"Налоговый вестник", 2009

 

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ

 

И.А.Александров

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) представляет собой совокупность различных выплат в пользу работника: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат. Эти выплаты начисляются по разным правилам.

Вознаграждение за труд зависит от сложности выполняемой работы, квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Компенсационные выплаты - доплаты и надбавки компенсационного характера, начисляющиеся работникам, выполняющим работу в особых условиях (например, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях или на тяжелых, вредных и опасных работах), а также в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), в связи с повышенными затратами труда. Минимальные размеры доплат и надбавок компенсационного характера определены трудовым законодательством.

Перечень стимулирующих выплат и условия их начисления определяются работодателями самостоятельно. Никакими минимальными и максимальными размерами они не ограничены.

Общая сумма заработной платы не может быть менее минимального размера оплаты труда. При начислении заработной платы работодатель обязан соблюдать и иные гарантии: принимать меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, соблюдать ограничения по оплате труда в натуральной форме и проч.

Начисленная сумма заработной платы во многих случаях выдается работнику с учетом удержаний в пользу самого работодателя и других лиц. Основания и размеры удержаний ограничены законом.

Выплата работнику причитающейся после удержаний суммы заработной платы также четко урегулирована законом. Работодатель обязан соблюдать порядок и сроки выплаты заработной платы. Задержка выплаты заработной платы влечет материальную ответственность работодателя.

Далее мы рассмотрим подробно все обозначенные выше вопросы, связанные с начислением и выплатой заработной платы.

 

 

 

 

 

Глава 1. ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

 

Заработная плата различных сотрудников, работающих у разных работодателей или даже у одного, может отличаться довольно значительно. Разница в заработной плате зависит от многих факторов. Трудовое законодательство дифференцирует нормы, регулирующие вопросы оплаты труда, в зависимости от тех или иных факторов: характера работы и условий ее выполнения, деловых качеств работника, вида работодателя.

Так, принципы установления заработной платы работникам организаций, финансируемых из бюджетов, в значительной степени отличаются от принципов установления заработной платы работникам тех работодателей, которые не получают бюджетных средств. Заработная плата работников Севера и других местностей с особыми климатическими условиями отличается от заработной платы остальных работников. Доплата за работу в выходные и праздничные дни рассчитывается с учетом того, какая система заработной платы установлена данному работнику: сдельная или повременная. В последнем случае принимается во внимание также и то, как оплачивается труд работника: исходя из оклада, дневной или часовой ставки.

Но при этом ТК РФ содержит ряд правил, которые имеют отношение ко всем без исключения работникам и работодателям. Их соблюдение обязательно в любом случае. Они применяются при любой системе оплаты труда.

Система основных гарантий оплаты труда предусмотрена ст. 130 ТК РФ и включает:

1) величину минимального размера оплаты труда (МРОТ);

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

 

1.1. Минимальный размер оплаты труда

 

Величина МРОТ определяется федеральным законом и устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации. Часть 1 ст. 133 ТК РФ закрепляет правило, согласно которому МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако ст. 421 ТК РФ низводит эту норму до декларации: прожиточного минимума МРОТ достигнет в сроки, которые будут определены позднее федеральным законом.

Статья 133.1 ТК РФ предоставляет субъектам Российской Федерации право вводить свой региональный МРОТ, который должен быть выше федерального.

 

* * *

 

С 1 января 2009 г. МРОТ равен 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда").

Определения МРОТ ТК РФ в настоящее время не содержит. Ранее такое определение было приведено в ст. 129 ТК РФ.

Часть 3 ст. 133 ТК РФ устанавливает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Отсюда следует, что МРОТ - это величина заработной платы, которая гарантирована любому работнику, полностью отработавшему месяц и выполнившему все предусмотренные трудовым договором обязанности. Если указанные условия соблюдены, работник должен получить месячную заработную плату не менее МРОТ.

Несоблюдение одного из двух условий (нормы рабочего времени и нормы труда) лишает работника права на получение заработной платы не менее МРОТ.

 

1.1.1. Норма рабочего времени

 

Нормальная продолжительность рабочего времени ограничена 40 часами в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Норма на другие, кроме недели, периоды времени определяется на основании п. 2 Разъяснения Минтруда России от 29.12.1992 N 5 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями", утвержденного Постановлением Минтруда России от 29.12.1992 N 65 (далее - Разъяснения Минтруда России N 5).

Норма рабочего времени на определенные периоды считается на основании графика пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены) при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов в день.

В предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на один час (ст. 95 ТК РФ).

Этими правилами руководствуются составители производственных календарей. Поэтому для определения нормы рабочего времени достаточно заглянуть в такой календарь (см. Приложение 1 к книге). Если по каким-либо причинам работник не отработал норму рабочего времени, то его заработная плата может быть менее МРОТ. Однако в некоторых случаях он имеет право на компенсацию.

 

Пример. Работнику установлены 40-часовая рабочая неделя и суммированный учет рабочего времени. Учетный период - месяц. В январе 2009 г. графиком для работника предусмотрено 120 рабочих часов при норме 128 часов. Месячный оклад работника - 4330 руб. Даже отработав 120 часов, работник получит заработную плату менее 1 МРОТ. Однако 8 часов должны быть компенсированы ему как простой по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (ч. 3 ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ).

Ситуация изменится, если учетный период будет составлять более одного месяца (например, три месяца). Тогда за январь работнику следует выплатить заработную плату не менее МРОТ. Ведь не отработанные в январе часы могут быть перенесены на другие месяцы учетного периода. Допустим, графиком рабочие часы в I квартале распределены так: 120 часов в январе, 180 часов в феврале и 148 часов в марте, а всего 448 часов, что соответствует норме. В каждом из месяцев работник получит заработную плату не менее МРОТ.

 

Отметим, что не во всех случаях работнику установлена именно 40-часовая рабочая неделя. Работник может трудиться в условиях сокращенного или неполного рабочего времени.

Сокращенное рабочее время устанавливается для работников, перечисленных в ст. 92 ТК РФ, других статьях Кодекса или в иных федеральных законах.

В частности, сокращенное рабочее время предусмотрено для:

- работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

- работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

- работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

- работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю;

- педагогических работников - не более 36 часов в неделю;

- медицинских работников - не более 39 часов в неделю

и некоторых других работников.

При сокращенной продолжительности рабочего времени для других, кроме недели, учетных периодов норма определяется в порядке, описанном выше, исходя из продолжительности ежедневной работы (смены), получаемой в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Норма рабочего времени при 36-часовой и 24-часовой рабочей неделе приведена в производственном календаре (см. Приложение 1 к книге).

Если работнику установлена другая сокращенная рабочая неделя, то определять норму ему придется самостоятельно.

Работники, которым установлено сокращенное рабочее время, имеют право получить заработную плату не менее МРОТ, если они полностью отработали уменьшенную законом норму.

 

Пример. Инвалиду II группы установлена 35-часовая рабочая неделя. В июле 2009 г. он отработал 161 час.

В июле 23 рабочих дня по календарю 5-дневной рабочей недели с выходными в субботу и в воскресенье. Продолжительность ежедневной работы инвалида при таком графике - 7 ч (35 ч : 5 дн.). Норма рабочего времени в июле - 161 ч (7 ч x 23 дн.).

Следовательно, заработная плата инвалида за июль не может быть менее МРОТ.

 

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ) устанавливается по соглашению сторон трудового договора как при приеме на работу, так и впоследствии. Неполное рабочее время возможно в виде неполной рабочей недели или неполного рабочего дня.

Некоторым категориям работников работодатель обязан установить неполное время по их просьбе. К таким работникам относятся беременные женщины, один из родителей, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи.

Без согласия работников режим неполного рабочего времени вводится работодателем в случае угрозы массового увольнения при изменении организационных или технологических условий труда в порядке, предусмотренном ч. 5 - 7 ст. 74 ТК РФ.

Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Поэтому работнику, который работает неполное рабочее время, за месяц может быть выплачена заработная плата менее МРОТ.

 

Пример. Работнику установлена неполная - 4-дневная - рабочая неделя с понедельника по четверг. В августе 2009 г. при обычной 5-дневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье - 21 рабочий день. Работник отработал по своему графику 17 дней и выполнил норму труда. Его заработная плата должна быть не менее 3178, 26 руб. (4300 руб. : 23 дн. x 17 дн.).

 

Следует учитывать, что иногда работник, работающий неполный рабочий день, имеет право на получение заработной платы не менее МРОТ.

 

Пример. В организации две уборщицы. Одна работает полное рабочее время, а другая - неполное. Для уборщицы установлена норма труда - не менее 100 кв. м убираемого объекта за смену. И та и другая уборщицы справляются с нормой. Работница, которой установлен неполный рабочий день, имеет право требовать оплаты труда наравне с работницей, которой установлен полный рабочий день (ст. ст. 3, 132 ТК РФ), то есть не менее МРОТ.

 

1.1.2. Нормы труда (должностные обязанности)

 

Нормы труда - это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы (ст. 160 ТК РФ). Они устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда и могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Нормы вводятся, когда труд работника имеет овеществленный результат, который может быть измерен.

Должностные обязанности устанавливаются, как правило, трудовым договором и локальными нормативными актами (должностной инструкцией).

Если работник отработал полностью норму рабочего времени, но не выполнил норм труда или должностных обязанностей, то его заработная плата может быть менее МРОТ.

 

Пример. Работник должен сделать за месяц 150 деталей. Он полностью отработал месяц, но сделал всего 100 деталей. Его заработная плата может быть менее МРОТ.

 

Не стоит забывать, что согласно ст. 155 ТК РФ невыполнение норм труда может иметь место:

1) по вине работника;

2) по вине работодателя;

3) по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Во втором случае заработная плата рассчитывается исходя из среднего заработка, а в третьем случае - исходя из 2/3 тарифной ставки, оклада.

Средний заработок подсчитывается по правилам ст. 139 ТК РФ.

 

Пример. Работнику установлен оклад в размере 4330 руб. В феврале 2009 г. - 19 рабочих дней. Работник полностью отработал февраль, но не выполнил нормы труда по вине работодателя. Предположим, что его средний дневной заработок, определенный в соответствии со ст. 139 ТК РФ, составляет 221 руб. Тогда за февраль работнику следует выплатить не менее 4199 руб. (221 руб. x 19 дн.).

Если же работник не выполнит норму по причинам, не зависящим от него и от работодателя, то его заработная плата должна быть не менее 2886,67 руб. (4330 руб. x 2/3).

 

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Меньше МРОТ не должна быть именно вся заработная плата работника. Оклад работника может быть меньше МРОТ. Меньше может быть и оплата, исчисленная исходя из дневной или часовой тарифной ставки или сдельных расценок. Если при этом работник получает какие-либо доплаты и надбавки или премии и вся сумма заработной платы равна либо больше МРОТ, то нарушений нет.

Именно таким образом толкует соответствующие нормы трудового законодательства и Верховный Суд Российской Федерации (см. Определение от 10.09.2008 N 83-Г08-11).

 

Пример. Работнику установлен оклад 3000 руб. В марте 2009 г. ему начислены доплата за работу в выходные и праздники в размере 800 руб. и премия в размере 1000 руб. за качество работы. Таким образом, заработная плата работника за март составит 4800 руб. (3000 руб. + 800 руб. + 1000 руб.), что превышает величину МРОТ.

 

Отметим, что установление работнику оклада менее МРОТ может в некоторых случаях приводить к конфликтным ситуациям.

 

Пример. В организации работают четыре сторожа. Оклад каждого из них составляет 3500 руб.

За счет переработок и труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, заработная плата сторожей обычно бывает больше МРОТ. Но в апреле 2009 г. один из сторожей не привлекался к сверхурочной работе. Ему начислен только оклад. Поскольку работодатель не может выплатить работнику заработную плату за полностью отработанный месяц менее МРОТ, то этому сторожу выдали 4330 руб. Получилось, что работник, отработавший в апреле меньше остальных, получил наравне с ними. Такая ситуация противоречит требованиям ст. ст. 3 и 132 ТК РФ.

 

1.1.3. Региональный МРОТ

 

Кроме МРОТ, действующего на федеральном уровне, в субъектах Российской Федерации может быть установлен свой МРОТ, который распространяется на работодателей и работников соответствующего региона.

Региональный МРОТ появляется в результате добровольно взятого на себя обязательства работодателей, содержащегося в соглашении, подписанном их представителями и представителями работников, а также органами государственной власти субъекта Российской Федерации.

Разработка и подписание соглашения о региональном МРОТ регулируются ст. 133.1 ТК РФ.

Проект регионального соглашения о минимальной заработной плате разрабатывается трехсторонней комиссией по регулированию социально-экономических отношений.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом действующие у них профсоюзы.

При установлении регионального МРОТ необходимо ориентироваться на величину прожиточного минимума трудоспособного населения в данном субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ).

После подписания соглашение будет распространяться на всех работников, которые трудятся в данном регионе у работодателей (ч. 3 ст. 48 ТК РФ):

- являющихся членами объединения, заключившего соглашение;

- уполномочивших объединение, заключившее соглашение, участвовать от их имени в коллективных переговорах;

- присоединившихся к соглашению после его заключения.

 

Пример. В Санкт-Петербурге подписано соглашение об установлении регионального МРОТ на 2009 г. в размере 6200 руб. Основное производство ООО "Крот" находится в Московской области, но есть филиал в Санкт-Петербурге. Работодатель присоединился к региональному соглашению. В 2009 г. работникам филиала следует платить заработную плату не менее 6200 руб.

 

Соглашение, в том числе и соглашение о региональной минимальной заработной плате, вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного самим соглашением (ч. 1 ст. 48 ТК РФ). Срок его действия устанавливается сторонами, но не может превышать трех лет, и еще на три года оно может продлеваться. Продлить действие соглашения можно только один раз.

Соглашение подлежит уведомительной регистрации в органе по труду в течение семи дней со дня подписания, однако на вступление его в силу сам факт регистрации никак не влияет (ч. 1 ст. 50 ТК РФ).

Если работодатель вступил в объединение в период действия соглашения, он обязан выполнять условия соглашения. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства (ч. 3 ст. 48 ТК РФ).

 

Пример. Иванов И.О. принят в ОАО "Снежинка". Заработная плата работника составляет 1 МРОТ. В сентябре 2009 г. ОАО "Снежинка" вступило в объединение работодателей. Объединение заключило соглашение, согласно которому МРОТ в данном регионе в 2009 г. не может быть менее 7000 руб. С сентября 2009 г. ОАО "Снежинка" должно выплачивать Иванову И.О. заработную плату не менее 7000 руб. В декабре 2009 г. ОАО "Снежинка" прекратило участие в объединении работодателей. Несмотря на это, оно до конца 2009 г. должно платить Иванову И.О. заработную плату не менее 7000 руб.

 

Невыполнение регионального соглашения о минимальной заработной плате грозит работодателю штрафом по ст. 5.31 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Региональное соглашение о минимальной заработной плате не распространяется на работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ). Так как объем финансирования законодателем не уточняется, следует считать, что региональный МРОТ не применяют любые организации, которые хотя бы частично финансируются из федерального бюджета.

Работодатели, которые не имеют никакого отношения к объединению, подписавшему соглашение о региональном МРОТ, могут, сами того не зная, участвовать в этом соглашении.

Согласно ч. 7 ст. 133.1 ТК РФ руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации вправе предложить работодателям, осуществляющим деятельность в данном субъекте Российской Федерации и не участвующим в соглашении, присоединиться к нему (к соглашению). Уполномоченный орган исполнительной власти определяется нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации. Скорее всего, им будет орган, подписавший соглашение от имени субъекта Российской Федерации, но не обязательно. Предложение подлежит официальному опубликованию, под которым понимается публикация в издании, в котором печатаются нормативные правовые акты государственного органа, предлагающего участие в соглашении. Очень часто предложение о присоединении издается вместе с текстом соглашения. При этом предложение о присоединении не может содержаться в тексте самого соглашения.

В течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении работодатели, не желающие участвовать в соглашении, обязаны представить письменные мотивированные отказы в государственный орган, руководитель которого опубликовал предложение.

 

Пример. Предложение о присоединении к соглашению о региональной минимальной заработной плате было опубликовано вместе с текстом соглашения 25 декабря 2008 г. В этом случае работодатели, не желающие участвовать в соглашении, должны представить письменный отказ в срок не позднее 24 января. Если суббота 24 января 2009 г. является для государственного органа, в который представляется отказ, нерабочим днем, то согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ днем окончания срока будет ближайший следующий за ним рабочий день - например, понедельник 26 января.

 

Если отказ присоединиться к соглашению не будет представлен своевременно, соглашение о региональной минимальной заработной плате считается распространенным на работодателя с момента официального опубликования предложения о присоединении (ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ).

 

Пример. В субъекте Российской Федерации подписано соглашение, согласно которому региональный МРОТ в 2009 г. составляет 5600 руб. Предложение о присоединении к соглашению опубликовано 1 февраля 2009 г. Работодатель не представил письменный отказ от присоединения к соглашению. Тогда за февраль работодатель не может заплатить своим работникам менее 5600 руб.

 

В случае спора между работодателем и работником или государственными органами по поводу применения соглашения обязанность представить доказательства отказа от участия в соглашении суд возложит на работодателя. Поэтому работодателям, не желающим участвовать в соглашении о минимальной заработной плате, следует внимательно следить за процессом подписания соглашения о минимальной заработной плате и знакомиться с изданиями, публикующими нормативные правовые акты органов власти данного субъекта Российской Федерации.

Причинами отказа присоединиться к региональному соглашению о МРОТ могут быть, например, тяжелое финансовое положение, установление МРОТ без учета прожиточного минимума трудоспособного населения и др.

Работодатель должен быть готов подтвердить обоснованность причины отказа документально.

Отметим, что законодательство не предоставляет уполномоченному органу права признавать отказ немотивированным и на этом основании полагать, что соглашение распространяется на работодателя.

Вместе с письменным отказом работодатель представляет:

- протокол консультаций с профсоюзным органом;

- предложения по срокам повышения МРОТ до размера, предусмотренного соглашением.

Если консультации с профсоюзом не состоялись по вине последнего или у работодателя профсоюзы не действуют, то к письму об отказе участвовать в соглашении, на наш взгляд, нужно приложить документы, подтверждающие направление профсоюзу предложения о проведении консультаций, или заявление об отсутствии в организации профсоюза.

Что касается предложений по срокам повышения минимальной заработной платы, то такой документ не может считаться обязательным. Никакой ответственности за несоблюдение взятых на себя сроков повышения МРОТ работодатель не несет.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в территориальный орган Роструда (ч. 10 ст. 133.1 ТК РФ). Кроме того, представители этого работодателя и представители действующего у него профсоюза могут быть вызваны для проведения консультаций с участием комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отказаться от участия в этих консультациях нельзя.

 

* * *

 

Региональные соглашения о МРОТ не должны противоречить требованиям ТК РФ и других федеральных законов.

Так, например, Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2009 г. установлено, что в величину МРОТ не включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. Однако, как уже говорилось выше, согласно ТК РФ не ниже МРОТ должна быть вся сумма заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. По сути, санкт-петербургское соглашение вводит новое определение МРОТ, а точнее, возвращает нас к определению 2007 г. Представляется, что нормы вышеуказанного Регионального соглашения противоречат ст. ст. 129 и 133 ТК РФ.

 

1.2. Меры, обеспечивающие повышение уровня

реального содержания заработной платы

 

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

В организациях, финансируемых из бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

В настоящее время отсутствуют нормативные правовые акты, устанавливающие порядок индексации заработной платы в организациях, финансируемых из бюджетов. Поэтому бюджетные организации не обязаны индексировать заработную плату своим работникам.

Небюджетные организации обязаны индексировать заработную плату только в случае включения соответствующих правил в текст соглашения, коллективного договора, локального нормативного акта.

Соглашения обычно не предусматривают конкретных обязательств работодателей по индексации заработной платы, ограничиваясь фразами о том, что работодатели обязаны обеспечить индексацию (см., например, п. 2.13 Регионального соглашения между администрацией Владимирской области, областным объединением организаций профсоюзов, Ассоциацией работодателей и товаропроизводителей Владимирской области от 09.12.2008 "По регулированию социально-трудовых отношений на 2009 - 2011 годы", п. 3.4 Отраслевого соглашения по агропромышленному комплексу Липецкой области на 2007 - 2009 годы, п. 3.26 Трехстороннего соглашения между Правительством Забайкальского края, Федерацией профсоюзов Забайкалья и объединениями работодателей Забайкальского края на 2009 - 2010 годы от 04.02.2009 N 34-Д/СГ-2).

Однако иногда в соглашениях встречаются вполне конкретные сроки и размеры индексации. Так, согласно п. 3.41 Калининградского областного трехстороннего соглашения от 27.11.2007 между территориальными организациями профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством Калининградской области на 2008 - 2010 годы работодатели обязаны проводить индексацию заработной платы в соответствии с порядком, установленным коллективными договорами, соглашениями, но не реже одного раза в год и в размере не ниже роста потребительских цен в регионе.

 

Пример. ОАО "Стрела" участвует в соглашении, согласно которому индексация заработной платы проводится в соответствии с порядком, установленным коллективными договорами, соглашениями, но не реже одного раза в год и в размере не ниже роста потребительских цен в регионе. В 2009 г. ОАО "Стрела" обязано хотя бы один раз повысить заработную плату своим работникам. Для определения величины повышения уровня заработной платы необходимо учитывать индекс потребительских цен месяца повышения к соответствующему месяцу прошлого года.

Предположим, что ОАО "Стрела" повышает заработную плату в январе 2009 г. Если индекс инфляции в регионе за это время составил 110%, заработная плата должны быть увеличена в 1,1 раза.

 

* * *

 

К ст. 134 ТК РФ часто обращаются суды, когда удовлетворяют требование об увеличении взыскиваемой с работодателей в пользу работников заработной платы на индекс потребительских цен. Хотя за задержку выплаты заработной платы ст. 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя в виде процентов в размере 1/300 ставки рефинансирования Банка России, начисление процентов не исключает возможности повышения задержанных сумм на величину инфляции.

По мнению Президиума Санкт-Петербургского городского суда (см. Постановление от 13.02.2008 N 44г-36), инфляция является общеизвестным фактом и не требует доказывания. Поскольку индексация заработной платы не является мерой ответственности, она может применяться наряду со взысканием процентов.

 

1.3. Обеспечение получения работником заработной платы

в случае прекращения деятельности работодателя

и его неплатежеспособности

 

При ликвидации юридического лица требования кредиторов удовлетворяются в очередности, предусмотренной ст. 64 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ). Расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, производятся во вторую очередь после полного удовлетворения требований граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также по требованиям о компенсации морального вреда.

При недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица оно распределяется между кредиторами соответствующей очереди пропорционально суммам требований, подлежащих удовлетворению.

Если работник обратился с требованием о выплате задолженности по заработной плате уже после истечения срока, который был установлен ликвидационной комиссией для предъявления требований, заработная плата выплачивается за счет средств, оставшихся после удовлетворения требований кредиторов, заявленных в срок.

Требования работников, не удовлетворенные из-за недостаточности имущества ликвидируемого юридического лица, считаются погашенными.

 

* * *

 

Порядок получения работником заработка при неплатежеспособности работодателя регулируется ст. 134 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Работники являются кредиторами второй очереди. Задолженность по оплате труда погашается после погашения требований граждан, перед которыми работодатель несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, и компенсации морального вреда.

Вне очереди в составе текущих платежей удовлетворяются требования по оплате труда, которые возникли после принятия судом заявления о признании должника банкротом.

Хотя текущие платежи удовлетворяются вне очереди, сами по себе они тоже ранжированы. Требования по заработной плате удовлетворяются сразу после платежей, связанных с судебными расходами по делу о банкротстве, выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, требований по текущим платежам, связанным с оплатой деятельности лиц, привлечение которых предусмотрено законодательством и осуществляется арбитражным управляющим для обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве.

Текущие платежи одной очереди удовлетворяются в календарном порядке.

 

1.4. Государственный надзор и контроль за полной

и своевременной выплатой заработной платы и реализацией

государственных гарантий по оплате труда

 

Основным органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, является Федеральная инспекция труда (ст. 354 ТК РФ).

Порядок осуществления такого контроля закреплен гл. 57 ТК РФ.

Кроме того, до 1 июля 2009 г. применяется Федеральный закон от 08.08.2001 N 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)". А с 1 июля 2009 г. вступит в силу Федеральный закон от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля". Данными нормативными правовыми актами установлен порядок проведения проверок организаций и индивидуальных предпринимателей. Законы распространяются и на проверки, проводимые федеральной инспекцией труда.

Основные полномочия инспекторов труда определены ст. 357 ТК РФ. Они имеют право:

- беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц;

- запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

- изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ;

- расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;

- предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;

- направлять в суды (при наличии заключений государственной экспертизы условий труда) требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;

- выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;

- запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или деклараций о соответствии либо не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

- составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности;

- выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.

Следует учитывать, что многие полномочия инспекторов труда определены Конвенцией МОТ 1947 г. N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" и Протоколом 1995 г. к ней, ратифицированными Российской Федерацией в 1998 г. (см. Федеральный закон от 11.04.1998 N 58-ФЗ "О ратификации Конвенции 1947 года об инспекции труда и Протокола 1995 года к Конвенции 1947 года об инспекции труда, Конвенции 1978 года о регулировании вопросов труда и Конвенции 1981 года о безопасности и гигиене труда и производственной среде"). Нормы международных договоров имеют приоритет перед нормами федеральных законов (ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации). Поэтому, если нормы законов о защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля противоречат нормам Конвенции, применяется Конвенция.

 

1.5. Очередность выплаты заработной платы

 

Правила списания банком денежных средств со счета организации на выплату заработной платы работникам установлены гражданским законодательством.

При наличии на счете организации денежных средств, сумма которых достаточна для удовлетворения всех требований, предъявленных к счету, эти средства списываются в календарном порядке поступления распоряжений клиента и других документов на списание (п. 1 ст. 855 ГК РФ).

Если же денежных средств, имеющихся на счете, недостаточно для удовлетворения всех требований, банк производит списание денежных средств в порядке, установленном п. 2 ст. 855 ГК РФ.

В соответствии с этим порядком в первую очередь деньги со счета списываются по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств со счета для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов.

Во вторую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчета по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору. Списание средств по платежным документам самого работодателя на оплату труда работников согласно абз. 4 п. 2 ст. 855 ГК РФ должно производиться в третью очередь вместе с отчислениями в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования.

Статья 855 ГК РФ предусматривает, что списание средств по документам, предусматривающим платежи в бюджет и внебюджетные фонды, не предусмотренные в третьей очереди, осуществляется в четвертую очередь. Однако Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 23.12.1997 N 21-П такой порядок списания средств со счета был признан неконституционным. До момента внесения изменений в ст. 855 ГК РФ порядок списания средств при их недостаточности на счете традиционно устанавливается законами о федеральном бюджете. Федеральным законом от 24.11.2008 N 204-ФЗ "О федеральном бюджете на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов" установлено (ч. 1 ст. 5), что при недостаточности денежных средств для удовлетворения всех предъявленных требований списание средств по расчетным документам, предусматривающим платежи в бюджеты, а также перечисление или выдача денежных средств для расчетов по оплате труда производятся в порядке календарной очередности поступления платежных документов после перечисления платежей, осуществляемых в первую и во вторую очередь.

 

* * *

 

Остальные государственные гарантии по оплате труда рассмотрены в других главах книги.

 

Глава 2. УСТАНОВЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД

 

Для установления заработной платы необходимо (ст. 135 ТК РФ):

- разработать систему оплаты труда и утвердить ее соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом;

- на основании "общих" норм соглашения, коллективного договора, локального нормативного акта установить заработную плату в трудовом договоре с конкретным работником.

Как правило, система оплаты труда устанавливается локальным нормативным актом - положением об оплате труда, в которое целесообразно включить следующие разделы.

1. Общие положения, указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия положения; нормативные правовые акты по оплате труда, на которых основывается положение; взаимосвязь условий оплаты труда с результатами работы; принципы оценки трудового вклада работников.

2. Вознаграждение за труд. В зависимости от выбранной системы оплаты труда в этом разделе предусматриваются тарифные ставки, оклады, сдельные расценки; порядок исчисления вознаграждения за труд.

3. Компенсационные и стимулирующие выплаты. В этом разделе описываются все виды установленных надбавок и доплат, как компенсационных, так и стимулирующих, и их размеры.

4. Условия премирования работников:

- за основные результаты деятельности - приводятся все положения о текущем премировании;

- единовременное премирование работников;

- по итогам работы за год и др.

5. В этом разделе излагаются условия оплаты для отдельных категорий работников, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов.

Системы оплаты труда различаются, прежде всего, методами определения вознаграждения за труд, а также правилами о стимулирующих выплатах (премиях).

При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.

При тарифной системе оплаты труда (ст. 143 ТК РФ) заработная плата начисляется исходя из установленных норм труда, тарифной сетки, тарифной ставки и тарифного коэффициента.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Каждый тарифный разряд отражает сложность труда и уровень квалификации работника.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

В настоящее время используются две основные формы системы оплаты труда: повременная и сдельная.

При простой повременной системе оплаты труда работнику начисляется установленная тарифная ставка: часовая, дневная, месячная (оклад) за фактически отработанное время. Эта форма оплаты труда обычно применяется в случаях, когда невозможно учесть объем выполненных работ.

При этой форме оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований: правильное присвоение работникам тарифных разрядов, правильное применение норм труда.

 

Пример. Работнику установлен оклад 2000 руб. По графику 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и в воскресенье в феврале 2009 г. он отработал все 19 рабочих дней. Ему начислена заработная плата за февраль - 2000 руб.

В марте из 21 рабочего дня он отработал 14 дней, остальное время проболел.

Сумма начисленной заработной платы за март составит 1333,33 руб. (2000 руб. : 21 дн. x 14 дн.).

 

При повременно-премиальной системе оплаты, кроме оплаты по тарифной ставке, работнику еще начисляется премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

 

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 50 руб. В соответствии с положением о премировании ему полагается ежемесячная премия за экономию топлива в размере 30% от суммы экономии. В марте 2009 г. при норме рабочего времени 168 часов он отработал 160 часов и сэкономил топлива на сумму 1150 руб.

Его заработная плата за март составит 8345 руб. (50 руб. x 160 ч + 1150 руб. x 30%).

 

Сдельные системы оплаты труда подразделяются на:

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- косвенную сдельную;

- аккордную и др.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда - в начислении заработка по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции.

В том случае, когда применяются нормы выработки, расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки.

 

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 150 руб., норма выработки - 3 детали в час. Расценка за единицу продукции - 50 руб. (150 руб. : 3 ч).

За месяц рабочий изготовил 400 деталей. Сумма начисленной заработной платы - 20 000 руб. (50 руб. x 400 дет.).

 

При применении нормы времени расценка определяется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

 

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 50 руб., норма времени на изготовление единицы продукции - 2 часа. Расценка за единицу продукции - 100 руб. (50 руб. x 2 ч).

За месяц рабочий изготовил 80 деталей. Сумма начисленной заработной платы - 8000 руб. (100 руб. x 80 дет.).

 

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется, когда работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.

 

Пример. Сдельный заработок рабочего составил 6000 руб. Норма выработки выполнена на 105%. Положением о премировании предусмотрено, что при перевыполнении месячных норм выработки данной категории работников выплачивается премия в размере 10% от заработка. Сумма начисленной заработной платы - 6600 руб. (6000 руб. + 6000 руб. x 10%).

 

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную сверх нормы, должно строиться таким образом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции.

Применение этой системы целесообразно в случае необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом. При этой системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем производительность, что исключает ее массовое применение.

 

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 50 руб.

Норма выработки - 5 деталей в час.

