"ГроссМедиа", 2009
"РОСБУХ", 2009
СРЕДНИЙ ЗАРАБОТОК: ПОРЯДОК ИСЧИСЛЕНИЯ В РАЗЛИЧНЫХ СИТУАЦИЯХ
(ОТПУСКНЫЕ, КОМПЕНСАЦИИ, БОЛЬНИЧНЫЕ, ДЕТСКИЕ ПОСОБИЯ)
Издание третье, переработанное и дополненное
И.А.Толмачев, И.А.Феоктистов
Глава 1. ФИНАНСОВЫЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ
РАСЧЕТА СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА
1.1. Нормативная база для исчисления
средней заработной платы
Основу нормативной базы по исчислению средней заработной платы составляет Трудовой кодекс РФ. В частности, ст. 129 Трудового кодекса РФ определяются понятия:
- заработной платы (оплаты труда работника) как вознаграждения за труд работника. Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата";
- минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда) как устанавливаемого размера месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда;
- тарифной ставки, представляющей собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
- оклада (должностного оклада) как фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Непосредственно общий порядок исчисления среднего заработка при оплате отпуска установлен в ст. 139 Трудового кодекса РФ. В ней рассмотрен вопрос, в каких ситуациях возникает обязанность работодателя произвести расчет выплаты работнику не обычной заработной платы, а так называемой средней заработной платы. Также ст. 139 Трудового кодекса РФ установлено, какие выплаты работнику при расчете среднего заработка следует учитывать. В частности, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Статья 139 Трудового кодекса РФ предусматривает, что порядок исчисления средней заработной платы для всех указанных случаев един.
Порядок расчета среднего заработка определяется ст. 139 Трудового кодекса РФ и Положением. Этот документ определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Положение является основным нормативным документом, дающим разъяснения по расчету среднего заработка на практике. Определяет данное Положение правила расчета среднего заработка:
- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;
- в случае, если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы;
- в случаях применения суммированного учета рабочего времени;
- при работе на условиях неполного рабочего времени;
- при повышении тарифных ставок;
- во время вынужденного прогула;
- лицам, работающим на условиях совместительства.
Помимо этого, нормативную базу для расчета среднего заработка работников в организации или на предприятии составляют локальные акты, такие как коллективный договор, трудовой договор между работником и работодателем. В этих документах может быть установлен иной, по сравнению с Трудовым кодексом РФ и Положением о расчете средней зарплаты, расчетный период (как правило, меньший, чем это установлено федеральным законодательством).
1.2. Оплата и нормирование труда: общие сведения
Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата". В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.
Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в ст. 129 закрепляет легальное определение заработной платы.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.
С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициенты за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).
1.2.1. Правовое регулирование оплаты труда
Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включаются, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.
Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда. Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.
1.2.2. Основные системы оплаты труда
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256 "О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".
Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.
При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматриваются начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.
Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.
При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.
В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.
При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам. Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.
Заметьте: сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.
При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.
Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.
Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.
Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.
Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.
Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.
Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.
Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.
В систему основных государственных гарантий оплаты труда относятся, в частности:
1) запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ). Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., ст. 23 которой гласит: каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (п. 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (ст. 7 п. "a"). В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в ст. ст. 3 и 132 Трудового кодекса РФ;
2) установление минимального размера оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;
3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;
5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
7) установление сроков и порядка выплаты заработной платы;
8) специальные меры охраны заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его деятельности;
9) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
10) установление мер ответственности работодателя за нарушение прав работников в сфере оплаты труда.
1.2.3. Формы оплаты труда
По общему правилу, установленному ст. 131 Трудового кодекса РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ, то есть в рублях.
Однако коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме.
В этом случае необходимо учитывать Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, касающееся тех обстоятельств, на которые будут обращать внимание суды, а также трудовые инспекции при рассмотрении обоснованности выплаты зарплаты в неденежной форме.
Во-первых, для законной выплаты заработной платы в неденежной форме, помимо того, что эта возможность должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, необходимо письменное заявление работника. При этом ст. 131 Трудового кодекса РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты.
Во-вторых, заработная плата в неденежной форме может быть выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы. Напомним, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. То есть в сумму заработной платы входят премии и другие стимулирующие выплаты.
В-третьих, выплата заработной платы в натуральной форме должна являться обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики).
В-четвертых, подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу. При этом не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.
И наконец, при выплате работнику заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
1.3. Общие положения при расчете средней заработной платы
Как мы уже говорили, порядок исчисления средней заработной платы установлен ст. 139 Трудового кодекса РФ. А ее особенности - в Положении о расчете средней зарплаты.
Данный порядок является обязательным для применения всеми предприятиями, учреждениями и организациями. Причем организационно-правовая форма и форма собственности здесь не играют никакой роли. Это же относится и к предпринимателям, являющимся работодателями. Во всех случаях определения среднего заработка этот порядок един.
1.3.1. Расчетный период при расчете среднего заработка
Под расчетным периодом понимается период, равный 12 календарным месяцам, предшествующим моменту выплаты работнику среднего заработка. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета среднего заработка. Однако это не должно ухудшать положения работников.
Момент выплаты. Им считается установленный на предприятии локальными актами день выдачи заработной платы.
После определения расчетного периода необходимо подсчитать в нем количество календарных дней, включая выходные и праздники. На практике нередко возникают ситуации, когда расчетный период отработан не полностью.
1.3.2. Периоды, исключаемые из расчетного периода
Согласно п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, когда сотрудник:
- получал средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;
- получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
- не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
- не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
- брал дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
- освобождался в других случаях от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
По новым правилам в расчет надо включать перерывы для кормления ребенка и начисленный за это время средний заработок. Напомним: работающим женщинам, у которых есть дети в возрасте до полутора лет, организация обязана предоставлять перерывы в работе для кормления ребенка. В каком порядке это делается, сказано в ст. 258 Трудового кодекса РФ. Во-первых, женщина может отлучаться с работы не менее чем на 30 минут через каждые три часа непрерывной работы или чаще. Время перерыва на питание и отдых самой женщины (обед) считается отдельно. Сотрудница может увеличить свой обед за счет перерывов на кормление ребенка. Для этого достаточно написать заявление в бухгалтерию. Другой вариант - суммировать и перенести положенные женщине перерывы на кормление на начало или на конец рабочего дня, сократив его. Однако бухгалтер предприятия должен включать перерывы на кормление в рабочее время и начислять зарплату за эти часы в размере среднего заработка. Основанием для переноса всех перерывов на кормление на утро или на вечер служит опять же заявление женщины. Если у молодой мамы двое или более детей в возрасте до полутора лет, то она имеет право на одночасовые перерывы через каждые три часа непрерывной работы.
И еще: в новом порядке из перечня, исключаемого из расчетного периода, убрали пункт, по которому не включались в расчет дни отдыха (отгулы) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации. Другими словами, по новым правилам дни межвахтового отдыха и начисленные за это время суммы учитываются при расчете среднего заработка.
Если за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, сотрудник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения о средней зарплате, то средний заработок считают исходя из заработной платы, начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
В ситуации с неполной отработкой расчетного периода необходимо определить количество календарных дней, приходящихся на фактически отработанные рабочие дни.
Если же общее количество отработанных дней оказалось меньше, чем включает в себя расчетный период (например, два или три месяца), то в такой ситуации учитывают исключительно фактически отработанные работником дни до момента выплаты.
1.3.3. Виды выплат, учитываемые при расчете
среднего заработка
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы необходимо учитывать все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, вне зависимости от источников этих выплат. Какие конкретно выплаты должны учитываться, установлено п. 2 Положения о среднем заработке.
Так, в частности, при расчете среднего заработка учитываются:
- заработная плата, начисленная работнику по тарифной ставке, должностному окладу, по сдельным расценкам, в процентах от выручки;
- заработная плата, выданная в неденежной форме;
- комиссионное вознаграждение;
- гонорар сотрудников редакций средств массовой информации, искусства, состоящих в списочном составе организации;
- разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность);
- надбавки и доплаты (за классность, квалификационный разряд, выслугу лет, совмещение профессий и т.п.);
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (обусловленные районным регулированием, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, при многосменном режиме, в выходные и праздничные дни и сверхурочно);
- премии и вознаграждения (в том числе годовые и за выслугу лет);
- другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Обращаем внимание на то, что денежные средства, выданные работникам не в качестве вознаграждения за труд, при исчислении среднего заработка не учитываются. Во многих организациях широко применяется практика предоставления так называемой материальной помощи. Например, к отпуску, в связи с семейными обстоятельствами или в других случаях. Учитываются ли суммы такой материальной помощи при подсчете среднего заработка?
Как уже говорилось, для расчета среднего заработка учитываются все виды оплаты труда независимо от источников их финансирования. Материальная помощь - это денежная (в любой другой форме) поддержка, а не выплата. Можно ли назвать материальную помощь компенсацией (гарантией) или приравнять к зарплате?
Зарплата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ.
Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей, в соответствии со ст. 164 Трудового кодекса РФ.
Исходя из сказанного выше, материальную помощь нельзя отнести ни к заработной плате, ни к компенсациям, ни к гарантиям, поскольку она не связана ни с квалификацией работника, ни со сложностью, количеством и качеством выполняемой работы. Отсюда вывод - при исчислении среднего заработка она не учитывается.
Все сказанное выше относится также к оплате питания, лечения, проезда и т.д.
То есть в расчете участвуют только суммы вознаграждения за труд. В связи с этим возникает вопрос: нужно ли включать материальную помощь при расчете среднего заработка? Так как материальная помощь не является вознаграждением за труд, соответственно, она при определении средней заработной платы не должна учитываться.
Доплаты за работу в праздничные или выходные дни, если в расчетный период они начислялись, прибавляют к сумме выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка. В аналогичном же порядке к сумме выплат прибавляют и доплаты за выполнение работ по другой должности или за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, доплаты за сверхурочную работу, а также за работу в ночное время.
Глава 2. ПОРЯДОК ИСЧИСЛЕНИЯ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА
2.1. Средний заработок для оплаты отпусков
В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Рассмотрим особенности расчета среднего заработка для оплаты отпуска в зависимости от того, в какие дни он предоставляется.
2.1.1. Как правильно определить расчетный период
при исчислении среднего заработка в случае
ухода работника в очередной отпуск?
В настоящее время средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Впрочем, в ст. 139 Трудового кодекса РФ есть норма, которая позволяет установить для целей определения отпускных иной период. Правда, есть существенная оговорка: выбранный порядок не должен ухудшать положения сотрудников. Поэтому придется сравнивать, какая сумма отпускных больше: рассчитанная исходя из периода в 12 календарных месяцев или из установленного в организации периода. Да и непонятно, какое среднее число календарных дней месяца брать в расчет в этом случае.
При этом не следует забывать, что изменение расчетного периода (например, 12 календарных месяцев, 6 календарных месяцев, 3 календарных месяца или другие сроки всем или отдельным категориям работников) должно быть согласовано в установленном порядке с представителями работников (их представительным органом). Согласование должно осуществляться в процессе ведения коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора организации с включением в заключенный коллективный договор положений, регулирующих применение расчетного периода для исчисления среднего заработка в организации. Также подобное согласование может происходить с помощью принятия соответствующего правового акта организации, согласованного с представителями работников. Принятое решение об изменении расчетного периода обязательно отражается в локальном нормативном акте организации. Все это достаточно хлопотно. Так что лучше расчетный период устанавливать равным 12 календарным месяцам.
При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В соответствии со ст. 115 Трудового кодекса РФ отпуск предоставляется в календарных днях. В общей сумме 28 календарных дней за полный год. Количество календарных дней для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованные отпуска в полностью отработанных месяцах равно среднемесячному числу календарных дней - 29,4.
Пример. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск со 2 по 29 июня 2008 г. на основании соответствующего приказа. Расчетный период (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода работника в отпуск) отработан полностью. Работнику установлена повременная оплата труда в виде месячного оклада. Оклад работника в каждом из этих месяцев составлял 30 000 руб. Других начислений работнику за этот период не производилось. Необходимо рассчитать сумму оплаты за отпуск.
Расчет отпускных (среднего заработка, сохраняемого за работником на время нахождения в отпуске) будет производиться следующим образом:
1. Сначала определим расчетный период для данного случая расчета оплаты за отпуск.
Расчетным периодом в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ являются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно.
В данном случае работник уходит в отпуск 2 июня 2008 г. Таким образом, расчетным периодом будет являться период с 1 июня 2007 г. по 31 мая 2008 г.
2. Определим способ расчета среднего заработка.
Средний заработок работника в данном случае устанавливается путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате.
3. Определяем количество дней в расчетном периоде, используемое для расчета среднего дневного заработка.
Так как по имеющимся условиям расчетный период отработан работником полностью, то расчет среднего дневного заработка производится исходя из среднемесячного числа календарных дней в месяце - 29,4. Это соответствует нормам ст. 139 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, количество дней в расчетном периоде будет равным 352,8. Это число получилось как результат умножения 29,4 дней на 12 месяцев расчетного периода.
Эта величина отражается в графе 4 "Количество календарных дней расчетного периода" таблицы оборотной стороны формы N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику", утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 (далее - Записка-расчет).
4. Определяем сумму заработка, используемую при расчете среднего дневного заработка.
Фактически начисленная работнику заработная плата за расчетный период (с 1 июня 2007 г. по 31 мая 2008 г.) составляет 360 000 руб. (30 000 руб. x 12 мес.).
Информация о выплатах за каждый месяц расчетного периода, учитываемых при исчислении среднего заработка, указывается в графах 1 - 3 таблицы оборотной стороны Записки-расчета; общая сумма за расчетный период отражается по строке "Итого" графы 3 "Выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, руб." этой таблицы.
5. Рассчитаем средний дневной заработок.
Средний дневной заработок для расчета оплаты за отпуск работнику составит:
360 000 руб. (сумма выплат за расчетный период) : 352,8 (количество учитываемых дней в году) = 1020 руб. 41 коп.
Эта сумма будет указана в графе 6 "Средний дневной (часовой) заработок, руб." таблицы оборотной стороны Записки-расчета.
6. Определяем количество дней отпуска, подлежащих оплате.
Отпуск предоставляется работнику со 2 по 29 июня 2008 г.
То есть работник будет отдыхать 28 календарных дней, однако 12 июня в соответствии со ст. 112 Трудового кодекса РФ является праздничным нерабочим днем и на основании ст. 120 Трудового кодекса РФ в число календарных дней отпуска не включается и не оплачивается. И, соответственно, в расчетах не учитывается. Продолжительность отпуска составляет 27 календарных дней.
Количество дней отпуска указывается в графе 11 "Начислено/за ноябрь (будущий) месяц/количество календарных дней отпуска" таблицы оборотной стороны Записки-расчета.
7. Рассчитаем средний заработок.
Средний заработок, сохраняемый за работником на время отпуска (оплата за отпуск), составляет 27 551 руб. 07 коп. (1020 руб. 41 коп. x 27 дн.).
А как быть, если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью? В этом случае порядок расчета изменится. Среднедневной заработок в этом случае будет рассчитываться следующим образом:
1. Определяем количество полностью отработанных месяцев.
2. Полученное число умножаем на 29,4 и получаем число дней в полностью отработанных месяцах.
3. Определяем количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах. Календарные дни в неполных месяцах теперь рассчитываются по новым правилам. Они сформулированы в п. 10 Положения. Чтобы определить число календарных дней, которое нужно взять в расчет среднего заработка, среднемесячное число календарных дней (29,4) делят на количество календарных дней этого месяца. Результат умножают на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. Чтобы определить этот показатель, из общего количества календарных дней в данном месяце нужно вычесть календарные дни, которые приходятся на время, исключаемое из расчетного периода.
Пример. С 11 февраля 2008 г. сотруднице предоставлен очередной отпуск на 28 календарных дней. Значит, расчетный период - с 1 февраля 2007 г. по 30 января 2008 г. Оклад сотрудницы 7000 руб. В августе в течение трех дней была в командировке, а с 6 по 10 сентября включительно сидела на больничном. Кроме того, 18 и 21 сентября сотрудница брала отпуск за свой счет.
Всего за расчетный период (без учета больничного и зарплаты за время командировки) сотруднице выплатили 79 548 руб.
Определим число календарных дней, которые необходимо взять в расчет, в не полностью отработанных месяцах:
- августе 2007 г. - 26,55 дн. (29,4 : 31 x (31 - 3));
- сентябре 2007 г. - 20,58 дн. (29,4 : 30 x (30 - 9));
79 548 руб. : (29,4 дн. x 10 мес. + 26,55 дн. + 20,58 дн.) = 233,19 руб.
То есть сумма отпускных составит:
233,19 руб. x 28 дн. = 6529,32 руб.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящейся на отработанное время (п. 11 Положения). При этом из расчетного периода исключаются выходные и нерабочие праздничные дни. Согласно ст. 112 Трудового кодекса РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;
7 января - Рождество Христово;
23 февраля - День защитника Отечества;
8 марта - Международный женский день;
1 мая - Праздник Весны и Труда;
9 мая - День Победы;
12 июня - День России;
4 ноября - День согласия и примирения.
Пример. Работница фармакологического предприятия, которая работает с 2001 г., с 6 февраля до конца мая 2008 г. изготавливала сухие концентраты из лекарственных трав. А затем ее перевели в цех, где производят травяные настойки и капли. 4 сентября сотрудница взяла отпуск - 28 календарных дней. Вместе с основным отпуском ей полагается дополнительный.
Те, кто изготавливает сухие концентраты из трав, имеют право на дополнительный отпуск - 6 рабочих дней в год, а сотрудники, производящие настойки и капли, - 12 рабочих дней в год.
Продолжительность дополнительного отпуска сотрудницы в рабочих днях за работу в цехе, где изготавливаются концентраты:
6 дн. : 12 мес. x 4 мес. = 2 дн.
А за время, которое сотрудница проработала в цехе по изготовлению настоек и капель, ей причитается дополнительный отпуск:
12 дн. : 12 мес. x 3 мес. = 3 дн.
Таким образом, работнице дополнительно полагается 5 рабочих дней (2 + 3). Общая продолжительность ее отпуска составляет 28 календарных и 5 рабочих дней. Предположим, что расчетный период отработан полностью. В этом периоде 249 рабочих дней. А заработала сотрудница за это время 59 595 руб.
Рассчитаем отпускные за основной отпуск. Средний заработок составит 168,92 руб. (59 595 руб. : 12 мес. : 29,4). А отпускные - 4729,76 руб. (168,92 руб. x 28 дн.).
Теперь определим, сколько нужно заплатить за дополнительный отпуск - 1196,69 руб. (59 595 руб. : 249 дн. x 5 дн.). То есть всего сотруднице надо заплатить 5899,45 руб. (4729,76 + 1169,69).
