"Национальная полиграфическая группа", 2009
ОБЪЕДИНЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ РОССИИ СОЦПРОФ
ОБЩЕРОССИЙСКОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО РАЗРЕШЕНИЮ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Р.В.Ихсанов
Ихсанов Руфат Варисович, доцент кафедры гражданского права Санкт-Петербургского университета МВД России, кандидат юридических наук.
ПРЕДИСЛОВИЕ
В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, а также с органами государственной власти и управления, различными организациями в разного рода правовые отношения. Исходя из того, что эти взаимоотношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.
Человек в результате установления правовой связи с работодателем становится работником и наделяется признаками субъекта трудового права.
Современная действительность порой порождает произвол со стороны работодателя вследствие имеющихся недостатков в законодательстве, регулирующем прием на работу, переводы на другую работу и прекращение трудовых правоотношений.
Юридическая действительность такова, что в трудовом праве России не удается избежать пробелов. Их полное отсутствие возможно только теоретически, но с практической точки зрения оно нереально.
Законодательство, регулирующее трудовые правоотношения, имеет практическое значение для рационального использования трудовых ресурсов.
Необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Перевод также выполняет важную воспитательную функцию, являясь мерой поощрения, стимулом к добросовестному труду, повышению работником своей квалификации. Перевод на другую работу эффективно используется для устранения перебоев в работе, предотвращения простоев и обеспечения полной загрузки рабочего времени.
В практике известны и случаи нарушения работодателями прав работников, а также незаконных увольнений. В связи с этим велика потребность более четкого регламентирования порядка увольнения работников.
По нашему мнению, эти проблемы трудовых правоотношений являются актуальными, так как возникает множество споров, которые не могут быть самостоятельно урегулированы работником и работодателем без посредника, и при увольнении часто ущемляются права работника, что приводит к судебным процессам.
Содержание предлагаемой работы носит одновременно и обзорно-консультационный, и проблемный характер и может представлять интерес для студентов, аспирантов и преподавателей юридических вузов и факультетов, а также всех интересующихся вопросами трудового права.
Раздел I. ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ КАК ПРАВОВАЯ КАТЕГОРИЯ:
ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ
Вопрос о понятии правоотношения относится к дискуссионным, но наиболее распространено его определение как урегулированное нормами права общественное отношение, участниками которого являются носители субъективных прав юридических обязанностей, охраняемых и гарантируемых государством.
Специфическими признаками правоотношений являются следующие <1>:
--------------------------------
<1> Марченко М.Н. Теория государства и права: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2005. С. 585 - 591.
1. Правоотношения представляют собой особую разновидность общественных отношений. Опосредуя экономические, политические, социальные и иные общественные отношения, правоотношения служат юридической формой взаимодействия между участниками этих отношений.
Указанные отношения, будучи урегулированы нормами права, вовсе не утрачивают своей природы и характера, не теряют своих первичных свойств и особенностей. Они только приобретают новый вид (разновидность), новую форму - форму правоотношений.
2. Правовые отношения образуются на основе правовых норм, в которых выражается и закрепляется государственная воля.
3. Правоотношения представляют собой такой вид общественных отношений, который устанавливается в силу сознательно-волевых действий их участников. Это означает то, что правоотношение, во-первых, возникает на основе норм права и, во-вторых, что содержащиеся в них государственно-правовые веления, а также заложенные в нормах права и обязанности осуществляются благодаря сознательно-волевым действиям лиц.
4. Правовые отношения представляют собой многочисленные и многофункциональные связи их участников, осуществляемые посредством возлагаемых на них субъективных прав и юридических обязанностей.
5. Реализация правоотношения гарантируется возможностью государственного принуждения. При этом, как известно, в подавляющем большинстве случаев требования норм права и содержание возникающих на их основе правоотношений базируются на добровольном и сознательном поведении их участников. В то же время государственное принуждение в случае нарушения правовых предписаний никогда не исключается.
Право, упорядочивая, стабилизируя, развивая и изменяя общественные отношения, придает им новое свойство - они становятся юридически значимыми, т.е. регулируются и охраняются государством <2>.
--------------------------------
<2> Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства. М., 2008.
Разновидность таких правоотношений - трудовые правоотношения, которые в предусмотренных законом случаях являются основанием для возникновения материальной ответственности.
Трудовое правоотношение - это правовая связь между его сторонами - работником и работодателем.
Трудовое правоотношение - разновидность общественных отношений. Обладая общими признаками правоотношений, трудовое правоотношение имеет свою специфику, которая учитывает особенности использования работодателем наемного труда работников.
Применительно к динамике трудовых правоотношений нужно заметить, что юридические факты представляют собой связующее звено между нормой права и конкретными проявлениями жизни, фактическую основу правового регулирования общественных отношений <3>. Эту связь всегда подчеркивал в своих трудах Н.Г. Александров. "Юридические акты, - писал он, - обусловливающие возникновение или прекращение социалистических трудовых правоотношений, являются юридическим выражением экономических актов, образующих процесс распределения общественной рабочей силы между отраслями социалистического хозяйства и между предприятиями внутри отраслей" <4>.
--------------------------------
<3> Зверев С. Юридические факты, изменяющие трудовое правоотношение // Право и экономика. 2006. N 12.
<4> Александров Н.Г. Правовые отношения в социалистическом обществе. М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 1959. С. 36.
Понятие "юридический факт" как в теории государства и права, так и в отраслевых науках трактуется в одном направлении, но с некоторыми особенностями. Общим во всех определениях является то, что под юридическими фактами понимаются конкретные жизненные обстоятельства, с которыми нормы права связывают наступление правовых последствий. Разночтения имеют место в понимании того, каков характер этих правовых последствий и что в них следует включать.
Юридический факт с учетом специфики трудового права впервые был определен О.В. Бариновым, который под ним понимал социально значимое событие или деяние (действие или бездействие) участников общественно-трудовых и связанных с ними отношений, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, существование, приостановление, изменение и прекращение правоотношений либо отдельных субъективных прав и обязанностей в рамках этих отношений <5>.
--------------------------------
<5> Баринов О.В. Юридические факты в советском трудовом праве: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Л., 1980.
Фактический состав в трудовом праве - это юридико-фактическая предпосылка, представляющая собой систему юридических фактов, т.е. конкретное жизненное обстоятельство или сочетание таких обстоятельств, с которым нормы трудового права связывают наступление юридических последствий, т.е. возникновение, изменение и прекращение конкретных прав и обязанностей субъектов трудовых и производных от них правоотношений.
Трудовое отношение - отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).
Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка. В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку. Трудовое отношение оформляется и закрепляется трудовым договором как особым юридическим фактом, трансформируясь при этом в трудовое правоотношение, которое состоит из следующих основных элементов:
1) объекта;
2) субъекта;
3) содержания - трудовых прав и обязанностей.
Объект трудового правоотношения - трудовая функция работника, т.е. сам личный труд работника в его организации и условиях, в совокупности с оплатой этого труда.
Субъект - участник трудового правоотношения (работник, работодатель).
Трудовые права и обязанности образуют содержание трудового правоотношения и включают в себя основные трудовые права и обязанности, предусмотренные ст. ст. 21 - 22 ТК РФ, и специальные, связанные с особенностями трудовой функции и закрепленные обычно в подзаконных нормативных актах либо в трудовом договоре.
Под субъектом права понимаются участники общественных отношений (граждане, организации), которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и юридических обязанностей.
Каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов.
Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями и способностью к их реализации.
Субъектов трудового права можно разделить на две категории:
1) основные субъекты (работник и работодатель);
2) иные субъекты (не являются непосредственно участниками собственно трудовых отношений, но причастны к ним).
Каждая из этих групп субъектов имеет свой правовой статус, дающий им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, относящихся к общественно-трудовой сфере.
Правовой статус субъекта трудового права - это его правовое положение как определенного субъекта, закрепленное трудовым законодательством.
Содержание правового статуса субъекта трудового права включает в себя:
1) трудовую правосубъектность (трудовая право-, дееспособность и деликтоспособность);
2) трудовые права и обязанности;
3) юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав;
4) ответственность за нарушение трудовых обязанностей, предусмотренную законодательством.
Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из возможных субъектов трудового права.
Трудовая правосубъектность включает в себя:
1) трудовую правоспособность, т.е. признаваемую трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности;
2) трудовую дееспособность - способность своими действиями осуществлять трудовые права и нести трудовые обязанности;
3) деликтоспособность - способность отвечать за свои проступки в соответствии с трудовым законодательством.
Эти три элемента в единстве называются трудовой правосубъектностью. Обладая ею, лицо может стать субъектом трудовых и иных связанных с ними отношений.
Субъектов трудового права нельзя смешивать со сторонами трудовых отношений. Эти отношения всегда двусторонние: работник - работодатель, что нельзя сказать о субъектах либо участниках, их может быть гораздо больше на каждой из сторон трудового правоотношения, например на стороне работника могут выступать работник и его представитель, на стороне работодателя - директор и собственник имущества организации. В качестве работника всегда выступает такой субъект, как физическое лицо, в качестве работодателя - разные субъекты, включая и физических лиц.
Работники как субъекты трудового права. К субъектам трудового права относятся физические лица, обладающие общей трудовой правоспособностью.
Законодательство различает три основные категории физических лиц как субъектов трудового права:
1) лица наемного труда;
2) предприниматели без образования юридического лица;
3) работающие собственники (члены ассоциаций, кооперативов, акционерных обществ и корпораций, религиозных организаций и т.п.).
Трудовую правосубъектность физических лиц работников характеризуют возрастной и волевой критерии.
Возрастной критерий. Субъектами трудового права являются физические лица.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Норма ст. 63 ТК РФ, указывающая на возрастной критерий граждан, основывается на Конвенции МОТ N 138 "О минимальном возрасте при приеме на работу" 1973 г. (ст. 2 и ст. 7).
Волевой критерий. Волевой критерий - это желание, возможность и способность физического лица заниматься трудом или предпринимательской деятельностью.
Общей трудовой правосубъектностью обладают все граждане РФ без каких-либо ограничений их трудовой деятельности.
Граждане, обладающие специальной трудовой правосубъектностью, - это прежде всего те, к которым могут применяться какие-либо ограничения в их трудовой деятельности со стороны работодателя и органов государственной власти в соответствии с законом. Например, отбывающие наказание в виде лишения свободы, лишенные права занимать определенные должности, государственные служащие и др.
Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные судом недееспособными.
Ограничение трудовой правоспособности может быть лишь частичным и лишь временным.
Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.
Как только гражданин заключил трудовой договор с конкретным работодателем, он приобретает правовой статус работника.
Правовой статус работника - это его правовое положение в данной форме общественной организации труда.
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, объединяясь с правовым статусом работника.
Статутные трудовые права работников закреплены в ст. 21 ТК.
Работник имеет право на:
1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК и иными федеральными законами (следует учитывать, что данное право работника распространяется не только на бессрочные трудовые договоры, но и на срочные. Так, например, работник имеет право расторгнуть любой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели на основании ст. 80 ТК РФ. Это право работника на расторжение срочного трудового договора является для нашего законодательства новеллой по сравнению со ст. 31 КЗоТ 1971 г., которая не предоставляла право работнику по собственной инициативе досрочно расторгнуть такой договор);
2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (где могут расширяться и конкретизироваться условия трудовой функции как самим работником, так и работодателем);
3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставление еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступления в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
9) участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами и коллективным договором формах;
10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашения;
11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку (однако право на забастовку не распространяется на работников в правоохранительных органах, лиц, состоящих на государственной службе, - ст. 55 Конституции РФ, ст. 413 ТК РФ);
13) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;
14) обязательное социальное страхование.
Работник обязан:
1) добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
3) соблюдать трудовую дисциплину;
4) выполнять установленные нормы труда;
5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
7) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав.
В связи с этим гарантии должны выполнять следующие возложенные на них законодателем задачи:
1) предупреждение нарушений обязанными субъектами трудовых прав;
2) установление границы действий обязанных лиц;
3) обеспечение возможности своевременного обжалования действий, нарушающих трудовые права;
4) компенсация материального ущерба, вызванного нарушением трудовых прав, за счет виновных лиц.
Характерной особенностью юридических гарантий осуществления трудовых прав работника является участие в этом деле законных представителей работников, и прежде всего профсоюзов.
Ответственность субъекта трудового права за невыполнение или за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей включает в себя:
1) позитивную ответственность - за ненадлежащее выполнение субъектом своих обязанностей в настоящее время и в будущем;
2) негативную ответственность - за уже совершенное ненадлежащее выполнение субъектом своих обязанностей.
Работодатели как субъекты трудового права. Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке, осуществляющий набор работников для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в различных целях и в любых сферах человеческой деятельности для удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли <6>.
--------------------------------
<6> Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2002. С. 78.
Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них.
Организации в Российской Федерации создаются на базе различных форм собственности и являются, как правило, юридическими лицами, выступающими в качестве работодателей - субъектов трудового права. Однако отождествлять работодателя (организацию) только с юридическими лицами было бы не совсем верным. Так, например, филиал или представительство юридическим лицом не является, однако они могут выступать в качестве организаций, наделенных правом принимать и увольнять работников, если такое право отражено в доверенности, выданной руководителю филиала либо представительства.
Юридическими лицами могут быть организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организации) либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации) (ч. 1 ст. 50 ГК РФ), и иные субъекты, например физические лица как работодатели, наделенные правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ), но они могут заключать трудовые договоры лишь для обеспечения собственных нужд (например, для охраны дома), а не в коммерческих целях, иначе им необходимо оформиться либо индивидуальным предпринимателем, либо юридическим лицом.
Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.
Некоммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом.
Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке.
С момента государственной регистрации организация приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя.
Эта правосубъектность определяется двумя критериями: организационным и имущественным.
Организационный критерий сводится к способности организовать дело, подобрать персонал и кадры, осуществить их расстановку, сформировать административные и управляющие структуры в организации, наладить четкое функционирование и взаимодействие между администрацией и работниками для наиболее рационального использования всей рабочей силы, обеспечить высокую производительность труда с целью получения наиболее конкурентоспособного результата.
Имущественный критерий характеризуется способностью организации иметь достаточные материальные средства для производства, выполнения работ и оказания услуг и иметь возможность рассчитываться с работниками за результаты их труда.
Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией, которая производится по установленным ГК РФ правилам (ст. ст. 61 - 65).
Организация как юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачиваются и трудовая правосубъектность организации-работодателя.
Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством (ст. ст. 75, 178 - 181 ТК).