Расценка за деталь, произведенную:

- в пределах нормы - 10 руб. (50 руб. : 5 дет.);

- сверх нормы - 12 руб. (что выше обычной расценки на 20%).

За 8-часовой рабочий день рабочий изготовил 60 деталей.

Установленная норма выработки - 40 дет. (5 дет. x 8 ч).

Оплата за 40 деталей - 400 руб. (10 руб. x 40 дет.).

Сверх установленной нормы выработки произведено 20 дет. (60 дет. - 40 дет.), оплата за которые составит 240 руб. (12 руб. x 20 дет.).

За день заработок рабочего составит 640 руб. (400 руб. + 240 руб.).

 

Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего может исчисляться также прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем обслуживаемым объектам. Для этого тарифная ставка обслуживающего работника за определенный период времени умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за это же время.

Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.

Размер такой оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ. Оплата производится на основе действующих норм времени и расценок. Как правило, для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция с указанием перечня всех работ (операций), входящих в задание, расценки на одну операцию и общей стоимости выполнения всех операций, общего размера оплаты за выполнение аккордного задания.

Бестарифные системы оплаты труда, как правило, применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива. Твердые тарифные ставки (оклады) не устанавливаются, а заработная плата между работниками может распределяться с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в общих результатах деятельности или единого сводного коэффициента распределения.

У некоторых работодателей применяется особая форма оплаты труда по конечному результату - комиссионная оплата труда. Оплата работников при данной системе устанавливается в процентах от выручки или полученной прибыли.

 

Глава 3. КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ (ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ

КОМПЕНСАЦИОННОГО ХАРАКТЕРА)

 

Доплаты и надбавки компенсационного характера являются обязательными выплатами. При наличии установленных законом оснований работодатель должен применять эти доплаты и надбавки.

Компенсационные выплаты не надо путать с компенсациями, о которых идет речь в ч. 2 ст. 164 ТК РФ.

Компенсационные выплаты представляют собой доплаты или надбавки за труд в условиях, которые отличаются от обычных и требуют повышенной оплаты. Работник в этих условиях затрачивает намного больше усилий для достижения результата труда.

Компенсации в соответствии с ч. 2 ст. 164 ТК РФ - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Таким образом, компенсации возмещают работникам понесенные ими денежные или материальные затраты, а не затраты труда.

Поскольку доплаты и надбавки компенсационного характера включаются в состав заработной платы, на них распространяются все нормы, касающиеся заработной платы (такие доплаты и надбавки учитываются при исчислении среднего заработка, они должны начисляться работникам не реже чем каждые полмесяца и т.д.).

Доплаты и надбавки компенсационного характера выплачиваются за труд (ст. ст. 146, 149 ТК РФ):

- в особых условиях (на тяжелых, вредных или опасных работах, в местностях с особыми климатическими условиями);

- в условиях, отклоняющихся от нормальных [при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных].

Размер и порядок выплаты компенсационных доплат и надбавок устанавливаются (ч. 2 ст. 135 ТК РФ):

- соглашениями;

- коллективными договорами;

- локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, которые устанавливают систему оплаты труда, в том числе и доплаты и надбавки компенсационного характера, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Несоблюдение этой процедуры влечет недействительность всего локального нормативного акта (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Представителями работников в социальном партнерстве являются (ч. 1 ст. 29 ТК РФ):

- профсоюзы;

- объединения профсоюзов;

- иные профсоюзные организации;

- иные представители, избираемые работниками.

Непосредственно у работодателя интересы работников представляют первичная профсоюзная организация либо иные представители, выбранные работниками.

Первичной профсоюзной организацией признается добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза (ст. 3 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

Если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация либо количество членов профсоюза не превышает половину численности работников организации, то работники на общем собрании могут:

- поручить профсоюзу, не объединяющему более половины работников, представлять свои интересы (ч. 2 ст. 30 ТК РФ);

- избрать из числа работников представителя (представительный орган) (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).

Поскольку представительным органом работников является в том числе и профсоюз, он имеет право согласовывать локальные нормативные акты об установлении доплат и надбавок.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст. 372 ТК РФ.

Работодатель направляет проект локального нормативного акта профсоюзу, представляющему большинство работников, вместе с обоснованием по нему.

Профсоюз не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю свое мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если профсоюз согласен с проектом локального нормативного акта, то работодатель утверждает такой акт и вводит его в действие. Обычно локальный нормативный акт утверждается приказом или распоряжением руководителя организации.

Если профсоюз не согласен с проектом локального нормативного акта либо предлагает его усовершенствовать, то работодатель должен по своему выбору:

- согласиться с мнением профсоюза, то есть внести в проект необходимые изменения и начать процедуру его согласования заново;

- в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если такое решение принято не будет, то профсоюз и работодатель оформляют протокол разногласий. После оформления протокола разногласий работодатель вправе принять локальный нормативный акт в своей редакции, а профсоюз вправе обжаловать локальный нормативный акт в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора.

 

Обратите внимание! Приведенный выше порядок касается только тех работодателей, у которых профсоюз объединяет всех или большинство работников.

 

Если выборный профсоюзный орган в организации есть, но он представляет интересы меньшинства работников, то работодатель не обязан согласовывать локальный нормативный акт.

Однако если остальные работники уполномочили такой профсоюз представлять их интересы, то профсоюз становится представительным органом работников и локальный нормативный акт, устанавливающий доплаты и надбавки компенсационного характера, необходимо согласовать.

Порядок учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов трудовым законодательством не установлен. Однако, на наш взгляд, локальный нормативный акт, устанавливающий доплаты или надбавки, согласовывать с представительным органом необходимо в том же порядке, что и с профсоюзом, хотя ч. 4 ст. 135 ТК РФ об этом прямо и не говорит. Поскольку в других случаях (см., например, ст. ст. 103, 136 и 147) ТК РФ предусматривает согласование локальных нормативных актов с представительным органом работников в порядке, предусмотренном ст. 372 настоящего Кодекса, на наш взгляд, правилами этой статьи можно руководствоваться и в данной ситуации.

Если в организации нет профсоюза или представительного органа работников, то работодатель вправе принимать локальные нормативные акты об установлении доплат и надбавок самостоятельно.

Некоторые чиновники считают, что раз представительный орган упомянут в ТК РФ, то он обязательно должен быть у любого работодателя. Соответственно, работодатель не имеет права принимать локальные нормативные акты, в том числе об установлении доплат и надбавок, без учета мнения представительного органа работников. Выплаты, произведенные на основании таких локальных нормативных актов, налоговые органы могут посчитать не соответствующими положениям ст. 255 НК РФ и, как следствие, не уменьшающими налогооблагаемую прибыль организации. Это, конечно, неправильно. Создание представительного органа - дело добровольное. Работники вправе, но не обязаны создавать представительный орган. В обязанности же работодателя в этом вопросе входит только создание условий, обеспечивающих деятельность представителей работников (ст. 32 ТК РФ).

При установлении размеров доплат и надбавок компенсационного характера следует учитывать требования нормативных правовых актов, предусматривающих минимальные размеры этих выплат.

Условия оплаты труда работников не могут быть ухудшены по сравнению с установленными нормативными правовыми актами (ч. 5 ст. 135 ТК РФ).

Многие нормативные правовые акты, устанавливающие минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, приняты еще во времена СССР, но они продолжают применяться на основании ст. 423 ТК РФ, если не противоречат настоящему Кодексу.

 

3.1. Доплата за сверхурочную работу

 

Сверхурочной является работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 99 ТК РФ):

- сверх нормального числа рабочих часов за учетный период - в отношении работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени;

- за пределами ежедневной работы (смены) - в отношении остальных работников.

Сверхурочная работа всегда выполняется по инициативе работодателя. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления организации или уполномоченными ими лицами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, работа может считаться сверхурочной, если она производится не только по инициативе руководителя организации или физического лица - работодателя, но и по инициативе иных органов управления организации или лиц, уполномоченных работодателем.

Инициатива работодателя на привлечение работника к сверхурочной работе может быть выражена как в устной, так и в письменной форме.

Привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия лучше оформить приказом или распоряжением руководителя организации.

Приказ о привлечении работника к сверхурочной работе может выглядеть так.

 

Открытое акционерное общество

"Кинематика"

 

Приказ

 

    15 мая 2009 г.                                                  N 23/ср

 

О привлечении к сверхурочной работе

 

В связи с производственной аварией в первом цехе приказываю:

1. Привлечь к сверхурочной работе 16 мая 2009 г. с 18 до 22 часов слесарей Носова Р.Л., Сидорова Г.Н., наладчиков Уткина Р.Р., Климова Л.Д., Погодина Е.А., разнорабочих Сизова Н.С., Голованова Г.Ф., Мартыненко Л.Д., Матросова И.И., Капустина К.К. для устранения последствий производственной аварии. Привлечение к сверхурочной работе осуществляется в соответствии с ч. 3 ст. 99 ТК РФ без согласия работников и без учета мнения профсоюза.

2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя главного инженера Алексеева И.И.

 

    Генеральный директор                  Сомов                  Сомов А.Б.

 

Работа, выполняемая за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, не является сверхурочной, если она выполнялась:

- без ведома работодателя;

- с ведома работодателя, но не по его инициативе.

 

Пример. Юрисконсульт по окончании рабочего дня задержался на 3 часа для составления искового заявления, с тем чтобы утром, не заезжая на работу, отвезти заявление в суд. Начальник юридического отдела и руководитель организации были осведомлены об этом, но никаких указаний о необходимости выполнения работы за пределами ежедневной работы не давали. Работа, производимая юрисконсультом сверх установленной продолжительности рабочего времени, не является сверхурочной.

 

Сверхурочной считается работа за пределами установленной именно для данного работника продолжительности рабочего времени. Соответственно, никаких "общих" норм рабочего времени при определении сверхурочной работы применять нельзя.

Для работников, которым установлен сокращенный или неполный рабочий день, время, отработанное за его пределами, является сверхурочной работой.

 

Пример. Трудовым договором работнику установлен неполный 3-часовой рабочий день - с 10 до 13 часов - при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем в воскресенье. По инициативе работодателя работник в среду проработал с 9 до 16 часов.

4 часа, отработанные за пределами установленной трудовым договором продолжительности ежедневной работы, являются сверхурочной работой.

 

Совместители, по общему правилу, не могут работать более 4 часов в день и более половины месячной нормы, установленной для соответствующей категории работников (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Время, отработанное совместителем сверх 4 часов в день, является сверхурочной работой. Это не касается ситуаций, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Тогда он может работать по совместительству полный рабочий день.

 

Пример. Совместитель отработал в июле 2009 г. 98 часов по должности, для которой не устанавливается сокращенное рабочее время. К работе в выходные и праздничные дни он не привлекался. Сверхурочными для него будут 6 ч (98 ч - 184 ч : 2).

 

Следует иметь в виду, что для работников, которым не установлен суммированный учет рабочего времени, работа за пределами смены должна признаваться сверхурочной независимо от того, производится ли она также и сверх установленной продолжительности рабочего времени в неделю, месяц и т.д.

 

Пример. Работнику установлена 40-часовая 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и в воскресенье. Во вторник работник по инициативе работодателя задержался на 4 часа после окончания смены для выполнения срочных ремонтных работ.

В среду работник заболел. Временная нетрудоспособность продолжалась 4 календарных дня.

Таким образом, в неделю работник отработал только 20 ч (8 ч + 8 ч + 4 ч), что менее установленной для него продолжительности рабочего времени в неделю (20 ч < 40 ч). Несмотря на это, 4 часа, отработанные во вторник за пределами ежедневной работы, являются сверхурочными.

 

Для работников с суммированным учетом рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) сверхурочными являются часы, составляющие разницу между нормальным числом рабочих часов за учетный период и фактически отработанным количеством часов.

Учетный период - это промежуток времени не более одного года. Графиком устанавливается число рабочих часов за этот промежуток времени, которое не может быть больше нормального числа рабочих часов, исчисленного в соответствии с п. 2 Разъяснения Минтруда России N 5.

Часы, отработанные работником сверх предусмотренных графиком или сверх нормы, исчисленной в соответствии с Разъяснением Минтруда России N 5, являются сверхурочной работой.

 

Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 36-часовой рабочей неделе. Учетный период - квартал. Если работник полностью отработает, например, II квартал 2009 г., то сверхурочной для него будет являться работа, произведенная сверх нормального числа рабочих часов за этот квартал, то есть сверх 443,4 часа.

Предположим, что во II квартале сотрудник отработал 490 часов. Тогда сверхурочными будут 46,6 ч (490 ч - 443,4 ч).

 

Переработка или недоработка нормального числа рабочих часов в отдельном месяце не может служить основанием для пересмотра графика (п. 3 Разъяснения Минтруда России N 5). Таким образом, при суммированном учете рабочего времени нельзя пересматривать график сменности, если работник по каким-либо причинам не отработал норму рабочего времени в конкретном месяце.

Если работодатель все же пересмотрел утвержденный ранее график, то все дополнительное время, отработанное работником по новому графику, является, по нашему мнению, сверхурочной работой.

 

Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Учетный период - квартал. Общее рабочее время, которое работник должен отработать по графику в I квартале 2009 г., соответствует норме рабочего времени - 448 часам.

Работник со 2 по 15 февраля исполнял обязанности присяжного заседателя в областном суде, поэтому не отработал несколько предусмотренных графиком смен и, соответственно, норму рабочего времени. На этот период приходятся 4 смены по 12 часов. Работодатель внес изменения в утвержденный ранее график работы и перенес эти 4 смены на март. Работник отработал март по новому графику (с учетом этих 4 смен). Продолжительность его сверхурочной работы составила 48 ч (12 ч x 4 смены).

 

Предположим, что тот или иной учетный период окажется для работника неполным, например, вследствие предоставления ему отпуска.

В таком случае при определении нормального числа рабочих часов за учетный период необходимо исключить из подсчета те дни, в которые работник не будет исполнять свои трудовые обязанности. При ином подходе данный работник окажется в неравном положении с другими работниками этого работодателя, поскольку за неодинаковое время он должен будет отработать одинаковое с ними число рабочих часов.

 

Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Учетный период - квартал.

С 1 по 28 декабря 2009 г. работнику предоставляется отпуск.

Норма рабочего времени в IV квартале 2009 г. для работников с 40-часовой рабочей неделей - 518 часов.

Нормальное число рабочих часов на определенные периоды времени определяется исходя из 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и в воскресенье. Следовательно, норма для этого работника сократится на то количество рабочих часов, которые приходятся на период с 1 по 28 декабря, то есть на 160 ч (8 ч x 20 дн.).

Нормальное число рабочих часов в IV квартале 2009 г. для работника - 358 ч (518 ч - 160 ч). Если сотрудник отработает, допустим, 420 ч, то 62 ч (420 ч - 358 ч) окажутся сверхурочной работой.

 

Если работник увольняется до окончания учетного периода, то для него учетным периодом, на наш взгляд, будет фактически проработанное в этом периоде время (от начала установленного учетного периода и до даты увольнения).

Работодателю в случае увольнения такого работника необходимо будет рассчитать норму часов уже в отношении этого "нового" учетного периода и соответственно определить, работал он сверхурочно или нет.

 

Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Учетный период - один месяц.

В апреле 2009 г. нормальное число рабочих часов составляет 175 часов. При составлении графика сменности работодатель руководствовался этой нормой.

17 апреля работник увольняется. К этому моменту он отработал по графику 108 часов.

Чтобы определить, работал ли он сверхурочно, необходимо рассчитать норму рабочего времени на период с 1 по 17 апреля 2008 г. Эта норма составит 104 ч (8 ч x 13 дн.).

Таким образом, работник отработал сверхурочно 4 ч (108 ч - 104 ч).

 

Продолжительность рабочего дня накануне праздника уменьшается на один час (ч. 2 ст. 95 ТК РФ). Если работник отработал предпраздничный рабочий день полностью (без уменьшения на час), то время переработки по согласованию с работником оплачивается как сверхурочная работа.

Если работник не обращается к работодателю с заявлением о компенсации такой переработки как сверхурочной работы, работнику предоставляется дополнительное время отдыха.

 

Пример. Работник работает в непрерывно действующей организации. Продолжительность смены - 7 часов. 30 апреля 2009 г. работник отработал 7-часовую смену. Один час переработки с согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

 

Сверхурочную работу нужно отличать от работы в выходной день.

 

Пример. Работнику установлена 6-дневная рабочая неделя с выходным днем в субботу. Рабочий день в пятницу заканчивается в 16 часов. В воскресенье рабочий день начинается в 10 часов.

Статья 110 ТК РФ предусматривает, что еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов. Если работник в пятницу останется после работы, то его еженедельный непрерывный отдых будет менее 42 часов. Поэтому работу в пятницу после 16 часов следует, на наш взгляд, признать не сверхурочной работой, а работой в выходной день.

 

Иногда высказывается мнение, что работа, выполненная по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, не является сверхурочной, если такая работа не соответствует трудовой функции работника, определенной трудовым договором. Это неверно.

Часть 1 ст. 99 ТК РФ не уточняет понятия "работа". Следовательно, любая работа, произведенная работником за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (как соответствующая трудовой функции работника, так и не соответствующая ей), признается сверхурочной при условии, что эта работа выполнялась по инициативе работодателя.

Да, сверхурочная работа, производимая работником по иной должности, профессии или специальности, является по сути временным переводом на другую работу (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). Однако это не препятствует признанию такой работы сверхурочной и не лишает работника гарантий ее повышенной оплаты.

Не является сверхурочной работа, производимая за пределами установленной продолжительности рабочего времени работником, который трудится в условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97 ТК РФ).

Ему переработка компенсируется предоставлением дополнительного отпуска.

 

Пример. Работнику установлен ненормированный рабочий день при 5-дневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и в воскресенье. В среду работник по распоряжению непосредственного руководителя задержался на 3 часа для выполнения срочной работы. Эти часы переработки не будут считаться сверхурочной работой.

 

3.1.1. Порядок привлечения к сверхурочной работе

 

По общему правилу, привлечение сотрудников к сверхурочным работам возможно лишь с их письменного согласия и с учетом мнения профсоюза (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

Без учета мнения профсоюза работники с их согласия привлекаются к сверхурочной работе (ч. 2 ст. 99 ТК РФ):

- при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени. При этом должно выполняться условие: невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Работники могут быть привлечены к сверхурочной работе без учета мнения профсоюза и без их согласия в следующих случаях (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

- при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

При привлечении работника к сверхурочной работе без его согласия следует учитывать положения Конвенции МОТ 1930 г. N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда", ратифицированной СССР 4 июня 1956 г. (далее - Конвенция N 29).

Согласно Конвенции N 29 не является принудительным трудом всякая работа или служба:

- требуемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера;

- являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

- требуемая от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ;

- требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, и иных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения;

- мелкая работа общинного характера, то есть работа, выполняемая для прямой пользы коллектива членами данного коллектива и которая поэтому может считаться обычной гражданской обязанностью членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этой работы.

В иных случаях работа, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг и требуемая от него под угрозой какого-либо наказания (например, применения дисциплинарного взыскания), является принудительным или обязательным трудом, запрещенным Конвенцией N 29.

Случаи привлечения к сверхурочной работе без согласия работников, предусмотренные ТК РФ, следует соотносить с положениями Конвенции N 29.

Так, если катастрофа, производственная авария или стихийное бедствие не ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, привлечение работников к сверхурочным работам по предотвращению катастрофы или аварии и устранению последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия осуществляется только с их согласия.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам:

- беременных женщин (ч. 5 ст. 99, ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

- работников в возрасте до 18 лет (ч. 5 ст. 99, ст. 268 ТК РФ);

- работников, с которыми заключен ученический договор (ч. 3 ст. 203 ТК РФ).

Несовершеннолетние творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании или исполнении (экспонировании) произведений по Перечню работ, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 "Об утверждении Перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации", могут привлекаться к сверхурочным работам (ст. 268 ТК РФ).

Несовершеннолетние спортсмены могут привлекаться к сверхурочной работе в случаях и порядке, предусмотренным соглашениями, коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ).

Допускается привлечение к сверхурочным работам, но в любых случаях только с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:

- инвалидов (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 5 ст. 99, ч. 2 ст. 259 ТК РФ);

- матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

- работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

- работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

- опекунов (попечителей) детей в возрасте до пяти лет (ст. 264 ТК РФ);

- опекунов и попечителей детей-инвалидов (ст. 264 ТК РФ).

При этом указанные выше работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Порядок выдачи медицинских заключений рассматриваемым категориям работников (за исключением инвалидов) нормативными правовыми актами пока не установлен. Это означает, что работников таких льготных категорий лучше вовсе не привлекать к сверхурочным работам. Иначе работодатель не сможет подтвердить, что соответствующий работник в состоянии выполнять работу сверхурочно.

Инвалидам в обязательном порядке выдается индивидуальная программа реабилитации, которая в принципе может предусматривать рекомендации относительно выполнения сверхурочной работы (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Работник дает свое согласие на сверхурочную работу непосредственно в момент возникновения необходимости выполнения такой работы. Не допускается получать согласие работника на сверхурочную работу, которая еще только предполагается в будущем.

При суммированном учете рабочего времени составление графика работы, в который заранее включены сверхурочные работы, не может быть оправдано получением от работника письменного согласия на это.

Нельзя включать в соглашение, коллективный или трудовой договор положения, которые содержат согласие работника на предполагаемые в будущем сверхурочные работы. Такие положения соглашений, коллективных и трудовых договоров, локальных нормативных актов не могут применяться (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

 

Пример. При приеме на работу главный инженер подписал трудовой договор, в котором, в частности, оговаривалось, что привлечение к сверхурочным работам во всех случаях осуществляется без учета мнения профсоюза.

Такое условие трудового договора не применяется, поскольку оно незаконно.

 

Знакомить работников с правом отказаться от сверхурочной работы следует каждый раз, когда работодатель получает их согласие на привлечение к сверхурочным работам.

Заявление о согласии на привлечение к сверхурочной работе и об ознакомлении с правом отказаться от такой работы может выглядеть так.

 

Генеральному директору

ОАО "Рассвет"

Сергееву П.П.

от вахтера

Агеева Р.П.

 

заявление.

 

Я, Агеев Роман Петрович, согласен на привлечение к сверхурочной работе 17 июня 2009 г. с 18 до 24 часов в связи с неявкой сменяющего работника.

Я ознакомлен со своим правом отказаться от сверхурочной работы, предоставленным мне ч. 5 ст. 99 ТК РФ, поскольку являюсь инвалидом.

 

    17.06.2009                                                        Агеев

 

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником (ч. 7 ст. 99 ТК РФ), то есть обязательно должен отразить в табеле учета рабочего времени часы, отработанные работником сверхурочно.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, то работа, выполняемая им в выходной или праздничный день сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, не является сверхурочной (п. 4 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни") и не учитывается при применении ограничения в 120 часов (Решение Верховного Суда Российской Федерации от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

По заключению Роструда от 23.06.2005 N 956-6-1 (приведенному в Письме ФНС России от 23.09.2005 N 02-1-08/195@), нарушение работодателем правил привлечения работников к сверхурочным работам не лишает работников права требовать повышенной оплаты времени, фактически отработанного сверхурочно.

 

Пример. Работник в течение двух дней подряд привлекался к сверхурочной работе общей продолжительностью 9 часов.

Хотя работодателем нарушен порядок привлечения работника к сверхурочным работам, поскольку сверхурочные работы превысили 4 часа в течение двух дней подряд, однако все 9 часов, отработанные работником сверхурочно, должны быть оплачены в повышенном размере.

 

Однако нарушение работодателем порядка привлечения работников к сверхурочным работам является административным правонарушением, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ.

 

3.1.2. Общие положения об оплате сверхурочной работы

 

Гарантии повышенной оплаты сверхурочной работы предусмотрены ст. 152 ТК РФ: сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом доплата за сверхурочную работу может быть установлена в большем размере.

Порядок исчисления полуторного или двойного размера оплаты сверхурочной работы не установлен. На наш взгляд, в этой ситуации по аналогии можно воспользоваться правилами ч. 1 ст. 153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Следовательно, оплачивать сверхурочную работу нужно:

1) сдельщикам - первые два часа не менее чем по полуторным сдельным расценкам, последующие часы - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам, - в размере полуторной дневной или часовой ставки за первые два часа и двойной дневной или часовой ставки за последующие часы;

3) работникам, получающим месячный оклад:

- первые два часа - в размере полуторной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;

- последующие часы - в размере двойной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.

При сдельной системе оплаты труда размер доплаты может определяться:

- исходя из количества изделий, изготовленных за первые два часа и последующие часы сверхурочной работы. Изделия, выполненные за первые два часа сверхурочной работы, оплачиваются по полуторным расценкам, а изделия, выполненные в последующие часы, - по двойным расценкам;

- исходя из общей суммы заработной платы, которая была бы выплачена работнику за отработанное время, если бы его труд оплачивался в одинарном размере. Часть суммы заработка увеличивается в полтора раза, а часть - в два раза.

В тех случаях, когда возможен раздельный учет изделий, выполненных за первые два часа сверхурочной работы и за последующие часы, доплату можно определять исходя из количества изделий. В тех случаях, когда такой учет невозможен, размер доплаты определяется исходя из общей суммы "одинарной" заработной платы.

При оплате сверхурочных работ работникам, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам или которые получают месячный оклад, необходимо рассчитать часовую тарифную ставку.

Часовая ставка работника, труд которого оплачивается по дневным тарифным ставкам, определяется путем деления дневной тарифной ставки на количество часов ежедневной работы.

Часовая ставка работника, получающего месячный оклад, может определяться следующими способами:

1) путем деления месячного оклада на нормальное число рабочих часов в данном месяце;

2) путем деления месячного оклада на среднемесячное число рабочих часов в календарном году. Среднемесячное число рабочих часов определяется делением нормального числа рабочих часов в году на 12;

3) путем деления месячного оклада на среднемесячное число рабочих часов в учетном периоде. Среднемесячное число рабочих часов определяется делением нормального числа рабочих часов в учетном периоде на число месяцев в этом учетном периоде.

Минтруд России в Письме от 09.07.2002 N 1202-21 предлагает считать часовую ставку путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации.

На наш взгляд, при обычном режиме рабочего времени и при суммированном учете в случае, если учетный период равен одному месяцу, правильнее применять часовую ставку, исчисленную исходя из установленной в соответствующем месяце нормы рабочего времени, поскольку доплата за сверхурочную работу определяется по итогам того месяца, в котором она имела место. Кроме того, доплата за сверхурочную работу применяется к обычной, одинарной, оплате.

Если по желанию работника ему вместо доплаты предоставляется дополнительное время отдыха, то сверхурочная работа оплачивается в размере часовой ставки. Но не один час в течение года не оплачивается в размере часовой ставки, которая определяется делением оклада на среднемесячное количество рабочих часов.

Поэтому исчислить часовую ставку так, как это предлагает делать Минтруд России, не получится.

При суммированном учете рабочего времени, если учетный период превышает один месяц, часовую ставку можно также определять исходя из среднемесячного количества рабочих часов в данном учетном периоде.

Выбранный способ исчисления часовой тарифной ставки надо закрепить в соглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Следует иметь в виду, что применение правил ст. 153 ТК РФ при определении повышенного размера оплаты сверхурочной работы трудовым законодательством прямо не предусмотрено. Поэтому между работником и работодателем может возникнуть спор, например, относительно необходимости учитывать при оплате сверхурочной работы различные компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные системой оплаты труда. По мнению Верховного Суда Российской Федерации, при оплате сверхурочной работы нет оснований учитывать другие, кроме оклада, дневной или часовой ставки, выплаты в пользу работника (Решение от 21.06.2007 N ГКПИ07-516).

 

3.1.3. Оплата сверхурочной работы

при нормальном режиме рабочего времени

 

Нормальный порядок учета рабочего времени предусматривает ежедневный (поденный) и еженедельный (понедельный) учет рабочего времени.

При поденном учете рабочего времени сверхурочной работой признается работа за пределами ежедневной работы (смены).

В данном случае не вызывает трудностей определение количества рабочих часов сверхурочной работы, которые должны оплачиваться не менее чем в полуторном размере, и рабочих часов, которые должны оплачиваться не менее чем в двойном размере.

 

Пример. Работнику установлена 40-часовая 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и в воскресенье. Месячный оклад работника - 15 000 руб.

Работодатель оплачивает сверхурочные работы в размере, предусмотренном ст. 152 ТК РФ (в последующих примерах мы будем исходить из того, что у работодателя более высокие размеры оплаты по сравнению с размерами, указанными в ст. 152 ТК РФ, не установлены).

7 августа 2009 г. работник по просьбе работодателя задержался на работе для завершения начатой работы на 3 часа, 11 августа - на 3 часа, а 27 августа - на 4 часа.

Нормальное число рабочих часов в августе 2009 г. для данного работника составляет 168 часов. Часовая ставка - 89,29 руб. (15 000 руб. : 168 ч).

Сверхурочно работник отработал 10 ч (3 ч + 3 ч + 4 ч), из которых 6 ч (2 ч + 2 ч + 2 ч) должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере, а 4 ч (10 ч - 6 ч) - не менее чем в двойном размере.

Доплата за сверхурочную работу составит не менее 1517,93 руб. (89,29 руб. x 6 ч x 1,5 + 89,29 руб. x 4 ч x 2).

 

Пример. Работнику установлена 36-часовая 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и в воскресенье. Часовая тарифная ставка работника составляет 100 руб.

22 июня 2009 г. работник отработал сверхурочно 6 часов, а 25 июня - 1 час.

Сверхурочно работник отработал 7 ч (6 ч + 1 ч), из которых 3 ч (2 ч + 1 ч) должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере, а 4 ч (7 ч - 3 ч) - не менее чем в двойном.

Доплата за сверхурочную работу составит 1250 руб. (100 руб. x 3 ч x 1,5 + 100 руб. x 4 ч x 2).

 

Пример. Работнику установлен неполный 7-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.

Дневная тарифная ставка работника составляет 350 руб.

3 августа 2009 г. работник сверхурочно отработал 3 часа, а 19 августа - 1 час.

Часовая ставка работника составит 50 руб. (350 руб. : 7 ч).

Сверхурочно работник отработал 4 ч (3 ч + 1 ч), из которых 3 ч (2 ч + 1 ч) должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере, а 1 ч (4 ч - 3 ч) - не менее чем в двойном.

Доплата за сверхурочную работу составит 325 руб. (50 руб. x 3 ч x 1,5 + 50 руб. x 1 ч x 2).

 

Пример. Работнику установлена 40-часовая 6-дневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье. Труд работника оплачивается по сдельной системе.

21 марта 2009 г. работник отработал сверхурочно 3 часа и изготовил 3 изделия (за первые 2 часа - 1 изделие), 23 марта - 2 часа и изготовил 4 изделия, а 30 марта - 4 часа и изготовил 7 изделий (за первые 2 часа - 5 изделий).

Сдельная расценка составляет 100 руб.

По полуторным сдельным расценкам оплачиваются 10 изделий, по двойным - 4 изделия.

Доплата за сверхурочную работу составит 2300 руб. (100 руб. x 10 изд. x 1,5 + 100 руб. x 4 изд. x 2).

 

Пример. Труд работника оплачивается по сдельной системе. Работник отработал сверхурочно 4 часа и изготовил 1 изделие, сдельная расценка по которому составляет 1000 руб.

Доплата за сверхурочную работу определяется исходя из общей суммы "одинарной" заработной платы. Часть этой заработной платы, приходящаяся на первые два часа, увеличивается в полтора раза, оставшаяся часть - в два раза.

Доплата за сверхурочную работу составит 1750 руб. (1000 руб. : 4 ч x 2 ч x 1,5 + 1000 руб. : 4 ч x 2 ч x 2).