Если отпуск предоставляется в рабочих днях, то возникает вопрос, как в этом случае рассчитать дни в не полностью отработанных месяцах? В данном случае действует тот же порядок, как если бы месяц был отработан полностью. Так как п. 11 Положения не предусматривает какого-то особенного порядка расчета календарных дней в этом случае. То есть фактически начисленную в период действия трудового договора заработную плату разделить на число рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на фактически отработанное время.
2.1.2. Расчет среднего заработка при повышении зарплаты
В п. 16 Положения устанавливаются правила подсчета среднего заработка при повышении зарплаты, тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения. В этом случае средний заработок сотрудников повышается в следующем порядке:
- если повышение произошло в расчетный период, то выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты. Они рассчитываются путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода;
Пример. Работнику предоставляется очередной отпуск с 6 ноября по 3 декабря 2008 г. включительно продолжительностью 28 календарных дней. Предположим, что расчетный период с 1 ноября 2007 г. по 31 октября 2008 г. отработан полностью. Начислена заработная плата: с ноября 2007 г. по август 2008 г. - 17 000 руб., а в сентябре и октябре 2007 г. - 19 550 руб. То есть с сентября сотрудникам организации повысили оклад на 15 процентов.
Средний дневной заработок будет таким:
(17 000 руб. x 10 мес. x 1,15 + 19 550 руб. + 19 550 руб.) : 12 мес. : 29,4 = 664,97 руб.
Сумма выплаченных отпускных составит:
664,97 руб. x 28 дн. = 18 619,16 руб.
- если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;
Пример. Изменим условия предыдущего примера. Предположим, что повышение окладов произошло с 1 ноября 2008 г., то есть до того, как сотрудник ушел в отпуск, но не в расчетном периоде. Средний дневной заработок будет таким:
204 000 руб. x 1,15 : 12 мес. : 29,4 = 664,97 руб.
Сумма выплаченных отпускных составит:
664,97 руб. x 28 дн. = 18 619,16 руб.
- если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада, денежного вознаграждения) до окончания указанного периода.
Пример. Еще раз изменим условия предыдущего примера.
Предположим, что повышение окладов произошло с 13 ноября 2008 г., то есть когда сотрудник был в отпуске. Таким образом, 7 дней отпуска оплачиваются по старому окладу, а остальные 21 день - по новому.
Среднедневной заработок - 578,23 руб. (204 000 руб. : 12 мес. : 29,4). То есть отпускные за 7 дней таковы:
578,23 руб. x 7 дн. = 4047,61 руб.
А за оставшиеся 21 день сотруднику должны заплатить:
578,23 руб. x 21 дн. x 1,15 = 13 964,16 руб.
Всего же отпускные составят:
4047,61 руб. + 13 964,16 руб. = 18 011,77 руб.
По новым правилам, если в организации повышаются тарифные ставки или оклады, средний заработок увеличивается также на сумму выплат, которые установлены к этим тарифам и окладам в фиксированном размере (проценты, кратность). О каких выплатах идет речь в данном случае? Ну скажем, о премиях, которая определяется в зависимости от коэффициента трудового участия или за достижение определенных показателей, надбавках за выполнение плана, доплатах за выслугу лет (как правило, она установлена в процентах к окладу в зависимости от стажа работы сотрудника в компании) и т.п.
Пример. Оклад работника составляет 20 000 руб. Кроме того, положением о заработной плате ежемесячно ему положена доплата в размере 10 процентов от суммы оклада. В этом случае при индексации зарплаты в расчет среднего заработка войдут как увеличенный оклад, так и сумма доплаты.
Если для выплат, установленных к тарифам и окладам, предусмотрен диапазон значений, то они к среднему заработку не прибавляются. Кроме того, средний заработок не повышается на выплаты, которые установлены в абсолютном размере. Приведем примеры таких выплат. Скажем, премия, установленная конкретным сотрудникам.
Пример. Работник получает оклад, равный 17 000 руб. В зависимости от достигнутых результатов он может рассчитывать на ежемесячную выплату в размере от трех до пяти окладов. При повышении среднего заработка в расчет войдет только оклад. Сумма доплаты не пересчитывается, так как она установлена в диапазоне значений.
2.1.3. Исчисление средней заработной платы,
если отпуск прервался
Как мы уже отмечали, в связи с производственной необходимостью отпуск работника может быть прерван. Однако такое возможно, если он согласен выйти на работу досрочно (ст. 125 Трудового кодекса РФ). Если человек согласен вернуться на работу раньше, то неиспользованную часть отпуска ему предоставляют в удобное для него время в текущем году или присоединяют к отпуску за следующий год. А излишне полученные отпускные сотрудник возвращает. Впрочем, данную сумму можно рассматривать и как аванс, который фирма удержит из следующей зарплаты отпускника.
Тут следует особо оговорить такую ситуацию. Допустим, исчисляя средний заработок за ту часть отдыха, которая была перенесена, бухгалтер обнаружил, что в новый расчетный период попала первая часть отпуска. В этом случае ее учитывать не нужно.
Пример. Работник организации взял отпуск на 28 календарных дней - с 1 по 28 апреля 2008 г. включительно. Расчетный период: апрель 2007 г. - март 2008 г. Оклад сотрудника составляет 15 000 руб. Предположим, в июне 2007 г. сотрудник брал отпуск на 28 календарных дней, а в августе и сентябре 2007 г. ездил в командировки на 5 и 6 дней в общей сложности соответственно. За расчетный период сотруднику начислили 190 000 руб. (без учета командировочных и отпускных).
Календарные дни составят:
- в июне 2007 г. - 1,96 дн. (29,4 : 30 x 2);
- в августе 2007 г. - 24,66 дн. (29,4 : 31 x 26);
- в сентябре 2007 г. - 23,52 дн. (29,4 : 30 x 24).
То есть среднедневной заработок сотрудника равен:
170 000 руб. : (29,4 x 9 + 1,96 + 24,66 + 23,52) = 170 000 руб. : 14,74 дн. = 540,13 руб.
Сумма отпускных составила:
540,13 руб. x 28 дн. = 15 123,64 руб.
Предположим, что 21 апреля сотрудник был вызван на работу по производственной необходимости. Сотрудник согласился выйти на работу на 8 дней раньше положенного. Оставшуюся часть отпуска сотрудник решил отгулять с 12 по 19 мая 2008 г.
Зарплата сотрудника за отработанные в марте дни составила 10 000 руб. Из этой суммы было решено удержать излишне начисленные отпускные, равные 4321,04 руб. (15 123,64 руб. : 28 дн. x 8 дн.).
В мае 2008 г. сотруднику рассчитывают отпускные за вторую половину отдыха. На этот раз в расчетный период вошли май 2007 г. - апрель 2008 г. При этом из него исключается время, когда сотрудник отдыхал в первый раз. В апреле он отработал 8 дней. В календарных днях это будет 9,8 дня (29,4 : 30 x 10). А за расчетный период он заработал 162 000 руб. (без учета отпускных). Его среднедневной заработок составил:
162 000 руб. : (29,4 x 8 + 1,96 + 24,66 + 23,52 + 9,8) = 548,89 руб.
А отпускные за май будут равны:
548,89 руб. x 8 дн. = 4391,14 руб.
2.2. Средний заработок и премия
2.2.1. Если расчетный период отработан полностью
При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке (п. 15 Положения):
а) ежемесячные премии и вознаграждения - не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;
б) премии и вознаграждения за период работы, который превышает один месяц, учитываются в месяце их начисления за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает расчетного периода.
Если же период, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода, то такая премия включается в расчет в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода. То есть при расчете отпускных учитываются только четыре квартальные премии, даже если в расчетный период попало пять премий. Какие конкретно из начисленных квартальных премий брать в расчет - большие по сумме или последние четыре из начисленных, следует оговорить в коллективном договоре или другом документе организации. Если же, например, премия начислена за два года, то учесть ее можно в размере 1/24 за каждый из 12 месяцев расчетного периода;
в) вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения. Годовую премию, начисленную за прошлый год, на каждый месяц отчетного периода распределять не нужно. Другими словами, всю сумму годовой премии, которая относится к предшествующему календарному году, учитывают при расчете среднего заработка в полном объеме. Такая выплата включается в расчет независимо от того, когда начислена. Главное условие - расчетный период должен быть отработан полностью и из него не должны исключаться периоды, предусмотренные п. 5 Положения.
Добавим, что разовые премии сотрудникам к праздничным дням не нужно учитывать при расчете отпускных. Такие поощрения не могут являться видами выплат, подходящими под определение "система оплаты труда работников". Поэтому учитывать их при расчете отпускных не нужно (п. 3 Положения).
2.2.2. Если расчетный период отработан не полностью
Если сотрудник не полностью отработал время, приходящееся на расчетный период, или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, то премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период. Исключение составляют вознаграждения, начисленные за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.). То есть если премия начислена не в полном объеме, а исходя из отработанного времени, то ее не надо снова делить пропорционально отработанному времени, учтенному в расчетном периоде. Если же премия начислена за все отработанное время, но какие-то периоды исключались из него в соответствии с п. 5 Положения, то перерасчет сделать придется.
Ежемесячные и единовременные премии
Ежемесячные премии могут выплачиваться как с зарплатой текущего месяца, так и месяцем позже (скажем, в апреле по результатам работы организации в марте). Премии по-разному учитываются при определении среднего заработка.
Премии, которые организация выплачивает вместе с зарплатой текущего месяца, включают в расчет средней зарплаты по фактически начисленным суммам. При этом полностью отработан расчетный период или нет, значения не имеет.
Пример. Сотрудник фирмы принят на работу 14 января 2008 г. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. Ежемесячный оклад сотрудника - 12 000 руб. Ежемесячно вместе с зарплатой текущего месяца сотрудникам выплачивают премию в размере 30% от суммы оклада.
В августе 2008 г. сотрудник написал заявление на отпуск сроком на 14 календарных дней. Дата начала отпуска - 11 августа 2008 г.
Расчетный период: январь - июль 2008 г. Расчетный период отработан не полностью.
Однако, поскольку премии выплачивают вместе с зарплатой текущего месяца, они учитываются при расчете среднего заработка по фактически начисленным суммам. Таким образом, среднедневной заработок сотрудницы равен:
((12 000 руб. x 6 мес. + 12 000 руб. : 17 дн. x 13 дн.) x 1,3) : (29,4 дн. x 6 мес. + 29,4 дн. : 31 дн. x 18 дн.) = 545,46 руб.
За время отпуска работнице начислят:
545,46 руб. x 14 дн. = 7636,39 руб.
Если премии выплачивают месяцем позже, то тут они включаются в расчет также в размере фактических сумм. Однако только в том случае, если они начислены пропорционально отработанному времени в месяце, за который она начислена. Если же поощрение начислено без учета времени, отработанного в том месяце, за который премия причитается, то в средний заработок такая выплата войдет не полностью, а пропорционально отработанному времени.
Пример. Сотрудник фирмы принят на работу в 2005 г. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. Ежемесячный оклад сотрудника - 14 800 руб. Ежемесячно вместе с зарплатой текущего месяца сотрудникам выплачивают премию по итогам работы за прошлый месяц.
В августе 2008 г. сотрудник написал заявление на отпуск сроком на 28 календарных дней. Расчетный период: август 2007 г. - июль 2008 г. За это время было выплачено:
|
Месяц |
Количество |
Количество
|
Зарплата, |
Единовременные |
Ежемесячные |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
Август |
23 |
23 |
14 800 |
|
2 500 |
|
Сентябрь |
20 |
2 |
1 500 |
|
2 500 |
|
Октябрь |
23 |
23 |
14 800 |
|
1 500 |
|
Ноябрь |
21 |
21 |
14 800 |
|
3 600 |
|
Декабрь |
21 |
16 |
11 300 |
|
2 700 |
|
Январь |
17 |
17 |
14 800 |
|
2 500 |
|
Февраль |
20 |
20 |
14 800 |
|
2 500 |
|
Март |
20 |
20 |
14 800 |
|
2 700 |
|
Апрель |
22 |
22 |
14 800 |
5 000 |
3 500 |
|
Май |
20 |
20 |
14 800 |
|
3 400 |
|
Июнь |
20 |
20 |
14 800 |
|
1 700 |
|
Июль |
23 |
23 |
14 800 |
|
1 800 |
|
Итого: |
250 |
227 |
160 800 |
5 000 |
30 900 |
Премия за сентябрь и декабрь 2007 г. начислена без учета того, что в этих месяцах сотрудник был в отпуске и болел. Поскольку расчетный период отработан не полностью, премии учитываются пропорционально отработанному времени. Тогда сумма премиальных, приходящихся на фактически отработанное время, составит:
30 900 руб. : 250 дн. x 227 дн. = 28 057,20 руб.
Единовременная премия в расчет среднего заработка не войдет, так как не связана с системой оплаты труда.
Таким образом, отпускные будут рассчитаны так:
(160 800 руб. + 28 057,2 руб.) : (29,4 x 10 мес. + (29,4 : 30 дн. x 4 дн.) + (29,4 : 31 дн. x 24 дн.)) x 28 дн. = 16 489,96 руб.
Премии за период, превышающий месяц
В п. 15 Положения определено, что премии, превышающие месяц (квартальные, полугодовые и т.п.), учитываются по одной премии за каждый отдельный показатель, если период, за который они начислены, не превышает расчетный. Если превышает - то в размере месячной части.
Пример. Сотрудник предприятия в августе 2008 г. пошел в отпуск. За расчетный период - с 1 августа 2007 г. по 31 июля 2008 г. - ему начислено пять квартальных премий:
- 4000 руб. - в августе 2007 г. - за II квартал 2007 г.;
- 2100 руб. - в октябре 2007 г. - за III квартал 2007 г.;
- 5800 руб. - в январе 2008 г. - за IV квартал 2007 г.;
- 5600 руб. - в апреле 2008 г. - за I квартал 2008 г.;
- 2300 руб. - в июле 2008 г. - за II квартал 2008 г.
В коллективном договоре установлено, что в расчет среднего заработка включают последние из начисленных в расчетном периоде аналогичных премий. Получается, что при определении размера отпускных будет учтена сумма квартальных премий - 15 800 руб. (2100 + 5800 + 5600 + 2300).
Если расчетный период отработан не полностью, то квартальные премии учитываются по фактически начисленным суммам. Правда также при условии, что вознаграждения начислены за кварталы, входящие в расчетный период с учетом отработанного в расчетном периоде времени. Если же периоды времени, за которые начислена премия, не входят в расчетный период полностью, то вознаграждение надо включить в расчет среднего заработка пропорционально отработанному времени. Даже если сама премия учитывает отработанное в расчетном периоде время.
Ну и, конечно, квартальные премии учитываются пропорционально отработанному в расчетном периоде времени, если вознаграждение подсчитано без учета отработанного времени.
Прочие премии, превышающие расчетный период, учитываются пропорционально отработанному в расчетном периоде времени в размере месячной части за каждый месяц. При этом не имеет значения, учитывает такое поощрение время, отработанное в расчетном периоде, или нет.
Годовые премии
Вознаграждение по итогам работы, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, включаются в расчет среднего заработка за каждый показатель независимо от времени начисления (п. 15 Положения).
Если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, годовая премия и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Исключение составляет годовое вознаграждение, начисленное за фактически отработанное время в том календарном году, за которое оно начислено.
Если сотрудник отработал рабочий период не полностью, за который начисляются премии и вознаграждения, и они начислены пропорционально отработанному времени, при подсчете среднего заработка их следует учитывать исходя из фактически начисленных сумм.
Например, работник устроился на фирму в июле 2007 г. Предположим, что в мае 2008 г. по итогам 2007 г. ему начислено вознаграждение с учетом того, что он трудился предшествующий год не полностью. А в отпуск работник пошел в августе 2008 г. В данном случае годовую премию следует учитывать в полном объеме.
Пример. Сотрудник организации с окладом 10 000 руб. идет в отпуск с 14 по 28 января 2008 г. По результатам 2007 г. в феврале 2008 г. работнику выдали годовую премию в сумме 10 000 руб. В расчетном периоде - с 1 апреля 2007 г. по 31 марта 2008 г. - было начислено:
|
Месяц |
Количество
рабочих |
Количество
|
Зарплата,
руб. |
Годовая |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Апрель |
21 |
21 |
10 000 |
|
|
Май |
21 |
21 |
10 000 |
|
|
Июнь |
20 |
20 |
10 000 |
|
|
Июль |
22 |
2 |
1 000 |
|
|
Август |
23 |
23 |
10 000 |
|
|
Сентябрь |
20 |
20 |
10 000 |
|
|
Октябрь |
23 |
23 |
10 000 |
|
|
Ноябрь |
21 |
21 |
10 000 |
|
|
Декабрь |
21 |
21 |
10 000 |
|
|
Январь |
17 |
17 |
10 000 |
|
|
Февраль |
20 |
18 |
10 000 |
10 000 |
|
Март |
20 |
20 |
10 000 |
|
|
Итого: |
249 |
227 |
111 000 |
10 000 |
1. Годовая премия начислена за 2007 г. без учета фактически отработанного времени. В расчет войдет:
10 000 руб. : 249 дн. x 227 дн. = 9116 руб.
2. Поскольку расчетный период не совпадает с календарным годом, то годовую премию надо еще посчитать с учетом месяцев расчетного периода, приходящегося на календарный год:
9116 руб. : 12 мес. x 9 мес. = 6837 руб.
2. Средний дневной заработок:
(159 000 руб. + 6837 руб.) : (29,4 x 10 + (29,4 : 31 x 2) + (29,4 : 29 x 25)) дн. = 516,24 руб.
Следовательно, отпускные за апрель составят:
516,24 руб. x 14 дн. = 7227,36 руб.
2.3. Средний заработок при расчете компенсаций
за неиспользованный отпуск
Если работник увольняется, не отгуляв свой основной или дополнительный отпуск полностью, в последний день работы ему надо выплатить компенсацию. Отметим, что это касается и людей, работающих по совместительству. Компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывают так же, как и отпускные, то есть исходя из среднего заработка работника (ст. 139 Трудового кодекса РФ).
А как определить количество календарных дней отпуска, за которые необходимо заплатить компенсацию? В соответствии со ст. 423 Трудового кодекса РФ следует руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30 апреля 1930 г.). В п. 28 этого документа сказано, что если сотрудник отработал в организации не менее 11 месяцев, то ему положена полная компенсация - за 28 календарных дней. В остальных случаях выплачивается пропорциональная компенсация. При этом на каждый полный месяц работы приходится 2,33 календарных дня отпуска (28 дн. : 12 мес.).
А нужно ли округлять полученное количество дней да целого значения? Да, нужно. Но если такой порядок вы прописали в коллективном договоре. С этим согласны и в Минздравсоцразвития (см. Письмо от 7 декабря 2005 г. N 4334-17). Там сказано, что вообще законодательство не обязывает организации округлять количество дней неиспользованного отпуска. Однако такое решение фирма может принять самостоятельно, закрепив его в коллективном договоре или положении об оплате труда (если таковое имеется). При этом округлять нужно не по правилам математики, а в большую сторону - в пользу сотрудника.
