанием выполняемой трудовой функции, но в более узком, чем по профессии, масштабе (например, профессия "строитель" объединяет такие специальности, как каменщик, столяр, маляр, врач - врач-терапевт, врач-стоматолог и т.д.).
Квалификацией обозначается способность работника выполнять конкретные задачи и обязанности в рамках определенного вида деятельности, характеризуемой уровнем его образования (профессиональной подготовки) и опытом практической работы. То есть с точки зрения организации труда под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению работы по конкретной должности или профессии, определяемые разрядом, классом или категорией.
В настоящее время трудовые функции определяются работодателями на основе квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных в составе выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (Постановление Минтруда России от 21.08.1998 N 37) и отраслевых сборников квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик. Обязанности и операции, предусмотренные характеристиками, уточняются в трудовых договорах с учетом особенностей организации производства, труда и управления или в должностных (производственных (по профессии)) инструкциях.
Если работнику поручается выполнение работы, на которую нет утвержденной квалификационной характеристики, то перечень трудовых обязанностей определяется работодателем, согласовывается с работником при заключении трудового договора и, как правило, конкретизируется в должностных (производственных (по профессии)) инструкциях.
1.2. Структурное подразделение. Согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В силу части четвертой статьи 57 Кодекса в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.
В Трудовом кодексе РФ и других основных актах трудового законодательства отсутствует определение понятия "структурное подразделение". С точки зрения организации управления юридическим лицом под структурным подразделением понимается официально выделенный орган управления организации с отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью. Подразделения делятся на два основных типа:
а) обособленные - это подразделения, которые создаются на базе обособляемого имущества организации для выполнения некоторых функций организации по осуществлению предпринимательской (иной) деятельности вне места ее нахождения. К обособленным подразделениям относятся представительства (представительство в соответствии с пунктом 1 статьи 55 Гражданского кодекса РФ - это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту) и филиалы (филиал в соответствии с пунктом 2 статьи 55 Гражданского кодекса РФ - это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства).
Главным признаком обоих видов подразделений является их расположение вне места нахождения юридического лица, иными словами, они располагаются за границами населенного пункта, в котором находится само юридическое лицо;
б) необособленные - подразделения, которые образуются в результате внутреннего структурирования штата организации, проводимого для рационального распределения функций по управлению организацией. Наиболее распространенным является структурирование организации на такие внутренние подразделения, как управления, отделения, департаменты, отделы, службы, цеха и иные производственные единицы; мастерские, лаборатории и иные единицы, обслуживающие производство; бюро, сектора, участки, группы.
Персонал структурируется руководством для повышения управляемости организацией. Работодатель самостоятельно решает, нуждается ли организация в структурировании, какой тип структуры следует выбрать, какой характер (постоянный или временный) будет носить эта структура и, наконец, следует ли закреплять структуру в локальном нормативном акте организации. Необходимо отметить, что указанные вопросы не урегулированы Трудовым кодексом РФ; процедура структурирования организации не регламентируется актами трудового законодательства, на работодателя не возлагаются какие-либо обязанности, связанные с созданием необособленных структурных подразделений данного типа.
Указание в трудовом договоре структурного подразделения зависит от того, как работодатель структурировал организацию. Так, в трудовом договоре обычно не указывается временное структурное подразделение (например, создаваемое для выполнения конкретного проекта). Если структура не утверждена и не отражена в штатном расписании, то, соответственно, нет оснований для указания в трудовом договоре подразделения, даже если работник негласно закреплен за ним.
Таким образом, работодатель может определить в трудовом договоре место работы работника и без указания структурного подразделения. Однако если место работы работника определено в трудовом договоре путем указания необособленного функционального структурного подразделения, то изменение такового впоследствии возможно только с согласия работника.
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение любых определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом.
Таким образом, не только изменение трудовой функции и места работы предполагает получение согласия работника, но и изменение других определенных условий трудового договора. Причем в отличие от правового регулирования данного вопроса, предусматривавшегося Трудовым кодексом РФ до октября 2006 г., в настоящее время работодатель обязан соблюдать установленную в статье 72 Трудового кодекса РФ процедуру при изменении любого, а не только существенного условия трудового договора.
Напомним, что прежняя редакция Трудового кодекса РФ предусматривала обязательность согласования с работниками изменений только существенных условий трудового договора, которые определялись в части второй статьи 57 Кодекса. В текущей редакции указанные условия определены как обязательные.
К таковым относятся:
1. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом. Согласно части второй статьи 61 Трудового кодекса РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Начало работы по трудовому договору, как правило, определяется конкретной датой - числом, месяцем, годом. Возможен и иной способ указания даты начала работы, например по истечении определенного срока с момента подписания трудового договора сторонами.
Дата начала работы и дата вступления трудового договора в силу могут не совпадать. Это следует из части третьей статьи 61 Трудового кодекса РФ: если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
В соответствии с частью первой статьи 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то в силу части третьей статьи 58 Трудового кодекса РФ договор считается заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса РФ (табл. 1). В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса РФ (табл. 2), срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Таблица 1
|
N |
Случаи
заключения срочного трудового договора, когда трудовые |
|
|
Исполнение
обязанностей отсутствующего работника, за которым |
|
2 |
Выполнение временных (до 2 месяцев) работ |
|
|
Выполнение
сезонных работ, когда в силу природных условий работа |
|
4 |
Направление на работу за границу |
|
|
Проведение
работ, выходящих за рамки обычной деятельности |
|
|
Работа
в организации, созданной на заведомо определенный период |
|
|
Выполнение
заведомо определенной работы в случаях, когда ее |
|
|
Выполнение
работ, непосредственно связанных со стажировкой и с |
|
|
Избрание
на определенный срок в состав выборного органа или на |
|
|
Направление
органами службы занятости населения на работы |
|
11 |
Направление для прохождения альтернативной гражданской службы |
|
|
Другие
случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ или иными |
Таблица 2
|
N |
Случаи
заключения срочного трудового договора, когда срочный |
|
|
Поступление
на работу к работодателям - субъектам малого |
|
|
Поступление
на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц, |
|
|
Поступление
на работу в организации, расположенные в районах |
|
|
Проведение
неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, |
|
|
Избрание
по конкурсу на замещение соответствующей должности, |
|
|
Поступление
на работу в качестве творческих работников |
|
|
Поступление
на работу в качестве руководителей, заместителей |
|
8 |
Поступление на работу лиц, обучающихся по очной форме обучения |
|
9 |
Поступление на работу по совместительству |
|
10 |
Другие
случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ или иными |
2. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ в числе обязательных условий оплаты труда названы:
а) размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника. В свою очередь, под тарифной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; под окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
б) доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, которые относятся к стимулирующим и компенсационным выплатам.
Если условия оплаты труда определены в коллективном договоре или в локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда), то они воспроизводятся в трудовых договорах с корректировкой в зависимости от квалификации работника, условий труда и других факторов. Вместо конкретизации этих условий в трудовом договоре может быть сделана соответствующая отсылка к коллективному договору или локальному нормативному акту, регулирующему вопросы оплаты труда.
В том случае, если в организации не заключен коллективный договор и не принят локальный нормативный акт, регулирующий вопросы оплаты труда, то согласно Трудовому кодексу РФ в трудовом договоре могут найти индивидуальное решение вопросы установления:
а) системы заработной платы, размеров оклада (тарифной ставки) и различного рода выплат (премий, стимулирующих доплат и надбавок) - статья 135 Трудового кодекса РФ;
б) формы оплаты труда (денежной, натуральной или иной) - статья 131 Трудового кодекса РФ;
в) места и способа получения заработной платы - часть третья статьи 136 Трудового кодекса РФ;
г) сроков выплаты заработной платы - часть шестая статья 136 Трудового кодекса РФ;
д) получателя заработной платы (если работник не является получателем) - часть пятая статьи 136 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, в трудовом договоре устанавливаются:
- конкретные размеры повышенной (по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда) заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, - часть третья статьи 147 Трудового кодекса РФ;
- конкретные (повышенные по сравнению с установленными законами и иными нормативными правовыми актами) размеры доплат за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), - статья 149 Трудового кодекса РФ;
- конкретные размеры оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с Перечнями профессий, установленными Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, - часть четвертая статьи 153 Трудового кодекса РФ;
- конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу - статья 152 Трудового кодекса РФ;
- конкретные размеры повышенной оплаты труда в ночное время (по сравнению с работой в нормальных условиях работы) и не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (в частности, Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время"), - часть третья статьи 154 Трудового кодекса РФ;
- конкретные размеры оплаты дней отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода при работе вахтовым методом - часть четвертая статьи 301 Трудового кодекса РФ;
- другие условия оплаты труда.
3. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени (труда) включает в себя такие составные элементы, как:
1) продолжительность рабочей недели:
- 5-дневная с 2 выходными днями;
- 6-дневная с 1 выходным днем;
- рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику;
2) продолжительность ежедневной работы (смены) или особый режим - ненормированный рабочий день (для отдельных категорий работников);
3) время начала и окончания работы;
4) время перерывов в работе;
5) число смен в сутки;
6) чередование рабочих и нерабочих дней.
Время отдыха представляет собой время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (статья 106 Трудового кодекса РФ). Таковыми в соответствии со статьей 107 Кодекса являются:
- перерывы в течение рабочего дня (смены);
- ежедневный (междусменный) отдых;
- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
- нерабочие праздничные дни;
- отпуска.
Режим труда и время отдыха устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ (главы 16 - 19), иными федеральными законами, соглашениями.
Исходя из части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод о том, что режим труда и отдыха определяется в трудовом договоре только в случае, если он в отношении работника, с которым заключается договор, отличается от общих правил, установленных в организации. Основываясь на данной норме, работодатели, как правило, не оговаривают в трудовом договоре перечисленные условия, а ограничиваются отсылкой к коллективному договору или правилам внутреннего трудового распорядка.
Такой подход оправдан в том случае, если при приеме на работу работник под расписку знакомится с коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Если режим труда предполагает самые незначительные отклонения от общеустановленного, то их в обязательном порядке необходимо зафиксировать в тексте трудового договора.
Отдельными статьями Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность конкретизации и уточнения условий режима труда и времени отдыха непосредственно в трудовом договоре. Так, продолжительность ежедневной работы (смены) и порядок работы в ночное время для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252, могут устанавливаться (определяться) в соответствии с трудовым договором (часть четвертая статьи 94 и часть шестая статьи 96 Трудового кодекса РФ).
Трудовым договором, заключаемым с женщинами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами (статья 320 Трудового кодекса РФ).
4. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Согласно части второй статьи 209 Трудового кодекса РФ под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
В соответствии с требованиями охраны труда различают:
1) безопасные (нормальные) условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов;
2) вредные и (или) опасные условия труда - условия труда, при которых имеет место воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов;
3) тяжелые условия труда - условия труда, при которых выполняются работы, связанные с повышенной тяжестью трудового процесса, с повышенной напряженностью трудового процесса;
4) особые условия труда - условия труда, при которых выполняются подземные работы, открытые горные работы, работы в кессонах и барокамерах, водолазные работы, работы на транспорте (железнодорожном, морском, речном, в авиации, др.), работы в организациях здравоохранения и социальной защиты населения и другие.
В числе условий труда, за работу в которых устанавливаются определенные льготы и компенсации, также следует назвать работу в особых климатических условиях.
Для уменьшения неблагоприятного воздействия на организм работника вредных и других отклоняющихся от нормальных условий труда и его компенсации законодателем определены меры, которые должен предпринять работодатель. В основном они заключаются в предоставлении различных льгот: сокращенного рабочего дня, дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска, пр. Установленные законодательством, они не могут быть уменьшены сторонами. А вот о предоставлении работнику дополнительных льгот и компенсаций, не предусмотренных законодательством, об их увеличении стороны могут договориться при заключении трудового договора.
Несмотря на то что определенные гарантии должны предоставляться работникам в силу закона при любых обстоятельствах, их закрепление в тексте трудового договора является крайне желательным.
5. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). В соответствии с нормативными правовыми актами СССР, содержащими нормы трудового права и применяющимися в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, характер работы считается подвижным в том случае, если работа предполагает частые передислокации организации (перемещения работников) или оторванность работника от постоянного места жительства. Работа считается имеющей разъездной характер, если работники выполняют работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, частые поездки в пределах населенного пункта по поручению работодателя (в строительстве в учет также принимаются поездки работника в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно (Положение о выплате надбавок, связных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВСПС от 01.06.1989 N 169/10-87). Работа характеризуется как работа в пути, если трудовая функция работника выполняется в процессе движения транспортного средства (например, начальники (бригадиры) пассажирских поездов, проводники вагонов, др.).
6. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами. Под социальным страхованием понимается одна из форм социального обеспечения граждан, система материального обеспечения работников при наступлении определенных страховых случаев.
Обязательное социальное страхование - часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам.
Согласно ст. 7 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" видами социальных страховых рисков являются:
- необходимость получения медицинской помощи;
- временная нетрудоспособность;
- трудовое увечье и профессиональное заболевание;
- материнство;
- инвалидность;
- наступление старости;
- потеря кормильца;
- признание безработным;
- смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении.
Каждому виду социального страхового риска соответствует определенный вид страхового обеспечения.
Страховым обеспечением по отдельным видам обязательного социального страхования являются:
1) оплата медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи;
2) пенсия по старости;
3) пенсия по инвалидности;
4) пенсия по случаю потери кормильца;
5) пособие по временной нетрудоспособности;
6) пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием;
7) пособие по беременности и родам;
8) ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;
9) пособие по безработице;
10) единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;
11) единовременное пособие при рождении ребенка;
12) пособие на санаторно-курортное лечение;
13) социальное пособие на погребение;
14) оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей.
Еще один федеральный закон предусматривает обязательное социальное страхование работников - Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".
Статья 8 данного Федерального закона предусматривает следующие виды обеспечения по страхованию:
1) пособие по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи со страховым случаем и выплачиваемое за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
2) страховые выплаты:
- единовременная страховая выплата застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти;
- ежемесячная страховая выплата застрахованному либо лицам, имеющим право на получение таких выплат в случае его смерти;
3) оплата дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая:
- на лечение застрахованного, осуществляемое на территории Российской Федерации непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности;
- на приобретение лекарств, изделий медицинского назначения и индивидуального ухода;
- на посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным, в том числе осуществляемый членами его семьи;
- на проезд застрахованного, а в необходимых случаях и на проезд сопровождающего его лица для получения отдельных видов медицинской и социальной реабилитации (лечения непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве, медицинской реабилитации в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, получения специального транспортного средства, заказа, примерки, получения, ремонта, замены протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, технических средств реабилитации) и при направлении его страховщиком в учреждение медико-социальной экспертизы и в учреждение, осуществляющее экспертизу связи заболевания с профессией;
- на медицинскую реабилитацию в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, в том числе по путевке, включая оплату лечения, проживания и питания застрахованного, а в необходимых случаях оплату проезда, проживания и питания сопровождающего его лица, оплату отпуска застрахованного (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством Российской Федерации) на весь период его лечения и проезда к месту лечения и обратно;
- на изготовление и ремонт протезов, протезно-ортопедических изделий и ортезов;
- на обеспечение техническими средствами реабилитации и их ремонт;
- на обеспечение транспортными средствами при наличии соответствующих медицинских показаний и отсутствии противопоказаний к вождению, их текущий и капитальный ремонт и оплату расходов на горюче-смазочные материалы;
- на профессиональное обучение (переобучение).
7. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Так, согласно части четвертой статьи 282 Трудового кодекса РФ обязательным условием трудового договора, заключаемого с совместителем, является указание на то, что работа является совместительством. При заключении трудового договора о выполнении сезонных работ в него, в силу статьи 294 Трудового кодекса РФ, должно быть включено условие о сезонном характере работы.
Руководствуясь частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ, работодатель может включить в трудовой договор дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В числе таковых в этой же норме названы следующие условия:
1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
2) об испытании;
3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Решение о характере перевода работников - постоянный или временный - и его сроке в случае временного перевода работодатель принимает исходя из целей, которые он стремится достигнуть, и складывающихся обстоятельств. Рассмотрим основные виды переводов работника, которыми работодатель может воспользоваться для сохранения своего штата.
1.1. Временный перевод по инициативе работодателя
Временным переводам по инициативе работодателя в Трудовом кодексе РФ посвящена отдельная статья 72.2.
1.1.1. Перевод на срок до 1 года или
на время отсутствия работника
Основанием для данного вида перевода, как правило, является замещение за счет внутренних трудовых ресурсов образовавшейся вакансии или замещение временно отсутствующего работника.
Согласно части первой статьи 72.2 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Указанные переводы оформляются дополнительным соглашением и приказом (распоряжением) о переводе.
Особенностью переводов данного вида является то, что работодатель должен контролировать срок перевода - его истечение не возвращает стороны в первоначальное положение, а ведет к постоянному изменению условия трудового договора о его сроке. В силу части первой статьи 72.2 Трудового кодекса РФ если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Каким образом работодатель должен выразить свое решение о предоставлении работнику прежней работы, Трудовой кодекс РФ не поясняет. В связи с этим работодателю на локальном уровне целесообразно определить, каким образом он будет доводить до работника свое решение о возвращении трудовых отношений в прежнее состояние. Поскольку бухгалтерии для производства расчетов с работником необходимо письменное основание, то наиболее простым способом является издание соответствующего приказа (распоряжения) о переводе на прежнюю должность (работу), в котором помимо распоряжения ответственным лицам о предоставлении работнику прежней работы и работнику - о приступлении к прежней работе должен решаться вопрос о прекращении срока действия дополнительного соглашения к трудовому договору. Факт возврата работника на прежнюю работу может оформляться и соответствующим актом (если, конечно, бухгалтерия примет такой документ к учету).