 

3.1.4. Оплата сверхурочной работы

при суммированном учете рабочего времени

 

Специальных норм оплаты сверхурочной работы при применении суммированного учета рабочего времени трудовое законодательство не содержит.

Как уже говорилось выше, при суммированном учете рабочего времени сверхурочной работой признается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Поскольку сверхурочная работа определяется как разница между фактически отработанным работником количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период, подсчет количества часов, отработанных работником сверхурочно, в данном случае возможен только по окончании учетного периода.

Оплата сверхурочной работы при суммированном учете должна производиться следующим образом. Определяется общее количество часов сверхурочной работы по итогам учетного периода. Первые два часа из этого общего количества часов оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а остальные - не менее чем в двойном размере.

Во всех примерах оплата сверхурочной работы производится в размерах, предусмотренных ст. 152 ТК РФ: первые два часа оплачиваются в полуторном размере, последующие - в двойном.

 

Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Учетный период - квартал. Часовая тарифная ставка составляет 100 руб.

В IV квартале 2009 г. работник отработал по графику 535 часов при норме 518 часов.

Сверхурочно работник отработал 17 ч (535 ч - 518 ч), из которых 2 часа подлежат оплате не менее чем в полуторном размере, а 15 ч (17 ч - 2 ч) - не менее чем в двойном.

Доплата за сверхурочную работу составит 3300 руб. (100 руб. x 2 ч x 1,5 + 100 руб. x 15 ч x 2).

 

Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 36-часовой рабочей неделе. Учетный период - один месяц. Месячный оклад составляет 18 000 руб.

В августе 2009 г. работник отработал по графику 176 часов. Нормальное число рабочих часов для данного работника составляет 151,2 часа.

Часовая ставка - 119,05 руб. (18 000 руб. : 151,2 ч).

Сверхурочно работник отработал 24,8 ч (176 ч - 151,2 ч), из которых 2 часа подлежат оплате в полуторном размере, а 22,8 ч (24,8 ч - 2 ч) - в двойном.

Доплата за сверхурочную работу составит не менее 5785,83 руб. (119,05 руб. x 2 ч x 1,5 + 119,05 руб. x 22,8 ч x 2).

 

Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Учетный период - один месяц. Часовая тарифная ставка - 100 руб.

С 18 сентября по 9 октября 2009 г. работнику предоставлен учебный отпуск.

При исчислении нормы рабочего времени в сентябре и октябре следует исключить рабочие дни и часы, приходящиеся на время отпуска:

- в сентябре - 72 ч (8 ч x 9 дн.);

- в октябре - 56 ч (8 ч x 7 дн.).

Нормальное число рабочих часов в сентябре составит 104 ч (176 ч - 72 ч), а в октябре 120 ч (176 ч - 56 ч).

Предположим, что по графику работник отработал в сентябре 102 часа, а в октябре - 122 часа.

Сверхурочная работа в октябре составит 2 ч (122 ч - 120 ч), которые должны быть оплачены в полуторном размере.

Доплата за сверхурочную работу составит 300 руб. (100 руб. x 2 ч x 1,5).

 

Если работа производится сверхурочно в праздничные дни, то она оплачивается только как работа в праздничный день (п. 4 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21). При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Работникам, которые получают месячный оклад, работа в праздничный день, произведенная сверх месячной нормы рабочего времени, оплачивается в двойном размере сверх оклада (ч. 1 ст. 153 ТК РФ). Соответственно, при суммированном учете с учетным периодом месяц работа в праздничные дни, исключаемая из подсчета сверхурочной работы, всегда оплачивается в двойном размере сверх оклада.

 

Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Учетный период - один месяц. Месячный оклад составляет 20 000 руб.

В мае 2009 г. работник отработал по графику 180 часов. Нормальное число рабочих часов в мае для данного работника составляет 151 час.

Часовая ставка для данного работника - 132,45 руб. (20 000 руб. : 151 ч).

Предположим, что по графику работник отработал 9 мая 8 часов.

Доплата за работу в праздничный день составит 2119,2 руб. (132,45 руб. x 8 ч x 2).

При определении сверхурочной работы не учитываются 8 часов, отработанные в праздник. Сверхурочная работа составит 21 ч (180 ч - 151 ч - 8 ч), 2 часа из которых оплачиваются в полуторном размере, а 19 ч (21 ч - 2 ч) - в двойном.

Доплата за сверхурочную работу составит 5430,45 руб. (132,45 руб. x 2 ч x 1,5 + 132,45 руб. x 19 ч x 2).

Общая сумма заработной платы за май 2009 г. - 27 549,65 руб. (20 000 руб. + 2119,2 руб. + 5430,45 руб.).

 

Если же работа в праздничные дни не была оплачена в двойном размере, то отработанные в праздничные дни часы не исключаются при подсчете сверхурочных часов.

 

Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Учетный период - один месяц. Часовая тарифная ставка - 60 руб.

Предположим, что графиком была предусмотрена 12-часовая смена в праздничный день - 12 июня 2008 г. При этом по желанию работника ему в июне был предоставлен другой день отдыха.

Всего в июне работник отработал по графику 180 часов при норме 167 часов.

Поскольку работнику был предоставлен дополнительный день отдыха, то работа 12 июня оплачивается в одинарном размере и не исключается при подсчете времени, отработанного сверхурочно.

Сверхурочно работник отработал 13 ч (180 ч - 167 ч), 2 часа из которых оплачиваются в полуторном размере, а 11 ч (13 ч - 2 ч) - в двойном.

Доплата за сверхурочную работу составит 1500 руб. (60 руб. x 2 ч x 1,5 + 60 руб. x 11 ч x 2).

 

3.1.5. Предоставление дополнительного времени отдыха

взамен повышенной оплаты сверхурочных работ

 

Вместо повышенной оплаты по желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха. Продолжительность предоставляемого дополнительного времени отдыха определяется соглашением сторон и не может быть менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Оплата предоставленного дополнительно времени отдыха трудовым законодательством не предусмотрена.

Часы, отработанные сверхурочно, оплачиваются не в повышенном размере, а в обычном, то есть одинарном размере. При оплате этих часов учитываются компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные системой оплаты труда данного работодателя.

 

Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - месяц. Оклад работника - 15 000 руб. Работнику выплачиваются надбавка за напряженность работы - 5000 руб. и надбавка за стаж работы - 2000 руб.

По графику работник должен отработать в данном месяце 168 часов.

В один из дней работник отработал сверхурочно 8 часов. В связи с этим ему предоставлено дополнительное время отдыха - 8 часов.

По итогам учетного периода работник отработал 168 ч (168 ч - 8 ч + 8 ч). Его заработная плата за этот месяц составит 22 000 руб. (15 000 руб. + 5000 руб. + 2000 руб.).

 

Если путем предоставления дополнительного времени отдыха работодатель компенсирует работнику (с его согласия) часть сверхурочно отработанного им времени, то в повышенном размере оплачиваются только те рабочие часы, которые не были компенсированы временем отдыха. Их оплата производится в описанном выше порядке.

При этом соглашение сторон должно предусматривать, какие именно сверхурочные часы компенсируются дополнительным временем отдыха (которые включают два часа, подлежащие оплате не менее чем в полуторном размере, или которые их не включают).

 

Пример. Работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, отработал сверх нормального числа рабочих часов за учетный период 22 часа.

Работник и работодатель заключили соглашение, в соответствии с которым 22 часа сверхурочной работы компенсируются предоставлением работнику дополнительного времени отдыха:

- за первые 2 часа сверхурочной работы, которые подлежат оплате не менее чем в полуторном размере, - 3 ч (2 ч x 1,5);

- за последующие 20 часов сверхурочной работы, которые подлежат оплате не менее чем в двойном размере, - 40 ч (20 ч x 2).

Общее дополнительное время отдыха работника составит 43 ч (3 ч + 40 ч).

 

Пример. Работник в течение месяца несколько раз привлекался к сверхурочным работам на 2, 4 и 5 часов. Следовательно, 6 ч (2 ч + 2 ч + 2 ч) сверхурочной работы должны быть оплачены в полуторном размере, а 5 ч (11 ч - 6 ч) - в двойном.

Работник и работодатель заключили соглашение, в соответствии с которым часть сверхурочной работы компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха, а другая часть - оплачивается:

- 6 часов сверхурочной работы, которые подлежат оплате не менее чем в полуторном размере, оплачиваются;

- за 5 часов сверхурочной работы, которые подлежат оплате не менее чем в двойном размере, предоставляется дополнительное время отдыха - 10 ч (5 ч x 2).

 

3.2. Оплата труда в выходные и праздничные дни

 

Выходными являются дни предоставляемого еженедельно непрерывного отдыха, как правило, между рабочими днями одной недели и рабочими днями другой недели.

Порядок предоставления выходных дней установлен ст. 111 ТК РФ.

Выходные дни предоставляются всем работникам.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является, как правило, воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

У работодателей, у которых приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

 

Обратите внимание! Если суббота или воскресенье не являются для работника выходными днями, а выходные дни предоставляются этим работникам в другие дни недели, то для привлечения работников к работе в субботу и воскресенье не требуется соблюдения положений ст. 113 ТК РФ. Работа в эти дни оплачивается в одинарном размере.

 

Пример. Выходные дни у работника - в воскресенье и в понедельник. Работа в смены, приходящиеся на субботу, осуществляется и оплачивается в обычном порядке.

 

Помимо выходных дней, обусловленных режимом работы, трудовым законодательством предусмотрены и дополнительные дни отдыха (например, дополнительный день отдыха, предоставляемый работнику после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, - ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Работа в такие дни не может рассматриваться как работа в выходные дни.

 

Пример. Работник сдавал кровь 27 апреля 2009 г. На следующий день работнику должен быть предоставлен дополнительный день отдыха. Однако он работал в этот день. Привлечение к работе 28 апреля не требует соблюдения положения ст. 113 ТК РФ; заработная плата за этот день начисляется в одинарном размере.

 

Согласно ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 Кодекса).

 

Пример. В организации установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями: общий выходной - воскресенье, второй - по графику каждого из работников. У одного из работников второй выходной - вторник.

Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов (с 10 до 20 часов с перерывом на обед с 12 до 14 часов).

При таком режиме продолжительность непрерывного отдыха в каждый из выходных составляет 38 часов, что менее 42 часов еженедельного непрерывного отдыха.

Это противоречит положениям ст. 110 ТК РФ. Если работник будет трудиться в таком режиме, то получится, что каждую неделю он работает в выходной день 4 часа.

 

* * *

 

Нерабочие праздничные дни в Российской Федерации названы ч. 1 ст. 112 ТК РФ:

1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации данный перечень может быть дополнен другими днями.

Согласно ч. 1 ст. 5 ТК РФ трудовое законодательство включает, в частности, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права. Эти законы и иные нормативные правовые акты не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Частью 1 ст. 112 ТК РФ объявлены нерабочими праздничные дни для Российской Федерации в целом.

Если учесть, что ст. 6 ТК РФ установление праздничных дней не отнесено к исключительным полномочиям федеральных органов государственной власти, то из этого следует вывод, что работодатели обязаны освобождать своих работников от работы в праздничные дни, установленные нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. За работу в эти дни следует производить доплаты в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды (Постановления ФАС Поволжского округа от 09.06.2006 N А65-24021/2005-СА2-11, ФАС Уральского округа от 19.12.1997 N Ф09-705/97-АК).

 

Пример. В Республике Татарстан 30 августа объявлено нерабочим праздничным днем (ч. 1 ст. 1 Закона Республики Татарстан от 19.02.1992 N 1448-XII "О праздничных и памятных днях в Республике Татарстан"). Работник ООО "Эмиль", находящегося на территории этой республики, должен работать в этот день. На работника распространяются все гарантии, установленные трудовым законодательством для случаев привлечения к работе в праздничные дни.

 

Необходимость работы в праздничные дни предусматривается установленным работнику режимом рабочего времени.

Введение такого режима допускается только у работодателей, которые действуют непрерывно, а также для работников, которые обслуживают население или выполняют неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ч. 6 ст. 113 ТК РФ).

Режим рабочего времени, который допускает работу в праздничные дни, не может быть установлен беременным женщинам (ч. 1 ст. 259 ТК РФ) и несовершеннолетним работникам (ст. 268 ТК РФ).

А инвалидам, женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей, а также опекунам и попечителям несовершеннолетних такой режим устанавливается только в том случае, если это не запрещено медицинским заключением.

Кроме того, указанные работники должны быть письменно ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходные или праздничные дни.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Выходной день переносится без всякого дополнительного решения работодателя.

 

Пример. Работнику установлена 6-дневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье. Так как праздничный нерабочий день 8 марта 2009 г. выпадает на воскресенье, то выходной день для данного работника переносится на понедельник 9 марта.

 

На режимы рабочего времени, которые предусматривают работу в праздничные дни, положение о переносе выходных дней, совпадающих с праздничными днями, не распространяется (п. 1 Разъяснения Минтруда России N 5).

 

Пример. Работники сторожевой охраны работают в режиме "сутки через трое".

4 ноября 2009 г. согласно графику у работника выходной день, а следующая рабочая смена - 8 ноября.

Выходной день 4 ноября не переносится на 8 ноября, поскольку режим рабочего времени предусматривает работу в праздничные дни.

 

По решению Правительства РФ выходной день, совпадающий с праздничным, может переноситься не на следующий за праздничным рабочий день, а на другие дни.

Часть 5 ст. 112 ТК РФ обязывает Правительство РФ публиковать нормативные акты о переносе выходных дней на другие дни не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года (то есть до 1 декабря года, предшествующего тому, в котором переносятся выходные дни). В течение года выходные дни могут переноситься на другие дни при условии официального опубликования постановления Правительства РФ не позднее чем за два месяца до календарной даты нового выходного дня.

В 2009 г. согласно Постановлению Правительства РФ от 26.11.2008 N 877 "О переносе выходных дней в 2009 году" выходной день с воскресенья 11 января перенесен на пятницу 9 января.

Постановление Правительства РФ о переносе выходных дней распространяется только на работников, выходные дни которых приходятся на субботу и воскресенье.

В отношении остальных работников перенесение выходных дней осуществляется в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 112 ТК РФ.

 

Пример. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка у работника 6-дневная рабочая неделя с выходным днем в субботу. В пятницу 9 января и в воскресенье 11 января 2009 г. он работает в обычном режиме.

 

3.2.1. Порядок привлечения работника к работе в выходные

и нерабочие праздничные дни

 

Работа в выходные и праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Безусловный запрет установлен только для беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ) и работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), если последние не являются творческими работниками или профессиональными спортсменами.

Несовершеннолетние творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании или исполнении (экспонировании) произведений, могут привлекаться к работе в выходные и праздничные дни (ст. 268 ТК РФ).

Несовершеннолетние работники, являющиеся спортсменами, могут привлекаться к работе в выходные и праздники в случаях и порядке, предусмотренных соглашениями, коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ).

По общему правилу, при привлечении работников к работе в выходные и праздничные дни работодатель обязан получить их письменное согласие и учесть мнение профсоюза (ч. 4 ст. 113 ТК РФ).

Привлекать к работе в выходные и праздники без учета мнения профсоюза, но с согласия работника можно в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Работники могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни без учета мнения профсоюза и без их согласия в следующих случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):

- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

При привлечении работника к работе в выходные или праздничные дни без его согласия следует учитывать положения Конвенции N 29 (см. также подраздел 3.1.1).

Случаи привлечения к работе в выходные и праздничные дни без согласия работников следует соотносить с положениями Конвенции N 29 (здесь ситуация аналогична порядку привлечения к сверхурочной работе, см. подраздел 3.1.1).

Например, если уничтожение или порча имущества работодателя не ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, привлечение работников к работе в выходные или праздники осуществляется только с их согласия.

Некоторые категории работников могут привлекаться к работе в выходной или праздничный день при условии, что:

- это не запрещено им медицинским заключением;

- работники письменно ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходные или праздники.

Последнее нужно делать всякий раз, когда работодатель получает согласие работников на привлечение к таким работам. Если работнику устанавливается режим работы, предполагающий работу в праздничные дни, то, на наш взгляд, его достаточно ознакомить с правом отказаться от работы в эти дни один раз при приеме на работу. К ним относятся:

- инвалиды;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей;

- опекуны и попечители несовершеннолетних (ч. 7 ст. 113, ч. 2 и 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ).

Порядок выдачи медицинских заключений рассматриваемым категориям работников, кроме выдачи медицинских заключений инвалидам, нормативными правовыми актами пока не установлен (см. также подраздел 3.1.1 о порядке привлечения указанных категорий работников к сверхурочной работе).

Инвалидам в обязательном порядке выдается индивидуальная программа реабилитации, которая в принципе может предусматривать рекомендации относительно выполнения работы в выходные и праздничные дни (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ).

Нельзя включать в соглашение, коллективный договор или трудовой договор положения, которые содержат согласие работника на предполагаемые в будущем работы в выходные дни или в праздничные дни. Такие положения соглашений, коллективных договоров и трудовых договоров не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Любые документы, в том числе и локальные нормативные акты (ч. 4 ст. 8 ТК РФ), разрешающие работодателю привлекать в будущем работника к работам в выходные дни или в праздничные дни, нарушают требования трудового законодательства и поэтому не принимаются во внимание.

 

Пример. При приеме на работу главный бухгалтер подписал трудовой договор, в котором, в частности, оговаривалось, что привлечение к работам в праздничные дни возможно без согласия работника.

Такое условие трудового договора незаконно.

 

Заявление о согласии на привлечение к работе в выходные или праздники и об ознакомлении с правом отказаться от такой работы может выглядеть так.

 

Генеральному директору

закрытого акционерного

общества "Вымпел"

Смирнову Ш.Г.

от Серова Г.П.

 

заявление.

 

Я, Серов Георгий Петрович, согласен на привлечение к работе в нерабочий праздничный день 5 января 2009 г. для выполнения срочной работы по монтажу производственной линии в цехе N 1.

Я ознакомлен со своим правом отказаться от работы в нерабочий праздничный день, предоставленный мне ч. 2 и 3 ст. 259 ТК РФ, поскольку воспитываю ребенка-инвалида.

 

    31.12.2008                                                        Серов

 

Из смысла ч. 1 ст. 290 ТК РФ следует, что работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, привлекаются к работе в выходные или праздничные дни без учета мнения профсоюза.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Форма такого распоряжения не установлена. Оно может выглядеть так.

 

Открытое акционерное общество

"Свет"

 

Приказ

 

    10 июня 2009 г.                                                  N 7-РП

 

О привлечении к работе в нерабочий праздничный день

 

В связи с необходимостью выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации, приказываю:

1. Привлечь с их письменного согласия к работе в нерабочий праздничный день 12 июня 2009 г. для срочных погрузочно-разгрузочных работ разнорабочих Алексеева Н.С., Петрова Г.Ф., Ходюш Л.Д., Кривова И.И., Марченко К.К. и Кнопова Л.А.

2. Начальнику отдела кадров Подгорному И.И. получить письменное согласие указанных работников до 12 часов 11 июня 2009 г.

2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на исполнительного директора Карпову Л.А.

 

    Директор                      Носов                          Носов Б.Н.

 

Нарушение работодателем порядка привлечения работника к работе в выходной и праздничный день не лишает работника права на оплату соответствующего труда в повышенном размере. Но такие действия работодателя являются административным правонарушением, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ.

 

Обратите внимание! Если работнику трудовым договором установлен режим рабочего времени, предусматривающий работу в праздничные дни, то работодателю нет необходимости соблюдать описанные выше правила привлечения к работе в праздничные дни. Однако такой режим рабочего времени, конечно, не освобождает работодателя от соблюдения правил привлечения работника к работе в выходные дни.

 

* * *

 

Творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, можно привлекать к работе в выходные или праздничные дни в порядке, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 4 ст. 113 ТК РФ).

Перечень работ, профессий, должностей этих работников утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.

 

3.2.2. Порядок оплаты работы в выходные

и нерабочие праздничные дни

 

Минимальный размер доплаты за работу в выходные и праздничные дни установлен ч. 1 ст. 153 ТК РФ.

Работа в выходной или праздничный день оплачивается:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

О порядке определения часовой тарифной ставки работников, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам или которые получают месячный оклад, см. гл. 2.

Оплате в повышенном размере подлежит все время работы в выходной или праздничный день, то есть каждый час работы.

Установление работникам неполной рабочей недели или неполного рабочего времени не влияет на порядок оплаты труда таких работников в выходные или праздничные дни.

 

Пример. Работник принят на работу на условиях 6-дневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье. В связи с рождением ребенка работнику по его заявлению установлена неполная рабочая неделя - предоставлены два дополнительных выходных дня в субботу и в понедельник. По распоряжению руководителя организации работник вышел на работу в понедельник и отработал 6 часов.

Часы, отработанные в понедельник, должны быть оплачены не менее чем в двойном размере.

 

Если работнику трудовым договором установлен режим рабочего времени, предусматривающий работу в праздничные дни, то часы, отработанные в праздничные дни, все равно подлежат оплате не менее чем в двойном размере.

 

Пример. Работники сторожевой охраны трудятся в режиме "сутки через трое".

12 июня 2009 г. у работника был рабочий день. Часы, отработанные в этот день, должны быть оплачены не менее чем в двойном размере.

 

Оплата труда в выходные и праздничные дни

работников-сдельщиков и работников, труд которых

оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам

 

Как уже говорилось выше, сдельщикам работа в выходные или праздничные дни оплачивается по двойным сдельным расценкам, а тем, чей труд оплачивается по тарифным ставкам, - по двойным дневным или часовым тарифным ставкам.

 

Пример. Работник-сдельщик работал по распоряжению руководителя организации 4 ноября 2009 г. В течение этого дня работником было изготовлено 20 изделий. Сдельная расценка - 100 руб. за изделие.

В этом и следующих примерах подраздела 3.2.2 исходим из того, что работа в выходной или праздничный день оплачивается в минимальном размере, установленном ст. 153 ТК РФ.

Оплата за работу в праздник составит 4000 руб. (100 руб. x 20 изд. x 2).

 

Пример. Работник, часовая тарифная ставка которого составляет 70 руб., отработал 1 мая 2009 г. 4 часа.

Оплата труда в праздничный день для данного работника составит 560 руб. (70 руб. x 4 ч x 2).

 

Пример. Работнику установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями, предоставляемыми по графику. Дневная тарифная ставка работника - 500 руб.

Согласно графику на текущей неделе у работника выходные дни приходятся на понедельник и вторник.

По распоряжению работодателя работник вышел на работу во вторник для замены отсутствующего работника и отработал всю смену.

Оплата труда в выходной день для данного работника составит 1000 руб. (500 руб. x 1 смена x 2).

При этом совершенно не имеет значения, производилась ли работа в выходные или праздничные дни в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх этой нормы.

 

Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе.

Учетный период - один месяц. Часовая тарифная ставка - 50 руб.

По графику 8 марта 2009 г. является для работника рабочим днем. Работник отработал в этот день 7 часов. Работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени.

7 часов, отработанные 8 марта, должны быть оплачены исходя из двойной часовой тарифной ставки.

Оплата труда в праздничный день для данного работника составит 700 руб. (50 руб. x 7 ч x 2).

 

Оплата труда в выходные и праздничные дни

работников, получающих оклад

 

При оплате труда в выходные и праздничные дни работников, которые получают оклад (должностной оклад), необходимо определить, производилась ли такая работа в пределах месячной нормы рабочего времени или за ее пределами (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то она оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, а если сверх этой нормы - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

Работа в выходные дни всегда производится сверх нормы рабочего времени, поскольку не может заранее предусматриваться ни режимом рабочего времени, ни графиком работы. Поэтому оплачивать такую работу следует исходя из двойной дневной или часовой ставки сверх оклада. И только в тех случаях, когда работнику, работавшему в выходной день, по его желанию предоставлен другой день отдыха (ч. 2 ст. 153 ТК РФ), оплачивать работу в выходной день следует в одинарном размере.

 

Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.

12 апреля 2009 г. работник был вызван на работу и трудился целый день (8 часов); 15 апреля ему предоставили взамен день отдыха.

12 апреля ему оплатят как обычный рабочий день.

Получается, не всегда работа в выходные дни производится сверх нормы рабочего времени.

 

Что касается работы в праздник, то она считается произведенной:

- в пределах месячной нормы, если режим рабочего времени или график предусматривает работу в праздники;

- сверх месячной нормы - если режим рабочего времени или график на данный период времени не предусматривает работу в соответствующий праздничный день.

Иногда при суммированном учете рабочего времени графики составляются неправильно и заранее включают сверхурочные часы. При этом такой график может предусматривать также и работу в праздничный день. Работа в праздничный день по графику, предусматривающему сверхурочные часы, количество которых более и равно количеству часов "праздничной" смены, должна оплачиваться в двойном размере сверх оклада. Если работа в праздничный день не оплачивается в двойном размере сверх оклада, то она не может исключаться при подсчете сверхурочной работы.

 

Пример. Работнику установлен суммированный учет при 40-часовой рабочей неделе. Учетный период - один месяц.

Оклад работника - 15 000 руб.

Графиком работы в июне 2009 г. предусматривается 7-часовая смена в праздничный день 12 июня. Общее количество рабочих часов по графику - 167 часов, что соответствует норме.

Часовая ставка работника - 89,82 руб. (15 000 руб. : 167 ч).

Доплата за работу в праздник составит 628,74 руб. (89,82 руб. x 7 ч).

Заработная плата за июнь - 15 628,74 руб. (15 000 руб. + 628,74 руб.).

 

Пример. В продолжение предыдущего примера предположим, что график предусматривает 180 рабочих часов.

Тогда доплата за работу в праздник составит 1257,48 руб. (89,82 руб. x 7 ч x 2).

Так как работа в праздник оплачена в двойном размере сверх оклада, она не учитывается при подсчете сверхурочной работы. Сверхурочная работа составит 6 ч (180 ч - 167 ч - 7 ч), из которых 2 часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а 4 ч (6 ч - 2 ч) - не менее чем в двойном.

Доплата за сверхурочную работу составит 988,02 руб. (89,82 руб. x 2 ч x 1,5 + 89,82 руб. x 4 ч x 2).

Заработная плата за июнь - 17 245,5 руб. (15 000 руб. + 1257,48 руб. + 988,02 руб.).

 

Соглашением, коллективным, локальным нормативным актом или трудовым договором может быть предусмотрено, что труд в выходной или праздничный день работников, получающих месячный оклад, всегда оплачивается не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада независимо от месячной нормы.

 

Оплата труда в выходные и праздничные дни

других категорий работников

 

Частью 4 ст. 153 ТК РФ определены специальные правила оплаты труда в выходные и праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов.

Оплата труда данных работников в выходные и праздничные дни может определяться на основании коллективного, локального нормативного акта, трудового договора и, судя по всему, может быть ниже оплаты труда остальных работников.

 

Пример. Коллективным договором для работников театра предусмотрено, что работа в праздничнее дни оплачивается в размере 1,5-часовой ставки.

4 ноября 2009 г. состоялся спектакль продолжительностью 3 часа.

Часовая ставка артиста, задействованного в главной роли, - 1000 руб. за каждый час спектакля с его участием.

Доплата за работу в праздничный день составит 4500 руб. (1000 руб. x 3 ч x 1,5).

 

3.2.3. Предоставление другого выходного дня взамен

повышенной оплаты работы в выходной или праздничный день

 

По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

 

Пример. Работнику установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье. Месячный оклад работника - 16 000 руб.

Работник отработал целую смену 24 мая 2009 г. На следующей неделе, 26 мая, ему был предоставлен дополнительный день отдыха.

Таким образом, в мае сотрудник, отработав месячную норму рабочего времени, получит 16 000 руб.

 

Предоставление другого дня отдыха может осуществляться только по желанию работника. Если работник не хочет, чтобы ему предоставлялся другой день отдыха, то работодатель не вправе настаивать на этом. С другой стороны, предоставление такого дня не является и обязанностью для работодателя.

Следует отметить, что действующее в настоящее время трудовое законодательство не устанавливает срока, в течение которого должен быть предоставлен дополнительный день отдыха работнику, работавшему в выходной или праздничный день.

При этом не отменены и на основании ч. 1 ст. 423 ТК РФ продолжают применяться Постановления СНК СССР от 24.09.1929 "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную рабочую неделю" и от 06.03.1930 "О воспрещении отработки в дни еженедельного отдыха прогулов по неуважительным причинам". Согласно этим документам дополнительный день отдыха предоставляется в течение ближайших двух рабочих недель.

 

* * *

 

Кроме оплаты труда в праздничные дни, ТК РФ предусматривает также и оплату самих праздничных дней в некоторых случаях, когда работник в эти дни не привлекался к работе (ч. 3 ст. 112 ТК РФ). Такое дополнительное вознаграждение нельзя отнести к доплатам и надбавкам компенсационного характера.

 

3.3. Доплаты за работу в ночное время

 

Ночным считается время с 22 до 6 часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). Трудовое законодательство предписывает сокращать продолжительность работы в ночное время на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).

 

Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Предположим, что в мае 2009 г. графиком сменности для данного работника предусмотрены 4 ночные смены.

Нормальное число рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе в мае - 151 час.

Поскольку каждая ночная смена уменьшает общую продолжительность работы в месяц на один час, норма рабочего времени для данного работника - 147 ч (151 ч - 4 смены x 1 ч).

 

Продолжительность работы в ночное время не сокращается (ч. 3 и 4 ст. 96 ТК РФ):

- для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (если иное не предусмотрено коллективным договором);

- для работников, принятых специально для работы в ночное время (если иное не предусмотрено коллективным договором);

- если это необходимо по условиям труда; на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем (список указанных работ определяется коллективным договором либо локальным нормативным актом).

 

3.3.1. Порядок привлечения к работе в ночное время

 

К работе в ночное время не допускаются (ч. 5 ст. 96 ТК РФ):

- беременные женщины;

- работники моложе 18 лет (если они не участвуют в создании или исполнении художественных произведений или не являются профессиональными спортсменами).

Эти работники не могут привлекаться к работе в ночное время даже в том случае, если на ночное время приходится только часть их ежедневной работы.

Некоторые категории работников могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. К ним относятся (ч. 5 ст. 96, ч. 2 и 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- инвалиды;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Для привлечения данных работников к работе в ночное время работодатель должен располагать:

- медицинским заключением, которое допускает возможность выполнения ими работы в ночное время;

- документом, подтверждающим их согласие на работу в ночное время;

- документом, подтверждающим их ознакомление с правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок выдачи медицинских заключений рассматриваемым категориям работников, кроме выдачи медицинских заключений инвалидам, законодательством не установлен (об аналогичной проблеме см. подраздел 3.1.1 о порядке привлечения некоторых категорий работников к сверхурочной работе и к работе в выходные и праздничные дни).

Инвалидам в обязательном порядке выдается индивидуальная программа реабилитации, которая может предусматривать рекомендации относительно выполнения работы в ночное время (см. ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ).

Если работа в ночное время предполагается самим режимом рабочего времени (например, сменная работа, при которой одна или несколько смен приходятся на ночное время), то ознакомить работника с правом отказаться от такой работы, по нашему мнению, следует один раз, например, в момент, когда у работника возникло такое право, или в момент, когда работнику устанавливается соответствующий режим работы.

 

Пример. В организации для продавцов установлена работа в две смены: первая смена - с 7 до 15 часов, вторая смена - с 15 до 23 часов.

При приеме на работу в качестве продавца женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, руководитель организации предложил ей подписать документ о согласии на выполнение работы в ночное время.

В дальнейшем, на наш взгляд, работодателю нет необходимости всякий раз получать письменное согласие на работу в ночное время перед выходом во вторую смену.

 

Если же необходимость работы в ночное время возникает от случая к случаю, то работника следует каждый раз знакомить с его правом отказаться от работы в ночное время.

Заявление о согласии на работу в ночное время и об ознакомлении с правом отказаться от такой работы может выглядеть так.