При подсчете учитываются выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, установленной на предприятии. Поэтому, принимая решение о том, какие выплаты учитывать, а какие нет, бухгалтер должен посмотреть, что прописано в коллективном или трудовом договоре, положении об оплате труда, положении о премировании и других документах, регулирующих оплату труда на предприятии.
Примерный перечень начислений, учитываемых при расчете среднего заработка, указан в п. 2 Положения о средней зарплате. Это основная зарплата сотрудника, которая рассчитана по тарифным ставкам или сдельным расценкам, различные надбавки и доплаты и т.д. Обратите внимание: это перечень основных выплат. Поэтому, даже если какая-то выплата в нем не упомянута, это не значит, что включать в расчет ее нельзя. Главное, чтобы, как мы уже сказали, она была связана с оплатой труда и предусмотрена системой заработной платы, применяемой на предприятии.
Однако есть выплаты, которые не учитывают при расчете компенсации независимо от того, что написано в документах организации. Это суммы больничных и пособий по беременности и родам, а также средний заработок, выплачиваемый в предусмотренных законом случаях. Полный перечень таких выплат приведен в п. 4 Положения о средней зарплате. Разумеется, исключить нужно не только суммы, но и дни, за которые они были начислены. Кроме того, расчетный период уменьшают на дни, за которые работнику ничего не выплачивалось. Скажем, когда человек брал отпуск за свой счет.
Таким образом, зачастую возникают ситуации, когда расчетный период (12 календарных месяца) отработан не полностью. В этом случае среднедневной заработок подсчитывают иначе. А именно - сначала определяют общую сумму выплат, учитываемых при расчете. Затем подсчитывают число отработанных дней. Для этого количество месяцев, которые отработаны полностью, умножают на 29,4. А число календарных дней в неполных месяцах рассчитывают аналогично порядку, предусмотренному в этом случае для отпускных. Чтобы определить число календарных дней, которое нужно взять в расчет среднего заработка, среднемесячное число календарных дней (29,4) делят на количество календарных дней этого месяца. Результат умножают на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. Чтобы определить этот показатель, из общего количества календарных дней в данном месяце нужно вычесть календарные дни, которые приходятся на время, исключаемое из расчетного периода.
Пример. Сотрудница предприятия работает с 1 декабря 2007 г.
А 17 ноября 2008 г. она написала заявление об увольнении по собственному желанию. В отпуск она не ходила, поэтому ей надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Фактически сотрудница отработала на предприятии не менее 11 месяцев. Поэтому ей выплатят компенсацию за весь год (п. 28 Правил). То есть компенсацию надо начислить за 28 дней.
Средний заработок для расчета компенсации определяется исходя из 12 предшествующих календарных месяцев. То есть расчетный период для определения среднедневного заработка сотрудницы - с 1 ноября 2007 г. по 31 октября 2008 г.
В августе сотрудница болела 5 дней, то есть в этом месяце в расчет войдут 24,66 дня (29,4 : 31 x 26). В расчетном периоде сотрудница заработала 78 320 руб. Среднедневной заработок составил:
78 320 руб. : (24,66 дн. + 29,4 дн. x 11 мес.) = 225,02 руб.
То есть сумма компенсации за неиспользованный отпуск будет такой:
225,02 руб. x 28 дн. = 6300,56 руб.
Если отпуск за текущий рабочий год был предоставлен авансом и к моменту увольнения рабочий год полностью не отработан, то сумма среднего заработка за неотработанные дни отпуска подлежит удержанию из заработной платы работника. Об этом сказано в ст. 137 Трудового кодекса РФ. Удержание не производится, если работник увольняется в результате:
- ликвидации организации или прекращении деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
- сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп. "а" п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
- смены собственника имущества организации (это касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
- призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признания судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ).
Статья 126 Трудового кодекса РФ позволяет выплатить работнику компенсацию взамен части ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Исключение сделано лишь для беременных женщин, несовершеннолетних сотрудников и работников, занятых на вредных производствах. Эти категории заменить часть отпуска компенсацией не могут.
Чтобы получить компенсацию взамен отпуска, работник должен написать соответствующее заявление с просьбой выдать ему деньги. Руководитель рассматривает это заявление. И если считает возможным, может издать приказ о выплате работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска.
В ст. 126 Трудового кодекса РФ сказано: "При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части".
То есть, допустим, человек не был отпуске в 2006 г., а в 2007 г. отдыхал только 14 дней. Всего сумма накопленного отпуска 42 дня (28 + 14). Идет в отпуск в конце 2007 г. на 28 календарных дней, а накопленные к моменту отдыха дни (42) просит оплатить ему деньгами. Так вот, согласно поправке деньгами теперь работник ничего не получит, ему нужно будет отдыхать эти дни. Дело в том, что компенсировать можно лишь те дни каждого из неиспользованных ежегодных отпусков, которые превышают 28 календарных дней. То есть дни неиспользованных отпусков теперь не суммируются. Другими словами, если работнику не положены удлиненный основной или дополнительный отпуска, компенсацию ему деньгами взамен части отпуска не выплатят.
Добавим, что если отпуск работнику не предоставляется в течение двух лет подряд, то это является нарушением трудового законодательства (ст. 124 Трудового кодекса РФ). В этом случае, если работнику откажутся выплатить компенсацию, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам. Такую комиссию по инициативе работников создают в организации. Она состоит из равного количества представителей работников и администрации. Если такой комиссии не создано, то работник вправе обратиться в суд. Индивидуальные трудовые споры решают суды общей юрисдикции (ст. 381 Трудового кодекса РФ).
2.4. Оплата внутреннего и внешнего совместительства
Как следует из ст. 98 Трудового кодекса РФ, работник может работать за пределами нормальной продолжительности рабочего времени на условиях внутреннего и внешнего совместительства. Учитываются ли при расчете среднего заработка суммы, начисленные работнику за совместительство?
Что касается внутреннего совместительства, то надбавки и доплаты к тарифным ставкам за совмещение профессий (должностей) - а именно это и признается внутренним совместительством - прямо поименованы в перечне выплат, которые учитываются для расчета среднего заработка.
Пример. Сотруднику, работающему на условиях внутреннего совместительства, нужно выплатить средний заработок за время его нахождения в командировке с 22 мая по 3 июня 2008 г. Расчетный период, определенный в коллективном договоре организации, составляет 12 календарных месяцев. Этот период (с мая 2007 г. по апрель 2008 г.) сотрудник отработал полностью.
Фактически начисленная зарплата по основному трудовому договору за расчетный период составляет 200 000 руб. За внутреннее совместительство работнику начислена сумма в размере 60 000 руб. В расчетном периоде 250 рабочих дней по графику работы.
Среднедневной заработок сотрудника составил:
(200 000 руб. : 250 дн.) + (60 000 руб. : 250 дн.) = 1040 руб.
Касательно внешнего совместительства, то в соответствии с п. 19 Положения лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок должен рассчитываться в таком же порядке, как и лицам, работающим по основному трудовому договору.
2.5. Выплаты по гражданско-правовым договорам
Часто организации и фирмы на выполнение некоторых видов работ заключают с гражданами договоры подряда или любые другие гражданско-правовые договоры. Могут ли работники, сотрудничающие с организацией на основе таких договоров, претендовать на отпуск? Нужно ли учитывать выплаты по таким договорам при расчете среднего заработка? Отвечаем - гражданин, выполняющий для организации работу по гражданско-правовому договору, правом на отпуск не пользуется. Однако при заключении такого договора стороны могут оговорить вопросы оплаты отдыха, в том числе и предоставления отпуска. То есть это вопрос доброй воли сторон и Трудовой кодекс РФ здесь не накладывает никаких обязанностей ни на одну из сторон. Вместе с тем для оплаты такого отпуска не нужно рассчитывать средний заработок. Положение о среднем заработке на взаимоотношения сторон по гражданско-правовому договору не распространяется.
2.6. Задержка зарплаты
Нередки ситуации, когда сотрудникам в организации задерживают выплату заработной платы. То есть не выплачивают начисленную зарплату либо полностью, либо же часть ее. Отразится ли это на средней заработной плате? Если да, то каким образом? Положение о среднем заработке упоминает фактически начисленную зарплату. Для целей расчета среднего заработка под фактически начисленной зарплатой понимают фактически полученные денежные суммы.
В ситуации, когда в расчетном периоде зарплата не выплачивалась, фактически начисленная зарплата должна определяться за предшествующий период времени, равный расчетному.
Пример. Сотрудник уходит в отпуск 1 июля 2008 г. Расчетный период - июль 2007 г. - июнь 2008 г. - отработан полностью. В течение расчетного периода сотруднику не выплачивали часть зарплаты.
Должностной оклад сотрудника составляет 40 000 руб. в месяц, а фактически в течение расчетного периода он получал 30 000 руб. То есть вместо начисленных 480 000 руб. (40 000 руб. x 12 мес.) сотрудник за расчетный период фактически получил 360 000 руб. (30 000 руб. x 12 мес.). Среднедневной заработок рассчитывается исходя из второй суммы. Он составит:
360 000 руб. : 12 мес. : 29,4 дн. = 1020 руб. 41 коп.
В момент выплаты сотруднику долга в размере 120 000 руб. (10 000 руб. x 12 мес.) средний заработок для оплаты отпуска необходимо будет пересчитать и доплатить отпускные.
А возможен вариант, когда сотруднику в расчетном периоде выплатили долг по зарплате. Здесь необходимо делать пересчет среднего заработка. Как учесть эту выплату при расчете среднего заработка? Все зависит от того, за какой период выплачивается долг. Если зарплата выплачена за месяцы, входящие в расчетный период, тогда эту сумму при расчете среднего заработка учесть необходимо. Причем сделать это надо пропорционально количеству месяцев, вошедших в расчетный период.
Пример. Сотрудник уходит в отпуск 1 октября 2008 г. Расчетный период отработан полностью. Должностной оклад сотрудника равен 40 000 руб. в месяц. В августе и сентябре зарплата выплачена полностью, а за июль - в размере 30 000 руб. Таким образом, фактически полученная за расчетный период зарплата составляет:
30 000 руб. + 440 000 руб. (40 000 руб. x 11 мес.) = 470 000 руб.
Однако в сентябре сотруднику выплачен долг по зарплате за 3 месяца за период с мая по июль 2008 г. в размере 30 000 руб.
Так как месяцы, за которые выплачен долг по зарплате, включаются в расчетный период, доплату за него нужно учесть в расчете фактического заработка:
470 000 руб. + 30 000 руб. = 500 000 руб.
В случае если сумма доплаты приходится на месяцы, не входящие в расчетный период, то оснований учитывать ее при исчислении среднего заработка нет.
Пример. Возьмем за основу условия предыдущего примера.
Предположим, сотрудник уходит в отпуск 1 ноября 2008 г. В расчетный период попадают ноябрь 2007 г. - октябрь 2008 г.
Доплата фактически произошла в сентябре. Однако, несмотря на это, она относится к месяцам, не вошедшим в расчетный период. Поэтому суммы доплаты при расчете среднего заработка не должны учитываться.
2.7. Средний заработок при вынужденном прогуле
Период, когда сотрудник по вине работодателя не мог выполнять свои обязанности, считается вынужденным прогулом. Например, если работник был незаконно уволен, а по решению суда восстановлен в должности.
За каждый день вынужденного прогула выплачивается средний заработок. На это указано в абз. 2 ст. 234 Трудового кодекса РФ. Если за этот период повышалась зарплата, средний заработок работника за период простоя увеличивается на коэффициент в соответствии с п. 17 Положения.
Коэффициент рассчитывается следующим образом:
оклад, установленный работнику оклад, установленный
К = с даты восстановления : в расчетном
на работе периоде
Оклад, установленный в расчетном периоде, - это последний оклад до увольнения.
При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный п. 16 Положения.
Пример. Работника уволили 1 июня 2008 г. Посчитав свое увольнение незаконным, он обратился в суд. 2 августа 2008 г. суд восстановил истца на прежнем месте работы.
Месячный оклад работника до увольнения - 10 000 руб. Вынужденный прогул составил 2 месяца (42 рабочих дня).
В расчетный период для определения среднего заработка включаются 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения.
Предположим, что расчетный период отработан полностью. Это июнь - декабрь 2007 г. (149 рабочих дней) и январь - май 2008 г. (125 рабочих дней).
Среднедневной заработок равен:
(10 000 руб. x 12 мес.) : (149 раб. дн. + 125 раб. дн.) = 437 руб. 96 коп.
С 1 мая оклад по должности, которую занимал уволенный сотрудник, увеличен до 14 400 руб. Поэтому средний заработок за время вынужденного прогула повышается на коэффициент, равный:
14 400 руб. : 10 000 руб. = 1,44.
Средний заработок за время вынужденного прогула составит:
437 руб. 96 коп. x 1,44 x 42 раб. дн. = 26 487 руб. 82 коп.
2.8. Средний заработок за время служебных командировок
Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя объединения, предприятия, учреждения, организации на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы.
На основании п. 9 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. N 62 "О служебных командировках в пределах СССР" за командированным работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок на время командировки, в том числе и за время нахождения в пути.
Средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника должен производиться исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени. Расчетный период составляет 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты (за исключением случаев расчета среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск).
В соответствии с п. 2 Положения при исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат.
Для расчета среднего заработка необходимо:
- установить границы периода служебной командировки (день выезда и день прибытия);
- определить количество рабочих дней по графику работы сотрудника, приходящихся на период служебной командировки;
- рассчитать среднедневной заработок работника за дни служебной командировки.
Таким образом, основным принципом исчисления среднего заработка является то, что его суммы определяются исходя из заработка работника за расчетный период. Необходимо только правильно определить данный расчетный период.
В настоящее время в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ "расчет средней зарплаты производится... за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты".
К примеру, сотрудник организации был в командировке с 13 по 17 июля. Выплата заработной платы в организации производится 15-го числа. При этом сотрудник организации может получить деньги и позже 15-го числа (командированный работник может заболеть, уехать в отпуск, отбыть в новую командировку и т.п.).
Какую дату в этом случае можно считать моментом выплаты: официальную дату (15-е число) выплаты зарплаты или дату, когда сотрудник организации фактически получил деньги?
Сумма начисленного командированному работнику среднего заработка относится к расходам на оплату труда. Так зафиксировано в п. 6 ст. 255 Налогового кодекса РФ. Зарплата сотруднику организации должна начисляться и выплачиваться за конкретный отчетный период, который по общему правилу составляет календарный месяц.
Формулировка ст. 139 Трудового кодекса РФ позволяет считать расчетным периодом для исчисления среднего заработка 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала командировки (тогда никаких перерасчетов делать не нужно). Любая иная методика расчета среднего заработка не оправдана, поскольку может привести к нерациональному ведению учета.
Периодом для исчисления среднего заработка согласно внесенным изменениям признаются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого работник был в командировке.
Пример. Сотрудник находился в командировке с 23 по 30 мая 2008 г. В расчетном периоде с 1 мая 2007 г. по 30 апреля 2008 г. работнику была начислена заработная плата в размере 91 400 руб., в том числе из расчета:
- должностного оклада - 41 800 руб.;
- ежемесячных премий и поощрительных выплат на общую сумму 23 200 руб.;
- оплаты больничного листа - 7000 руб.;
- выплат отпускных - 19 400 руб.
Оплата больничного листа и сумма отпускных исключаются из расчета в соответствии с п. 5 Положения.
В данном случае необходимо обратить внимание на учет годовых премий. На основании норм п. 14 Положения вознаграждения по итогам работы за год, равно как и единовременные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы), а также иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, учитываются при определении среднего заработка за каждый показатель независимо от времени начисления вознаграждения.
В рассматриваемом случае премия за 2007 г. вошла в расчетный период (май 2007 г. - апрель 2008 г.).
Чтобы рассчитать средний заработок, необходимо:
1) определить сумму выплат, которые можно учитывать при исчислении среднего заработка, - 65 000 руб., в том числе из расчета оклада за расчетный период - 41 800 руб., а также ежемесячных премий и поощрительных выплат на общую сумму 23 200 руб.
Фактически отработанное сотрудником время составляет 249 дней;
2) определить размер среднедневного заработка - 261 руб. 04 коп. (65 000 руб. : 249 дн.);
3) определить сумму среднего заработка - 1305 руб. 20 коп. (261 руб. 04 коп. x 5 раб. дн.).
В соответствии с п. 8 Инструкции N 62 на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы. Взамен дней отдыха, неиспользованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.
Если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с действующим законодательством, то есть в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ, которая определяет, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. В случаях, когда по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в установленном порядке. Вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку и в день прибытия из командировки решается по договоренности с администрацией. По нашему мнению, подобные вопросы должны быть установлены либо распоряжением руководителя, либо коллективным договором.
Вместе с тем нередки и такие ситуации, когда размер среднего заработка может оказаться выше, чем обычная зарплата.
В таком случае платить заработную плату за дни командировки командированному сотруднику нельзя. Это ухудшает его материальное положение и противоречит ст. 9 Трудового кодекса РФ.
Пример. Организация 14 августа 2008 г. направляет своего сотрудника в командировку на 10 рабочих дней. Должностной оклад сотрудника составляет 50 000 руб. в месяц. Коллективным договором предусмотрена ежемесячная премия за выполнение плана в размере 10 процентов оклада. В августе 2008 г. организация план не выполнила.
Расчетный период по коллективному договору для исчисления среднего заработка при командировках - 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу наступления события, с которым связано сохранение среднего заработка.
В данном случае расчетный период для исчисления среднего заработка - с 1 мая 2007 г. до 30 апреля 2008 г. За этот период работнику были начислены следующие выплаты.
За май 2008 г. работнику должна быть начислена:
- заработная плата за 11 рабочих дней: 50 000 руб. : 21 дн. x 11 дн. = 26 190 руб. 48 коп.;
- средний заработок за 10 дней командировки.
Средний дневной заработок работника составит 2650 руб. 60 коп. (660 000 руб. : 249 дн.).
Средний заработок за период командировки составит 2650 руб. 60 коп. x 10 дн. = 26 506 руб.
Итого за август 2008 г. работник должен получить 52 696 руб. 48 коп. (26 190 руб. 48 коп. + 26 506 руб.).
К примеру, если бы работник не был в командировке, ему было бы начислено 50 000 руб.
То есть сумма оплаты командировки, рассчитанная исходя из оклада сотрудника организации, в этом случае оказалась бы ниже, чем если бы расчет производился исходя из среднего заработка. Это ухудшило бы материальное положение работника и, как следствие, привело бы к нарушению трудового законодательства.
То есть в реальности возможны различные ситуации, в том числе и когда средний заработок может оказаться больше или меньше зарплаты командированного сотрудника.
Подводя итог вышесказанному, необходимо отметить, что организация должна самостоятельно принять решение, как оплачивать дни нахождения своих сотрудников в командировках. Такое решение должно быть принято в целом по организации, а не по каждому сотруднику в отдельности, поскольку в противном случае нарушен был бы принцип равноправия всех работников.
