"Бератор-Паблишинг", 2009

РАСЧЕТ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

В.Л.Осипов

ВВЕДЕНИЕ

Трудовым кодексом Российской Федерации, введенным в действие с 1 февраля 2002 г., предусмотрено несколько десятков случаев, когда работник фактически не работает на своем рабочем месте, но работодатель обязан выплатить ему за это время средний заработок. Это ежегодный отпуск, дополнительные отпуска, учебные отпуска, выходное пособие при увольнении, выплаты на период трудоустройства работника и другие случаи.

Статья 139 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает единый порядок исчисления размера средней заработной платы для всех случаев ее определения, предусмотренных ТК РФ.

Сразу следует отметить, что ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации не распространяется на случаи, когда законодательством установлен специальный порядок расчета среднего заработка:

- при определении размеров пенсий;

- при определении размеров сумм возмещения работодателем вреда, причиненного работникам увечья, в случае профзаболеваний либо иных повреждений здоровья, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей;

- при определении размера пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости.

При этом ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации установила только основные положения порядка исчисления среднего заработка и, естественно, не могла вместить в себя многие индивидуальные случаи расчета среднего заработка, которые довольно часто встречаются в практической работе бухгалтеров при определении среднего заработка данного конкретного работника в данных конкретных условиях труда.

Поэтому последним абзацем рассматриваемой статьи Трудового кодекса Российской Федерации было установлено, что особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Такой документ - Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение) - утвержден Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

СЛУЧАИ НЕОБХОДИМОСТИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА

СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА)

Для удобства читателя перед тем, как рассматривать вопросы исчисления среднего заработка, сделаем выборку из Трудового кодекса Российской Федерации случаев его применения с полным указанием статей и тех частей их текстов, в которых упоминается необходимость сохранения за работником среднего заработка.

Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев...

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

...В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Необходимо отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. При этом размер компенсации определяется путем исчисления среднего дневного заработка. Поэтому в данном перечне следует указать еще две статьи, в тексте которых средний заработок не упоминается, но применяется.

Здесь уместно упомянуть и ст. ст. 116 "Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска", 117 "Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда", 118 "Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы" и 119 "Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем". Для всех указанных видов дополнительных отпусков в расчете сумм, начисляемых в счет оплаты дней нахождения в отпуске, также используется средний заработок.

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

Статья 157. Оплата времени простоя

Статья 167. Гарантии при направлении работников в служебные командировки

Статья 171. Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам

Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения

Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения

Статья 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования

Статья 176. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях

Статья 178. Выходные пособия

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр (обследование)

Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации

Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда

...в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований...

Статья 219. Право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены

Каждый работник имеет право на:

...внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования)...

Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда

Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.

На время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе...

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника

Статья 248. Порядок взыскания ущерба

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Статьи 256 и 257 Трудового кодекса РФ необходимо рассматривать в соответствии с Федеральным законом от 19.05.1995 N 81-ФЗ: матери или отцу, опекуну, а также другим родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком, и работникам, усыновившим ребенка, в период нахождения в отпуске до достижения ребенком возраста полутора лет выплачивается ежемесячное пособие по уходу за ребенком в размере 40 процентов среднего заработка, а после достижения ребенком возраста полутора лет - ежемесячное пособие на ребенка, размер, порядок назначения, индексации и выплаты которого устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации.

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка

Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

Статья 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

Статья 318. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации

Статья 348.3. Медицинские осмотры (обследования) спортсменов

Статья 348.6. Направление спортсменов, тренеров в спортивные сборные команды Российской Федерации

Статья 348.10. Дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам

Статья 375. Гарантии освобожденным профсоюзным работникам

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе

Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ

СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Необходимо отметить, что редакция ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации дает самые общие положения об исчислении среднего заработка. К сожалению, эта статья не дает ответов на многие вопросы, которые встречаются в практике определения размеров среднего заработка. Как быть, если расчетный период отработан не полностью (например, работник болел, находился в отпуске, в командировке и т.д.), если в расчетном периоде у работника нет заработка или же произошло увеличение заработной платы и в других частных случаях, встречающихся на практике?

Именно поэтому последняя часть указанной статьи обязывает Правительство Российской Федерации разработать особенности исчисления среднего заработка.

В связи с внесенными законодателем изменениями в ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации текст ранее действовавшего Положения о порядке исчисления средней заработной платы был уточнен.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение) утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Часть 2 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При исчислении среднего заработка в первую очередь следует правильно определить, какие выплаты работникам учитываются при таком исчислении, а какие - нет.

Перед рассмотрением вопроса о тех выплатах работникам, которые учитываются при исчислении среднего заработка, необходимо коротко ознакомиться с действующими в настоящее время системами оплаты труда и напомнить читателю о тех основных понятиях и определениях, которые применяются в трудовом законодательстве, когда речь идет об оплате и нормировании труда.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации содержит в трудовом законодательстве следующие понятия и определения:

"Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат".

Напомним также об установленных законодательством (ст. 131 ТК РФ) формах оплаты труда.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Необходимо отметить, что заработная плата, выплаченная в неденежной форме, также учитывается при исчислении среднего заработка.

С введением в действие в 1991 г. Закона Российской Федерации "О предприятиях и предпринимательской деятельности" (не действующего в настоящее время, за исключением некоторых статей) предприятия и организации начали самостоятельно решать вопросы заработной платы работников, численности персонала, организации и нормирования труда. Централизованное государственное регулирование оплаты труда разных категорий работников было упразднено.

Государственное регулирование в этой области ограничилось лишь установлением и индексацией минимального размера оплаты труда и определением размеров ставок заработной платы работников предприятий и организаций бюджетной сферы. При этом заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Заработная плата работников предприятий, организаций определяется на основе их финансовых возможностей. При этом при определении размеров заработной платы работников различных профессий могут учитываться как их конкретный вклад в выполнение работ, связанных с основной деятельностью предприятия, так и условия труда и объем выполняемых работ.

Трудовой кодекс РФ закрепил положения, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;

- другими работодателями - за счет собственных средств.

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ст. 133.1 ТК РФ).

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за полный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. А в субъекте Российской Федерации - не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Далее рассмотрим, как изменялся минимальный размер оплаты труда за последние годы.

В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. Федеральных законов от 29.04.2002 N 42-ФЗ, от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 01.10.2003 N 127-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 198-ФЗ) минимальный размер оплаты труда установлен:

с 1 июля 2000 г. - в сумме 132 руб. в месяц;

с 1 января 2001 г. - в сумме 200 руб. в месяц;

с 1 июля 2001 г. - в сумме 300 руб. в месяц;

с 1 мая 2002 г. - в сумме 450 руб. в месяц;

с 1 октября 2003 г. - в сумме 600 руб. в месяц;

с 1 января 2005 г. - в сумме 720 руб. в месяц;

с 1 сентября 2005 г. - в сумме 800 руб. в месяц;

с 1 мая 2006 г. - в сумме 1100 руб. в месяц;

с 1 сентября 2007 г. - в сумме 2300 руб. в месяц;

с 1 января 2009 г. - в сумме 4330 руб. в месяц.

Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

Применяя при оплате труда работников минимальный размер оплаты труда, необходимо учитывать, что он устанавливается на полностью отработанную норму рабочего времени. Но если работник не отработал полностью месяц или не выполнил месячную норму, то ему платят пропорционально отработанному времени или выработке.

Установление заработной платы производится на основании условий, предусмотренных в ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, которой определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

ПЕРЕЧЕНЬ ВЫПЛАТ, НЕОБХОДИМЫХ

ДЛЯ ИСЧИСЛЕНИЯ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

Рассмотрев общие вопросы оплаты труда и выплаты заработной платы, вернемся к ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, ч. 2 которой определено, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При этом ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации конкретного перечня таких выплат не устанавливает.

Такой перечень приведен в п. 2 Положения. Необходимо отметить, что этот перечень содержит максимально возможное разнообразие форм и способов оплаты труда работников на предприятиях различных отраслей народного хозяйства, а также доплат и надбавок за условия труда и выплат стимулирующего характера.

Приведем этот перечень полностью:

а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме.

В соответствии со ст. 131 ТК РФ неденежная форма оплаты труда может применяться только с согласия работника, подтвержденного его письменным заявлением, при этом доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы;

д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;

е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;

ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

з) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие.

Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента Российской Федерации от 30.11.1995 N 1203. Правила выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны утверждены Постановлением Правительства РФ от 18.09.2006 N 573;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Размеры вознаграждений за классное руководство установлены Постановлением Правительства РФ от 30.12.2005 N 850;

н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Какие-либо денежные средства, выданные работникам не в качестве вознаграждения за труд (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие), при исчислении среднего заработка не учитываются.

Не следует также учитывать при исчислении среднего заработка разовые премии, выплаченные работникам к праздничным дням, юбилейным датам, а также другие премии разового характера, которые не могут являться видами выплат, подходящими под определение "системы оплаты труда работников".