Указанные документы могут и вовсе не составляться. При этом сотрудники кадровой службы должны быть уверены, что они смогут обеспечить возврат работника на прежнюю работу в день, следующий за днем окончания срока перевода. Так, во избежание конфликтов работнику может быть вручено соответствующее уведомление (письмо, пр.), из которого будет следовать, что со дня, следующего за окончанием срока перевода, ему надлежит приступить к выполнению своей прежней функции в соответствии с трудовым договором. В том случае, если решение о расстановке работников по рабочим местам выражается в специальных документах (например, нарядах, разнарядках), то составлять вышеуказанные документы нет необходимости.
1.1.2. Перевод на срок до 1 месяца
Согласно части второй статьи 72.2 Трудового кодекса РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Нормы, разрешающие работодателю временный перевод работников по производственной необходимости, неоднократно анализировались Конституционным Судом РФ как в составе ранее действовавшего КЗоТ РФ (ст. 26), так и в составе Трудового кодекса РФ (статья 74 в прежней редакции, действовавшей до октября 2006 г. (внесения в Трудовой кодекс РФ изменений Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации").
Свои пояснения по применению статьи 72.2 Трудового кодекса РФ дал в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда РФ. Так, Пленум указал, что при применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя. Судам также рекомендовано учитывать, что в соответствии с частью первой статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 Кодекса возможен лишь с письменного согласия работника.
При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, судам рекомендовано иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. При этом в силу абзаца пятого части первой статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 Кодекса по указанным выше причинам должен считаться обоснованным.
Продолжительность одного такого перевода не может превышать 1 месяц. Поскольку в отличие от прежнего правового регулирования, существовавшего до октября 2006 г., новая статья 72.2 Трудового кодекса РФ определяет не продолжительность временного перевода в рамках определенного календарного периода (календарного года), а общую продолжительность такого перевода без ограничений календарным или иным периодом, работодатель, по сути, получил право переводить работника в течение года столько раз на срок до 1 месяца, сколько ему потребуется в связи с вышеперечисленными обстоятельствами.
Для переводов данного вида не имеет значения, какой для работника является новая работа - соответствующей или не соответствующей его квалификации. Поскольку законодатель не предусмотрел каких-либо требований к работе, на которую может быть переведен работник, работодатели также получили свободу по "перебросу" работников на нижестоящие, требующие низшей квалификации работы - главное, что выполнение указанных работ требуется в соответствии с частью второй статьи 72.2 Трудового кодекса РФ. Что касается оплаты такой работы, то законодатель сохранил прежнюю гарантию - при переводе, обосновываемом обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, оплата труда работника в силу части третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Перечислим условия, которые должны быть соблюдены, чтобы перевод работников на основаниях, указанных в части второй статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, считался правомерным.
Прежде всего решение работодателя о переводе должно быть обусловлено обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 Кодекса. Поскольку указанные обстоятельства фактически дословно воспроизведены из Конвенции МОТ от 28.06.1930 N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956), нормативные определения использованных для обозначения чрезвычайных ситуаций понятий необходимо искать в различных правовых актах.
В федеральных законах раскрывается содержание только двух понятий:
а) пожара. Под ним в соответствии со статьей 1 Федерального закона от 21.12.1994 N 69-ФЗ "О пожарной безопасности" понимается неконтролируемое горение, причиняющее материальный ущерб, вред жизни и здоровью граждан, интересам общества и государства;
б) несчастного случая. Под таковым в соответствии со статьей 3 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" понимается событие, в результате которого работник получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных случаях и которое повлекло необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.
Для определения содержания остальных понятий придется обратиться к нормативно-техническим актам.
Так, в соответствии с ГОСТ 22.0.05-97/ГОСТ Р 22.0.05-94 "Безопасность в чрезвычайных ситуациях. Техногенные чрезвычайные ситуации. Термины и определения" под промышленной аварией понимается авария на промышленном объекте, в технической системе или на промышленной установке. В свою очередь, под аварией понимается опасное техногенное происшествие, создающее на объекте, определенной территории или акватории угрозу жизни и здоровью людей и приводящее к разрушению зданий, сооружений, оборудования и транспортных средств, нарушению производственного или транспортного процесса, а также к нанесению ущерба окружающей природной среде.
Под природно-техногенной катастрофой в соответствии с ГОСТ 22.0.03-97/ГОСТ Р 22.0.03-95 "Безопасность в чрезвычайных ситуациях. Природные чрезвычайные ситуации. Термины и определения" понимается разрушительный процесс, развивающийся в результате нарушения нормального взаимодействия технологических объектов с компонентами окружающей природной среды, приводящий к гибели людей, разрушению и повреждению объектов экономики и компонентов окружающей природной среды.
Согласно этому же ГОСТу стихийное бедствие - это разрушительные природные и (или) природно-антропогенные явления или процесс значительного масштаба, в результате которых может возникнуть или возникла угроза жизни и здоровью людей, может произойти разрушение или уничтожение материальных ценностей и компонентов окружающей природной среды. В свою очередь, под землетрясением понимаются подземные толчки и колебания земной поверхности, возникающие в результате внезапных смещений и разрывов в земной коре или верхней части мантии Земли и передающиеся на большие расстояния в виде упругих колебаний.
ГОСТ Р 22.0.04-95 "Безопасность в чрезвычайных ситуациях. Биолого-социальные чрезвычайные ситуации. Термины и определения" дает определения следующим понятиям:
- эпидемия - это массовое, прогрессирующее во времени и пространстве в пределах определенного региона распространение инфекционной болезни людей, значительно превышающее обычно регистрируемый на данной территории уровень заболеваемости;
- эпизоотия - это одновременное прогрессирующее во времени и пространстве в пределах определенного региона распространение инфекционной болезни среди большого числа одного или многих видов сельскохозяйственных животных, значительно превышающее обычно регистрируемый на данной территории уровень заболеваемости.
В соответствии с ГОСТ 19179-73 "Гидрология суши. Термины и определения" наводнение - это затопление территории водой, являющееся стихийным бедствием, происходящее в результате подъема уровня воды во время половодья или паводка, при заторе, зажоре, вследствие нагона в устье реки, а также при прорыве гидротехнических сооружений.
Нормативное определение понятия "голод" не сформулировано в российском законодательстве, поскольку является общеизвестным, а его содержание - очевидным. Для правоприменения под голодом следует понимать состояние человека, наступающее вследствие недоедания, отсутствия или нехватки необходимых компонентов в рационе питания. В контексте же статьи 72.2 Трудового кодекса РФ под голодом следует понимать социальное явление, при котором указанные состояния имеют распространение среди населения или его части.
Под любыми исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, следует понимать войну, массовые беспорядки, нашествие вредных животных, насекомых или паразитов растений, др.
Конструкция части второй статьи 72.2 Трудового кодекса РФ представляется крайне неудачной: поскольку чрезвычайные обстоятельства описываются как свершившийся факт, то, следовательно, задача по их предотвращению нереализуема. Тем не менее, как очевидно, законодатель пытался сказать, что не только в случае наступления (возникновения) указанных обстоятельств работодатель вправе осуществлять необходимые переводы, но и тогда, когда существует угроза наступления (возникновения) указанных обстоятельств.
На первый взгляд это расширяет свободу действий работодателя. Однако каждое из указанных обстоятельств и тем более угрозу их наступления (возникновения) работодатель должен будет обосновать. Поскольку большинство из перечисленных обстоятельств является основаниями для объявления режима чрезвычайной ситуации, то их наличие устанавливается соответствующими актами, а комплекс мер по их предупреждению и ликвидации их последствий определяется в соответствии с Федеральным законом от 21.12.1994 N 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера". Исходя из названного Федерального закона под предупреждением чрезвычайных обстоятельств понимается комплекс мероприятий, проводимых заблаговременно и направленных на максимально возможное уменьшение риска возникновения чрезвычайных ситуаций, а также на сохранение здоровья людей, снижение размеров ущерба окружающей природной среде и материальных потерь в случае их возникновения. Для проведения указанных мероприятий необходимо доказать наличие реальной угрозы возникновения чрезвычайных обстоятельств.
В свою очередь, под предотвращением последствий чрезвычайных обстоятельств следует понимать аварийно-спасательные и другие неотложные работы, направленные на спасение жизни и сохранение здоровья людей, снижение размеров ущерба окружающей природной среде и материальных потерь, прекращение действия возникших в результате чрезвычайных обстоятельств опасных факторов.
Во избежание споров с работниками в связи с переводами на другую работу в соответствии с частью второй статьи 72.2 Трудового кодекса РФ и для минимизации риска привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства и наступления иных неблагоприятных для работодателя последствий работодателям следует скрупулезно и педантично подходить к организации работ по предотвращению чрезвычайных случаев или устранению их последствий, главным образом - к их оформлению. Так, в документах работодателя должны быть отражены обстоятельства, послужившие основанием для принятия работодателем решения о переводе, а также обосновываться перевод работников.
Новая норма части второй статьи 72.2 Трудового кодекса РФ в отличие от прежней редакции части первой статьи 74 Кодекса не содержит запрета на перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Однако права работника защищены общей нормой, приводимой в части четвертой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
О том, что работа, на которую работодатель планирует перевести работника в связи с производственной необходимостью, не противопоказана работнику по состоянию здоровья, работодатель может узнать только от самого работника. Заявление работника должно быть сделано до принятия решения о переводе и подтверждено медицинским заключением. В том случае, если работник представил медицинское заключение после издания приказа (распоряжения), этот приказ (распоряжение) должен быть отменен.
Во избежание споров в связи с переводом на не обусловленную трудовым договором работу работников следует предупредить о том, что сокрытие ими информации о медицинских противопоказаниях может быть оценено как злоупотребление правом. При перенесении спора в суд и его рассмотрении суд, установив факт злоупотребления правом, может отказать в удовлетворении иска работника, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Как уже отмечалось, часть вторая статьи 72.2 Трудового кодекса РФ не препятствует работодателю переводить работника на другую работу, требующую более низкой квалификации. Представляется, что снятие условия о переводе на работу, требующую более низкой квалификации, только с письменного согласия работника (ранее содержавшегося в части третьей статьи 74 Кодекса) все же не должно трактоваться работодателем как абсолютное право на перевод работника на работу, не соответствующую его квалификации в принципе, поскольку выполнение трудовой функции без наличия соответствующих навыков может повлечь более неблагоприятные, чем устраняемые, последствия (в частности, несчастные случаи).
Рассматриваемая норма также не препятствует работодателю переводить работника на работу, требующую более высокой квалификации. Однако и в этом случае отказ работника (по мотиву отсутствия необходимого образования или опыта работы) от подчинения рискованному с технологической и организационной точек зрения решению должен быть принят работодателем во внимание. Во всяком случае, последнему следует помнить, что весьма проблематично привлечь работника к ответственности за ненадлежащее исполнение обязанностей по работе, к выполнению которой он не подготовлен.
1.1.3. Перевод на срок до 1 месяца в случаях
производственной необходимости и для замещения
временно отсутствующего работника
Часть третья статьи 72.2 Трудового кодекса РФ предусматривает перевод, который работодатель вправе осуществить без согласия работника в случае производственной необходимости и замещения временно отсутствующего работника.
Однако такой перевод может быть произведен при наличии совокупности условий:
1) перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случаях:
а) простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
б) необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
в) необходимости замещения временно отсутствующего работника. Отсутствие работника может быть вызвано уважительными и неуважительными причинами, быть санкционированным и несанкционированным. Но только отсутствие по уважительным причинам и санкционированное работодателем гарантирует работнику сохранение за ним места работы или должности. К таковым Трудовой кодекс РФ относит: командировку, отпуск, временную нетрудоспособность, исполнение государственных или общественных обязанностей (в случае если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время), повышение квалификации, участие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, участие в разрешении коллективного трудового спора (в отношении членов примирительной комиссии, трудовых арбитров), прохождение медицинского осмотра (обследования), др. В каждом из этих случаев работник с разрешения или ведома работодателя отсутствует на рабочем месте. Время отсутствия в каждом конкретном случае определяется в соответствии с нормами трудового законодательства или по решению работодателя и в значительной степени влияет на выбор способа замены;
2) простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временного отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 Трудового кодекса РФ (см. подп. 1.1.2 настоящего параграфа). Данное условие серьезно ограничивает свободу работодателя по "переброске" работников в период отпусков, а также во всех случаях, в которых можно предполагать возможность простоя. Теперь работодатель должен будет доказать наличие или угрозу возникновения чрезвычайных обстоятельств и обосновать их, что потребует более внимательного отношения к документам и взвешенного подхода к совершению действий по производству переводов.
В отличие от части второй статьи 72.2 Трудового кодекса РФ часть третья данной статьи фактически предусматривает запрет на перевод без согласия работника на работу, требующую более низкой квалификации. Как следует из второго предложения, перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Оплата труда работника, переведенного на другую работу в соответствии с частью третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть 4 статьи 72.2 Кодекса).
В заключение необходимо обратить внимание работодателей на то, что, как и в случае перевода по основаниям, указанным в части второй статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, для случаев, рассмотренных в данном пункте переводов, законодатель не предусмотрел ограничения продолжительности в рамках календарного или иного периода. Таким образом, можно сделать вывод, что в отличие от прежнего правового регулирования современное не препятствует работодателю прибегать к переводу работника несколько раз в течение календарного года; при этом каждый перевод может длиться до 1 месяца.
1.1.4. Особенности оформления переводов на срок до 1 месяца
В случаях, когда речь идет о предотвращении неблагоприятных последствий, основными документами, из которых руководство организации узнает об угрозе аварии, катастрофы, простоя и т.д., являются докладные или служебные записки, представления должностных лиц.
Так, о возможности простоя цеха в связи с недостатком сырья, необходимого для производства продукции, руководителя организации информирует руководитель цеха, руководитель снабженческого подразделения или другое должностное лицо.
Однако поскольку переводы без согласия работника теперь допускаются только в случаях, обусловленных чрезвычайными обстоятельствами, работодатель должен обосновать наличие указанных обстоятельств путем составления соответствующих документов (актов, протоколов обследований, пр.) или ссылок на акты, фиксирующие наступление или угрозу возникновения указанных обстоятельств, составленные уполномоченными органами государственной и муниципальной власти.
Если предложение о временном переводе содержится непосредственно в докладной записке, то свое решение руководитель организации выражает в резолюции, налагаемой на записке. В том случае, если докладная записка только информирует о возможности наступления неблагоприятных последствий, свое решение руководитель организации принимает после консультаций с руководителями кадровой службы и соответствующих профильных подразделений и выражает его непосредственно в приказе (распоряжении).
В своем решении о временном переводе персонала руководитель организации должен сделать ссылку на документы, которые фиксируют наступление чрезвычайных обстоятельств или обосновывают угрозу возникновения таких обстоятельств.
В том случае, если работник переводится на работу, требующую более низкой квалификации, его согласие целесообразно получить в виде отдельного документа. Таким документом может быть заявление работника о согласии на перевод.
При производстве переводов, которые могут быть совершены без согласия работника (части вторая и третья статьи 72.2 Трудового кодекса РФ), дополнительные соглашения к трудовому договору не составляются; работодатель оформляет свое решение соответствующими приказами (распоряжениями).
1.2. Постоянный перевод по инициативе
работодателя с согласия работника
Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Выдвигая инициативу о переводе работника, работодатель может руководствоваться различными мотивами: заполнением вакансий за счет внутренних трудовых ресурсов, освобождением должностей (мест) для занятия их более квалифицированными работниками, перераспределением трудовых функций между работниками, пр.
Для совершения такого перевода получение письменного согласия работника является обязательным, равно как и составление дополнительного соглашения к трудовому договору. Так, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, согласие работника все равно необходимо.
Процедура осуществления и оформления перевода зависит от принятой в организации системы кадрового делопроизводства. В большинстве организаций процесс выдвижения инициативы работодателем о переводе работника не формализован и предложение работнику о переводе оглашается в устном порядке. Хотя такой подход экономит время, более правильной представляется схема, при которой инициатива работодателя выражается письменно.
В большинстве организаций используется следующая схема выдвижения и оформления инициативы о переводе:
1) инициатор перевода (руководитель структурного подразделения, иное должностное лицо) готовит докладную записку (ходатайство, представление или другой документ), в которой предлагает руководству организации произвести перевод работника и обосновывает необходимость (целесообразность) такого перевода;
2) докладная записка (ходатайство, представление, иной документ) направляется в кадровую службу на согласование;
3) кадровая служба после согласования передает докладную записку (ходатайство, представление, иной документ) со своей визой руководителю организации;
4) руководитель организации выражает свое решение путем наложения на документ резолюции с поручением "предложить работнику перевод..." или иным способом (например, в бланке представления для решения руководителя может быть отведена специальная графа (место));
5) на основании решения руководителя кадровая служба готовит отдельное письменное предложение работнику.