Порядок оплаты командировок в обязательном порядке должен быть оформлен приказом руководителя организации. Также он может быть отражен в коллективном договоре.
Здесь важно помнить, что решение выплачивать командированным работникам обычную зарплату (оклад) зачастую не упрощает, а, наоборот, усложняет работу бухгалтера. В этом случае бухгалтеру придется каждый раз считать и средний заработок, чтобы сравнить и убедиться, что права конкретного работника не нарушены.
2.9. Средний заработок, сохраняемый за время
медицинских осмотров и сдачи крови донором
В соответствии с нормами ст. 185 Трудового кодекса РФ на время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в соответствии с Трудовым кодексом проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы. Это правило напрямую касается обязательных предварительных осмотров, проводимых при поступлении на работу. Также и периодических медицинских осмотров для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Это зафиксировано в ст. 21 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, принятых Верховным Советом РФ 22 июля 1993 г.: "В целях охраны здоровья граждан, предупреждения инфекционных и профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, перечень которых утверждается Правительством Российской Федерации, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры". В отдельных сложных случаях для уточнения и выявления связи заболевания с профессией обследуемые могут быть направлены в клиники институтов гигиены труда и профессиональных заболеваний, а также в иные медицинские учреждения. За период обследования в стационарах больничный лист не выдается.
В каких же статьях Трудового кодекса РФ сказано о проведении медицинских осмотров и медицинских обследований? Это ст. ст. 69 "Медицинский (осмотр) обследование при заключении трудового договора", 213 "Медицинские осмотры некоторых категорий работников" Трудового кодекса РФ. Также сюда относятся ст. 254 "Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет", еще ст. ст. 266 "Медицинские осмотры лиц в возрасте до 18 лет" и 324 "Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности" Трудового кодекса РФ.
Правило о сохранении среднего заработка за работником в более подробном виде, чем в ст. 185 Трудового кодекса РФ, раскрыто в ст. 212 Трудового кодекса РФ. В частности, в ней указано, что в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, на работодателя возлагается обязанность по организации проведения за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований). Кроме этого, организация внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований).
Приказом Министра здравоохранения и медицинской промышленности РФ от 14 марта 1996 г. N 90 утверждено Положение о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников. А Приказом Министра здравоохранения РФ от 10 декабря 1996 г. N 405 (по согласованию с ФНПР) и Приказом Минздрава России от 6 февраля 2001 г. N 23 внесены уточнения и разъяснения.
Правила освобождения от работы в день сдачи крови и в день проведения необходимого для этого медицинского обследования определены в ст. 186 Трудового кодекса РФ. Данные нормы и правила обусловлены действием Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" (с изменениями и дополнениями). Раздел II данного Закона посвящен правам, обязанностям донора и предоставляемым ему льготам.
В день сдачи крови и ее компонентов точно так же, как в день медицинского обследования, работник, являющийся донором, освобождается от работы (во всех организациях независимо от форм собственности). На этот период за ним сохраняется средний заработок. Вместе с тем в случае, если по соглашению с администрацией работник в день сдачи крови вышел на работу (за исключением работ, связанных с особыми условиями труда), ему должен быть предоставлен по его желанию другой день отдыха с сохранением среднего заработка в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 186 Трудового кодекса РФ. На день сдачи крови донор освобождается от работы независимо от того, в какой смене он работает, а также от того, в какое время (рабочее или нерабочее) он сдает кровь. По общему правилу, если день сдачи крови или ее компонентов приходится на период ежегодного отпуска, выходной или нерабочий праздничный день, донору по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха или день сдачи крови. Причем этот день оплачивается не менее чем в двойном размере.
На основании ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса РФ после дня сдачи крови и ее компонентов донору предоставляется дополнительный день отдыха с сохранением среднего заработка. По желанию донора этот день отдыха может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован в другое время.
Донорам, сдавшим безвозмездно в течение года кровь и (или) ее компоненты в суммарном количестве, равном двум максимально допустимым дозам, Трудовым кодексом РФ предоставляются следующие дополнительные льготы:
- в течение года - пособие по временной нетрудоспособности при всех видах заболеваний в размере полного заработка независимо от трудового стажа, лечение в государственных или муниципальных учреждениях здравоохранения за счет средств соответствующих бюджетов;
- первоочередное выделение по месту работы или учебы льготных путевок для санаторно-курортного лечения;
- студентам образовательных учреждений надбавка к стипендии в размере 25% за счет соответствующих бюджетов - в течение шести месяцев.
Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере полного заработка в течение года только в случае заболевания самого донора. При этом не имеют значения число случаев временной нетрудоспособности в этот период и их продолжительность. То есть пособие по временной нетрудоспособности в этом случае рассчитывается исходя из среднего заработка без учета страхового стажа. Пособие в размере полного заработка выплачивается независимо от числа случаев временной нетрудоспособности за этот период и их продолжительности.
В случаях, когда назначение пособия не обусловлено временной утратой трудоспособности самого донора (уход за больным, карантин, протезирование и т.д.), размер пособия определяется по общим правилам (п. 3 Разъяснения Минздрава, Минтруда и Центральной исполнительной дирекции ФСС РФ от 9 сентября 1993 г. "О порядке предоставления некоторых дополнительных льгот донорам").
2.10. Предоставление учебных отпусков
Порядку предоставления учебных отпусков работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, и другим гарантиям посвящены гл. 26 Трудового кодекса РФ и Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".
При этом необходимо учитывать, что в соответствии с действующим законодательством, в частности ст. 173 Трудового кодекса РФ, учебные отпуска могут быть предоставлены только тем работникам, которые обучаются в образовательных учреждениях, получивших лицензию и прошедших государственную аккредитацию. Учебные отпуска предоставляются только тем, кто учится успешно, то есть не имеет за соответствующий период неудовлетворительных оценок.
Основанием для предоставления учебных отпусков является справка-вызов учебного заведения, которая для администрации предприятия имеет обязательную силу.
Форма справки-вызова утверждается соответствующими органами. Так, например, Приказом Министерства общего и профессионального образования РФ от 20 января 1997 г. N 91 утверждены формы справки-вызова для студентов заочной и очно-заочной формы обучения и введена форма справки для студентов дневных отделений вузов.
Оплата учебных отпусков производится в порядке, аналогичном оплате ежегодных отпусков.
Если работник успевает, помимо работы, учиться одновременно в двух образовательных учреждениях, то гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений. В каком - выбирает сам работник.
2.10.1. Отпуска работникам, обучающимся в вечерних
(сменных) общеобразовательных учреждениях
Согласно ст. 176 Трудового кодекса РФ работникам, обучающимся в общеобразовательных школах, предоставляется на период сдачи выпускных экзаменов в 12-м классе отпуск продолжительностью 22 календарных дня, а в 9-м классе - отпуск продолжительностью 9 календарных дней с сохранением средней заработной платы по основному месту работы.
Пример. Работнику предприятия, совмещающему работу с обучением в вечерней средней общеобразовательной школе, с 1 по 25 июня 2008 г. предоставлен отпуск для сдачи выпускных экзаменов за 12-й класс продолжительностью 22 календарных дня.
Расчетный период (с 1 июня 2007 г. по 31 мая 2008 г.) характеризуется следующими показателями.
В расчетном периоде работнику начислено:
- за июнь - август 2007 г. - 36 000 руб. (оклад - 12 000 руб. в месяц);
- за сентябрь 2007 г. - май 2008 г. - 126 000 руб. (оклад - 14 000 руб.).
Кроме того, в апреле 2008 г. работнику начислена квартальная премия в размере 10 000 руб.
Для расчета среднего заработка необходимо:
1. Определить размер учитываемых выплат - 172 000 руб., в том числе:
- ежемесячные выплаты - 162 000 руб.;
- ежеквартальная премия - 10 000 руб.
2. Определить число отработанных работником дней в расчетном периоде - 249 дней.
3. Исчислить размер среднедневного заработка - 690 руб. 76 коп. (172 000 руб. : 249 дн.).
4. Исчислить сумму среднего заработка за отпуск - 15 196 руб. 72 коп. (690 руб. 76 коп. x 22 дн. отпуска).
2.10.2. Отпуска в связи с обучением в образовательных
учреждениях начального профессионального образования
В соответствии со ст. 175 Трудового кодекса РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.
2.10.3. Отпуска, предоставляемые работникам, обучающимся
в образовательных учреждениях среднего профессионального
образования, и работникам, поступающим в указанные
образовательные учреждения
В соответствии со ст. 174 Трудового кодекса РФ различаются отпуска для сдачи вступительных экзаменов и отпуска, предоставляемые работникам, обучающимся в учебных заведениях.
1. Отпуска для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средние учебные заведения. Работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы на 10 календарных дней.
2. Дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы лицам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях независимо от их организационно правовой формы по заочной и очно-заочной (вечерней) формам, предоставляются по месту их работы в соответствии с п. 1 ст. 17 Федерального закона N 125-ФЗ:
- для сдачи зачетов и экзаменов на 1-м и 2-м курсах - по 30 календарных дней, на последующих курсах - 40 календарных дней;
- для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы со сдачей государственных экзаменов - 4 месяца;
- для сдачи государственных экзаменов - 1 месяц.
Пример. Работник заочно обучается в институте на 3-м курсе.
Для сдачи экзаменов работнику на основании справки-вызова института предоставлен отпуск продолжительностью 40 календарных дней с 11 июня по 21 июля 2008 г. включительно (при определении продолжительности отпуска исключается праздничный день 12 июня).
В расчетном периоде (с 1 июня 2007 г. по 31 мая 2008 г.) работник отработал все рабочие дни по графику и ему начислена заработная плата из расчета оклада и ежемесячных премий в размере 160 000 руб.
Кроме того, в мае 2008 г. по заявлению работника ему была оказана материальная помощь в размере 20 000 руб. (материальная помощь предусмотрена коллективным договором между работодателем и трудовым коллективом).
Для расчета среднего заработка следует:
1. Определить размер учитываемых выплат - 160 000 руб. (не учитывается материальная помощь, начисленная работнику в расчетном периоде, основание - п. 3 Положения).
2. Определить число календарных дней в расчетном периоде, приходящихся на отработанное работником рабочее время (исключая праздничные дни), - 365 дней.
3. Исчислить размер среднедневного заработка - 438 руб. 36 коп. (160 000 руб. : 365 дн.).
4. Исчислить сумму среднего заработка за учебный отпуск - 17 534 руб. 25 коп. (438 руб. 36 коп. x 40 календарных дней отпуска).
Студентам высших учебных заведений очной формы обучения, совмещающим учебу с работой, для сдачи зачетов и экзаменов в соответствии с п. 2 ст. 17 Федерального закона N 125-ФЗ предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью:
- 15 календарных дней для сдачи зачетов и экзаменов;
- 4 месяца для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов;
- 1 месяц для сдачи государственных экзаменов.
Учащимся, успешно обучающимся в вечерних средних специальных учебных заведениях, предоставляются ежегодные оплачиваемые учебные отпуска следующей продолжительности:
- на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов на 1-м и 2-м курсах - 10 календарных дней;
- на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов на 3-м и последующих курсах - 20 календарных дней.
2.10.4. Отпуска работникам, поступающим и обучающимся
в аспирантуре, докторантуре, соискателям
Лицам, допущенным к вступительным экзаменам в аспирантуру, предоставляется отпуск продолжительностью 30 календарных дней с сохранением среднего заработка по месту работы. Данная норма закреплена п. 5 ст. 19 Федерального закона N 125-ФЗ.
Такой же продолжительности ежегодный оплачиваемый учебный отпуск предоставляется аспирантам, обучающимся в аспирантуре по заочной форме обучения. В этом случае действует норма п. 7 ст. 19 Федерального закона N 125-ФЗ.
При этом к ежегодному дополнительному отпуску аспирантов, обучающихся в аспирантуре по заочной форме обучения, добавляется время на проезд от места работы до места нахождения аспирантуры и обратно с сохранением средней заработной платы. Помимо этого, указанный проезд оплачивает организация-работодатель.
Для завершения диссертаций на соискание ученой степени кандидата или доктора наук работникам в соответствии с п. 12 ст. 19 Федерального закона N 125-ФЗ должны быть предоставлены отпуска с сохранением заработной платы продолжительностью соответственно 3 и 6 месяцев в порядке, установленном положениями об аспирантах, докторантах и соискателях.
2.11. Социальные пособия
Средний заработок нужно рассчитывать также при определении размера больничных, декретных и детских пособий.
2.11.1. Пособия по временной нетрудоспособности,
по беременности и родам
Если страховой стаж сотрудника превышает 6 месяцев, то пособие ему рассчитывают исходя из среднего заработка. Расчетный период составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности. Такой порядок закреплен в ст. 14 Федерального закона N 255-ФЗ и в п. 6 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию (далее в этом разделе - Положение) (утв. Постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. N 375).
Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ под месяцами, которые участвуют в расчете средней заработной платы, понимаются календарные месяцы, то есть период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно). То есть 12 календарных месяцев - это 365 или 366 календарных дней. Если сотрудник трудится в организации меньше года, то в расчет войдут фактически отработанные календарные месяцы.
В заработок, исходя из которого исчисляется пособие, включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, на которые начисляется ЕСН, зачисляемый в ФСС РФ. Об этом сказано в п. 2 ст. 14 Федерального закона N 255-ФЗ. А п. 2 Положения уточняет, о каких конкретно выплатах идет речь:
а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата, выданная в неденежной форме;
д) денежное содержание (вознаграждение), начисленное за отработанное время лицам, замещающим должности государственной гражданской службы и государственные должности Российской Федерации;
е) начисленный в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
ж) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки;
з) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой;
и) повышенная оплата труда, связанная с особыми условиями труда (в местностях с особыми климатическими условиями, на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда), повышенная оплата труда за работу в ночное время, оплата работы в выходные и праздничные дни, сверхурочной работы;
к) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;
л) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.
Обратите внимание: этот перечень открытый. Поэтому, если какая-то выплата в нем не названа, это не значит, что она не берется в расчет. Главное, чтобы она была предусмотрена принятой на предприятии системой оплаты труда, упомянута в коллективном договоре или положении об оплате труда.
Согласно п. 4 Положения в средний заработок при исчислении пособия не включаются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда. В Положении приводятся примеры таких выплат. Это материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др. Логика чиновников понятна. Дело в том, что такие выплаты не учитываются при налогообложении прибыли. Об этом сказано в п. 23 ст. 270 Налогового кодекса РФ. А в соответствии с п. 3 ст. 236 Налогового кодекса РФ выплаты, которые не учитываются при налогообложении прибыли, не включаются в базу по ЕСН. Именно по этой причине указанные выплаты в расчет среднего заработка не входят.
Заработная плата (доходы), получаемая в неденежной форме в виде товаров (работ, услуг), учитывается в составе заработка как стоимость этих товаров (работ, услуг) на день ее выплаты, исчисленная исходя из рыночных цен (тарифов) в установленном порядке, а при государственном регулировании цен (тарифов) - исходя из государственных регулируемых розничных цен.
Доходы, получаемые в иностранной валюте, учитываются в рублях по курсу Центрального банка Российской Федерации, действующему на день начисления пособия. Это уже прописано в п. 5 Положения. Обратите внимание вот на какой нюанс: для расчета пособия доходы в валюте берутся за расчетный период, а вот перерасчет их в рубли производится на дату, когда бухгалтер начисляет пособие.
Следующий шаг: нужно определить сумму дневного пособия по временной нетрудоспособности. Общий порядок его расчета прописан в п. 15 Положения. Средний дневной заработок определяется путем деления суммы зарплаты, начисленной за расчетный период, на число календарных дней, приходящихся на этот период.
При этом при определении среднего дневного заработка застрахованного лица, необходимого для исчисления пособия, а также при определении размера самого пособия, подлежащего выплате, в число учитываемых календарных дней включаются нерабочие праздничные дни (п. 18 Положения).
Затем размер дневного пособия по временной нетрудоспособности умножают на процент, который зависит от страхового стажа сотрудника.
Полученный результат сравнивают с максимальной величиной дневного пособия. Его определяют делением максимального месячного пособия на число календарных дней в том месяце, когда работник болел. Если оно окажется больше максимальной величины, то в расчет берут установленное законом пособие. Если меньше - пособие по временной нетрудоспособности выплачивают исходя из фактически рассчитанного дневного (часового) пособия. Так сказано в п. 19 Положения.
Обратите внимание: максимальная величина дневного пособия определяется в каждом месяце нетрудоспособности. А если организация работает в районах и местностях, где установлен повышающий коэффициент к заработной плате, максимальный размер пособия считают с учетом этого коэффициента.
И наконец, умножив сумму дневного пособия на число календарных дней, которые работник пропустил из-за болезни, получим общую величину пособия.
Пример. У сотрудницы организации заболел шестилетний сын. И с 5 по 26 января 2009 г. (22 календарных дня) она была на больничном. Ребенок находился на амбулаторном лечении. По правилам, сформулированным в пп. 1 п. 5 ст. 6 Федерального закона N 255-ФЗ, в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 7 лет пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за весь период болезни ребенка.
Пособие при амбулаторном лечении ребенка начисляется за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица. А за последующие дни - в размере 50 процентов среднего заработка.
Работница трудится в организации с ноября 2004 г. Так как страховой стаж сотрудницы больше 6 месяцев, то пособие ей рассчитают исходя из ее среднего заработка за последние 12 календарных месяцев.
Страховой стаж этой сотрудницы составляет 7,5 лет. Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности работнице выплатят в размере 80 процентов от ее среднего заработка. В январе 2009 г. 31 календарный день.
В расчетном периоде было отработано 340 календарных дней. Заработок составил 163 000 руб.
1. Средний дневной заработок работницы:
163 000 руб. : 340 дн. = 479,41 руб.
2. Величина дневного пособия с учетом страхового стажа составит:
479,41 руб. x 80% = 383,53 руб.
3. Максимальный размер дневного пособия, которое предприятие может выплатить за счет ФСС РФ, равен:
18 720 руб. : 31 дн. = 603,87 руб.
Сумма рассчитанного дневного пособия не превышает максимального. Поэтому пособие по временной нетрудоспособности работнику выплачивают исходя из рассчитанного дневного пособия с учетом страхового стажа.
Первые десять календарных дней болезни ребенка оплачиваются так:
383,53 руб. x 10 дн. = 3835,30 руб.
А последующие 12 календарных дней - в размере 50 процентов среднего заработка. То есть:
479,41 руб. x 50% x 12 дн. = 2876,46 руб.
То есть общая сумма пособия составит 6711,76 руб. (3835,30 + 2876,46). Так как сотруднице выплачивается пособие в связи с уходом за больным членом семьи, то всю эту сумму следует отнести за счет соцстраха.
Таков общий порядок расчета пособий. Теперь перейдем к конкретным ситуациям. Ведь, определяя величину пособия, бухгалтер может столкнуться с ситуацией, когда расчетный период отработан не полностью, сотруднику во время болезни или до нее повышали зарплату, выплачивали премию и т.д. Здесь нужно помнить о различных нюансах, которые необходимо учесть при расчете.