Не учитываются также и авторские вознаграждения за изобретательство и рационализацию. Однако премии за их внедрение в производство по решению предприятия могут быть включены в систему оплаты труда, и тогда они должны быть учтены при исчислении среднего заработка.

Пример. Работник направлен в командировку на 8 дней с 12 по 19 января 2009 г. Расчетный период для определения среднего заработка составит 12 месяцев: с 1 января по 31 декабря 2008 г. Период отработан полностью. Необходимо рассчитать средний дневной заработок, если работнику установлен оклад 12 000 руб. За выполнение нормы в течение всего 2008 г. ему выплачивалась премия 10 процентов к зарплате, также ежемесячно производилась доплата 15 процентов от оклада за совмещение профессий и 2 процента за выслугу лет. Кроме того, в мае 2008 г. работнику была выплачена материальная помощь в связи с рождением ребенка - 5000 руб.

Из всех перечисленных доплат только материальная помощь не относится к выплатам, связанным с оплатой труда, и носит социальный характер. Поэтому материальная помощь в размере 5000 руб. в расчете среднего заработка не используется. С учетом всех других доплат размер выплат для расчета среднего заработка составит:

(12 000 руб. + 12 000 руб. x 15% + 12 000 руб. x 2%) x 1,10 x 12 мес. = 168 480 руб.

ОБ УЧЕТЕ НЕКОТОРЫХ ДОПЛАТ, НАДБАВОК

И КОМПЕНСАЦИОННЫХ ВЫПЛАТ ПРИ ИСЧИСЛЕНИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Трудовое законодательство при определенных обстоятельствах предусматривает возможность выполнения работником дополнительной работы с последующей компенсацией ее путем выплаты доплат и надбавок или же предоставлением свободных от работы дней.

Вопросы о возможности дополнительной работы и способов ее компенсации решаются, как правило, по обоюдному согласию между работником и работодателем.

К дополнительной работе за пределами основного рабочего времени можно отнести работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в сверхурочное время. Эта работа оплачивается в повышенном размере.

За работу в ночное время, с тяжелыми и вредными условиями, в неблагоприятных климатических условиях работникам выплачиваются соответствующие доплаты и надбавки.

Работник имеет дополнительную нагрузку и при совмещении профессий (должностей), а также выполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Эта работа ему должна дополнительно оплачиваться.

Все эти доплаты и надбавки должны учитываться при исчислении среднего заработка. При этом подтверждается общий принцип: чем больше и труднее человек работал, тем большая сумма ему будет учтена при исчислении среднего заработка.

Далее рассмотрим, на основании чего и в каких размерах производятся компенсационные и стимулирующие выплаты, доплаты и надбавки.

Возьмем, к примеру, оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Необходимо напомнить, что всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Работникам, за исключением получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные на другие дни. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызванных необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113 ТК РФ).

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ).

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходного дня продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Необходимо отметить, что в соответствии с действующим в настоящее время на условиях ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации Разъяснением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни" оплата в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Далее рассмотрим, что является работой в сверхурочное время и как она оплачивается.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Теперь определим, какое время является ночным и как оно оплачивается.

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ст. 96 ТК РФ).

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

Особый порядок оплаты ночной работы предусматривался для отдельных отраслей народного хозяйства или отдельных категорий работников специальными нормативными документами.

Например, работникам военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны действующим в настоящее время Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 313/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время" установлены доплаты за работу в ночное время в размере 35 процентов часовой тарифной ставки (оклада).

Следует отметить, что доплаты в размере 40 процентов за работу в ночную смену и 20 процентов за работу в вечернюю смену ранее были предусмотрены п. 9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства". Этим Постановлением было установлено, что доплаты в указанных размерах должны производиться только работникам, занятым в многосменном режиме работы.

Однако следует иметь в виду, что в соответствии с Решением Верховного Суда Российской Федерации от 21 мая 2002 г. N ГКПИ2002-353 п. 9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 был признан незаконным и недействующим со дня вступления указанного Решения в законную силу.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.07.2008 N 554 в соответствии со ст. 154 Трудового кодекса Российской Федерации установлен минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) - 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Как видно, данная норма распространяется на любого работника независимо от режима работы. Кроме того, законодательная норма устанавливает минимальный размер доплаты, ниже которого работодатель не имеет права производить доплату. Фактические размеры доплаты за работу в ночное время могут устанавливаться в локальных нормативных актах предприятий с учетом специальных отраслевых норм. Постановление не распространяется на доплаты за работу в вечернее время.

Рассмотрим возможность совмещения профессий (должностей) и то, в каком порядке определяется доплата за эту работу.

В ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации под названием "Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором" установлено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ).

Далее рассмотрим вопросы начисления районных коэффициентов и северных надбавок к заработной плате работников.

Государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера установлены Законом Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

Действие этого Закона распространяется на лиц, работающих по найму постоянно или временно на предприятиях, в учреждениях, организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, независимо от форм собственности, и лиц, проживающих в указанных районах и местностях. Этот Закон применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации (ст. 423 ТК РФ).

В ст. 313 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается, что государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и работодателей.

Порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральным законом.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ).

По вопросу, касающемуся размеров районных коэффициентов к заработной плате работников непроизводственных отраслей в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, следует обратиться к Информационному письму Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 9 июня 2003 г. N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19 мая 2003 г. N 670-9 и Пенсионного фонда Российской Федерации от 9 июня 2003 г. N 25-23/5995.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 316 Трудового кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Далее рассмотрим на примере, как учитываются рассмотренные выше доплаты, надбавки и компенсации при определении размеров среднего заработка.

Пример. Необходимо определить размер средней заработной платы, которую нужно сохранить работнику в течение двухдневного пребывания (22 - 23 января 2009 г.) в медицинском учреждении для прохождения медицинского обследования, если его оклад составляет 16 000 руб. Предприятие расположено в районах, приравненных к районам Крайнего Севера, и районный коэффициент к заработной плате составляет 1,2.

В расчетный период войдет время с 1 января до 31 декабря 2008 г.

Примем, что расчетный период работник отработал полностью. Работник в разные месяцы года работал в выходные дни, совмещал профессии, работал ночью и сверхурочно.

Рабочее время и выплаченные суммы сведем в таблицу.

Месяцы расчетного периода	Фактическое количество рабочих дней в расчете на пятидневную рабочую неделю	Заработок по окладу, руб.	Надбавки, доплаты и компенсации, руб.	Примечание
Январь	17	16 000
Февраль	20	16 000	1 250	За работу в праздничный день
Март	20	16 000
Апрель	22	16 000	4 750	Совмещение должностей
Май	20	16 000
Июнь	20	16 000
Июль	23	16 000	2 500	За работу за 2 выходных дня
Август	21	16 000
Сентябрь	22	16 000
Октябрь	23	16 000	3 750	За работу в ночное время
Ноябрь	19	16 000
Декабрь	23	16 000	8 700	За сверхурочную работу
Всего	250	192 000	20 950

Тогда размер среднего заработка с учетом районного коэффициента определится следующим образом:

(192 000 руб. + 20 950 руб.) x 1,2 : 250 раб. дн. = 2044,32 руб.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАСЧЕТНОГО ПЕРИОДА

Статья 139 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает одинаковую продолжительность расчетных периодов для всех случаев расчетов среднего заработка независимо от того, с какой причиной связано сохранение среднего заработка.

Таким расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Следует отметить, что ч. 6 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, которой установлено, что в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников, дает возможность предприятиям и организациям устанавливать наиболее удобный расчетный период в зависимости от специфики работы.

Однако принятие предприятием другого (своего) расчетного периода, отличного от 12 календарных месяцев, не облегчит работу бухгалтера, а только усложнит ее, так как тогда придется дважды рассчитывать средний заработок и сопоставлять результаты, чтобы не ухудшить положение работника.

Необходимо отметить, что если сотрудник увольняется в последний рабочий день месяца, то этот месяц войдет в расчетный период при исчислении среднего заработка, так как день увольнения является последним днем работы и, следовательно, этот рабочий месяц отработан полностью. Например, если работник увольняется 31 октября 2008 г. и ему необходимо определить размер компенсации за неиспользованный отпуск, то в расчетный период войдут 12 календарных месяцев с 1 ноября 2007 г. по 31 октября 2008 г.

ИСЧИСЛЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА В ОБЩИХ СЛУЧАЯХ

Часть 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Перед проведением расчетов необходимо указать, какие режимы работы устанавливает Трудовой кодекс Российской Федерации.

В соответствии со ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Следует отметить, что Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 декабря 2002 г. N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" (в ред. Постановления Правительства Российской Федерации от 01.02.2005 N 49) установлено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в период, подлежащий оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с Положением, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, Положение определяет три основные системы исчисления среднего заработка:

- при суммированном учете рабочего времени (в часах);

- для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска (в календарных днях или в рабочих днях по календарю шестидневной рабочей недели);

- для всех остальных случаев, не связанных с предыдущими (фактически отработанное время).