 

Генеральному директору

общества с ограниченной

ответственностью "Клин"

Кудряшовой О.П.

от Петровой Г.И.

 

заявление.

 

Я, Петрова Галина Ивановна, согласна на работу в ночное время согласно графикам работы продавцов-консультантов.

Я ознакомлена со своим правом отказаться от работы в ночное время, предоставленным мне ч. 5 ст. 96 ТК РФ, поскольку имею ребенка в возрасте до трех лет.

 

    30.05.2009                                                      Петрова

 

* * *

 

Особый порядок работы в ночное время в отношении творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Перечни работ, профессий, должностей этих работников утверждены Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.

Профессиональные спортсмены младше 18 лет могут привлекаться к работе в ночное время в случаях, предусмотренных соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ).

 

3.3.2. Порядок доплаты за работу в ночное время

 

Каждый час работы в ночное время подлежит повышенной оплате по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

При этом не имеет значения режим рабочего времени, установленный работнику. Не важно, работает ли он по ночам постоянно или от случая к случаю.

Нормативным правовым актом, который устанавливает единый для всех работников минимальный размер доплаты за работу в ночное время, является Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время".

Этим документом предусмотрена 20%-ная доплата за каждый час работы в ночное время. Доплата определяется исходя из часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы), то есть без учета других доплат или надбавок.

 

Пример. Часть рабочего дня у работника приходится на ночное время. Работнику установлена часовая ставка в размере 200 руб. Минимальный размер доплаты за каждый час работы в ночное время составит 40 руб. (200 руб. x 20%).

 

В связи с принятием Постановления Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 возникает вопрос о необходимости применения нормативных правовых актов, изданных ранее, устанавливающих доплаты за работу в ночное время для различных категорий работников в большем размере. Они как специальные нормативные правовые акты, на наш взгляд, продолжают применяться. Если ранее принятыми нормативными правовыми актами в отношении каких-либо категорий работников доплата за работу в ночное время установлена в большем размере, то установить таким категориям работников доплату в размере 20% нельзя.

Перечень некоторых нормативных правовых актов, устанавливающих доплату за работу в ночное время в размере большем, чем 20% часовой ставки, приведен в таблице 1.

 

Таблица 1

 

N
п/п

Нормативный правовой акт

Категория работников

Размер доплаты за  
каждый час работы в 
ночное время    

1

2          

3        

4          

1

Приказ Минюста России от
20.12.2006 N 376 "Об   
утверждении Положения о
денежном довольствии   
сотрудников уголовно-  
исполнительной системы"

Сотрудники уголовно-
исполнительной     
системы            

35% часовой ставки    

2

Постановление          
Правительства РФ от    
13.02.2004 N 78 "Об    
условиях оплаты труда  
служащих и рабочих     
Государственной        
фельдъегерской службы  
Российской Федерации"  

Служащие и рабочие 
Государственной    
фельдъегерской     
службы Российской  
Федерации          

40% часовой ставки    

3

Приказ МВД России от   
30.09.1999 N 750 "Об   
утверждении Положения о
денежном довольствии   
сотрудников органов    
внутренних дел"        

Сотрудники органов 
внутренних дел     

35% часовой ставки    

4

Приказ Минтопэнерго    
России от 18.05.2000   
N 145 "Об утверждении  
Положения о денежном   
довольствии ВГСЧ"      

Личный состав      
военизированных    
горноспасательных  
частей угольной    
промышленности     

40% часовой ставки    

5

Постановление          
Госкомтруда СССР N 313 и
Секретариата ВЦСПС     
N 14-9 от 06.08.1990 "Об
оплате труда работников
охраны в ночное время" 

Работники          
военизированной,   
профессиональной   
пожарной и          
сторожевой охраны  

35% часовой тарифной  
ставки (оклада)       

6

Постановление          
Госкомтруда СССР и     
Секретариата ВЦСПС от  
19.06.1990 N 242/10-9  
"Об установлении       
дополнительной оплаты  
труда работникам       
предприятий            
(объединений),         
организаций и          
подразделений жилищно- 
коммунального хозяйства
и бытового обслуживания
населения за работу в  
ночное время"          

Работники          
организаций жилищно-
коммунального       
хозяйства и бытового
обслуживания       
населения          

35% часовой ставки    

7

Постановление Совмина  
СССР от 16.11.1972 N 822
"О повышении работникам
промышленности         
дополнительной оплаты  
труда за работу в      
ночное время"          

Работники          
организаций        
текстильной и      
хлебопекарной      
промышленности     

20% часовой ставки    

8

Постановление Совмина  
СССР от 22.08.1987 N 972
"О мерах по дальнейшему
улучшению доставки      
периодической печати   
населению, укреплению  
материально-технической
базы газетно-журнального
производства,          
экспедирования и       
доставки периодических 
изданий"               

Работники          
организаций связи, 
занятые             
экспедированием    
периодической      
печати             

50% часовой ставки    

9

Распоряжение Совмина   
РСФСР от 06.09.1991    
N 985-р                

Работники          
организаций        
автомобильного     
транспорта         

35% часовой ставки    

10

Постановление Совмина  
СССР от 17.06.1981 N 558
"О неотложных мерах по 
ускорению погрузки и   
разгрузки судов и      
вагонов и закреплению  
кадров в портах        
Министерства морского  
флота"                  

Работники морских  
портов, занятые на 
погрузочно-        
разгрузочных работах

35% часовой ставки    

11

Постановление ЦК КПСС и
Совмина СССР от        
01.03.1982 N 165 "О    
дополнительных мерах по
закреплению кадров в   
производственных       
объединениях и на      
предприятиях текстильной
и некоторых других     
отраслей промышленности
системы Министерства   
легкой промышленности  
СССР"                  

Работники          
организаций        
текстильной         
промышленности,    
занятые в основных 
цехах (на участках)

75% часовой ставки    

Работники          
организаций        
текстильной        
промышленности,    
занятые во         
вспомогательных    
цехах (на участках),
младший            
обслуживающий      
персонал           

35% часовой ставки    

 

Некоторым категориям работников доплаты за работу в ночное время в размерах, превышающих 20% часовой ставки, установлены отраслевыми соглашениями, заключенными на федеральном уровне (см. таблицу 2).

 

Таблица 2

 

Отраслевые соглашения, устанавливающие размеры доплат

за работу в ночное время, заключенные на федеральном уровне

 

N
п/п

Отраслевое соглашение        

Размер доплаты за каждый час
работы в ночное время  

1

2                  

3            

1

Отраслевое тарифное соглашение по      
машиностроительному комплексу Российской
Федерации на 2008 - 2010 годы          

40% часовой ставки         

2

Отраслевое тарифное соглашение по      
организациям и предприятиям сферы      
бытового обслуживания населения на     
2008 - 2010  годы                      

40% часовой ставки         

3

Отраслевое тарифное соглашение в       
жилищно-коммунальном хозяйстве         
Российской Федерации на 2008 - 2010 годы

40% часовой ставки         

4

Федеральное отраслевое соглашение по   
дорожному хозяйству на 2008 - 2010 годы

40% часовой ставки         

5

Отраслевое соглашение по организациям  
нефтяной, газовой отраслей             
промышленности и строительства объектов
нефтегазового комплекса Российской     
Федерации на 2008 - 2010 годы          

40% часовой ставки         
(работникам военизированной
и сторожевой охраны - 35%  
часовой ставки)            

6

Отраслевое соглашение по лесному       
хозяйству Российской Федерации на 2007 -
2009 годы                              

40% часовой ставки         

7

Федеральное отраслевое соглашение по   
авиационной промышленности Российской  
Федерации на 2008 - 2010 годы          

40% часовой ставки         

 

Соглашения, улучшающие положение работников, имеют приоритет перед нормами правовых актов.

Многие отраслевые соглашения, заключенные на региональном уровне (на уровне субъектов Российской Федерации), предусматривают доплаты за работу в ночное время, как правило, в размере 40% часовой ставки, например:

- Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве и горэлектротранспорте Волгоградской области на 2008 - 2010 годы от 15.01.2008 N С-2/08;

- Отраслевое тарифное соглашение по организациям жилищно-коммунального хозяйства Республики Татарстан на 2008 - 2010 годы;

- Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу Липецкой области на 2007 - 2009 годы и др.

Если размеры доплаты за работу в ночное время установлены и нормативным правовым актом, и соглашением, то применяются наиболее благоприятные для работника положения.

 

Пример. Сторож работает в организации жилищно-коммунального хозяйства, которая присоединилась к отраслевому соглашению. Согласно нормативным правовым актам доплата за работу в ночное время для сторожей составляет 35% часовой ставки. Однако соглашение предусматривает доплату в размере 40% часовой ставки. Поэтому работнику необходимо производить доплату в размере 40% часовой ставки.

 

Доплата за работу в ночное время производится всем работникам, у которых какая-либо часть ежедневной работы приходится на промежуток времени с 22 до 6 часов. При этом не имеет значения, выполняется ли такая работа в пределах нормы рабочего времени или за ее пределами. Неважно также, какую работу производил работник - предусмотренную трудовым договором или нет.

 

Пример. Часовая тарифная ставка работника сторожевой охраны - 100 руб. В течение месяца работник отработал в ночное время 90 часов.

Постановлением Госкомтруда СССР N 313 и Секретариата ВЦСПС N 14-9 от 06.08.1990 предусмотрено, что работникам сторожевой охраны за каждый час работы в ночное время производится доплата в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада). Доплата за работу в ночное время составит 3150 руб. (100 руб. x 90 ч x 35%).

 

Иногда утверждается, что доплату за работу в ночное время не следует производить работникам, которые были специально приняты для работы в ночное время. Однако такое мнение ошибочно. Статья 154 ТК РФ никак не ограничивает право таких работников на получение доплаты за работу в ночное время.

 

Пример. Работник трудится с 22 до 5 часов ежедневно с понедельника по пятницу. Он имеет право на получение доплаты за работу в ночное время.

 

Если работа в ночное время осуществляется еще и сверхурочно, в выходной или праздничный день, то работник имеет право получить доплаты по каждому из этих оснований.

 

Пример. Сторож по распоряжению руководителя организации продолжил работу из-за неявки сменяющего работника, хотя его рабочий день окончился в 22 часа.

Сторож отработал сверхурочно 8 часов, которые приходятся на ночное время.

Часовая ставка сторожа - 90 руб.

Доплата за сверхурочную работу составит 1350 руб. (90 руб. x 2 ч x 1,5 + 90 руб. x 6 ч x 2).

Постановлением Госкомтруда СССР N 313 и Секретариата ВЦСПС N 14-9 от 06.08.1990 предусмотрено, что работникам сторожевой охраны за каждый час работы в ночное время производится доплата в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада).

Доплата за работу в ночное время - 252 руб. (90 руб. x 8 ч x 35%).

Всего за излишне отработанную смену сторож получит 1602 руб. (1350 руб. + 252 руб.).

 

3.3.3. Доплата за работу в вечернюю и ночную смены

 

В организации может быть установлен сменный режим работы - работа в две, три или четыре смены (ст. 103 ТК РФ). Смены, которые частично или полностью приходятся на время с 22 до 6 часов, являются ночными.

ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя оплачивать в повышенном размере каждый час работы в ночную или вечернюю смены.

Однако такая обязанность возложена на него Постановлением ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" (далее - Постановление N 194).

Согласно п. 9 Постановления N 194 работникам организаций промышленности, строительства, транспорта и связи, трудящимся в многосменном режиме, производятся доплаты за каждый час работы:

- в ночную смену - в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада);

- в вечернюю смену - 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада).

Доплата за работу в ночную смену производится в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 22 до 6 часов).

Решением Верховного Суда Российской Федерации от 21.05.2002 N ГКПИ2002-353 п. 9 Постановления N 194 был признан незаконным и недействующим. Верховный Суд Российской Федерации тогда указал, что ТК РФ не предусматривает повышенной оплаты каждого часа работы в ночную или вечернюю смену. Согласно ст. 154 ТК РФ повышенной оплате подлежит только каждый час работы в ночное время. Постановление, по сути, устанавливает доплату за труд в вечернюю и ночную смены при многосменном режиме работы, не предусмотренную ТК РФ.

При этом ТК РФ не содержит даже понятия вечерней смены, а порядок исчисления времени работы в ночную смену, установленный п. 9 Постановления N 194, не согласуется со ст. 154 ТК РФ.

Однако Президиум Верховного Суда Российской Федерации Определением от 19.11.2003 N 48пв-03 отменил Решение Верховного Суда Российской Федерации от 21.05.2002 N ГКПИ2002-353 в части признания незаконными и недействующими положений п. 9 Постановления N 194 о повышенной оплате работы в вечернюю и ночную смены.

По мнению Президиума Верховного Суда Российской Федерации, ст. 154 ТК РФ не исключает необходимости повышенной оплаты работы в ночную и вечернюю смены.

Статья 103 ТК РФ устанавливает режим работы в две, три или четыре смены. Следовательно, предусматривает и ночные, и вечерние смены. Условия работы в ночные и вечерние смены, как рассуждает Президиум Верховного Суда Российской Федерации, являются отклонением от нормальных условий труда в соответствии со ст. 149 ТК РФ, а потому требуют повышенной оплаты.

Таким образом, положения п. 9 Постановления N 194, устанавливающие доплату за работу в вечернюю и ночную смены, должны применяться в настоящее время.

 

Пример. Сотрудник организации связи, которому установлен сменный режим рабочего времени, отработал в сентябре 2009 г. 6 вечерних и 4 ночные смены продолжительностью 7 часов каждая.

Часовая тарифная ставка работника - 100 руб.

Доплата за работу в вечернюю и ночную смены составит не менее 1960 руб. (100 руб. x 6 смен x 7 ч x 20% + 100 руб. x 4 смены x 7 ч x 40%).

 

В п. 9 Постановления N 194 указано, что его действие распространяется на работников промышленности, строительства, транспорта, связи и агропромышленного комплекса. Однако, на наш взгляд, его должны применять все работодатели.

Ведь одним из оснований для восстановления Президиумом Верховного Суда Российской Федерации действия указанного пункта было то, что в результате признания его незаконным утрачено нормативное регулирование вопросов повышения доплат за работу в вечернюю и ночную смены. Поэтому эти вопросы отданы на усмотрение работодателей, чем нарушаются интересы лиц, работающих в многосменном режиме, то есть Президиум Верховного Суда Российской Федерации исходил из широкой сферы действия рассматриваемой нормы.

Постановление N 194 должно применяться только в случаях выполнения работниками работы в вечернюю и ночную смены при многосменном режиме работы.

Сотрудники, работающие в ночное время, которым не установлен сменный режим, могут рассчитывать на доплату в размере 40% часовой ставки, если такой размер доплаты установлен иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Если данными документами размер доплаты установлен в размере меньшем, чем 40%, то применяется размер доплаты, установленный этими нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными или трудовыми договорами. Если никаких специальных правил нет, то размер доплаты будет составлять 20% ставки.

 

Пример. Охранник работает в организации с 20 до 8 часов; после каждого рабочего дня следует выходной.

Постановлением Госкомтруда СССР N 313 и Секретариата ВЦСПС N 14-9 от 06.08.1990 предусмотрено, что работникам сторожевой охраны за каждый час работы в ночное время производится доплата в размере 35% часовой ставки.

Так как охранник работает не в многосменном режиме, он не может требовать оплаты каждого часа работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада). За каждый час работы в ночное время ему должна производиться доплата в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада).

 

Ситуация изменится, если охранник будет работать в многосменном режиме.

 

Пример. Охранник работает в многосменном режиме работы: первая смена - с 8 до 16 часов, вторая смена - с 16 до 24 часов, третья смена - с 24 до 8 часов.

Смены, являющиеся для данного работника рабочими, определяются графиком.

В этом случае охранник имеет право получить доплату за каждый час работы в ночную смену в размере 40% и доплату за каждый час работы в вечернюю смену в размере 20%.

 

Если нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором или локальными нормативными актами организации размер доплаты за каждый час работы в ночное время выше, чем размер доплаты за работы в вечернюю и ночную смены, то применяются положения этих документов.

 

Пример. Основные цеха организации, занимающейся выпуском текстильной продукции, работают в многосменном режиме. Поскольку согласно законодательству доплата за работу в ночное время в основных цехах текстильной промышленности составляет не менее 75% часовой ставки, то работодатель не имеет право устанавливать доплату в размере 40% за каждый час работы в ночную смену.

 

При применении п. 9 Постановления N 194 необходимо учитывать следующее.

В соответствии с Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 N 14/14-38 "О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194" многосменным считается такой режим, когда в организации или ее подразделениях в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

Доплата за ночную смену производится только в том случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (п. 9 Постановления N 194), то есть ночной сменой признается та смена, не менее 50% продолжительности которой приходится на время с 22 до 6 часов.

Смена, непосредственно предшествующая ночной, является вечерней.

 

Пример. В организации предусмотрены следующие смены: первая смена - с 9 до 17 часов, вторая смена - с 17 до 1 часа, третья смена - с 1 до 9 часов. Во второй смене на ночное время приходится 3 часа, что составляет 37,5% (3 ч : 8 ч x 100%), а в третьей смене - 5 часов, что составляет 62,5% (5 ч : 8 ч x 100%). Поэтому ночной в данном случае будет считаться третья смена - с 1 до 9 часов. Вечерней будет считаться вторая смена с 17 до 1 часа.

 

Пункт 9 Постановления N 194 распространяется и на работников, которые работают в двухсменном режиме с продолжительностью смены более 8 часов.

При этом таким работникам производится доплата в размере 40% только за одну смену в сутки - за ту смену, в которой не менее 50% времени приходится на время с 22 до 6 часов (Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17.03.1989 N 6/6-140). Доплата в размере 20% при работе в смену, предшествующую ночной, не производится.

 

Пример. В организации установлен двухсменный режим работы: первая смена - с 6 до 18 часов, вторая смена - с 18 до 6 часов. Так как вторая смена является ночной (более 66% ее продолжительности приходится на ночное время), то первая смена является вечерней.

Время вечерней смены приходится большей частью на утро и день. Если за каждый час этой смены производить доплату, то получится, что в повышенном размере будет оплачиваться вообще каждый час работы в сутки.

 

Согласно п. 9 Постановления N 194 доплата за работу в вечернюю и ночную смены вводится взамен дополнительной оплаты труда за работу в ночное время. Поэтому работодатель, производящий работникам доплаты за работу в вечернюю и ночную смены, освобождается от обязанности оплачивать еще и каждый час работы в ночное время.

Пункт 9 Постановления N 194 предусматривает доплаты за работу в вечернюю и ночную смены только тем работникам, которые работают в двух- и трехсменном режиме. Означает ли это, что организации, в которых установлена работа в четыре смены, не должны применять этот пункт? На наш взгляд, нет. Президиум Верховного Суда Российской Федерации в Определении от 19.11.2003 N 48пв-03 указал, что работа в вечернюю и ночную смены при двух-, трех- или четырехсменном режиме подлежит повышенной оплате как отклоняющаяся от нормальных условий труда.

При этом суд не провел никаких различий в повышенной оплате труда работников, работающих в две, три или четыре смены, в соответствии со ст. 103 ТК РФ.

Таким образом, при работе в четыре смены работодатель обязан производить предусмотренные п. 9 Постановления N 194 доплаты. При этом ночная и вечерняя смены определяются в порядке, описанном выше.

 

3.4. Доплаты работникам, занятым на тяжелых работах,

работах с вредными и опасными условиями труда

 

Труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными, а также иными особыми условиями труда (далее - работы с особыми условиями труда), оплачивается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда, предусмотренной для различных работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством (ч. 1 ст. 147 ТК РФ).

Минимальные размеры повышения заработной платы и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Заработная плата на тяжелых, вредных или опасных работах повышается минимум на 4% по сравнению с заработной платой на работах с нормальными условиями труда [п. 1 Постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда", далее - Постановление N 870].

В шестимесячный срок с момента вступления в силу указанного выше Постановления (6 декабря 2008 г.) Минздравсоцразвития России должно определить конкретные размеры и порядок повышения оплаты труда в зависимости от класса условий труда.

4%-ный размер доплаты - это минимальная гарантия. В настоящее время продолжают применяться ранее принятые нормативные правовые акты, устанавливающие более высокие размеры доплат за работу на тяжелых, вредных или опасных работах. Если в дальнейшем Минздравсоцразвития России установит более высокие размеры доплаты, то ранее принятые нормативные правовые акты утратят силу.

Среди документов, которые продолжают применяться, можно назвать:

- Постановления Правительства РФ от 29.03.2002 N 187 "Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием" и от 03.04.1996 N 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей";

- Приказ Минздравмедпрома России от 06.06.1994 N 113 "Об утверждении Перечня научно-исследовательских учреждений и подразделений, непосредственная работа в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда и Порядка его применения";

- Постановление Минтруда России от 27.05.1994 N 41 "Об утверждении Перечня работ с вредными и особо вредными условиями труда, на которых работникам учреждений и организаций Государственной ветеринарной службы Российской Федерации устанавливаются доплаты к должностному окладу (тарифной ставке)".

Последний документ предусматривает доплату за особые условия труда в размере до 12 или до 24% должностного оклада - в зависимости от вида работы. Поскольку ст. 147 ТК РФ доплату за особые условия труда максимальным размером не ограничивает, данный документ может применяться как рекомендательный;

- Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 N 387/22-78 "Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда". Данное Постановление предусматривает обязанность работодателя производить доплаты на работах с тяжелыми и вредными условиями труда в размере 4, 8, 12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - в размере 16, 20, 24%.

 

3.4.1. Аттестация рабочих мест

 

В соответствии с Постановлением N 870 повышенные размеры заработной платы устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда.

С 1 сентября 2008 г. аттестация рабочих мест проводится на основании Приказа Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569 "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" (далее - Порядок проведения аттестации).

Аттестацию рабочих мест работодатель может проводить как самостоятельно, так и с привлечением специализированной организации. Специализированная организация потребуется, если вредные или опасные производственные факторы, воздействующие на работников, подлежат количественным измерениям, а работодатель не имеет возможности провести такие измерения самостоятельно.

Аттестация состоит из нескольких этапов.

Этап 1. Издается приказ о проведении аттестации (в свободной форме), который подписывается руководителем организации. В нем предусматриваются:

- сроки проведения аттестации;

- персональный состав аттестационной комиссии.

Согласно Порядку проведения аттестации в аттестационную комиссию рекомендуется включить руководителей структурных подразделений, юристов, специалистов служб охраны труда, специалистов по кадрам и других работников, которые имеют отношение к организации работы по охране труда. Если аттестация проводится специализированной организацией, то в аттестационную комиссию включаются представители такой организации;

- мероприятия, которые необходимо провести в связи с аттестацией.

Этап 2. Составляется полный перечень рабочих мест, имеющихся у данного работодателя.

В отношении каждого рабочего места необходимо указать факторы, оказывающие влияние на охрану труда, которые будут оцениваться в рамках проводимой аттестации.

К таким факторам относятся:

- химические;

- биологические;

- физические (шум, ультразвук, инфразвук, вибрация и другие);

- средства индивидуальной защиты;

- травмобезопасность.

Указанные факторы, кроме травмобезопасности, оцениваются только в случае необходимости, то есть тогда, когда они так или иначе воздействуют на работника в процессе выполнения им трудовой функции. Если фактор не оценивается, то в перечне рабочих мест проставляется прочерк.

Этап 3. Проводятся количественные измерения уровней воздействия вредных или опасных химических, биологических и физических факторов. Измерения можно проводить только теми средствами, которые прошли государственную проверку.

По каждому производственному фактору на каждое рабочее место оформляется отдельный протокол. Однако допускается составить один протокол по отдельному производственному фактору для группы мест.

Если аттестация проводится специализированной организацией, то измерения выполняет эта организация.

Результаты измерений заносятся в протоколы, составляемые в свободной форме.

Мероприятия по данному этапу не проводятся, если вредных или опасных химических, биологических или физических факторов нет.

Этап 4. Оценивается травмобезопасность рабочих мест, и составляется протокол оценки этого фактора.

Травмобезопасность следует оценивать с точки зрения защиты от следующих воздействий:

- механических;

- электрического тока;

- повышенных или пониженных температур;

- активных химических и ядовитых веществ.

В протоколе следует перечислить применяемое оборудование, инструменты, приспособления, средства обучения и инструктажа и используемые для их оценки нормативные правовые акты.

Если нормативными правовыми актами не установлено каких-либо обязательных требований к используемым оборудованию, инструментам, приспособлениям, средствам обучения и инструктажа, то в протоколе, на наш взгляд, следует сделать отметку об этом.

Кроме того, на данном этапе следует проверить наличие инструкций по охране труда по каждой должности, предусмотренной штатным расписанием работодателя.

Этап 5. Оценивается обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты.

Необходимо составить перечень средств индивидуальной защиты, которые предусмотрены нормативными правовыми актами и документами организации, проверить наличие этих средств у работников и оценить соответствие средств индивидуальной защиты условиям труда. Если средства индивидуальной защиты подлежат сертификации, необходимо убедиться в наличии сертификатов.

Если средства индивидуальной защиты нормативными правовыми актами для работников не предусмотрены, то никаких мероприятий по данному этапу не проводится.

Этап 6. Составляются карты аттестации рабочих мест по условиям труда.

Если по всем предыдущим этапам работодатель правильно выполнил все мероприятия, то заполнить карты аттестации рабочих мест не составит труда.

Этап 7. Составляются ведомости рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда. Ведомости обобщают сведения, содержащиеся в картах аттестации, и показывают классы условий труда по всем рабочим местам работодателя.

Этап 8. Аттестационной комиссией разрабатывается перечень мероприятий, необходимых для улучшения и оздоровления условий труда, назначаются лица, ответственные за выполнение этих мероприятий и сроки их выполнения.

Этап 9. Аттестационная комиссия собирается на заседание по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда и подписывает протокол. Комиссия высказывает также свои предложения по проведению сертификации организации работ по охране труда. Протокол аттестационной комиссии со всеми материалами аттестации передается работодателю, который утверждает план улучшения и оздоровления условий труда и рассматривает предложения аттестационной комиссии по сертификации.

В итоге после проведения аттестации рабочих мест по условиям труда работодатель будет иметь следующий комплект документов:

1) приказ о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда и привлечении к этой работе аттестующей организации (при необходимости);

2) перечень рабочих мест организации, подлежащих аттестации по условиям труда;

3) копии документов на право проведения измерений и оценок условий труда аттестующей организацией (в случае ее привлечения);

4) карты аттестации рабочих мест по условиям труда с протоколами измерений и оценок условий труда;

5) ведомости рабочих мест подразделений и результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и сводную ведомость рабочих мест организации и результатов их аттестации по условиям труда;

6) план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации;

7) протокол заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда;

8) приказ о завершении аттестации рабочих мест и утверждении ее результатов.

Указанные документы необходимы для проведения сертификации работ по охране труда.

Сертификацию работ по охране труда провести собственными силами уже не получится. Согласно Постановлению Минтруда России от 24.04.2002 N 28 "О создании Системы сертификации работ по охране труда в организациях" сертификацию осуществляют только специализированные организации (органы по сертификации), входящие в систему сертификации, созданную Минздравсоцразвития России.

Для проведения сертификации работодатель подает соответствующую заявку в орган по сертификации. Орган по сертификации рассматривает заявку и принимает решение о проведении сертификации.

Сертификация проводится по двум схемам (Приложение N 1 к Правилам сертификации работ по охране труда, утвержденным Постановлением Минтруда России от 24.04.2002 N 28):

- схема N 1: проводятся выборочные измерения и оценки условий труда;

- схема N 2: не проводится выборочных измерений и оценок условий труда.

Схема N 2 применяется только тогда, когда результаты аттестации рабочих мест основаны на данных измерений и оценок, выполненных аккредитованными в системе сертификации испытательными лабораториями.

Если работодатель проводил аттестацию самостоятельно, то орган по сертификации обязательно проведет выборочные измерения и оценки.

После проведения всех проверок и оценки соответствия работ по охране труда в организации установленным государственным нормативным требованиям охраны труда и анализа полученных результатов орган по сертификации принимает решение о выдаче или об отказе в выдаче сертификата безопасности.

 

3.4.2. Отличия доплат от компенсаций

 

Доплаты за тяжелую, вредную или опасную работу необходимо отличать от компенсационных выплат, предусмотренных ч. 1 ст. 219 ТК РФ. Согласно этой статье работники имеют право получать компенсации за тяжелую, вредную или опасную работу, установленные соглашениями, коллективным договором, локальными актами и (или) трудовым договором. Такие компенсации не относятся к заработной плате и не облагаются ЕСН и НДФЛ.

Работодатели очень часто злоупотребляют правом, предоставленным ч. 1 ст. 219 ТК РФ, и вместо доплат за тяжелую, вредную или опасную работу выплачивают работникам компенсации.

Необходимо иметь в виду, что доплаты, установленные ст. 147 ТК РФ, и компенсации, установленные ст. 219 ТК РФ, являются обязательными выплатами. Если работа является тяжелой, вредной или опасной, то работодатель обязан производить и доплаты, и компенсации. Таким образом, выплата компенсаций вместо доплат является нарушением, которое, скорее всего, привлечет внимание налоговых органов.

В случае возникновения сомнения в правомерности установления организацией компенсационных выплат работникам, занятым на работах с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда, для решения данного вопроса налоговые органы в ходе контрольной работы могут привлечь экспертов Роструда.

Основанием для обращения к экспертам Роструда может являться, в частности, отсутствие доплат, предусмотренных ст. 147 ТК РФ, при наличии выплат компенсаций либо значительное несоответствие размера надбавки и размера компенсации, то есть признаки того, что под видом не облагаемых ЕСН и НДФЛ компенсационных выплат производится оплата труда работников в повышенном размере.

При оценке правомерности освобождения от налогообложения компенсационных выплат необходимо учитывать, что компенсационный характер выплат, освобождаемых от налогообложения, должен подтверждаться наличием количественной оценки расходов, понесенных физическим лицом в результате занятости на работах с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда, либо денежной оценки ущерба здоровью, вызванного вредными, опасными или тяжелыми условиями труда.

Одновременно требует проверки невозможность устранения указанных условий при современном техническом уровне производства и организации труда.

Компенсации устанавливаются индивидуально для каждого рабочего места. Соответственно, работодатель должен быть готов обосновать размер компенсации для каждого работника, трудящегося на тяжелых, вредных или опасных работах.

Иными словами, компенсации можно установить, если:

- установлена доплата за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях труда;

- сумма компенсации соответствует сумме доплаты (не превышает ее значительно);

- компенсация выплачивается в связи с реально понесенными работниками затратами.

Последний признак - самый важный. Компенсации тем и отличаются от доплат, что выплачиваются только тем работникам, которые в процессе трудовой деятельности или в связи с ней вынуждены нести какие-либо денежные расходы.

 

3.5. Доплаты и надбавки работникам, трудящимся в местностях

с особыми климатическими условиями

 

Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей <*> приведен в Постановлениях Совмина СССР от 10.11.1967 N 1029 "О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера" и от 03.01.1983 N 12 "О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029".

--------------------------------

<*> Названия некоторых субъектов Российской Федерации, административно-территориальных единиц этих субъектов Российской Федерации и наименования государственных и муниципальных органов в настоящее время изменились.