Основные права и обязанности работодателя (и администрации организации как представителя работодателя) установлены в ст. 22 ТК РФ.
Работодатель имеет право:
1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;
2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;
6) принимать локальные нормативные акты;
7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
1) соблюдать законы, иные нормативные акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
3) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда работников;
4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективные договоры в порядке, установленном ТК РФ;
8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
9) своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
10) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
11) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором формах;
12) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
13) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
14) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;
15) исполнять иные обязанности, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
Организации, выступающие как работодатели - субъекты трудового права, реализуют имеющиеся у них полномочия через свои органы.
В качестве органа, реализующего такие полномочия в сфере организационно-управленческой деятельности, выступает руководитель организации, который назначается собственником или уполномоченным собственником органом и им подотчетен.
Понятие "администрация" включает в себя совокупность должностных лиц и органов, осуществляющих функцию организации и управления трудом и работниками организации.
Администрация - это не только руководитель. В ее состав входят все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб) организации.
Технические исполнители (машинистки, секретари и т.п.) не входят в понятие администрации.
Администрацию нельзя смешивать с личностью того или иного руководителя, который не является субъектом трудового права.
Например, директор хотя и подписывает трудовые договоры с работниками, сам является сменной фигурой. Его могут назначить на должность, освободить от занимаемой должности, он может покинуть эту должность в силу различных обстоятельств, однако правоотношения с работниками, с которыми он заключил трудовые договоры, не прекращаются.
Трудовые правоотношения возникают не между конкретным руководителем и работниками, а между организацией, от имени которой выступал тот или иной руководитель, и работниками.
В иных отношениях, которые непосредственно связаны с трудовыми, кроме работников и работодателей субъектами трудового права могут также быть:
1) государственные и муниципальные органы, осуществляющие правовое регулирование в сфере труда (органы социального партнерства, органы службы занятости и др.);
2) органы, осуществляющие контрольно-надзорные функции (органы прокуратуры, федеральная инспекция труда и подчиненные ей государственные инспекции труда, экологический, технологический и атомный надзор, надзор в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека);
3) юрисдикционные органы, которые решают индивидуальные и коллективные трудовые споры (федеральные и мировые судьи, комиссии по трудовым спорам, примирительные комиссии, посредники, трудовой арбитраж);
4) общественные объединения (профессиональные союзы и др.);
5) коллектив работников организации как трудовой коллектив, объединяющий наемных работников данной организации.
Часть этих организаций для осуществления своих функций пользуется трудом наемных работников и является также работодателями.
В рамках иных правоотношений, связанных с трудовыми, следует привести следующий пример.
Ростовская таможня обратилась в Арбитражный суд Ростовской области с заявлением к Государственной инспекции труда в Ростовской области о признании незаконным и отмене постановления о привлечении к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в виде 30 тыс. рублей штрафа.
Определением Арбитражного суда Ростовской области от 27 июня 2008 г., оставленным без изменения Постановлением апелляционной инстанции от 20 августа 2008 г., производство по делу прекращено. Судебные акты мотивированы тем, что дело неподведомственно арбитражному суду.
Таможня обратилась в Федеральный арбитражный суд Северо-Кавказского округа с кассационной жалобой, в которой просит отменить принятые по делу судебные акты и направить дело в суд первой инстанции для рассмотрения спора по существу. По мнению таможни, выводы судебных инстанций основаны на неверном толковании положений ч. 3 ст. 29 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации. Суд также неправомерно не применил ч. 4 ст. 30.2, поскольку не направил жалобу по подведомственности в суд общей юрисдикции.
В отзывах на кассационную жалобу инспекция и Ростовская транспортная прокуратура просят обжалованные судебные акты оставить без изменения.
Изучив материалы дела, доводы кассационной жалобы, Федеральный арбитражный суд Северо-Кавказского округа считает, что кассационная жалоба не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.
Как видно из материалов дела, Ростовская транспортная прокуратура провела проверку исполнения Ростовской таможней трудового законодательства, по результатам которой Ростовский транспортный прокурор вынес постановление о возбуждении производства по делу об административном правонарушении по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и направил его в инспекцию для рассмотрения по существу.
Постановлением инспекции от 22 мая 2008 г. N 21/04262-3.2.6 Ростовская таможня привлечена к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде 30 тыс. рублей штрафа.
Не согласившись с данным Постановлением, таможня обжаловала его в арбитражный суд.
В качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Ростовская транспортная прокуратура.
Определением суда первой инстанции от 27 июня 2008 г. производство по делу прекращено ввиду неподведомственности арбитражному суду.
Согласно ч. 1 ст. 27 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации арбитражному суду подведомственны дела по экономическим спорам и другие дела, связанные с осуществлением предпринимательской деятельности.
В силу п. 3 ст. 29 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации арбитражные суды рассматривают в порядке административного судопроизводства возникающие из административных и иных публичных правоотношений экономические споры и иные дела, связанные с осуществлением организациями и гражданами предпринимательской и иной экономической деятельности, в том числе об административных правонарушениях, если федеральным законом их рассмотрение отнесено к компетенции арбитражного суда.
Таким образом, арбитражному суду подведомственны дела по заявлениям об обжаловании решений административного органа о привлечении к административной ответственности за совершение административных правонарушений, которые допущены организациями и предпринимателями в связи с осуществлением ими предпринимательской и иной экономической деятельности.
Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение законодательства о труде и охране труда.
Субъектом ответственности по данной статье выступает юридическое или должностное лицо, допустившее правонарушение в сфере трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем на основании трудового договора, заключение и исполнение которого не является для его сторон предпринимательской или иной экономической деятельностью, а относится к вопросам ее внутренней организации.
Основанием для привлечения Ростовской таможни к административной ответственности по названной статье послужили установленные факты ненадлежащего выполнения функций и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством в отношении работников (в заключенных с работниками трудовых договорах отсутствуют сведения о месте и дате заключения трудового договора, не указаны дата начала работы и сроки выплаты заработной платы, график предоставления отпусков не утвержден работодателем).
При таких обстоятельствах суд правомерно указал, что таможня привлечена к административной ответственности не в качестве субъекта предпринимательской деятельности и не в связи с ее осуществлением, а как участник трудовых правоотношений, допустивший нарушение законодательства о труде.
Таким образом, вывод о неподведомственности арбитражному суду данного дела является законным и обоснованным.
Ссылка заявителя на необходимость в случае прекращения производства по делу направления его по подведомственности несостоятельна, поскольку такая обязанность Арбитражным процессуальным кодексом Российской Федерации не предусмотрена.
Доводы общества, изложенные в кассационной жалобе, проверены судом апелляционной инстанции и были правомерно отклонены как основанные на ошибочном толковании норм права.
Изложенное свидетельствует о том, что суд всесторонне, полно и объективно исследовал фактические обстоятельства и материалы дела, дал им надлежащую правовую оценку. Нормы права при разрешении спора применены правильно, нарушения процессуальных норм, влекущие отмену или изменение судебных актов по основаниям ст. 288 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, не установлены.
Федеральный арбитражный суд Северо-Кавказского округа постановил Определение Арбитражного суда Ростовской области от 27 июня 2008 г. и Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 20 августа 2008 г. по делу N А53-9047/2008-С4-45 оставить без изменения, а кассационную жалобу - без удовлетворения <7>.
--------------------------------
<7> Архив Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа за 2008 г.
Раздел II. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ, РАСТОРЖЕНИЕ
Глава 1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Заключение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с ТК РФ можно назвать наиболее распространенным основанием возникновения трудовых отношений.
Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма и форма собственности работодателя. Как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в гл. 1 ТК РФ.
Возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. В науке трудового права понятие трудового правоотношения определяется как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект - работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.
Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Работник и работодатель связаны субъективными правами и обязанностями, сочетание которых составляет содержание трудового правоотношения.
Основанием возникновения трудового правоотношения является юридический акт - трудовой договор. Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недостаточно, и трудовое правоотношение возникает при наличии трудового договора и других юридических актов. Все указанные акты закреплены в ст. 16 ТК и соответственно раскрываются в ст. ст. 17, 18, 19. Эти акты могут порождать трудовое правоотношение лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения. Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым договором является основанием возникновения трудового правоотношения. Такие основания именуются сложными юридическими составами, включающими в себя и трудовой договор, и указанные акты, совершаемые в определенной последовательности <8>.
--------------------------------
<8> Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций. М., 2008.
Основанием могут быть и другие юридические факты:
1) избрание на должность;
2) избрание по конкурсу на занятие соответствующей должности;
3) назначение на должность, утверждение в должности;
4) направление на работу в счет установленной квоты;
5) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. ст. 16 - 19 ТК).
Трудовые отношения могут возникать на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т.е. минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Например, в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" <9> для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квота составляет не менее 2 и не более 4% от общей численности работающих, если численность работников более 100 человек.
--------------------------------
<9> Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 48. Ст. 4563.
Основанием возникновения трудового отношения ст. ст. 16, 61 и 67 ТК РФ признают фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Таким образом, сложный юридический состав, который включает вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор, является основанием возникновения трудовых отношений. Такая ситуация возможна в случаях незаконного отказа в приеме на работу. Решение о заключении трудового договора суд может принять при рассмотрении иска о необоснованном отказе в приеме на работу. Статьи 3 и 64 Трудового кодекса предусматривают возможность обжалования отказа в заключении трудового договора. Таким образом, решение суда в этом случае является правообразующим юридическим фактом.
Все эти юридические факты объединяет одно целое, они предшествуют заключению трудового договора, тем самым указывая на особое договорное правоотношение, характеризующееся сложностью его содержания, состоящее не из одного, а из совокупности юридических фактов, например при приеме работника на руководящую должность заключение договора связано с административно-правовым актом утверждения в должности вышестоящим органом управления, заключение договора в результате конкурсного отбора связано с победой в конкурсе и т.п. Второе, что объединяет перечисленные юридические факты, - это то, что ими могут быть не любые юридические факты (например события), а только характеризующие свободное (не административно-властное) волеизъявление сторон, но в то же время стороны не совсем свободны в выборе содержания заключаемого трудового договора, т.к. его содержание определено законодательством (ст. 57 ТК РФ) и является обязательным для договора данного вида, отступление от которых ведет к признанию договора недействительным.
Во всех этих случаях трудовая связь между работником и работодателем должна быть закреплена в трудовом договоре.
В любых источниках трудового права не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (ст. ст. 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. ст. 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и дополнительные (факультативные). Так, ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.
Под необоснованными надлежит понимать следующие отказы:
прямо противоречащие трудовому законодательству (беременной женщине; по мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т.п.) или административно-правовым актам о направлении на работу (инвалидов в счет квоты и др.);
не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т.п.).
Соглашением сторон при заключении трудового договора может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят в организацию с первого дня работы. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Работник не может быть освобожден от работы как не выдержавший испытание, если отсутствуют доказательства относительно соглашения сторон об установлении испытания при приеме на работу, т.е. при заключении трудового договора <10>. В период испытания на работников полностью распространяются законодательство о труде, положения коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения отпусков). Иными словами, положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком. Им поручается работа, относящаяся к той должности или специальности, на которую они приняты; их труд оплачивается в соответствии с общими нормами, расценками и окладами; они подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка и т.п.
--------------------------------
<10> См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1975. N 8. С. 3.
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу не устанавливается следующим лицам:
- не достигшим 18-летнего возраста;
- избранным на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- избранным на выборную оплачиваемую должность;
- приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
- при приеме на работу на срок до двух месяцев;
- в других случаях согласно ТК РФ, иным федеральным законам и коллективному договору.
Испытательный срок не может превышать трех месяцев (если иное не установлено законом). К этому следует добавить, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Между тем для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и прочих обособленных структурных подразделений срок испытания может быть определен до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законодательством.
Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению работодателя с работником. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. В указанных случаях испытательный срок продлевается, но общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом. Если вопреки закону испытательный срок был установлен в отношении лица, для которого он устанавливаться не может, условия испытания признаются согласно законодательству недействительными.
Работник может быть освобожден как не выдержавший испытания только до истечения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), при этом не обязательно ждать последнего дня испытательного срока. Если работодатель убедится в том, что работник не соответствует порученной ему работе, приказ о его увольнении может быть издан до окончания испытания. В тех случаях, когда испытательный срок истек, а работник от работы освобожден не был, считается, что он выдержал испытание. Издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется. При неудовлетворительном результате испытания освобождение производится работодателем на основании ст. 71 ТК РФ без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия работнику. Работодатель при этом обязан предупредить его не позднее чем за три дня до увольнения. В ст. 71 ТК РФ подчеркивается, что при таких обстоятельствах должны быть указаны причины, явившиеся основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Когда в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе (собственному желанию), поставив в известность работодателя об этом в письменной форме за три дня. Испытательный срок устанавливается как для выяснения пригодности лица к поручаемой работе, так и для проверки работником своего отношения к будущей работе.
При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ 1958 г. N 111 о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. <11>).
--------------------------------
<11> Конвенция Международной организации труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. N 44. Ст. 448.
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и ч. 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" <12>, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
--------------------------------
<12> Закон РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации. 1993. N 32. Ст. 1227.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 и ч. 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами.
При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
При приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Глава 2. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Трудовой кодекс РФ называет перечень оснований, изменяющих трудовое правоотношение (гл. 12). Одним из оснований является согласно ст. 72 ТК РФ перевод работника на другую постоянную работу.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.
В данном случае мы сталкиваемся с совокупностью юридических фактов, которые представляют собой сложный юридический состав, влекущий изменение трудового правоотношения.
Во-первых, есть воля (инициатива) работодателя, она направлена на изменение трудового правоотношения с работником путем его перевода на другую работу.
Во-вторых, для такого перевода предварительно необходимо получить письменное согласие работника, которое представляет собой юридический факт, подтверждающий волеизъявление работника.
Хотя, рассматривая данный состав, можно согласиться с мнением Ю.П. Орловского, который считает, что, даже если перевод на другую постоянную работу в той же организации осуществляется без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод <13>.
--------------------------------
<13> Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: ИНФРА-М, 2004.
Если проанализировать ст. 72 ТК РФ, которая говорит о том, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, допускается только с письменного согласия работника, то можно сделать вывод о том, что письменное согласие работника на перевод должно быть обязательно предварительным, т.е. предшествовать изменению трудового правоотношения.
Таким образом, основаниями изменения трудового отношения могут быть:
1) перевод работника на другую работу;
2) изменение существенных условий труда, перечисленных в ст. 57 ТК.
К ним относятся место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии, права и обязанности, условия труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования.