В общем случае для определения среднего заработка необходимо выполнить две задачи:

- определить расчетный период, фактическое количество отработанных дней или часов; исключить периоды, не участвующие в расчете по основаниям, указанным в п. 5 Положения;

- определить размер фактической заработной платы, используемой в расчете; исключить выплаты, не отнесенные к выплатам за труд, учесть особенности перерасчетов или включений выплат в соответствии с п. п. 3, 6 - 8, 12, 15 - 18 Положения.

СРЕДНИЙ ЗАРАБОТОК ПРИ НЕПОЛНОМ РАБОЧЕМ ВРЕМЕНИ

Перед рассмотрением вопроса необходимо уточнить применяемые в трудовом законодательстве термины - "неполное рабочее время" и "рабочее время отработано не полностью". К сожалению, эти понятия иногда путают, что приводит к ошибкам при исчислении среднего заработка.

В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться (как при приеме на работу, так и впоследствии) неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Естественно, что и средний заработок, сохраняемый на время отсутствия на работе по уважительным причинам, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации, у такого работника при неполном рабочем времени должен быть ниже, чем у лица, работающего полное рабочее время нормальной продолжительности. Этим осуществлен принцип: меньше работал по своей инициативе - меньше заработная плата - меньше средний заработок.

Термин "рабочее время отработано не полностью" применяется в тех случаях, когда работник в расчетном периоде болел, находился в отпуске, проходил медицинское освидетельствование или же отсутствовал на работе по другим уважительным причинам, предусмотренным трудовым законодательством, и поэтому не мог выполнить свою работу. В подобных случаях это время из расчетного периода исключается и методика расчетов построена таким образом, чтобы работник не терял в заработке по сравнению с теми, кто расчетный период отработал полностью. Перечень таких случаев приведен в п. 5 Положения, о них пойдет речь чуть дальше.

Положением об исчислении среднего заработка не предусмотрен какой-либо особый порядок исчисления среднего заработка при работе в условиях неполного рабочего времени.

Для оплаты отпуска или выплаты компенсации за неиспользованные отпуска в соответствии с п. 12 Положения средний дневной заработок определяется из расчета среднемесячного числа календарных дней (29,4) - при предоставлении отпуска в календарных днях или исходя из календаря 6-дневной рабочей недели - при предоставлении отпуска (компенсации) в рабочих днях. В остальных случаях исчисление среднего дневного заработка при работе в условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня, неполной рабочей недели) производится исходя из фактически отработанного работником времени.

Рассмотрим, каким образом производится исчисление среднего заработка, если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени.

Пример. Необходимо определить размер средней заработной платы, которую необходимо сохранить работнику в течение двухдневного пребывания (23 - 24 января 2009 г.) в медицинском учреждении для прохождения медицинского обследования, если сотрудник работает на условиях неполного рабочего дня - 4 часа в день (0,5 ставки), а его оклад составляет 12 000 руб.

В расчетный период войдет время с 1 января 2008 г. до 31 декабря 2008 г.

Приняв, что расчетный период отработан полностью (т.е. работник не болел и не отсутствовал по другим уважительным причинам), рабочее время сведем в таблицу.

Месяцы расчетного периода	Количество рабочих дней в расчете на пятидневную рабочую неделю
Январь	17
Февраль	20
Март	20
Апрель	22
Май	20
Июнь	20
Июль	23
Август	21
Сентябрь	22
Октябрь	23
Ноябрь	19
Декабрь	23
Всего	250

Тогда размер среднего заработка определится следующим образом:

(12 000 руб. x 12 мес.) : 250 раб. дн. x 2 раб. дн. = 1152,00 руб.

В данном примере количество рабочих дней, отработанных сотрудником фактически в данном расчетном периоде, равно количеству рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели. Рассмотрим, как быть в том случае, если работник работает на условиях неполной рабочей недели (например, 3 или 4 рабочих дня в неделю). При этом количество фактически отработанных дней в расчетном периоде будет меньше, чем количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели.

Изменив условия рассмотренного примера, предположим, что работник работает 4 дня в неделю, фактически отработано 198 дней, его оклад составляет 15 800 руб.

Тогда размер среднего заработка определится следующим образом:

(15 800 руб. x 12 мес.) : 198 раб. дн. x 2 раб. дн. = 1915,15 руб.

КАК ОПРЕДЕЛИТЬ СРЕДНИЙ ЗАРАБОТОК, ЕСЛИ РАБОТНИК

ОТСУТСТВОВАЛ НА РАБОТЕ В РАСЧЕТНОМ ПЕРИОДЕ

При определении расчетного периода, нередко обнаруживается, что в это время работник по каким-либо причинам в отдельные дни (или периоды) не работал - болел, находился в ежегодном или учебном отпусках, брал отпуск без сохранения заработной платы, находился в простое не по своей вине или имел нерабочие дни по другим причинам. Необходимо отметить, что ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации методику расчета средней заработной платы в таких случаях не определяет.

Пункт 5 Положения учитывает эти обстоятельства, и в нем говорится, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В трудовом законодательстве Российской Федерации можно выделить три вида освобождения работника от работы с сохранением за ним места работы (должности):

- с сохранением средней заработной платы;

- с частичным сохранением средней заработной платы;

- без сохранения заработной платы.

Можно также выделить следующие основные виды нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, которые также исключаются из подсчета среднего заработка:

- когда организация обязана предоставить отпуск без сохранения заработной платы отдельным льготным категориям работников по их заявлениям;

- когда организация дает разрешение работнику по его заявлению на кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по личным причинам.

В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Пример. Необходимо определить размер среднего заработка, который следует сохранить работнику в течение пребывания с 19 по 23 января 2009 г. в командировке, если его оклад составляет 18 000 руб.

В расчетный период войдет время с 1 января 2008 г. до 31 декабря 2008 г. Примем, что в расчетном периоде работник в январе болел, в апреле находился в отпуске, в октябре и ноябре брал отпуск без сохранения заработной платы, в феврале, августе и декабре ему начислялись доплаты.

Рабочее время и выплаченные суммы сведем в таблицу.

Месяцы расчетного периода	Фактическое количество рабочих дней в расчете на пятидневную неделю	Заработок по окладу, руб.	Доплаты, руб.
Январь	8	8 470,59
Февраль	20	18 000,00	3 000,00
Март	20	18 000,00
Апрель	0	0,00
Май	20	18 000,00
Июнь	20	18 000,00
Июль	23	18 000,00
Август	21	18 000,00	3 800,00
Сентябрь	22	18 000,00
Октябрь	11	8 608,70
Ноябрь	5	4 736,84
Декабрь	23	18 000,00	4 000,00
Всего	193	165 816,13	10 800,00

В расчет берутся фактически отработанные дни, время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы исключается. Исключается также период, приходящийся на очередной оплачиваемый отпуск и дни болезни. Тогда размер среднего дневного заработка определится следующим образом:

(165 816,13 руб. + 10 800,00 руб.) : 193 раб. дн. = 915,11 руб.

В соответствии с Положением об особенностях направления работников в командировки, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749, средний заработок выплачивается работнику не только за период нахождения его в командировке за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации, но и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути. Предположим, что работник отправился в командировку 18 января 2009 г. (в воскресенье) и прибыл из командировки 24 января 2009 г. (в субботу); дни отправления и прибытия совпали с выходными днями, но они также подлежат оплате, значит, средний заработок сохраняется за 7 дней:

915,11 руб. x 7 дн. = 6405,76 руб.

ИСЧИСЛЕНИЕ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ПРИ ДЛИТЕЛЬНОМ ОТСУТСТВИИ РАБОТНИКА

НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ ПО УВАЖИТЕЛЬНЫМ ПРИЧИНАМ

На практике нередко встречаются случаи, когда работнику необходимо определить среднюю заработную плату, но выясняется, что в расчетном периоде он не отработал ни одного рабочего дня и заработная плата ему за работу не начислялась. Например, сотрудник после длительной болезни просит предоставить ему отпуск, или же женщине после окончания длительного отпуска по уходу за ребенком и выхода на работу требуется несколько дней для прохождения медицинского обследования.

Методика расчетов средней заработной платы в таких случаях ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации не определена, и поэтому в подобных ситуациях следует обращаться к п. 6 Положения, которым установлено, что, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Редакция этого пункта позволяет определить необходимый расчетный период в размере 12 календарных месяцев.

Например, если в январе 2009 г. требуется определить средний заработок, а в течение расчетного периода с 1 января до 31 декабря 2008 г. у работника нет ни одного рабочего дня (например, работник находился в отпуске по уходу за ребенком), то в этом случае в качестве расчетного принимаются 12 календарных месяцев с 1 января до 31 декабря 2007 г.

Пример. Работнице предоставлен отпуск с 10 января 2009 г. Расчетный период составит с 1 января по 31 декабря 2008 г. С 1 января по 15 декабря 2008 г. она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. С первого же дня 15 декабря 2008 г. и по 9 января 2009 г. работница была временно нетрудоспособна. Весь расчетный период она фактически не работала и не имела заработка. Поэтому расчетным периодом в данном случае будут являться 12 последних месяцев, в течение которых сотрудница работала, - с 1 января по 31 декабря 2007 г.

ИСЧИСЛЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

ПРИ ОТСУТСТВИИ РАСЧЕТНОГО ПЕРИОДА

На практике может возникнуть ситуация, когда работнику, который был принят на работу и проработал всего несколько дней, необходимо определить средний заработок. В этом случае у сотрудника расчетного периода как такового и, соответственно, заработной платы за расчетный период нет.

Такое положение не предусмотрено ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому воспользуемся п. 7 Положения, которым установлено, что, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Таким образом, указанным пунктом в качестве расчетного периода принимается время с начала работы до дня наступления события, а средний заработок определяется исходя из заработной платы за это время.

Рассмотрим на примере порядок определения среднего заработка в этом случае.

Пример. Работник принят на работу согласно приказу по организации и заключенному трудовому договору со 2 февраля 2009 г. с окладом 14 000 руб.; с 16 по 20 февраля 2009 г. (5 рабочих дней) он находился в командировке, и ему необходимо определить среднюю заработную плату в соответствии со ст. 167 Трудового кодекса Российской Федерации, которой установлено, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Как видно из условия, у работника нет расчетного периода для определения среднего заработка.

Тогда, учитывая, что до момента наступления события работник отработал 10 рабочих дней, определим заработную плату, приходящуюся на эти дни:

14 000 руб. : 19 раб. дн. x 10 раб. дн. = 7368,42 руб.,

где 19 раб. дн. - количество рабочих дней по пятидневной рабочей неделе в феврале 2009 г.

Средняя заработная плата за время нахождения в командировке исходя из суммы начисленной заработной платы за фактически отработанные дни до наступления события определится следующим образом:

7368,42 руб. : 10 раб. дн. x 5 раб. дн. = 3684,211 руб.

Гораздо реже на практике может возникнуть ситуация, когда работник был принят на работу и фактически не проработал ни одного дня, а ему необходимо рассчитать средний заработок.

Такое положение не предусмотрено ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, и поэтому следует применить условия п. 8 Положения. Им установлено, что, если работник за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.

Пример. Работник принят на работу согласно приказу по организации и заключенному трудовому договору со 2 февраля 2009 г. с окладом 13 500 руб.

В первый же день его направили в командировку на 5 рабочих дней. Необходимо определить размер сохраняемого ему среднего заработка на период командировки.

Так как работник в расчетном периоде и до наступления события не имел заработка, из которого должен рассчитываться средний заработок, то он определяется из установленного ему должностного оклада следующим образом:

13 500 руб. : 19 раб. дн. x 5 дн. = 3552,63 руб.,

где 19 раб. дн. - количество рабочих дней по пятидневной рабочей неделе в феврале 2009 г.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА, СОХРАНЯЕМОГО

НА ПЕРИОД ОТПУСКОВ

Перед тем как рассматривать вопросы расчетов среднего заработка, необходимо напомнить читателю основные моменты порядка предоставления работникам отпусков и их продолжительность.

Право трудящихся на отпуск закреплено в ст. 37 Конституции Российской Федерации. В ней прямо указано, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Это гарантированное Конституцией Российской Федерации право работника на отпуск нашло свое отражение и в ст. 114 нового Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Для приобретения права на отпуск работник - физическое лицо должен находиться в трудовых правоотношениях с работодателем - физическим лицом (индивидуальным предпринимателем) либо юридическим лицом (организацией), вступившим в трудовые отношения с работником.

При этом не имеют значения срок трудового договора - заключен ли он на неопределенный или на определенный срок, а также условия рабочего времени. В ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации указывается, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Из этого следует, что право на отпуск имеют все работники, состоящие с работодателем (физическим либо юридическим лицом) в отношениях на условиях трудового договора, в том числе сотрудники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ), и работники, занятые на сезонных работах (ст. 295 ТК РФ).

В ст. 291 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы, а работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Право на отпуск имеют и лица, работающие по совместительству. Им в соответствии со ст. 286 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

За всеми работниками, находящимися в ежегодном оплачиваемом отпуске, сохраняется место работы (должность). Во время отпуска не допускается увольнение работника по инициативе администрации, за исключением полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В ст. 121 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

- время фактической работы;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 настоящего Кодекса;

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

В соответствии со ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Следовательно, решая вопрос о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель прежде всего должен определить, имеется ли у этого сотрудника стаж работы, дающий право на отпуск.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

В соответствии с этим графиком отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы предприятия. Планировать предоставление отпусков рабочим и служащим рекомендуется по возможности равномерно в течение всего года, и они не обязательно должны быть приурочены к 1-му или 15-му числам каждого месяца.

При составлении графика отпусков администрация и соответствующий выборный профсоюзный орган должны учитывать, что в соответствии с действующим законодательством некоторые категории работников имеют право использовать свой отпуск в летнее или удобное для них время.

Утвержденный график отпусков должен вывешиваться в подразделениях для сведения всех работников или объявляться работникам под расписку.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен работодателем (администрацией предприятия, организации) не позднее чем за две недели до его начала.

Трудовым законодательством установлена возможность продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска. В соответствии с новой редакцией ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

- в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит правовую норму, позволяющую разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Статьей 125 прямо определено, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Разделение очередного отпуска на части предусматривают и некоторые другие нормативные акты. Так, например, ст. 46 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" определено, что ежегодный оплачиваемый отпуск по заявлению гражданского служащего может предоставляться по частям. При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней.

В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. N 647 у работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства при делении по их желанию ежегодного отпуска на части продолжительность одной из них не должна быть менее двух недель.

Зачастую на практике работники просят работодателя предоставить им несколько дней (не кратных 7 календарным дням) в счет отпуска. У работодателя в этих случаях возникают вопросы, как правильно поступить и не нарушить трудовое законодательство.

Например, два работника организации принесли заявления руководителю, в котором они просят предоставить им часть отпуска (в счет ежегодного), причем один работник написал заявление на 5 дней (с понедельника по пятницу), а второй - на 9 дней (с субботы одной недели до воскресенья другой). Непонятно получается: оба работника будут в отпуске по одной неделе, но второй получит отпускные (при прочих равных условиях) почти в два раза больше. Рассмотрим на данном примере, не будет ли здесь нарушения трудового законодательства, если работодатель даст согласие и тому, и другому работнику? Что будет, если работодатель им обоим откажет?

Как видно, работники хотят воспользоваться своим правом, предусмотренным ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации, и заключить соглашение с работодателем о разделении своего отпуска на части. Так как эта статья предусматривает только одно ограничение, а именно что одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней, то при соблюдении этого условия продолжительность одной из других частей отпуска может быть и 5, и 9 календарных дней. Все в этом случае зависит от работодателя и, естественно, соблюдения условий нормального функционирования предприятия.

Далее отметим, что выходные дни (суббота и воскресенье) включаются в число календарных дней и оплачиваются.

Каждый из этих двух работников в рассматриваемых ситуациях преследует свою цель:

- первый, включая в дни отпуска только рабочие дни, пытается тем самым увеличить количество дней своего отдыха;

- второй, за счет включения выходных в данное время хочет максимально увеличить отпускную сумму денежных средств, в которых он, вероятно, нуждается.

Если работодатель сочтет, что предоставление работникам отпусков предложенной ими продолжительности не скажется отрицательно на функционировании организации или конкретного структурного подразделения, то он вправе дать согласие работникам на такие отпуска.

Если же работодатель не согласен с предложенной работником продолжительностью частей отпуска, то он может предложить свой вариант разделения этого отпуска на части. Если сотрудник с этим вариантом не согласится, это означает, что взаимного соглашения по вопросу не достигнуто и отпуск должен предоставляться полностью.

С 1 февраля 2002 г. в соответствии со ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Порядок исчисления продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска определяется законодательством.

Для некоторых категорий работников законодательством установлены удлиненные отпуска.

Удлиненные - это такие ежегодные отпуска, продолжительность которых установлена более 28 календарных дней. Удлиненные основные отпуска предоставляются работникам в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, другими нормативными актами. Они служат для обеспечения работников более длительным отдыхом по условиям их трудовой деятельности, состояния здоровья и других факторов.

Работникам моложе 18 лет ежегодный основной оплачиваемый отпуск установлен продолжительностью 31 календарный день и может быть использован ими в любое удобное для них время года (ст. 267 ТК РФ).

В соответствии со ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (в ред. Закона Российской Федерации от 09.06.2001 N 74-ФЗ) инвалидам предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней.

Работники образовательных учреждений и педагогические работники пользуются удлиненными основными отпусками продолжительностью 42 и 56 календарных дней (Постановление Правительства РФ от 01.10.2002 N 724).

В соответствии с упомянутым Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ гражданским служащим, замещающим высшие и главные должности гражданской службы, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней, а гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы иных групп, - 30 календарных дней.