 

Районы Крайнего Севера:

все острова Северного Ледовитого океана и его морей, а также Берингова и Охотского морей;

Мурманская область;

Архангельская область - Ненецкий автономный округ и г. Северодвинск с территорией, находящейся в административном подчинении Северодвинского городского Совета народных депутатов; районы: Лешуконский, Мезенский, Пинежский;

Коми АССР - г.г. Воркута и Инта с территориями, находящимися в административном подчинении их городских советов народных депутатов; Печорский, Усинский район, за исключением Усть-Лыжинского сельсовета, Ижемский, Усть-Цилемский районы;

Тюменская область - Ямало-Ненецкий автономный округ;

Красноярский край - Таймырский (Долгано-Ненецкий) и Эвенкийский автономные округа; г.г. Игарка и Норильск с территориями, находящимися в административном подчинении их городских советов народных депутатов; Северо-Енисейский и Туруханский районы;

Иркутская область - Катангский район;

Якутская АССР;

Магаданская область;

Камчатская область;

Республика Карелия - районы: Беломорский, Калевальский, Кемский, Лоухский; г. Костомукша;

Хабаровский край - Аяно-Майский и Охотский районы;

Сахалинская область - районы: Курильский, Ногликский, Охинский, Северо-Курильский и Южно-Курильский; г. Оха;

Республика Тыва - Монгун-Тайгинский, Тоджинский районы и территория Шынаанской сельской администрации Кызылского района.

Местности, приравненные к районам Крайнего Севера:

Архангельская область - районы: Вельский, Верхнетоемский, Вилегодский, Виноградовский, Каргопольский, Коношский, Котласский, Красноборский, Ленский, Няндомский, Онежский, Плесецкий, Приморский, Устьянский, Холмогорский, Шенкурский; г.г.: Архангельск, Котлас, Коряжма, Новодвинск, Онега;

Коми АССР - районы: Вуктыльский, Княжпогостский, Койгородский, Корткеросский, Прилузский, Сосногорский, Сыктывдинский, Сысольский, Троицко-Печорский, Удорский, Усть-Вымский, Усть-Куломский; г.г.: Печора и Ухта с территорией, находящейся в административном подчинении Ухтинского городского Совета народных депутатов, г. Сыктывкар; Усть-Лыжинский сельсовет Усинского района;

Коми-Пермяцкий автономный округ - районы: Гайнский, Косинский, Кочевский;

Республика Карелия - районы: Кондопожский, Лахденпохский, Медвежьегорский, Муезерский, Олонецкий, Питкярантский, Прионежский, Пряжинский, Пудожский, Сегежский, Суоярвский; г.г.: Петрозаводск, Сортавала;

Тюменская область - Ханты-Мансийский автономный округ, Уватский район;

Республика Горный Алтай - Кош-Агачский и Улаганский районы;

Томская область - районы: Александровский, Бакчарский, Верхнекетский, Каргасокский, Колпашевский, Кривошеинский, Молчановский, Парабельский, Тегульдетский и Чаинский; г.г. Колпашево и Стрежевой;

Красноярский край - районы: Богучанский, Енисейский, Кежемский и Мотыгинский; г.г. Енисейск и Лесосибирск с территорией, находящейся в административном подчинении Лесосибирского городского Совета народных депутатов;

Иркутская область - районы: Бодайбинский, Братский, Казачинско-Ленский, Киренский, Мамско-Чуйский, Нижнеилимский, Усть-Илимский и Усть-Кутский; г.г.: Бодайбо, Усть-Илимск, Усть-Кут и Братск с территорией, находящейся в административном подчинении Братского городского Совета народных депутатов;

Бурятская АССР - Баргузинский, Баунтовский, Курумканский, Муйский, Окинский и Северо-Байкальский районы;

Читинская область - районы: Каларский, Тунгиро-Олекминский и Тунгокоченский;

Амурская область - районы: Зейский, Селемджинский и Тындинский; г.г. Зея и Тында с территорией, находящейся в административном подчинении Тындинского городского Совета народных депутатов;

Приморский край - районы: Дальнегорский, Кавалеровский, Ольгинский и Тернейский; рабочий поселок Восток Красноармейского района с территорией, находящейся в административном подчинении Востокского поселкового Совета народных депутатов; Богуславецкий, Вострецовский, Дальнекутский, Измайлихинский, Мельничный, Рощинский и Таежненский сельсоветы Красноармейского района;

Хабаровский край - районы: Ванинский, Верхнебуреинский, Комсомольский, Николаевский, имени Полины Осипенко, Советско-Гаванский, Солнечный, Тугуро-Чумиканский и Ульчский; г.г.: Амурск, Комсомольск-на-Амуре, Николаевск-на-Амуре и Советская Гавань; рабочий поселок Эльбан Амурского района с территорией, находящейся в административном подчинении Эльбанского поселкового Совета народных депутатов; Ачанский, Вознесенский, Джуенский, Омминский и Падалинский сельсоветы Амурского района;

Сахалинская область - все местности, за исключением местностей, перечисленных в перечне районов Крайнего Севера;

Республика Тыва - районы: Бай-Тайгинский, Барун-Хемчикский, Дзун-Хемчикский, Каа-Хемский, Кызылский (за исключением территории Шынаанской сельской администрации), Овюрский, Пий-Хемский, Сут-Хольский, Тандинский, Тес-Хемский, Чаа-Хольский, Чеди-Хольский, Улуг-Хемский, Эрзинский; г. Кызыл.

Статьей 315 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок.

Применять районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате обязаны все работодатели - физические лица и организации независимо от формы собственности, работники которых трудятся в районах и местностях, где такие коэффициенты и надбавки установлены.

 

3.5.1. Районный коэффициент

 

Районный коэффициент применяется для оплаты труда работников Крайнего Севера на основании ст. 316 ТК РФ. Он повышает заработную плату всех работников, трудящихся в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных, на определенную величину. Районный коэффициент начисляется с первого дня работы в указанных районах и местностях.

Основным назначением районного коэффициента является компенсация дополнительных расходов и повышенных затрат труда работников, связанных с проживанием и выполнением работы в зонах с неблагоприятными климатическими условиями.

При этом районный коэффициент является элементом оплаты труда и к компенсациям в смысле ст. 164 ТК РФ не относится (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 05.03.2004 N 76-О).

 

Установление районного коэффициента

 

Размер районного коэффициента устанавливается Правительством РФ (ч. 1 ст. 316 ТК РФ).

В отношении организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований, более высокий размер коэффициента может быть установлен нормативными правовыми актами этих субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Установленные субъектами Российской Федерации и муниципальными образованиями коэффициенты не применяются работодателями, не финансируемыми из бюджетов, и работодателями, финансируемыми из федерального бюджета.

Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть определен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

До момента утверждения Правительством РФ новых размеров районных коэффициентов продолжают применяться районные коэффициенты, установленные ранее.

Пунктом 13 Постановления Совмина РСФСР от 04.02.1991 N 76 "О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера" право устанавливать повышенные размеры районных коэффициентов было предоставлено исполнительным органам субъектов Российской Федерации (Советам Министров республик, входящих в состав РСФСР, крайисполкомам, облисполкомам и исполкомам Советов народных депутатов автономных округов). Если они воспользовались предоставленным правом и утвердили районные коэффициенты в повышенных размерах, то работодатели, за исключением тех, которые финансируются из федерального бюджета, обязаны эти коэффициенты применять (Решение Верховного Суда Российской Федерации от 28.08.2002 N ГКПИ02-715).

Некоторые из нормативных правовых актов, которыми были установлены районные коэффициенты, даже не были официально опубликованы. Однако этими документами необходимо руководствоваться, если они были приняты до 25 декабря 1993 г., то есть до момента вступления в силу Конституции Российской Федерации, согласно которой не опубликованные официально нормативные правовые акты применению не подлежат (ч. 3 ст. 15 Конституции Российской Федерации). Такой позиции придерживается Верховный Суд Российской Федерации (Решение от 05.11.2008 N ГКПИ08-1868, Определение от 10.02.2009 N КАС08-757).

Нормативными правовыми актами бывшего СССР районные коэффициенты устанавливались в различных размерах для производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства.

Хотя ст. 316 ТК РФ не предусматривает возможности введения районных коэффициентов отдельно для производственных и непроизводственных отраслей, соответствующие положения ранее принятых нормативных правовых актов продолжают действовать (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 11.03.2003 N КАС03-73, Решение Верховного Суда Российской Федерации от 04.11.2002 N ГКПИ2002-1165).

Наиболее полную информацию о районных коэффициентах можно найти в Письме Роспотребнадзора от 29.08.2008 N 01/9440-8-32 "О некоторых вопросах применения трудового законодательства в связи с введением новой системы оплаты труда".

 

Порядок применения районного коэффициента

 

Порядок применения районного коэффициента для расчета заработной платы должен устанавливаться Правительством РФ (ч. 1 ст. 316 ТК РФ). Ни органы государственной власти субъектов Российской Федерации, ни органы местного самоуправления подобными полномочиями не наделены.

Но пока такой порядок Правительством РФ не предусмотрен.

Районный коэффициент, исходя из смысла ст. 316 ТК РФ, увеличивает заработную плату работников, выполняющих предусмотренную трудовым договором трудовую функцию в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, где он установлен.

Районный коэффициент начисляется по месту фактической постоянной работы независимо от места нахождения работодателя (п. 2 Разъяснений Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 11.11.1964 N 15/30 "О порядке применения условий оплаты труда, установленных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 15 июля 1964 г. N 620, к отдельным категориям работников", пп. "а" п. 5 Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, утвержденных Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 N 29).

Если работник трудится в обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в районах Крайнего Севера или в приравненных к ним местностях, то независимо от места нахождения самой организации оплата его труда должна производиться с учетом районного коэффициента.

 

Пример. Организация находится в Москве и имеет филиалы в Архангельске и Мурманске.

Оплата труда всех работников филиалов, расположенных в Архангельске и Мурманске, должна производиться с учетом районного коэффициента, установленного для соответствующих местностей.

 

Следует помнить, что направление работника в командировку в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности не является основанием для применения районного коэффициента, если место фактического выполнения трудовой функции не относится к таким районам и местностям. Ведь в командировке работник выполняет не трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, а служебное поручение работодателя (ч. 1 ст. 166 ТК РФ).

 

Пример. Организация находится во Владимире и имеет несколько филиалов, в том числе в Норильске.

Ревизор часто направляется в служебные командировки в филиалы организации.

В марте 2008 г. он был командирован в норильский филиал организации на 20 дней - с 1 по 20 марта. Несмотря на то что почти весь месяц ревизор выполнял служебное поручение в районах Севера, он получит заработную плату без учета районного коэффициента.

 

В то же время оплата труда работника, место фактического выполнения трудовой функции которого относится к районам Крайнего Севера или приравненным к ним местностям, должна производиться с учетом районного коэффициента, даже если он большую часть рабочего времени проводит в командировках за пределами таких местностей.

 

Пример. Организация находится в Архангельске. Исполнительный директор организации с 1 по 18 июля 2009 г. находился в командировке в Лондоне. Несмотря на это, заработная плата за июль должна быть выплачена исполнительному директору с учетом районного коэффициента.

 

Место фактической постоянной работы работника может не совпадать с местом нахождения организации или ее структурного подразделения.

При подвижном или разъездном характере работы работники фактически выполняют свои трудовые обязанности не по месту нахождения организации или ее структурного подразделения. При этом место фактического выполнения трудовых обязанностей может находиться в районах Крайнего Севера или в приравненных к ним местностях. В этом случае также следует увеличивать заработную плату на районный коэффициент.

При подвижном и разъездном характере работы место фактического выполнения трудовых обязанностей может меняться. Работник некоторое время в течение года (квартала, месяца, недели или даже дня) может трудиться в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а некоторое время - в иных районах и местностях. В таких случаях, по нашему мнению, районный коэффициент начисляется на часть заработной платы пропорционально времени, отработанному в районах и местностях, где коэффициент установлен.

 

Пример. Организация находится в местности, не отнесенной к районам Крайнего Севера или приравненным к ним местностям, и имеет в собственности линию электросвязи большой протяженности. Частично эта линия проходит по местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, где установлен районный коэффициент. Линию электросвязи обслуживают электромонтеры, работа которых носит подвижной характер.

Электромонтерам установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.

Электромонтер Сидоров В.А. в апреле 2009 г. проработал 12 дней в местностях, где установлен районный коэффициент 1,2, а остальное время - в иных местностях, где районный коэффициент не установлен. Количество рабочих дней в апреле - 22.

Заработная плата Сидорова В.А. за апрель составила 28 600 руб.

На районный коэффициент повышается часть заработной платы пропорционально количеству дней, отработанных в местностях, где установлен районный коэффициент, - 15 600 руб. (28 600 руб. : 22 дн. x 12 дн.). Остальная часть заработной платы - 13 000 руб. (28 600 руб. - 15 600 руб.) - выплачивается без применения районного коэффициента.

Заработная плата электромонтера с учетом районного коэффициента составит 31 720 руб. (15 600 руб. x 1,2 + 13 000 руб.).

 

Виды выплат, к которым применяется районный коэффициент

 

Районный коэффициент применяется ко всей сумме заработной платы и начисляется на фактический заработок [Разъяснение Минтруда России от 11.09.1995 N 3 "О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)"].

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ в состав заработной платы входят:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению), иные выплаты компенсационного характера;

- стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Таким образом, районный коэффициент начисляется на часовые и дневные ставки, оклады, сдельные расценки, иные вознаграждения за труд (включая, например, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за классность, звание по профессии, непрерывный стаж работы по специальности, профессиональное мастерство, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка).

Коэффициент применяется также к доплатам за тяжелые, вредные или опасные работы (и иные особые работы), надбавкам и доплатам за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных [при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.].

С учетом районного коэффициента выплачиваются и стимулирующие выплаты - ежемесячные, квартальные, годовые премии, премии за выслугу лет и иные премии, другие поощрительные выплаты.

Системы оплаты труда, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с нормативными правовыми актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Если те или иные выплаты в пользу работников не предусмотрены соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовыми договорами, то к таким выплатам районный коэффициент не применяется (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 21.09.2000 N КАС00-380, Решение Верховного Суда Российской Федерации от 17.07.2000 N ГКПИ00-315).

Разовый приказ или распоряжение работодателя о премировании конкретного работника не относятся к локальным нормативным актам, устанавливающим систему оплаты труда. Следовательно, премия, выплаченная на основании такого приказа, на коэффициент не индексируется.

 

Пример. Работник трудится в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, для которой установлен районный коэффициент 1,15.

В августе 2009 г. работнику выплачены:

- оклад в размере 16 000 руб.;

- премия за выполнение особо важных заданий в размере 5000 руб., предусмотренная положением о премировании;

- премия к юбилею работника в размере 4000 руб., предусмотренная положением о премировании;

- премия за особые достижения в труде в размере 3000 руб., выплаченная на основании разового приказа руководителя организации.

Таким образом, заработная плата с учетом районного коэффициента составит 31 750 руб. [(16 000 руб. + 5000 руб. + 4000 руб.) x 1,15 + 3000 руб.].

 

Виды выплат в пользу работника, к которым не применяется

районный коэффициент

 

Районный коэффициент не применяется в отношении:

- процентной надбавки, поскольку и районный коэффициент, и процентная надбавка за стаж работы на Севере начисляются на одни и те же выплаты в пользу работника;

- выплат в виде среднего заработка. Различные гарантийные и компенсационные выплаты в виде средней заработной платы производятся без учета районного коэффициента, так как он уже учтен при расчете соответствующей суммы (пп. "л" п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, далее - Положение N 922);

- выплат, не связанных с выполнением работником трудовой функции (трудовых обязанностей) и не входящих в систему оплаты труда.

Районный коэффициент не начисляется, например, на суммы, выплаченные в виде материальной помощи, суммы, выплаченные в счет возмещения расходов при использовании личного имущества работника в интересах работодателя (ст. 188 ТК РФ), и иные аналогичные суммы.

 

Пример. Работник трудится в местности, где установлен районный коэффициент 1,6. За сентябрь 2009 г. ему начислены следующие денежные суммы:

15 000 руб. - месячный оклад;

1200 руб. - доплата за работу в ночное время;

4000 руб. - премия за результаты работы, предусмотренная положением о премировании;

5000 руб. - материальная помощь в связи с болезнью ребенка;

1200 руб. - средний заработок, сохраняемый на время командировки.

С учетом районного коэффициента заработная плата работника составит 38 520 руб. [(15 000 руб. + 1200 руб. + 4000 руб.) x 1,6 + 5000 руб. + 1200 руб.].

 

3.5.2. Процентная надбавка

 

В отличие от районного коэффициента основное назначение процентной надбавки к заработной плате - поощрение длительной работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Процентная надбавка выплачивается за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 317 ТК РФ). Работник, проработавший определенное время на Севере, получает право на процентную надбавку к заработной плате. В дальнейшем размер процентной надбавки увеличивается в зависимости от продолжительности "северного" стажа.

Процентная надбавка, как и районный коэффициент, является элементом оплаты труда и к компенсациям в смысле ст. 164 ТК РФ не относится (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 05.03.2004 N 76-О).

 

Максимальный размер процентной надбавки

и порядок его достижения

 

Размер процентной надбавки устанавливается Правительством РФ (ч. 1 ст. 316, ч. 1 ст. 317 ТК РФ) и распространяется на всех работодателей.

В отношении бюджетных организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований, более высокий размер процентной надбавки может быть установлен нормативными правовыми актами этих субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Установленные субъектами Российской Федерации и муниципальными образованиями размеры процентных надбавок не применяются работодателями, не финансируемыми из бюджетов, и работодателями, финансируемыми из федерального бюджета.

На сегодняшний день Правительство РФ не приняло соответствующего нормативного правового акта. Поэтому продолжают применяться нормативные правовые акты бывшего СССР и нормативные правовые акты, принятые до введения в действие ст. 317 ТК РФ.

Максимальный размер процентной надбавки и порядок его достижения установлены следующими нормативными актами:

- Постановлением Совмина РСФСР от 22.10.1990 N 458 "Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Севера";

- Постановлением ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 09.01.1986 N 53 "О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Дальнего Востока, Бурятской АССР и Читинской области";

- Постановлением ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 N 255 "О льготах для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР";

- Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 N 1908-VII "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера";

- Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10.02.1960 "Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера";

- Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 3 "Об утверждении Инструкции о порядке предоставления работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР, Коми ССР в составе РСФСР, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской области, а также в Бурятской АССР, Тувинской АССР и Читинской области, социальных гарантий и компенсаций в соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255";

- Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2 "Об утверждении Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами".

Порядок увеличения процентной надбавки в зависимости от продолжительности трудового стажа для различных категорий работников представлен в таблице 3.

 

Таблица 3

 

Увеличение процентной надбавки в зависимости

от продолжительности трудового стажа

 

Районы и местности,
где установлена 
процентная надбавка

Максимальный
размер  
процентной
надбавки 

Порядок достижения максимального размера
процентной надбавки         

Работники в возрасте до
30 лет, прожившие на 
Севере не менее одного
года         

Иные работники

1        

2    

3          

4      

Чукотский         
автономный округ, 
Северо-Эвенский   
район Магаданской 
области, Корякский
автономный округ, 
Алеутский район   
Камчатской области,
острова Северного 
Ледовитого океана и
его морей (за     
исключением       
островов Белого   
моря)             

100%       
заработной 
платы      

20% по истечении первых
6 месяцев работы с     
увеличением на 20% за  
каждые последующие 6   
месяцев работы и по    
достижении 60% надбавки
- 20% за каждый        
последующий год работы 

10% по        
истечении     
первых 6      
месяцев работы
с увеличением 
на 10% за     
каждые        
последующие 6 
месяцев работы

10% по        
истечении     
первых 6      
месяцев работы
с увеличением 
на 10% за     
каждые        
последующие 6 
месяцев работы
и по достижении
60% надбавки -
10% за каждый 
последующий год
работы        

Остальные районы  
Крайнего Севера (за
исключением       
районов, названных
выше)             

80%        
заработной 
платы      

Местности,        
приравненные к    
районам           
Крайнего Севера   

50%        
заработной 
платы      

10% за каждые 6 месяцев
работы                 

10% по        
истечении     
первого года  
работы с      
увеличением на
10% за каждый 
последующий год
работы        

Южные районы      
Восточной Сибири и
Дальнего Востока  

30%        
заработной 
платы      

10% по        
истечении     
первого года  
работы с      
увеличением на
10% за каждые 
последующие 2 
года работы   

 

Исчисление стажа работы для получения процентной надбавки

 

Порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения работниками районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей гарантий и компенсаций, в том числе и процентной надбавки к заработной плате, должен определяться Правительством РФ на основании федерального закона (ст. 314 ТК РФ).

Пока ни федерального закона, ни постановления Правительства РФ по этому вопросу не принято.

Порядок исчисления трудового стажа, необходимого для получения процентной надбавки, сейчас регулируют следующие нормативные правовые акты:

- Постановление Правительства РФ от 07.10.1993 N 1012 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера";

- Разъяснение Минтруда России от 16.05.1994 N 7 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия";

- Приказ Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 3;

- Приказ Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2.

Согласно п. 1 Постановления Правительства РФ от 07.10.1993 N 1012 трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия.

Подпунктами "б" и "г" - "н" п. 2 Разъяснения Минтруда России от 16.05.1994 N 7 установлен перечень оснований увольнения работника за виновные действия.

К таким основаниям относятся:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- в других случаях увольнения за виновные действия (бездействие), предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При увольнении работника по указанным основаниям трудовой стаж прерывается и в дальнейшем исчисляется заново.

Верховный Суд Российской Федерации в своем Решении от 30.06.2005 N ГКПИ2005-727 отметил, что стаж работы, дающий право на получение процентной надбавки, должен суммироваться независимо от сроков перерыва в работе и причин прекращения трудового договора.

В соответствии с правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 23.12.2004 N КАС04-596, правовое регулирование, которое связывает размер процентной надбавки с причиной увольнения, а не со стажем работы в соответствующих районах и местностях, противоречит нормам ТК РФ.

Таким образом, хотя п. 1 Постановления Правительства РФ от 07.10.1993 N 1012 (в части прерывания трудового стажа при увольнении за виновные действия) и пп. "б" и "г" - "н" п. 2 Разъяснения Минтруда России от 16.05.1994 N 7 пока не признаны судом недействующими, они не должны применяться.

В трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок, включаются все периоды работы по трудовому договору в районах и местностях, где такие надбавки установлены.

В стаж, учитываемый при выплате процентных надбавок (кроме работы по трудовому договору), включаются также:

- периоды военной службы;

- время пребывания на военных сборах;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении, если работник восстановлен на работе (п. 1 Постановления Правительства РФ от 26.06.1999 N 692 "О порядке зачета срока военной службы в местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями в стаж работы для получения процентной надбавки к оплате труда"; пп. "б", "в", "д" и "е" п. 23 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 3 (далее - Инструкция N 3), пп. "б", "в", "д" и "е" п. 30 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2 (далее - Инструкция N 2)).

Так как на время профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (в том числе и на время повышения квалификации с отрывом от производства) трудовой договор с работником не расторгается, то данные периоды учитываются при исчислении трудового стажа, дающего право на получение процентной надбавки. Однако в стаж засчитывается не более шести месяцев времени повышения квалификации (пп. "а" п. 23 Инструкции N 3, пп. "а" п. 30 Инструкции N 2).

В связи с ликвидацией лечебно-трудовых профилакториев и запрещением принудительного труда (ст. 4 ТК РФ) в настоящее время не применяются пп. "д" и "ж" п. 23 Инструкции N 3 и пп. "д" и "ж" п. 30 Инструкции N 2, согласно которым в стаже учитывалось время нахождения в лечебно-трудовых профилакториях, расположенных на Севере, и время пребывания на обязательных сельскохозяйственных работах.

 

Порядок пересчета процентной надбавки

 

При переходе работника, имеющего необходимый для получения процентной надбавки трудовой стаж, на работу из одних районов и местностей в другие производится пересчет процентной надбавки.

Порядок пересчета процентной надбавки установлен п. п. 6, 10 и 11 Инструкции N 3, п. 20 Инструкции N 2, п. 3 Разъяснения Минтруда России от 16.05.1994 N 7.

Пересчет процентной надбавки производится пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в южных районах Дальнего Востока и Восточной Сибири. При этом следует соблюдать следующие правила: получающиеся при пересчете дробные доли процента при величине от 0,5 и более округляются до целой единицы, а при величине менее 0,5 - отбрасываются.

При переходе из районов Крайнего Севера в местности, приравненные к районам Крайнего Севера, размер процентных надбавок устанавливается из расчета 10%-ной надбавки за каждые 12 месяцев, проработанных в районах Крайнего Севера.

Увеличение процентной надбавки после пересчета производится в общем порядке, установленном для данного района или местности.

 

Пример. Работник (старше 30 лет), имеющий стаж работы в районах Крайнего Севера 3 года и 7 месяцев, при переходе на работу в организацию, расположенную в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, должен получать надбавку в размере 36% [43 мес. : (12 мес. x 10%)]. Через год работник будет получать надбавку в размере 46%.

 

Пример. Работник (старше 30 лет), имеющий стаж работы в районах Крайнего Севера 8 месяцев, при переходе на работу в организацию, расположенную в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, должен получать надбавку в размере 7% [8 мес. : (12 мес. x 10%)]. Через год работник будет получать надбавку в размере 17%.

 

При переходе из местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, в районы Крайнего Севера, надбавки, начисленные за целые годы работы, сохраняются в прежнем размере, а за проработанные сверх этого месяцы начисляется дополнительная процентная надбавка пропорционально количеству месяцев.

 

Пример. Работник (младше 30 лет), имеющий стаж работы в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, 2 года и 5 месяцев, получает надбавку в размере 40%.

При переходе на работу в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера (г. Якутск), он должен получать надбавку в размере 44% [40% + 5 мес. : (12 мес. x 10%)]. Через 6 месяцев работник будет получать надбавку в размере 64%.

 

Пример. Работник (старше 30 лет), имеющий стаж работы в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, 4 года и 8 месяцев, получает надбавку в размере 40%.

При переходе на работу в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера (г. Магадан), он должен получать надбавку в размере 47% [40% + 8 мес. : (12 мес. x 10%)]. Через 6 месяцев работник будет получать надбавку в размере 57%.

 

При переходе работника из местности, приравненной к районам Крайнего Севера, в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера, ранее перешедшего на работу в эту местность из районов Крайнего Севера, общий размер надбавки должен определяться путем суммирования процентных надбавок, получаемых в этих районах и местностях. Общий размер процентной надбавки не должен превышать установленного предела.

 

Пример. Работник (старше 30 лет), имеющий стаж работы в районе Крайнего Севера (г. Норильск) 3 года, перешел на работу в организацию, расположенную в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. После 1 года и 8 месяцев работы в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, работник вернулся на работу в районы Крайнего Севера (г. Норильск).

До переезда из Норильска работник получал надбавку в размере 60%. В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, работнику выплачивалась надбавка в размере 30% (36 мес. : 12 мес. x 10%).

По возвращении в районы Крайнего Севера работнику должна выплачиваться максимальная надбавка в размере 80%.

 

В таком же порядке определяется размер процентной надбавки для работника, переходящего из организации, расположенной в Чукотском автономном округе, в Северо-Эвенском районе Магаданской области, Корякском автономном округе, Алеутском районе Камчатской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря), на работу в организацию, расположенную в других районах Крайнего Севера или в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и обратно.

При переходе работника из южных районов Дальнего Востока и Восточной Сибири в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера или местности, приравненной к районам Крайнего Севера, за ним сохраняется выслуженная процентная надбавка. Увеличение процентной надбавки производится в общем порядке, установленном в данном районе или местности.

 

Пример. Работник (младше 30 лет), имеющий стаж работы в южных районах Дальнего Востока 4 года и 4 месяца, перешел на работу в организацию, расположенную в районах Крайнего Севера. За ним сохраняется надбавка в размере 30%. Через 6 месяцев надбавка будет выплачиваться работнику в размере 50%.

 

Если на момент перехода работника в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера или местности, приравненной к районам Крайнего Севера, процентная надбавка заработана им не полностью и ее размер составляет менее 30%, то время работы после начисления первой 10%-ной надбавки или второй 10%-ной надбавки пересчитывается следующим образом: год работы в южных районах Дальнего Востока и Восточной Сибири - за три месяца работы в районах Крайнего Севера и за шесть месяцев работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.

 

Пример. Работник (старше 30 лет), имеющий стаж работы в южных районах Восточной Сибири 2 года и 4 месяца, перешел на работу в организацию, расположенную в районах Крайнего Севера (г. Якутск). За ним сохраняется 10%-ная надбавка за один год работы в южных районах Восточной Сибири, а оставшиеся 1 год и 4 месяца трудового стажа в данных районах приравниваются к 4 месяцам работы в районах Крайнего Севера. Таким образом, через 2 месяца надбавка, выплачиваемая работнику, увеличится до 20%. В дальнейшем надбавка будет увеличиваться в установленном порядке.

 

В случае перехода работника из районов Крайнего Севера или местностей, к ним приравненных, в южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири процентная надбавка пересчитывается в следующем порядке. За год работы в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных, начисляется надбавка в размере 10% с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы в указанных районах и местностях, но не свыше 30%.

 

Пример. Работник (старше 30 лет), имеющий стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, 2 года и 9 месяцев, перешел на работу в организацию, расположенную в южных районах Дальнего Востока. Размер его надбавки на момент перехода составит 10% (за целый год работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера).

 

При этом не совсем ясно, как необходимо учитывать периоды трудового стажа, которые не были приняты во внимание при пересчете надбавки. На наш взгляд, так как эти периоды не увеличили размер процентной надбавки при переходе на работу в южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири, они должны быть учтены при начислении следующей 10%-ной надбавки.

 

Пример. В условиях предыдущего примера надбавка работника через 3 месяца работы в южных районах Дальнего Востока составит 20%.

 

При переходе работника из районов Крайнего Севера или местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, в организацию, расположенную в южных районах Дальнего Востока или Восточной Сибири, а затем обратно ему выплачивается ранее установленная процентная надбавка.

 

Пример. Работник (старше 30 лет), имеющий стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, 3 года и 4 месяца, перешел на работу в организацию, расположенную в южных районах Дальнего Востока. Взамен ранее выплачивавшейся надбавки в размере 30% после перехода ему выплачивается надбавка в размере 20%. Через 1 год и 8 месяцев работник будет получать надбавку в размере 30%.

Если работник вернется на работу в местности, приравненные к районам Крайнего Севера, ему будет выплачиваться надбавка в размере 30%.

 

Порядок выплаты процентной надбавки

 

Порядок выплаты процентной надбавки устанавливается Правительством РФ (ч. 1 ст. 316 и ч. 1 ст. 317 ТК РФ). В настоящее время Правительство РФ не приняло соответствующего нормативного правового акта.

По нашему мнению, процентная надбавка применяется к тем же выплатам, что и районный коэффициент без учета самого районного коэффициента (п. 6 Инструкции N 3, п. 16 Инструкции N 2).

 

3.6. Оплата труда в пустынных, безводных

и высокогорных местностях

 

В ТК РФ отсутствуют нормы, регулирующие оплату труда работников местностей с особыми климатическими условиями, за исключением районов Крайнего Севера и местностей, к ним приравненных (гл. 50 ТК РФ).

Однако очевидно, что в ч. 2 ст. 146 ТК РФ под местностями с особыми климатическими условиями имеются в виду не только районы Крайнего Севера и местности, к ним приравненные.

Принятыми в разное время нормативно-правовыми актами были установлены коэффициенты к заработной плате работников за труд в пустынных, безводных и высокогорных местностях. К их числу относятся, например:

- Постановление Правительства РФ от 14.12.1996 N 1489 "Об установлении коэффициента к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности на территории Александрово-Гайского района Саратовской области";

- Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 07.10.1993 N 1004 "Об установлении для работников предприятий, учреждений и организаций отдельных районов Ростовской области коэффициента к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности";

- Постановление Правительства РФ от 09.04.1992 N 239 "Об отнесении районов Республики Горный Алтай к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, и установлении коэффициентов".

О действующих коэффициентах за работу в пустынных, безводных местностях или высокогорных районах можно посмотреть в Письме Роспотребнадзора от 29.08.2008 N 01/9440-8-32.