В этом случае работник получает на руки документ, в котором предложение о переводе на другую работу адресовано непосредственно ему. Предложение как отдельный документ может быть составлено и без предварительной переписки - по итогам устных консультаций руководства.
Составление отдельного предложения работнику при рассматриваемом виде перевода может быть признано нецелесообразным. При таком подходе вышеизложенная схема несколько изменяется и руководитель организации вместо поручения подготовить предложение работнику дает исполнителю указание: "произвести перевод при согласии работника...", "при согласии работника подготовить приказ о переводе..." и т.д. Документ с положительной резолюцией доводится до сведения работника, и таким образом ему предлагается высказать свое отношение к намерению работодателя.
Письменное обращение к руководителю организации с предложением о переводе работника резонно в том случае, если с работником были проведены предварительные консультации и получено его принципиальное (пусть пока и устное) согласие на перевод.
Без уверенности, что работник согласится на перевод, указанная выше переписка будет лишней тратой времени.
Представление о переводе работника может быть составлено по следующему образцу:
Отдел договоров Генеральному директору
-------------------------- --------------------------
наименование подразделения (наименование должности
ЗАО "Карат"
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ --------------------------
руководителя организации)
Р.О. Иванову
27.05.2009 N 12 --------------------------
---------- -- (инициалы, фамилия)
О переводе работника
на другую работу
Сидорова Любовь Ивановна
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────
(фамилия, имя, отчество работника)
юрист
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────
(наименование должности/профессии)
отдела договоров
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────
(наименование структурного подразделения)
представляется к переводу на должность заместителя
---------------------------------------------
(наименование должности/профессии;
начальника отдела договоров
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────
наименование структурного подразделения;
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────
содержание иного существенного условия трудового договора)
Основание к представлению: Л.И. Сидорова проявила себя как
--------------------------------------------
высокопрофессиональный специалист, имеет длительный стаж работы в компании,
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────
пользуется авторитетом у работников отдела. Предварительное согласие
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Л.И. Сидоровой имеется.
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Начальник отдела договоров Тюрина Г.В. Тюрина
---------------------------- ----------- ---------------------
(наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи)
Заключение кадровой службы: Л.И. Сидорова имеет необходимые для замещения
----------------------------------------------
должности заместителя начальника отдела договоров образование и опыт работы
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────
в компании.
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Начальник отдела кадров Маркин З.Н. Маркина
------------------------ ----------- --------------------
(наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи)
"27" мая 2009 г.
---- --------- ---
Решение по представлению: письменно оформить согласие Л.И. Сидоровой на
-----------------------------------------------
перевод и подготовить документы о переводе Л.И. Сидоровой с 1 июня 2009 г.
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Генеральный директор Иванов Р.О. Иванов
------------------------ ---------- ---------------------
(наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи)
"29" мая 2009 г.
---- --------- ---
Если бы в форме представления не отводилось специальное место для решения руководителя организации, то его следовало бы изложить в виде резолюции.
Для подготовки предложения работнику о переводе на другую работу можно воспользоваться одним из следующих образцов:
Общество с ограниченной
ответственностью "Дружба"
ПРЕДЛОЖЕНИЕ Носову Олегу Ивановичу
--------------------------------
(фамилия, имя, отчество)
04.06.2009 N 54 аналитику
----------- -- --------------------------------
(наименование профессии/должности)
финансового отдела
--------------------------------
(наименование подразделения)
О переводе на другую работу
Настоящим Вам предлагается перевод на должность экономиста
----------------------------------
(наименование должности/профессии;
в планово-экономический отдел с окладом
------------------------------------------------------------------------
наименование структурного подразделения;
согласно штатному расписанию (25000 руб.) с 10.06.2009.
------------------------------------------------------------------------
характеристика иных условий труда)
О своем решении Вы можете сообщить в службу персонала до
"09" июня 2009 г.
-- ------ ---
Начальник службы персонала Сорока Г.Н. Сорока
--------------------------- ----------- --------------------
(наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи)
или:
Закрытое акционерное
общество "Дельта"
ПРЕДЛОЖЕНИЕ Вяловой Татьяне Петровне
----------------------------
(фамилия, имя, отчество)
28.05.2009 N 10 консультанту
----------- -- -----------------------------
(наименование профессии/должности)
отдела защиты информации
--------------------------------
(наименование подразделения)
О переводе на другую работу
В связи с введением должности заместителя начальника
------------------------------------------------------------------------
(причина, по которой работнику предлагается перевод)
технического отдела и на основании представления начальника
------------------------------------------------------------------------
технического отдела от 25.05.2009
------------------------------------------------------------------------
предлагаем Вам перевод в технический отдел на должность
-----------------------------------------------
характеристика новых существенных условий
заместителя начальника технического отдела с окладом
------------------------------------------------------------------------
трудового договора
согласно штатному расписанию (19000 руб. 00 коп.) с 01.06.2009 и
------------------------------------------------------------------------
сохранением неизменными остальных условий трудового договора.
------------------------------------------------------------------------
Просьба сообщить о своем решении в отдел кадров "01" июня 2009 г.
-- ------ ---
Генеральный директор Молостов Б.Н. Молостов
--------------------------- ----------- --------------------
(наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи)
Согласие работника на перевод может быть оформлено разными способами.
Первый способ заключается в составлении отдельного документа (например, заявления о согласии) или выражения своего согласия в документе, содержащем предложение работодателя о переводе. Заявление может быть составлено на трафаретном бланке следующей формы:
Генеральному директору
----------------------------
(наименование должности
ЗАО "Дельта"
----------------------------
руководителя организации)
Б.Н. Молостову
----------------------------
(инициалы, фамилия)
от консультанта отдела
-------------------------
(наименование должности,
защиты информации
----------------------------
профессии работника)
Т.П. Вяловой
----------------------------
(инициалы, фамилия работника)
ЗАЯВЛЕНИЕ
С предложением о переводе на должность заместителя
------------------------------------------
(характеристика
начальника технического отдела с окладом согласно штатному
----------------------------------------------------------------------
условий трудового договора)
расписанию (19000 руб.)
----------------------------------------------------------------------
соглас на.
----------
(-ен, -на)
29.05.2009 Вялова
--------------
(личная подпись)
Документ, в котором работник соглашается на предложенный ему перевод, может быть озаглавлен "Согласие на перевод".
Если системой делопроизводства предусмотрено составление предложения о переводе, процедуру можно упростить, предусмотрев место для выражения работником согласия непосредственно в предложении, например, следующим образом:
Открытое акционерное общество "Русь"
ПРЕДЛОЖЕНИЕ Дымовой Елене Александровне
-------------------------------
(фамилия, имя, отчество)
03.06.2009 N 13 экономисту планово-
----------- -- -------------------------------
(наименование профессии/должности)
экономического отдела
-------------------------------
(наименование подразделения)
О переводе на другую работу
В связи с созданием отдела экономического анализа
------------------------------------------------------------------------
(причина, по которой работнику предлагается перевод)
------------------------------------------------------------------------
предлагаем Вам перевод в отдел экономического анализа
---------------------------------------------------
(характеристика новых условий
на должность начальника отдела с окладом согласно
------------------------------------------------------------------------
трудового договора)
штатному расписанию (22000 руб. 00 коп.) с 08.06.2009.
------------------------------------------------------------------------
Просьба изложить свое решение и представить настоящее предложение в
отдел кадров до "08" июня 2009 г.
-- --------- ---
Начальник отдела кадров Скокова Ю.Д. Скокова
------------------------ ----------- ------------------
(наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи)
------------------------------------------------------------------------
Решение работника: согласна
----------------------------------------------------
Дымова Е.А. Дымова
------------------ ------------------
(подпись работника) (расшифровка подписи)
"05" июня 2009 г.
--- ------- --
Получив письменное согласие работника в виде отдельного документа, кадровая служба приступает к подготовке дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
Суть второго способа заключается в том, что дополнительное соглашение готовится на основании устных консультаций сторон без составления вышерассмотренных предварительных документов. Соглашение - это двусторонний акт, в котором выражается воля сторон. Получив от работодателя его проект, работник вправе как подписать его и тем самым выразить свое согласие на предложенный ему перевод, так и отказаться от подписания, и в этом случае перевод не может считаться состоявшимся. Заключенное работодателем и работником соглашение, в котором присутствует подпись работника, является более весомым доказательством согласия работника, чем заявление работника о согласии на перевод или другой документ с его подписью, поскольку работнику на момент подписания соглашения известно, какие именно условия трудового договора меняются и содержание этих изменений.
Оба способа оформления не противоречат законодательству. Первому способу отдают предпочтение организации, не желающие лишний раз спорить с государственными инспекторами труда, второй используется работодателями, стремящимися сделать документооборот более рациональным.
В преамбуле соглашения к трудовому договору можно указать причину, побудившую стороны изменить условия трудового договора. Если заключению соглашения предшествовало оформление предварительных документов (предложения о переводе, заявления о согласии на перевод), на них также можно дать ссылки в преамбуле соглашения.
На основании соглашения к трудовому договору кадровая служба по форме N Т-5 составляет приказ (распоряжение) о переводе работника.
В строке "Причина перевода" формы может указываться "по инициативе работодателя и с согласия работника" или конкретная причина, по которой работодатель предложил работнику перевод на другую работу (например, введение новой должности, создание нового структурного подразделения и т.д.). В строке "Основание" необходимо указать реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору. Если заключению соглашения предшествовало составление предварительных документов, можно указать их реквизиты, если только ссылка на них не содержится в самом соглашении.
С учетом сказанного приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу принимает следующий вид:
Унифицированная форма N Т-5
Утверждена Постановлением
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
┌────────┐
│ Код │
├────────┤
Форма по ОКУД│0301004 │
│ │
├────────┤
Открытое акционерное общество "Русь" по ОКПО│45760901│
-------------------------------------------------- │ │
наименование организации └────────┘
┌───────┬───────────┐
│ Номер │ Дата │
│ доку- │ состав- │
│ мента │ ления │
├───────┼───────────┤
ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) │145-к │05.06.2009 │
└───────┴───────────┘
о переводе работника на другую работу
┌───────────┐
│ Дата │
┌───┼───────────┤
Перевести на другую работу │ с │08.06.2009 │
├───┼───────────┤
│по │ │
└───┴───────────┘
┌──────────────┐
│ Табельный │
│ номер │
├──────────────┤
Дымову Елену Александровну │ 3455 │
────────────────────────────────────────────────────────┴──────────────┘
фамилия, имя, отчество
постоянно
------------------------------------------------------------------------
вид перевода (постоянно, временно)
│ планово-экономический отдел
├──────────────────────────────────────────────────────────
Прежнее │ структурное подразделение
│
место │ экономист
├──────────────────────────────────────────────────────────
работы │ должность (специальность, профессия), разряд, класс
│ (категория) квалификации
по инициативе работодателя и с согласия работника
------------------------------------------------------------------------
причина перевода
│ отдел экономического анализа
├──────────────────────────────────────────────────────────
Новое │ структурное подразделение
│
место │ начальник отдела
├──────────────────────────────────────────────────────────
работы │ должность (специальность, профессия), разряд, класс
│ (категория) квалификации
│
│ Тарифная ставка 22000 руб. 00 коп.
│ (оклад) -------------- ----------
│ цифрами
│
│ Надбавка - руб. - коп.
│ -------------- ----------
цифрами
Основание:
изменение к трудовому "05" июня 2009 г. N 1
договору от ---- --------- --- ----
или другой документ
---------------------------------------------------
документ (заявление, медицинское заключение и пр.)
генеральный
Руководитель директор Петров О.Г. Петров
организации ------------- ------------- ----------------
должность личная подпись расшифровка подписи
С приказом (распоряжением) Дымова "05" июня 2009 г.
работник ознакомлен ------------- ----- --------- --
личная подпись
Если работник не согласился на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя будет неправомерным.
1.3. Изменение определенных сторонами условий трудового
договора по причинам, связанным с изменениями условий труда
Нормативным основанием для принятия работодателем соответствующих правовых решений является статья 74 Трудового кодекса РФ. Согласно части первой названной статьи в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Несмотря на то что в норме приводятся непосредственные примеры организационных или технологических изменений, позволяющих работодателю инициировать внесение изменений в трудовые договоры, полагаем, что на практике споры относительно того, являются ли планируемые изменения достаточными основаниями для изменения условий трудового договора, не исчезнут: по нашему мнению, как и прежде, работники, государственные инспекторы труда и судьи по-разному будут оценивать решения работодателя по корректировке трудовых отношений, поскольку технологические изменения не исчерпываются изменениями в технике и технологии производства, а организационные - структурной реорганизацией производства.
Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дополняет приведенные в части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ примеры изменений организационных и технологических условий труда таким изменением, как совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
Перечень технологических изменений может быть дополнен еще и такими изменениями, как реконструкция производства, внедрение нового производственного (технологического) оборудования, введение новых технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования, пр. В качестве организационных, в частности, можно рассматривать такие изменения, как введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями, пр.
Принципиальное различие между прежней редакцией части первой статьи 73 и текущей редакцией части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ, регулирующих трудовые отношения при организационных или технологических изменениях условий труда, заключается в том, что с октября 2006 г. работодатель может изменить любое условие трудового договора (за исключением трудовой функции), определенное сторонами, вне зависимости от его значимости для сторон, то есть без учета "существенности". Таким образом, при текущем правовом регулировании не имеет значения, какое условие изменяется - обязательное (в силу части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ) или дополнительное (в силу части четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ), ключевое или второстепенное. Единственное условие, которое работодатель не может менять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, - это трудовая функция, под которой в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, какие бы изменения организационного или технологического плана ни планировал работодатель, наименования должностей, профессий, специальностей и соответствующие им трудовые обязанности должны оставаться неизменными.
Остальные же условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены. К числу условий трудового договора, которые в условиях кризиса затрагиваются организационными или технологическими перестройками, относятся:
1) условие о месте работы (в основном его изменение выражается в изменении структурного подразделения, в котором работник выполняет работу). Причем в условиях создания законодателем условий для внутренней трудовой миграции (за счет запрета установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)) созданы предпосылки для того, чтобы работодатели и работники приходили к соглашению об изменении местонахождения своей работы (например, за счет перевода из одного обособленного структурного подразделения, расположенного в одной местности (с учетом административно-территориального деления), в другое, расположенное в другой местности. Однако самым распространенным все же является изменение места работы, определенного необособленным (функциональным) структурным подразделением (цеха, отдела, др.);
2) условия оплаты труда (в основном размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, виды и размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат). В новых экономических условиях работодатель вынужден экономить в том числе на издержках на персонал. Подавляющее большинство антикризисных решений работодателя началось с пересмотра применяемой системы оплаты труда в организации: в первую очередь были пересмотрены перечни стимулирующих доплат и надбавок, во вторую - скорректированы правила их применения, в третью - пересмотрены размеры ставок и окладов;
3) режим рабочего времени и времени отдыха, если он для данного работника был установлен специально в связи с тем, что отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;
4) дополнительные к установленным законодательством компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях;
5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Организационные или технологические условия в принципе могут повлечь изменение так называемых дополнительных условий трудового договора. Например, условий:
1) о неразглашении охраняемой законом тайны - государственной, служебной, коммерческой и иной (в частности, вследствие прекращения выполнения работодателем работ, связанных с охраняемой законом тайной);
2) об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя (в частности, в связи с решением работодателя прекратить оплату обучения работника);
3) о видах и об условиях дополнительного страхования работника (в частности, вследствие пересмотра программ страхования в результате пересмотра системы оплаты труда и социального пакета);
4) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (в основе изменения такого условия, как правило, пересмотр систем оплаты труда и корпоративного социального пакета в целом).
Не могут быть изменены такие условия трудового договора, как условие об обязательном социальном страховании работника, о видах и размерах компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник выполняет свою трудовую функцию в указанных условиях), поскольку они являются производными - устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами. Напомним, что в силу части второй статьи 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
В рассматриваемом аспекте необходимо особо отметить, что на практике работодатели чаще всего забывают об условии, сформулированном законодателем в части восьмой статьи 74 Трудового кодекса РФ (в прежней редакции Кодекса - в части восьмой статьи 73), а именно о том, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в связи с изменением организационных или технологических условий труда, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором соглашениями. Если потребность в организационных или технологических переменах существенна и неизбежна и такие перемены не могут быть произведены без ухудшения условий трудовых договоров по сравнению с установленными коллективным договором, то работодатель должен сначала внести изменения в коллективный договор и только затем приступать к проведению процедур, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса РФ.
В том случае, если планируемые работодателем изменения ведут к ухудшению положения работника по сравнению с установленным соглашением, работодатель вообще не может повлиять на ситуацию, если только не совершит действия, вследствие которых на него не будет распространяться действие соответствующего соглашения.
Все еще значительная часть работодателей полагает, что те документы в сфере труда, которые ими не были подписаны, не распространяются на них и не обязательны для исполнения. Это заблуждение, которое может стать причиной привлечения работодателя к ответственности и споров с работниками.
Согласно частям третьей и четвертой статьи 48 Трудового кодекса РФ (соглашение, то есть в соответствии с частью первой статьи 45 Кодекса - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции) действует в отношении:
1) всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
2) работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
3) органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
В отношении работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления.