Удлинение отпусков за счет переработки в течение рабочего года или за счет неиспользованных выходных дней, как правило, не допускается. Исключения возможны только в тех случаях, которые прямо предусмотрены законодательством или Трудовым кодексом РФ. К примеру, в Законе РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" норма ст. 9 о том, что после каждого дня сдачи крови и ее компонентов донору предоставляется дополнительный день отдыха с сохранением за ним среднего заработка, а также указанный день отдыха по желанию донора может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов, утратила силу. Однако эта норма продолжает действовать в соответствии со ст. 186 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает возможность предоставления работникам ежегодных дополнительных отпусков.

Круг работников, которым предоставляются ежегодные дополнительные отпуска, определен ст. 116 Трудового кодекса Российской Федерации. В ней, в частности, указано: "Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации".

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такой порядок установлен новой редакцией ст. 117 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с этими требованиями Правительство Российской Федерации приняло Постановление от 20.11.2008 N 870, которым, в частности, регламентируется предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда. Такой отпуск должен предоставляться из расчета не менее 7 календарных дней. При этом основанием для предоставления работнику дополнительного отпуска будут служить результаты аттестации рабочего места, на котором он фактически трудится.

Кроме этих ежегодных дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, в соответствии со ст. 321 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве компенсации по возмещению дополнительных физиологических затрат граждан в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

В остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, дополнительный отпуск в соответствии со ст. 14 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" составляет 7 рабочих дней.

В соответствии со ст. 120 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 21 ТК РФ) каждый работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работникам, совмещающим работу с обучением, законодательством установлены определенные гарантии и компенсации.

Одним из видов этих гарантий является предоставление таким работникам дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка, а в ряде случаев - дополнительных отпусков без сохранения заработной платы.

Необходимо сразу обратить внимание на то, что в соответствии со ст. 177 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые, а также на то, что сотруднику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

Кроме этого, обязанность работодателя предоставлять дополнительный отпуск работникам, совмещающим работу с обучением, возникает только в тех случаях, когда образовательные учреждения имеют государственную аккредитацию.

Все отпуска, предоставляемые сотруднику в период его обучения в различных учебных заведениях, подробно перечислены в первой части книги.

Далее мы рассмотрим вопросы о том, как правильно определить размер сохраняемой заработной платы на период отпуска.

С момента введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации с 1 февраля 2002 г. основой при исчислении средней заработной платы стала ст. 139 этого Кодекса, которой было определено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Необходимость унификации продолжительности расчетного периода для всех случаев исчисления среднего заработка, а также увеличение количества нерабочих праздничных дней объясняют введение изменений в данную статью.

В действующей редакции она звучит так:

"Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней)".

При исчислении среднего заработка, сохраняемого на период отпусков, в первую очередь необходимо правильно определить расчетный период.

Трудовым кодексом Российской Федерации с 1 февраля 2002 г. осуществлен перевод исчисления продолжительности отпусков с рабочих в календарные дни, что, в свою очередь, коренным образом изменило методику определения средней заработной платы, сохраняемой на период отпуска.

Методика определения среднего заработка для оплаты отпусков, установленных в календарных днях, построена на том, что их продолжительность определяется в календарных днях, т.е. с учетом суббот и воскресений, но без праздничных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

В соответствии со ст. 112 Трудового кодекса Российской Федерации нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

А теперь рассмотрим примеры исчисления среднего заработка с применением новых положений Трудового кодекса Российской Федерации.

Пример. Работнику, имеющему оклад 15 700 руб. в месяц, с 22 января 2009 г. предоставляется учебный отпуск продолжительностью 20 календарных дней. В расчетный период войдут все месяцы 2008 г. с 1 января по 31 декабря.

Если работник полностью отработал весь расчетный период и не имел дополнительных выплат, которые следовало бы учесть при исчислении среднего заработка на основании п. 2 Положения, то размер средней заработной платы, сохраняемой на период учебного отпуска, определится следующим образом:

(15 700 руб. x 12 мес.) : 12 мес. : 29,4 x 20 календ. дн. = 10 680,27 руб.

Конечно, такой пример не характерен. В течение 12 месяцев работник мог быть в отпуске, болеть, находиться в командировке или имел нерабочие дни по другим причинам, он мог выполнять какие-либо другие обязанности, в ходе выполнения которых за ним сохранялся средний заработок, он также мог работать сверхурочно, ночью, в выходные и праздничные дни, мог находиться в простое, ему, соответственно, оплачивалось выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, выплачивались стимулирующие надбавки, доплаты, премии, осуществлялись другие выплаты.

Все это должно быть учтено при исчислении среднего заработка.

Следует отметить: если в результате исключения времени отсутствия на работе из расчетного периода оказывается, что работником в расчетном периоде отработано несколько месяцев или даже несколько рабочих дней, то все расчеты ведутся исходя из начисленной заработной платы за эти периоды. Не полностью отработанные месяцы или месяцы, в которых вообще нет ни одного рабочего дня, другими месяцами, не предусмотренными расчетным периодом, не заменяются.

Далее рассмотрим на конкретных примерах, как определяется средний заработок, если расчетный период отработан не полностью.

Пункт 10 Положения определяет, что, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных отработанных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Пример. Работнику, имеющему оклад 16 000 руб. в месяц, с 23 марта 2009 г. предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

В расчетный период войдет период с 1 марта 2008 г. по 28 февраля 2009 г.

При этом работник в 2008 г.:

- в феврале болел и отработал 6 рабочих дней, и заработок за этот месяц у него составил 2700 руб.;

- в апреле 3 рабочих дня находился в простое и отработал, соответственно, 17 рабочих дней, а заработок составил 12 363,63 руб.;

- в июле был в отпуске, отработал 1 день, а заработок составил 695,65 руб.;

- в сентябре брал 5 дней отпуска без сохранения заработной платы, отработал 16 рабочих дней, а заработок составил 11 636,36 руб.

Требуется определить размер среднего заработка, сохраняемого на период отпуска, при этих обстоятельствах.

Для удобства исходные данные сведем в таблицу.

Месяцы расчетного периода	Фактическое количество рабочих дней в расчете на пятидневную неделю	Заработок, руб.	Расчетное количество календарных дней неполного месяца
Январь	17	16 000,00
Февраль	6	2 700,00	6,08
Март	20	16 000,00
Апрель	17	12 363,63	16,66
Май	20	16 000,00
Июнь	20	16 000,00
Июль	1	695,65	0,95
Август	21	16 000,00
Сентябрь	16	11 636,36	15,68
Октябрь	23	16 000,00
Ноябрь	19	16 000,00
Декабрь	23	16 000,00
Всего		155 395,64

Таким образом, работником 8 месяцев отработано полностью и в расчет принимается:

8 мес. x 29,4 = 235,2 календ. дн.

А также 39,37 календ. дня в 4-х не полностью отработанных месяцах.

Приведем расчет календарных дней в неполном месяце на примере сентября:

29,4 календ. дн. : 30 календ. дн. x 16 календ. дн. = 15,68 календ. дн.

Тогда средняя месячная заработная плата, сохраняемая в период отпуска, определится следующим образом:

155 395,64 руб. : (235,2 календ. дн. + 39,37 календ. дн.) x 28 календ. дн. = 15 846,88 руб.

ОСОБЕННОСТИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Суммированный учет рабочего времени является специальным порядком распределения и учета рабочего времени, который позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки и неделю в тех случаях, когда оно отклоняется от установленной трудовым законодательством нормы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и времени отдыха.

Возможность введения суммированного учета рабочего времени на предприятиях и в организациях, имеющих определенную специфику работы, регламентирована ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации, которая в действующей редакции звучит так:

"Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка".

Суммированный учет означает, что установленная трудовым законодательством продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком лишь в среднем за учетный период, который превышает соответственно сутки и календарную неделю.

При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться календарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах отклоняться от нормы часов рабочего дня и рабочей недели. Возникающая в связи с этим недоработка или переработка балансируется в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов этого периода.

При суммированном учете рабочего времени, как правило, работа производится по графикам, продолжительность смен в которых устанавливается заранее и является обязательной для каждого дня работы.

Учетный период при суммированном учете рабочего времени (месяц, квартал, полугодие, год или иной промежуток времени, который может быть связан с климатическими особенностями работы организации) нельзя путать с расчетным периодом, принимаемым для исчисления среднего заработка (12 календарных месяцев).

Для правильного составления графика работы при суммированном учете рабочего времени необходимо определять помесячный, квартальный и годовой баланс рабочего времени.

Хотя каждый календарный год и имеет строго определенную продолжительность в календарных днях (365 дн. в обыкновенном году и 366 дн. - в високосном), но количество рабочих дней и часов в каждом конкретном году может отличаться друг от друга.

Так, например, норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в 2000 г. составила 1995 часов, в 2001 г. - 2001 час, а в 2002 и 2003 гг. - 1992 часа, в 2004 г. - 2004 часа, в 2005 г. - 1981 час, в 2006 г. - 1980 часов, в 2007 г. - 1986 часов, в 2008 г. - 1993 часа, в 2009 г. - 1987 часов.