Эти коэффициенты должны применяться всеми работодателями, которые используют труд работников в указанных местностях.

Трудовым законодательством не определен порядок применения коэффициента.

На наш взгляд, в этом случае можно использовать порядок, аналогичный порядку, установленному для районного коэффициента к заработной плате работников Севера.

Таким образом, коэффициент начисляется на всю сумму фактического заработка работников, выполняющих предусмотренную трудовым договором трудовую функцию в соответствующих местностях (см. Разъяснение Минтруда России от 11.09.1995 N 3).

 

3.7. Доплаты при выполнении работ различной квалификации

 

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится с учетом положений ст. 150 ТК РФ.

Выполнение работ различной квалификации следует отличать от совмещения профессий (должностей), исполнения обязанностей временно отсутствующего работника и от расширения зон обслуживания, увеличения объема работы.

Обязанность по выполнению работ различной квалификации возлагается на конкретного работника в рамках его профессии или должности. В круг профессиональных или должностных обязанностей других работников указанные работы не входят. При расширении зон обслуживания и увеличении объема работ увеличивается интенсивность выполнения работником трудовой функции, хотя работник продолжает выполнять одну и ту же работу.

Статья 150 ТК РФ устанавливает различные правила оплаты труда при выполнении работ различной квалификации для работников с повременной и сдельной оплатой труда:

- труд повременщика оплачивается по работе более высокой квалификации (ч. 1 ст. 150 ТК РФ);

- труд сдельщика оплачивается по расценкам выполняемой им работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ).

Формулировка ст. 150 ТК РФ относительно оплаты труда работников-повременщиков явно неудачна. По нашему мнению, под работами более высокой квалификации законодатель понимал работы, которые оплачиваются выше. Иначе данная норма попросту теряет смысл.

Исходя из такого понимания ч. 1 ст. 150 ТК РФ работнику-повременщику, выполняющему в рамках своей трудовой функции работы, которые в соответствии с установленной в организации системой оплаты труда оплачиваются неодинаково, заработная плата должна начисляться по работе с наивысшей оплатой.

 

Пример. Работник принят на работу водителем автотранспорта. Согласно трудовому договору водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. При этом согласно положению об оплате труда месячный оклад водителя легкового автомобиля составляет 11 000 руб., а грузового - 12 900 руб.

В данном случае труд водителя должен оплачиваться исходя из оклада в 12 900 руб.

 

ТК РФ не ставит оплату труда работников-повременщиков при выполнении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного для выполнения работы более высокой квалификации.

Следовательно, даже если работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени (при возможности его учета) потратил на выполнение работы более низкой квалификации, оплата труда данного работника должна производиться на основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ по работе более высокой квалификации (более высокооплачиваемой работе).

 

Пример. Токарю установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.

В сентябре 2009 г. 11 дней он выполнял работу, тарифицируемую по 5-му разряду, и 11 дней - работу, тарифицируемую по 6-му разряду. Оклад токаря 5-го разряда установлен в размере 9300 руб. в месяц, токаря 6-го разряда - в размере 10 300 руб. в месяц. В данном случае токарь имеет право на получение оклада за сентябрь в размере 10 300 руб.

 

Труд работников-сдельщиков при выполнении работ различной квалификации оплачивается по расценкам выполняемой работы в случаях:

- когда они выполняют работу, тарифицируемую выше присвоенных им разрядов;

- когда работнику не установлено никаких разрядов (то есть классов квалификации).

В тех случаях, когда работникам-сдельщикам поручается работа, тарифицируемая ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу (то есть, по сути, оплатить работу, тарифицируемую ниже, по сдельным расценкам работы, тарифицируемой выше).

 

Пример. Работник принят в организацию на работу столяром 4-го разряда. Трудовым договором предусмотрено, что столяру 4-го разряда может поручаться работа, тарифицируемая на один разряд ниже с оплатой межразрядной разницы.

В течение месяца работник выполнял работу, тарифицируемую как по 4-му, так и по 3-му разряду.

Допустим, что столяр, выполняя работу, тарифицируемую по 4-му разряду, изготовил 200 изделий, а выполняя работу, тарифицируемую по 3-му разряду, - 300 изделий.

Сдельная расценка по работам 4-го разряда - 50 руб., а по работам 3-го разряда - 30 руб.

В этом случае все 500 изделий должны быть оплачены по тарифам работы столяра 4-го разряда.

Столяр получит заработную плату в размере 25 000 руб. (50 руб. x 500 изд.).

 

Если работа, выполняемая по соответствующему разряду, оплачивается в различном размере (например, в зависимости от изготавливаемого изделия), то межразрядная разница, по нашему мнению, должна исчисляться исходя из средней сдельной расценки.

 

Пример. Плотник со сдельной системой оплаты труда, которому установлен 6-й разряд, выполняет работы, тарифицируемые по 5-му и 6-му разряду. Сдельные расценки по работам 5-го разряда составляют 45, 55 и 60 руб. за одно изделие, а сдельные расценки по работам 6-го разряда - 70, 74 и 76 руб. за одно изделие.

Допустим, что за месяц работник, выполняя работу, тарифицируемую по 5-му разряду, изготовил 30 изделий: 10 изделий по 45 руб., 10 изделий по 55 руб. и 10 изделий по 60 руб., а выполняя работу, тарифицируемую по 6-му разряду, - 50 изделий: 25 изделий по 70 руб. и 25 изделий по 76 руб. В этом случае 30 изделий должны быть оплачены по средним тарифам работы 6-го разряда.

Средний тариф по работам 6-го разряда составляет 73,33 руб. [(70 руб. + 74 руб. + 76 руб.) : 3].

Заработная плата работника за месяц составит 5850 руб. (25 изд. x 70 руб. + 25 изд. x 76 руб. + 30 изд. x 73,33 руб.).

 

3.8. Доплаты при совмещении профессий (должностей),

расширении зон обслуживания, увеличении объема работы

или исполнении обязанностей временно отсутствующего

работника без освобождения от основной работы

 

Труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплачивается с учетом положений ст. 151 ТК РФ.

 

3.8.1. Совмещение профессий (должностей)

 

Согласно ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ под совмещением должностей понимается выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительной работы по такой же или иной профессии (должности).

Дополнительная работа поручается работодателем работнику с его письменного согласия. Работник также в письменной форме должен согласиться со сроком выполнения дополнительной работы, ее содержанием и объемом.

Выполнение дополнительной работы может являться условием трудового договора. В этом случае согласия работника не требуется.

Выполнение дополнительной работы по такой же профессии или должности является расширением зон обслуживания или увеличением объема работы.

Согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ совмещение профессий (должностей) осуществляется в пределах установленной для данного работника продолжительности рабочего времени.

Пунктом 15 Постановления Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145 было запрещено совмещать профессии (должности) руководителям организаций, их заместителям и помощникам; главным специалистам; руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям. Однако сейчас это Постановление не действует (см. Постановление Правительства РФ от 10.03.2009 N 216 "Об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации").

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Отказ работника от выполнения дополнительной работы является его правом и не может повлечь применение к работнику каких-либо санкций.

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению работника и работодателя с учетом содержания и характера дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Минимальный размер доплаты трудовым законодательством не установлен.

Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника.

 

Пример. Трудовым договором работника предусмотрено совмещение профессий бухгалтера (основная профессия) и курьера (дополнительная профессия) с доплатой в размере 5500 руб. в месяц.

За декабрь 2009 г. работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:

месячный оклад - 15 000 руб.;

доплата за работу в праздничные дни - 1950 руб.;

премия за особо важные задания - 1000 руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 23 450 руб. (15 000 руб. + 1950 руб. + 1000 руб. + 5500 руб.).

 

Пример. Работник совмещает должности секретаря (основная должность) и кассира (дополнительная должность).

Положение об оплате труда предусматривает, что доплата за совмещение профессий (должностей) в случае, если тарифная ставка (оклад) ни по одной из этих профессий (должностей) не превышает 10 000 руб., составляет 50% тарифной ставки (оклада) по основной профессии (должности).

За октябрь 2009 г. работнику по основной должности начислены следующие денежные суммы:

месячный оклад - 9200 руб.;

доплата за сверхурочную работу - 1500 руб.

Заработная плата работника за октябрь с учетом доплаты за совмещение должностей составит 15 300 руб. (9200 руб. + 9200 руб. x 50% + 1500 руб.).

 

Пример. Работник принят в организацию бухгалтером. По соглашению с работодателем на работника возложены еще и обязанности инженера по технике безопасности, которые он выполняет в течение своего рабочего дня.

Соглашением предусмотрено, что размер доплаты за совмещение должностей составляет 20% заработной платы работника по основной должности.

За апрель 2009 г. работнику по основной должности начислены следующие денежные суммы:

месячный оклад - 8600 руб.;

премия за выполнение плана - 3000 руб.;

материальная помощь - 1200 руб.

Заработная плата работника за апрель с учетом доплаты за совмещение должностей составит 15 120 руб. {[8600 руб. + 3000 руб. + (8600 руб. + 3000 руб.) x 20%] + 1200 руб.}.

 

3.8.2. Расширение зон обслуживания,

увеличение объема работы

 

Порядок возложения на работника дополнительной работы в связи с увеличением зон обслуживания или объема работы аналогичен порядку возложения на работника дополнительной работы в связи с совмещением профессий (должностей).

Размер доплаты согласовывается сторонами с учетом содержания или объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты. Такие размеры и правила определяются соглашением сторон.

 

Пример. Оклад официантки - 10 600 руб. В связи с увольнением нескольких работниц официантке приходится обслуживать не 10 столиков, как это было ранее, а 16.

Работник и работодатель приняли решение, что размер ежемесячной доплаты будет пропорционален количеству вновь обслуживаемых столиков.

На основании письменного соглашения работника и работодателя официантке производится ежемесячная доплата в размере 6360 руб. (10 600 руб. : 10 столиков x (16 столиков - 10 столиков)).

 

3.8.3. Исполнение обязанностей временно отсутствующего

работника без освобождения от работы, предусмотренной

трудовым договором

 

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеет место в случае, когда соответствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (во время отпуска, болезни, командировки и т.п.). Работник в данном случае выполняет и свою работу, и работу временно отсутствующего работника.

Если работник освобождается от основной работы, то имеет место временный перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Если же работник без освобождения от своей работы исполняет обязанности по вакантной должности, то речь идет либо о совмещении профессий (должностей), либо о расширении зон обслуживания, увеличении объема работы.

Обязанности отсутствующего работника возлагаются на одного работника или распределяются между несколькими работниками.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника регулируется ст. 60.2 ТК РФ.

Поручить работнику исполнение обязанностей отсутствующего работника можно только с его согласия. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника ему может быть поручена дополнительная работа как по иной, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

 

Пример. На время отпуска начальника отдела снабжения исполнение его обязанностей возложено на менеджера первого отдела. Соглашением работника и работодателя предусмотрено, что доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится в размере разницы между окладом начальника отдела снабжения и окладом менеджера первого отдела пропорционально времени исполнения обязанностей.

Месячный оклад начальника отдела снабжения - 17 000 руб., а менеджера первого отдела - 9000 руб. Таким образом, ежемесячная доплата должна составлять 8000 руб. (17 000 руб. - 9000 руб.).

Менеджеру первого отдела установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье. Допустим, что в июле 2008 г. он временно исполнял обязанности начальника отдела без освобождения от своей основной работы в течение 12 рабочих дней.

Поскольку в июле 23 рабочих дня, размер доплаты составит 4173,91 руб. (8000 руб. : 23 дн. x 12 дн.).

 

3.9. Надбавка за вахтовый метод работы

 

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, установлены гл. 47 ТК РФ (ст. ст. 297 - 302 ТК РФ). В части, не противоречащей этой главе, применяются Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 (далее - Основные положения о вахтовом методе).

Вахтовый метод - особая форма организации осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (ч. 1 ст. 297 ТК РФ).

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работа от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального или иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Арбитражные суды допускают возможность ведения работ вахтовым методом в случаях, когда соответствующие районы не являются необжитыми, отдаленными или районами с особыми природными условиями.

Вахтовый метод допускается, если место работы значительно удалено от места постоянного проживания работника (Постановления ФАС Московского округа от 31.03.2008 N КА-А41/2196-08 и от 26.04.2006 N КА-А40/3139-06).

К работам вахтовым методом не привлекаются:

- работники младше 18 лет (ст. 298 ТК РФ);

- беременные женщины (ст. 298 ТК РФ);

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 298 ТК РФ);

- лица, которым медицинскими показаниями запрещено трудиться вахтовым методом;

- отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до трех лет без матери (ст. 264 ТК РФ);

- опекуны, воспитывающие ребенка в возрасте до трех лет (ст. 264 ТК РФ).

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха (ч. 3 ст. 297 ТК РФ).

Если работник постоянно проживает в месте выполнения работ, а не в вахтовом поселке, то на него не должны распространяться особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом. С таким работником должен быть заключен обычный трудовой договор без привлечения его к работе по вахтовому методу.

Нормами действующего трудового законодательства не предусмотрена обязанность работодателя по возмещению расходов по найму жилого помещения вне территории вахтового поселка работникам, привлекаемым для осуществления работ вахтовым методом.

Работники трудятся в вахтовом поселке в течение определенного промежутка времени, который называется вахтой. Вахта включает время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке (ч. 1 ст. 299 ТК РФ).

Продолжительность вахты для каждого работника не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев (ч. 2 ст. 299 ТК РФ).

При этом работодатель (при возникновении конфликтной ситуации) должен быть готов доказать наличие такого исключительного случая.

При вахтовом методе работы всегда устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетный период не должен превышать одного года (ч. 1 ст. 300 ТК РФ).

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

С учетом общих и специальных правил о рабочем времени и времени отдыха при вахтовом методе организации работ должны соблюдаться следующие требования трудового законодательства:

- рабочее время определяется графиком сменности (ст. 103, ч. 1 ст. 301 ТК РФ). Графики сменности, в исключение из общего правила, доводятся до сведения работников за два месяца до введения их в действие. В графиках предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно;

- нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Норма рабочего времени на учетный период определяется исходя из графика пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье (п. 2 Разъяснения Минтруда России от 29.12.1992 N 5);

- в рабочее время не включаются дни нахождения в пути к месту работы и обратно (ч. 2 ст. 301 ТК РФ). Эти дни могут приходиться на дни междувахтового отдыха;

- продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 12 часов (п. 4.2 Основных положений о вахтовом методе);

- продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов (п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе);

- график сменности не может предусматривать труд конкретного работника в течение двух смен подряд (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);

- число выходных дней (дней еженедельного непрерывного отдыха) в текущем месяце должно быть не менее числа целых недель этого месяца (п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе), то есть не менее четырех выходных дней в месяц.

Выходные дни определяются графиком сменности. Статья 110 ТК РФ, предусматривающая, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов, на работников, которые трудятся вахтовым методом, не распространяется (ч. 3 ст. 301 ТК РФ и п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе).

Учет рабочего времени ведется по месяцам и за учетный период в целом.

Согласно ст. 301 ТК РФ часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха. Переработку, речь о которой идет в ст. 301 ТК РФ, не следует путать со сверхурочной работой (ст. 99 Кодекса). Время, отработанное сверхурочно при вахтовом методе организации работ, определяется по общим правилам. Переработка накапливается из-за уменьшения продолжительности ежедневного отдыха и отсутствия в некоторые календарные недели выходных дней, что может предусматриваться графиками сменности.

Количество часов переработки определяется исходя из нормы рабочего времени, рассчитанной на период вахты в соответствии с п. 2 Разъяснения Минтруда России от 29.12.1992 N 5.

Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено коллективным или трудовым договором (ст. 301 ТК РФ). Эта формулировка явно неудачна - ведь оплачиваться должны часы переработки. Если, допустим, один выходной день предоставляется за каждые 8 часов переработки, то и размер оплаты за данный выходной день определяется исходя из 8 часов. Такой вывод следует из Решения Верховного Суда Российской Федерации от 04.07.2002 N ГКПИ2002-398 и Определения Верховного Суда Российской Федерации от 19.09.2002 N КАС 02-498.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы (ч. 1 ст. 302 ТК РФ).

Размер и порядок выплаты надбавки устанавливаются (ст. 302 ТК РФ):

- работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, - Правительством РФ;

- работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, - соответственно органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления;

- работникам работодателей, не финансируемых из бюджетов, - коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Размер и порядок выплаты надбавки в организациях, финансируемых из федерального бюджета, установлены Постановлением Правительства РФ от 03.02.2005 N 51 "О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета".

Согласно этому документу надбавка выплачивается в следующих размерах:

в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 75% тарифной ставки (оклада);

в районах Сибири и Дальнего Востока - 50% тарифной ставки (оклада);

в остальных районах - 30% тарифной ставки (оклада).

При этом размер надбавки не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренных работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, за каждый день их нахождения в служебной командировке на территории Российской Федерации (то есть 100 руб., п. 1 Постановления Правительства от 02.10.2002 N 729 "О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета").

Надбавка за месяц считается следующим образом. Месячную тарифную ставку (оклад) работника необходимо поделить на количество календарных дней соответствующего месяца. Далее полученную величину следует умножить на сумму календарных дней вахты и фактических дней нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно в этом месяце, а затем - на установленный размер надбавки.

 

Пример. Работник организации, финансируемой из федерального бюджета, работает вахтовым методом в районах Сибири. Размер надбавки - 50% тарифной ставки (оклада). Месячный оклад работника составляет 15 800 руб.

Предположим, что в сентябре 2009 г. (30 календарных дней) на вахту и время нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно приходится по графику 13 дней.

Сумма надбавки составит 3423,33 руб. (15 800 руб. : 30 дн. x 13 дн. x 50%).

Сумма надбавки больше суммы суточных, которая была бы выплачена данному работнику при командировке по территории Российской Федерации (3423,33 руб. > 100 руб. x 13 дн.). Следовательно, работнику необходимо выплатить лишь 1300 руб. (100 руб. x 13 дн.).

 

Поскольку надбавка выплачивается взамен суточных, при ее установлении организации, не финансируемые из бюджетов, на наш взгляд, должны ориентироваться на размер суточных. Однако размер надбавки, конечно, может быть и выше.

 

Глава 4. СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ

 

Часть 1 ст. 129 ТК РФ в качестве стимулирующих выплат называет доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Стимулирующие выплаты устанавливаются соглашениями, коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Локальный нормативный акт, предусматривающий установление стимулирующей выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

 

4.1. Доплаты и надбавки стимулирующего характера

 

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера не связаны с оплатой труда в каких-то особых условиях. Их цель - стимулировать работников к повышению количества и качества труда. С помощью стимулирующих доплат и надбавок можно поощрить особо ценных и опытных работников, снизить текучесть кадров, привлечь на работу необходимого специалиста высокой квалификации.

Стимулирующие доплаты и надбавки в трудовом законодательстве не ограничены каким-либо перечнем. Обычно они устанавливаются за:

- профессиональное мастерство;

- высокую квалификацию;

- непрерывный стаж;

- классность;

- ученое звание;

- знание иностранного языка;

- иные заслуги.

Отметим, что наиболее целесообразно устанавливать доплаты и надбавки стимулирующего характера локальным нормативным актом. В нем нужно предусмотреть:

- виды стимулирующих надбавок и доплат, применяемые у работодателя;

- размеры доплат и надбавок (в процентах, долях или в твердых суммах);

- показатели, при достижении которых работникам может быть установлена та или иная доплата или надбавка.

В таком случае в трудовом договоре делается лишь ссылка на локальный нормативный акт работодателя, с которым работник знакомится при оформлении на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), а при достижении работником необходимых показателей на основании приказа или распоряжения работодателя ему выплачивается соответствующая доплата или надбавка. Если же основание для установления доплаты или надбавки имеет место сразу при приеме на работу, то оформить ее выплату можно в том же приказе или распоряжении работодателя, которым работник оформляется на работу.

 

Пример. Клиентами организации, предоставляющей консалтинговые услуги, являются преимущественно иностранные юридические лица и граждане. Поэтому знание английского языка является обязательным для всех ее работников. Если же работник владеет еще одним языком (немецким, французским либо испанским), то ему в соответствии с положением об оплате труда выплачивается надбавка за знание второго иностранного языка в размере 30% к окладу.

При приеме на работу нового сотрудника, владеющего английским и немецким языками, в его трудовом договоре нужно указать, что он имеет право на получение доплат и надбавок в соответствии с положением об оплате труда, и ознакомить его под роспись с этим положением.

В приказе о приеме на работу данного сотрудника работодатель помимо должностного оклада должен указать, что ему выплачивается надбавка в размере 30% должностного оклада в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда.

 

Пример. В трудовой договор, заключаемый с новым сотрудником, включено положение о том, что по истечении 3 лет непрерывной работы в организации ему будет выплачиваться надбавка в размере 20% оклада, а по истечении 6 лет - в размере 25%.

Такая надбавка является стимулирующей - она способствует тому, чтобы работник стремился оставаться на данном месте работы как можно дольше.

 

Иногда установленные доплаты и надбавки не являются стимулирующими.

 

Пример. При приеме работника на работу трудовым договором ему установлены оклад 15 000 руб. и надбавка за высокую квалификацию в размере 5000 руб. Показатели для выплаты такой надбавки не предусмотрены ни соглашениями, ни коллективным договором, ни локальным нормативным актом, ни самим трудовым договором. Такая надбавка не стимулирует работника, то есть не заставляет работника что-либо предпринимать в рамках своей трудовой функции для ее получения. Такая надбавка является частью вознаграждения за труд, установленного данному работнику.

 

Стимулирующие доплаты и надбавки обычно начисляются (если они установлены в процентах) на оклад или дневную (часовую) тарифную ставку и выплачиваются ежемесячно. На выплаты, производимые в случаях сохранения среднего заработка, такую надбавку начислять не следует, поскольку она уже участвует в расчете среднего заработка (п. 2 Положения N 922).

 

4.2. Премии

 

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда могут вводиться системы премирования, которые по своему целевому назначению делятся на две группы:

1) общая система премирования - за основные результаты работы;

2) специальные системы премирования - за улучшение отдельных сторон деятельности организаций (например, премии за экономию топлива, энергии и т.п.).

В настоящее время трудовое законодательство не регламентирует состав положений о премировании работников организаций. Все ранее принятые нормативные правовые акты по этому вопросу носят рекомендательный характер и не являются обязательными.

При установлении системы премирования необходимо определить:

- показатели и условия премирования;

- круг премируемых работников;

- размеры премиальных выплат;

- периодичность премирования;

- источники премирования.

Положением также можно установить:

- перечень производственных упущений, за которые работник лишается премии;

- перечень выплат, на которые начисляются премии;

- периоды времени, за которые премии не начисляются.

Следует оговорить порядок премирования работников, поступивших (уволившихся) в периоде, за который начисляется премия.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности работодателя и задач работников в осуществлении производственного процесса.

При построении премиальной системы не рекомендуется устанавливать большое количество премиальных выплат. Иначе теряется наглядность связи системы премирования с основными результатами деятельности организации.

Показатели и условия премирования устанавливаются таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызвало ухудшение других. Например, если в организации введено премирование за рост производительности труда, то надо предусмотреть в положении о премировании условия, не допускающие при этом снижения его качества.

Премии могут устанавливаться за выполнение или перевыполнение производственных заданий, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и прогрессивных технологий, рост производительности труда, снижение себестоимости производства, экономию материальных ресурсов и т.д.

Премирование рабочих за улучшение качества продукции может производиться по таким показателям, как рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев рекламаций, снижение брака; за освоение новой техники - повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий; снижение материальных затрат - экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов, инструмента и т.д.

Стимулирование роста производительности труда и объемов производства осуществляется по следующим показателям:

- выполнение (перевыполнение) планового задания;

- рост объемов производства;

- выполнение (перевыполнение) норм выработки;

- выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре.

Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы организации или ее структурного подразделения, например при увеличении чистой прибыли, объемов производства.

Как правило, при достижении намеченных результатов (за выполнение плана, за отсутствие рекламаций и т.д.) премии рабочим начисляются в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме, а служащим, соответственно, в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме.

Также размер премий может устанавливаться за каждый процент улучшения показателей в зависимости от плана или достигнутого уровня в предшествующем периоде: за рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества выпускаемой продукции и т.д.

С учетом особенностей некоторых показателей премирования премии могут устанавливаться в процентах от достигнутого эффекта по конкретному показателю, например за экономию различных видов материальных ресурсов.

В круг премируемых включаются работники, которые непосредственно способствуют выполнению и перевыполнению установленных показателей премирования.

Текущее премирование по установленным показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год в зависимости от специфики в организации производства и труда, а также за периоды иной продолжительности с учетом сроков выполнения производственных заданий, например при аккордной системе оплаты труда.

При производственных упущениях в работе, повлекших снижение качества труда, премия может не начисляться. При этом нельзя лишать работника премии за совершение дисциплинарного проступка.

Работнику, проработавшему неполный период, за который начисляется премия, и прекратившему трудовые отношения по уважительным причинам, выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Работникам, поступившим на работу не с начала учетного периода, выплачивается премия за фактически отработанное время.

Перечень выплат, на которые начисляются премии, организации (независимо от форм собственности) определяют самостоятельно.

При выплате единовременных премий учитывается не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных трудовым договором, но и факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность и т.д.

К числу таких премий относятся премии за выполнение особо важных работ, по итогам работы за год, к праздничным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается либо в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год, либо в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы в организации.

В первом случае работникам, которые проработали не весь календарный год по уважительным причинам, вознаграждение по итогам работы за год выплачивается пропорционально отработанному времени.

 

Пример. В соответствии с положением о премировании, принятом в организации, работникам выплачивается вознаграждение по итогам работы за год в размере месячного оклада.

Оклад работника - 9000 руб. В 2009 г. он проработал 10 месяцев, а 2 месяца находился в отпуске за свой счет.

Вознаграждение по итогам работы составит 7500 руб. (9000 руб. : 12 мес. x 10 мес.).

 

Во втором случае вознаграждение по итогам работы за год может выплачиваться в процентах от годового заработка работника.

 

Пример. Работник проработал в организации 4 года. За 2009 календарный год ему начислена заработная плата в сумме 150 000 руб. В соответствии с положением о премировании вознаграждение по итогам года выплачивается в размере 10% годового вознаграждения за труд при стаже работы от 3 до 5 лет. Работник получит премию в размере 15 000 руб. (150 000 руб. x 10%).

 

Единовременное вознаграждение за выслугу лет может устанавливаться:

- в зависимости от стажа работы в размерах, кратных окладу:

 

Пример.

 

Непрерывный стаж работы 

Размер вознаграждения в окладах     

от 1 года до 2 лет         

1                    

от 2 до 3 лет              

1,5                  

от 3 до 5 лет              

2                    

от 5 до 10 лет             

3                    

от 10 до 15 лет            

4                    

свыше 15 лет               

5                    

 

- в процентном отношении к сумме вознаграждения за труд за год:

 

Пример.

 

Непрерывный стаж работы 

Размер вознаграждения в % от суммы    
вознаграждения за год          

от 1 года до 2 лет         

10                    

от 2 до 3 лет              

15                    

от 3 до 5 лет              

20                    

от 5 до 10 лет             

30                    

от 10 до 15 лет            

40                    

свыше 15 лет               

50                    

 

Глава 5. ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Порядок выплаты заработной платы строго регламентирован ТК РФ.

По общему правилу заработная плата выплачивается лично работнику. При этом законом или трудовым договором может быть предусмотрен и какой-либо иной вариант (ч. 5 ст. 136 ТК РФ).

В числе возможностей, которые предоставляет закон, следует назвать получение заработной платы иным лицом по доверенности. Доверенность на получение заработной платы удостоверяется нотариусом или организацией, в которой доверитель работает или учится, жилищно-эксплуатационной организацией по месту его жительства и администрацией стационарного лечебного учреждения, в котором он находится на излечении (п. 4 ст. 185 ГК РФ).

Если работнику заработная плата перечисляется на банковский счет, то он может оформить доверенность на получение своим представителем денежных средств с его банковского счета непосредственно в банке. Такая доверенность удостоверяется бесплатно.

В зависимости от положений нормативных правовых актов и (или) от соглашения сторон трудового договора заработная плата может выплачиваться:

1) в денежной или неденежной форме;

2) наличными или по безналичному расчету;

3) в рублях или в валюте.

При любой форме работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 ТК РФ). Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

 

5.1. Денежная и неденежная формы выдачи заработной платы

 

По общему правилу работодатель обязан оплачивать труд работника в денежной форме.

Оплата в неденежной форме допускается только в пределах 20% от общей суммы заработной платы, начисленной за месяц (ч. 2 ст. 131 ТК РФ).

Для этого необходимо выполнение следующих условий:

1) неденежная (натуральная) форма оплаты труда должна быть предусмотрена коллективным договором, действующим в организации, либо трудовым договором с работником.

Коллективным или трудовым договором должны быть определены место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме;

2) работник должен написать заявление о выдаче части заработной платы в неденежной форме.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации, работник вправе выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты (п. 54 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации");

3) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

4) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Последние два условия в ТК РФ отсутствуют. Но они основаны на ст. 4 Конвенции МОТ 1949 г. N 95 об охране заработной платы (ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 N 31).

Если в организации практикуется выдача заработной платы в натуральной форме, то основные положения о порядке выдачи продукции и о возможных видах продукции, передаваемой в счет выплаты заработной платы, целесообразно отразить в каком-либо локальном нормативном акте организации (например, в положении об оплате труда). Последнее не отменяет необходимости соблюдения перечисленных выше условий.

В качестве оплаты труда работодатель вправе выдавать только ту продукцию или товары, свободный оборот которых разрешен законодательством.

В частности, нельзя платить заработную плату (ч. 3 ст. 131 ТК РФ):

- спиртными напитками;

- наркотическими, токсическими, ядовитыми и вредными веществами;

- оружием и боеприпасами.

При расчете доли заработной платы, которую можно выдавать в натуральной форме, следует помнить, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

 

Пример. Гусеву и Зуеву за февраль 2009 г. начислено вознаграждение за труд по тарифным ставкам в размере 8000 руб. каждому.

Кроме того, Гусеву за этот же период начислена доплата за работу в выходные и праздники в сумме 1200 руб.

В организации 20% заработной платы выплачивается в натуральной форме.

Гусеву должно быть выдано продукции в счет выплаты заработной платы на сумму 1840 руб. [(8000 руб. + 1200 руб.) x 20%], а Зуеву - на сумму 1600 руб. (8000 руб. x 20%).

 

5.2. Наличная и безналичная формы заработной платы

 

По общему правилу заработная плата должна выплачиваться работнику в месте выполнения им работы. Это условие особенно важно соблюдать в случаях, когда работник занят в подразделении, территориально удаленном от головного офиса. Нельзя требовать от таких работников, чтобы они приезжали за заработной платой в головной офис. Работодатель должен организовать выдачу заработной платы непосредственно там, где работник выполняет свои трудовые обязанности.

Место выдачи заработной платы в натуральной форме должно быть определено трудовым или коллективным договором.

Часть 3 ст. 136 ТК РФ также допускает перечисление заработной платы на счет работника в банке. Такая форма возможна только с согласия работника.

Условия перечисления должны быть согласованы в трудовом или коллективном договоре. Работник должен написать заявление с указанием расчетного счета, на который работодатель будет перечислять заработную плату.

Иногда бывает, что работодатель обязывает работника получать заработную плату в безналичной форме. Такие действия являются нарушением трудового законодательства, за что работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП РФ.

Перечисление заработной платы на банковский счет работника возможно после заключения договора банковского счета между работником и банком. Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (п. 1 ст. 1 ГК РФ). Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда подобная обязанность предусмотрена ГК РФ, законом или добровольно принятым обязательством.