В силу части седьмой статьи 48 Трудового кодекса РФ по предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в настоящее время это министр здравоохранения и социального развития РФ), имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию в "Российской газете" (в соответствии с Порядком опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2007 N 260) и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования (официальным источником опубликования соглашения является журнал "Труд и Страхование"; кроме того, текст соглашения должен размещаться на официальном сайте Минздравсоцразвития России (www.minzdravsoc.ru). Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то в соответствии с частью восьмой статьи 48 Трудового кодекса РФ соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Таким образом, только в том случае, если работодатель совершит действия по "выводу" себя из-под действия соответствующего соглашения, он может считать, что ни на него, ни на его работников не распространяются обязательства, закрепленные за работодателями указанным соглашением. Так, в силу рассматриваемой нормы к письменному отказу, направляемому в Минздравсоцразвития России, работодатель должен приложить протокол своих консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Однако направления указанных документов может быть недостаточно для того, чтобы добиться нераспространения на себя действия соответствующего соглашения. Часть девятая статьи 48 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае отказа работодателя присоединиться к соглашению министр здравоохранения и социального развития Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения; при этом представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях под угрозой применения статей 5.28 и 5.30 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Наконец, необходимо отметить еще один момент: в силу частей пятой и шестой статьи 48 Трудового кодекса РФ соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, на которых распространяется действие данного соглашения; в тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
Таким образом, прежде чем работодатель начнет перемены, ведущие к изменению условий трудовых договоров в порядке, определенном статьей 74 Трудового кодекса РФ, ему необходимо установить, распространяется ли на него действие соответствующего соглашения в сфере труда, и если распространяется, то сопоставить его положения с планируемыми изменениями условий трудовых договоров. В случае ухудшения положения работников по сравнению с этим соглашением, работодателю следует отказаться от планируемых изменений или скорректировать их так, чтобы обеспечить соблюдение части восьмой статьи 74 Трудового кодекса РФ.
То, что норма части восьмой статьи 74 Трудового кодекса РФ является значимой при разрешении споров, связанных с увольнением работников, отказавшихся от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ), либо с производством переводов (статья 74 ТК РФ), свидетельствует позиция Пленума Верховного Суда РФ, который указал, что при рассмотрении указанных споров судам необходимо учитывать, что, исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:
а) явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства;
б) не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со статьей 74 Кодекса согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ не может быть признано законным.
Для того чтобы изменение определенных сторонами условий труда, обусловленное названными в части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ, было правомерным, работодатель должен следовать процедуре, определенной в частях второй - четвертой статьи 74 Кодекса.
Ее алгоритм включает следующие действия работодателя:
1) уведомление работника о введении изменении. Такое уведомление в силу части второй статьи 74 Кодекса должно быть сделано в письменной форме и не позднее чем за 2 месяца до введения изменений, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (Кодексом установлен иной срок для уведомления: работника, работающего у работодателя - физического лица, - не менее чем за 14 календарных дней (статья 306); работника, работающего у работодателя - религиозной организации, - не менее чем за 7 календарных дней (часть четвертая статьи 344).
Сроки уведомления работника определяются по правилам, изложенным в ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой:
а) течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;
б) сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока;
в) в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются и нерабочие дни;
г) если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день;
2) при отказе работника от продолжения работы в новых условиях - предложение работнику иной работы. В первую очередь работнику должна быть предложена иная имеющаяся в организации работа, соответствующая квалификации работника и состоянию его здоровья, то есть фактически речь идет о работе, равноценной или схожей с выполняемой по иерархии, оплате, характеристикам условий труда. Если таковой нет, то работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Предложение работнику иной работы должно быть сделано в письменной форме;
3) при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы - прекращение трудового договора (в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ).
Рассмотрим подробно процедуру оформления каждого действия.
1. Уведомление работника о введении изменений и оформление изменений. Форма документа, которым работодатель извещает работника о введении изменений, законодательством не утверждена. В связи с этим каждая организация определяет ее самостоятельно.
Целью уведомления о переводе является предупреждение работника о грядущих изменениях организационных и технологических условий труда и доведения до работника, как эти изменения отразятся на нем, то есть какое именно условие трудового договора будет изменено и каким образом.
В уведомлении следует привести:
- суть вводимых изменений и срок их введения;
- срок, в течение которого работник должен принять решение;
- условие об обязательности письменного выражения принятого решения (при согласии работнику предлагается подписать соглашение к трудовому договору, при отказе - выразить его в отдельном документе или в уведомлении в специально отведенном месте).
Обычно уведомление подписывается руководителем организации, однако этим правом может быть наделено и иное должностное лицо (в частности, заместитель по кадрам, руководитель кадровой службы).
С учетом сказанного уведомление может быть составлено по одной из следующих форм:
Вариант 1
Закрытое акционерное общество "Российские торговые системы"
УВЕДОМЛЕНИЕ
01.06.2009 N 15
---------- --
г. Москва
О введении изменений условий труда
Прохоровой Нине Романовне
-------------------------------
(фамилия, имя, отчество)
продавцу-консультанту секции
-------------------------------
(наименование профессии/должности)
"Товары для дома"
-------------------------------
(наименование подразделения)
магазина "Покровский"
-------------------------------
В связи с переводом секций непродовольственных товаров
------------------------------------------------------------------------
(изменения организационных или технологических условий труда)
на систему продажи товаров в форме самообслуживания
------------------------------------------------------------------------
(приказ от 1 июня 2009 г. N 345)
------------------------------------------------------------------------
уведомляем Вас, что с "05" августа 2009 г. изменяются
---- ------ --
следующие существенные условия заключенного с Вами трудового договора:
1) оклад устанавливается в размере 12000 руб. 00 коп.;
------------------------------------------------------------------------
2) вводится ежемесячная надбавка по обеспечению сохранности товаров
------------------------------------------------------------------------
в размере 2000 руб. 00 коп., условия выплаты которой определяются
------------------------------------------------------------------------
Положением об оплате труда.
------------------------------------------------------------------------
О своем согласии на продолжение работы в новых условиях или об отказе
от продолжения работы необходимо сообщить в отдел кадров до
"04" августа 2009 г.
--- ------- --
Генеральный директор Орлов К.В. Орлов
------------------------ --------- --------------------
(наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи)
Вариант 2
Общество с ограниченной
ответственностью "Спектр"
УВЕДОМЛЕНИЕ Николаеву Олегу Ивановичу
-------------------------------
(фамилия, имя, отчество)
04.06.2009 N 31 охраннику службы
----------- -- -------------------------------
(наименование профессии/должности)
безопасности
-------------------------------
(наименование подразделения)
О введении изменений торгового центра "Диком"
условий труда -------------------------------
В связи с введением круглосуточного режима работы
------------------------------------------------------------------------
(изменения организационных или технологических условий труда)
торгового центра и сменной работы
------------------------------------------------------------------------
(приказ от 3 июня 2009 г. N 89)
------------------------------------------------------------------------
уведомляем Вас, что с "10" августа 2009 г. изменяются
---- ------ --
следующие существенные условия заключенного с Вами трудового договора:
1) устанавливается режим работы "сутки через трое";
------------------------------------------------------------------------
2) устанавливается оклад в размере 15000 руб. 00 коп.
------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------
Просьба изложить свое решение о продолжении работы в новых условиях и
представить настоящее уведомление в службу персонала до
"08" августа 2009 г.
---- -------- --
Начальник службы персонала Шишкина Н.Г. Шишкина
--------------------------- ---------- --------------------
(наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи)
-------------------------------------------------------------------------
Решение работника: на продолжение работы в новых условиях
---------------------------------------------------
(на продолжение работы в новых условиях
не согласен
------------------------------------------------------------------------
согласен(-на)/не согласен(-на)
Алексеев Н.Г. Алексеев
----------------- --------------------
(подпись работника) (расшифровка подписи)
"07" августа 2009 г.
-- ------- ---
Необходимо отметить, что второй вариант формы уведомления предусматривает место для выражения работником своего решения о продолжении работы в новых условиях, что призвано сократить документооборот.
Во избежание недоразумений и споров с работниками уведомление необходимо составлять в двух экземплярах, один из которых должен выдаваться работнику под расписку, второй - оставаться в кадровой службе. В том случае, если в соответствии с формой уведомления работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении, то экземпляр, выданный работнику, возвращается в кадровую службу.
Если системой делопроизводства предусмотрено, что решение работника должно выражаться в отдельном документе, то кадровой службе целесообразно разработать трафаретную форму заявления или составить примерный образец заявления. Так, в частности, крайне желательно, чтобы из заявления работника можно было установить, с какими изменениями определенных сторонами условий трудового договора согласился или не согласился работник, например по реквизитам уведомления работнику о введении изменений условий труда. Заявление может быть составлено по следующей форме:
Генеральному директору
----------------------------
(наименование должности
ЗАО "Российские торговые
системы"
----------------------------
руководителя организации)
К.В. Орлову
----------------------------
(инициалы, фамилия)
от продавца секции
-------------------------
(наименование должности,
"Товары для дома" магазина
"Покровский"
----------------------------
профессии работника)
Н.Р. Прохоровой
----------------------------
(инициалы, фамилия работника)
ЗАЯВЛЕНИЕ
Продолжать работу в новых условиях, указанных в уведомлении
от "01" июня 2009 г. N 15 согласна
-- ------- -- -- ------------------------------
(согласен(-на)/не согласен(-на)
Прохорова Н.Р. Прохорова
-------------- ----------------------
(личная подпись) (расшифровка подписи)
После получения согласия работника стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. Для предотвращения споров крайне желательно, чтобы работник мог ознакомиться с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору заранее. Тем самым кадровая служба уменьшит вероятность отказов работников от выраженного ими ранее согласия по причине того, что дополнительное соглашение и уведомление отличаются по своему содержанию, что в уведомлении была нечетко выражена суть грядущих изменений и т.д.
В соглашении об изменении трудового договора следует указать причину, по которой стороны меняют условия трудового договора. Она может приводиться как в преамбуле, так и в первом условии соглашения, например:
"_________________________________________________________________________,
(наименование организации)
в лице ___________________________________________________________________,
(должность, фамилия, имя, отчество)
действующего на основании ________________________________________________,
(наименование документа)
именуемое "Работодатель", с одной стороны, и _____________________________,
(фамилия, имя, отчество)
именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили
настоящее Соглашение о нижеследующем:
1. В связи с изменением
------------------------------------------------,
(организационных и (или) технологических условий труда)
заключающихся в
---------------------------------------------------------,
(краткая характеристика содержания изменений условий труда)
в трудовой договор от " " г. N вносятся следующие
--- --------- ------ ----
изменения:
1.1. ..."
Подписанное сторонами соглашение является основанием для составления приказа (распоряжения). Здесь у кадровых служб возникают некоторые затруднения. Для оформления перевода на другую постоянную работу, предусмотренного частью первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, применяется утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 унифицированная форма N Т-5 приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу. В статье 74 Кодекса речь идет об изменении определенных сторонами условий трудового договора, за исключением трудовой функции; понятие "перевод" как таковое не употребляется совсем. С учетом того что предусматриваемое статьей 74 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора без изменения трудовой функции не может рассматриваться в качестве перевода (кроме как в случае изменения структурного подразделения), форма N Т-5 может быть применима в исключительных случаях, а именно когда меняется структурное подразделение. В этом случае приказ (распоряжение) заполняется по следующему образцу:
Унифицированная форма N Т-5
Утверждена Постановлением
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
┌────────┐
│ Код │
├────────┤
Форма по ОКУД │0301004 │
├────────┤
Общество с ограниченной ответственностью "Мечта" по ОКПО │39008701│
------------------------------------------------------ └────────┘
наименование организации
┌───────┬───────────┐
│ Номер │ Дата │
│ доку- │ состав- │
│ мента │ ления │
├───────┼───────────┤
ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) │ 19-к │01.06.2009 │
└───────┴───────────┘
о переводе работника на другую работу
┌───────────┐
│ Дата │
┌───┼───────────┤
Перевести на другую работу │ с │02.06.2009 │
├───┼───────────┤
│по │ │
└───┴───────────┘
┌──────────────┐
│ Табельный │
│ номер │
├──────────────┤
Романова Петра Геннадиевича │ 120 │
────────────────────────────────────────────────────────┴──────────────┘
фамилия, имя, отчество
постоянно
------------------------------------------------------------------------
вид перевода (постоянно, временно)
│ финансовый отдел
├──────────────────────────────────────────────────────────
Прежнее │ структурное подразделение
│
место │ аналитик
├──────────────────────────────────────────────────────────
работы │ должность (специальность, профессия), разряд, класс
│ (категория) квалификации
внедрение в отделе информационно-аналитической системы
------------------------------------------------------------------------
причина перевода
│ планово-экономический отдел
├──────────────────────────────────────────────────────────
Новое │ структурное подразделение
│
место │ экономист
├──────────────────────────────────────────────────────────
работы │ должность (специальность, профессия), разряд, класс
│ (категория) квалификации
│
│ Тарифная ставка 20000 руб. 00 коп.
│ (оклад) -------------- ----------
│ цифрами
│
│ Надбавка - руб. - коп.
│ -------------- ----------
цифрами
Основание:
изменение к трудовому "01" июня 2009 г. N 1
договору от ---- --------- --- ----
уведомление от 30.03.2009 N 17 с согласием
или другой документ ------------------------------------------------
документ (заявление, медицинское заключение и пр.)
П.Г. Романова на перевод
------------------------------------------------------------------------
генеральный
Руководитель директор Ченчиков В.Ф. Ченчиков
организации ------------- ------------- ----------------
должность личная подпись расшифровка подписи
С приказом (распоряжением) Романов "01" июня 2006 г.
работник ознакомлен ------------- ----- -------- --
личная подпись
Оформить изменение других условий трудового договора, например режима труда, характеристик условий труда, с помощью формы N Т-5 затруднительно, так как в ее структуре не предусмотрены необходимые реквизиты. Эту проблему можно решить путем включения в унифицированные формы дополнительных реквизитов (строк) по правилам, установленным Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 года N 20.
Кадровая служба может не утруждать себя внесением изменений в унифицированные формы и оформить изменение определенных условий трудового договора приказом (распоряжением), составленным по простой форме, например по следующему образцу;
Закрытое акционерное общество "Российские торговые системы"
ПРИКАЗ
05.06.2009 N 105-к
---------- -----
г. Москва
Об изменении условий
трудового договора с Н.Р. Прохоровой
В связи с переводом секций непродовольственных товаров магазина
"Покровский" на систему продажи товаров в форме самообслуживания
(приказ от 01.06.2009 N 345)
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Изменить существенные условия трудового договора от 14.02.2004 N 86,
заключенного с Прохоровой Ниной Романовной, продавцом-консультантом секции
"Товары для дома" магазина "Покровский":
1.1. Установить ежемесячный оклад в размере 12000 руб. 00 коп.
1.2. Установить ежемесячную надбавку за обеспечение сохранности товаров
в размере 2000 руб. 00 коп., условия выплаты которой определяются
Положением об оплате труда.
2. Ввести указанные в пункте 1 изменения с 05.08.2009.
Основание: соглашение к трудовому договору N 86 от 14.02.2004
(приложение N 1).
Генеральный директор Орлов К.В. Орлов
--------------------------- ---------- -------------------
С приказом ознакомлена Прохорова Н.Р. Прохорова
--------------------------- ---------- -------------------
05.06.2009
2. Предложение работнику, отказавшемуся от продолжения работы в новых условиях, другой работы. В большинстве организаций предложение работнику другой работы оформляется в виде отдельного документа. В таком документе приводится наименование должности (профессии, специальности), которая предлагается работнику, перечисляются новые условия трудового договора и указывается срок, в течение которого работник должен выразить свое отношение к переводу. Если работодатель может предложить работнику несколько должностей (профессий, специальностей), то они указываются в предложении с пометкой, что право выбора должности (профессии, специальности) предоставляется работнику.
С учетом сказанного, предложение работнику новой работы может быть составлено по следующему образцу:
Общество с ограниченной
ответственностью "Спектр"
ПРЕДЛОЖЕНИЕ Николаеву Олегу Ивановичу
-----------------------------
(фамилия, имя, отчество)
06.08.2009 N 71 охраннику службы
----------- -- -----------------------------
(наименование профессии/должности)
г. Москва безопасности
-------------------------------
(наименование подразделения)
О предложении перевода
на другую работу торгового центра "Диком"
-------------------------------
В связи с Вашим отказом от продолжения работы в новых условиях
(уведомление от "04" июня 2009 г. N 31) и в соответствии с
-- ------- -- --
частью третьей статьи 74 Трудового кодекса РФ Вам предлагается перевод
на следующие имеющиеся вакансии:
1) экспедитора службы доставки с окладом 22000 руб., с 6-дневной
------------------------------------------------------------------------
рабочей неделей;
------------------------------------------------------------------------
2) кладовщика торгового центра с окладом 17000 руб.
------------------------------------------------------------------------
Просьба изложить свое решение по данному предложению и представить
в службу персонала до "08" августа 2009 г.
-- ------- --
Уведомляем Вас, что в случае отказа от предложенной работы трудовой
договор с Вами будет прекращен в соответствии с пунктом 7 части первой
статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Начальник службы персонала Шишкина Н.Г. Шишкина
--------------------------- ---------- ------------------
(наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи)
-------------------------------------------------------------------------
Решение работника: согласен на перевод на должность
---------------------------------------------------
экспедитора службы доставки
------------------------------------------------------------------------
Алексеев Н.Г. Алексеев
----------------- --------------------
(подпись работника) (расшифровка подписи)
"06" августа 2009 г.