Такое отличие продолжительности нормы рабочего времени обусловлено тем, что в разные годы праздничные дни могут приходиться как на рабочие дни, так и на выходные (субботы или воскресенья).

Далее рассмотрим, какие исходные данные берутся за основу при расчете баланса рабочего времени.

Норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями - в субботу и воскресенье - исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов, в предпраздничные дни - 7 часов;

при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

На практике определенную сложность в правильном определении месячного баланса рабочего времени представляют месяцы, в которых много праздничных дней. Поэтому на примере января 2009 г. рассмотрим схему определения месячной нормы рабочего времени.

В январе 2009 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 16 рабочих дней и 15 выходных с учетом двух дополнительных дней отдыха 6 и 8 января в связи с совпадением двух праздничных нерабочих дней 3 и 4 января с выходными днями.

Норма рабочего времени в этом месяце составляет:

при 40-часовой рабочей неделе - 128 ч (8 ч x 16 дн.);

при 36-часовой рабочей неделе - 115,2 ч (7,2 ч x 16 дн.);

при 24-часовой рабочей неделе - 76,8 ч (4,8 ч x 16 дн.).

В 2009 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 5 предпраздничных дней (30 апреля, 8 мая, 11 июня, 3 ноября и 31 декабря) и 116 выходных дней с учетом 4-х дополнительных дней отдыха 6 и 8 января, 9 марта и 11 мая в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 3 и 4 января, 8 марта и 9 мая с выходными днями.

Норма рабочего времени в 2009 г. с учетом изложенного составляет:

при 40-часовой рабочей неделе - 1987 ч

(8 ч x 249 дн. - 5 ч);

при 36-часовой рабочей неделе - 1787,8 ч

(7,2 ч x 249 дн. - 5 ч);

при 24-часовой рабочей неделе - 1190,2 ч

(4,8 ч x 249 дн. - 5 ч).

Для наглядности представим календарь рабочего времени при нормальной продолжительности рабочего времени при пятидневной 40-часовой рабочей неделе с выходными и предпраздничными днями.

Месяц	Календарных дней	Рабочих дней	Выходных и праздничных дней	Предпраздничных дней	Рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе
Январь	31	16	15		128
Февраль	28	19	9		152
Март	31	21	10		168
Апрель	30	22	8	1	175
Май	31	19	12	1	121
Июнь	30	21	9	1	167
Июль	31	23	8		184
Август	31	21	10		168
Сентябрь	30	22	8		176
Октябрь	31	22	9		176
Ноябрь	30	20	10	1	159
Декабрь	31	23	8	1	183
2009 г.	365	249	116	5	1987

Так как с введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность отпусков стала определяться в календарных днях, то возникла необходимость уточнения методики расчета среднего заработка в том случае, если сотрудник работает на условиях суммированного учета рабочего времени.

Теперь расчеты в этих случаях ведутся в соответствии с п. 13 Положения, которым установлено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику сотрудника в период, подлежащий оплате.

Пример. Необходимо определить размер средней заработной платы, которую следует сохранить сотруднику, работающему на условии суммированного учета рабочего времени, в течение одного дня (23 января 2009 г.) для участия в работе комиссии по трудовым спорам, если его оклад составляет 15 000 руб.

Тогда в расчетный период войдет время с 1 января до 31 декабря 2008 г.

Если работник весь расчетный период отработал полностью и не имел дополнительных выплат, то сохраняемый средний часовой заработок определится следующим образом:

15 000 руб. x 12 мес. : 1993 ч = 90,32 руб.

За 1 день ему будет выплачено:

90,32 руб. x 8 ч = 722,56 руб.

Надо отметить, что для определения среднего заработка при суммированном учете рабочего времени в целях оплаты отпуска или компенсации за неиспользованный отпуск в Положении нет особых правил. Средний заработок для отпуска (компенсации за неиспользованный отпуск) исчисляется в обычном порядке в соответствии с п. п. 10 или 11 Положения исходя из установленного на предприятии порядка предоставления отпуска в рабочих или календарных днях.

В подтверждение этому Минздравсоцразвития России в Письме от 27.08.2007 N 2608-17 выразило позицию, что оплата отпусков и выплата компенсаций за неиспользованные отпуска работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, производятся в общеустановленном порядке на основе среднего дневного заработка, который в соответствии со ст. 139 ТК РФ исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

УЧЕТ ПОВЫШЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ПРИ ИСЧИСЛЕНИИ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

Перед тем как рассмотреть механизм повышения среднего заработка при увеличении на предприятии (в филиале, структурном подразделении) оплаты труда работников, необходимо коротко остановиться на вопросе о том, что понимается под индексацией оплаты труда и как она проводится.

24 октября 1991 г. был принят Закон РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР". Этим Законом одним из объектов индексации определена оплата труда работников предприятий, учреждений и организаций (кроме работников предприятий, учреждений и организаций, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги). Вместе с тем ст. 1 Закона было установлено, что индексация может сочетаться, а в определенных случаях и заменяться иными методами государственного регулирования доходов населения (пересмотр уровня оплаты труда, размеров пенсий, социальных пособий и т.д.).

Основой индексации в соответствии с указанным Законом является индекс потребительских цен на продовольственные и непродовольственные товары, а также платные услуги. Он должен был рассчитываться в установленном порядке за определенный период времени на базе статистических наблюдений за изменением розничных цен в государственной, кооперативной и частной торговле, а также в сфере услуг на основе фактически сложившегося уровня потребления за определенный прошедший период по фиксированному набору основных потребительских товаров и услуг.

Наблюдение за изменением потребительских цен осуществляет специальная государственная служба, действующая в составе республиканских и местных статистических органов.

Для поддержания покупательной способности денежных доходов граждан за период с момента принятия указанного выше Закона время от времени путем принятия соответствующих законодательных документов производилось повышение заработной платы (тем или иным категориям работников) или устанавливался новый (повышенный) минимальный уровень заработной платы.

Механизм индексации может устанавливаться в тарифных соглашениях, заключаемых на отраслевом и региональном уровнях, а также в коллективных договорах.

Статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Индексы увеличения минимального размера оплаты труда сведем в таблицу.

Срок, с которого установлен минимальный размер оплаты труда	Размер минимальной оплаты труда, руб.	Индекс увеличения к предыдущему значению
С 1 января 1996 г.	63 250	1,05
С 1 апреля 1996 г.	75 900	1,20
С 1 января 1997 г.	83 490	1,10
После деноминации
С 1 июля 2000 г.	132	1,58
С 1 января 2001 г.	200	1,52
С 1 июля 2001 г.	300	1,50
С 1 мая 2002 г.	450	1,50
С 1 октября 2003 г.	600	1,33
С 1 января 2005 г.	720	1,20
С 1 сентября 2005 г.	800	1,11
С 1 января 1996 г.	63 250	1,05
С 1 апреля 1996 г.	75 900	1,20
С 1 января 1997 г.	83 490	1,10

Оплата труда работников увеличивается в основном в следующих случаях, связанных с инфляционными процессами, ростом цен на товары и услуги:

- при повышении в законодательном порядке минимального размера оплаты труда администрация обязана повысить размер оплаты труда тем работникам, у которых она стала меньше установленного минимума;

- при повышении размера 1 разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетных организаций пересчитываются тарифные ставки (оклады) работникам в соответствии с имеющимися у них тарифными разрядами;

- при повышении тарифных ставок (окладов) работникам предприятий и организаций, не финансируемых из бюджета, в соответствии с принятыми коллективными договорами, положениями об оплате труда или локальными нормативными актами, связанными с оплатой труда работников.

По общему принципу, заложенному в понятие "сохранение среднего заработка" на определенный период времени, работник, который отсутствует на работе по уважительным причинам, предусмотренным трудовым законодательством, должен за это время получить определенную сумму денег, которая, в свою очередь, должна быть адекватна той сумме, которую работник получил бы за это время в качестве заработной платы.

Поэтому если в расчетном периоде происходит повышение заработной платы, то без соответствующей корректировки средний заработок за время его отсутствия на работе будет ниже, чем его возможная заработная плата. А это приведет к нарушениям прав работника.

Чтобы такого уменьшения денежных средств у работника не происходило, вопрос корректировки как выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, так и самого среднего заработка решен п. 16 Положения, где сказано, что при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний заработок работников повышается в следующем порядке:

- если повышение произошло в расчетный период, выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода;

- если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

- если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) до окончания указанного периода.

Необходимо отметить, что если конкретному работнику персонально установили какую-либо надбавку к тарифной ставке (окладу) или перевели его на другую, вышеоплачиваемую должность, то в этих случаях нет достаточных оснований применять указанный пункт Положения.

Но и этот вопрос в настоящее время может быть решен непосредственно предприятием самостоятельно на основании ч. 6 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, которой установлено, что "в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников".

Вполне оправданно в данном случае будет принятие предприятием решения об установлении расчетного периода с момента увеличения заработной платы всем работникам предприятия или конкретному работнику. Такое решение должно быть закреплено в локальном нормативном документе организации.