Следовательно, работодатель не может обязать работника заключить договор банковского счета для перечисления заработной платы.

Даже если работодатель заключит договор банковского счета в пользу работника (а это возможно в соответствии со ст. 430 ГК РФ), то работник все равно должен выразить банку свое намерение воспользоваться своим правом по договору. При этом он может и отказаться от прав по такому договору (п. 4 ст. 430 ГК РФ). Работник в любой момент имеет право расторгнуть заключенный в его пользу договор банковского счета.

 

5.3. Рублевая и валютная формы

 

Выплата заработной платы производится в рублях (ч. 1 ст. 131 ТК РФ).

Иногда работниками российских организаций являются иностранные граждане или лица без гражданства.

Нередко контролирующие органы рассматривают выплату нерезиденту Российской Федерации заработной платы наличными в рублях как незаконную валютную операцию. Однако суды не согласны с таким подходом (см. Постановления ФАС Поволжского округа от 28.04.2008 N А06-7073/07-19, ФАС Северо-Западного округа от 15.04.2008 N А56-44742/2007, ФАС Северо-Кавказского округа от 23.06.2008 N Ф08-3449/2008-1229А, ФАС Дальневосточного округа от 20.09.2007 N Ф03-А73/07-2/3365, ФАС Волго-Вятского округа от 11.04.2008 N А17-5970-5976/5981/2007).

Статья 131 ТК РФ не предусматривает возможности выплаты заработной платы в иностранной валюте. Тем не менее иногда такие ситуации имеют место. Например, выплаты в валюте установлены работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей (ст. 340 ТК РФ, п. п. 3, 5 Правил предоставления гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 20.12.2002 N 911).

В частности, они получают:

- подъемное пособие в связи с переездом к месту работы в размере 50% должностного оклада в иностранной валюте;

- должностной оклад в иностранной валюте и надбавку к должностному окладу в иностранной валюте (при наличии оснований для ее установления);

- компенсацию при проезде в отпуск.

Компенсация выплачивается не более одного раза в год при проезде из страны пребывания до Москвы и обратно. Ее размер определяется как разница между стоимостью проездных документов работника представительства и членов его семьи и 50% должностного оклада работника с надбавкой в иностранной валюте (при условии что стоимость проездных документов превышает половину указанного оклада с надбавкой).

Если гражданин Российской Федерации работает в иностранном представительстве российской организации, то на него распространяется законодательство страны, где находится представительство. Поэтому работник будет получать заработную плату в местной валюте.

 

Глава 6. СРОКИ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

Частью 6 ст. 136 ТК РФ установлено, что заработная плата должна выдаваться работнику не реже чем каждые полмесяца. Это правило носит императивный характер и не может изменяться соглашением сторон. Даже если работник написал заявление с просьбой выплачивать ему заработную плату один раз в месяц, это не дает работодателю право нарушать требования ст. 136 ТК РФ (см. Письмо Роструда от 01.03.2007 N 472-6-0).

Многие работодатели отождествляют формулировку "не реже чем каждые полмесяца" с выплатой заработной платы два раза в месяц. Однако одного этого условия (два раза в месяц) недостаточно для соблюдения требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Важно, чтобы промежуток между двумя выплатами составлял не более 15 дней.

 

Пример. Положением об оплате труда организации установлено, что заработная плата выдается работнику 3-го и 10-го числа каждого месяца.

В этом случае с 10-го числа текущего месяца до 3-го числа следующего месяца пройдет более половины месяца, что не соответствует требованиям ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

 

Пример. Положением об оплате труда организации установлено, что заработная плата за первый месяц работы выдается не позднее 5 числа следующего месяца. В этом случае сотрудник, принятый на работу 2 числа, будет дожидаться заработной платы более месяца, что противоречит требованиям ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

 

В подавляющем большинстве случаев работодатели в первую половину месяца выплачивают аванс, под которым понимается некая условная денежная сумма, определяемая, например, как фиксированная доля оклада.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, то есть, строго говоря, каждые полмесяца работнику необходимо выплачивать именно заработную плату. Поэтому выплата работнику некой условной суммы, которая не зависит от затраченного им труда, неправомерна.

По мнению Роструда (см. Письмо от 08.09.2006 N 1557-6), минимальный размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца должен быть не ниже тарифной ставки работника за отработанное время. Такое правило закреплено в Постановлении Совета Министров СССР от 23.05.1957 N 566 "О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца", применяющемся на основании ч. 1 ст. 423 ТК РФ. Поэтому позиция Роструда вполне соответствует положениям ст. 129 ТК РФ.

Так как оплате подлежит либо рабочее время, либо выполненная работа, то, для того чтобы обеспечить выполнение требований Постановления Совета Министров СССР от 23.05.1957 N 566, в бухгалтерию каждые полмесяца следует представлять табель учета рабочего времени и "закрытые" наряды на сдельные работы.

 

* * *

 

При увольнении работника по любому основанию выплата всех причитающихся работнику сумм производится в день его увольнения (ст. 140 ТК РФ). Это правило нельзя изменить соглашением сторон.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в ст. 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.

 

* * *

 

В случае смерти работника его заработная плата выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 141 ТК РФ).

 

Глава 7. УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ). Иные удержания запрещаются.

Перечень оснований удержания для погашения задолженности работника перед работодателем установлен непосредственно ТК РФ.

Такие удержания производятся (ч. 2 ст. 137 ТК РФ):

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

 

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Удержания для погашения задолженности перед другими лицами устанавливаются иными федеральными законами.

 

7.1. Предельный размер удержаний

 

Законодатель установил предельный размер производимых при каждой выплате удержаний (ст. 138 ТК РФ). Причем этот размер зависит от оснований удержания.

Так, общим правилом является ограничение размера всех удержаний 20% выплачиваемой заработной платы.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, предельный размер может составлять до 50% выплаты.

Один из таких случаев называет ТК РФ - если удержание производится по нескольким исполнительным документам.

При удержании налоговым агентом суммы НДФЛ из доходов работника за ним должно быть сохранено 50% суммы выплаты (п. 4 ст. 226 НК РФ).

Случаи, когда допускается самый высокий размер удержаний - до 70%, перечислены в ч. 3 ст. 138 ТК РФ:

- удержание из заработной платы при отбывании исправительных работ;

- взыскание алиментов на несовершеннолетних детей;

- возмещение вреда, причиненного работником здоровью другого работника;

- возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

- возмещение ущерба, причиненного преступлением.

Указанный выше перечень является закрытым.

Удержания осуществляются в следующем порядке.

Сначала удерживается НДФЛ. Затем удерживаются суммы по исполнительным документам (п. 1 ст. 99 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее - Закон об исполнительном производстве)).

При недостаточности суммы для удовлетворения в полном объеме всех требований (ст. 111 Закона об исполнительном производстве):

- в первую очередь удовлетворяются требования по взысканию алиментов, возмещению вреда, причиненного здоровью, возмещению вреда в связи со смертью кормильца, а также требования о компенсации морального вреда;

- во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих (работавших) по трудовому договору, а также по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности;

- в третью очередь удовлетворяются требования по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды;

- в четвертую очередь удовлетворяются все остальные требования.

При распределении каждой взысканной с должника денежной суммы требования каждой последующей очереди удовлетворяются после удовлетворения требований предыдущей очереди в полном объеме.

После этого можно удержать суммы для погашения задолженности работника перед работодателем.

Необходимо отметить, что предельные размеры удержаний по различным основаниям не суммируются. Удержания, ограниченные меньшим размером, не могут производиться, если из заработной платы уже произведены удержания, ограниченные большим размером. Предельные размеры удержаний считаются после удержания текущих налогов.

 

Пример. Работнику начислена заработная плата за август 2009 г. - 30 000 руб.

По исполнительным документам с работника удерживаются:

- алименты на несовершеннолетнего ребенка - 8000 руб.;

- суммы в счет возмещения вреда здоровью - 3000 руб.

По распоряжению работодателя удерживается ущерб - 2000 руб.

Если работник является налоговым резидентом и в августе ему не предоставляются налоговые вычеты, то сумма его заработной платы за вычетом НДФЛ составит 26 100 руб. (30 000 руб. - 30 000 руб. x 13%).

В счет алиментов и возмещения вреда из этой суммы может быть удержано не более 18 270 руб. (26 100 руб. x 70%).

В данном случае суммы алиментов и возмещения вреда удерживаются полностью: (8000 руб. + 3000 руб.) < 18 270 руб.

Удержать суммы ущерба, причиненного работодателю, нельзя, поскольку с работника уже удержано более 20% суммы заработной платы (за вычетом НДФЛ):

(8000 руб. + 3000 руб.) > (26 100 руб. x 20%).

Сумма выплаченной работнику заработной платы составит 15 100 руб. (26 100 руб. - 8000 руб. - 3000 руб.).

 

7.2. Возмещение неотработанного аванса,

выданного в счет заработной платы

 

Если за первую половину месяца работодатель выплачивает работнику денежную сумму, исчисленную исходя из фактически отработанного им времени (или фактически выполненной работы), то удержание такого аванса невозможно, поскольку он всегда будет отработанным.

Однако нередко работодатели в качестве заработной платы за первую половину месяца в срок, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, выдают некую условную денежную сумму, которая рассчитывается в зависимости от установленного работнику оклада (например, 40 или 50% оклада).

Может случиться, что такой "условный" аванс работником отработан не будет. Представляется, что рассматриваемая норма здесь вполне применима и работодатель вправе удержать часть неотработанного аванса.

Кроме того, работодатель имеет право выдать работнику денежные средства в счет заработной платы в любое время, если работник его об этот попросит. Например, работник принят в организацию 1 мая, а уже 3 мая он обратился с просьбой к работодателю оказать ему материальную помощь или выдать аванс в счет заработной платы в связи с тяжелым материальным положением.

Работодатель на основании заявления работника выдал ему в счет заработной платы денежную сумму, равную окладу. Если работник не отработает месяц, то работодатель сможет удержать выданную денежную сумму на основании абз. 2 ч. 2 ст. 137 ТК РФ.

Порядок удержания неотработанного аванса таков.

Работодатель имеет право удержать аванс не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для его возвращения (ч. 3 ст. 137 ТК РФ).

Что касается аванса, выплаченного как заработная плата за первую половину месяца, то таким сроком, скорее всего, является последний день месяца, за который получен аванс, хотя нормативными правовыми актами это не установлено. Предполагается, что поскольку заработная плата за месяц исчисляется с учетом условного аванса, то работник отработает или не отработает его именно в последний день данного месяца.

Аванс, выданный работнику в счет заработной платы и не связанный с заработной платой за первую половину месяца, должен быть отработан в срок, соответствующий величине этого аванса. Если, например, в счет заработной платы работнику был выдан аванс в размере 50% оклада, то месячный срок, установленный для удержания, начинает течь по прошествии половины месяца работы.

Срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Например, если последний день срока возврата аванса - 30 августа 2008 г., то работодатель имеет право произвести удержание не позднее 30 сентября 2008 г.

Удержание возможно при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержаний (ч. 3 ст. 137 ТК РФ). Указанная формулировка часто приводила к неправильному пониманию нормы закона. Многие эксперты считали, что если работник до момента удержания не высказал устных или письменных возражений по этому поводу, то удержание правомерно. При этом не учитывалась обязанность работодателя поставить работника в известность относительно намерений произвести удержание.

По мнению Роструда, изложенному в Письме от 09.08.2007 N 3044-6-0, для удержания работодатель должен получить письменное согласие работника. Таким образом, прежде чем удержать неотработанный аванс, работодатель должен обратиться к работнику с просьбой дать письменное согласие на удержание. Если работник в ответ на такую просьбу дает свое письменное согласие, удержание возможно.

Письменное согласие работника на удержание составляется в свободной форме. Оно может быть, например, таким.

 

Генеральному директору

общества с ограниченной ответственностью

"Сюрприз"

Арзамасцеву С.Е.

от Галиева П.П.

 

Я, Галиев Петр Петрович, не возражаю против удержания из причитающейся мне заработной платы за август 2009 г. аванса, выданного по моей просьбе 3 августа 2009 г.

 

    29.08.2009                                                      Галиев

 

Решение об удержании принимается работодателем обычно в форме приказа или распоряжения руководителя организации. Унифицированных форм для таких приказов или распоряжений не установлено.

Приказ об удержании может выглядеть так.

 

Общество с ограниченной ответственностью

"Ставка"

 

Приказ

 

    15 июня 2009 г.                                               N 27/2008

 

Об удержании неотработанного аванса с Якименко П.Р.

 

5 мая 2009 г. слесарю Якименко П.Р. был выдан аванс в счет заработной платы за май 2009 г. в размере 9000 руб. Данный аванс в мае отработан не был. Якименко П.Р. не возражает против удержания аванса. В связи с изложенным приказываю:

1. Удержать из заработной платы Якименко П.Р. сумму неотработанного аванса.

2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера Алексееву О.Е.

 

    Генеральный директор            Севастьянов            Севастьянов К.Г.

 

По общему правилу общий размер всех удержаний при каждой выплате причитающейся работнику заработной платы не может превышать 20% (ч. 1 ст. 138 ТК РФ).

 

Пример. Работодатель выдал работнику аванс в счет заработной платы 5000 руб., который не был отработан. Работнику начислено 10 000 руб. Удержать с работника можно не более 2000 руб. (10 000 руб. x 20%). Оставшаяся часть аванса может быть удержана при следующей выплате заработной платы.

 

Если работодателю в связи с ограничением размера удержаний не удалось в один раз удержать с работника всю сумму неотработанного аванса, то следующее удержание возможно до истечения месячного срока для возврата аванса.

 

Пример. Аванс в размере 8000 руб. в счет заработной платы был выдан 1 сентября 2009 г. До конца месяца работник этот аванс не отработал. Работник дал письменное согласие на удержание.

Последний день возврата аванса - 30 сентября 2009 г.

Работодатель имеет право на удержание до 30 октября 2009 г. Предположим, что 15 октября работнику было начислено в качестве заработной платы 12 000 руб., а 5 ноября - 24 000 руб.

В первый раз работодатель удержал с работника только 2400 руб. (12 000 руб. x 20%). Оставшуюся сумму аванса в размере 5600 руб. (8000 руб. - 2400 руб.) работодатель уже не сможет удержать из следующей выплаты (5 ноября), поскольку истек месячный срок.

 

На практике некоторые работодатели поступают следующим образом.

Задолжавшему работнику начисляется заработная плата в сумме, уменьшенной на сумму долга работника. И эта сумма выдается работнику без удержаний.

При этом считается, что "зачтенная" сумма долга работника удержанием не является.

Такие действия работодателя незаконны. Любое уменьшение денежных сумм, которые должны быть выплачены работнику как заработная плата, является удержанием и подчиняется требованиям ст. ст. 137 и 138 ТК РФ.

 

7.3. Погашение неизрасходованного аванса, выданного в связи

с командировкой, переездом на работу в другую местность

или в других подобных случаях

 

В абз. 3 ч. 2 ст. 137 ТК РФ речь идет о денежных суммах, выданных работнику под отчет, то есть с условием их целевого расходования. Денежные средства, не израсходованные работником или израсходованные не по целевому назначению, должны быть возвращены работодателю.

Выдача денежных сумм под отчет регулируется п. 11 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденного Решением Совета директоров Банка России от 22.09.1993 N 40 (далее - Порядок ведения кассовых операций).

Деньги под отчет могут выдаваться на:

- хозяйственно-операционные расходы;

- расходы экспедиций, геолого-разведочных партий;

- расходы уполномоченных предприятий и организаций, отдельных подразделений хозяйственных организаций, в том числе филиалов, не состоящих на самостоятельном балансе и находящихся вне района деятельности организаций;

- служебные командировки.

Кроме того, работодатель выдает под отчет денежные средства:

- работникам, имеющим разъездной характер работы (постоянная работа которых осуществляется в пути или в полевых условиях, носит экспедиционный характер).

Таким работникам возмещаются расходы по проезду, найму жилого помещения, иные расходы, произведенные с согласия или ведома работодателя, выплачиваются суточные или полевое довольствие (ст. 168.1 ТК РФ);

- при переезде работника на работу в другую местность. В этом случае работнику (по предварительной договоренности с работодателем) возмещаются расходы по переезду самого работника и членов его семьи, провозу имущества и расходы по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).

Для осуществления этих расходов работнику могут выдаваться денежные средства, по которым он должен будет отчитаться.

Отчет об израсходованных суммах предоставляется в бухгалтерию организации не позднее трех рабочих дней по истечении срока, на который выданы денежные средства, или не позднее трех рабочих дней со дня возвращения из командировки. При предъявлении отчета производится окончательный расчет (неизрасходованные или не подтвержденные документально денежные суммы возвращаются работодателю).

Авансовый отчет составляется по форме N АО-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 01.08.2001 N 55.

К отчету прилагаются документы, подтверждающие произведенные расходы. Перечень этих документов приводится на обратной стороне авансового отчета.

Размер аванса определяется работодателем. Срок возврата аванса нормативно установлен только для командировок. В соответствии с п. 11 Порядка ведения кассовых операций таким сроком считается день возвращения работника из командировки. В остальных случаях работодатель определяет срок, на который выдается аванс, самостоятельно. Этот срок может быть установлен локальными нормативными актами работодателя, приказами и распоряжениями руководителя организации или иными документами.

Если работнику требуется регулярно выдавать денежные средства под отчет, то сроки возврата могут быть установлены его должностной инструкцией.

Самое главное - письменно зафиксировать дату возврата аванса.

Порядок удержания в данном случае ничем не отличается от порядка удержания неотработанного аванса.

Месячный срок для удержания начинает течь по истечении трех рабочих дней со дня, установленного для возврата неизрасходованных денежных средств (ч. 3 ст. 137 ТК РФ, п. 11 Порядка ведения кассовых операций).

 

Пример. 18 сентября 2009 г. работнику были выданы под отчет денежные средства для приобретения проездных документов сотрудникам, работа которых носит разъездной характер. Аванс был выдан на срок до 22 сентября включительно. Следовательно, отчет в бухгалтерию работник должен представить не позднее 25 сентября. Если работник не вернет аванс или его часть и не отчитается за израсходованные денежные средства, работодатель имеет право произвести удержание только до 25 октября включительно.

 

Пример. Работнику был выдан аванс для командировки в размере 25 000 руб. Из командировки работник вернулся 16 июня 2008 г.

Согласно авансовому отчету, представленному 17 июня, работник израсходовал 22 000 руб. Остаток - 3000 руб. - работник обязан внести в кассу организации не позднее 19 июня. Если он этого не сделает, работодатель вправе произвести удержание только до 19 июля включительно.

 

Отметим, что в некоторых случаях работники предоставляют авансовые отчеты, документы и возвращают денежные средства с нарушением установленных сроков. Необходимо иметь в виду, что, если аванс возвращен, хотя и с нарушением сроков, удержание невозможно.

За работниками, не представившими документы, подтверждающие целевое расходование выданных под отчет денежных средств, или не вернувшими остаток аванса, числится задолженность перед работодателем.

Налоговые органы нередко требуют включения сумм невозвращенных авансов в доход работника и удержания с этих сумм НДФЛ (Письмо УФНС России по г. Москве от 27.03.2006 N 28-11/23487).

На наш взгляд, суммы невозвращенных авансов должны включаться в доход работника только в том случае, если каким-либо документом зафиксировано, что работодатель "прощает" работнику долг. До этого момента указанные суммы не соответствуют определению дохода, приведенному в ст. 41 НК РФ, поскольку у работодателя сохраняется возможность удержать их или взыскать в судебном порядке.

 

7.4. Возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие

счетных ошибок либо в случае признания вины работника

в невыполнении норм труда или простое

 

Излишняя выплата - это выплата, к которой нет оснований. Работник получает ее случайно, вследствие ошибок.

Абзац 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ называет два вида ошибок:

- счетная ошибка;

- ошибка в определении причин невыполнения норм труда или простоя.

Понятие счетной ошибки трудовое законодательство не раскрывает. Обычно под счетной ошибкой понимается арифметическая ошибка или описка. Арифметическая ошибка возможна при исчислении денежных сумм или при их выплате. Описка представляет собой неправильное написание правильно исчисленных денежных сумм в документах, на основании которых производятся выплаты.

Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Под неисполнением норм труда понимается неспособность работника справиться с порученной ему работой. В отличие от простоя, когда трудовая функция работника не может выполняться в силу объективных причин, при невыполнении норм труда работник, выполняя трудовую функцию, не достигает необходимых результатов труда.

 

Пример. В результате поломки конвейера работники не смогли произвести сборку узлов автомобиля. В данном случае имеет место простой.

 

Пример. Работник целый день отвлекался на выполнение личных поручений непосредственного руководителя и в результате не успел подготовить отчет. В этом случае имеет место неисполнение норм труда.

 

Невыполнение норм труда или простой возможны (ст. ст. 155, 157 ТК РФ):

- по вине работника;

- по вине работодателя;

- по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Невыполнение норм труда по вине работодателя оплачивается в размере средней заработной платы работника. Простой по вине работника оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы.

Невыполнение норм труда или простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачиваются в размере не менее 2/3 оклада.

Невыполнение норм труда по вине работника оплачивается исходя из фактически выполненной работы, а простой по вине работника не оплачивается.

Может сложиться ситуация, когда изначально причинами невыполнения норм труда или простоя называется вина работодателя или причины, не зависящие от работника и работодателя. Соответственно, работнику выплачивается заработная плата. Если впоследствии выяснится, что имела место вина работника, то работодатель вправе произвести удержание излишне выплаченных денежных сумм.

Вина работника в невыполнении норм труда или простое должна быть доказана комиссией по трудовым спорам или судом.

В решении комиссии по трудовым спорам должны быть указаны (ч. 2 ст. 388 ТК РФ):

- наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

- результаты голосования.

Копия решения комиссии вручается работнику в течение трех дней со дня принятия решения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения комиссии. Кроме того, пропущенный срок для обжалования суд может восстановить, если признает причины пропуска уважительными (ч. 2 и 3 ст. 390 ТК РФ).

Если работник обжалует решение комиссии по трудовым спорам, то производить удержание работодатель не вправе.

Создание комиссии по трудовым спорам для организаций не является обязательным. В случае отсутствия такой комиссии работодателю необходимо обращаться прямо в суд. Решение суда общей юрисдикции, если оно не было обжаловано, вступает в силу по истечении срока на апелляционное или кассационное обжалование, то есть в течение 10 дней со дня принятия решения в окончательной форме [ст. ст. 209, 321, 338 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (ГПК РФ)].

Удержание производится в том же порядке, что и удержание неотработанного аванса.

Месячный срок для удержания в случае счетной ошибки начинает течь, на наш взгляд, со дня, в который работодатель в письменной форме потребовал от работника вернуть излишне выплаченную денежную сумму. Ведь до этого момента работник может и не знать о своей задолженности и о необходимости ее возврата.

Месячный срок для удержания в случае признания вины работника в невыполнении норм труда или простое следует считать со дня, в который вступило в силу решение комиссии по трудовым спорам или суда.

 

7.5. Удержание за неотработанные дни отпуска

 

Рабочий год начинается со дня, в который работник приступил к исполнению трудовых обязанностей. Например, рабочий год работника, который принят на работу 20 мая 2008 г., - это отрезок времени с 20 мая 2008 г. по 19 мая 2009 г.

В течение соответствующего рабочего года работнику должен быть предоставлен отпуск. Причем трудовое законодательство не содержит норм, которые позволяли бы предоставлять работнику ежегодный отпуск пропорционально отработанному им времени и иным периодам, включаемым в стаж работы, дающий право на отпуск в соответствии с ч. 1 ст. 121 ТК РФ (Письмо Роструда от 23.06.2006 N 947-6).

При увольнении работника до окончания рабочего года, за который он уже отгулял ежегодный отпуск, у работодателя появляется право удержать часть оплаты этого отпуска.

Необходимо учитывать, что ежегодный отпуск состоит из основного отпуска и дополнительных отпусков, которые суммируются друг с другом и предоставляются одновременно (ч. 2 ст. 120 ТК РФ).

Причем правила исчисления стажа работы, дающего право на отпуск, одинаковы для всех дополнительных отпусков, кроме отпуска за вредные или опасные условия труда. Поэтому за дополнительные отпуска также может производиться удержание.

Что касается дополнительного отпуска за вредные или опасные условия труда (ст. 117 ТК РФ), то в стаж работы, дающий право на его получение, включаются только периоды фактической работы в соответствующих условиях (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). В связи с этим работнику ежегодно предоставляется только действительно заработанная им часть дополнительного отпуска за вредные или опасные условия труда (Письмо Роструда от 18.03.2008 N 657-6-0).

Таким образом, удержание за дополнительный отпуск за вредные или опасные условия труда невозможно.

 

Пример. Работник имеет право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 3 календарных дня.

Рабочий год для данного работника начинается с 1 января 2009 г. и заканчивается 31 декабря 2009 г.

Работнику в июле предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день (28 дн. + 3 дн.). Если работник уволится до окончания 2009 г., то работодатель имеет право на удержание сумм как за основной, так и за дополнительный отпуск.

 

Пример. В условиях предыдущего примера предположим, что работник имеет право на дополнительный отпуск за работу во вредных или опасных условиях труда продолжительностью 12 рабочих дней. Тогда в июле ему будут предоставлены основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и заработанная им часть дополнительного отпуска. При увольнении работника до конца 2009 г. работодатель получит право на удержание оплаты только за основной отпуск.

 

Удержание за отпуск допускается не во всех случаях. Так, при увольнении работника по следующим основаниям удержание за отпуск не производится:

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- смена собственника имущества организации - в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Российской Федерации (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

Пример. Работник принят на работу 20 июня 2009 г. А уже 1 июля работнику по его просьбе авансом был предоставлен основной отпуск. 30 июля работник был призван на военную службу и в связи с этим уволен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В этом случае работодатель не может произвести удержание отпускных.

 

При увольнении работника по другим основаниям удержание возможно.

Если работник, которому в текущем рабочем году был предоставлен отпуск, увольняется, например по собственному желанию, работодатель вправе произвести удержание.

 

7.5.1. Расчет удерживаемой суммы

 

Порядок расчета денежной суммы, подлежащей удержанию с работника за неотработанные к моменту увольнения дни отпуска, трудовым законодательством не предусмотрен.

Обычно расчет производится следующим образом:

1) определяется продолжительность рабочего времени (в месяцах), оставшегося до окончания рабочего года, за который уже получен отпуск;

2) рассчитывается количество дней неотработанного отпуска.

Для этого продолжительность предоставленного отпуска (в днях) умножается на результат п. 1 и делится на количество месяцев рабочего года (12 месяцев);

3) сумма, подлежащая удержанию с работника, определяется путем умножения количества дней неотработанного отпуска на средний дневной заработок, который был исчислен при оплате отпуска.

Поскольку нормативные правовые акты не устанавливают порядок расчета удерживаемой суммы, на наш взгляд, применение данного метода вполне оправдано, тем более что он не противоречит правилам арифметики.

 

Пример. Рабочий год работника начался 1 декабря 2008 г., а закончится 30 ноября 2009 г.

В марте 2009 г. работнику был предоставлен ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. При оплате отпуска средний дневной заработок составил 350 руб.

Работник увольняется по собственному желанию 31 августа 2009 г., не отработав до конца рабочего года три месяца.

Работодатель имеет право удержать из заработной платы сумму за 7 дней отпуска (28 дн. x 3 мес. : 12 мес.), что составит 2450 руб. (350 руб. x 7 дн.).

 

Чаще всего рабочий год начинается не в первый день месяца, а работник увольняется не в последний день месяца. Нецелые месяцы, участвующие в расчетах, обычно предлагается округлять до целых или отбрасывать в соответствии с п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Постановлением НКТ СССР от 30.04.1930 N 169 (далее - Правила). Округляются излишки, составляющие более половины месяца, а отбрасываются - составляющие менее половины месяца.

Отметим, что к определению суммы, подлежащей удержанию за неотработанные дни отпуска, п. 35 Правил напрямую не относится. В нем речь идет об исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск.

Однако, учитывая широчайшее распространение рассматриваемого мнения и отсутствие в справочных правовых базах каких-либо судебных актов по этому вопросу, не будет ошибкой округлять неполные месяцы при определении удерживаемой суммы.

 

Пример. Работнику в текущем рабочем году предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день (с учетом дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день). При оплате этого отпуска средний дневной заработок составил 280 руб.

Работник увольняется, не отработав до конца рабочего года 4 месяца и 20 дней.

Поскольку излишек в размере 20 дней округляется до целого месяца, неотработанными окажутся 12,92 дня отпуска [31 дн. x (4 мес. + 1 мес.) : 12 мес.]. Работодатель имеет право удержать 3617,6 руб. (280 руб. x 12,92 дн.).

 

Порядок определения удерживаемой суммы, при котором излишки, составляющие более половины месяца, округляются, а излишки, составляющие менее половины месяца, отбрасываются, лучше закрепить в локальном нормативном акте (в положении об отпусках).

 

7.5.2. Порядок удержания

 

Удержание за неотработанные дни отпуска производится при увольнении из причитающейся работнику денежной суммы в день:

- увольнения;

- предъявления уволенным работником требования о расчете или не позднее следующего дня, если в день увольнения работник не работал (ст. 140 ТК РФ).

Нельзя удержать более 20% суммы, причитающейся работнику при увольнении. Если размер задолженности превышает 20% заработной платы работника, то с работника в любом случае удерживается не более 20% (ч. 1 ст. 138 ТК РФ).

Остальная часть задолженности может быть погашена работником добровольно.

 

Пример. Работодатель имеет право удержать с работника за неотработанные дни отпуска 2400 руб. При этом заработная плата, причитающаяся работнику при увольнении, составляет 5600 руб.

Следовательно, работодатель имеет право удержать не более 1120 руб. (5600 руб. x 20%). Сумму 1280 руб. (2400 руб. - 1120 руб.) работник может внести в кассу организации добровольно после того, как с ним будет произведен окончательный расчет.

 

Если работодатель по каким-либо причинам не удержал с работника причитающуюся сумму, то в дальнейшем взыскать ее в судебном порядке нельзя.

Статья 137 ТК РФ запрещает взыскивать с работника излишне выплаченную ему заработную плату, за исключением случаев счетной ошибки, вины работника в невыполнении норм труда или в простое, а также в случае неправомерных действий работника.

Статья 1109 ГК РФ также предусматривает, что не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и иные денежные суммы, предоставленные физическому лицу в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны или счетной ошибки.

 

7.6. Взыскание излишне выплаченной заработной платы

 

Взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы не допускается, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством.

К исключениям относятся следующие случаи:

- допущена счетная ошибка;

- органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

- заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Неправильное применение трудового законодательства, которое привело к излишней выплате заработной платы, не может рассматриваться в качестве основания для ее взыскания с работника.

Часть 4 ст. 137 ТК РФ ограничивает только возможность взыскания заработной платы, то есть вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Взыскание с работника иных выплат данной статьей ТК РФ допускается.

 

Пример. По соглашению об использовании личного имущества, заключенному между работником и работодателем на основании ст. 188 ТК РФ, работодатель обязался выплачивать работнику компенсацию за использование мобильного телефона и оплачивать расходы на производственные звонки.

В течение полугода работодатель оплачивал звонки работника. По прошествии этого времени выяснилось, что некоторые из оплаченных звонков не являются производственными. Сумма оплаты за разговоры личного характера может быть взыскана с работника без учета ограничений, установленных ч. 4 ст. 137 ТК РФ, поскольку она не относится к заработной плате.

 

Взыскание заработной платы в отличие от удержания производится не работодателем, а уполномоченным органом.

Для осуществления взыскания излишне выплаченной заработной платы работодатель должен обратиться в комиссию по трудовым спорам с заявлением или в суд с иском. В комиссии спор рассматривается по правилам, установленным ст. 387 ТК РФ, а в суде - по правилам, установленным гражданским процессуальным законодательством.