-- ------- ---
Если кадровая служба считает необходимым упростить документооборот, то предложение работнику другой работы или извещение об отсутствии вакансий может быть сделано еще в уведомлении о введении изменений условий труда.
Включая в текст уведомления о введении изменений условий труда извещение об отсутствии вакансий, нужно помнить, что обстановка может измениться и к истечению 2-месячного срока в организации могут появиться вакантные должности или места. В этом случае работнику нужно будет сделать соответствующее предложение.
При применении частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса РФ работодателю следует иметь в виду, что основной причиной возникновения трудовых споров является сомнение работников в необходимости изменения условий трудового договора. При перенесении спора в суд последний потребует от работодателя представить убедительные и достаточные доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, обусловленных последствиями финансового кризиса.
2. ПЕРЕВОДЫ НА РЕЖИМ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Одним из эффективных способов сохранения кадрового потенциала в условиях развивающегося финансового кризиса является перевод работников на режим неполного рабочего времени. Процедура эта известна давно и практикуется работодателями в ситуациях, когда работников сложно загрузить работой в полном объеме, когда есть необходимость на некоторое время сократить объемы производства, в других обстоятельствах.
Согласно части пятой статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. Какие изменения трактуются для целей трудового законодательства как изменения организационных или технологических условий труда, уже пояснялось <1>.
--------------------------------
<1> Изменение условий труда в кризисе как основание для изменения трудового договора // Кадры предприятия. 2009. N 5.
Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99, критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация предприятий любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В том случае, если в отрасли действует отраслевое соглашение, критерии массового увольнения определяются в соответствии с этим соглашением. Так, например, в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008 - 2010 гг. под массовым сокращением в отрасли понимаются:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы независимо от численности работающих;
б) сокращение 10% численности или штата работников в течение 60 календарных дней.
В Отраслевом соглашении по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2008 - 2010 гг. массовым увольнением считается увольнение из организации по инициативе работодателя:
- 50 и более человек - в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек - в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек - в течение 90 календарных дней.
В организациях рыбного хозяйства в соответствии с Отраслевым соглашением по организациям рыбного хозяйства на 2007 - 2009 гг. массовым считается:
1) увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы и формы собственности с численностью работающих 30 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
- 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
- 500 человек и более в течение 90 календарных дней.
В лесопромышленном комплексе Российской Федерации в соответствии с Отраслевым соглашением организаций по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2009 - 2011 гг. предусмотрено, что высвобождение признается массовым, если работники высвобождаются в результате ликвидации организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих более 10 человек либо сокращения численности или штата в количестве:
- 50 человек и более в течение 30 дней;
- 200 человек и более в течение 60 дней;
- 500 человек и более в течение 90 дней.
Несмотря на то что ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ в основном рассчитана на введение режима неполного рабочего времени для группы работников, по нашему мнению, она не исключает и перевода одного работника на такой режим.
Решение о введении режима неполного рабочего времени работодатель должен выразить в соответствующем организационно-распорядительном акте - приказе (распоряжении, пр.). В приказе (распоряжении) о введении режима неполного рабочего времени должны быть отражены:
1) причины, побудившие работодателя пойти на введение режима неполного рабочего времени;
2) вид режима неполного рабочего времени - неполный рабочий день, неполная рабочая смена, неполная рабочая неделя;
3) конкретный срок, на который вводится режим неполного рабочего времени.
Если изменения касаются группы работников из разных структурных подразделений или только отдельных работников структурного подразделения, то в приказе (распоряжении) приводится поименный список работников; если же режим неполного рабочего времени вводится в отношении структурного подразделения, то решение в приказе (распоряжении) формулируется путем указания на подразделение. Указанный приказ может быть составлен по следующему образцу:
Закрытое акционерное общество "Ламповый завод"
ПРИКАЗ
14.06.2009 N 124
---------- ---
г. Москва
О введении режима неполного рабочего времени
В связи с необходимостью сокращения объемов производства, обусловленной
значительным уменьшением спроса и существенным снижением цен на продукцию, и
с целью сохранения рабочих мест.
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Ввести с 01.07.2009 по 31.08.2009 двадцатичасовую рабочую неделю
для работников цеха N 9 согласно списку (приложение).
2. Отделу кадров (Е.К. Волковой) уведомить работников цеха N 2 о
введении режима неполного рабочего времени с учетом мнения профкома ЗАО
"Ламповый завод".
Генеральный директор Попов Н.И. Попов
------------------------ --------- --------------------
(подпись) (расшифровка подписи)
Так как положение работника меняется после перевода его на режим неполного рабочего времени (оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ), то часть пятая статьи 74 Трудового кодекса РФ предусматривает защиту работников от злоупотребления работодателя своим правом: если в организации имеется первичная профсоюзная организация, то решение о введении режима неполного рабочего времени должно приниматься с учетом мнения выборного органа этой организации.
Поскольку приказ (распоряжение) о введении режима неполного рабочего времени в отношении группы работников по своему содержанию является локальным нормативным актом, получение мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и его учет осуществляются по правилам, установленным статьей 372 Трудового кодекса РФ. В соответствии с частью первой указанной статьи перед принятием решения работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если разногласия не будут разрешены, то работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Если выборный профсоюзный орган высказал положительное мнение по проекту приказа (распоряжения) о введении режима неполного рабочего времени, то решение считается принятым с соблюдением установленного порядка.
Необходимо отметить, что из частей пятой - седьмой статьи 74 Трудового кодекса РФ прямо не следует, что при введении режима неполного рабочего времени работодатель должен уведомить работников в срок, установленный частью второй статьи 74, то есть за 2 месяца. Однако уведомить работников о предстоящих изменениях работодатель обязан, поскольку в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Что касается срока уведомления, то, по нашему мнению, работодатель обезопасит себя от споров с государственными инспекторами труда, если произведет уведомление работников заблаговременно.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующего режима рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций. Это означает, что увольнению должна предшествовать процедура, описанная в статьях 82, 178 - 180 Трудового кодекса РФ. Работнику также должны быть произведены соответствующие выплаты: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (часть первая статьи 178 Кодекса); средний месячный заработок за третий месяц (в исключительном случае, определенном в части второй статьи 178 Кодекса). При этом до дня увольнения работнику должны быть сохранены условия заключенного с ним трудового договора.
Часть седьмая статьи 74 Трудового кодекса РФ устанавливает особый порядок отмены режима неполного рабочего времени - с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Несмотря на то что режим неполного рабочего времени вводится на определенный срок и, следовательно, с его истечением данный режим должен отменяться автоматически, законодатель тем не менее установил, что для его отмены требуется отдельное решение работодателя, которое должно приниматься с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Представляется, что данное правило относится к случаю досрочной отмены режима неполного рабочего времени (например, через 4 месяца, если приказом (распоряжением) было установлено 6 месяцев). Если же работодатель прекращает практику неполной занятости работников по истечении согласованного с выборным органом первичной профсоюзной организации срока, то по смыслу и характеру процедуры он не должен специальным образом совершать действия по отмене режима неполного рабочего времени. Вместе с тем поскольку в части седьмой статьи 74 Трудового кодекса РФ нет соответствующих оговорок, то во избежание споров с государственными инспекторами труда приказ (распоряжение) об отмене режима неполного рабочего времени целесообразно издать даже в случае истечения 6-месячного или иного установленного работодателем срока. Что касается учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, то он необходим для защиты интересов работников, поскольку досрочная отмена режима неполного рабочего времени может привести к высвобождению работников.
Приказ (распоряжение) об отмене режима неполного рабочего времени может быть составлен по следующему образцу:
Закрытое акционерное общество "Ламповый завод"
ПРИКАЗ
10.08.2009 N 325
---------- ---
г. Москва
Об
отмене режима неполного рабочего времени
В связи с
восстановлением объемов производства продукции
ПРИКАЗЫВАЮ:
1.
Отменить с 15.08.2009 неполную рабочую неделю для работников цеха N 2
согласно списку (приложение).
2. Отделу
кадров (Е.К. Волковой) довести содержание данного приказа до
работников цеха N 2.
Генеральный
директор Попов Н.И. Попов
------------------------
---------
--------------------
(подпись) (расшифровка
подписи)
3. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКОВ БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Отпуска без сохранения заработной платы, или так называемые отпуска за свой счет, предоставляются работникам на основании статьи 128 Трудового кодекса РФ.
Согласно части первой названной статьи по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Из данной нормы следует, что:
1) основанием предоставления отпуска без сохранения заработной платы является письменное заявление работника, а следовательно, инициатива исходит от работника, а не от работодателя. Здесь необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности направления работников в отпуска без сохранения заработка по инициативе работодателя. В новом трудовом законодательстве в отношении данного вида отпусков в основном сохранены правила прежнего правового регулирования - ранее действовавшим КЗоТ РФ "вынужденные" отпуска также не предусматривались. Еще в 1996 г. Минтруд России в своем разъяснении N 6 указывал, что в случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд. Сегодня аналогичные правила изложены в статье 157 Трудового кодекса РФ, согласно которой: время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Несмотря на вышеизложенное, из разъяснений Минздравсоцразвития России следует, что предоставление работникам отпусков "по их заявлениям" является лучшей альтернативой увольнению;
2) возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы определяет работодатель, исходя из интересов производства, а также основываясь на причинах, побудивших работника обратиться с просьбой о предоставлении отпуска. Следовательно, просьба работника о предоставлении отпуска за свой счет может быть не удовлетворена. Исключение составляют только случаи, перечисленные в части второй статьи 128 Трудового кодекса РФ.
Все это дает основания для следующей классификации отпусков без сохранения среднего заработка:
а) отпуска, предоставление которых является правом работодателя. Работодатель, оценив причины, указанные работником в заявлении о предоставлении отпуска (семейные обстоятельства, другие уважительные причины), принимает решение самостоятельно. К числу уважительных причин можно отнести, например, пожар или стихийное бедствие, постигшее работника или его близкого родственника, тяжелое состояние дальнего родственника, у которого нет более близких, чем работник, родственников. В условиях кризиса в заявлениях работников приводится общая ссылка "на личные обстоятельства". Во избежание споров с государственными инспекторами труда кадровой службе необходимо учитывать, что одновременная подача группой работников заявлений о предоставлении отпусков без сохранения заработной платы в одно и то же время потребует объяснений;
б) отпуска, предоставление которых является обязанностью работодателя;
3) продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем. Данное правило распространяется на обе группы отпусков. Единственное отличие заключается в том, что для отдельных работников, имеющих право на отпуск второй группы, законодательством предусмотрен максимальный предел продолжительности, преодоление которого переводит отпуск без сохранения заработной платы из категории "обязательного" для работодателя в категорию возможного.
При определении продолжительности отпуска первой группы стороны исходят из того, какое личное обстоятельство или другая уважительная причина явились поводом для обращения работника к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска, а также из производственных интересов организации. В результате консультаций сторон работнику, обратившемуся с просьбой о предоставлении отпуска за свой счет, например продолжительностью 10 календарных дней, работодатель может предоставить 10 или менее календарных дней (отпуск большей, чем запрашиваемая, продолжительности (например, 12 календарных дней) может быть предоставлен работнику только при его согласии; в противном случае работник может расценить отпуск как "вынужденный" со всеми вытекающими отсюда последствиями).
Рассмотрим подробно вторую группу отпусков - отпусков без сохранения заработной платы, которые работодатель в силу части второй статьи 128 Трудового кодекса РФ обязан предоставить работнику на основании письменного заявления. Прежде всего такие отпуска должны предоставляться работникам, указанным в соответствующих статьях Трудового кодекса РФ (табл. 3).
Таблица 3
┌───┬───────────────────────────┬─────────────────┬─────────────┐
│N │Категория работников │Продолжительность│ Норма ТК РФ │
│п/п│ │ │ │
├───┼───────────────────────────┼─────────────────┼─────────────┤
│ 1 │Участники Великой │До 35 календарных│Часть вторая │
│ │Отечественной войны │дней в году │статьи 128 │
├───┼───────────────────────────┼─────────────────┼─────────────┤
│ 2 │Работающие пенсионеры по │До 14 календарных│Часть вторая │
│ │старости (по возрасту) │дней в году │статьи 128 │
├───┼───────────────────────────┼─────────────────┼─────────────┤
│ 3 │Родители и жены (мужья) │До 14 календарных│Часть вторая │
│ │военнослужащих, │дней в году │статьи 128 │
│ │погибших или умерших │ │ │
│ │вследствие ранения, │ │ │
│ │контузии или увечья, │ │ │
│ │полученных при │ │ │
│ │исполнении обязанностей │ │ │
│ │военной службы, либо │ │ │
│ │вследствие заболевания, │ │ │
│ │связанного с прохождением │ │ │
│ │военной службы │ │ │
├───┼───────────────────────────┼─────────────────┼─────────────┤
│ 4 │Работающие инвалиды │До 60 календарных│Часть вторая │
│ │ │дней в году │статьи 128 │
├───┼───────────────────────────┼─────────────────┼─────────────┤
│ 5 │Работники в случаях: │До 5 календарных │Часть вторая │
│ │- рождения ребенка; │дней │статьи 128 │
│ │- регистрации брака; │ │ │
│ │- смерти близких │ │ │
│ │родственников │ │ │
├───┼───────────────────────────┼─────────────────┼─────────────┤
│ 6 │Работники, допущенные │15 календарных │Часть вторая │
│ │к вступительным испытаниям │дней │статьи 173 │
│ │в образовательные │ │ │
│ │учреждения высшего │ │ │
│ │профессионального │ │ │
│ │образования │ │ │
├───┼───────────────────────────┼─────────────────┼─────────────┤
│ 7 │Работники - слушатели │15 календарных │Часть вторая │
│ │подготовительных отделений │дней │статьи 173 │
│ │образовательных учреждений │ │ │
│ │высшего профессионального │ │ │
│ │образования (для сдачи │ │ │
│ │выпускных экзаменов) │ │ │
├───┼───────────────────────────┼─────────────────┼─────────────┤
│ 8 │Работники, обучающиеся в │ │Часть вторая │
│ │имеющих государственную │ │статьи 173 │
│ │аккредитацию │ │ │
│ │образовательных учреждениях│ │ │
│ │высшего профессионального │ │ │
│ │образования по очной форме │ │ │
│ │обучения, совмещающие учебу│ │ │
│ │с работой: │ │ │
│ ├───────────────────────────┼─────────────────┤ │
│ │- для прохождения │15 календарных │ │
│ │промежуточной аттестации │дней в учебном │ │
│ │ │году │ │
│ ├───────────────────────────┼─────────────────┤ │
│ │- для подготовки и защиты │4 месяца │ │
│ │выпускной квалификационной │ │ │
│ │работы и сдачи итоговых │ │ │
│ │государственных экзаменов │ │ │
│ ├───────────────────────────┼─────────────────┤ │
│ │- для сдачи итоговых │1 месяц │ │
│ │государственных экзаменов │ │ │
├───┼───────────────────────────┼─────────────────┼─────────────┤
│ 9 │Работники, допущенные к │10 календарных │Часть вторая │
│ │вступительным испытаниям в │дней │ статьи 174 │
│ │имеющие государственную │ │ │
│ │аккредитацию │ │ │
│ │образовательные учреждения │ │ │
│ │среднего профессионального │ │ │
│ │образования │ │ │
├───┼───────────────────────────┼─────────────────┼─────────────┤
│10 │Работники, обучающиеся в │ │Часть вторая │
│ │имеющих государственную │ │статьи 174 │
│ │аккредитацию │ │ │
│ │образовательных учреждениях│ │ │
│ │среднего профессионального │ │ │
│ │образования по очной форме │ │ │
│ │обучения, совмещающие учебу│ │ │
│ │с работой: │ │ │
│ ├───────────────────────────┼─────────────────┤ │
│ │- для прохождения │10 календарных │ │
│ │промежуточной аттестации │дней в учебном │ │
│ │ │году │ │
├───┼───────────────────────────┼─────────────────┼─────────────┤
│11 │Работники-совместители, │Продолжительность│Часть вторая │
│ │если на работе по │определяется как │статьи 286 │
│ │совместительству │разница между │ │
│ │продолжительность │отпуском по │ │
│ │ежегодного оплачиваемого │основной работе │ │
│ │отпуска меньше, чем │и отпуском по │ │
│ │продолжительность отпуска │совместительству │ │
│ │по основному месту работы │ │ │
├───┼───────────────────────────┼─────────────────┼─────────────┤
│12 │Работники, работающие в │Продолжительность│Часть третья │
│ │районах Крайнего Севера │определяется по │ статьи 322 │
│ │и приравненных к ним │времени, необхо- │ │
│ │местностях │димому для │ │
│ │ │проезда к месту │ │
│ │ │использования │ │
│ │ │отпуска и обратно│ │
└───┴───────────────────────────┴─────────────────┴─────────────┘
Для отдельных категорий работников право на получение отпуска без сохранения заработной платы закреплено в иных федеральных законах (табл. 4).