Если расчетный период отработан не полностью
На практике редко бывает, чтобы расчетный период был отработан полностью. Ведь в этом периоде работник почти наверняка находился в очередном отпуске, ездил в командировку или болел.
В п. 8 Положения указано время, которое исключается из расчетного периода. Это происходит, когда:
- за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации. Исключение составляет средний заработок, который выплачивается беременным женщинам и сотрудницам, находящимся в отпуске по беременности и родам, в период болезни, если указанные женщины выполняют более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы;
- работник был временно нетрудоспособен, находился в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком;
- сотрудник не работал из-за простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
- работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не мог трудиться;
- сотруднику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами;
- работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;
- работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Обратите внимание: начисленные за эти периоды суммы в расчет среднего заработка для исчисления пособия также не войдут.
Средний дневной заработок определяется путем деления суммы заработка, начисленной за расчетный период, на число календарных дней, приходящихся на этот период, за исключением календарных дней, приходящихся на периоды, указанные выше.
Пример. Работник трудится в организации с ноября 2005 г. С 14 по 22 июля 2009 г. он болел. То есть девять календарных дней он был на больничном. Его оклад составляет 13 000 руб. Кроме того, сотруднику положена доплата за вредные условия труда - 15 процентов тарифной ставки. С 26 июля по 18 августа 2008 г. он был в очередном отпуске.
Страховой трудовой стаж этого сотрудника составляет 7,5 лет. Поэтому пособие ему рассчитают исходя из его среднего заработка за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу болезни. Расчетный период - с июля 2007 г. по июнь 2008 г. Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности работнику выплатят в размере 80 процентов от его среднего заработка. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. В июле 31 календарный день.
1. Средний дневной заработок работника:
167 825 руб. : 341 дн. = 492,16 руб.
2. Величина дневного пособия с учетом страхового стажа составит:
492,16 x 80% = 393,72 руб.
3. Максимальный размер дневного пособия, которое предприятие может выплатить за счет ФСС РФ, равен:
18 720 руб. : 31 дн. = 603,87 руб.
Сумма рассчитанного дневного пособия не превышает максимального. Поэтому пособие по временной нетрудоспособности работнику выплачивают исходя из дневного пособия, равного среднему дневному заработку, скорректированному на процент в зависимости от страхового стажа. Получается, что за время болезни работнику надо заплатить:
393,72 руб. x 9 дн. = 3543,48 руб.
Первые два календарных дня болезни оплачивает работодатель. Это 787,44 руб. (393,72 руб. x 2 дн.). Все остальное - 2756,04 руб. (3543,48 - 787,44) - будет выплачено за счет соцстраха.
Теперь приведем пример с пособием по беременности и родам. Декретные, которые начислены с 1 января 2009 г., выплачиваются в размере, не превышающем за полный календарный месяц 25 390 руб. Не исключено, что у некоторых беременных женщин сумма среднего заработка превысит установленный лимит. В этом случае они вправе обратиться в суд с иском о нарушении своих прав. Ведь один раз норму, ограничивающую максимальный размер, уже признавали неконституционной. Так что, может быть, и новый максимум декретных постигнет та же участь.
Добавим, что женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными, пособия выплачиваются в размере 300 руб.
Федеральный закон от 1 марта 2008 г. N 18-ФЗ дополнил Федеральный закон N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" ст. 4.2 "Порядок индексации и перерасчета государственных пособий гражданам, имеющим детей". Согласно ей с 1 января текущего года один раз в год исходя из прогнозируемого уровня инфляции, установленного федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий финансовый год и плановый период, индексируется в том числе и пособие по беременности и родам указанным выше категориям. То есть на 2008 г. размер пособия составил 325,2 руб. (300 руб. x 1,085). Ведь прогноз инфляции на текущий год равен 8,5 процентов. Обратите внимание: женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию, декретные не индексируются.
Пример. Сотрудница, которая была принята на работу в организацию в декабре 2007 г., уходит в отпуск по беременности и родам 3 июля 2008 г. В бухгалтерию она представила листок нетрудоспособности на отпуск сроком 140 календарных дней (с 3 июля по 19 ноября 2008 г. включительно).
В расчетном периоде (с 5 декабря 2007 г. по 30 июня 2008 г. включительно) 209 календарных дней. Всего за расчетный период сотрудница заработала 166 000 руб. Поэтому среднедневной заработок сотрудницы равен:
166 000 руб. : 209 дн. = 794,25 руб.
Теперь надо определить размер дневного пособия, которое предприятие может выплатить за счет ФСС РФ. Максимальный размер пособия во время отпуска по беременности и родам составляет:
- в июле - 754,84 руб. (23 400 руб. : 31 дн.);
- в августе - 754,84 руб. (23 400 руб. : 31 дн.);
- в сентябре - 780 руб. (23 400 руб. : 30 дн.);
- в октябре - 754,84 руб. (23 400 руб. : 31 дн.);
- в ноябре - 780 руб. (23 400 руб. : 30 дн.).
Среднедневной заработок сотрудницы превышает максимальный размер пособия в каждом месяце отпуска по беременности и родам. Следовательно, фирма выплачивает пособие исходя из максимального размера пособия. То есть размер пособия будет таким:
754,84 руб. x 29 дн. + 23 400 руб. + 23 400 руб. + 23 400 руб. + 780 руб. x 19 дн. = 106 910,36 руб.
Всю эту сумму предприятие выплатило за счет ФСС РФ.
Итак, сотруднице заплатили пособие за 140 календарных дней отпуска по беременности и родам. Но ведь не исключено, что роды прошли с осложнениями или сотрудница родила двух или трех малышей. В этом случае декретный отпуск будет продлен. Как в этом случае рассчитать пособие? Прежде всего нужно определить дни нетрудоспособности, которые являлись рабочими в продленном отпуске, - их нужно будет оплатить. Листок нетрудоспособности из-за осложненных родов или рождения близнецов выдается со следующего дня после того, как окончился основной отпуск по беременности и родам. И на этот момент первый листок нетрудоспособности должен быть уже оплачен. Поэтому в расчет нужно взять дни, которые считались рабочими на начало второго листка нетрудоспособности. А вот пересчитывать средний заработок не придется. Ведь его определяют один раз - в момент наступления страхового случая, то есть когда женщина пошла в декрет.
Пример. Воспользуемся условиями предыдущего примера.
Сотруднице оплатили 140 календарных дней отпуска по беременности и родам - с 3 июля по 19 ноября 2008 г. включительно. Предположим, что роды прошли с осложнениями. В этом случае молодой маме положено дополнительно еще 16 календарных дней - с 20 ноября по 5 декабря 2008 г. включительно. Ведь второй листок нетрудоспособности выдается со следующего дня после того, как окончился основной отпуск по беременности и родам.
Так как отпуск пришелся на декабрь, нужно посмотреть максимальный размер пособия в этом месяце. Он, как и в ноябре, составляет 754,84 руб. (23 400 руб. : 31 дн.). Среднедневной заработок сотрудницы превышает максимальный размер пособия в декабре. Следовательно, фирма выплачивает пособие исходя из максимального размера декабрьского пособия. Общая сумма пособия за 16 дополнительных календарных дней отпуска составит:
754,84 руб. x 16 дн. = 12 077,44 руб.
Если в расчетном периоде не было заработка
или этот период состоял из времени, которое надо исключить
Если работник в расчетном периоде ничего не заработал или весь этот период складывался из времени, которое надо исключить (например, все это время работник болел, был в командировке или был переведен на нижеоплачиваемую работу), средний заработок определяется исходя из суммы заработка, полученного в месяце болезни либо наступления отпуска по беременности и родам. Так сказано в п. 10 Положения.
Пример. Сотрудница организации была принята на работу экспедитором в августе 2001 г. Страховой стаж сотрудницы - 4 года. Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности сотруднице выплачивают в размере 60 процентов от ее среднего заработка.
С 11 по 25 января 2008 г. (15 календарных дней) женщина была на больничном и принесла в бухгалтерию листок нетрудоспособности. В 2007 г. (расчетный период) она находилась в отпуске по уходу за ребенком. Получается, что в 2007 г. у работницы все отработанное время из расчетного периода надо исключить. В этом случае средний заработок рассчитывается исходя из зарплаты января 2008 г. За указанный месяц экспедитор получила 15 400 руб.
Находим средний дневной заработок:
15 400 руб. : 31 дн. = 496,77 руб.
А величина дневного пособия с учетом страхового стажа составит:
496,77 руб. x 60% = 298,06 руб.
Теперь надо определить максимальный размер дневного пособия, который организация может выплатить за счет ФСС РФ. Он равен:
17 250 руб. : 31 дн. = 556,45 руб.
Сумма рассчитанного дневного пособия не превышает максимального. Поэтому пособие по временной нетрудоспособности работнице выплачивают исходя из среднего заработка, скорректированного на процент в зависимости от страхового стажа. Получается, что за время болезни ей надо заплатить:
298,06 руб. x 15 дн. = 4470,97 руб.
Из них первые два календарных дня оплачивает работодатель - 596,13 руб. (298,06 руб. x 2 дн.), а оставшиеся дни - ФСС РФ. Это 3874,84 руб. (4470,97 - 596,13).
Если ни в расчетном периоде,
ни до болезни заработка не было
В случае если работник в расчетном периоде и до наступления временной нетрудоспособности либо отпуска по беременности и родам не имел заработка, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного содержания (вознаграждения).
Пример. Сотрудник был принят на работу в августе 2008 г. Однако в первый же день на новую работу не вышел, поскольку заболел. Страховой стаж его составляет 10 лет. Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности сотруднику выплачивают в размере 100 процентов от его среднего заработка.
На больничном он провел три календарных дня. Поскольку ни в расчетном периоде, ни до болезни заработка не было, то пособие ему рассчитают исходя из его оклада. Сотруднику установлен оклад 6000 руб. В августе 31 календарный день.
Находим средний дневной заработок:
6000 руб. : 31 дн. = 193,55 руб.
Величина дневного пособия с учетом страхового стажа составит эту же сумму.
Теперь надо определить максимальный размер дневного пособия, который организация может выплатить за счет ФСС РФ. Он равен:
17 250 руб. : 31 дн. = 556,45 руб.
Сумма рассчитанного дневного пособия не превышает максимального. Поэтому пособие по временной нетрудоспособности работнику выплачивают исходя из среднего заработка, скорректированного на процент в зависимости от страхового стажа. Получается, что за время болезни ему надо заплатить:
193,55 руб. x 3 дн. = 580,65 руб.
Из них первые два календарных дня оплачивает работодатель - 387,10 руб. (193,55 руб. x 2 дн.), а оставшиеся дни - ФСС РФ. Это 193,55 руб. (580,65 - 387,10).
Застрахованным лицам, которым не установлены тарифная ставка, должностной оклад или денежное содержание (вознаграждение), за исключением застрахованных лиц, добровольно вступивших в отношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, средний заработок определяется исходя из минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Если в расчетном периоде выплачивались премии, при определении среднего заработка премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, учитываются в следующем порядке (п. 14 Положения):
а) ежемесячные премии и вознаграждения, которые организация выплачивает вместе с зарплатой текущего месяца, включаются в заработок того месяца, за который они начислены.
Пример. Сотрудник фирмы принят на работу в декабре 2001 г. Его страховой стаж составляет 9 лет. То есть ему положено пособие в размере 100 процентов от его среднего заработка. В январе 2008 г. сотрудник заболел и не был на работе в течение 6 календарных дней. В январе 31 календарный день.
Оклад сотрудника - 12 000 руб. Ежемесячно вместе с зарплатой текущего месяца сотрудникам выплачивают премию в размере 30 процентов от суммы оклада. Премии предусмотрены системой оплаты труда. На эти выплаты начисляют ЕСН и страховые взносы.
Расчетный период: январь - декабрь 2007 г. За это время он отработал 324 календарных дня.
1. Прежде всего надо определить, может ли сотрудник претендовать на то, чтобы пособие по временной нетрудоспособности ему рассчитывали исходя из средней зарплаты. В данном случае он имеет на это право, так как его страховой стаж составляет больше 6 месяцев.
2. Премии выплачивают вместе с зарплатой текущего месяца. Поэтому они включаются в заработок того месяца, за который они начислены.
3. Средняя заработная плата равна:
183 284 руб. : 324 дн. = 565,69 руб.
Сумма дневного пособия равна величине среднедневного заработка.
4. Максимальный размер ежедневного пособия, который выплачивается за счет ФСС РФ, равен:
17 250 руб. : 31 дн. = 556,45 руб.
Сумма рассчитанного дневного пособия превышает максимальное. Поэтому пособие по временной нетрудоспособности сотруднику выплачивают исходя из максимального дневного пособия:
556,45 руб. x 6 дн. = 3338,71 руб.
Из них первые два календарных дня оплачивает работодатель - 1112,9 руб. (556,45 руб. x 2 дн.), а оставшиеся дни - ФСС РФ. Это 2225,81 руб. (3338,71 - 1112,9);
б) премии (кроме ежемесячных премий и вознаграждений, выплачиваемых вместе с заработной платой данного месяца), вознаграждения по итогам работы за квартал, за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, единовременные премии за особо важное задание включаются в заработок в размере начисленных сумм в расчетном периоде.
Пример. Сотрудница предприятия устроилась на новую работу 15 сентября 2007 г. С 1 февраля 2008 г. она уходит в декрет. Отпуск продолжается до 20 июня 2008 г. На фирме установлена пятидневная рабочая неделя. А ежемесячный оклад работницы составляет 8000 руб. В положении о премировании фирмы сказано, что ежемесячно вместе с зарплатой текущего месяца сотрудникам выплачивают премию по результатам работы за прошлый месяц. Эти выплаты предусмотрены действующей на предприятии системой оплаты труда. На эти выплаты начисляют ЕСН и страховые взносы.
Кроме того, в декабре за счет чистой прибыли фирмы ей выплатили разовую премию к Новому году в размере 5000 руб. Так как страховой стаж сотрудницы фирмы на момент наступления отпуска по беременности и родам составлял больше 6 месяцев, то пособие ей считают исходя из ее средней зарплаты.
Обратите внимание: пособие по беременности и родам выплачивают из расчета 100 процентов среднего заработка.
Расчетный период для сотрудников, которые устроились на работу меньше года, - период фактической работы в организации, выплачивающей пособие. То есть с сентября 2007 г. по январь 2008 г.
Премия за январь в расчет не войдет, поскольку начислена за пределами расчетного периода - в феврале. То же касается разовой премии, выплаченной за счет чистой прибыли фирмы. ЕСН на эту сумму не начисляется (п. 3 ст. 236 Налогового кодекса РФ). Следовательно, при определении средней зарплаты ее учитывать не нужно.
1. Средний заработок составит:
(37 300 руб. + 12 100 руб.) : 134 дн. = 368,66 руб.
2. Максимальный размер дневного пособия, которое предприятие может выплатить за счет ФСС РФ в каждом месяце отпуска по беременности и родам, составит:
- в феврале - 806,90 руб. (23 400 руб. : 29 дн.);
- в марте - 754,84 руб. (23 400 руб. : 31 дн.);
- в апреле - 780 руб. (23 400 руб. : 30 дн.);
- в мае - 754,84 руб. (23 400 руб. : 31 дн.);
- в июне - 780 руб. (23 400 руб. : 30 дн.).
Среднедневной заработок сотрудницы не превышает максимального размера пособия в каждом месяце отпуска по беременности и родам. Следовательно, фирма выплачивает пособие исходя из среднедневного заработка сотрудницы. Пособие по беременности и родам составит:
368,66 руб. x 140 дн. = 51 612,40 руб.
Первые два дня в данном случае работодатель оплачивать не должен, так как указанный порядок выплаты пособий установлен лишь для случаев временной нетрудоспособности работника по причине болезни или травмы.
Если работник трудится неполный день
Согласно п. 16 Положения, если сотрудник предприятия трудится неполный рабочий день или неполную неделю, пособие ему рассчитывают в порядке, который прописан в пункте в том же порядке, который предусмотрен п. 15 Положения, то есть в общем порядке.
Зарплату делят на количество календарных дней расчетного периода (за исключением тех периодов и оплаты за них, которые исключаются в соответствии с п. 8 Положения). Это и есть среднедневной заработок. Его нужно скорректировать на процент в зависимости от страхового стажа. А затем дневную сумму пособия умножают на количество календарных дней, которые работник болел.
Пример. У сотрудницы предприятия, которая работает с 10 января 2008 г., заболел пятилетний сын. С 1 по 8 сентября 2008 г., 8 календарных дней, ее на работе не было. Сотрудница работает только четыре дня в неделю. Расчетный период: январь - август 2008 г. В расчетном периоде 203 календарных дня. Страховой стаж ее 9 лет.
Должностной оклад сотрудницы 5000 руб. С 1 по 29 августа 2008 г. она была в очередном отпуске (пропустила 28 календарных дней). В расчетном периоде она заработала 48 000 руб. Значит, средняя дневная зарплата составляет 236,45 руб. (48 000 руб. : 203 дн.).
Поскольку страховой стаж сотрудницы составляет 9 лет, средняя дневная зарплата равна сумме дневного пособия.
Теперь надо определить размер дневного пособия, которое предприятие может выплатить за счет ФСС РФ. Он равен:
17 250 руб. : 30 дн. = 575 руб.
Так как рассчитанное дневное пособие не превышает максимальной величины, пособие по временной нетрудоспособности выплачивают исходя из рассчитанного среднедневного пособия.
По правилам, сформулированным в пп. 1 п. 5 ст. 6 Федерального закона N 255-ФЗ, в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 7 лет пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за весь период болезни ребенка.
Пособие при амбулаторном лечении ребенка начисляется за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица. А за последующие дни - в размере 50 процентов среднего заработка. Поскольку сотрудница находилась на больничном с ребенком 8 календарных дней, то за время болезни надо заплатить 1891,6 руб. (236,45 руб. x 8 дн.). Эта сумма полностью выплачивается за счет ФСС РФ. Дело в том, что предприятие оплачивает первые два дня болезни лишь в том случае, если заболел сам работник. В данном примере сотрудник временно отсутствовал по причине болезни ребенка.
Если в расчетном периоде повышали зарплату
или сотрудник был переведен на другую работу
Если в расчетном периоде были увеличены тарифная ставка или должностной оклад сотрудника или он был переведен на другую работу, то при расчете средней зарплаты такое повышение учитывается с момента, когда выросла зарплата, или со дня, когда осуществлен перевод. Такой порядок установлен п. 12 Положения. Пересчитывать зарплату за время, которое предшествовало этим изменениям, не нужно.