Пункт 16 Положения предусматривает три случая, когда может произойти повышение тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения:

- в пределах расчетного периода;

- после расчетного периода до дня наступления события;

- в период действия события.

Рассмотрим более подробно проведение расчетов на конкретных примерах.

А. Повышение произошло в пределах расчетного периода.

Необходимо определить размер средней заработной платы, которую следует сохранить работнику в течение двухдневного пребывания (23 - 24 января 2009 г.) в командировке, если на предприятии с 1 сентября 2008 г. оклады были повышены на 30 процентов.

Первоначальный оклад работника составлял 16 000 руб.

В расчетный период войдет время с 1 января до 31 декабря 2008 г.

Расчетный период работником отработан полностью (т.е. работник не болел и не отсутствовал по другим уважительным причинам). Рабочее время составило 250 рабочих дней.

Средний заработок в данном случае определяется следующим образом:

(16 000 руб. x 8 мес.) x 1,3 + 20 800 руб. x 4 мес. = 249 600 руб.

249 600 руб. : 250 раб. дн. x 2 раб. дн. = 1996,80 руб.

Б. Повышение произошло после расчетного периода до дня наступления события.

Этот вариант рассмотрим на том же примере, но условимся, что заработная плата на 30 процентов повысилась с 15 января 2009 г.

16 000 руб. x 12 мес. : 250 раб. дн. x 2 раб. дн. = 1536,00 руб.

Далее полученный таким образом средний заработок необходимо скорректировать на коэффициент повышения заработной платы:

1536,00 руб. x 1,3 = 1996,80 руб.

В. Повышение произошло в период действия события.

Этот вариант рассмотрим на примере предоставления ежегодного отпуска работнику, имевшему оклад 16 000 руб. Продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней.

Отпуск предоставляется с 22 января 2009 г. (расчетный период с 1 января до 31 декабря 2008 г.). С 1 февраля на предприятии повышается заработная плата на 25 процентов. Таким образом, работнику перед уходом в отпуск средний дневной заработок был рассчитан в размере:

16 000 руб. x 12 мес. : 12 мес. : 29,4 = 544,22 руб.

Но с 1 февраля 2009 г. на предприятии повышена заработная плата, и это должно быть учтено и у работника, который находится в отпуске. Часть среднего заработка с даты повышения тарифных ставок до окончания отпуска, т.е. за период с 1 по 18 февраля 2009 г. (за 18 календарных дней), должна быть повышена. Общая сумма причитающихся работнику отпускных денег определяется следующим образом:

(544,22 руб. x 10 календ. дн.) + (544,22 руб. x 1,25 x 18 календ. дн.) = 17 687,24 руб.

При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).

При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

Пример. Возьмем условия из примера Б. Но учтем, что в июле и декабре 2008 г. работнику были выплачены премии в абсолютных размерах по 10 000 руб. Повышение заработной платы проведено на предприятии с 15 января 2009 г. на 30 процентов. Вознаграждение было выплачено в абсолютном размере, поэтому сумма премии не индексируется.

Определим средний дневной заработок с учетом индексации: (16 000 руб. x 12 мес. x 1,3 + 20 000 руб.) : 250 раб. дн. = 1078,40 руб.

За период сохранения среднего заработка (2 дня) работнику будет выплачена сумма: 1078,40 руб. x 2 раб. дн. = 2156,80 руб.

УЧЕТ ПРЕМИЙ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

ПРИ ОПРЕДЕЛЕНИИ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

В Трудовом кодексе Российской Федерации возможность премирования работников упоминается только в ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, где дословно сказано: "Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права".

Принимаемая на предприятии премиальная система может предполагать выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели, условия премирования, размеры премий и сроки премирования могут быть установлены в коллективном договоре составной частью положения о премировании.

Это положение, как правило, содержит:

- общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (рабочие, конструкторы, технологи, руководители, специалисты, служащие и т.д.) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

- источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;

- порядок начисления, утверждения и выплаты премии и другие показатели.

Для примера приведем Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818, в котором указан Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях. В данной сфере такой Перечень ограничен и определен как:

- выплаты за высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам работы.

В коммерческих организациях вознаграждения могут быть и иными, система премирования, как правило, разрабатывается с учетом специфики работы, стимулирующий характер вознаграждений напрямую увязывается с мотивацией достижения определенных результатов работы.

Необходимо отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает терминов "лишение премии" и "депремирование" по тем или иным показателям работы. Поэтому наличие на предприятии четких показателей и условий премирования дает возможность заслуженно премировать работников. При их невыполнении у работника просто не наступает права на получение премии и он коллективом подразделения к премированию не представляется.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

Это положение дает возможность при исчислении средней заработной платы учесть все начисленные в расчетном периоде премии, предусмотренные системой премирования предприятия.

О том, как правильно учитывать премии и вознаграждения, а также о методике их исчисления разъясняется в п. 15 Положения, которым установлено, что при определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель каждого месяца расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм.

Рассмотрим несколько конкретных примеров, связанных с начислением и учетом премий и вознаграждений.

Пример. Необходимо определить размер средней заработной платы, которую нужно сохранить работнику в течение двухдневного пребывания (23 - 24 января 2009 г.) в медицинском учреждении для прохождения медицинского обследования, если его оклад составляет 15 000 руб.

В расчетный период войдет время с 1 января до 31 декабря 2008 г.

Примем, что расчетный период работник отработал полностью. По итогам работы в течение года в отдельные месяцы ему начислялись премии.

Рабочее время и выплаченные суммы сведем в таблицу.

Месяцы расчетного периода	Фактическое количество рабочих дней в расчете на пятидневную неделю	Заработок по окладу, руб.	Премии, руб.
Январь	17	15 000
Февраль	20	15 000	5 000
Март	20	15 000
Апрель	22	15 000	5 000
Май	20	15 000
Июнь	20	15 000	6 000
Июль	23	15 000
Август	21	15 000	6 000
Сентябрь	22	15 000
Октябрь	23	15 000	8 000
Ноябрь	19	15 000
Декабрь	23	15 000
Всего	250	180 000	30 000

Тогда размер среднего заработка определяется следующим образом:

(180 000 руб. + 30 000 руб.) : 250 раб. дн. x 2 раб. дн. = 1680,00 руб.

В следующем примере возьмем основные положения предыдущего, но определим, что месячное премирование в организации не производится, а по итогам работы за год выплачивается вознаграждение. Так, за 2007 г. в январе 2008 г. работнику было начислено годовое вознаграждение в размере 12 000 руб., а за 2008 г. в январе 2009 г. - 20 000 руб.

Для расчета среднего заработка берется премия, начисленная за год, предшествующий тому, в котором произошло событие для исчисления среднего заработка, независимо от периода начисления вознаграждения. Если такая премия начислена после расчета и выплаты отпускных, то следует произвести перерасчет среднего заработка с учетом вознаграждения по итогам работы за год с последующей доплатой. Так, при расчете среднего заработка в 2009 г. учитывается годовая премия за 2008 г. Она может быть начислена как в расчетном периоде, так и после него. Премии же, начисленные в расчетном периоде (например, в 2008 г.), но по итогам работы за период, не относящийся к расчетному (например, за 2007 г.), не учитываются.

В данном примере средний заработок составит:

(180 000 руб. + 20 000 руб.) : 250 раб. дн. x 2 раб. дн. = 1600,00 руб.

Если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключались какие-то периоды по правилам, установленным п. 5 Положения, то премии и вознаграждения, приходящиеся на этот расчетный период, нужно учитывать пропорционально отработанному времени. Основание - абз. 5 п. 15 Положения.

Однако стоит иметь в виду, что это не относится к премиям (ежемесячным, ежеквартальным и т.д.), начисляемым пропорционально фактически отработанному времени, поскольку они учитываются при определении среднего заработка в фактически начисленных суммах (абз. 5, 6 п. 15 Положения).

Пример. Работнику организации предоставляется очередной ежегодный отпуск с 2 марта 2009 г.

За расчетный период (с 1 марта 2008 г. по 28 февраля 2009 г.) работнику помимо зарплаты были выплачены четыре квартальные премии по 3000 руб. каждая и годовая премия за 2008 г. в размере 12 000 руб. При расчете фактического заработка учитываются все начисленные премии - и квартальные, и годовая.

Однако в июле 2008 г. работник находился в отпуске, в сентябре 2008 г. отработал один день, так как оформлял отпуск без сохранения заработной платы. Поскольку премии начислены без учета фактически отработанных рабочих дней, они должны быть учтены не в полном объеме, а пропорционально отработанному времени.

Работник в расчетном периоде отработал 204 рабочих дня вместо 248.

Таким образом, общая сумма премий, которую нужно учесть при расчете фактического заработка, составит:

((3000 руб. x 4 кв.) + 12 000 руб.) : 248 раб. дн. x 204 раб. дн. = 19 741,94 руб.