Таблица 4
|
N
|
Категория работников |
Продолжительность |
Основание
(норма |
|
1 |
Инвалиды войны |
До
60 календарных |
Федеральный
закон |
|
2 |
Ветераны боевых действий |
До
35 календарных |
|
|
3 |
Военнослужащие, |
До
35 календарных |
|
|
4 |
Лица,
награжденные знаком |
До
35 календарных |
|
|
5 |
Лица,
работавшие в период |
До
35 календарных |
|
|
6 |
Члены избирательных комиссий |
На
время |
Федеральный закон
|
|
7 |
Кандидаты
в депутаты |
Со
дня |
|
|
8 |
Доверенное
лицо кандидата |
Со
дня |
|
|
9 |
Герои
Социалистического Труда |
До 3 недель в год |
Федеральный
закон |
|
10 |
Супруги военнослужащих |
В
части, |
Федеральный
закон |
|
11 |
Доверенные
лица кандидатов |
На
период |
Федеральный
закон от |
|
12 |
Члены
избирательной комиссии |
На
период |
|
|
13 |
Зарегистрированные
кандидаты |
На
период |
|
|
14 |
Специалисты
контрольно- |
На
срок работы |
|
|
15 |
Доверенные
лица политических |
На
период |
Федеральный
закон от |
|
16 |
Член
избирательной комиссии |
На
период |
Федеральный
закон от |
|
17 |
Кандидаты в Президенты РФ |
Со
дня регистра- |
|
|
18 |
Доверенное
лицо кандидата |
На
период |
|
|
19 |
Муниципальные служащие |
До 1 года |
Федеральный
закон от |
|
20 |
Государственные
гражданские |
До 1 года |
Федеральный
закон от |
|
21 |
Герои
Советского Союза, |
До
3 недель |
Закон
РФ от |
Во всех перечисленных в таблицах случаях основанием предоставления отпуска без сохранения заработной платы установленной продолжительности является заявление работника.
Поскольку закон обусловливает предоставление такого отпуска социально-правовым статусом работника, то право на его получение должно подтверждаться соответствующими документами - специальными удостоверениями, справками. Право работника на получение отпуска в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников подтверждается соответствующими документами (например, выданными органами записи актов гражданского состояния). Отпуск, связанный с обучением, предоставляется при предъявлении документов из образовательных учреждений (справок-вызовов).
При определении конкретной продолжительности отпусков без сохранения заработной платы необходимо принять во внимание ряд правил.
Отпуска, указанные в табл. 3 и 4, можно разделить на две категории:
1) отпуска, время предоставления которых связано с определенными событиями; их условно можно назвать целевыми;
2) отпуска, время предоставления которых определяется работником произвольно.
Продолжительность отпусков первой категории зависит от события, с которыми связано их предоставление. Однако это не означает, что продолжительность конкретного отпуска должна равняться той, которая указана в федеральных законах. Так, законодательство не лишает работника права обратиться с просьбой о предоставлении большего или меньшего количества дней, чем установлено статьей 128 Трудового кодекса РФ, если это обусловлено личными обстоятельствами. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого в качестве компенсации недостатка продолжительности ежегодного отпуска на работе по совместительству для использования ежегодного отпуска по основной работе, определяется не по усмотрению сторон, а исходя из объективной необходимости освободить работника от работы по совместительству на время отпуска по основному месту работы.
Продолжительность отпусков второй категории зависит от пожелания работника. Законодательством определена максимальная продолжительность отпуска, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению. Например, в отношении работающего пенсионера (по старости) частью второй статьи 128 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы до 14 календарных дней в году. Это не означает, что работник должен использовать все 14 календарных дней подряд. Поскольку Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами не установлен запрет на использование данного отпуска по частям, то работник может подать заявление о предоставлении отпуска продолжительностью 10 календарных дней, а затем второе заявление - о предоставлении отпуска продолжительностью 4 календарных дня. Кроме того, исходя из формулировки "в году", используемой в Трудовом кодексе РФ и федеральных законах, следует, что продолжительность отпуска установлена как сумма отпусков без сохранения заработной платы, которую работодатель обязан предоставить работнику в течение года.
Следует отметить, что ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы не предусматривают возможности перенесения неиспользованных отпусков за свой счет, на которые работники имеют право, на следующие годы, а следовательно, и суммирования таких отпусков.
Что же касается присоединения отпусков без сохранения заработной платы к ежегодным отпускам, то законодательство не содержит запрета на указанные действия.
Обязанность работодателя предоставить работнику по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы может устанавливаться коллективным договором - это следует из части второй статьи 128 Трудового кодекса РФ.
В числе таких отпусков прежде всего следует назвать отпуска работникам, имеющим детей и перечисленным в ст. 263 Трудового кодекса РФ:
- работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет;
- работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные случаи (обстоятельства) или выделены категории работников, при возникновении которых или в отношении которых работодатель принимает на себя обязанность предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Чаще всего на коллективно-договорном уровне такие отпуска предусматриваются в отношении работников с семейными обязанностями, работников, проработавших в организации определенное количество времени.
Как уже отмечалось, основанием предоставления отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях является заявление работника; а основанием использования - приказ (распоряжение) работодателя.
Подписанный руководителем организации и работником экземпляр приказа хранится в кадровой службе. На втором экземпляре оформляется реквизит "отметка о заверении копии". Если в организации существует служба документационного обеспечения управления, то практика обычно иная - подписанный руководителем приказ передается в эту службу, а второй и третий экземпляры (копии) - в кадровую службу и бухгалтерию. При оформлении отпусков без сохранения заработной платы целесообразно издавать приказы (распоряжении) по унифицированной форме N Т-6 отдельно в отношении каждого работника. При этом форма может быть заполнена по следующему образцу:
Унифицированная форма N Т-6
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1
┌────────┐
│ Код │
├────────┤
Форма по ОКУД │0301020 │
ООО "Звезда" ├────────┤
------------------------------------------------ по ОКПО │81152780│
наименование организации └────────┘
┌─────────┬───────────┐
│Номер │Дата │
│документа│составления│
├─────────┼───────────┤
ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) │ 203-к │ 03.06.2009│
└─────────┴───────────┘
о предоставлении отпуска работнику
┌───────────────┐
Предоставить отпуск │Табельный номер│
├───────────────┤
Семенову Андрею Романовичу │ 320 │
─────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘
фамилия, имя, отчество
склад N 3 отдела сбыта
─────────────────────────────────────────────────────────────────
структурное подразделение
заведующему складом
──────────────────────────────────────────────────────────────────
должность (специальность, профессия)
за период работы с "17" мая 2009 г. по "16" мая 2010 г.
-- --- -- ---- --- --
┌──┐
А. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск на │0 │ календарных дней
└──┘
с " " 20 г. по " " 20 г.
--- ---- -- ---- ---- --
и (или)
Б. отпуск без сохранения заработной платы
──────────────────────────────────────────────────────────────────
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный, без
──────────────────────────────────────────────────────────────────
сохранения заработной платы и другие (указать)
┌───┐
на │ 21│ календарных дней
└───┘
с "10" июня 2009 г. по "30" июня 2009 г.
---- ---- -- ---- ---- --
┌───┐
В. Всего отпуск на │21 │календарных дней
└───┘
с "10" июня 2009 г. по "30" июня 2009 г.
---- ---- -- ---- ---- --
Руководитель
организации генеральный директор Шипов Л.Н. Шипов
-------------------- --------- --------------
должность личная расшифровка
подпись подписи
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен Семенов
--------------------
личная подпись
"03" июня 2009 г.
-- ---- --
Отпуска без сохранения заработной платы подлежат учету так же, как и ежегодные отпуска. Учет отпусков подразумевает внесение информации о каждом предоставленном работнику отпуске в личную карточку работника (по форме N Т-2).
Для учета отпусков в карточке выделен раздел VIII, в который заносится информация о виде отпуска, периоде работы, за который предоставляется отпуск, продолжительности отпуска, об основании его предоставления. Фиксация всех отпусков без сохранения заработной платы позволит кадровой службе оперативно установить стаж работы, дающий право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Фрагмент личной карточки
|
VIII. ОТПУСК |
||||||
|
Вид
отпуска |
Период работы |
Коли-
|
Дата |
Основание |
||
|
с |
по |
начала |
окончания |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
без |
11.11.2008 |
10.11.2009 |
30 |
01.07.2009 |
30.07.2009 |
Приказ |
|
|
|
|
|
|
|
|
Для учета отпусков также ведется специальный журнал (книга). Заводится он для того, чтобы можно было определить, какое количество работников и кто конкретно в данный момент находится в отпуске. Целесообразность ведения журнала кадровая служба определяет самостоятельно, и многое зависит от того, насколько автоматизирован учет кадров в целом.
Вместо журнала кадровые службы нередко для удобства владения информацией о нахождении работников в отпусках составляют списки или матрицы, в которых по мере фактического ухода работников в отпуск проставляются соответствующие отметки.
Помимо журнала учета непосредственно самих отпусков нередко ведутся журналы регистрации приказов (распоряжений) об отпусках. При этом обеспечивается специальная регистрация отпусков без сохранения заработной платы.
Приказы (распоряжения) о предоставлении отпусков можно регистрировать и в общем журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу.
Время отпуска отражается в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы или табеле учета использования рабочего времени, ведущихся по унифицированным формам N Т-12 и N Т-13.
4. УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ОТКАЗОМ ОТ ПРОДОЛЖЕНИЯ РАБОТЫ
ПО ПРИЧИНЕ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ИЛИ ОТСУТСТВИЕМ ПОДХОДЯЩЕЙ РАБОТЫ
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора является основанием прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Право на пересмотр условий трудового договора как реакцию на серьезное изменение внешней (социальной, экономической, правовой) или внутренней (ресурсо-технологической) среды законодатель признавал и во время действия КЗоТ РФ. В современных экономических условиях становления рынка признание за работодателем права на принятие решения об изменении определенных сторонами в ходе переговоров условий трудового договора является объективно необходимым для обеспечения непрерывности деятельности работодателя.
Однако для воспрепятствования необоснованному ущемлению трудовых прав работников и во избежание злоупотребления работодателем предоставленными ему правами законодатель выдвинул в Трудовом кодексе РФ ряд условий, которые в обязательном порядке должны быть соблюдены работодателем. Если эти условия будут выполнены, но работник сочтет предстоящие изменения условий трудового договора неприемлемыми для себя, то в силу статьи 72, части четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ трудовые отношения не могут быть продолжены и подлежат прекращению.
При отказе работника продолжать работу в новых условиях работодатель, руководствуясь частью третьей статьи 74 Трудового кодекса РФ, обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Из-за того что процедура предложения работнику другой работы не регламентирована по времени, на практике возникают затруднения с определением количества предложений и сроков, в течение которых работнику может быть предложен перевод на другую работу. Полагаем, что работодатель может попытаться управлять этими сроками, устанавливая работнику время для выражения своего решения как относительно новых условий труда, так и относительно предложенной работы. Работодатель также может выдвинуть предложение о переводе одновременно с уведомлением, то есть не дожидаясь решения работника относительно предстоящих изменений.
Работодатель может быть и пассивным: уведомив работника о предстоящих изменениях, он может ожидать решения работника вплоть до окончания отведенного срока и, только если работник откажется от продолжения работы в новых условиях, сделать ему предложение о новой работе.
В большинстве организаций предложение работнику другой работы оформляется в виде отдельного документа. В таком документе приводится наименование должности (профессии, специальности), которая предлагается работнику, перечисляются основные из новых условий трудового договора и указывается срок, в течение которого работник должен выразить свое отношение к переводу. Если организация может предложить работнику несколько должностей (профессий, специальностей), то они указываются в предложении с пометкой, что право выбора должности (профессии, специальности) предоставляется работнику.
Если кадровая служба готова предложить работнику перевод на другую работу в момент принятия решения об изменениях условий трудового договора, то перечень предлагаемых работнику должностей или профессий может приводиться непосредственно в уведомлении о предстоящих изменениях. Однако, включая в текст уведомления о введении изменений условий труда извещение об отсутствии вакансий и предложение новой работы, нужно помнить, что обстановка может измениться и к истечению срока предупреждения о предстоящих изменениях в организации могут появиться вакантные должности и места или заполниться имевшиеся. Проблема заключается не только в том, что работнику нужно будет сделать еще одно предложение, но и в том, что при желании работодателя заполнить вакансии путем приема на них других лиц он, прежде чем принять на предложенные работнику должности (рабочие места), по которым он пока не принял решение, должен будет обращаться к работнику и уточнять его решение по предложению.
Если работник выразит отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в порядке, определенном в части четвертой статьи 74 Трудового кодекса РФ (в том числе и от перевода на другую работу), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Следует отметить несовпадение части четвертой статьи 74 Кодекса и пункта 7 части первой статьи 77 Кодекса: первая норма предусматривает, что трудовой договор прекращается в случае отсутствия работы, перевод на которую мог бы быть предложен работнику, или в случае отказа работника от предложенной работы, а вторая - что трудовой договор прекращается в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Однако оно не меняет существо изменения правоотношений, поскольку в части четвертой статьи 74 Трудового кодекса РФ названы следствия действительной причины изменения трудовых отношений - несогласие работника работать в новых условиях.
Поскольку основанием прекращения трудового договора является отказ работника продолжать работу в новых условиях, то именно оно должно указываться в приказе о прекращении трудового договора. Для оформления увольнения отсутствие работы, которая могла бы быть предложена работнику, не согласному на изменение условий трудового договора, или отказ от предложенного перевода имеют исключительно вспомогательное значение. Однако все же желательно отразить в приказе, какие действия предпринимал работодатель и какие решения по ним принимал работник. Сделать это можно двумя способами:
1) указав в строке "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" формы N Т-8 следующее:
"в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора и ввиду отсутствия работы, которая могла бы быть предложена работнику в соответствии с частью третьей статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации";
или:
"в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора и ввиду отказа от предложенной работы".
Однако при таком оформлении приказа следует решить вопрос о том, насколько - в полном объеме или в некоторой его части - основание прекращения трудового договора, указанное в приказе, должно воспроизводиться в трудовой книжке. Необходимо подчеркнуть, что в соответствии с п. 10 Правил ведения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, все записи об увольнении должны вноситься в трудовую книжку на основании соответствующего приказа работодателя и должны точно соответствовать тексту приказа;
2) указав в строке "Основание (документ, номер, дата)" формы N Т-8 реквизиты всех документов, отражающих ход переговоров с работником относительно изменения условий трудового договора, определенных сторонами, и содержащих волеизъявление работника: "Основание: Приказ о введении изменений организационных условий труда от 05.06.2009 N 99, уведомление Н.Г. Федоровой о предстоящих изменениях условий трудового договора от 05.06.2009 N 11 (с отказом Н.Г. Федоровой от продолжения работы в новых условиях), предложение Н.Г. Федоровой другой работы от 04.08.2009 N 45 (с отказом от Н.Г. Федоровой от перевода)".
С учетом изложенного приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, составленный по форме N Т-8, принимает следующий вид:
Унифицированная форма N Т-8
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1
┌────────┐
│ Код │
├────────┤
Форма по ОКУД │0301006 │
Общество с ограниченной ├────────┤
ответственностью "Зевс" по ОКПО │22001022│
----------------------------- └────────┘
наименование организации
┌─────────┬───────────┐
│ Номер │ Дата │
│документа│составления│
├─────────┼───────────┤
│ 231-к │10.08.2009 │
ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) └─────────┴───────────┘
о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)
Прекратить действие
трудового договора от "21" июля 2004 г. N 76,
---- ----- -- --
уволить "12" августа 2009 г.
---- ------- --
(ненужное зачеркнуть)
┌───────────────┐
│Табельный номер│
├───────────────┤
Михалкова Николая Петровича │ 120 │
─────────────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘
(фамилия, имя, отчество)
диспетчерская
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
(структурное подразделение)
диспетчера
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации
в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
определенных сторонами условий трудового договора и ввиду
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
отсутствия работы, которая могла быть предложена
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
работнику в соответствии с частью третьей статьи 74 Трудового кодекса
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Российской Федерации пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)
Основание (документ, номер, дата): уведомление об изменении
----------------------------------------
заявление работника, служебная записка,
определенных сторонами условий трудового договора от 05.06.2009 N 34
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
медицинское заключение и т.д.
Руководитель директор Сергеев Д.И. Сергеев
организации ---------- -------- ------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен Михалков
--------------------
личная подпись
"10" августа 2009 г.
-- -------- --
Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме
(от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено.
Даже если изменения труда обусловили внесение изменений в трудовые договоры группы работников и в результате отказа работников от продолжения работы или в связи с отсутствием работы, которая могла бы быть предложена работнику, оформлять прекращение трудового договора (увольнение) индивидуальными приказами (распоряжениями) следует по унифицированной форме N Т-8; использование для оформления прекращения трудового договора групповой формы N Т-8а может привести к сложностям при возникновении споров с отдельными из работников.
Еще одной новеллой в правовом регулировании трудовых отношений при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора, обусловленных изменениями организационных или технологических условий труда, введенной в октябре 2006 г., является возложение на работодателя обязанности по выплате работникам, увольняемым по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, выходного пособия. В соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ в части третьей статьи 178 Трудового кодекса РФ появился новый абзац седьмой, из которого следует, что в случае расторжения трудового договора в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ) работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.