Основанием изменения и прекращения трудового правоотношения являются юридические акты, которые бывают, как правило, двухсторонними, но закон в определенных случаях допускает изменение трудового правоотношения в одностороннем порядке по инициативе работодателя (например, временный перевод на другую работу, в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).
В зависимости о того, кто проявил инициативу относительно прекращения трудового правоотношения, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения:
а) соглашение сторон (обоюдная воля сторон);
б) волеизъявление одной из сторон: инициатива работника или работодателя;
в) обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
В соответствии со ст. 60 и ст. 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
При применении ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
Необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 и ч. 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.
Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.
В соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Нередки случаи увольнения ввиду изменений условий, и в то же время количество исков о восстановлении на работе также растет. Например, удовлетворяя требования о восстановлении на работе Л-ной, уволенной с работы в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора, суд исходил из того, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, что выразилось в неуведомлении работника об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
Вместе с тем, как следует из решения, факт структурной реорганизации в учебном заведении судом был установлен. В связи с этим были внесены соответствующие изменения в штатное расписание учреждения, что, в свою очередь, привело к необходимости для работодателя произвести мероприятия, предусмотренные положениями ст. 74 ТК РФ. При этом работники были письменно уведомлены о предстоящих изменениях. Оценка содержания указанного письменного уведомления позволяет сделать вывод, что работники были поставлены в известность о том, какие определенные сторонами условия трудовых договоров будут изменены (изменение структурного подразделения) и каковы причины таких изменений (улучшение финансового положения учебного заведения, рационализация его штатной структуры).
Суд не учел, что проверка обоснованности проведения организационных и структурных изменений, их экономическая целесообразность не могут являться предметом судебной оценки, поскольку иное означало бы вмешательство суда во внутреннюю деятельность хозяйствующего субъекта, что на законе не основано. Предметом судебной оценки могут быть действия работодателя с точки зрения соответствия их требованиям действующего законодательства. В данном случае суд должен был установить, имели ли место изменения в штатном расписании, в организации труда, каковы причины таких изменений и выполнены ли работодателем все необходимые действия, гарантирующие права работника при проведении указанных изменений в организации труда.
Однако суд, признавая увольнение истицы по п. 7 ст. 77 ТК РФ незаконным, сделал вывод о том, что произведенные работодателем изменения в штатном расписании являются необоснованными. При этом суд исходил из того, что работодатель для подтверждения своей позиции о законности произведенного увольнения должен представить доказательства экономической либо технологической обоснованности произведенных изменений штатного расписания. Такая позиция суда не основана на законе <14>.
--------------------------------
<14> Архив Пермского краевого суда за 2008 г.
Глава 3. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Общие основания его прекращения даны в ст. 77 ТК РФ. Ими могут быть:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 72 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 72.1 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Практика изобилует различными примерами. Так, отказывая Н-ву в удовлетворении требований о восстановлении на работе в должности главы администрации городского поселения, суд исходил из того, что увольнение по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 278 ТК РФ, является законным, поскольку положение ст. 20.1 ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" и положения ч. 2 ст. 278 ТК РФ не противоречат друг другу.
Вместе с тем из толкования положения ст. 20.1 ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" следует, что оно распространяется на муниципальных служащих, находящихся в подчинении руководителя органа местного самоуправления, вопрос прекращения трудовых отношений с самим руководителем органа местного самоуправления данное положение не регулирует.
Согласно абз. 7 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих с теми особенностями, которые предусмотрены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.
Основания досрочного прекращения трудовых отношений с главой местного самоуправления предусмотрены п. 10 и п. 11 ст. 37 ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Данный перечень является исчерпывающим и не предусматривает возможность досрочного прекращения трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица соответствующего решения. Такое основание предусмотрено только ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Вместе с тем ч. 7 ст. 16 ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" прямо установлено, что порядок расторжения контракта с главой местной администрации, назначенным на должность по результатам конкурса, определяется Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Тем самым законодатель дополнительно указал на необходимость применения при урегулировании вопросов, касающихся трудовых прав данной категории работников, специальных законов, а не Трудового кодекса РФ. Несмотря на то что данный Федеральный закон вступил в действие уже после увольнения истца, при разрешении спора суд не мог его не учитывать, поскольку он относится не к существу спорных правоотношений, а к вопросу правильного применения законодательства, действующего на момент возникновения спорных правоотношений.
Таким образом, увольнение главы администрации, с которым заключен контракт, возможно только по основаниям, предусмотренным п. 10 и п. 11 ст. 37 ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" <15>.
--------------------------------
<15> Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 40. Ст. 3822.
При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) необходимо иметь в виду следующее:
а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
в) исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
Так, решение работодателя о возможном сокращении численности работников организации может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства.
Приведем пример, когда профсоюзный комитет организации обратился в суд с иском о признании незаконным приказа первого заместителя генерального директора организации "О сокращении штатов". В обоснование заявленных требований он указал, что оспариваемый локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, был издан ответчиком с нарушением требований ст. 372 ТК РФ, предусматривающей необходимость учета мнения представительного органа работников. Кроме того, решение первого заместителя генерального директора организации об исключении из штатов определенного самостоятельного структурного подразделения принято неуполномоченным органом, поскольку принятие такого решения в силу устава организации находилось в компетенции совета директоров данной организации.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда кассационной инстанции, в удовлетворении исковых требований отказано.
Судья Верховного Суда Российской Федерации отказал в передаче дела для рассмотрения в суд надзорной инстанции по следующим основаниям.
Статьей 371 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных данным Кодексом.
При этом в силу ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Применительно к спорным правоотношениям Трудовой кодекс Российской Федерации в случае увольнения являющихся членами профсоюза работников по инициативе работодателя (ст. ст. 82, 373 ТК РФ) предусматривает принятие работодателем решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 указанного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 указанного Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
При этом в силу ст. 373 ТК РФ работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Системный анализ приведенных норм позволяет сделать вывод о том, что само по себе оспариваемое решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников.
Статья 82 ТК РФ обязывает работодателя в письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу данной организации о возможном сокращении численности или штата работников организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Как следует из содержания оспариваемого заявителем приказа, каких-либо императивных норм, свидетельствующих о расторжении трудового договора с конкретными работниками, данный приказ не содержит. Вместе с тем начальнику управления кадров и социальной политики организации в соответствии с требованиями ст. 82 ТК РФ предписывалось уведомить профсоюзный комитет о предстоящем сокращении штата - за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Доводы жалобы (со ссылкой на п. 1 ст. 65 Федерального закона "Об акционерных обществах", а также на положения устава организации) о том, что принятие решения о сокращении штата организации, влекущего изменение приоритетных направлений деятельности, находится в исключительной компетенции совета директоров организации, судом признаны необоснованными по следующим причинам.
Статья 2 устава организации, определяющая цели и виды ее деятельности, не содержит указания на приоритетные виды деятельности организации.
Каких-либо существенных изменений в уставной деятельности этой организации, а именно в организации и осуществлении в Российской Федерации и за ее пределами воздушных и иных перевозок пассажиров и грузов на магистральных линиях и нерегулярных перевозок и в выполнении на коммерческой и некоммерческой основе иных видов работ и услуг, связанных с использованием авиационной техники и средств воздушного транспорта, оспариваемый заявителем приказ "О сокращении штатов" не повлек.
Кроме того, само по себе предстоящее сокращение штата работников организации в прямой причинно-следственной связи с изменением приоритетных направлений деятельности общества не находится.
Напротив, положения ст. 18 устава организации, определяющие компетенцию генерального директора, предусматривают его право на разработку и утверждение штатного расписания организации, издание приказов и указаний по оперативным вопросам внутренней деятельности организации, обязательных для всех ее работников.
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Эти основания проявляются в:
1) соглашении сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) инициативе одной из сторон (ст. ст. 80 - 81 ТК РФ);
3) обстоятельствах, не зависящих от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка. В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку.
Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, характеризующим всю его профессиональную биографию: образование и квалификацию, продвижение по служебной лестнице, отношение к труду и пр. Достоверность и правильность сведений, которые содержатся в трудовой книжке, имеют непосредственное отношение к оценке будущих пенсионных прав работника, к установлению для него тех или иных льгот.
На основе трудовой книжки устанавливаются все виды трудового стажа для назначения государственных пенсий (в том числе на льготных условиях и в льготных размерах), пособий по социальному страхованию, а также должностных окладов (в случаях, если это зависит от продолжительности трудового стажа), выплаты вознаграждения за выслугу лет, процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и т.д.
Необходимо иметь в виду, что трудовая книжка как основной документ в сфере профессиональной деятельности повышает у ее владельца чувство ответственности за работу, способствует укреплению дисциплины, значительно облегчает задачу правильного подбора кадров.
Трудовая книжка должна в обязательном порядке вестись работодателем на каждого работника, который проработал у него свыше 5 дней. Исключение составляют работодатели - физические лица, так как они не имеют права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
До принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации..." <16> исключение составляли также индивидуальные предприниматели, но данным Федеральным законом им также была вменена обязанность вести трудовые книжки на своих работников. В некоторых комментариях к Трудовому кодексу РФ особо отмечают, что данное положение является новеллой в трудовом законодательстве РФ <17>.
--------------------------------
<16> Российская газета. 2006. 7 июля.
<17> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. М., 2007. С. 233.
Трудовые книжки заводятся на всех работников государственных, кооперативных, коммерческих и общественных предприятий (организаций, учреждений), проработавших указанное выше количество дней, в том числе на сезонных и временных работах, а также на внештатных работников при условии их государственного социального страхования <18>.
--------------------------------
<18> Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. М., 2005. С. 126.
Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 <19>, оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. При ее оформлении необходимо руководствоваться рядом правил.
--------------------------------
<19> Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 16. Ст. 1539.
Правильность записей в трудовой книжке имеет большое значение. Они должны производиться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.
Неверные записи ведут к появлению проблем при дальнейшем трудоустройстве работника, а также при назначении ему пенсии и могут привести к судебному разбирательству в связи с нарушением прав работника.
Практике известен, например, случай, когда инспектор по кадрам, вместо того чтобы зачеркнуть одной чертой добрачную фамилию работницы и записать новую фамилию, указанную в свидетельстве о браке, просто стерла добрачную фамилию и записала новую. В результате этого нарушения пенсия работнице была назначена на 7 месяцев позже, так как пришлось в порядке особого производства устанавливать факт принадлежности данной трудовой книжки именно этой работнице. После назначения пенсии работница обратилась в суд, который на основании норм гражданского законодательства взыскал с предприятия ущерб, причиненный неполучением пенсии в течение 7 месяцев по вине предприятия <20>.
--------------------------------
<20> Сосна Б. Правила заполнения, учета, хранения, выдачи трудовых книжек и ответственность за нарушение этих правил // Кадровик. 2002. N 5. С. 43.
Особого внимания заслуживают записи в трудовой книжке о прекращении трудового договора, при этом должны быть соблюдены следующие правила:
- записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона;
- при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и п. 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи;
- при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 Трудового кодекса РФ;
- при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 Трудового кодекса РФ;
- при прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса РФ или иного федерального закона;
- при прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).
Эти правила закреплены в п. п. 15 - 19 Правил.
Наличие ошибок в оформлении и заполнении трудовой книжки является нарушением прав работников.
При обнаружении ошибок они должны быть немедленно исправлены работодателем.
Итак, изменения вносятся, если в книжке была обнаружена неточная или неправильная запись, устарели анкетные данные работника, сведения о его образовании, профессии или специальности.
В соответствии с п. 27 Правил в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Если же организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа. Законодатель четко оговаривает, что исправление должно производиться на основании официального документа, а не свидетельских показаний. Свидетельские показания могут быть использованы для внесения исправлений в трудовую книжку лишь в ряде исключительных случаев, например при массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства). В данной ситуации в соответствии с Правилами должна создаваться комиссия из представителей работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций. И именно эта комиссия призвана устанавливать факт работы, сведений о трудовом стаже, профессии (должности) и периодах работы в данной организации. По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника. Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки.
Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов. Прежняя запись аккуратно зачеркивается одной чертой, а сверху (снизу либо на той же строке, где есть место) записываются новые данные. При этом зачеркнутая запись должна легко читаться. На внутренней стороне обложки трудовой книжки делается пояснение со ссылкой на документы, на основании которых были внесены изменения, с указанием их номеров и дат. Необходимо обратить внимание на то, что при изменении анкетных данных работника ссылку нужно делать как на соответствующее свидетельство, так и на паспорт. Недостаточно будет указать один из этих документов. Дело в том, что по одному лишь паспорту невозможно проследить изменение фамилии, имени, отчества, даты рождения. А ссылки только на свидетельство будет мало, поскольку у работника изменились еще и данные паспорта, на основании которых заполняется трудовая книжка <21>.
--------------------------------
<21> Ширимова Е. Вносим изменения в трудовую книжку // Кадровое дело. 2005. N 4.
При внесении в трудовую книжку изменений необходимо помнить, что в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей <22>.
--------------------------------
<22> Анисимов А.Л. Трудовая книжка и ее значение в трудовых правоотношениях // Право и экономика. 2008. N 2.
Действительно, с внесением изменений в трудовые книжки связано много интересных, спорных ситуаций, вызывающих затруднения на практике.
Например, ситуация, если неверная запись обнаружена спустя значительный промежуток времени и в трудовой книжке работника после нее появились другие записи. В таком случае исправления вносятся в обычном порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.
Также неверная запись может быть обнаружена сразу после того, как было оформлено увольнение сотрудника. Раз увольнение оформлено, то, соответственно, блок записей, произведенных в данной организации или у индивидуального предпринимателя, закрыт печатью и подписями. Внесение записи без наименования организации влечет к спорной ситуации, будет непонятно, кто является автором этой записи. Рекомендуется поступать следующим образом.
В трудовой книжке создается новый блок, т.е. вновь вносится в виде заголовка наименование организации, затем ставится порядковый номер по хронологии (в данном случае следующий за номером записи об увольнении) и дата. Вносятся необходимые изменения, и блок закрывается печатью и подписью сотрудника кадровой службы, а также подписью работника об ознакомлении с записью, как при увольнении.
В Правилах оговорен также порядок выдачи дубликата трудовой книжки. Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку следует отличать от оформления дубликата трудовой книжки. Это два различных порядка, которые являются следствиями разных причин. Выдача дубликата осуществляется в случае утраты трудовой книжки. В этом случае работник должен немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. При оформлении дубликата трудовой книжки в него вносятся:
сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами;
сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.
Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов работы и должностей работника. После этого общий и/или непрерывный трудовой стаж работы, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы. Если документы, на основании которых вносились записи в трудовую книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в этих документах сведения. При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.