Кроме того, порядок учета премий зависит от того, превышает ли период, за который они начислены, расчетный период (12 месяцев). Для пяти ежеквартальных премий (за I, II, III, IV кварталы 2008 г. и I квартал 2009 г.), выплата которых приходится на расчетный период, продолжительность периода, за который они начислены, будет превышать расчетный период. Рассмотрим данную ситуацию на примере.

Пример. Работнику, имеющему оклад 14 000 руб., с 12 мая 2009 г. предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Необходимо определить размер сохраняемой средней заработной платы на период отпуска, если работнику были выплачены премии:

- в мае 2008 г. - за I квартал 2008 г. - 5000 руб.;

- в июле 2008 г. - за II квартал 2008 г. - 5000 руб.;

- в октябре 2008 г. - за III квартал 2008 г. - 7000 руб.;

- в декабре 2008 г. - за IV квартал 2008 г. - 7000 руб.;

- в апреле 2009 г. - за I квартал 2009 г. - 10 000 руб.

Таким образом, в расчетном периоде с 1 мая 2008 г. по 30 апреля 2009 г. было выплачено пять квартальных премий и период, за который они выплачивались, превысил 12 месяцев (фактически начислено за 15 месяцев). В этом случае необходимо руководствоваться абз. 3 п. 15 Положения. Если продолжительность периода, за который премии начислены, превышает продолжительность расчетного периода, то премии учитываются в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

Это значит, что четыре премии будут учтены полностью в начисленных суммах, но из пяти начисленных нужно выбрать четыре. На предприятии данный вопрос решается самостоятельно. Это могут быть четыре последних по дате выплаты премии, или могут учитываться наибольшие из пяти премий. Целесообразно предусмотреть порядок учета премий в локальном нормативном акте. Если такой порядок нигде не закреплен, то учитываются, как правило, более выгодные работнику премии (наибольшие). В любом случае учесть больше месячной части премии за каждый месяц не получится.

Необходимо отметить, что премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей и другие аналогичные, как правило, не предусматриваются системами премирования, считаются разовыми премиями и учитывать их при исчислении средней заработной платы нет оснований.

О КОМПЕНСАЦИЯХ ЗА НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

Сотрудники с ненормированным рабочим днем также имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Новая редакция ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации уточняет понятие "ненормированный рабочий день". Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В настоящее время согласно ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации такой перечень устанавливается локальным нормативным актом организации.

В соответствии со ст. 119 Трудового кодекса Российской Федерации сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами власти данного субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, -органами местного самоуправления.

На основании этой статьи Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 декабря 2002 г. N 884 утверждены Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета.

Этими Правилами, в частности, предусмотрено, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (далее - дополнительный отпуск) предоставляется за работу в условиях ненормированного рабочего дня отдельным сотрудникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, если эти работники при необходимости эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

В перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником в условиях ненормированного рабочего дня.

Право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

В случае если такой отпуск не предоставляется, переработка за пределами нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника как сверхурочная работа.

Дополнительный отпуск, предоставляемый сотрудникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.

В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации для ежегодных оплачиваемых отпусков.

Оплата дополнительных отпусков, предоставляемых работникам с ненормированным рабочим днем, производится в пределах фонда оплаты труда.

ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

По своей инициативе работник может работать за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Такая работа является совместительством.

Возможность такой работы определяется ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанной статьей установлено, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 Трудового кодекса Российской Федерации, где даны уточненные формулировки.

Далее представляется необходимым привести новые уточненные формулировки особенностей работы по совместительству.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ).

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, указанные выше, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы) или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 Кодекса (если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Следует отметить, что на практике иногда возникают случаи неправильного применения терминов "трудовое соглашение" и "трудовой договор", особенно когда это касается работы на условиях совместительства.

Термин "трудовое соглашение" не предусмотрен ни трудовым, ни гражданским законодательством Российской Федерации. "Трудовое соглашение" является понятием обобщающим, включающим в себя на практике заключение как трудового договора в соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, так и гражданско-правового договора, определенного соответствующими статьями Гражданского кодекса Российской Федерации, например договора подряда, договора оказания платных услуг и др. (ст. ст. 702, 730, 740, 769, 779 ГК РФ).

Трудовой договор (согласно Трудовому кодексу Российской Федерации) - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. То есть выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности, требующей обязательного подчинения внутреннему трудовому распорядку соответствующего предприятия (учреждения, организации), означает фактическое выполнение работы в качестве рабочего или служащего данного предприятия по трудовому договору, и на этих работников в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе содержащиеся в коллективных договорах и соглашениях, заключенных между трудовым коллективом и работодателем.

Трудовой договор работодателя с работником заключается обязательно в письменной форме. Прием на работу (кроме работающих по трудовому договору у работодателя - физического лица) оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, и этот приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Точно так же производится прием на работу и совместителя.

Отношения по гражданско-правовому договору регламентируются действующим гражданским законодательством, и на лиц, заключивших такой договор, нормы трудового законодательства не распространяются.

В ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации указано на то, что этот Кодекс, законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. Однако в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Сторонами гражданского договора (договоров подряда, договора оказания платных услуг и др.) являются не работодатель и работник, а заказчик и подрядчик.

Так, например, в ст. 702 Гражданского кодекса Российской Федерации указано: "По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его".

Вопросы оплаты труда, режима труда и отдыха, в том числе и предоставления отпуска, оплаты в случае заболевания, объем и сроки выполнения работы, предоставление различных социально-бытовых льгот и т.д. оговариваются сторонами условиями гражданско-правового договора.

Работа по гражданско-правовому договору, предметом которого являются лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального или бригадного конкретного трудового задания (подряда, заказа, поручения и др.), осуществляется без подчинения исполнителя (исполнителей) внутреннему трудовому распорядку предприятия.

Лицо (лица), выполняющее работу по гражданско-правовому договору, не связывается ни определенным режимом, ни мерой труда. Кроме того, оно производит работу на свой риск, и ему выдается обусловленное вознаграждение по результатам труда.

Юридическое оформление гражданско-правовых договоров производится в соответствии с нормами действующего гражданского законодательства.

Таким образом, еще раз подчеркнем, что лица, работающие по совместительству, являются такими же штатными работниками предприятия, как и те, для которых это место работы является основным, и на них распространяются все льготы и компенсации, установленные трудовым законодательством. И если они отсутствуют на работе по уважительным причинам, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации, то им за время отсутствия должны начислить и выплатить средний заработок по их работе. Это предусмотрено п. 19 Положения, где говорится, что лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок определяется в порядке, установленном Положением.

Лицам, работающим по совместительству, на общих условиях предоставляется отпуск. Это предусмотрено ст. 286 Трудового кодекса Российской Федерации, где сказано, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.

Средний заработок определяется аналогично приведенным выше расчетам.

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

ПРИ РАСЧЕТАХ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

На практике встречаются случаи, когда сотрудник не согласен с размером рассчитанного ему среднего заработка. Он считает, что бухгалтерия или ошиблась, или не все выплаты в расчетном периоде учла при исчислении среднего заработка. Однако бухгалтерия, в свою очередь, считает, что расчеты произвела правильно.

В этом случае наступает ситуация трудового спора. Спорные вопросы рассматриваются в первую очередь в качестве досудебного разбирательства, и если стороны не пришли к обоюдно приемлемому решению, то рассмотрение этих вопросов продолжается уже в суде.

Порядок разрешения трудовых споров, в том числе и по вопросам, связанным с предоставлением льгот и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, требующих отсутствия работника на рабочем месте и обязывающих работодателя сохранить ему среднюю заработную плату за это время, определен разд. XIII Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 382 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

В первую очередь работнику следует обратиться в комиссию по трудовым спорам своей организации.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа сотрудников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

При пропуске установленного срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Полагаем, что с вопросами, связанными с порядком рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам, принятием решения комиссией и его содержанием, исполнением решений комиссии и их обжалованием, и другими вопросами заинтересованный читатель может ознакомиться самостоятельно, обратившись к разд. XIII Трудового кодекса Российской Федерации.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Постановление Минтруда России от 29 декабря 1992 г. N 65 "Об утверждении Разъяснения "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями"

Постановление Минтруда России от 12 августа 2003 г. N 62 "Об утверждении Порядка исчисления среднего заработка для определения размера пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости"

Постановление Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки"

Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях"

Закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"

Информационное письмо Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 9 июня 2003 г. N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19 мая 2003 г. N 670-9, Пенсионного фонда Российской Федерации от 9 июня 2003 г. N 25-23/5995 "О размерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в централизованном порядке"

Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2006 г. N 573 "О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны"

Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время"

Постановление Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 465/П-21 "Об утверждении Разъяснения N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни"

Постановление Правительства РФ от 30 декабря 2005 г. N 850 "О вознаграждении педагогических работников федеральных государственных общеобразовательных учреждений за выполнение функций классного руководителя"

Постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г. N 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам"

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"

Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда"

Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. N 647 "Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства"

Письмо Минздравсоцразвития России от 27 августа 2007 г. N 2608-17

Подписано в печать

22.04.2009