В заключение необходимо отметить, что споры, возникающие в связи с увольнением работника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, в основном решаются в пользу работников по причине небрежного отношения работодателя к оформлению необходимых документов. В связи с этим сотрудникам кадровой службы необходимо быть педантичными и скрупулезными при документировании каждого действия, совершаемого во исполнение частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса РФ. Чтобы не пропустить установленные сроки, также советуем сотрудникам кадровой службы составлять рабочий план по внедрению изменений организационных и технологических условий труда и вызванных ими изменений условий трудовых договоров.
В трудовую книжку работника вносится следующая запись:
|
N
|
Дата |
Сведения
о приеме на работу, |
Наименование, |
||
|
|
|
|
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
12 |
12 |
08 |
2009 |
Уволен в связи с отказом |
Приказ |
|
|
|
|
|
от продолжения работы в связи |
от 10.08.2009 |
|
|
|
|
|
с изменением определенных |
N 231-к |
|
|
|
|
|
сторонами условий трудового |
|
|
|
|
|
|
договора и ввиду отсутствия |
|
|
|
|
|
|
работы, которая могла быть |
|
|
|
|
|
|
предложена работнику, |
|
|
|
|
|
|
пункт 7 ч. 1 ст. 77 |
|
|
|
|
|
|
Трудового кодекса |
|
|
|
|
|
|
Российской Федерации |
|
|
|
|
|
|
|
|
5. СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ
Сокращение численности или штата работников, предусматриваемое пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, - крайняя мера, к которой вынужден прибегнуть работодатель для оптимизации своей структуры и штатной численности. Отягощенное кризисными проявлениями экономики сокращение численности или штата работников становится самым проблемным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Под сокращением численности работников в трудовом праве понимается фактическое (реальное) уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам. В свою очередь, под сокращением штата работников принято понимать изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений (структурных единиц).
Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия решения о сокращении численности или штата работников. Так, нередко правом принимать решение о проведении организационно-штатных мероприятий наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель организации), но при условии согласования такого решения с учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами коллегиальным органом.
Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае руководитель организации во исполнение принятого решения издает приказ по основной деятельности, в котором перечисляются конкретные организационно-штатные мероприятия, а также назначаются ответственные за их проведение исполнители (в основном - сотрудники кадровой службы, отдела оплаты и организации труда). Собственно, эти исполнители и обязаны обеспечить выполнение требований законодательства.
Прежде всего в соответствии с частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ они должны провести консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации (при ее наличии): о принятом решении представители работодателя обязаны сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Поскольку на практике в связи с применением данной нормы возникали споры, судебным органам пришлось давать пояснения, какой смысл вкладывал в нее законодатель. Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15.01.2008 N 201-О-П по жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации следующим образом определил конституционно-правовой смысл нормы: нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения высвобождения уже были рассмотрены в главе 2 настоящего пособия.
Еще до уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации сотрудники кадровой службы совместно с отделом организации и оплаты труда готовят поименный список работников, подпадающих под сокращение численности или штата работников. Этот список также передается выборному органу первичной профсоюзной организации.
При подготовке списка работников, подпадающих под сокращение, необходимо руководствоваться правилами, изложенными в статье 261 Трудового кодекса РФ. В соответствии с названной статьей, несмотря на то что в организации принято решение о сокращении, не допускается расторжение трудового договора:
- с беременными женщинами;
- с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;
- с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
При компоновке списка в затруднительной ситуации (когда, например, из двух работников должен быть уволен только один) сотрудники кадровой службы и отдела организации и оплаты труда должны руководствоваться правилами статьи 179 Трудового кодекса РФ:
1) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
2) при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором. Так, нередко преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников закрепляется в коллективных договорах за работниками, имеющими продолжительный стаж работы у данного работодателя.
Если в списке подлежащих увольнению окажется работник, являющийся членом профсоюза (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса РФ) или членом комиссии по трудовым спорам (часть третья статьи 171 Трудового кодекса РФ), то работодатель должен получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и на его основании принять окончательное решение.
Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен статьей 373 Трудового кодекса РФ. Прежде всего работодатель должен направить в соответствующий профсоюзный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора с работником - членом профессионального союза или комиссии по трудовым спорам. Выборный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение было представлено по истечении установленного срока, то такое мнение работодатель в соответствии с частью второй статьи 373 Трудового кодекса РФ не учитывает.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с решением работодателя, то он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда, получившая жалобу (заявление), в течение 10 дней со дня ее (его) получения рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение изложенной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. В соответствии с частью пятой статьи 373 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)).
Если в списке работников, подпадающих под сокращение, оказываются руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, то помимо общего порядка увольнения работодатель, в силу части первой статьи 374 Трудового кодекса РФ, должен получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного органа первичной профсоюзной организации. И только при отсутствии вышестоящего выборного органа профсоюзной организации увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного для рядовых членов выборного органа профсоюзной организации, то есть по правилам статьи 373 Трудового кодекса РФ.
В порядке, установленном статьей 374 Трудового кодекса РФ, осуществляется расторжение трудового договора и с работниками, являвшимися руководящими лицами выборного органа первичной профсоюзной организации (то есть уже не обладающими такими полномочиями на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников). В соответствии со статьей 376 Кодекса расторжение трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 Трудового кодекса РФ (то есть по согласованию с вышестоящим выборным органом).
Принятие решения о сокращении численности или штата работников может совпасть с коллективными переговорами, подготовкой проекта коллективного договора, соглашения. Если в список подлежащих увольнению попадают представители работников, участвующих в коллективных переговорах, то в соответствии со статьей 39 Трудового кодекса РФ работодатель до увольнения этих работников должен получить от органа, уполномочившего их на представительство, предварительное согласие на увольнение.
Если в списке окажутся работники в возрасте до 18 лет, то в соответствии со статьей 269 Трудового кодекса РФ работодатель обязан будет получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
В соответствии с подготовленным списком во исполнение части второй статьи 180 Трудового кодекса РФ готовятся предупреждения (уведомления), в которых каждый работник, подпадающий под сокращение, персонально и под роспись предупреждается о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. О том, что работник подлежит увольнению, он должен узнать не менее чем за 2 месяца до увольнения, а следовательно, работник может быть предупрежден и за большее количество времени. Для некоторых категорий работников Трудовой кодекс РФ предусматривает более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении. К ним относятся:
1) работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев (они должны быть предупреждены не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 Кодекса));
2) работники, занятые на сезонных работах (они предупреждаются не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 Кодекса)).
Если работник отказывается давать расписку о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении, этот отказ должен быть актирован соответствующим образом; акт, в котором зафиксирован отказ от получения уведомления, приобщается к материалам личного дела работника.
С октября 2006 г. работодатель лишен возможности увольнять работника по сокращению штата или численности работников без предупреждения об увольнении даже при согласии работника. Новая редакция части третьей статьи 180 Трудового кодекса РФ, введенная в действие в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, предусматривает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в организации были вакантные должности или свободные рабочие места, но работодатель не предпринял никаких мер по трудоустройству в организации работников, подпадающих под сокращение численности или штата, то его действия (увольнение работников, которых можно было трудоустроить) будут признаны неправомерными.
Трудовой кодекс РФ не вменяет работодателю в обязанность создание новых рабочих мест, осуществление переквалификации работников, бесплатное обучение их новым профессиям и т.д. Исключение установлено только для случаев массового увольнения: согласно части четвертой статьи 180 Трудового кодекса РФ при угрозе массовых увольнений работодатель, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Чаще всего именно в коллективных договорах и соглашениях предусматриваются меры, которые работодатель должен предпринять для сохранения рабочих мест.
Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части первой статьи 81 Кодекса) или в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части первой статьи 81 Кодекса), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Подбором работы (должности), "соответствующей квалификации работника", занимается кадровая служба. В том случае, если вакантными являются только нижестоящие места (должности) или нижеоплачиваемые работы (должности), кадровая служба имеет право предложить их работнику, если работник может выполнять ее с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Предложение работнику о переводе на другую работу может быть сделано непосредственно в тексте предупреждения (уведомления) о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, которое в силу части второй статьи 180 Трудового кодекса РФ должно быть сделано не менее чем за 2 месяца до увольнения, либо в отдельном предложении перевода на другую работу.
В том случае, если работник согласен на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), кадровая служба готовит проект соглашения об изменении условий трудового договора и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу. В строке "Основание" унифицированной формы N Т-5 приказа (распоряжения) крайне желательно указать не только реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору, но и реквизиты документов, которыми работнику предлагалась другая работа и в которых он выразил свое согласие на перевод на другую работу. В строке "Причина перевода" указывается: "предложение работодателя в связи с сокращением штата работников (часть третья статьи 81 Трудового кодекса РФ)" или "предложение работодателя в связи с сокращением численности работников (часть третья статьи 81 Трудового кодекса РФ)".
С учетом изложенного приказ (распоряжение) о переводе на другую работу, составленный по форме N Т-5, приобретает следующий вид:
Унифицированная форма N Т-5
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1
┌────────┐
│ Код │
├────────┤
Форма по ОКУД │0301004 │
├────────┤
Общество с ограниченной ответственностью "Гренада" по ОКПО │23090022│
---------------------------------------------------- │ │
наименование организации └────────┘
┌───────┬───────────┐
│ Номер │ Дата │
│ доку- │ состав- │
│ мента │ ления │
├───────┼───────────┤
ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) │ 134-к │23.06.2009 │
└───────┴───────────┘
о переводе работника на другую работу
┌───────────┐
│ Дата │
┌───┼───────────┤
Перевести на другую работу │ с │24.06.2009 │
├───┼───────────┤
│по │ │
└───┴───────────┘
┌──────────────┐
│ Табельный │
│ номер │
├──────────────┤
Шишкину Татьяну Ивановну │ 340 │
────────────────────────────────────────────────────────┴──────────────┘
фамилия, имя, отчество
постоянно
------------------------------------------------------------------------
вид перевода (постоянно, временно)
│ планово-экономический отдел
│ --------------------------------------------------------
Прежнее │ структурное подразделение
│
место │ экономист
│ --------------------------------------------------------
работы │ должность (специальность, профессия), разряд, класс
│
предложение работодателя в связи с сокращением штата
------------------------------------------------------------------------
(категория) квалификации причина перевода
работников (часть третья ст. 81 Трудового кодекса РФ)
------------------------------------------------------------------------
│ отдел кадров
│ --------------------------------------------------------
Новое │ структурное подразделение
│
место │ экономист по труду
│ --------------------------------------------------------
работы │ должность (специальность, профессия), разряд, класс
│ (категория) квалификации
│
│ Тарифная ставка 12000 руб. 00 коп.
│ (оклад) -------------- ---------
│ цифрами
│
│ Надбавка - руб. - коп.
│ -------------- ----------
цифрами
Основание:
изменение к трудовому "23" июня 2009 г. N 1
договору от ---- --------- ---- ----
заявление Т.И. Шишкиной о согласии
или другой документ ---------------------------------------------------
документ (заявление, медицинское заключение и пр.)
на перевод от 20.06.2009
-----------------------------------------------------------------------
генеральный
Руководитель директор Волков Д.П. Волков
организации ------------- ------------- ---------------
должность личная подпись расшифровка подписи
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен Шишкина
-------------
личная подпись
"23" июня 2009 г.
----- --------- --
До приказа о переводе кадровая служба готовит проект соглашения об изменении трудового договора.
Если же работник не соглашается с переводом, то его отказ фиксируется в письменной форме (в собственноручно сделанном работником заявлении или в акте, составляемом сотрудниками кадровой службы).
Отказ работника от перевода является основанием для издания приказа о прекращении трудового договора. Приказ выпускается по форме N Т-8 или N Т-8а. В нем приводится точное основание увольнения работника - "сокращение численности работников организации" или "сокращение штата работников организации" либо, в случае если организационная перестройка происходит у индивидуального предпринимателя, "сокращение численности работников индивидуального предпринимателя" или "сокращение штата работников индивидуального предпринимателя".
В приказе даются ссылки на все документы, образовавшиеся в ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников: решение или приказ о проведении организационно-штатных мероприятий (приказ о внесении изменений в штатное расписание); переписка и итоговые документы по консультациям с выборным органом первичной профсоюзной организации (при наличии такового в организации), вышестоящим профсоюзным органом (в случае увольнения отдельных работников), с иными органами; уведомления или иные документы (протоколы, акты, листы, др.), подтверждающие выполнение работодателем обязанности по предупреждению работников о предстоящем увольнении и проведению с ними консультаций о переводе на другую работу.
С учетом сказанного приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (увольнении) составляется по следующему образцу:
Унифицированная форма N Т-8
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1
┌────────┐
│ Код │
├────────┤
Форма по ОКУД │0301006 │
├────────┤
Закрытое акционерное общество "Меркурий" по ОКПО │10098760│
_____________________________________________________ └────────┘
наименование организации
┌─────────┬───────────┐
│ Номер │ Дата │
│документа│составления│
├─────────┼───────────┤
│ 346-к │05.06.2009 │
ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) └─────────┴───────────┘
о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)
Прекратить действие
трудового договора от "05" января 2003 г. N 65,
-- ------ -- --
уволить "08" июня 2009 г.
-- ----- --
(ненужное зачеркнуть)
┌───────────────┐
│Табельный номер│
├───────────────┤
Александровича Петра Семеновича │ 120 │
─────────────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘
(фамилия, имя, отчество)
финансовый отдел
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
(структурное подразделение)
аналитика
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации
в связи с сокращением штата работников организации
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)
Основание (документ, номер, дата): приказ о проведении организационно-
----------------------------------------
заявление работника, служебная записка,
штатных мероприятий от 06.04.2009 N 167-од,
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
медицинское заключение и т.д.
уведомление о предстоящем увольнении от 07.04.2009 N 56,
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
заявление П.С. Александровича от 04.06.2009 о переводе на работу
──────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Руководитель директор Васильев Н.Е. Васильев
организации --------- --------- -------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен Александрович
------------------
личная подпись
"05" июня 2009 г.
-- ----- --
Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме
(от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено.
Если в результате организационно-штатных мероприятий высвобождается группа работников, целесообразно использовать унифицированную форму N Т-8а:
Унифицированная форма N Т-8а
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1
┌────────┐
│ Код │
├────────┤
Форма по ОКУД│0301021 │
├────────┤
Общество с ограниченной ответственностью "Циклон" по ОКПО │17890022│
------------------------------------------------- └────────┘
(наименование организации)
┌─────────┬───────────┐
│ Номер │ Дата │
│документа│составления│
├─────────┼───────────┤
│ 135-к │04.08.2009 │
ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) └─────────┴───────────┘
о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)
Прекратить действие трудовых договоров с работниками (уволить) (ненужное зачеркнуть)
┌───────────┬───────┬─────────┬──────────┬────────────────┬────────────┬────────────┬──────────┬────────────┐
│ Фамилия, │Табель-│Структур-│Должность │Трудовой договор│Дата прекра-│Основание │Документ, │С приказом │
│ имя, │ный │ное под- │(специаль-├──────┬─────────┤щения (рас- │прекращения │номер, │(распоряже- │
│ отчество │номер │разделе- │ность, │номер │дата его │торжения) │(расторже- │дата │нием) работ-│
│ │ │ние │профес- │ │заключе- │трудового │ния) трудо- │ │ник ознаком-│
│ │ │ │сия), │ │ния │договора │вого догово-│ │лен. Личная │
│ │ │ │разряд, │ │ │(увольнения)│ра (увольне-│ │подпись │
│ │ │ │класс │ │ │ │ния) │ │работника. │
│ │ │ │(кате- │ │ │ │ │ │Дата │
│ │ │ │гория) │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │квалифи- │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │кации │ │ │ │ │ │ │
├───────────┼───────┼─────────┼──────────┼──────┼─────────┼────────────┼────────────┼──────────┼────────────┤
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │
├───────────┼───────┼─────────┼──────────┼──────┼─────────┼────────────┼────────────┼──────────┼────────────┤
│Апраксина │ 451 │Ремонтный│слесаря- │ 159 │ 17.08. │07.08.2009 │в связи с │приказ о │ │
│Петра │ │цех │ремонтника│ │ 2003 │ │сокращением │сокращении│ Апраксин │
│Ивановича │ │ │ │ │ │ │штата работ-│штата │ 04.08.2009│
│ │ │ │ │ │ │ │ников орга- │работников│ │
│ │ │ │ │ │ │ │низации, │организа- │ │
│ │ │ │ │ │ │ │пункт 2 │ции N 12 │ │
│ │ │ │ │ │ │ │части 1 │от │ │
│ │ │ │ │ │ │ │статьи 81 │05.06.2009│ │
│ │ │ │ │ │ │ │Трудового │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │кодекса РФ │ │ │
├───────────┼───────┼─────────┼──────────┼──────┼─────────┼────────────┼────────────┼──────────┼────────────┤
│Волчанского│ 451 │Ремонтный│начальника│ 254 │ 30.04. │07.08.2009 │в связи с │приказ о │ │
│Петра │ │цех │цеха │ │ 2001 │ │сокращением │сокращении│ Волчанский │
│Ивановича │ │ │ │ │ │ │штата работ-│штата │ 04.08.2009 │
│ │ │ │ │ │ │ │ников орга- │работников│ │
│ │ │ │ │ │ │ │низации, │организа- │ │
│ │ │ │ │ │ │ │пункт 2 │ции N 12 │ │
│ │ │ │ │ │ │ │части 1 │от │ │
│ │ │ │ │ │ │ │статьи 81 │05.06.2009│ │
│ │ │ │ │ │ │ │Трудового │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │кодекса РФ │ │ │
├───────────┼───────┼─────────┼──────────┼──────┼─────────┼────────────┼────────────┼──────────┼────────────┤
│Маслюкова │ 347 │Ремонтный│техника │ 71 │ 17.01. │07.08.2009 │в связи с │приказ о │ │
│Юрия │ │цех │по ремонту│ │ 2003 │ │сокращением │сокращении│ Маслюков │
│Федоровича │ │ │ │ │ │ │штата работ-│штата │ 04.08.2009│
│ │ │ │ │ │ │ │ников орга- │работников│ │
│ │ │ │ │ │ │ │низации, │организа- │ │
│ │ │ │ │ │ │ │пункт 2 │ции N 12 │ │
│ │ │ │ │ │ │ │части 1 │от │ │
│ │ │ │ │ │ │ │статьи 81 │05.06.2009│ │
│ │ │ │ │ │ │ │Трудового │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │кодекса РФ │ │ │
├───────────┼───────┼─────────┼──────────┼──────┼─────────┼────────────┼────────────┼──────────┼────────────┤
│Юловского │ 128 │Ремонтный│слесаря- │ 172 │ 23.08. │07.08.2009 │в связи с │приказ │ │
│Геннадия │ │цех │ремонтника│ │ 2003 │ │сокращением │сокращении│ Юловский │
│Федоровича │ │ │ │ │ │ │штата работ-│штата │ 04.08.2009 │
│ │ │ │ │ │ │ │ников орга- │работников│ │
│ │ │ │ │ │ │ │низации, │организа- │ │
│ │ │ │ │ │ │ │пункт 2 │ции N 12 │ │
│ │ │ │ │ │ │ │части 1 │от │ │
│ │ │ │ │ │ │ │статьи 81 │05.06.2009│ │
│ │ │ │ │ │ │ │Трудового │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │кодекса РФ │ │ │
└───────────┴───────┴─────────┴──────────┴──────┴─────────┴────────────┴────────────┴──────────┴────────────┘
Руководитель организации генеральный
директор Смирнов О.Л. Смирнов
----------- ---------------- ---------------------
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме
(от "31" июля 2009 г. N 10) рассмотрено
-- ---- - --
В приказе также можно отразить, почему все же организационно-штатные мероприятия завершились увольнением - в связи с отсутствием работы, которая могла бы быть предложена работнику, или в связи с отказом работника от предложенной ему работы.