Пример. Сотрудник предприятия был временно нетрудоспособен с 7 по 14 марта 2008 г. (8 календарных дней). Должностной оклад сотрудника - 15 000 руб. С декабря 2007 г. ему повысили оклад на 20 процентов. С 1 по 28 августа 2007 г. сотрудник был в очередном отпуске. Расчетный период: март 2007 г. - февраль 2008 г. В расчетном периоде сотрудник отработал 337 календарных дней.
Страховой стаж сотрудника составляет 6 лет. Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности ему выплатят в размере 80 процентов от заработка. В марте 31 календарный день.
1. Заработок сотрудника в расчетном периоде:
- с марта по ноябрь 2007 г. (время отпуска из расчета исключается) - 120 000 руб. (15 000 руб. x 8 мес.);
- с декабря 2007 г. по февраль 2008 г. - 54 000 руб. (15 000 руб. x 1,2 x 3 мес.).
Заработок за расчетный период - 174 000 руб. (120 000 + 54 000).
2. Средний дневной заработок:
174 000 руб. : 337 дн. = 520,96 руб.
3. Величина ежедневного пособия с учетом страхового стажа составит:
520,96 руб. x 80% = 416,77 руб.
4. Максимальный размер дневного пособия, выплачиваемого за счет ФСС РФ:
16 125 руб. : 31 дн. = 520,16 руб.
Так как размер рассчитанного пособия не превышает максимальной величины, больничные будут определять исходя из рассчитанного пособия:
416,77 руб. x 8 дн. = 3334,16 руб.
Из них за счет организации будут оплачены первые два календарных дня болезни (даже несмотря на то, что 8 марта - праздничный день). Таким образом, 833,54 руб. - сумма пособия, которая будет включена в расходы при расчете налога на прибыль. Все остальное будет оплачено за счет ФСС РФ - 2500,62 руб. (3334,16 - 833,54).
Как рассчитать средний заработок,
кто платит добровольные взносы в ФСС
Согласно ст. 3 Федерального закона от 31 декабря 2002 г. N 190-ФЗ организации и индивидуальные предприниматели, применяющие специальные налоговые режимы, могут рассчитывать и на полную компенсацию расходов по государственному социальному страхованию. Для этого необходимо добровольно уплачивать взносы на социальное страхование. Размер страхового тарифа добровольного взноса составляет три процента. А налоговую базу нужно определять по правилам гл. 24 Налогового кодекса РФ для исчисления единого социального налога.
Уплата добровольных взносов начинается с месяца, когда подано заявление о регистрации. Так сказано в п. 4 Правил добровольной уплаты взносов, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 5 марта 2003 г. N 144 (далее - Правила добровольной уплаты взносов). Примерная форма такого заявления приведена в Приложении N 1 к Письму ФСС РФ от 24 марта 2003 г. N 02-10/05-1795 "О реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 марта 2003 г. N 144".
Регистрация организаций в органах ФСС РФ осуществляется с учетом особенностей, связанных с применением Правил добровольной уплаты взносов, в соответствии с Порядком регистрации в качестве страхователей юридических лиц по месту нахождения обособленных подразделений и физических лиц в исполнительных органах Фонда социального страхования Российской Федерации. Этот документ утвержден Постановлением ФСС РФ от 23 марта 2004 г. N 27.
Факт регистрации подтверждается выдачей лицу, уплачивающему страховые взносы за себя, Уведомления о регистрации в качестве страхователя, добровольно вступившего в отношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (примерная форма приведена в Приложении N 2 к Письму N 02-10/05-1795). При этом страхователю присваивается регистрационный номер, формируемый в порядке, установленном п. 14 Порядка регистрации. Данный номер указывается в уведомлении, выдаваемом страхователю.
В соответствии с п. 7 Правил добровольной уплаты взносов сумма, подлежащая перечислению в ФСС РФ, определяется так: из суммы начисленных страховых взносов нужно вычесть расходы по оплате пособий по временной нетрудоспособности. А страховые взносы перечисляются ежемесячно не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который они начислены. В том случае, когда сумма расходов на выплату пособий по временной нетрудоспособности превышает сумму начисленных страховых взносов, Фонд в общеустановленном порядке выделяет работодателю недостающие средства.
Когда плательщик добровольных взносов опаздывает с уплатой страховых взносов, ФСС РФ высылает в его адрес письменное уведомление с требованием погасить задолженность не позднее срока уплаты страховых взносов за следующий месяц. Форма уведомления приведена в Приложении N 3 к Письму N 02-10/05-1795.
Если страхователь не погашает задолженность по страховым взносам в указанный срок, отделение Фонда принимает решение о прекращении отношений по добровольной уплате страховых взносов. Делается это с того месяца, который следует за последним месяцем, за который уплачены страховые взносы. Об этом письменно сообщают страхователю (п. 8 Правил добровольной уплаты взносов). Если такое случилось, вам, как и прежде, придется оплачивать работникам пособия по временной нетрудоспособности в общеустановленном порядке: частично - за счет средств соцстраха, а остальную часть - за счет собственных средств. Об этом же сказано и в п. 2.8 Инструкции о порядке учета и расходования средств обязательного социального страхования, которая утверждена Постановлением ФСС РФ от 9 марта 2004 г. N 22.
Некоторые фирмы ведут несколько видов деятельности и наряду с обычными налогами уплачивают единый налог на вмененный доход. Как они должны платить пособия? Ответ можно найти в п. 2.10 упомянутой выше Инструкции. Такие фирмы должны выплачивать пособия в счет начисленного ЕСН лишь тем работникам, на чью зарплату начисляется этот налог. Тем же сотрудникам, которые заняты в деятельности, облагаемой ЕНВД, пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются ФСС РФ, либо за счет добровольных взносов, либо в пределах одного МРОТ.
Лица, добровольно вступившие в отношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, приобретают право на пособия при условии уплаты ими в течение 6 месяцев страховых взносов в ФСС РФ. Так сказано в п. 7 Положения.
Согласно п. 9 при определении среднего заработка для исчисления пособия, из расчетного периода исключаются периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком и начисленные за эти периоды суммы пособий.
Средний дневной заработок определяется путем деления суммы заработка, начисленной за расчетный период, на число календарных дней, приходящихся на этот период, за исключением календарных дней, приходящихся на периоды, указанные в п. 9 Положения.
2.11.2. Пособие по уходу за ребенком
26 мая 2007 г. вышел в свет Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ N 270, который утвердил Разъяснение о порядке назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Этот Приказ разъясняет отдельные вопросы обращения за пособием как работающих, так и неработающих граждан, равно как и неграждан России, временно проживающих на территории нашей страны.
Размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им полутора лет для работающих граждан составляет 40 процентов среднего заработка по основному месту работы за последние 12 месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком. Есть одно "но": размер пособия не может быть меньше 1500 руб. за полный календарный месяц и больше 6000 руб. В случае со вторым и последующими детьми минимальная сумма пособия составит 3000 руб. за полный календарный месяц.
Размер ежемесячных "детских" выплат, на которые имеют право основные категории лиц, получающие пособие по уходу за ребенком, приведен в таблице:
|
Кто сидит с ребенком |
Дата
начала |
В
каком размере |
|
1 |
2 |
3 |
|
1.
Матери (отцы и другие |
Со
дня |
40%
среднего заработка за |
|
2.
Матери (отцы и другие |
Минимальный
размер пособия |
|
|
3.
Матери, которые были |
Со
дня рождения |
Минимальный
размер пособия |
|
4.
Матери (отцы, опекуны), |
||
|
5.
Другие родственники, |
Со
дня рождения |
|
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком, выплачиваемое лицам, указанным в п. п. 3 - 5 приведенной таблицы, а также минимальный и максимальный размеры ежемесячного пособия по уходу за ребенком, выплачиваемого лицам, указанным в п. п. 1 и 2 таблицы, также индексируется (ст. 4.2 Федерального закона N 81-ФЗ). То есть минимальная сумма пособия по уходу за ребенком на 2008 г. составит 1627,5 руб. (1500 руб. x 1,085), по уходу за вторым ребенком и последующими детьми - 3255 руб. (3000 руб. x 1,085). Максимальный же размер пособия за полный календарный месяц - 6510 руб. (6000 руб. x 1,085).
В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, минимальный и максимальный размеры пособия определяются с учетом этих коэффициентов.
Пример. В Свердловской области установлен районный коэффициент 15%, минимальный размер пособия по уходу за первым ребенком составит: 1627,5 x 1,15 = 1871,63 руб.; минимальный размер пособия по уходу за вторым ребенком и последующими детьми составит: 3255 x 1,15 = 3743,25 руб.; максимальный размер пособия во всех случаях составит: 6510 x 1,15 = 7486,5 руб.
Гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, назначаются и выплачиваются ежемесячные пособия по уходу за ребенком в двойном размере до достижения ребенком возраста трех лет:
а) постоянно проживают (работают) на территории зоны проживания с правом на отселение;
б) постоянно проживают (работают) на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом;
в) постоянно проживают (работают) в зоне отселения до их переселения в другие районы.
При определении размера ежемесячного пособия по уходу за вторым ребенком и последующими детьми учитываются предыдущие дети, рожденные (усыновленные) матерью данного ребенка.
В случае ухода за ребенком (детьми), рожденным (рожденными) матерью, лишенной родительских прав в отношении предыдущих детей, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размерах, установленных ст. 15 Закона N 81-ФЗ, без учета детей, в отношении которых она была лишена родительских прав.
С выходом в свет Разъяснений о порядке назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком прояснилась ситуация с механизмом расчета размера данного пособия.
Сначала необходимо определить средний дневной заработок.
Для этого сумму заработной платы работника и иных выплат, на которые начислялся ЕСН, за предшествующие 12 месяцев необходимо разделить на общее число календарных дней за данные 12 месяцев.
Как уже отмечалось выше, в расчете среднего заработка принимают участие суммы, на которые начисляется ЕСН. Под такими выплатами признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям, адвокатам, нотариусам, занимающимся частной практикой), а также по авторским договорам. Не начисляется ЕСН с выплат работникам, не предусмотренных трудовым законодательством, трудовым или коллективным договором, а также иными локальными нормативными актами организации по оплате труда. В этом случае организация может не учитывать выплату для целей налогообложения ЕСН и, соответственно, не принимать эти суммы к расчету среднего заработка.
Кроме этого, можно не облагать ЕСН и не учитывать при расчете среднего заработка выплату работнику, если она предусмотрена трудовым законодательством, коллективным и трудовым договорами, но произведена за счет нераспределенной прибыли прошлых лет. Об этом прямо указано в п. 1 ст. 270 Налогового кодекса РФ.
Для этого необходимо соблюдение ряда условий, в частности:
- должен быть остаток нераспределенной прибыли;
- необходимо решение собственников о распределении части нераспределенной прибыли на выплаты работникам;
- в бухгалтерском учете источником выплаты должен быть счет 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)".
Далее определяем средний заработок работника. Чтобы это сделать, умножаем среднедневной заработок, который получили выше, на 30,4 (365 календарных дней : 12 месяцев).
Полученная сумма является средним заработком за полный календарный месяц. Но ведь размер пособия по уходу за ребенком составляет 40 процентов от этой суммы. Исходя из этого требования полученную сумму среднего заработка умножаем на 40 процентов.
Пример. Работница по окончании отпуска по беременности и родам написала заявление с просьбой предоставить ей отпуск по уходу за ребенком с 1 мая 2008 г. до достижения им трех лет. 15 октября 2009 г. ребенку исполнится полтора года.
За период с мая 2007 г. по апрель 2008 г. суммарный заработок составил 252 000 руб.
1. Рассчитаем среднедневной заработок:
252 000 руб. : 365 дн. = 690 руб. 41 коп.
2. Определим средний заработок работника: 690 руб. 41 коп. x 30 руб. 40 коп. = 20 988 руб. 49 коп.
3. Рассчитываем размер пособия за полный календарный месяц: 20 988 руб. 49 коп. x 40% = 8395 руб. 40 коп.
Поскольку максимальный размер пособия по уходу за ребенком за полный календарный месяц не может превышать 6510 руб., то сумма пособия составит 6510 руб.
Бывают случаи, когда отпуск начинается не с начала месяца. В этом случае пособие по уходу за ребенком должно выплачиваться пропорционально количеству календарных дней отпуска. Причем в этом случае в расчете участвуют и нерабочие праздничные дни.
В этом случае размер пособия за полный календарный месяц делится на число календарных дней месяца, за который начисляется пособие. Затем полученное частное умножается на число календарных дней отпуска, подлежащих оплате.
Пример. Воспользуемся условиями предыдущего примера.
Среднемесячный доход работницы составил 20 998 руб. 49 коп., а сумма пособия за полный календарный месяц - 6510 руб.
Рассчитаем сумму пособия по уходу за ребенком за октябрь 2008 г.
1. Вычислим сумму пособия за один день: 6510 руб. : 31 день = 210 руб.
2. Рассчитаем размер пособия за неполный месяц октябрь:
210 руб. x 15 дн. = 3150 руб.
Отдельный вопрос о предпринимателях, а также нотариусах и адвокатах. Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, имеют право на пособие по уходу за ребенком, если они в добровольном порядке уплачивают за себя в Фонд социального страхования взносы в размене 3,5 процента в течение 6 месяцев и более; им нужно обращаться за пособием по уходу за ребенком в то отделение ФСС РФ, где они стоят на учете. Порядок расчета размера пособия и его границы сходны с теми, что мы рассматривали выше. Размер пособия по уходу за ребенком для них будет составлять 40 процентов среднемесячного дохода за последние 12 месяцев, предшествовавших началу отпуска.
Однако размер пособия не может быть меньше 1627,5 руб. за полный календарный месяц и больше 6510 руб. за тот же период. Если же речь идет о втором ребенке, а также о последующих, то минимальный размер пособия составит уже 3255 руб.
Общий порядок расчета размера пособия по уходу за ребенком не отличается от приведенного выше.
А как быть в ситуации, когда те же самые предприниматели, нотариусы или адвокаты не уплачивают добровольно взносов на соцстрахование в ФСС РФ? Могут ли они рассчитывать на пособие по уходу за ребенком? В случае неуплаты страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации указанной категорией граждан независимо от осуществления или прекращения своей деятельности ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается и выплачивается органом социальной защиты населения по месту жительства. Пособие будет назначено независимо от того, занимаются ли предпринимательской деятельностью указанные лица или нет. Специфика этой ситуации будет состоять в том, что здесь не установлено максимального и минимального размеров пособия. Размер пособия по уходу за первым ребенком составит 1627,5 руб. за полный календарный месяц и 3255 руб. - по уходу за вторым и последующими детьми.
В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ правом на получение пособия по уходу за ребенком обладают постоянно проживающие на территории Российской Федерации иностранные граждане и лица без гражданства, а также беженцы. Кроме них, еще временно проживающие на территории Российской Федерации и подлежащие обязательному социальному страхованию иностранные граждане и лица без гражданства.
Работающие иностранцы, а также лица без гражданства, постоянно или временно проживающие в России, также имеют право на пособие по уходу за ребенком.
Работодатели обязаны выплачивать данной категории лиц пособие на условиях, аналогичных тем, на которых пособие получают работающие граждане России.
С начала этого года неработающие иностранцы и лица без гражданства могут претендовать на пособие, если они постоянно проживают на территории Российской Федерации, то есть имеют вид на жительство, либо же временно проживали на территории России на 31 декабря 2006 г. на основании разрешения на временное проживание. Вместе с тем иностранные граждане и лица без гражданства, временно проживающие на территории Российской Федерации и не подлежащие обязательному социальному страхованию, представляют для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком копию разрешения на временное проживание по состоянию на 31 декабря 2006 г.
Глава 3. ИСЧИСЛЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА
ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
3.1. Особенности расчета среднего заработка
при суммированном учете рабочего времени
Возможность ведения суммированного учета рабочего времени предусмотрена ст. 104 Трудового кодекса РФ. Так, в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается ведение суммированного учета рабочего времени. Но при этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Учетным периодом называется календарный период (отрезок времени), в течение которого у конкретной категории работников продолжительность рабочего времени не превышает нормальное количество рабочих часов. Учетный период по решению организации может измеряться неделями, месяцами, кварталами, полугодиями или годом. Учетный период может охватывать как рабочее время, так и часы работы в выходные, праздничные дни и время отдыха. Важно помнить, что учетный период не может превышать одного года.
Статьями 91 - 95 Трудового кодекса РФ установлена продолжительность работы для различных категорий работников. В частности, за нормальную продолжительность принимается 40 часов в неделю в соответствии со ст. 91 Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отклоняться от нормальных часов рабочего дня и рабочей недели. Возникающая в этом случае недоработка или переработка должна быть сбалансирована в рамках учетного периода. Это должно быть сделано таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов этого периода.
В п. 13 Положения сказано, что при расчете среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. Правда, есть оговорка: исключение составляют случаи определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.
То есть Положение специального порядка расчета среднего заработка для таких работников не предусмотрено. То есть действуют общие правила: фактическую зарплату сотрудников в расчетном периоде делят на 12 и на 29,4. А как быть если месяц отработан не полностью? Тут также действует обычный порядок: среднемесячное число календарных дней (29,4) делят на количество календарных дней этого месяца и умножают на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. Чтобы определить этот показатель, из общего количества календарных дней в данном месяце нужно вычесть календарные дни, которые приходятся на время, исключаемое из расчетного периода. При этом не имеет значения, сколько рабочих часов сотрудник фактически отработал в том или ином рабочем дне и сколько ему было предоставлено выходных.
В прошлом году также применялся общеустановленный порядок на основе среднего дневного заработка, который в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Надо сказать, что именно к такому выводу пришел и Верховный Суд РФ в Решении от 13 июля 2006 г. N ГКПИ06-637. Такие же разъяснения приведены и в Письме Минздравсоцразвития России от 27 августа 2007 г. N 2608-17.
3.2. Исчисление среднего заработка работникам, которым
установлена неполная рабочая неделя
или неполный рабочий день
Неполное рабочее время по своей продолжительности всегда меньше, чем нормальное или сокращенное рабочее время. Сам термин "неполное рабочее время" охватывает как неполную рабочую неделю, так и неполный рабочий день.
В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса РФ неполное рабочее время может устанавливаться только по соглашению между работником и работодателем при приеме на работу. Также такое соглашение может быть достигнуто в течение действия трудового договора.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
В обязательном порядке в соответствии с ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса РФ режим неполного рабочего времени должен предоставляться по просьбе следующим категориям работников:
- беременным женщинам;
- одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет);
- лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским показанием.
Неполное рабочее время может использоваться как на условиях неполного рабочего дня, так и на условиях неполной рабочей недели.
Особенность неполного рабочего дня состоит в том, что в этом случае работник трудится меньше часов, чем установлено распорядком или графиком в данной организации для данной категории работников.
Пример. 2 июня 2008 г. работник обратился к администрации организации с просьбой об установлении ему неполного рабочего дня с отработкой ежедневно 4 часов против установленных 8 часов в день и 40 часов за неделю.