В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.).
В правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: "Дубликат". На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера.
Есть и еще одна процедура, которую часто путают с внесением изменений и исправлений в трудовую книжку, - это аннулирование испорченного бланка и оформление нового, если при первичном оформлении книжки кадровик по неосторожности внес туда неверную запись. Даже опытный кадровый специалист может ошибиться, например, в дате рождения работника и вместо "11 октября 1978 г." написать "11 октября 1987 г.". Довольно часто встречается неверное написание некоторых фамилий, имен, отчеств. У кадровиков есть даже примерный перечень имен, при написании которых рекомендуется быть особо внимательными: Марианна и Марьяна, Диана и Дина, Геннадьевна и Геннадиевна, Аристова и Арестова и т.п. Поскольку законом не предусмотрена процедура исправления неверно внесенной записи на титульном листе трудовой книжки, здесь не остается ничего другого, как списать испорченный бланк и заполнить новый <23>. Испорченные бланки трудовой книжки и вкладышей в нее необходимо уничтожить с составлением об этом акта.
--------------------------------
<23> Ширимова Е. Вносим изменения в трудовую книжку // Кадровое дело. 2005. N 4.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой.
Применительно к особенностям регулирования труда отдельных категорий работников следует привести позицию суда о том, что приказ об увольнении со службы сотрудника органов внутренних дел может быть обжалован им в суд в месячный срок со дня вручения ему приказа.
Заявитель С., оспаривая законность увольнения из органов внутренних дел, в июне 2006 г. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. При этом С. указал, что с приказом об увольнении был ознакомлен под роспись 4 августа 2005 г., когда ему была выдана трудовая книжка и произведен расчет.
Решением верховного суда республики от 22 сентября 2006 г. в предварительном судебном заседании С. в удовлетворении иска отказано в связи с пропуском срока для обращения за судебной защитой.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила решение верховного суда республики, направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции и указав следующее.
Заявитель С. был уволен 4 августа 2005 г., а с иском о восстановлении на службе в органах внутренних дел обратился в июне 2006 г., ссылаясь на то, что увольнение произведено с нарушением установленного порядка, поскольку копия приказа об увольнении со службы ему не вручалась, в трудовой книжке запись об увольнении со службы отсутствует. Как отметил истец, по указанным причинам срок для обращения с данным иском в суд за защитой нарушенного права им не пропущен.
Отказывая С. в удовлетворении заявленных требований на основании ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, суд исходил из пропуска истцом срока для обращения в суд за защитой нарушенного права, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как видно из материалов дела, разрешая спор, суд исходил из положений Трудового кодекса Российской Федерации и исчислял течение срока для обращения в суд за защитой нарушенного права с момента, когда лицо узнало о таком нарушении - со времени ознакомления истца с приказом об увольнении под роспись (4 августа 2005 г.).
Между тем прохождение службы сотрудниками органов внутренних дел регулируется специальными законами - Законом Российской Федерации от 18 апреля 1991 г. "О милиции" <24> и Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденным Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г.
--------------------------------
<24> Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции" // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. N 16. Ст. 503.
Нормы Трудового кодекса Российской Федерации могут применяться к правоотношениям, возникающим при прохождении службы в органах внутренних дел, лишь в случаях, если они не урегулированы специальными законами и нормативными актами.
Порядок увольнения из органов внутренних дел и сроки его обжалования регулируются Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, согласно ст. 62 которого сотрудник органов внутренних дел имеет право в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении обжаловать его в суд.
По смыслу названных правовых норм срок для обжалования приказа об увольнении сотрудника из органов внутренних дел исчисляется со дня вручения ему приказа об увольнении со службы, а не со дня ознакомления сотрудника с приказом об увольнении.
По утверждению истца, приказ об увольнении ему не вручался.
Затем при выдаче трудовой книжки в нее должна быть внесена запись об увольнении.
Кроме того, при выдаче трудовой книжки все записи, внесенные в нее за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.
В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
При этом необходимо иметь в виду, что на практике встречались случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что он действительно получал конверт с письмом от работодателя, но в данном письме не содержалось требования явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, а, к примеру, был вложен чистый лист бумаги (направлена поздравительная открытка, какое-либо иное несущественное уведомление и тому подобное). Таким образом, во избежание подобных ситуаций и для обеспечения возможности работодателя отстоять свою позицию в суде рекомендуется работодателю при отправке письма с уведомлением составить опись вложения (она заверяется сотрудниками почтового отделения), в которой четко указать, что работнику направляется требование явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:
а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);
б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;
г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).
В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
а) при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;
б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);
в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).
Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
В соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Примечателен следующий пример из судебной практики, подтверждающий, что увольнение по инициативе работодателя работников, являющихся руководителями (заместителями) выборных профсоюзных коллективных органов, не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Г. обратилась в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что она была неправомерно уволена по основаниям, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что порядок увольнения работодателем соблюден. Истица Г. в установленный законом срок была ознакомлена с приказами о сокращении штатов, ей предлагались вакантные должности, от замещения которых она отказалась, а отказ областного комитета профсоюза в даче согласия на увольнение истицы не основан на том, что истица преследуется со стороны работодателя по причине ее профсоюзной деятельности. В этой связи суд пришел к выводу о наличии у работодателя (организации) оснований для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.
С данными выводами суда первой инстанции согласился суд кассационной инстанции.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судов первой и кассационной инстанций основанными на неправильном толковании и применении норм материального права к правоотношениям сторон.
Так, согласно части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Вместе с тем для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, которая заключается в том, что увольнение в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Из содержания приведенной нормы следует, что без реализации установленной специальной процедуры, а именно получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, расторжение трудового договора с перечисленной категорией профсоюзных работников невозможно.
Согласно разъяснениям, данным в п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (в редакции Постановления Пленума от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Из материалов дела следует, что 10 ноября 2006 г. работодатель (ОАО) обратился к председателю областного комитета профсоюза, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой о даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Г. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 г. ОАО отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена.
Таким образом, работодателем не соблюден предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Г. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.
С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, несостоятельной, а решение суда об отказе в удовлетворении требований Г. о восстановлении на работе незаконным <25>.
--------------------------------
<25> Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2008 г. (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 5 декабря 2008 г.) // www.supcourt.ru.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя.
Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации и индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями ст. ст. 1, 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <26>.
--------------------------------
<26> Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. N 31. Ст. 3215.
При этом необходимо иметь в виду, что исходя из ст. 73 указанного Федерального закона Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
В силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.
Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
В случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.
Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в пп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
Принимая во внимание, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя, и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
Трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя <27>.
--------------------------------
<27> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.
Нередко работник получает положительное решение суда только потому, что работодатель не до конца использовал предоставленные ему законом возможности доказать свою правоту. Иначе говоря, ошибки работодателя при ведении судебного процесса играют на руку недобросовестному работнику <28>.
--------------------------------
<28> Сальникова Л.В. Ошибки работодателя в суде // Зарплата. 2007. N 10.
Работодатель, уволивший работника по своей инициативе, обязан доказать, что у него было для этого законное основание и он провел увольнение в установленном порядке. Как правило, работодатель должен представить письменные доказательства (табель - при увольнении за прогул, медицинское заключение - при увольнении за появление на работе в состоянии опьянения, докладные записки - при увольнении за неоднократное неисполнение работником своих должностных обязанностей и т.д.).
Ни оригиналы, ни копии документов, доказывающих правоту работодателя, не приобщаются к делу. Таким образом, суд лишен возможности сослаться на них при вынесении решения.
Суду должны быть предъявлены письменные доказательства в подлиннике или надлежащим образом заверенные копии (п. 2 ст. 71 ГПК РФ). Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела подлежат подтверждению только такими документами или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию.
Чтобы документ стал доказательством, используемым в процессе, и на него можно было сослаться, например, в прениях, работодателю необходимо заявить ходатайство (в письменной или устной форме) о приобщении такого документа (или его копии) к материалам дела.
Обратите внимание: право заявлять ходатайства и представлять доказательства закреплено за лицами, участвующими в деле (п. 1 ст. 35 ГПК РФ). Если же ходатайство не заявлено, копии документов не приложены к возражениям на иск (так и остались на руках у работодателя) и не приобщены к материалам дела, ссылаться на содержащиеся в них сведения ни работодатель, ни суд при вынесении решения не вправе.
Представление доказательств, в том числе и письменных, возможно только до окончания рассмотрения дела по существу. При кассационном обжаловании возможно представление только тех доказательств, которые не существовали на момент рассмотрения дела в первой инстанции или в приобщении (истребовании) которых судом ранее было отказано (п. 1 и п. 2 ст. 358 ГПК РФ).
Среди процессуальных особенностей рассмотрения дел о незаконном увольнении следует заметить, что нередко уволенный работник прибегает к свидетельским показаниям, обосновывая свою позицию.
Свидетели истца могут утверждать, что он не совершал тех дисциплинарных проступков (например, прогула), за которые был уволен. Они подробно рассказывают о нарушении процедуры увольнения и ненадлежащем поведении работодателя при расторжении трудового договора (например, просьба покинуть рабочий кабинет, высказанная в грубой форме).
Не всегда свидетели, привлеченные истцом, дают объективные показания и, более того, говорят правду. Однако уличить их в предумышленной лжи достаточно сложно. Но совсем отказываться от возможности поставить под сомнение показания свидетелей, данные в пользу противоположной стороны, все-таки не стоит.
Поставить объективность свидетельских показаний под сомнение можно двумя способами. Прежде всего - выявить наличие связи между свидетелем и лицом, в пользу которого он дает показание (например, свидетель - подчиненный истца). Если же истец пригласил в качестве свидетелей несколько человек, удобнее прибегнуть к опросу. Чем больше свидетелей, тем проще их запутать и поймать на противоречиях.
Раздел III. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
В настоящем разделе собрана практика Верховного Суда Российской Федерации по разрешению наиболее распространенных трудовых споров:
- о признании приказа об увольнении незаконным;
- о восстановлении на работе;
- о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула;
- о компенсации морального вреда и оплате больничного листа;
- об особенностях заключения трудовых договоров на неопределенный срок;
- об особенностях расторжения трудового договора с руководителями организаций различных форм собственности;
- о гарантиях работника при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата;
- об особенностях расторжения трудовых договоров с руководителями (заместителями) выборных профсоюзных коллективных органов;
- об индексации невыплаченной заработной платы, оплате отпуска за время вынужденного прогула.
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 января 2008 г. N 5-В07-170
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.,
судей Кебы Ю.Г. и Малышкина А.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании по надзорной жалобе Матросовой Т.П. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 22 октября 2003 г. Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 2 апреля 2004 г. и Постановление президиума Московского городского суда от 16 августа 2007 г. дело по иску Матросовой Татьяны Павловны к Комитету рекламы, информации и оформления города Москвы, ГУП г. Москвы "Городская реклама и информация" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и оплате больничного листа.
Заслушав доклад председательствующего - судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., объяснения представителя истицы - адвоката Куренной Т.Н., представителя ГУП г. Москвы "Городская реклама и информация" Рыбакова М.Е. (доверенность от 16.05.2007 N 47/1), представителя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы Суворовой Л.Е. (доверенность от 28.12.2007 N 78), Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
установила:
Матросова Т.П. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с иском к Комитету рекламы, информации и оформления города Москвы, ГУП г. Москвы "Городская реклама и информация" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обосновывая свои требования тем, что она работала генеральным директором государственного унитарного предприятия города Москвы "Городская реклама и информация" с 1 октября 1998 г.
13 декабря 2002 г. между нею и Управлением Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города был заключен очередной трудовой договор сроком на пять лет.
Приказом председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 24 апреля 2003 г. N 21-П она была уволена с работы по ч. 2 ст. 278 ТК РФ.
После отмены 26 июня 2003 г. данного приказа и издания нового приказа N 42-П истица была восстановлена на работе в прежней должности.
Приказом председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 27 июня 2003 г. N 43-П истица была уволена с указанной должности с 27 июня 2003 г. по п. 2 ст. 278 ТК РФ.
При рассмотрении данного иска в суде приказом председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 5 сентября 2003 г. N 59-П в приказ от 27 июня 2003 г. N 43-П были внесены изменения в части даты увольнения истицы, и она была уволена с 26 июля 2003 г.
Считая свое увольнение незаконным, произведенным с нарушением порядка увольнения, истица просила суд признать незаконным и отменить приказ от 27 июня 2003 г. N 43-П в редакции приказа от 5 сентября 2003 г.; восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а также обязать ответчика произвести оплату по листку нетрудоспособности.
Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 22 октября 2003 г. ГУП г. Москвы "Городская реклама и информация" обязано оплатить листок нетрудоспособности АЯ N 2294280, выданный Матросовой Т.П. за период с 27 июня по 24 июля 2003 г. включительно по представлении подлинника.
В удовлетворении иска Матросовой Т.П. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оплате больничного листа, вынесении частного определения отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 2 апреля 2004 г. решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.
Постановлением президиума Московского городского суда от 16 августа 2007 г. решение Пресненского районного суда г. Москвы от 22 октября 2003 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 2 апреля 2004 г. оставлены без изменения.
В надзорной жалобе адвокат Куренная Т.Н. просит отменить состоявшиеся по данному делу судебные постановления.
Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 2 октября 2007 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и Определением от 30 ноября 2007 г. передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ.
Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 387 Гражданского процессуального кодекса РФ в редакции, действовавшей на момент подачи надзорной жалобы, основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.
При рассмотрении настоящего дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.
Из материалов дела усматривается, что Матросова Т.П. работала генеральным директором государственного унитарного предприятия города Москвы "Городская реклама и информация" на основании очередного трудового договора от 13 декабря 2002 г., заключенного между нею и Управлением Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города сроком на пять лет.
Распоряжением Департамента имущества города Москвы от 23 апреля 2003 г. Комитет рекламы, информации и оформления города Москвы уполномочен принимать решение о досрочном расторжении трудового договора с Матросовой Т.П. по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ.
Приказом председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 27 июня 2003 г. N 43-П, изданным в соответствии с указанным распоряжением, трудовой договор с Матросовой Т.П. расторгнут с 27 июня 2003 г. по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ.
Впоследствии приказом председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 5 сентября 2003 г. N 59-П, то есть после прекращения трудовых отношений между сторонами и без согласия истицы ответчиком, в приказ от 27 июня 2003 г. N 43-П были внесены изменения в части даты увольнения Матросовой Т.П., и она была уволена с 26 июля 2003 г.