Если же увольнение с согласия работника в соответствии с частью третьей статьи 180 Трудового кодекса РФ производится до истечения срока предупреждения, то в приказе должно содержаться распоряжение о выплате работнику дополнительной компенсации; при этом в нем также должна содержаться ссылка на документ, подтверждающий согласие работника на увольнение в упрощенном порядке либо выражающий его просьбу произвести увольнение до истечения установленного срока предупреждения (например, на заявление).
На основании приказа в трудовую книжку работника вносится следующая запись:
|
N
|
Дата |
Сведения
о приеме на работу, |
Наименование, |
||
|
|
|
|
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
9 |
08 |
06 |
2009 |
Уволен в связи с сокращением |
Приказ |
|
|
|
|
|
штата работников организации, |
от 05.06.2009 |
|
|
|
|
|
пункт 2 ч. 1 ст. 81 |
N 346-к |
|
|
|
|
|
Трудового кодекса |
|
|
|
|
|
|
Российской Федерации |
|
|
|
|
|
|
|
|
В соответствии с частью первой статьи 178 Трудового кодекса РФ увольняемому в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Для отдельных категорий работников установлен иной порядок выплаты выходного пособия при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, в соответствии с частью третьей статьи 292 Трудового кодекса РФ работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Согласно части третьей статьи 296 Трудового кодекса РФ работнику, занятому на сезонных работах, при прекращении трудового договора в связи с сокращением выходное пособие должно быть выплачено в размере 2-недельного среднего заработка.
В том случае, если организация, в которой производится сокращение, расположена в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности, то в соответствии с частью первой статьи 318 Трудового кодекса РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Дополнительные гарантии для увольняемых в связи с сокращением работников предусмотрены Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Так, в соответствии с частью второй статьи 25 этого Закона при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию и специальность каждого конкретного работника, квалификационные требования к нему и условия оплаты его труда, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В дополнение к вышеизложенному считаем необходимым обратить внимание работодателей на рекомендации, данные судам в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В соответствии с пунктом 24 при возникновении споров в связи с увольнением по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен представить доказательства того, что:
1) им были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления (персонально и под роспись);
2) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса РФ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного органа профсоюзной организации, работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе о прекращении трудового договора.
Судам также рекомендовано проверять следующее:
- предлагалась ли работодателем работнику вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, или вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа в той же организации, соответствующая его квалификации, а при отсутствии такой работы - иная имеющаяся у работодателя в данной местности вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; учитывалась ли при решении вопроса о переводе работника на другую работу реальная возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы;
- было ли проверено наличие преимущественного права на оставление на работе;
- был ли работник предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ).
Для выяснения указанных обстоятельств суд вправе истребовать от работодателя соответствующие документы, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации.
Все вышесказанное распространяется и на случаи увольнения работника в связи с сокращением численности работников или штата индивидуального предпринимателя, однако за некоторыми исключениями. Часть первая статьи 178 и статья 180 Трудового кодекса РФ по-прежнему определяют гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников организации. Это позволяет работодателям - индивидуальным предпринимателям со ссылкой на часть вторую статьи 307 Трудового кодекса РФ, согласно которой сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
6. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО
СДАЧЕ СТАТИСТИЧЕСКОЙ ОТЧЕТНОСТИ
Проводя антикризисные мероприятия или сокращая штат (численность) работников, работодатели должны информировать о происходящих изменениях соответствующие федеральные органы исполнительной власти. В соответствии с Приказом Росстата от 25.12.2008 N 325 в целях оперативного получения информации о неполной занятости работников, высвобождении работников по собственному желанию для мониторинга ситуации на рынке труда утверждена форма N П-4 (НЗ) федерального статистического наблюдения "Сведения о неполной занятости и движении работников", которая должна сдаваться ежемесячно, не позднее 3-го числа после отчетного месяца юридическими лицами (кроме субъектов малого предпринимательства), основной вид деятельности которых относится к добыче полезных ископаемых, обрабатывающим производствам, производству и распределении электроэнергии, газа и воды, строительству, транспорту и связи, оптовой и розничной торговле, ремонту автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования, финансовой деятельности, средняя численность работников которых превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера.
Форма
┌──────────────────────────────────────────────────────┐
│ ФЕДЕРАЛЬНОЕ СТАТИСТИЧЕСКОЕ НАБЛЮДЕНИЕ │
└──────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│Нарушение порядка представления статистической информации, а │
│равно представление недостоверной статистической информации │
│влечет ответственность, установленную ст. 13.19 Кодекса │
│Российской Федерации об административных правонарушениях │
│от 30.12.2001 N 195-ФЗ, а также ст. 3 Закона Российской │
│Федерации от 13.05.92 N 2761-1 "Об ответственности за нарушение │
│порядка представления государственной статистической отчетности"│
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Возможно предоставление в электронном виде │
└─────────────────────────────────────────────────────────┘
┌───────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ СВЕДЕНИЯ О НЕПОЛНОЙ ЗАНЯТОСТИ И ДВИЖЕНИИ РАБОТНИКОВ │
│ за _______________20__ г. │
│ (за отчетный месяц) │
└───────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────┬────────────────────┐ ┌───────────────┐
│ Предоставляют: │Сроки предоставления│ │Форма N П-4(НЗ)│
├─────────────────────────────┼────────────────────┤ └───────────────┘
│Юридические лица (кроме │ Не позднее 3 числа │ Приказ Росстата:
│субъектов малого │после отчетного │ об утверждении
│предпринимательства), │месяца, отчет за │ формы от
│основной вид деятельности │декабрь 2008 г. - │ 25.12.2008
│которых относится к добыче │не позднее │ N 325,
│полезных ископаемых, │13 января 2009 г. │ о внесении
│обрабатывающим производствам,│ │ изменений
│производству и │ │ от 13.03.2009
│распределению электроэнергии,│ │ N 42
│газа и воды, строительству, │ │
│транспорту и связи, оптовой │ │ ┌───────────┐
│и розничной торговле, │ │ │ Месячная │
│ремонту автотранспортных │ │ └───────────┘
│средств, мотоциклов, бытовых │ │
│изделий и предметов личного │ │
│пользования, финансовой │ │
│деятельности, средняя │ │
│численность работников │ │
│которых превышает 15 человек,│ │
│включая работающих по │ │
│совместительству и договорам │ │
│гражданско-правового │ │
│характера: - территориальному│ │
│органу Росстата в субъекте │ │
│Российской Федерации по │ │
│установленному им адресу │ │
└─────────────────────────────┴────────────────────┘
┌────────────────────────────────────────────────────┐
│Наименование │
│отчитывающейся организации │
│ │
│───────────────────────────────────────────────── │
│ │
├────────────────────────────────────────────────────┤
│Почтовый адрес │
│ --------------------------------- │
│ │
└────────────────────────────────────────────────────┘
┌───────┬───────────────────────────────┐
│ Код │ Код │
│формы ├────────────┬─────────┬────────┤
│по ОКУД│отчитывающей│ │ │
│ │организации │ │ │
│ │по ОКПО │ │ │
├───────┼────────────┼─────────┼────────┤
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │
├───────┼────────────┼─────────┼────────┤
│ │ │ │ │
└───────┴────────────┴─────────┴────────┘
Неполная занятость и движение работников
(заполняется на работников списочного состава
без внешних исполнителей)
Код по ОКЕИ: человек - 792
|
Наименование показателей |
N строки |
За
отчетный |
|
А |
Б |
1 |
|
Численность
работников списочного |
|
|
|
Численность
работников списочного |
|
|
|
Численность
работников списочного |
|
|
|
Принято работников - всего |
05 |
|
|
в
том числе на дополнительно |
|
|
|
Выбыло работников - всего |
07 |
|
|
из них: по соглашению сторон |
08 |
|
|
в
связи с сокращением численности |
|
|
|
в
том числе в связи с массовым |
|
|
|
по собственному желанию |
11 |
|
|
Численность
работников списочного |
|
|
|
Число
вакантных рабочих мест |
|
|
|
Численность
работников, намеченных |
|
|
|
Численность
работников списочного |
|
|
|
|
16 |
|
Должностное лицо, ответ-
ственное за предоставление
статистической информации
(лицо, уполномоченное
предоставлять статистическую
информацию от имени
юридического лица)
----------- ------------- -------------
(должность) (Ф.И.О.) (подпись)
----------------- "___"________________ 20_ г.
(номер контактного (дата составления документа)
телефона)
Данная форма заполняется по следующим правилам:
1) при наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих обособленных подразделений;
2) в адресной части формы указывается полное наименование отчитывающейся организации в соответствии с учредительными документами, зарегистрированными в установленном порядке, а затем в скобках - краткое наименование. На бланке формы, содержащей сведения по обособленному подразделению юридического лица, указывается наименование обособленного подразделения и юридического лица, к которому оно относится;
3) в строке "Почтовый адрес" указываются наименование субъекта Российской Федерации, юридический адрес с почтовым индексом; если фактический адрес не совпадает с юридическим, то указывается также фактический почтовый адрес. Для обособленных подразделений, не имеющих юридического адреса, указывается почтовый адрес с почтовым индексом;
4) юридическое лицо проставляет в кодовой части формы код Общероссийского классификатора предприятий и организаций (ОКПО) на основании Уведомления о присвоении кода ОКПО, направляемого (выдаваемого) организациям территориальными органами Росстата. По территориально обособленным подразделениям юридического лица указывается идентификационный номер, который устанавливается территориальным органом Росстата по месту расположения территориально обособленного подразделения;
5) сведения приводятся за отчетный месяц по работникам списочного состава (без внешних совместителей) в целом по организации без выделения сведений по видам экономической деятельности;
6) по строке "01" показывается численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации за отчетный месяц. Если работник был переведен на работу на неполное рабочее время по инициативе администрации хотя бы на один рабочий день в отчетном месяце, то он учитывается по строке "01". Если за отчетный месяц один и тот же работник переводился на режим неполного рабочего дня больше 1 раза, то по строке "01" он учитывается 1 раз;
7) по строке "02" отражается численность работников, которым были предоставлены отпуска с частичным сохранением заработной платы по инициативе работодателя. Если один и тот же работник в течение 1 месяца имел более 1 отпуска по инициативе работодателя, то он показывается по строке "02" 1 раз;
8) по строке "04" показывается численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы по заявлению работника. Если работник в отчетном месяце имел несколько таких отпусков, то он учитывается по строке "04" 1 раз;
9) в численность принятых работников по строке "05" включаются лица, зачисленные в отчетном месяце в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу, переведенные на работу из другой организации;
10) по строке "06" показывается численность работников, принятых на вновь образованные в отчетном месяце рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т.п. Вновь созданные организации и впервые представившие отчет должны заполнить строки "05" и "06" на всех работников. К вновь созданным организациям не относятся организации, созданные на базе ликвидированных (реорганизованных) юридических лиц, обособленных или несамостоятельных подразделений. В связи с этим при заполнении строк "05", "06", "09", "10" не включаются работники, уволенные и тут же вновь принятые в реорганизованную организацию;
11) в численность выбывших работников по строке "07" включаются все работники, оставившие работу в данной организации, независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника; инициативе администрации; истечению срока трудового договора; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью. В строку "07" включаются работники, для которых последним днем работы является последний день месяца 30 или 31 (для февраля 28 (29));
12) по строке "08" показывается численность работников, выбывших из организации в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон;
13) по строке "09" показывается численность уволенных работников по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации;
14) по строке "10" показывается численность работников, выбывших из организации в связи с массовым увольнением. В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях;
15) в численность выбывших по собственному желанию по строке "11" включаются работники, выбывшие из организации в следующих случаях:
- инициативы работника;
- избрания на должности, замещаемые по конкурсу;
- переезда в другую местность;
- перевода супруга в другую местность, за границу;
- зачисления в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
- увольнения по собственному желанию в связи с выходом на
пенсию;
- необходимости ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
- увольнения по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
16) по строке "12" приводится списочная численность работников на последнее число отчетного месяца, которая заполняется в соответствии с п. п. 81 и 82 указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения N П-1, П-2, П-3, П-4, П-5(м), утвержденных Приказом Росстата от 12.11.2008 N 278. В строку "12" не включаются лица, для которых последнее число отчетного месяца являлось последним днем работы в организации;
17) число вакантных рабочих мест по строке "13" выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости. Показывается количество вакантных рабочих мест (ставок) по штатному расписанию, при этом вакансия половины ставки (0,5) по штату учитывается в строке "13" как 0,5. В случае если на одно рабочее место (ставку) приняты 2 человека, то в списочной численности работников учитываются 2 человека. При их увольнении по строке 13 показывается одно вакантное рабочее место (ставка). При увольнении только одного из двух указанных работников рабочее место не является вакантным;
18) по строке "14" показывается численность работников, намеченных к высвобождению в следующем за отчетным месяце;
19) наименование показателя по строке "15" "Численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по соглашению между работником и работодателем" вписывается от руки должностным лицом, ответственным за предоставление статистической информации.
Заполненные формы предоставляются юридическим лицом в территориальные органы Росстата по месту нахождения соответствующего обособленного подразделения (по обособленному подразделению) и по месту нахождения юридического лица (без обособленных подразделений). В случае, когда юридическое лицо (его обособленное подразделение) не осуществляет деятельность по месту своего нахождения, форма предоставляется по месту фактического осуществления им деятельности. Руководитель юридического лица назначает должностных лиц, уполномоченных предоставлять статистическую информацию (первичные статистические данные) от имени юридического лица.
В заключение необходимо напомнить, что нарушение должностным лицом, ответственным за представление статистической информации, необходимой для проведения государственных статистических наблюдений, порядка ее представления, а равно представление недостоверной статистической информации в соответствии со статьей 13.19 Кодекса РФ об административных правонарушениях влечет наложение административного штрафа в размере от 3 тыс. до 5 тыс. рублей. При этом уплата штрафа не освобождает организацию от предоставления необходимой информации.
Одновременно Минздравсоцразвития России своим Приказом от 28.11.2008 N 682 "О проведении мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников" в целях организации проведения мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников утвердило ряд форм по проведению мониторинга и рекомендовало органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющим переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, проводить еженедельный мониторинг увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников по указанным формам. Соответственно, указанные органы будут обращаться за необходимой информацией непосредственно к работодателям, которые обязаны предоставлять указанную информацию в соответствии с законодательством о занятости населения.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
приложение к письму Российской
трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений
от 05.05.2009 N П27-14932-РТК
РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ВЗАИМОДЕЙСТВИЮ СОЦИАЛЬНЫХ ПАРТНЕРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА <*>
--------------------------------
<*> Не приводится.
Приложение 2
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОТ 30.12.2001 N 197-ФЗ
(извлечения) <*>
--------------------------------
<*> Не приводится.
Подписано в печать
15.06.2009