До июня 2008 г. работнику были установлены в месяц:
- должностной оклад - 24 000 руб.;
- доплата за выслугу лет - 20% от должностного оклада;
- премия - 50% заработной платы.
С введением режима неполного рабочего дня работник обязан будет ежедневно трудиться 4 часа в день или 20 часов в неделю (4 часа x 5 дней в неделю).
Сумма же заработной платы в месяц составит:
- должностной оклад - 12 000 руб. (24 000 руб. x 4 ч : 8 ч);
- доплата за выслугу лет (20% от должностного оклада) - до 2400 руб. за полностью отработанный месяц (12 000 руб. x 20%);
- премия (50% от начисленной заработной платы) - до 7200 руб. за полностью отработанный месяц ((12 000 руб. + 2400 руб.) x 50%).
При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней против пятидневной или шестидневной рабочей недели и, следовательно, часов работы в неделю.
Пример. Работник предприятия обратился с просьбой об установлении с июня 2008 г. режима неполной рабочей недели с отработкой 2 - 3 дней в неделю по согласованному с администрацией организации графику.
Всего за июнь 2008 г. работником отработано 9 рабочих дней, или 72 рабочих часа.
До введения режима неполного рабочего времени заработная плата работника в месяц составляла:
- тарифная ставка - 32 000 руб.;
- надбавка за особый режим работы - 40% от тарифной ставки.
Сумма же начисленной заработной платы за июнь 2008 г. составит:
- тарифная ставка - 15 258 руб. 30 коп. (32 000 руб. : 151 ч x 72 ч, где 151 ч - норма рабочего времени при нормальной (если работник пользуется правом на сокращенное рабочее время, то должна приниматься норма исходя из сокращенного времени) продолжительности рабочего времени за июнь 2007 г.);
- надбавка за особый режим работы - 6103 руб. 30 коп. (15 258 руб. 30 коп. x 40%).
Всего - 21 361 руб. 60 коп. (15 258 руб. 30 коп. + 6103 руб. 30 коп.).
Кроме этого, неполное рабочее время может состоять одновременно в уменьшении рабочего дня и рабочей недели.
Пример. Работник предприятия обратился к работодателю с просьбой об установлении ему режима неполного рабочего времени, при котором бы он работал 4 дня в неделю по 5 рабочих часов. Работодатель с условиями трудовых отношений согласился.
Всего за июнь 2008 г. работник отработал 16 рабочих дней или 80 рабочих часов.
Тарифная ставка работника в месяц составляет 40 000 руб., премия - 40% от тарифной ставки.
Сумма заработной платы за июнь 2008 г. составит:
- должностной оклад - 21 192 руб. 10 коп. (40 000 руб. : 151 ч x 80 ч, где 151 ч - норма рабочего времени за июнь 2008 г.);
- премия - 8476 руб. 80 коп. (21 192 руб. 10 коп. x 40%).
Всего заработная плата в месяц - 29 668 руб. 90 коп.:
21 192 руб. 10 коп. + 8476 руб. 80 коп.
Условия о режиме неполного рабочего времени могут быть закреплены условиями заключаемого между работником и работодателем трудового договора (контракта). Порядок и процедура закреплены Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135 "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудового договора (контракта)".
Не стоит забывать, что работающие на условиях неполного рабочего времени сотрудники имеют трудовые права наравне с лицами, которые трудятся полное рабочее время.
В частности, лицам, занятым неполное рабочее время, на общих основаниях должны полагаться полный ежегодный и учебный отпуска. Помимо этого:
- время работы по режиму неполного рабочего времени засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время;
- премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях;
- выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством;
- в трудовых книжках работников факт работы с неполным рабочим временем никаким образом не фиксируется.
Точно так же в общеустановленном порядке лицам с неполным рабочим временем предоставляются дополнительные выходные дни по уходу за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет. Указанные гарантии предусмотрены ст. 262 Трудового кодекса РФ. А более подробные разъяснения даны в п. 10 Разъяснений Минтруда России и ФСС РФ от 4 апреля 2000 г. N 3/02-18/05-2256 "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами", утвержденных Постановлением Минтруда России и ФСС РФ от 4 апреля 2000 г. N 26/34.
Теперь обратимся к финансовой стороне дела. Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выработки. Однако оплата труда работников, занятых неполное рабочее время, имеет свою особенность. В частности, положение о выплате заработной платы в размере не ниже минимального размера оплаты труда (то есть 2300 руб., в 2009 г. планируется увеличение до 4330 руб.) на работников с неполным рабочим временем не распространяется, поскольку для этого необходимо отработать всю месячную норму рабочего времени. А при неполном рабочем времени этого не происходит.
При этом необходимо учитывать, что работники с ненормированным рабочим днем при установлении им режима неполного рабочего дня могут утратить право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, предусмотренный ст. 119 Трудового кодекса РФ. При установлении же режима неполной рабочей недели право на дополнительный отпуск может за ними сохраняться.
При расчетах по заработной плате необходимо помнить, что рабочие часы, отработанные сверх установленного режима неполного рабочего времени за день, неделю или за месяц, но в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), не считаются сверхурочными. Об этом сказано в Постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих" (в редакции изменений).
Сотрудникам, работающим неполное рабочее время в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск по этим основаниям, засчитываются только те дни, в которые они фактически были заняты во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности. Данное правило нашло отражение в Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20.
При установлении режима неполного рабочего времени на одну должность могут быть приняты несколько работников, в том числе в бюджетных учреждениях и прочих организациях, осуществляющих свою деятельность на основании утвержденных в установленном порядке штатов (штатных расписаний).
Использование организациями режима неполного рабочего времени имеет свои особенности при исчислении среднего заработка. Средний заработок (кроме оплаты отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск) работникам с неполным рабочим временем рассчитывается в особом порядке с учетом графика их работы. Порядок расчета среднего заработка для тех работников, которым установлена неполная рабочая неделя (как при полном или неполном рабочем дне), следующий. Сумма начисленной за расчетный период зарплаты делится на количество фактически отработанных рабочих дней по графику работы сотрудника с неполной рабочей неделей за расчетный период. А результат умножают на количество рабочих дней по графику работы сотрудника с неполной рабочей неделей, приходящихся на оплачиваемый период.
Если же сотрудник трудится на условиях неполного рабочего дня и при этом полную рабочую неделю, то средний заработок рассчитывается по общему правилу.
3.3. Особенности труда подростков
Начнем с законодательной основы трудоустройства подростков.
Основу составляют отдельные положения Трудового кодекса РФ, в частности его гл. 42 "Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет".
Заключать трудовой договор можно с 16-летнего возраста. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может заключить и лицо, достигшее 15 лет. Статьей 63 Трудового кодекса РФ, в частности, определено, что с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) или органа опеки и попечительства допустимо заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для работы в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию таких лиц.
В соответствии с действующим законодательством запрещено применять труд несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда. Подростков нельзя привлекать к работам в ночное время, в выходные дни, а также к работам сверх рабочего времени, обусловленного трудовым договором. В соответствии со ст. 265 Трудового кодекса РФ запрещено применять труд лиц в возрасте до 18 лет на подземных работах, на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещаются также переноска и передвижение подростками тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
Оплата труда подростков, принятых на работу в свободное от учебы время, должна производиться пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При применении почасовой формы оплаты труда заработок подростка определяется следующим образом: часовая ставка оплаты труда умножается на количество фактически отработанных часов. Оплату труда лиц из числа подростков, заключивших постоянные трудовые договоры, необходимо производить на основании принятых в организации форм и систем оплаты труда. В этом случае при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, должен оплачиваться по установленным сдельным расценкам. Ставки оплаты труда и нормы выработки утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа, или их можно установить в коллективном договоре. Выплата заработанных средств должна осуществляться ежемесячно в установленный по соглашению сторон или внутренним трудовым распорядком (коллективным договором) срок.
Кроме оплаты труда подростков, на работодателей возложена обязанность по предоставлению им (несовершеннолетним работникам) всего комплекса предусмотренных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций. В соответствии со ст. 267 Трудового кодекса РФ лица в возрасте до 18 лет имеют право на ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день. Оплата отпуска производится пропорционально проработанному времени в данном рабочем году: исходя из расчета количества дней отпуска, приходящихся за каждый месяц работы, по правилам исчисления среднего заработка. Эти правила зафиксированы ст. 139 Трудового кодекса РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы N 922.
3.4. Оплата дополнительных выходных дней, ежемесячно
предоставляемых одному из работающих родителей (опекуну,
попечителю) для ухода за детьми-инвалидами
и инвалидами с детства
В соответствии с Основами законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5489-1 и ст. 262 Трудового кодекса РФ одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Эти дни могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению.
При этом оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.
Непосредственно порядок предоставления и оплаты дополнительных дней регулируется Постановлением Минтруда России и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. N 26/34. Этим Постановлением утверждено Разъяснение "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами".
Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей либо на равных правах опекуну или попечителю по его заявлению с последующим оформлением приказом (распоряжением) администрации организации. Данный приказ издается на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении (при этом детские дома-интернаты на условиях пяти-, шестидневного пребывания в неделю к специализированным детским учреждениям с полным государственным обеспечением не относятся).
Помимо этого, для получения дополнительных выходных дней работающий родитель обязан представить также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично.
Без представления данной справки выходные дни предоставляются в случае документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида. Также эти дни могут быть предоставлены в случае смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях отсутствия родительского ухода (лишение свободы, служебные командировки свыше одного календарного месяца одного из родителей и т.п.), а также одиноким матерям.
В случае если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях, а другой самостоятельно обеспечивает себя работой (например, индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, частный детектив, адвокат, глава или член крестьянских фермерских хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования и т.д.), то четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.
Справки, служащие основанием для получения выходных дней, представляются:
- из органов социальной защиты - ежегодно;
- с места работы другого родителя - при каждом ежемесячном обращении с заявлением о предоставлении выходных оплачиваемых дней.
Если одним из работающих родителей дополнительные выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце могут быть предоставлены для ухода только оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.
Дополнительные оплачиваемые выходные дни не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, оформленных по личному заявлению. При этом у другого работающего родителя сохраняется право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.
В случае если один из родителей не работает (не состоит в трудовых отношениях, в том числе признан в установленном порядке безработным; самостоятельно не обеспечивает себя работой), второму родителю предоставляются только два дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Помимо этого, лишь два дополнительных выходных дня предоставляются одному из работающих родителей в случае, если им не представлены сведения о другом родителе.
При наличии в семье более одного ребенка-инвалида количество предоставляемых в месяц дополнительных выходных дней не увеличивается, то есть остается неизменным.
Дополнительные оплачиваемые выходные дни, предоставленные, но не использованные в календарном месяце работающим родителем (опекуном, попечителем) в связи с его болезнью, предоставляются ему в этом же календарном месяце в общеустановленном порядке при условии окончания временной нетрудоспособности в указанном календарном месяце и предъявления листка нетрудоспособности.
В соответствии с п. 10 Разъяснений оплата каждого дополнительного выходного дня работающему родителю (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.
При этом под дневным заработком понимается средний дневной заработок, определяемый в порядке, установленном Минтруда России для исчисления среднего заработка.
3.5. Случаи сохранения среднего заработка и особенности
его исчисления в отдельных отраслях хозяйствования
Кроме общеустановленных случаев и порядка исчисления среднего заработка, в отдельных отраслях хозяйствования предусматриваются свои случаи и правила.
3.5.1. Образовательные учреждения
Прежде всего необходимо отметить, что работники общеобразовательных школ в соответствии с действующим законодательством имеют право на удлиненные основные ежегодные отпуска.
Так, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. N 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам" правом на удлиненные основные ежегодные отпуска пользуются следующие лица.
Ежегодными удлиненными отпусками в 56 календарных дней пользуются заместители руководителей образовательных учреждений и руководители структурных подразделений образовательных учреждений, деятельность которых связана с руководством образовательным, воспитательным процессом или методической (научно-методической) работой.
Проректоры (заместители директора) (кроме первого проректора, проректора (заместителя директора) по учебной, научной работе, по вечернему и заочному обучению, по повышению квалификации), деканы факультетов и их заместители, директора (заведующие) филиалов, заведующие: отделениями, докторантурой, аспирантурой, научно-исследовательскими отделами (секторами), учебными отделами (частями), руководители (заведующие) производственной практикой, ученые секретари пользуются ежегодным удлиненным отпуском в 56 календарных дней при условии ведения ими в учебном году в том же образовательном учреждении высшего профессионального образования и соответствующего дополнительного образования не менее 150 часов преподавательской работы, а в учреждениях среднего профессионального и соответствующего дополнительного образования - не менее 240 часов преподавательской работы.
Проректорам (заместителям директора) по административно-хозяйственной работе ежегодный отпуск предоставляется на общих основаниях независимо от ведения ими педагогической работы.
Ежегодным отпуском продолжительностью 56 календарных дней пользуются также:
- воспитатели, музыкальные руководители, инструкторы по физкультуре, учителя-логопеды, учителя-дефектологи, работающие полный рабочий день в группах для воспитанников с отклонениями в развитии или нуждающихся в длительном лечении, находящихся в составе дошкольных образовательных учреждений общего назначения;
- мастера производственного обучения, работающие в образовательных учреждениях, находящихся при исправительно-трудовых учреждениях, а также в группах для обучающихся (воспитанников, подростков), имеющих отклонения в развитии, нуждающихся в длительном лечении, с девиантным (общественно опасным) поведением.
Старшие мастера учреждений начального и среднего профессионального образования пользуются ежегодным отпуском продолжительностью 42 календарных дня.
Другим категориям работающих в общеобразовательных школах (например, медицинским сестрам, старшим медицинским сестрам, гардеробщикам, уборщицам и т.д.) основной ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется не менее чем в 28 календарных дней.
Правом на отпуск соответствующей продолжительности, установленной действующим законодательством для определенной должности, пользуются наравне с основными работниками и работающие на условиях штатного совместительства.
Для педагогических работников учреждений начального и среднего профессионального образования установлен специальный порядок учета при исчислении среднего заработка оплаты за часы сверх установленной (уменьшенной) годовой учебной нагрузки - такие суммы учитываются в размере 1/10 части от начисленной суммы за каждый полный месяц, включенный в расчетный период для исчисления отпуска.
При этом оплата указанных часов производится путем деления месячной ставки заработной платы по установленному преподавателю разряду оплаты труда ЕТС на среднемесячную норму рабочего времени учителей (преподавателей).
Пример. Учителю средней общеобразовательной школы, финансируемой из местного бюджета, с 19 июня 2008 г. предоставляется отпуск продолжительностью в 56 календарных дней.
За полностью отработанный расчетный период (с 1 июня 2007 г. по 31 мая 2008 г.) работнику начислено:
- ставка согласно тарификации - 2466 руб. 20 коп.;
- повышение за работу в сельской местности - 616 руб. 55 коп.
Всего за расчетный период начислено 3082 руб. 75 коп.
Кроме того, за период с сентября 2007 г. по май 2008 г. в порядке выполнения обязанностей за временно отсутствующих работников учителем отработано 40 часов, заработная плата за которые составила 454 руб. 67 коп.
Всего учитываемая заработная плата составит 37 538 руб. 64 коп. (3082 руб. 75 коп. + (454 руб. 67 коп. : 10 мес.) x 12 мес.).
Средний дневной заработок для оплаты отпуска составит 150 руб. 76 коп. (37 538 руб. 64 коп. : 249 дн.).
Средний заработок за отпуск составит 8442 руб. 43 коп. (150 руб. 76 коп. x 56 дн.).
Исчисление среднего заработка руководителям и другим работникам из числа административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, выполняющим в том же образовательном учреждении наряду со своей основной работой еще и педагогическую работу, производится раздельно по каждому виду работы. Это происходит в том случае, если продолжительность отпуска по основной должности и педагогической работе разная.
Работники предприятий, учреждений и организаций (в том числе методисты учебно-методических и методических кабинетов (центров), институтов усовершенствования учителей, работники органов управления образованием и т.д.), выполняющие преподавательскую работу в порядке совместительства на условиях почасовой оплаты (если оплата этой работы производится из часовых ставок, образованных от установленных им разрядов оплаты по ЕТС) или работающие по совместительству на других должностях, также имеют право на оплачиваемый отпуск или выплату компенсации за неиспользованный отпуск.
Учителя же и преподаватели, получающие почасовую оплату за проведение занятий с обучающимися, прав на отпуск (получение среднего заработка за отпуск или получение компенсации) не имеют. Согласно п. 2 Постановления Минтруда России от 21 января 1993 г. N 7 оплата отпуска включена в ставки почасовой оплаты.
Особенностью учреждений образования является то обстоятельство, что учителя и преподаватели при увольнении имеют право на получение компенсации за неиспользованные отпуска из расчета среднего заработка за полный отпуск по истечении десяти, а не одиннадцати месяцев учебного года (в том числе работающие в порядке совместительства).
В остальных случаях размер денежной компенсации за неиспользованный отпуск определяется путем умножения среднедневного заработка на количество дней отпуска, приходящихся на полностью отработанный месяц, и на количество проработанных месяцев.
Пример. Работник образовательного учреждения увольняется с 10 июля 2008 г., полностью отработав 10 месяцев учебного года.
При этом основной ежегодный отпуск продолжительностью 56 календарных дней за текущий рабочий год на день увольнения работнику не предоставлен.
Несмотря на то что на день увольнения работник не отработал 11 месяцев текущего рабочего года, он может претендовать на получение компенсации за отпуск полной продолжительностью в 56 календарных дней.
А как быть, если работник образовательного учреждения увольняется в середине года?
Пример. Воспользуемся условиями предыдущего примера с одной оговоркой, что работник увольняется с 13 марта 2008 г. За текущий рабочий год с 1 сентября 2007 г. отработано 6 месяцев 13 дней - по правилам округления 6 месяцев.
Размер денежной компенсации должен быть рассчитан исходя из среднего заработка за 56 дней отпуска (56 календарных дней отпуска: 12 мес. x 6 мес.).
Педагогическим работникам, которым предусмотрена продолжительность отпуска 42 календарных дня, при увольнении полная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска, если работник проработал 11 месяцев в текущем рабочем году. Если же ко дню увольнения указанный работник проработал в текущем году менее 11 месяцев, ему выплачивается денежная компенсация пропорционально отработанному времени.
3.5.2. Здравоохранение
Работники учреждений здравоохранения в соответствии с действующим законодательством имеют право на ряд дополнительных отпусков.
Врачи общей практики (семейные врачи) и медицинские сестры врачей общей практики (семейных врачей) имеют право на ежегодный оплачиваемый дополнительный 3-дневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 лет (Постановление Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. N 1588).
При определении продолжительности непрерывной работы в должностях врачей общей практики (семейных врачей) и медицинских сестер врачей общей практики (семейных врачей) для предоставления дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска засчитывается время непосредственно предшествующей непрерывной работы в должностях участковых врачей-терапевтов и участковых врачей-педиатров территориальных участков и медицинских сестер терапевтических и педиатрических территориальных участков.