Эти действия являются незаконными, поскольку работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника (например, изменять дату увольнения работника), без его предварительного согласия после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены.
Судом установлено, что период временной нетрудоспособности Матросовой Т.П. продолжался с 27 июня по 25 июля 2003 г. Таким образом, в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что истица была уволена в период временной нетрудоспособности в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Увольнение Матросовой Т.П. было произведено приказом ответчика от 27 июня 2003 г. незаконно, поскольку в день увольнения истица была нетрудоспособна.
Однако вывод судебных инстанций о том, что данное нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
При рассмотрении настоящего дела судом не установлен тот факт, что в действиях истицы имелось злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о ее временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод в решении о правомерности действия ответчика по переносу даты увольнения истицы с 27 июня на 26 июля 2003 г. не может быть признан правильным.
В соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ трудовой договор с руководителем организации, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.
Как следует из материалов дела, ГУП "Городская реклама и информация" находится в ведомственном подчинении Управления Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города.
В соответствии с п. 1.2 Устава ГУП "Городская реклама и информация" его учредителем является Департамент государственного и муниципального имущества города Москвы.
Полномочия собственника в отношении всего имущества предприятия, находящегося в государственной собственности города Москвы, осуществляются Департаментом государственного и муниципального имущества города Москвы (п. 3.1 Устава).
Согласно п. 5.1 Устава генеральный директор предприятия назначается и освобождается Управлением Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города (Комитет рекламы, информации и оформления города Москвы) по согласованию с Департаментом имущества города Москвы.
Трудовой договор от 13 декабря 2002 года Матросовой Т.П. был заключен с Управлением Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города (Комитет рекламы, информации и оформления города Москвы) и распоряжением Департамента имущества города Москвы от 23 апреля 2003 года. Именно Комитету рекламы, информации и оформления города Москвы как уполномоченному собственником органу поручалось расторгнуть этот договор.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд в решении указал на то, что расторжение трудового договора с Матросовой Т.П. было произведено уполномоченным лицом, поэтому порядок ее увольнения в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ не был нарушен. Суд также указал, что при рассмотрении дел о расторжении трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ вопрос о причине принятия такого решения не подлежит рассмотрению судом как не входящий в его компетенцию.
Действительно, исходя из смысла положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации в его взаимосвязи со статьей 81 и пунктами 1 и 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее - собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.
Между тем, как указано в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.
Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (статья 17, часть 3; статья 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.
Положения пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.
При рассмотрении настоящего дела доводы истицы о том, что ее увольнение явилось следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны работодателя, ответчиками опровергнуты не были.
Кроме того, заявительница в жалобе указывает на то, что порядок ее увольнения ответчиком был нарушен, поскольку ей при увольнении не была выплачена компенсация за досрочное расторжение трудового договора. Этот довод не является достаточным основанием для принятия решения о признании увольнения истицы незаконным, но тем не менее подтверждает обоснованность доводов Матросовой Т.П. о том, что ее увольнение ничем не обосновано и является произволом со стороны работодателя.
Статья 279 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения его действия по решению собственника имущества организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Как усматривается из судебного решения, в судебном заседании установлено, что увольнение Матросовой Т.П. было вызвано не допущенными ею нарушениями условий контракта, т.е. выполнением своих обязанностей не должным образом, а принятием решения собственника. Виновных действий Матросовой Т.П. судом не было установлено.
Согласно пункту 4.1 вышеуказанного Постановления Конституционного Суда Российской Федерации федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя - в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).
В силу пункта 4.2 указанного Постановления Конституционного Суда Российской Федерации предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.
К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.
Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, должен решаться по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке. Суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и характера данной компенсационной выплаты.
Таким образом, расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора - решением суда.
Следовательно, невыплата работнику такой компенсации при условии, что он не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, с учетом конкретных обстоятельств дела может рассматриваться как нарушение работодателем порядка увольнения работника. При увольнении Матросовой Т.П. работодатель ничем не мотивировал причины ее увольнение, в связи с чем невыплату положенной истице по закону денежной компенсации следует рассматривать как подтверждение доводов истицы о злоупотреблении правом со стороны работодателя.
Таким образом, решение суда первой инстанции и последующие судебные постановления в части отказа в удовлетворении иска Матросовой Т.П. законными быть признаны не могут и подлежат отмене с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований Матросовой Т.П. о признании незаконными и отмене приказов председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 27 июня 2003 г. N 43-П и от 5 сентября 2003 г. N 59-П.
В части требований истицы о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело подлежит направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции. При новом рассмотрении дела в этой части суду следует уточнить требования истицы, поскольку срок действия ее трудового договора истек, а за пределами этого срока восстановление на работе произведено судом быть не может.
С учетом изложенного, на основании ст. ст. 390, 391 ГПК РФ Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Пресненского районного суда г. Москвы от 22 октября 2003 г., Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 2 апреля 2004 г. и Постановление президиума Московского городского суда от 16 августа 2007 года в части отказа в удовлетворении иска Матросовой Татьяны Павловны к Комитету рекламы, информации и оформления города Москвы, ГУП г. Москвы "Городская реклама и информация" о признании приказов незаконными, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить.
Принять новое решение, которым признать незаконными и отменить приказы председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 27 июня 2003 г. N 43-П и от 5 сентября 2003 г. N 59-П.
В остальной части дело по иску Матросовой Татьяны Павловны к Комитету рекламы, информации и оформления города Москвы, ГУП г. Москвы "Городская реклама и информация" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда направить на новое рассмотрение в тот же суд первой инстанции.
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 3 октября 2008 г. N 89-В08-6
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.,
судей Малышкина А.В., Гуляевой Г.А.
рассмотрела в судебном заседании 3 октября 2008 года по надзорной жалобе Прокофьева А.Г. на решение Центрального районного суда г. Тюмени от 15 августа 2007 года и Определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 сентября 2007 года дело по иску Прокофьева А.Г. к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Б.А. Горохова, заключение прокурора Генеральной прокуратуры РФ Власовой Т.А., полагавшей, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
установила:
Прокофьев А.Г. обратился в суд с иском к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование своих требований указал на то, что с ним был заключен не срочный трудовой договор, а договор на неопределенный срок, при заключении трудового договора его ввели в заблуждение, поскольку в тексте договора не была указана причина заключения с ним именно срочного договора, в связи с чем пункт 2 данного трудового договора не соответствует закону и увольнение по п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации также незаконно.
Кроме того, истец считает, что при увольнении ответчик нарушил статью 79 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку о прекращении трудовых отношений истец был предупрежден не работодателем, а иным лицом. В связи с этим Прокофьев А.Г. просил восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 39398,40 рубля и компенсацию морального вреда в размере 68000 рублей.
Ответчик иск не признал.
Решением Центрального районного суда г. Тюмени от 15 августа 2007 года в удовлетворении исковых требований Прокофьеву А.Г. отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 сентября 2007 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
В надзорной жалобе Прокофьева А.Г. ставится вопрос об отмене указанных судебных постановлений и направлении дела на новое судебное рассмотрение.
По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2008 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в порядке надзора, и Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 29 августа 2008 года надзорная жалоба Прокофьева А.Г. с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Из материалов дела усматривается, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.
Судом установлено, что Прокофьев А.Г. был принят на работу в государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" на должность охранника на срок с 18 января 2005 года по 18 января 2006 года. В период действия данного трудового договора истец был незаконно уволен.
Решением Центрального районного суда г. Тюмени от 20 февраля 2006 года Прокофьев А.Г. был восстановлен на работе со 2 июля 2005 года и фактически приступил к работе за пределами срока действия данного трудового договора.
25 августа 2006 года между сторонами был заключен трудовой договор N 2065 на срок с 18 января 2006 года по 18 января 2007 года.
Приказом от 11 января 2007 года Прокофьев А.Г. уволен с 18 января 2007 года по п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора.
Отказывая Прокофьеву А.Г. в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что поскольку в январе 2005 года с истцом заключен срочный трудовой договор, в период действия которого он был уволен, а в последующем восстановлен по решению суда за пределами срока действия данного договора, то у ответчика возникла необходимость заключить с истцом новый срочный трудовой договор.
Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции от 17.03.2004, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений в январе 2006 г.), решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ). Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса.
При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.
Из материалов дела видно, что в трудовом договоре от 25 августа 2006 года N 2065, заключенном между государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" и Прокофьевым А.Г., отсутствует указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом.
Ответчиком каких-либо доказательств обоснованности заключения с истцом срочного трудового договора представлено не было, и в судебном заседании оснований для его заключения не установлено.
При рассмотрении дела суд сослался на ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.
В соответствии с изменениями, внесенными в статьи 58 и 59 Трудового кодекса Российской Федерации Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с данным работодателем.
Между тем следует отметить, что истец указанным лицом не является, а при заключении срочного трудового договора работодатель не указывал на его пенсионный статус. При таких условиях обоснованным является утверждение истца о том, что между сторонами не было достигнуто соглашение о срочном характере трудового договора, предусмотренного ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
Конституционный Суд в Определении от 15 мая 2007 года N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации" пришел к выводу о том, что с пенсионерами срочный трудовой договор может заключаться, только если обе стороны добровольно приняли такое решение, по взаимному соглашению договор может быть заключен как на конкретный, так и на неопределенный срок.
Поскольку срочный трудовой договор заключается по договоренности сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суде общей юрисдикции. Если суд на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела установит, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, он применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Согласно ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Решением Центрального районного суда г. Тюмени от 20 февраля 2006 года истец был восстановлен на работе, тогда как срок трудового договора, заключенного между сторонами, истекал 18 января 2006 года. До 25 августа 2006 года (даты заключения оспариваемого трудового договора N 2065) истец фактически осуществлял трудовую деятельность, в связи с чем условие о срочности трудового договора утратило силу.
Кроме того, Прокофьев А.Г. в надзорной жалобе указывает на нарушение ответчиком при увольнении статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку о прекращении трудовых отношений истец был предупрежден не работодателем, а иным лицом.
В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Из дела видно, что уведомление, направленное истцу о расторжении с ним срочного трудового договора, не имеет ни номера, ни даты, в нем не указано наименование организации, подписан данный документ начальником отдела по работе с персоналом Л.В. Махядиновой и начальником отдела охраны В.А. Юрченковым, не имеющими полномочий на принятие решения от имени работодателя об увольнении работников.
Несмотря на то что статья 79 Трудового кодекса РФ не содержит указаний на реквизиты документа, которым работник должен быть уведомлен о прекращении срочного трудового договора, данное уведомление нельзя признать надлежащим извещением Прокофьева А.Г. о предстоящем увольнении. Решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или надлежащим образом уполномоченным на то лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении.
Однако никаких документов или иных доказательств того, что работникам Махядиновой Л.В. и Юрченкову В.А. было поручено от имени работодателя уведомить истца о прекращении с ним трудовых отношений, в материалах дела не имеется.
При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления правильными быть признаны не могут и подлежат отмене в связи с существенным нарушением норм материального права.
С учетом того, что установленный при разбирательстве данного дела факт незаконного увольнения Прокофьева А.Г. является безусловным основанием для восстановления истца на работе в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" в должности охранника, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит возможным и необходимым в этой части вынести новое решение об удовлетворении иска Прокофьева А.Г., не передавая дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
В части требований истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело подлежит направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Руководствуясь ст. ст. 387, 390, 391 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Центрального районного суда г. Тюмени от 15 августа 2007 года и Определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 сентября 2007 года отменить.
Восстановить Прокофьева Анатолия Георгиевича на работе в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" в должности охранника.
Дело в части иска Прокофьева Анатолия Георгиевича к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направить на новое рассмотрение в Центральный районный суд г. Тюмени.
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 17 августа 2006 г. N 81-В06-20
Заместитель Председателя Верховного Суда Российской Федерации В.М. Жуйков, рассмотрев истребованное по надзорной жалобе Хромина О.Д. дело по его иску к Департаменту охраны здоровья населения Кемеровской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, к Комитету по управлению государственным имуществом Кемеровской области и администрации Кемеровской области об отмене распоряжения от 31 июля 2002 года N 525-р,
установил:
Хромин О.Д. обратился в суд с иском к ответчикам, мотивируя свои требования тем, что он работал главным врачом областной клинической ортопедохирургической больницы восстановительного лечения г. Прокопьевска Кемеровской области. 10 июля 1998 года между ним и ответчиком - Департаментом здравоохранения был заключен трудовой договор (контракт) на неопределенный срок. Приказом от 06.08.02 N 807-к и на основании распоряжения администрации Кемеровской области с ним расторгнут трудовой договор по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, без учета требований ст. 279 Трудового кодекса РФ.
Считает свое увольнение незаконным, поэтому просит суд восстановить его на работе в прежней должности и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решением Центрального районного суда г. Кемерово от 4 июля 2003 года, оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 29 августа 2003 года, в удовлетворении исковых требований Хромину О.Д. отказано.
В надзорной жалобе Хромин О.Д. просит состоявшиеся по делу судебные постановления отменить и заявленные требования удовлетворить.
Определением заместителя Председателя Верховного Суда Российской Федерации от 22 мая 2006 года дело истребовано в Верховный Суд РФ.
Дело надлежит передать для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - президиум Кемеровского областного суда.
В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.
В надзорной жалобе Хромин О.Д. указывает на то, что судом были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся, по его мнению, в следующем.
Из материалов дела усматривается, что Хромин О.Д. работал в должности главного врача государственного учреждения здравоохранения "Областная клиническая ортопедохирургическая больница восстановительного лечения" на основании трудового договора (контракта) от 10 июля 1998 года, заключенного на неопределенный срок между ним и Департаментом охраны здоровья населения администрации Кемеровской области.
Распоряжением и.о. губернатора Кемеровской области от 31 июля 2002 года N 525-р Департаменту охраны здоровья населения Кемеровской области поручено расторгнуть трудовой договор с Хроминым О.Д. по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ.
Приказом начальника Департамента от 6 августа 2002 года N 807-к, изданным в соответствии с указанным распоряжением, трудовой договор с Хроминым О.Д. расторгнут с 6 августа 2002 года по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ трудовой договор с руководителем организации помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.
Как видно из дела, областная клиническая ортопедохирургическая больница восстановительного лечения (ОКОХБВЛ) входит в состав объектов государственной собственности Кемеровской области. Правомочия собственника в отношении объектов государственной собственности Кемеровской области осуществляют органы государственной власти и управления области.
Согласно пункту 1.9 статьи 4 Закона Кемеровской области от 20 июля 1998 года N 31-03 "О порядке управления государственной собственностью Кемеровской области" администрация области в лице губернатора области принимает решения о назначении на должность и освобождении от должности руководителей предприятий, учреждений, организаций, находящихся в государственной собственности Кемеровской области.
Согласно пунктам 2, 21 Устава областной клинической ортопедохирургической больницы восстановительного лечения (ОКОХБВЛ) больница является юридическим лицом, находящимся в ведении Департамента охраны здоровья населения Кемеровской области. Высшим должностным лицом ОКОХБВЛ является его руководитель (главный врач), назначаемый и освобождаемый вышестоящим органом управления здравоохранения.
Трудовой договор от 10 июля 1998 года с Хроминым О.Д. был заключен Департаментом охраны здоровья населения Кемеровской области, и распоряжением администрации области от 31 июля 2002 года N 525-р непосредственно Департаменту охраны здоровья как уполномоченному собственником органу поручалось расторгнуть этот договор.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд в решении указал на то, что процедура увольнения Хромина О.Д. в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ была произведена уполномоченными лицами.
Действительно, по смыслу положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации в его взаимосвязи со статьей 81 и пунктами 1 и 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее - собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.
Однако согласно пункту 4.3 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.
Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (статья 17, часть 3; статья 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.
Положения пункта 2 статьи 278, статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.
Кроме того, заявитель в жалобе указывает на то, что порядок увольнения истца произведен в нарушение требований трудового законодательства по следующим основаниям.
Статья 279 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения его действия по решению собственника имущества организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Как усматривается из судебного решения, в судебном заседании установлено, что увольнение Хромова О.Д. было вызвано не результатами ревизии учреждения, в котором он работал, а принятием решения собственника. Виновных действий Хромова О.Д. не установлено. Данное обстоятельство подтверждал и представитель ответчика.
Согласно пункту 4.1 вышеуказанного Постановления Конституционного Суда Российской Федерации федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, - в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).
В силу пункта 4.2 указанного Постановления Конституционного Суда Российской Федерации предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.
К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.
Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом - размер компенсации определяется трудовым договором, т.е. по соглашению сторон. Исходя из целевого назначения этой выплаты - в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п.
Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, в частности, по той причине, что договор заключался до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, а необходимые изменения в него не были внесены, не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию (в силу части второй статьи 424 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей правила применения норм данного Кодекса к правоотношениям, возникшим до введения его в действие, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в соответствии с пунктом 2 статьи 278 и в том случае, если он был заключен до 1 февраля 2002 года). Однако вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и, значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты. Соблюдение требования о выплате руководителю организации справедливой компенсации при увольнении на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации должно обеспечиваться независимо от того, была ли трудовым договором, заключенным до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотрена компенсация в связи с увольнением по другим основаниям.
Помимо того, согласно пункту 5 указанного Постановления Конституционного Суда Российской Федерации статья 279 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя сторонам трудового договора право определять размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в случае досрочного расторжения с ним трудового договора, не закрепляет ее минимальную величину, что истолковывается в правоприменительной практике как легальная возможность устанавливать компенсацию в размере, не отвечающем цели данной выплаты (при том что для лица, претендующего на должность руководителя, бывает затруднительно договориться о включении в трудовой договор наиболее выгодных для себя условий по обстоятельствам объективного и субъективного характера, таким как конкуренция на рынке труда, характер и цели деятельности юридического лица, его организационно-правовая форма), либо не устанавливать ее вообще и потому не выплачивать.
Исходя из предназначения компенсации, отсутствие в статье 279 Трудового кодекса Российской Федерации указания на минимальный размер данной выплаты, означающее по существу лишение руководителя организации при увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, законодательно установленной гарантии, может привести к несоразмерному ограничению права каждого свободно выбирать род деятельности и профессию, права на защиту от безработицы, иных связанных с ними прав и свобод человека и гражданина, к нарушению равенства при осуществлении трудовых прав, баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, что противоречит статьям 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 21 (часть 1), 37 (части 1 и 3) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.
Между тем досрочное расторжение с руководителем организации трудового договора без указания, в исключение из общих правил, мотивов такого решения требует предоставления ему повышенной компенсации, а ее минимальный размер должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по независящим от него обстоятельствам.
Таким образом, расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора - решением суда.
Доводы надзорной жалобы заслуживают внимания, в связи с чем дело вместе с надзорной жалобой Хромина О.Д. и настоящим Определением следует направить для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 384 Гражданского процессуального кодекса РФ,
определил:
дело по иску Хромина О.Д. к Департаменту охраны здоровья населения Кемеровской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, к Комитету по управлению государственным имуществом Кемеровской области и администрации Кемеровской области об отмене распоряжения от 31 июля 2002 года N 525-р направить для рассмотрения по существу в президиум Кемеровского областного суда.
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 3 ноября 2006 г. N 5-В06-94
(Извлечение)
К. обратился в суд с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сбербанка России по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе.
Решением Гагаринского районного суда г. Москвы в удовлетворении иска отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение суда первой инстанции оставила без изменения.
Президиум Московского городского суда решение Гагаринского районного суда г. Москвы и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда оставил без изменения.
В надзорной жалобе К. просил все указанные судебные постановления отменить как незаконные и принять новое решение об удовлетворении его исковых требований.
Определением судьи Верховного Суда РФ дело истребовано в Верховный Суд РФ и передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 3 ноября 2006 г. судебные постановления отменила как вынесенные с существенным нарушением норм материального права, указав следующее.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации.
В силу ч. 2 ст. 81 Кодекса (в редакции, действовавшей на момент прекращения трудового договора) увольнение по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
В ст. 180 Кодекса (в редакции, действовавшей на момент увольнения К.) установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что К. уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения истца не нарушен, о предстоящем увольнении он был предупрежден за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имел, вакантных должностей в центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось.
Однако в положениях вышеназванных норм Трудового кодекса Российской Федерации в смысле, придаваемом им сложившейся правоприменительной практикой, предполагалась обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Указанные предписания Трудового кодекса Российской Федерации действуют в редакции от 30 июня 2006 г.
В материалах дела отсутствуют данные о том, что при увольнении работодатель предлагал К. какую-либо имеющуюся в организации работу, отвечающую названным требованиям.
Следовательно, содержащийся в решении суда вывод о соблюдении ответчиком требований ст. 180 ТК РФ в части принятия мер по трудоустройству истца в той же организации нельзя признать правильным.
В соответствии со ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.
В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
В нарушение названных требований закона судом не были определены юридически значимые обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела.
Согласно организационной структуре Сбербанк России вместе со своими отделениями (филиалами) и другими обособленными подразделениями составляет единую систему.
Как видно из материалов дела, ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате Сбербанка России.
Указание в решении суда на то, что в соответствии с уставом и положением о филиале (отделении) Сбербанка России филиал является обособленным подразделением Банка, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а руководитель филиала осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров), в связи с чем имеющиеся вакансии в отделениях Сбербанка России истцу не должны были быть предложены, ошибочно, основано на неправильном толковании норм материального права.
Исходя из ст. ст. 48, 49 ГК РФ приобретать от своего имени и осуществлять гражданские права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде может организация, признаваемая юридическим лицом.
В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности.
В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Таким образом, стороной по трудовому договору с К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк Российской Федерации, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.
С учетом того, что установленный при разбирательстве дела факт незаконного увольнения К. является безусловным основанием для восстановления истца на прежней должности, Судебная коллегия находит возможным и необходимым в этой части вынести новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение. Данное решение в силу ст. 396 ТК РФ подлежит немедленному исполнению.
В части требований истца о взыскании с ответчика заработной платы и компенсации морального вреда требуется сбор дополнительных доказательств.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Гагаринского районного суда г. Москвы, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и постановление президиума Московского городского суда отменила; определила восстановить К. на прежней работе старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка Российской Федерации; дело в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 3 октября 2008 г. N 78-В08-27
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.,
судей Гуляевой Г.А. и Малышкина А.В.
рассмотрела в судебном заседании от 3 октября 2008 года гражданское дело по иску Громовой Лидии Игоревны к ОАО "Невский завод" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по надзорной жалобе Громовой Л.И. на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 27 июня 2007 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано, Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 октября 2007 года, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменений.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Гуляевой Г.А., выслушав возражения представителя ОАО "Невский завод" адвоката Назарова М.Э., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой Т.А., полагавшей судебные постановления подлежащими отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
установила:
Громова Л.В. обратилась в суд с иском к ОАО "Невский завод" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что она была неправомерно уволена по основаниям, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением штата работников организации.
Ответчик иск не признал.
Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 27 июня 2007 года в удовлетворении исковых требований отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 октября 2007 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
В надзорной жалобе Громова Л.И. просит решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 27 июня 2007 года и Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 октября 2007 года отменить и принять новое решение об удовлетворении исковых требований.
25 июня 2008 года судьей Верховного Суда Российской Федерации настоящее гражданское дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и 10 сентября 2008 года надзорная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит ее подлежащей удовлетворению.
В силу статьи 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых публичных интересов.
При рассмотрении данного дела существенное нарушение норм материального права допущено судом первой и второй инстанции.
Судом установлено, что Громова Л.И. работала в ОАО "Невский завод" с 1975 года. Приказом генерального директора ОАО "Невский завод" от 21 ноября 1997 года N 233/к она назначена на должность начальника протокольного отдела.
7 декабря 2004 года решением первичной профсоюзной организации ОАО "Невский завод" истица избрана заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам.
Приказом генерального директора ОАО "Невский завод" от 30 октября 2006 года N 319 с указанной даты упразднен протокольный отдел предприятия и его функции переданы в секретариат.
Приказом от 30 октября 2006 года N 322, с которым Громова Л.И. ознакомлена в тот же день, постановлено уведомить работников, в том числе и ее, о предстоящем увольнении.
Приказом от 30 октября 2006 года (с изменениями, внесенными приказом от 28 ноября 2006 года N 374) с 1 ноября 2006 года исключены из штатного расписания подразделения, должности и профессии, указанные в приложении N 1, в том числе и должность, занимаемая Громовой Л.И.
17 ноября 2006 года и 4 декабря 2006 года истице предлагались вакантные должности, от замещения которых она отказалась.
Приказом генерального директора ОАО "Невский завод" от 9 января 2007 года N 2/у трудовой договор с Громовой Л.И. был прекращен.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что порядок увольнения работодателем соблюден: Громова Л.И. в предусмотренный законом срок ознакомлена с приказами о сокращении штатов, ей предложены имеющиеся на предприятии вакансии, должность начальника административно-хозяйственной части, на которую претендовала истица на момент увольнения, предложена другому работнику, отказ Ленинградского областного комитета профсоюза машиностроителей России в даче согласия на увольнения истицы не основан на том, что истица преследуется со стороны работодателя по причине ее профсоюзной деятельности, в связи с чем пришел к выводу о наличии у ОАО "Невский завод" оснований для увольнения истицы по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
С данными выводами суда согласился суд кассационной инстанции.
Судебная коллегия не может согласиться с приведенными выводами судов первой и кассационной инстанций, так как они основаны на неправильном толковании и применении норм материального права - части 1 статьи 82 и статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, согласно части первой статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Вместе с тем для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов статьей 374 ТК РФ установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, которая заключается в том, что увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Из содержания приведенной нормы следует, что без реализации установленной специальной процедуры, а именно получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, расторжение трудового договора с перечисленной категорией профсоюзных работников невозможно.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Из материалов дела следует, что 10 ноября 2006 года работодатель обратился к председателю Ленинградского областного (Санкт-Петербургского) комитета профсоюза машиностроителей России, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО "Невский завод", с просьбой о предоставлении мотивированного согласия по вопросу возможности расторжения трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Громовой Л.И. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 года ОАО "Невский завод" отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена.
Таким образом, работодателем не соблюден предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Громовой Л.И. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.
С учетом изложенного ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, нельзя признать состоятельной.
При таких обстоятельствах решение суда об отказе в удовлетворении требований о восстановлении на работе нельзя признать законным, в связи с чем Судебная коллегия находит все состоявшиеся по делу судебные постановления, вынесенные с существенным нарушением норм материального права, подлежащими отмене, а требования истицы о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению. Громова Л.И. подлежит восстановлению в прежней должности в ОАО "Невский завод".
Вместе с тем в части требований истицы о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула требуется сбор дополнительных доказательств, в связи с чем в этой части дело подлежит направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 387, 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 27 июня 2007 года, Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 октября 2007 года отменить. Принять по делу новое решение, которым иск Громовой Лидии Игоревны к ОАО "Невский завод" о восстановлении на работе удовлетворить. Восстановить Громову Лидию Игоревну на работе в должности начальника протокольного отдела ОАО "Невский завод". Дело в части требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.,
судей Малышкина А.В., Гуляевой Г.А.
рассмотрела в судебном заседании 11 июля 2008 года по надзорной жалобе Г. на решение Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 года и Определение судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 12 июля 2007 года дело по иску Г. к ФГУП "Завод "Сельмаш" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, индексации невыплаченной заработной платы, оплате отпуска за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Б.А. Горохова, заключение прокурора Генеральной прокуратуры РФ Власовой Т.А., полагавшей, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
установила:
Г. работала на заводе "Сельмаш" с 22 июля 1974 года.
Приказом ФГУП "Завод "Сельмаш" от 24 марта 2006 года она была уволена с работы по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией предприятия.
Считая данное увольнение незаконным, Г. обратилась в суд с иском к ФГУП "Завод "Сельмаш" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, индексации невыплаченной заработной платы, оплате отпуска за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь в его обоснование на то, что ликвидации предприятия фактически не было, предприятие осуществляет прием работников, кадровая служба продолжает функционировать.
В связи с этим Г. просит восстановить ее на работе в должности начальника отдела кадров ФГУП "Завод "Сельмаш", взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула в сумме 120000 руб., индексацию невыплаченной заработной платы в размере 12000 руб., оплату отпуска за время вынужденного прогула в сумме 14000 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. Кроме того, истица просит восстановить срок для обращения в суд с указанным иском, указывая на то, что данный срок был пропущен ею по уважительной причине.
Решением Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 года в удовлетворении исковых требований Г. отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 12 июля 2007 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
8 надзорной жалобе Г. просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить.
9 апреля 2008 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2008 года надзорная жалоба Г. с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Из материалов дела усматривается, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права, выразившиеся в следующем.
Судом установлено, что Г. была принята на работу на завод "Сельмаш" с 22 июля 1974 года на должность контрольного мастера. Приказом ФГУП "Завод "Сельмаш" от 22 марта 2006 года N 126/к Г. уволена с должности начальника отдела кадров и технического обучения на основании п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ликвидация предприятия) 24 марта 2006 года.
Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ч. 1 ст. 61 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Из материалов дела видно, что в связи с решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 года ФГУП "Завод "Сельмаш" признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство. Согласно свидетельству о внесении записи в ЕГРЮЛ, выданному ИФНС по г. Кирову 10 ноября 2005 года, в ЕГРЮЛ внесена запись о формировании ликвидационной комиссии ФГУП "Завод "Сельмаш", назначении ликвидатора. Уведомлением конкурсного управляющего ФГУП "Завод "Сельмаш" от 15 ноября 2005 года работники были предупреждены о возможном предстоящем увольнении, в том числе и истица.
Приказом от 21 марта 2006 года N 111/к по ФГУП "Завод "Сельмаш" с 24 марта 2006 года в штатных расписаниях отделов ФГУП "Завод "Сельмаш" упразднены должности, в том числе должность начальника отдела кадров и технического обучения, занимаемая Г., определено всех работников, занимающих данные должности, уволить по п. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, приказами по ФГУП "Завод "Сельмаш" от 27 марта 2006 года N 149/к, от 17 апреля 2006 года N 189/к, от 21 апреля 2006 года N 196/к, от 24 апреля 2006 года N 198/к также упразднены списки должностей в штатных расписаниях, работники, занимающие данные должности, уволены, указанные приказы завизированы председателем профсоюзного комитета ФГУП "Завод "Сельмаш". Согласно справке ФГУП "Завод "Сельмаш" от 31 мая 2006 года по п. 1 ст. 81 ТК РФ за период с 24 марта 2006 года по 31 мая 2007 года уволено 120 работников.
Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о действительном прекращении деятельности ФГУП "Завод "Сельмаш", а также соблюдении норм трудового законодательства при увольнении Г.
Между тем из материалов дела усматривается, что фактически ликвидации ФГУП "Завод "Сельмаш" не было, из государственного реестра предприятие не исключено, увольнение работников носило по всем признакам характер увольнения по сокращению штатов.
В соответствии со статьями 61, 62 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Согласно п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
При этом следует учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано.
Как следует из материалов дела, решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 года ФГУП "Завод "Сельмаш" признано несостоятельным (банкротом) с открытием конкурсного производства. Определениями Арбитражного суда Кировской области от 18 октября 2006 года и от 25 апреля 2007 г. срок конкурсного производства продлен до 24 октября 2007 года.
В силу п. 3 ст. 149 Закона РФ "О несостоятельности (банкротстве)" определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника.
Между тем определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП "Завод "Сельмаш" арбитражным судом не выносилось, из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация указанного предприятия на момент увольнения Г. завершена не была.
При указанных обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ нельзя признать правомерным.
Как утверждает истица, с 1 августа 2007 года всех работников ФГУП "Завод "Сельмаш" перевели во вновь созданное предприятие ОАО "Завод "Сельмаш".
Статьей 75 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
Данных о том, что в результате конкурсного производства ФГУП "Завод "Сельмаш", работником которого являлась истица, полностью ликвидировано, а не сменило собственника или было реорганизовано путем преобразования в ОАО "Завод "Сельмаш", в деле нет.
Ответчиками вопреки требованиям ч. 1 ст. 56 ГПК РФ не были представлены доказательства того, что ими были совершены действия по ликвидации юридического лица, как того требуют положения статей 62 - 63 Гражданского кодекса Российской Федерации, а судебными инстанциями не дана надлежащая оценка указанным выше обстоятельствам.
Кроме того, отказывая Г. в удовлетворении заявленных требований, суд сослался на пропуск истицей срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, на применении последствий пропуска которого настаивал ответчик, поскольку трудовая книжка была ею получена 27 марта 2006 года, а с настоящими требованиями она обратилась только 15 марта 2007 года.
В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Как указывает заявительница в надзорной жалобе, пропуск срока обращения в суд с данными требованиями вызван уважительными причинами, поскольку она была введена в заблуждение относительно ликвидации ФГУП "Завод "Сельмаш". О нарушении своего права ей стало известно в связи с тем, что действительная деятельность организации прекращена не была, предприятие продолжало работать, на работу в ФГУП "Завод "Сельмаш" были приняты новые работники и эти обстоятельства вскрылись в августе 2007 г. Доводы истицы подтверждаются материалами дела, так как данных о ликвидации ФГУП "Завод "Сельмаш" в деле нет.
Кроме того, истица указывала на состояние своего здоровья, а также на то обстоятельство, что она была вынуждена до января 2007 года выехать за пределы Кировской области с целью осуществления ухода за тяжелобольным отцом.
Поскольку судами допущена ошибка в применении норм материального и процессуального права, Судебная коллегия признает состоявшиеся по делу судебные постановления незаконными и подлежащими отмене.
При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и в соответствии с заявленными истицей требованиями вынести законное и обоснованное решение.
Руководствуясь статьями 387 и 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 года и Определение судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 12 июля 2007 года отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
ПРЕЗИДИУМ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 18 марта 2009 г. N 62
Дело N 44г-35\09
Судья: Волкова Ю.С.
Судьи кассационной инстанции: Орлова Т.М., Меншутина Е.Л., Титов Е.М.
Докладчик: Орлова Т.М.
Президиум Московского областного суда в составе:
председателя президиума Волошина В.М.,
членов президиума Гавричкова В.В., Романовского С.В., Никоновой Е.А., Николаевой О.В.,
рассмотрев по надзорной жалобе ООО "Энергоинжмаш" дело по иску К. к ООО "Энергоинжмаш" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Московского областного суда Николаевой О.В., заключение заместителя прокурора Московской области Игнатенко А.Н.,
установил:
К. обратился в суд с иском к ООО "Энергоинжмаш" о признании незаконным его увольнения с должности генерального директора по п. 9 ст. 81 ТК РФ, изменении формулировки причины увольнения на увольнение в связи с досрочным расторжением трудового договора по инициативе руководителя организации в соответствии со ст. 280 ТК РФ с даты вынесения судом решения; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по 14 июля 2008 года в размере 958303 руб. 32 коп., компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, в сумме 50000 рублей.
В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что 02.05.2006 он заключил с ответчиком трудовой договор, согласно которому был избран генеральным директором общества сроком на три года.
11.02.2008 на внеочередном общем собрании участников ООО "Энергоинжмаш" принято решение об избрании К.Н. сроком на 1 год генеральным директором ООО "Энергоинжмаш" и о досрочном прекращении в связи с этим полномочий и расторжении трудового договора с К.
12.02.2008 истец подал заявление о досрочном расторжении трудового договора на основании ст. 280 ТК РФ.
На основании п. 1 протокола участников общества от 12.02.2008 полномочия истца как генерального директора общества прекращены с 12.02.2008, а трудовой договор подлежал расторжению с 12.03.2008 по основаниям ст. 280 ТК РФ. Начиная с 12.02.2008 по 12.03.2008 К. надлежало передать дела.
Однако указанное решение участников общества об увольнении истца по собственному желанию с должности генерального директора с 12.03.2008 исполнено не было. Ответчик без соглашения с истцом продлил срок его пребывания в трудовых отношениях, несмотря на то что был обязан уволить с 12.03.2008, произведя полный расчет.
Согласно протоколу внеочередного общего собрания участников ООО "Энергоинжмаш" от 22.02.2008 в связи с обнаружением фактов нарушения К. финансово-хозяйственной дисциплины принято решение о проведении служебного расследования.
По результатам проведения служебного расследования и на основании заключения комиссии, установившей в действиях К. финансовые нарушения, на внеочередном общем собрании участников ООО "Энергоинжмаш" 11.03.2008 принято решение о пересмотре ранее состоявшегося решения от 11.02.2008 и принятии решения о расторжении с К. трудового договора на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ.
24.03.2008 истец прибыл в ООО "Энергоинжмаш" за трудовой книжкой и расчетом, передав участникам общества свои объяснения.
Ответчик вручил ему трудовую книжку и копию протокола внеочередного собрания участников общества от 11.03.2008 об увольнении истца, которое произведено в период его болезни.
Истец считает, что указанными действиями ответчик грубо нарушил его трудовые права.
Представитель ответчика исковые требования не признал.
Определением Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 года в связи с отказом истца от иска прекращено производство по делу в части иска К. о восстановлении на работе.
Решением Видновского городского суда от 14 июля 2008 года увольнение К. по п. 9 ст. 81 ТК РФ признано незаконным.
Суд обязал ООО "Энергоинжмаш" изменить формулировку увольнения на увольнение в связи с досрочным расторжением трудового договора по инициативе руководителя организации в соответствии со ст. 280 ТК РФ с 14 июля 2008 года.
С ООО "Энергоинжмаш" в пользу К. взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по 14 июля 2008 года в размере 958303 руб. 32 коп. и компенсация морального вреда в размере 5000 рублей.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 20 ноября 2008 года решение суда оставлено без изменения.
В надзорной жалобе ООО "Энергоинжмаш" просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Определением судьи Московского областного суда Рудаковой О.А. от 24 февраля 2009 года дело по надзорной жалобе ООО "Энергоинжмаш" передано для рассмотрения по существу в президиум Московского областного суда.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, заслушав заключение заместителя прокурора Московской области об удовлетворении жалобы заявителя, президиум приходит к следующему.
В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Из материалов дела следует, что согласно протоколу внеочередного общего собрания участников ООО "Энергоинжмаш" от 20 марта 2006 года К. избран генеральным директором ООО "Энергоинжмаш" сроком на три года - с 21 марта 2006 года по 21 марта 2009 года.
11.02.2008 на внеочередном общем собрании участников ООО "Энергоинжмаш" принято решение об избрании К.Н. сроком на 1 год генеральным директором ООО "Энергоинжмаш" и о досрочном прекращении в связи с этим полномочий и расторжении трудового договора с К.
12.02.2008 истец подал заявление о досрочном расторжении трудового договора на основании ст. 280 ТК РФ.
В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации в любое время может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.
С учетом указанной нормы закона участники общества как собственники имущества общества вправе были на общем собрании участников общества освободить К. от должности генерального директора общества.
Согласно п. п. 9.1, 9.2, 13.1 Устава ООО "Энергоинжмаш" высшим органом общества является общее собрание участников общества. К исключительной компетенции общего собрания общества, в частности, относится образование исполнительного органа и досрочное прекращение его полномочий. Исполнительным органом общества в силу п. 9.2 указанного Устава являлся генеральный директор общества.
Таким образом, решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора ООО "Энергоинжмаш" входит в исключительную компетенцию общего собрания участников общества.
Принимая во внимание, что решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора общества К. принято правомочным органом, у которого имелись основания для расторжения с К. трудового договора, вывод суда о признании увольнения К. незаконным является неправомерным и противоречащим вышеуказанной норме закона и положениям Устава общества.
Вместе с тем суд, дав оценку юридически значимым по делу обстоятельствам, пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для расторжения с К. трудового договора по п. 9 ст. 81 ТК РФ.
Данный вывод суда являлся основанием для удовлетворения требований К. об изменении формулировки увольнения.
Согласно ч. 5 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.
Поскольку 12.02.2008 К. было подписано заявление о его увольнении согласно положениям ст. 280 ТК РФ, формулировка его увольнения должна быть изменена на увольнение по основаниям ст. 280 ТК РФ. Однако дата увольнения должна быть указана та же - с 24.03.2008.
Согласно ч. 7 ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
Между тем данные положения подлежат применению лишь в том случае, если незаконным было само увольнение. Поскольку суд установил, что истец подлежал увольнению с работы, однако основания увольнения закону не соответствовали, вывод суда об изменении даты увольнения с 24.03.2008 на 14.07.2008 - день постановления судом решения не соответствует требованиям закона.
Кроме того, суд первой инстанции удовлетворил исковые требования К. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с момента увольнения истца по день вынесения решения об удовлетворении иска.
Выводы суда в указанной части также нельзя признать соответствующими требованиям закона.
Поскольку дата увольнения К. не подлежала изменению, суд был не вправе взыскивать средний заработок за период с 24.03.2008 по день вынесения решения (заработок за время вынужденного прогула).
Средний заработок за период с момента увольнения по день вынесения решения подлежит взысканию в том случае, если будет доказано, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению гражданина на другую работу, что предусматривают положения ч. 8 ст. 394 ТК РФ, а также разъяснения п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63.
Принимая во внимание отсутствие в материалах дела данных, свидетельствующих о том, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению К. на другую работу, требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по данным основаниям К. не заявлялись, вывод суда об удовлетворении требований К. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 23 марта 2008 года по день вынесения решения суда - 14 июля 2008 года в размере 958303 руб. 32 коп. противоречит требованиям ст. 394 ТК РФ. Судом также установлено, что в период со 2 мая 2006 года по март 2008 года К. являлся действующим адвокатом специализированной коллегии адвокатов Адвокатской палаты г. Москвы.
Допущенные судебными инстанциями существенные нарушения норм материального права являются в силу ст. 387 ГПК РФ основанием для отмены решения суда и определения судебной коллегии по гражданским делам.
Учитывая, что все обстоятельства дела судом установлены правильно, доказательствам дана надлежащая оценка, но неправильно применены нормы материального права, президиум считает возможным, отменяя указанные судебные постановления, принять по делу новое решение.
Руководствуясь ст. 390 ГПК РФ, президиум
постановил:
решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 года и Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 20 ноября 2008 года отменить, принять по делу новое решение, которым обязать ООО "Энергоинжмаш" изменить формулировку увольнения К. с записи "уволен 24.03.2008 в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, пункт 9 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" на запись "уволен 24.03.2008 в связи с досрочным расторжением трудового договора по инициативе руководителя организации в соответствии со ст. 280 Трудового кодекса Российской Федерации". Взыскать с ООО "Энергоинжмаш" в пользу К. компенсацию морального вреда в размере 5000 (пяти тысяч) рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований К. отказать.
Председатель президиума
В.М.Волошин
Раздел IV. ОБРАЗЦЫ ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ
В настоящем разделе собраны образцы процессуальных документов для восстановления нарушенных трудовых прав работников:
- исковое заявление о взыскании заработной платы и денежной компенсации за задержку выплат при вынужденном простое;
- исковое заявление о восстановлении на работе и возмещении материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться;
- заявление о выдаче судебного приказа;
- исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения при сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Также приведен перечень документов, которые необходимо приложить к конкретному исковому заявлению.