Работники организаций здравоохранения, осуществляющие диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также сотрудники организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, в соответствии с Постановлением Минтруда России от 8 августа 1996 г. N 50 имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 рабочих дней (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда).
Данный отпуск предоставляется следующим категориям работников:
1. Центры по профилактике и борьбы со СПИДом, организации и специализированные организации здравоохранения, предназначенные для лечения больных СПИДом и ВИЧ-инфицированных:
- врачи (в том числе руководители организаций и их подразделений), занятые диагностикой, лечением больных СПИДом и ВИЧ-инфицированных;
- средний медицинский персонал, занятый лечением и непосредственным обслуживанием больных СПИДом и ВИЧ-инфицированных;
- младший медицинский персонал, занятый обслуживанием и уходом за больными СПИДом и ВИЧ-инфицированными;
- специалисты и служащие, занятые диагностикой, лечением больных СПИДом и ВИЧ-инфицированных.
2. Организации здравоохранения и госсанэпидслужбы, их структурные подразделения, за исключением перечисленных в предыдущем пункте:
- врачи (в том числе руководители организаций и их структурных подразделений), имеющие непосредственный контакт с больными СПИДом и ВИЧ-инфицированными при проведении консультаций, осмотров, оказании медицинской помощи, проведении судебно-медицинской экспертизы и другой работы;
- средний медицинский персонал, имеющий непосредственный контакт с больными СПИДом и ВИЧ-инфицированными при оказании медицинской помощи, проведении судебно-медицинской экспертизы и другой работы;
- младший медицинский персонал, имеющий непосредственный контакт с больными СПИДом и ВИЧ-инфицированными при уходе за ними и проведении другой работы;
- специалисты и служащие, имеющие непосредственный контакт с больными СПИДом и ВИЧ-инфицированными.
3. Лаборатории (отделы, отделения, группы) организаций здравоохранения и госсанэпидслужбы, осуществляющие лабораторную диагностику ВИЧ-инфекции:
- врачи (в том числе руководители организаций и их подразделений), проводящие все виды лабораторных исследований крови и материалов, поступающих от больных СПИДом и ВИЧ-инфицированных;
- средний медицинский персонал, проводящий все виды лабораторных исследований крови и материалов, поступающих от больных СПИДом и ВИЧ-инфицированных;
- младший медицинский персонал, работающий в указанных лабораториях и имеющий контакт с кровью и материалами, поступающими от больных СПИДом и ВИЧ-инфицированных;
- специалисты и служащие, участвующие в проведении всех видов лабораторных исследований крови и материалов, поступающих от больных СПИДом и ВИЧ-инфицированных.
4. Научно-исследовательские организации здравоохранения и госсанэпидслужбы и их структурные подразделения:
- научные сотрудники, руководители, специалисты, служащие и рабочие, привлеченные к работе с ВИЧ-инфицированными и потенциально зараженными ВИЧ-материалом (в том числе животными) и по выполнению научной тематики по проблеме СПИДа.
5. Научно-производственные объединения, предприятия (производства) и их структурные подразделения по изготовлению медицинских иммунобиологических препаратов:
- руководители, специалисты, служащие, рабочие, работающие с вирусом СПИДа и материалом, инфицированным ВИЧ.
В стаж работы, дающий право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 36 рабочих дней, включаются те дни, в которые работники были фактически заняты в опасных для здоровья условиях труда.
Глава 4. МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА (МРОТ)
4.1. Федеральный МРОТ
С 1 января 2009 г. минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет 4330 руб.
В соответствии с Федеральным законом минимальный размер оплаты труда применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.
Прежде всего согласно ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом. Минимальный размер заработной платы - это низший предел оплаты труда работников, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ минимальная зарплата - это ежемесячное вознаграждение неквалифицированного сотрудника, полностью выполнившего норму рабочего времени в нормальных условиях труда. "Минималка" не включает доплаты и надбавки, премии, а также выплаты за работу в особых условиях и компенсации за работу в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним регионов.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.
Определение государством или участниками социально-партнерских процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие - спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.
МРОТ представляет собой социальную гарантию в сфере оплаты труда. Вместе с тем этот первоначальный конституционный смысл нормативного закрепления минимального размера оплаты труда был в значительной сфере деформирован текущим законодательством. Практически во всех отраслях права МРОТ стал выполнять совершенно не свойственные ему функции средства измерения, расчетного эталона самых разноплановых величин: стипендий, пенсий, пособий и иных социальных выплат, штрафов и т.п. По некоторым подсчетам минимальный размер оплаты труда служил расчетным показателем в более чем 150 нормативных документах на уровне только федерального законодательства. Причины, побудившие законодателя принять МРОТ в качестве расчетного норматива, вполне понятны: установление тех или иных величин в конкретной денежной сумме было нецелесообразно вследствие высоких темпов инфляции. Однако и сам МРОТ в этом качестве оказался подверженным инфляции в не меньшей степени. Увеличение минимального размера оплаты труда автоматически приводило к пропорциональному возрастанию всех величин к нему "привязанных" (в первую очередь различного рода социальных выплат). Это, в свою очередь, привело к тому, что около трех лет (с 1997 по 2000 гг.) минимальный размер оплаты труда не изменялся. Такая девальвация МРОТ чревата возможностью серьезного кризиса всей системы оплаты труда и, прежде всего, в бюджетной сфере, где размер тарифных ставок напрямую зависит от нормативно установленной минимальной оплаты труда.
Выход из этой кризисной ситуации мог быть найден только путем элиминации расчетной функции минимального размера оплаты труда, что и было предпринято в 2000 г. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" МРОТ применяется только в следующих случаях:
- для регулирования оплаты труда;
- для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;
- для выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.
В остальных случаях вместо МРОТ был введен новый расчетный показатель - "базовая сумма", который был установлен в 100 руб. Федеральным законом от 7 августа 2000 г. N 122-ФЗ "О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации" внесены соответствующие изменения в законодательство в части исчисления размеров стипендий и социальных выплат. Одновременно сразу же удалось добиться повышения гарантированного государством минимального размера оплаты труда. Разумеется, такой подход законодателя не мог не вызвать существенного снижения размеров стипендий и социальных выплат, а также их перспективного "отставания" от минимального размера оплаты труда. Однако мы хотели бы заметить, что проблема увеличения размеров стипендий и пособий не разрешится сама собой, если вернуться к практике их расчета исходя из минимального размера оплаты труда.
В настоящее время ст. 133 Трудового кодекса РФ устанавливает, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.
На сегодняшний день величина прожиточного минимума значительно превышает минимальный размер оплаты труда. Вместе с тем предполагаются поэтапное повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ) и постепенное приближение его к величине прожиточного минимума. Так, согласно Федеральному закону "О минимальном размере оплаты труда" с сентября 2007 г. МРОТ составляет до 2300 руб.
С одной стороны, Трудовой кодекс требует от работодателей устанавливать в своих организациях минимальную заработную плату не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. С другой стороны, ст. 421 Трудового кодекса регламентирует порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаемом федеральным законом. Но при этом на сегодняшний день соответствующий закон пока еще не принят. В настоящее время МРОТ составляет 2300 руб. в месяц. Он установлен ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".
Минимальный размер оплаты труда применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности (ст. 3 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"). Размер стипендий, социальных выплат, а также порядок осуществления индексации оплаты труда и социальных выплат устанавливаются нормативными правовыми актами и не зависят от величины МРОТ.
Минимальный размер оплаты труда - это основа для установления базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников организаций, финансируемых из бюджета.
МРОТ представляет собой одну из основных государственных гарантий по оплате труда. Главное его назначение - это, прежде всего, гарантировать, что за отработанную месячную норму рабочего времени (при выполнении норм труда (трудовых обязанностей)) работник не может получить меньше установленного федеральным законом минимума. Однако не всякий может рассчитывать на указанный минимум. Например, те работники, кто по каким-то причинам не отработал норму рабочего времени (например, прогулял или взял отпуск без сохранения заработной платы и т.д.), а также те, кто не выполнил норм труда. Такое случается, например, когда сотрудник не выполнил дневную норму выработки. А ведь сдельные расценки рассчитываются по месячной (дневной) тарифной ставке, соответственно, невыполнение нормы выработки автоматически приводит к уменьшению заработка.
Указанная гарантия также не распространяется на тех, кто трудится на условиях неполного рабочего времени, - в этом случае норма рабочего времени не отрабатывается, а значит, и месячная заработная плата также может быть меньше МРОТ.
Это касается и труда совместителей, который оплачивается пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 Трудового кодекса РФ). При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. При этом совместителям в обязательном порядке выплачиваются все необходимые районные коэффициенты и надбавки, где таковые установлены.
Особенностями совместительства являются:
1. Работа по другому (помимо основного) трудовому договору.
2. Работа за пределами рабочего времени основного трудового договора.
Различается совместительство внутреннее (по месту основной работы) и внешнее (у другого работодателя).
Внутреннее совместительство состоит в том, что с работником заключается два трудовых договора - основной и договор о работе по совместительству. Работа по совместительству в той же организации, с которой заключен основной трудовой договор, не может осуществляться по той же профессии, специальности или должности, которая предусмотрена основным трудовым договором. Это ограничение многими специалистами признается необоснованным и не соответствующим практике использования кадров на условиях внутреннего совместительства.
Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, предусмотренных ч. 4 ст. 98 Трудового кодекса РФ, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Однако Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы могут устанавливать исключения из этого правила. Так, ч. 5 ст. 282 Трудового кодекса РФ предполагается установление особенностей работы по совместительству для отдельных категорий работников. Эта правовая норма уточнена Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41. Поименованные в нем категории работников могут работать по совместительству и в случаях сокращенной продолжительности рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения). Например, медицинские работники, для которых в соответствии со ст. 350 Трудового кодекса РФ установлено сокращенное рабочее время, могут работать на условиях внутреннего совместительства, если их работа не связана с вредными условиями труда, являющимися самостоятельным основанием ограничения рабочего времени.
Не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по основному трудовому договору также характеризуется как тяжелая, вредная или опасная. При приеме на такие работы работодатель должен удостовериться, что по основному месту работы условия труда работника нормальные. Для этого ст. 283 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность работника при поступлении на работу по совместительству с соответствующими условиями труда (вредными, тяжелыми, опасными) представить справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Такую справку не может заменить выписка из трудовой книжки, поскольку наименование трудовой функции не всегда с необходимой полнотой отражает условия труда работника.
Специфической особенностью содержания трудового договора о работе по совместительству может быть указание на его срочный характер. Статья 59 Трудового кодекса РФ дает возможность заключать с совместителями срочные трудовые договоры. Включение в трудовой договор условия о сроке его действия не требует указания обстоятельства (причины), послужившего основанием для заключения срочного трудового договора, поскольку таким обстоятельством служит сам статус совместителя.
Еще одной особенностью работы по совместительству является неполное рабочее время, так как режим труда и отдыха у совместителя не совпадает с общепринятым в данной организации. В трудовом договоре совместителя должно быть установлено условие о времени работы совместителя.
По сравнению с общепринятой законодатель уменьшает норму рабочего времени для совместителя. Ежедневная предельная продолжительность рабочего времени не может превышать 4 часов, еженедельная - 16 часов. Статья 284 Трудового кодекса РФ позволяет установить работнику четырехдневную рабочую неделю с четырехчасовым рабочим днем либо пятидневную с ежедневной продолжительностью смены 3 часа 12 минут. Это общее правило. Исключение из него сделано для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры. Для них продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору. Однако независимо от договоренности между работником и работодателем она не может превышать:
- у медицинских и фармацевтических работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;
- у врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, - в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления;
- для младшего медицинского и фармацевтического персонала - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- у педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;
- у работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели (пп. "б" п. 1 Постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41).
Статья 285 Трудового кодекса РФ закрепила нормы, ранее предусматривавшиеся установленными положениями. Эта работа и сейчас оплачивается по расценкам (тарифам, ставкам, окладам), что и аналогичная основная, но в размере, пропорциональном выполняемой работе по совместительству, за отработанное время. Оплата труда совместителя зависит от выработки, а также от других условий, определенных в трудовом договоре по совместительству.
Как уже отмечалось, в соответствии со ст. 285 Трудового кодекса РФ при повременной системе оплаты труда заработная плата определяется пропорционально отработанному времени, при сдельной - в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Если при повременной оплате труда совместителю устанавливаются нормированные задания, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Минимальный размер оплаты труда совместителей определяется с учетом того, что они работают не полную норму рабочего времени, а только часть ее. Оплата труда в случаях выполнения работы в особых условиях, в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в повышенном размере в соответствии с положениями ст. ст. 146 - 154 Трудового кодекса РФ. Совместителям, работающим в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, труд оплачивается с учетом этих коэффициентов и надбавок. В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на основании ст. ст. 316, 317 Трудового кодекса РФ установлены и районные коэффициенты, и процентные надбавки за стаж работы в данных районах и местностях. Совместители имеют право и на те, и на другие.
Отдельно нормативные акты устанавливают правила о выплате совместителям процентных надбавок за непрерывный стаж работы. Данные надбавки должны выплачиваться:
- медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения, финансируемых из федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ (Постановление Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. N 213 "О надбавках за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения"). Порядок выплаты процентных надбавок регулируется Постановлением Минтруда России от 8 октября 1992 г. N 18 "Об установлении надбавок за продолжительность непрерывной работы врачам, провизорам и другим работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения", Положением об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации (утв. Приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г. N 377) и Письмом Минздрава России от 4 апреля 1997 г. N 2510/2357-97-32 "О порядке выплаты надбавки за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам, работающим по совместительству";
- гражданскому персоналу органов Министерства обороны РФ в соответствии с п. 1 Положения об исчислении стажа работы гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет, утвержденного Приказом Минобороны России от 2 марта 2001 г. N 90;
- работникам, принятым на работу по совместительству в органы МЧС, в соответствии с п. 1 Положения об исчислении стажа работы для выплаты работникам отдельных органов МЧС России ежемесячной процентной надбавки за выслугу лет, утв. Приказом МЧС России от 23 марта 2001 г. N 141;
- работникам отдельных органов ФАПСИ на основании п. 13 Приложения 1 "Условия выплаты ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, ежемесячной надбавки за выслугу лет, премий по результатам работы и оказания материальной помощи гражданскому персоналу отдельных органов ФАПСИ" к Приказу ФАПСИ от 8 июня 2001 г. N 142 .
Возможны и другие стимулирующие надбавки, выплачиваемые совместителям на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации.
Для работодателей главное - помнить, что при выборе системы оплаты труда совместителя должны соблюдаться нормы ст. 132 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней "заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается". При установлении размеров зарплаты какая бы то ни была дискриминация запрещается.
Не путайте неотработанную норму рабочего времени и невыполнение трудовых обязанностей. Последнее (за исключением такого нарушения трудовой дисциплины, как прогул) само по себе не влечет снижения заработка. Неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, допущенное работником по его вине, является дисциплинарным проступком и может повлечь применение дисциплинарной ответственности.
В ст. 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников. Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем - не позднее одного месяца с момента проступка - производится непосредственно дисциплинарное взыскание - замечание, выговор.
После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.
Помимо длительной и весьма "бумажной" процедуры дисциплинарных взысканий, существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит - повышает работоспособность.
Согласно ст. 194 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть не только наложено, но и снято. Происходит это следующим образом. Если провинившийся работник в течение года не будет подвергнут еще одному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарных взысканий вообще. Кроме того, взыскание может быть снято с любого специалиста по инициативе руководителя (как генерального директора, так и начальника отдела).
В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако это законодательно установленное правило не действует вот уже более десяти лет и все из-за оговорки, содержащейся в ст. 421 Трудового кодекса РФ: порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 Трудового кодекса РФ. Итак, закона такого нет, а действующим законодательством установлен МРОТ в несколько раз ниже, чем прожиточный минимум.
Тем не менее МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:
- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;
- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Федерации;
- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;
- другими работодателями - за счет собственных средств.
4.2. Региональный МРОТ
С сентября 2007 г. региональный МРОТ устанавливается только региональным соглашением. Указанное новшество лишает субъекты РФ права принимать законы, устанавливающие более высокие по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы. Также утратила силу норма о том, что МРОТ в субъекте Российской Федерации устанавливается для всех работодателей, действующих в данном субъекте. А также то, что более высокий уровень государственных гарантий в субъектах, связанный с установлением минимальной заработной платы и приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта.
На смену указанным нормам пришло новое правило, установленное ст. 133.1 Трудового кодекса РФ, при введении которой законодатели, прежде всего исходили из региональных особенностей, присущих каждому субъекту Российской Федерации, то есть с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума его трудоспособного населения. В силу этого новая ст. 133.1 Трудового кодекса предоставила право устанавливать размеры минимальной заработной платы в субъекте РФ в соответствующем региональном соглашении.
При этом предусматривается, что разработка проектов и заключение региональных соглашений будут осуществляться трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений. После заключения соответствующего регионального соглашения оно будет официально опубликовано и, кроме того, станет своего рода предложением присоединиться к его участникам тем работодателям субъекта, которые по тем или иным причинам не смогли принять участие в его заключении.
Впрочем, они могут и отказаться, представив мотивированный отказ в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате. Не уложитесь в указанный срок, и указанного соглашения уже не избежать, поскольку в этом случае оно подлежит обязательному исполнению.
Помимо обоснованного отказа, необходимо представить еще и протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей сотрудников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.
Но для "отступников" это только начало. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей сотрудников, и провести консультацию с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Причем указанные лица обязаны явиться для подобной беседы. Остается лишь догадываться, какие доводы будут применены, чтобы заставить отказаться их от первоначального решения. Думается, все же несогласных не найдется.
Статья 45 Трудового кодекса РФ гласит, что соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. Напомним, что в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться различные соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации (именно таким соглашением является Московское трехстороннее соглашение).
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Иные соглашения могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Соглашение действует в отношении:
- всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение (ст. 48 Трудового кодекса РФ). Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
- работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
- органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
В отношении работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).
Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с названными работодателями.
Минимальная заработная плата в субъекте РФ будет устанавливаться для всех работающих на его территории, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Зарплата в размере не ниже регионального МРОТ будет обеспечиваться работодателями за счет собственных средств, а в организациях, финансируемых из регионального или местного бюджета, - соответственно за счет средств регионального или местного бюджета. При этом размер минимальной заработной платы, установленный законом субъекта РФ, должен будет составлять не менее МРОТ, введенного на федеральном уровне.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию"
Федеральный закон от 31 декабря 2002 г. N 190-ФЗ "Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан"
Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей"
Постановление Правительства РФ от 30 декабря 2006 г. N 865 "Об утверждении Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей"
Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"
Постановление от 15 июня 2007 г. N 375 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию"
Приказ Минздравсоцразвития России N 270 и ФСС РФ N 106 от 13 апреля 2007 г. "Об утверждении Разъяснения о порядке назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком"
Подписано в печать
18.11.2008