Исковое заявление
о взыскании заработной платы при простое
В __________________________________
(наименование суда первой инстанции)
Истец:______________________________
(сведения об истце, указанные в
п. 2 ч. 2 ст. 131 ГПК РФ)
Ответчик:___________________________
(сведения об ответчике, указанные в
п. 3 ч. 2 ст. 131 ГПК РФ)
Цена иска___________________________
(сумма в рублях, если иск подлежит
оценке)
ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
о взыскании заработной платы
и денежной компенсации за задержку выплат
В ____________________________ (наименование работодателя) я работаю с "_____" __________ _____ г. в должности ____________________________________ и выполняю работу _______________________________________________________________________________ (указать характер выполняемой работы, трудовую функцию).
За период с "_____" ___________ _____ г. по _______________ мне не выплачивались ______________________________________________________ (указать виды выплат, на получение которых истец имеет право в соответствии с условиями трудового договора, приказами (распоряжениями) работодателя, или размер удержания, неправомерно произведенного из его зарплаты).
Всего за указанный период задолженность ответчика по основным выплатам составила ________________ рублей. Расчет задолженности прилагается.
Таким образом, работодатель не выполняет одну из своих основных обязанностей, предусмотренных законодательством и условиями трудового договора, что подтверждается _______________________________________________ (привести доказательства, ссылки на законодательство).
В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
В ____________________ (коллективном, трудовом) договоре выплачиваемая работнику в таком случае денежная компенсация определена в размере _________________ за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
По состоянию на день моего обращения в суд с исковым заявлением _____________________ (наименование работодателя) обязан выплатить в мою пользу денежную компенсацию за задержку выплат в размере _____________ рублей (расчет прилагается).
Комиссия по трудовым спорам в _______________________ (наименование работодателя) не образована.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 236, 391 Трудового кодекса РФ, прошу:
1. Взыскать с _________________________ (наименование работодателя) в мою пользу _________________ рублей, составляющих задолженность ответчика по (указать виды выплат).
2. Взыскать с __________________________ (наименование работодателя) в мою пользу денежную компенсацию за задержку выплат за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты ("____" ________ _____ г.) по день фактического расчета включительно, исходя из размера компенсации, установленного ____________________ (коллективным, трудовым) договором.
Приложения:
1. Копия (выписка из) приказа о приеме истца на работу - на ______ стр.
2. Трудовой договор - на _______ стр.
3. Копии (выписки из) приказов (распоряжений) о порядке премирования, об изменении условий оплаты труда истца в период работы у данного работодателя (если имеются) - на _______ стр.
4. Справка о тарифной ставке (окладе) и среднем заработке истца - на _____ стр.
5. Справка из бухгалтерии о начислении (неначислении) выплат в пользу истца - на ____ стр.
6. Расчет задолженности ответчика по основным выплатам - на ___ стр.
7. Расчет денежной компенсации по день обращения в суд с исковым заявлением - на ____ стр.
8. Копия искового заявления.
Дата подачи заявления: "___" _________ _____ г.
Подпись истца
Исковое заявление о восстановлении на работе
и возмещении материального ущерба,
причиненного в результате незаконного лишения
возможности трудиться
В __________________________________
(наименование суда первой инстанции)
Истец: _____________________________
(Ф.И.О., адрес проживания)
Ответчик:___________________________
(Ф.И.О., адрес проживания)
Цена иска __________________________
(сумма в рублях, если иск подлежит
оценке)
ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
о восстановлении на работе и возмещении материального
ущерба, причиненного в результате
незаконного лишения возможности трудиться
В _________________________________ я работаю с "___" _________ 20__ г.
(наименование работодателя)
в должности _______________________________________________________________
и выполняю работу ________________________________________________________.
(указать характер выполняемой работы, трудовую функцию)
Приказом от "___" _________ 20__ г. N ___ я освобожден от занимаемой
должности в связи _________________________________________________________
___________________________________________________________________________
(основание прекращения трудового договора в соответствии с
___________________________________________________________________________
формулировкой приказа со ссылкой на соответствующую
статью ______ Трудового кодекса РФ) с ____________________________________.
(указать дату увольнения)
"___" _________ 20__ г. мне выдана на руки трудовая книжка, и с этого
дня я не работаю.
Увольнение считаю _____________________________________________________
(необоснованным, незаконным)
в связи с тем, что ________________________________________________________
(изложить мотивы со ссылками на законодательство,
__________________________________________________________________________.
привести доказательства изложенного)
Таким образом, по вине ________________________________________________
(наименование работодателя)
я был незаконно лишен возможности трудиться.
В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан
возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного
лишения работника возможности трудиться, в том числе если заработок не
получен в результате незаконного увольнения.
Мой средний заработок в период с ______ по ______ составлял ___________
рублей (справка прилагается).
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 234, 391 Трудового
кодекса РФ,
прошу:
1. Признать мое увольнение незаконным и восстановить меня на работе в
___________________________________________________________________________
(наименование работодателя)
в должности ______________________________________________________________.
2. Взыскать с ____________________________________ в мою пользу средний
(наименование работодателя)
заработок за все время незаконного лишения меня возможности трудиться, т.е.
за период с "___" ________ 20__ г. по день восстановления на работе.
Приложения:
1. Копия (выписка из) приказа о приеме истца на работу - на ____ стр.
2. Копия (выписка из) приказа об освобождении истца от занимаемой
должности - на _____ стр.
3. Трудовой договор (контракт) - на _____ стр.
4. Выписка из протокола заседания профсоюзного органа (если такой орган
образован) - на _____ стр.
5. Справка о тарифной ставке (окладе) и среднем заработке
истца - на _____ стр.
6. Справка из бухгалтерии о начислении (неначислении) выплат в пользу
истца - на ______ стр.
7. Копия искового заявления.
Дата подачи заявления:
"____" __________ 20__ г.
Подпись истца
Заявление о выдаче судебного приказа
Мировому судье судебного участка
N ___________________ района области
____________________________________
(индекс, адрес местонахождения
судебного участка)
Взыскатель _________________________
(наименование/Ф.И.О.)
____________________________________
(индекс, адрес места нахождения /
места жительства, телефон взыскателя)
Должник ____________________________
(наименование/Ф.И.О.)
____________________________________
(индекс, адрес места нахождения /
места жительства, телефон должника)
ЗАЯВЛЕНИЕ
о выдаче судебного приказа
Прошу выдать судебный приказ о взыскании/истребовании _________
_____________________________________________________________________________
(указать предмет требования: долга; начисленной,
но не выплаченной заработной платы)
в размере ____________________________________________________________,
(указать сумму требования или стоимость
движимого имущества)
возникшего на основании _______________________________________________
__________________________________________________________________________.
(указать обоснование возникшего требования,
иное в соответствии со ст. 122 Гражданского процессуального кодекса РФ)
Документы, подтверждающие обоснованность требований:
1. ___________________________________________________________________.
2. ___________________________________________________________________.
3. ___________________________________________________________________.
4. Квитанция об оплате госпошлины.
"____" _______ ___ г. ______________________________
(подпись взыскателя или его
уполномоченного представителя)
Исковое заявление
о восстановлении на работе и взыскании
заработной платы за время вынужденного прогула
в случае незаконного увольнения при сокращении
численности или штата работников
(п. 2 ст. 81 ТК РФ)
В _________________________________
(название суда)
районный суд г. ___________________
Истец: ____________________________
(Ф.И.О.)
Адрес: ____________________________
Ответчик: _________________________
(наименование работодателя)
Адрес: ____________________________
___________________________________
ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
о восстановлении на работе и взыскании заработной платы
за время вынужденного прогула в случае незаконного
увольнения при сокращении численности или штата работников
(п. 2 ст. 81 ТК РФ)
С "___" ___________ г. я, в соответствии с трудовым договором
от "____" _______ ___ г. N, работал(-а) у (в) _____________________________
(работодатель)
в должности _____________________________________________________ с окладом
___________________________________________________________________ рублей.
Копия приказа от "____" _________ ___ г. N ____ о приеме на работу
прилагается.
"___" ______ ___ г. приказом от "____" _______ ____ г. N ____ я был(-а)
уволен(-а) на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности
или штата работников. Ответчик предлагал мне перевод на другую работу, но я
отказался по причине: _____________________________________________________
__________________________________________________________________________.
(причины отказа)
Считаю мое увольнение незаконным по следующим основаниям: _____________
__________________________________________________________________________.
(обстоятельства и доказательства, подтверждающие доводы истца)
Согласно ст. 139 ТК РФ и трудовому договору размер моей средней
заработной платы составляет _________________ рублей. За время вынужденного
прогула с "____" _________ ___ г. по "_____" ________ ____ г., а всего -
_____ дней, взысканию в мою пользу подлежит _______________________ рублей.
В соответствии с п. 2 ст. 81, ст. ст. 139, 391, 392, 394 ТК РФ,
руководствуясь ст. ст. 22, 24, 131, 132 ГПК РФ,
прошу:
1. Восстановить меня __________________________________ на работе у (в)
(Ф.И.О. истца)
___________________________________________________________________________
(наименование работодателя)
в должности ______________________________________________________________.
2. Взыскать с _________________________________________________________
(наименование работодателя)
в мою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с
"____" __________ _____ г. по "____" __________ _____ г. в сумме __________
(_______________________________________________________) рублей.
Приложения:
1. Копия приказа о приеме истца на работу и трудового договора от
"____" ___________ _____ г. N ______.
2. Копия приказа об увольнении истца с работы.
3. Доказательства, подтверждающие доводы истца (штатные расписания
и т.д.).
4. Характеристика на истца с места работы.
5. Справка о семейном положении истца с указанием количества иждивенцев
и трудоспособных членов семьи.
6. Доказательства, необходимые для решения вопроса о преимущественном
праве на оставление на работе при сокращении численности или штата
работников.
7. Справка о размере заработной платы истца.
8. Справка о сумме выплаченного истцу при увольнении выходного пособия.
9. Доказательства, свидетельствующие о том, что ответчик принимал меры
к переводу истца с его согласия на другую работу, но он отказался от
перевода.
10. Расчет заработной платы за время вынужденного прогула.
11. Копия искового заявления для ответчика.
Исковое заявление
об обжаловании дисциплинарного взыскания
Мировому судье ____________________
Судебного участка N _______________
___________ района г. _____________
Истец: ____________________________
___________________________________
(Ф.И.О.)
Адрес: ____________________________
Ответчик:__________________________
___________________________________
(название предприятия)
Адрес: ____________________________
ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
об обжаловании дисциплинарного взыскания
Я, ____________________________________________________, работаю на (в)
(Ф.И.О.)
_____________________________________ в должности _________________________
(наименование работодателя)
с "___" ___________ _____ г. приказом от "___" ___________ ____ г. N ____ я
был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде _____________________
(замечание, выговор)
за следующее нарушение: __________________________________________________.
Считаю, что дисциплинарное взыскание было применено ко мне неправомерно,
что может быть обосновано следующим: ______________________________________
__________________________________________________________________________.
(привести доводы и доказательства, подтверждающие
доводы истца: объяснения свидетелей, письменные
доказательства, иные доказательства)
В соответствии со ст. ст. 192, 193 ТК РФ, руководствуясь ст. ст. 22, 23,
131, 132 ГПК РФ,
прошу:
1. Отменить наложенное на меня дисциплинарное взыскание в виде ________
__________________________________________________________________________.
2. В подтверждение исковых требований вызвать и допросить в качестве
свидетелей _______________________________________________________________.
(Ф.И.О., адреса)
3. Истребовать следующие документы: ___________________________________
__________________________________________________________________________.
(какие, откуда, от кого)
Приложения:
1. Копия искового заявления ответчику.
2. Иные имеющиеся документы (копия приказа о приеме истца на работу,
копия приказа о наложении на истца дисциплинарного взыскания, письменное
объяснение нарушителя трудовой дисциплины и др.).
"____" _________ ______ г.
Подпись _______________
Примечание. В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса РФ при
обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений,
работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Исковое заявление
о взыскании денежной компенсации
за неиспользованный отпуск при увольнении
работника (ст. 127 ТК РФ)
Мировому судье судебного участка
N ______________ района ____________
г. _________________________________
Истец: _____________________________
(Ф.И.О.)
Адрес: _____________________________
Ответчик: __________________________
(наименование работодателя)
Адрес: _____________________________
ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
о взыскании денежной компенсации
за неиспользованный отпуск при увольнении работника
(ст. 127 ТК РФ)
С "___" _________ ____ г. я в соответствии с трудовым договором от
"___" _________ ____ г. N ____ работал(-а) у(в) ___________________________
(работодатель)
в должности ______________________ с окладом ______________________ рублей.
Копия приказа от "____" __________ _____ г. N ____ о приеме на работу
прилагается.
Приказом от "____" __________ _____ г. N ___ уволен(-а) с занимаемой
должности по ст. ____________ ТК РФ. Заявления о предоставлении
неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением я не подавал(-а).
При увольнении мне в нарушение ст. 127 ТК РФ не выплачена денежная
компенсация в размере ____________________________ руб. за неиспользованный
отпуск в количестве _________ дней <*>.
Я обратился к ответчику с требованием о выплате причитающейся мне
компенсации. В удовлетворении моих требований ответчик отказал по следующим
причинам: _________________________________________________________________
__________________________________________________________________________.
(причины и документы, подтверждающие отказ ответчика)
Считаю, что действия ответчика неправомерны по следующим основаниям: __
__________________________________________________________________________.
(обстоятельства и доказательства в подтверждение доводов истца)
В соответствии со ст. ст. 127, 391, 392, 395 ТК РФ, руководствуясь
ст. ст. 22, 23, 131, 132 ГПК РФ,
прошу:
1. Взыскать с ответчика в мою пользу невыплаченную компенсацию в
размере _________________________________________________________ руб.
2. В подтверждение исковых требований вызвать и допросить в качестве
свидетелей _______________________________________________________________.
(Ф.И.О., адреса)
Приложения:
1. Копия искового заявления ответчику.
2. Копии приказа о приеме истца на работу и трудового договора от
"___" ____________ ______ г. N ______.
3. Доказательства, подтверждающие обоснованность доводов истца (графики
отпусков, документ с указанием продолжительности полагающегося истцу
отпуска и времени, за которое истец не пользовался отпуском; справка о
заработной плате истца за 12 последних календарных месяцев).
"____" _________ _____г.
Подпись ______________
Примечание. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из
трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных
расходов (ст. 393 ТК РФ).
--------------------------------
<*> См. письмо Минздравсоцразвития России от 7 декабря 2005 г. N 4334-17 "О порядке определения количества календарных дней неиспользованного отпуска".
Подписано в печать
10.07.2009