Непосредственно взыскание производится судебными приставами.

Необходимость в судебном взыскании соответствующих денежных сумм с работника может возникнуть, если удержание невозможно по причине:

- отсутствия выплат, за счет которых можно произвести удержание;

- пропуска срока для удержания;

- несогласия работника с удержанием;

- ограничения размера удержания.

Под неправомерными действиями следует понимать любые действия работника, нарушающие нормы права, которые намеренно или непреднамеренно привели к переплате заработной платы.

 

Пример. Чтобы скрыть свой прогул, работник подделал табель учета рабочего времени. Работодатель на основании табеля оплатил работнику день прогула как рабочий. Даже если работник и не хотел получить эти денежные суммы, излишне выплаченная заработная плата может быть с него взыскана.

 

Для взыскания с работника излишне выплаченной заработной платы не требуется обязательного привлечения его к какой-либо ответственности (дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной, уголовной). Если неправомерность действий работника доказана, но сами действия не влекут дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной или уголовной ответственности, то это не является препятствием для взыскания излишне выплаченной заработной платы.

Также не имеет значения и то, что требования о признании действий неправомерными и о взыскании излишних выплат рассматривал один и тот же уполномоченный орган.

Других оснований для взыскания излишне выплаченной заработной платы, помимо перечисленных в ч. 4 ст. 137 ТК РФ, нет. Однако работник может внести излишне выплаченную ему денежную сумму в кассу работодателя в добровольном порядке.

Нельзя вернуть излишне выплаченную заработную плату и в порядке истребования неосновательного обогащения.

В соответствии со ст. 1109 ГК РФ не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки.

 

7.7. Взыскание с работника причиненного работодателю ущерба

 

Работодатель имеет право взыскать с работника сумму причиненного ущерба, не превышающую его средний месячный заработок (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).

Взыскание с работника причиненного ущерба регулируется нормами трудового законодательства о материальной ответственности.

Привлечение работника к материальной ответственности за ущерб возможно при одновременном выполнении следующих условий (п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 52)):

- противоправное поведение работника;

- вина работника в противоправном поведении;

- причинная связь между противоправным поведением и ущербом.

Противоправное поведение - это нарушение любых норм права, которое привело к причинению ущерба. Нарушение работником действующих у работодателя локальных нормативных актов также является противоправным поведением (ст. 8 ТК РФ).

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие (ст. 239 ТК РФ):

- непреодолимой силы;

- нормального хозяйственного риска;

- крайней необходимости;

- необходимой обороны;

- неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Перечисленные обстоятельства исключают всякую (материальную, дисциплинарную) ответственность работника за причинение ущерба.

Под непреодолимой силой понимаются чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства (п. 3 ст. 401 ГК РФ), например, стихийные бедствия, катастрофы.

К нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе. Работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба. Объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.

Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием исключения материальной ответственности работника, если именно это явилось причиной возникновения ущерба (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 52).

 

7.7.1. Полная и ограниченная материальная ответственность

 

По общему правилу материальная ответственность работника ограничена его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ).

Но в случаях, перечисленных в ст. 243 ТК РФ, работник несет материальную ответственность за причиненный ущерб в полном размере. К ним относятся:

- прямое указание ТК РФ или иного федерального закона.

Так, руководитель организации всегда несет полную материальную ответственность в силу прямого указания ст. 277 ТК РФ;

- недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

В настоящее время письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены перечнями должностей и работ, при выполнении которых может вводиться индивидуальная или коллективная материальная ответственность (они утверждены Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85). Указанные перечни являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат (Письмо Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1).

Разовым документом на получение каких-либо ценностей является, например, доверенность;

- умышленное причинение ущерба.

Причинение ущерба является умышленным, если работник при совершении противоправного действия или бездействия предвидел возможность причинения ущерба, желал подобных последствий либо не желал их, но сознательно допускал такую возможность или относился к ней безразлично;

- причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

Прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде (в том числе в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии) не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности. Но если обвинительный приговор был вынесен, однако впоследствии работник был амнистирован, то такой работник может быть привлечен к полной материальной ответственности (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 52);

- причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

Полная материальная ответственность применяется в том случае, если по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении было вынесено постановление о назначении административного наказания, поскольку в указанном случае установлен факт совершения лицом административного правонарушения (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 52).

На работника, который был освобожден от административной ответственности в связи с его малозначительностью (о чем было вынесено постановление) и которому было объявлено устное замечание, может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба. Ведь в этом случае также устанавливается факт совершения административного правонарушения и выявляются все признаки состава правонарушения, а лицо освобождается лишь от административного наказания.

Истечение сроков давности привлечения к административной ответственности либо издание акта об амнистии, если такой акт устраняет применение административного наказания, являются основаниями, исключающими привлечение работника к полной материальной ответственности по п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ;

- разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную);

- причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

 

7.7.2. Определение причин ущерба

 

До принятия решения о взыскании ущерба устанавливаются причины возникновения ущерба, для чего работодателем проводится проверка (ст. 247 ТК РФ). С этой целью может создаваться комиссия с участием различных специалистов, которые могут помочь в определении причин ущерба. Как правило, в комиссию включаются непосредственный руководитель работника, юрист, бухгалтер, кадровик.

В ходе проверки у работника обязательно истребуется письменное объяснение. При уклонении или отказе работника от дачи письменного объяснения составляется акт.

Акт может выглядеть так.

 

Открытое акционерное общество

"Северный ветер"

 

Акт

 

    21 августа 2009 г.                                                  N 1

 

Об отказе Замятина К.К. представить письменное объяснение

 

Я, Соколов Петр Сергеевич, начальник отдела кадров открытого акционерного общества "Северный ветер", составил настоящий акт о нижеследующем:

1. Сегодня, 21 августа 2009 г. в 12 часов 12 минут, в присутствии генерального директора Сливы О.Г. и секретаря Мармеладовой Л.Л. я предложил наладчику Замятину К.К. представить письменное объяснение в связи с поломкой станка, произошедшей 20 августа 2009 г.

2. Замятин К.К. представить письменное объяснение отказался.

 

    Генеральный директор             Слива                 Слива О.Г.

 

    Начальник отдела кадров          Соколов               Соколов П.С.

 

    Секретарь                        Мармеладова           Мармеладова Л.Л.

 

7.7.3. Определение размера ущерба

 

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ч. 1 ст. 238 ТК РФ). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Под прямым действительным ущербом понимается:

- реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества);

- необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа (Письмо Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1).

Ущерб, причиненный работником третьим лицам, - это все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. Работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между его виновными действиями (бездействием) и причинением ущерба третьим лицам (п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 52).

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ). Если же день причинения ущерба установить невозможно, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения.

Как следует из приведенной выше формулировки, работодатель вправе определить размер любого ущерба по рыночным ценам и взыскать его с работника, даже если по данным бухгалтерского учета стоимость утраченного или поврежденного имущества равна нулю.

Если на дату рассмотрения дела в суде рыночные цены изменятся, то суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения) (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 52).

Руководители организации несут ответственность за убытки (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 52), то есть и за упущенную выгоду (ст. 15 ГК РФ).

В соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" руководитель предприятия несет ответственность за убытки, причиненные предприятию его виновными действиями (бездействием). Под убытками согласно ст. 15 ГК РФ понимается в том числе и упущенная выгода.

 

7.7.4. Порядок возмещения ущерба

 

Если величина ущерба не превышает средний месячный заработок виновного работника, то взыскание ущерба производится без обращения в суд (ст. 248 ТК РФ).

При исчислении среднего месячного заработка нужно руководствоваться правилами, предусмотренными ст. 139 ТК РФ и Положением N 922 (см. Решение Верховного Суда Российской Федерации от 25.05.2006 N ГКПИ06-366, Определение Верховного Суда Российской Федерации от 08.08.2006 N КАС06-284).

Исчисленный средний дневной или средний часовой заработок, на наш взгляд, следует умножать на количество рабочих дней или часов в месяце установления ущерба.

Такой порядок исчисления среднего месячного заработка соответствует принципам, предусмотренным ст. 139 ТК РФ.

Распоряжение руководителя о взыскании ущерба должно быть издано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера ущерба, то есть со дня подписания документа, составленного по результатам проверки. Распоряжение чаще всего издается в виде приказа руководителя организации. Форма такого приказа не установлена. Он может выглядеть так.

 

Общество с ограниченной ответственностью

"Остров"

 

Приказ

 

    15 сентября 2009 г.                                               N 2-6

 

Об удержании суммы ущерба с Пилоткина Р.О.

 

4 сентября 2009 г. менеджер Пилоткин Р.О., находясь в нетрезвом состоянии, уничтожил телефонный аппарат, принадлежащий работодателю, стоимостью 7000 руб. Средний месячный заработок Пилоткина Р.О. составляет 24 000 руб. В связи с изложенным приказываю:

1. Взыскать с Пилоткина Р.О. ущерб, причиненный работодателю, в сумме 7000 руб. на основании настоящего приказа.

2. Удержание произвести из заработной платы, причитающейся Пилоткину Р.О. за сентябрь 2009 г.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера Смирнову Л.С.

 

    Генеральный директор               Кокорин                 Кокорин А.М.

 

По общему правилу при каждой выплате можно удержать не более 20% причитающейся работнику заработной платы (ч. 1 ст. 138 ТК РФ). Поэтому распоряжение об удержании суммы ущерба будет действовать до полного взыскания с работника задолженности. Издавать при каждом удержании новое распоряжение не требуется.

 

Пример. Работник причинил работодателю ущерб на сумму 9980 руб.

Акт проверки, установившей окончательную сумму ущерба, подписан 10 августа 2009 г.

Чтобы определить, в каком порядке работодатель может взыскать ущерб, необходимо исчислить средний месячный заработок работника.

Предположим, что средний дневной заработок работника, исчисленный на основании Положения N 922, составляет 590 руб. По графику работник отработал в августе 21 рабочий день, что соответствует норме. Таким образом, его средний месячный заработок в месяце установления ущерба составит 12 390 руб. (590 руб. x 21 дн.).

Поскольку сумма ущерба менее суммы среднего месячного заработка работника (9980 руб. < 12 390 руб.), взыскание может быть произведено по распоряжению работодателя. Распоряжение должно быть сделано не позднее 10 сентября.

Если, например, 15 августа работнику будет выплачено в качестве заработной платы 18 000 руб., то удержать из этой суммы можно лишь 3600 руб. (18 000 руб. x 20%). Оставшаяся часть суммы ущерба - 6380 руб. (9980 руб. - 3600 руб.) - будет удерживаться при следующих выплатах.

 

Если месячный срок истек или величина ущерба превышает среднемесячный заработок работника, виновного в недостаче, и работник отказывается добровольно возместить ущерб, то работодатель вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением. Сделать это работодатель может в течение трех лет с момента, когда он узнал о факте причинения ущерба (ст. ст. 196, 200 ГК РФ).

 

Обратите внимание! Нельзя взыскать во внесудебном порядке часть суммы ущерба в пределах размера среднего месячного заработка работника, а остальную сумму - взыскивать в судебном порядке. Если сумма ущерба превышает средний месячный заработок, то взыскание всей суммы может производиться только в судебном порядке.

 

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к другим видам ответственности. Поэтому суммы, уплаченные работником в порядке административной и уголовной ответственности, не уменьшают сумму возмещения ущерба.

С учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, работодатель вправе полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (ст. 240 ТК РФ). Такой отказ допустим независимо от того, несет работник ограниченную материальную ответственность либо материальную ответственность в полном размере, а также независимо от формы собственности организации (п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 52).

 

7.8. Удержание алиментов

 

Работодатель обязан удерживать алименты из заработной платы работника, который должен их уплачивать [ст. 109 Семейного кодекса Российской Федерации (СК РФ)].

Алименты уплачиваются в отношении:

- несовершеннолетних детей (ст. 80 СК РФ);

- нетрудоспособных совершеннолетних детей, нуждающихся в помощи (ст. 85 СК РФ);

- нетрудоспособных нуждающихся в помощи родителей (ст. 87 СК РФ);

- нетрудоспособных нуждающихся супругов (бывших супругов) (ст. ст. 89, 90 СК РФ);

- жены (бывшей жены) в период беременности и в течение трех лет со дня рождения общего ребенка (ст. ст. 89, 90 СК РФ);

- нуждающегося супруга (бывшего супруга), осуществляющего уход за общим ребенком-инвалидом до достижения им возраста восемнадцати лет или за общим ребенком - инвалидом с детства I группы (ст. ст. 89, 90 СК РФ);

- нуждающегося бывшего супруга, достигшего пенсионного возраста не позднее чем через пять лет с момента расторжения брака, если супруги состояли в браке длительное время (ст. 90 СК РФ);

- других членов семьи, нуждающихся в помощи: несовершеннолетних братьев, сестер, внуков; нетрудоспособных бабушек, дедушек, фактических воспитателей, отчима, мачехи (ст. ст. 93 - 97 СК РФ).

Удержание алиментов производится на основании:

- соглашения об уплате алиментов, удостоверенного нотариально;

- судебного акта (например, судебный приказ, решение суда и исполнительный лист, выданные на основании этого решения).

Иногда работники представляют работодателю только заявление об удержании суммы алиментов из заработной платы. В этой ситуации работодатель может согласиться на удержание или отказать работнику в просьбе. Однако обязанности удерживать алименты в отсутствие судебного решения или нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов у работодателя нет. Работник имеет возможность самостоятельно перечислить получателю алиментов необходимые денежные суммы.

Соглашение об уплате алиментов заключается между лицом, обязанным уплачивать алименты, и их получателем или законными представителями указанных лиц (ст. 99 СК РФ).

Соглашение обязательно заключается в письменной форме и подлежит нотариальному удостоверению (п. 1 ст. 100 СК РФ). Соглашение, не удостоверенное у нотариуса, ничтожно (п. 1 ст. 100 СК РФ, п. 1 ст. 165 ГК РФ).

Нотариально удостоверенное соглашение об уплате алиментов имеет силу исполнительного листа.

Стороны могут в любое время изменить или расторгнуть соглашение об уплате алиментов. Изменение или расторжение соглашения об уплате алиментов оформляется письменным документом, подлежащим нотариальному удостоверению (п. 2 ст. 101 СК РФ). До момента нотариального удостоверения изменения или расторжения соглашения оно не считается измененным или расторгнутым.

Изменение или расторжение соглашения об уплате алиментов может быть произведено судом (п. 4 ст. 101 СК РФ). Это допускается в случае существенного изменения материального или семейного положения сторон, например, значительного снижения уровня жизни плательщика алиментов или, наоборот, значительного повышения уровня жизни получателя алиментов.

Кроме того, заключенное соглашение об уплате алиментов может быть признано судом недействительным, если нарушает интересы получателя алиментов (ст. 102 СК РФ).

В судебном порядке алименты взыскиваются по правилам искового производства.

Обращение за алиментами может последовать независимо от срока, истекшего с момента возникновения права на алименты, если ранее алименты не выплачивались. Но присуждаются алименты по общему правилу только с момента обращения в суд (ст. 107 СК РФ). Но иногда алименты взыскиваются и за прошлый период. Это возможно, если судом установлено, что до обращения в суд принимались меры к получению средств на содержание, но алименты не были получены вследствие уклонения лица, обязанного уплачивать алименты, от их уплаты.

Обращаем внимание, что ст. 108 СК РФ допускает взыскание алиментов еще до момента окончания судебного процесса. Суд выносит предварительное постановление о взыскании алиментов. Такое предварительное постановление, однако, служит основанием для удержания суммы алиментов из заработной платы лица, обязанного их выплачивать.

Основанием для взыскания алиментов в судебном порядке является исполнительный лист, выдаваемый судом (ст. 428 ГПК РФ).

Исполнительный лист об уплате алиментов должен содержать (ст. 13 Закона об исполнительном производстве):

1) наименование и адрес суда, выдавшего исполнительный лист;

2) наименование дела, на основании которого выданы исполнительный лист и его номер;

3) дату принятия судебного акта;

4) дату вступления в законную силу судебного акта либо указание на немедленное исполнение;

5) сведения о получателе и плательщике алиментов:

- фамилия, имя, отчество, место жительства или место пребывания, а для плательщика также - год и место рождения, место работы (если оно известно);

6) резолютивную часть судебного акта, содержащую требование о взыскании алиментов;

7) дату выдачи исполнительного документа.

Судебным актом, на основании которого возможно взыскание алиментов, является и судебный приказ.

В соответствии со ст. 122 ГПК РФ судебный приказ выдается в том числе, если заявлено требование о взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, не связанное с установлением отцовства, оспариванием отцовства (материнства) или необходимостью привлечения других заинтересованных лиц.

В судебном приказе о взыскании алиментов указываются (ст. 127 ГПК РФ):

1) номер производства и дата вынесения приказа;

2) наименование суда, фамилия и инициалы судьи, вынесшего приказ;

3) фамилия, имя, отчество, место жительства или место нахождения получателя алиментов;

4) фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, место жительства или место нахождения плательщика алиментов, место его работы;

5) закон, на основании которого удовлетворено требование об уплате алиментов;

6) имя и дата рождения каждого ребенка, на содержание которого присуждены алименты;

7) размер алиментов, взыскиваемых ежемесячно с плательщика алиментов, и срок их взыскания.

Судебный приказ составляется на специальном бланке в двух экземплярах, которые подписываются судьей.

 

7.8.1. Размер алиментов

 

Размер алиментов, которые уплачиваются на основании соглашения, определяется этим соглашением (п. 1 ст. 103 СК РФ).

По общему правилу ни минимальным, ни максимальным размерами сумма алиментов не ограничена. Если речь идет о соглашении об уплате алиментов на несовершеннолетних детей, то размер алиментов не может быть ниже размера алиментов, взыскиваемых судом.

Согласно ст. 104 СК РФ соглашением может быть предусмотрена уплата алиментов:

- в долях к заработку или иному доходу лица, обязанного уплачивать алименты;

- в твердой денежной сумме, уплачиваемой периодически;

- в твердой денежной сумме, уплачиваемой единовременно;

- путем предоставления имущества;

- иными способами.

В соглашении об уплате алиментов может быть предусмотрено сочетание различных способов уплаты алиментов. Например, алименты могут быть установлены в твердой денежной сумме, уплачиваемой единовременно и в долях к заработку или иному доходу лица, обязанному уплачивать алименты.

Алименты, взыскиваемые в судебном порядке, устанавливаются:

а) в отношении детей - в долях от заработка или иного дохода родителей или в твердой денежной сумме, подлежащей уплате ежемесячно;

б) в отношении других членов семьи - в твердой денежной сумме, подлежащей уплате ежемесячно.

На несовершеннолетних детей алименты взыскиваются ежемесячно в размере: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей (п. 1 ст. 81 СК РФ). Но с учетом материального или семейного положения плательщика или получателя алиментов размер алиментов может быть уменьшен или увеличен судом.

Сумма алиментов на других членов семьи, взыскиваемых в судебном порядке, семейным законодательством не определена.

 

7.8.2. Порядок удержания алиментов работодателем

 

Принудительное исполнение судебных актов осуществляют Федеральная служба судебных приставов и ее территориальные органы. Исполнительный лист об уплате алиментов может быть предъявлен в организацию, в которой работает плательщик алиментов, непосредственно получателем алиментов (п. 1 ст. 9 Закона об исполнительном производстве).

Нотариально удостоверенное соглашение об уплате алиментов предъявляется работодателю получателем алиментов или плательщиком алиментов.

Работодатель удерживает только алименты, которые установлены в долях от заработка или иного дохода плательщика алиментов или в твердой денежной сумме, уплачиваемой периодически.

Несмотря на то что заработная плата согласно ст. 136 ТК РФ выдается работнику каждые полмесяца, алименты необходимо удерживать только один раз в месяц (ст. 109 СК РФ).

 

7.8.3. Выплаты, из которых удерживаются алименты

 

Алименты, установленные в твердой сумме, выплачиваемой ежемесячно, удерживаются за счет любых выплат, начисленных плательщику алиментов.

При этом необходимо учитывать, что размер удержаний из заработной платы по алиментным обязательствам не может превышать 70%.

 

Пример. В сентябре 2009 г. работнику выплачены заработная плата в размере 5300 руб. и плата за имущество, арендованное работодателем у работника, в размере 26 000 руб. Организация на основании судебного решения удерживает с работника алименты в размере 6000 руб. ежемесячно.

В этом случае за сентябрь работодатель удержит с работника алименты в размере 6000 руб. со всех выплат. При этом заработная плата может быть выплачена целиком, а арендная плата - в сумме, оставшейся после удержания алиментов.

 

Алименты, взыскиваемые по решению суда в твердой сумме, подлежащей выплате ежемесячно, индексируются пропорционально увеличению МРОТ (ст. 117 СК РФ). Обязанность индексировать алименты возложена на работодателя.

Алименты индексируются в случае увеличения МРОТ, установленного ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ для оплаты труда. Это подтвердил и Верховный Суд Российской Федерации в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2006 г., утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 29.11.2006.

 

Пример. Судом размер алиментов определен в сумме, эквивалентной 3 МРОТ. На основании судебного акта работодатель с октября по декабрь 2008 г. ежемесячно удерживал с работника алименты в размере 6900 руб., поскольку МРОТ в этот период был равен 2300 руб. (3 x 2300 руб.).

С 1 января 2009 г. МРОТ увеличен с 2300 руб. до 4330 руб.

Таким образом, с января 2009 г. работодатель должен ежемесячно удерживать с работника алименты в размере 12 990 руб. (6900 руб. x 4330 руб. : 2300 руб. или 3 x 4330 руб.).

 

Алименты, удерживаемые на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов в твердой сумме, индексируются в порядке, предусмотренном данным соглашением (ст. 105 СК РФ).

 

Пример. С работника удерживаются алименты на основании нотариально удостоверенного соглашения. Соглашением предусмотрено, что сумма алиментов увеличивается один раз год в январе пропорционально росту индекса потребительских цен (индекса инфляции) за прошлый год.

Предположим, что в декабре 2008 г. сумма алиментов составляла 9900 руб. Поскольку индекс потребительских цен за период с января по декабрь 2008 г. составил 113,3%, то с января 2009 г. работодатель должен удерживать алименты в размере 11 216,7 руб. (9900 руб. x 113,3%).

 

Если соглашением порядок индексации не предусмотрен, то алименты, удерживаемые на основании соглашения, индексируются так же, как и алименты, взыскиваемые по решению суда.

Об индексации алиментов работодатель обязан издать приказ или распоряжение (п. 1 ст. 102 Закона об исполнительном производстве). Форма такого приказа не установлена. Он может выглядеть так.

 

Закрытое акционерное общество

"Континент"

 

Приказ

    2 июля 2009 г.                                                      N 2

 

Об индексации алиментов, удерживаемых с Соколова О.П.

 

Нотариально удостоверенным соглашением об уплате алиментов предусмотрена ежемесячная уплата Соколовым О.П. алиментов в размере 9000 руб. Соглашением предусмотрено, что сумма алиментов увеличивается один раз в квартал на 4%. Во II квартале 2009 г. сумма алиментов (с учетом предыдущей индексации) составила 9360 руб.

На основании изложенного приказываю:

1. С III квартала 2009 г. сумма алиментов, удерживаемая с Соколова О.П. на основании соглашения, составит 9734,4 руб. (9360 руб. + 9360 руб. x 4%).

2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера Орлова П.П.

 

    Директор                        Клюев                        Клюев К.А.

 

Алименты на несовершеннолетних детей, установленные в долях от заработной платы или иного дохода, удерживаются с денежных сумм, указанных в Перечне, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 18.07.1996 N 841 "О Перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей" (далее - Постановление N 841).

Согласно Постановлению N 841 алименты удерживаются:

а) со всех видов заработной платы и дополнительного вознаграждения родителей, которые они получают в денежной (рублях или иностранной валюте) и натуральной форме, как по основному месту работы, так и за работу по совместительству, в частности:

- с заработной платы, начисленной:

по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

за выполненную работу по сдельным расценкам;

в процентах с выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), выданной в неденежной форме, или с комиссионного вознаграждения;

преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки;

- с денежного содержания (вознаграждения) и иных выплат, начисленных за отработанное время:

лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации;

депутатам;

членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий муниципальных образований, действующих на постоянной основе;

- с денежного содержания и иных выплат, начисленных муниципальным служащим за отработанное время;

- с гонораров, начисленных в редакциях средств массовой информации и организациях искусства работникам, состоящим в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплаты труда, осуществляемой по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

- с надбавок и доплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за:

профессиональное мастерство;

классность;

выслугу лет (стаж работы);

ученую степень, ученое звание;

знание иностранного языка;

работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

совмещение профессий (должностей);

расширение зон обслуживания;

увеличение объема выполняемых работ;

руководство бригадой и других;

- с выплат, связанных с условиями труда, в том числе с выплат:

обусловленных районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате);

за труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни;

за сверхурочную работу;

- с сумм вознаграждения педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений за выполнение функций классного руководителя;

- с денежных выплат:

медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов;

врачам, фельдшерам и медицинским сестрам станций (отделений) скорой медицинской помощи;

врачам-терапевтам участковым, врачам-педиатрам участковым, врачам общей практики (семейным врачам);

медицинским сестрам участковых врачей-терапевтов, врачей-педиатров, медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей);

- с премий и вознаграждений, предусмотренных системой оплаты труда;

- с суммы среднего заработка, сохраняемого за работником во всех случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в том числе во время отпуска;

- с суммы дополнительного вознаграждения работникам [за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад)] за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе;

- с других видов выплат к заработной плате, установленных законодательством субъекта Российской Федерации или применяемых у соответствующего работодателя;

б) со всех видов пенсий с учетом ежемесячных увеличений, надбавок, повышений и доплат к ним, установленных отдельным категориям пенсионеров, за исключением пенсий по случаю потери кормильца, выплачиваемых за счет средств федерального бюджета, и выплат к ним за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

в) со стипендий, выплачиваемых:

- обучающимся в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования;

- аспирантам и докторантам, обучающимся с отрывом от производства в аспирантуре и докторантуре при образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научно-исследовательских учреждениях;

- слушателям духовных учебных заведений;

г) с пособий по временной нетрудоспособности, по безработице только по решению суда и судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов;

д) с сумм, выплачиваемых на период трудоустройства уволенным в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата;

е) с доходов:

- физических лиц, осуществляющих старательскую деятельность;

- от занятий предпринимательской деятельностью без образования юридического лица;

- от передачи в аренду имущества;

- по акциям и других доходов от участия в управлении собственностью организации (дивиденды, выплаты по долевым паям и т.д.);

ж) с материальной помощи.

Исключение составляют суммы единовременной материальной помощи, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, внебюджетных фондов, а также за счет иностранных государств, российских, иностранных и межгосударственных организаций, иных источников:

- в связи со стихийным бедствием или другими чрезвычайными обстоятельствами;

- в связи с террористическим актом;

- в связи со смертью члена семьи;

- в виде гуманитарной помощи;

- за оказание содействия в выявлении, предупреждении, пресечении и раскрытии террористических актов, иных преступлений;

з) с сумм, выплачиваемых в возмещение вреда, причиненного здоровью;

и) с компенсационных выплат за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф;

к) с сумм доходов, полученных:

- по договорам, заключенным в соответствии с гражданским законодательством, а также от реализации авторских и смежных прав;

- за выполнение работ и оказание услуг, предусмотренных законодательством Российской Федерации (нотариальная, адвокатская деятельность и т.д.);

л) с денежного довольствия (содержания), получаемого военнослужащими, сотрудниками органов внутренних дел и другими приравненными к ним категориями лиц.

В частности, алименты удерживаются:

- у военнослужащих с:

оклада по воинской должности, оклада по воинскому званию;

ежемесячных и иных надбавок (доплат);

других дополнительных выплат денежного довольствия, имеющих постоянный характер;

- у сотрудников органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, а также работников таможенной системы с:

оклада по штатной должности, оклада по специальному званию;

процентных надбавок (доплат) за выслугу лет, ученую степень и ученое звание;

других денежных выплат, имеющих постоянный характер;

- у военнослужащих и сотрудников органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы с:

единовременного и ежемесячного пособий и иных выплат при увольнении с военной службы, со службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе.

Перечень, установленный Постановлением N 841, является открытым. Поэтому алименты необходимо удерживать и с других выплат в пользу работника, которые прямо не названы в этом Перечне. Не удерживаются алименты с выплат, поименованных в ст. 101 Закона об исполнительном производстве. К их числу относятся:

- денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда в связи со смертью кормильца;

- денежные суммы, выплачиваемые лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;

- компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам в связи с уходом за нетрудоспособными гражданами;

- ежемесячные денежные выплаты и (или) ежегодные денежные выплаты, начисляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретение лекарств и др.);

- денежные суммы, выплачиваемые в качестве алиментов, а также суммы, выплачиваемые на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;

- компенсационные выплаты, установленные законодательством Российской Федерации о труде:

а) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;

б) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;

в) денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;

- страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию, за исключением пенсии по старости, пенсии по инвалидности и пособия по временной нетрудоспособности;

- пенсии по случаю потери кормильца, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета;

- выплаты к пенсиям по случаю потери кормильца за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

- пособия гражданам, имеющим детей, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета, государственных внебюджетных фондов, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов;

- средства материнского (семейного) капитала, предусмотренные Федеральным законом от 29.12.2006 N 256-ФЗ "О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей";

- суммы единовременной материальной помощи, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, внебюджетных фондов, за счет средств иностранных государств, российских, иностранных и межгосударственных организаций, иных источников:

а) в связи со стихийным бедствием или другими чрезвычайными обстоятельствами;

б) в связи с террористическим актом;

в) в связи со смертью члена семьи;

г) в виде гуманитарной помощи;

д) за оказание содействия в выявлении, предупреждении, пресечении и раскрытии террористических актов, иных преступлений;

- суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок (за исключением туристических).

Компенсация выплачивается работодателями своим работникам и (или) членам их семей, инвалидам, не работающим в данной организации, в санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, находящиеся на территории Российской Федерации;

- суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших возраста 16 лет, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения;

- суммы компенсации стоимости проезда к месту лечения и обратно (в том числе сопровождающего лица), если такая компенсация предусмотрена федеральным законом;

- социальное пособие на погребение.

Таким образом, при удержании алиментов работодателю необходимо сверяться с Постановлением N 841 и со ст. 101 Закона об исполнительном производстве.

Алименты взыскиваются после удержания НДФЛ (абз. 2 п. 1 ст. 210 НК РФ, п. 4 Перечня, утвержденного Постановлением N 841).

Поскольку НДФЛ исчисляется по итогам каждого месяца, то алименты удерживаются также по итогам месяца.

Нельзя удерживать алименты из заработной платы за первую половину месяца.

 

Пример. 18 мая 2009 г. работнику выплачена заработная плата за первую половину месяца в размере 16 000 руб., заработная плата за вторую половину месяца в размере 18 000 руб. выплачена 4 июня 2009 г. На основании решения суда с работника удерживаются алименты в размере 1/4 его заработной платы.

Работнику в мае не предоставляются стандартные налоговые вычеты.

Поэтому работодатель должен удержать с заработной платы работника алименты в сумме 7395 руб. [(16 000 руб. + 18 000 руб. - 34 000 руб. x 13%) x 25%].

 

Многие эксперты утверждают, что при удержании алиментов с работника, отработавшего месяц не полностью вследствие прогула, сумма алиментов определяется исходя из его заработной платы, исчисленной за полный месяц.

Это неправильно. Такая норма содержалась в п. 21 действовавшей ранее Временной инструкции о порядке удержания алиментов по исполнительным документам, переданным для производства взыскания предприятиям, учреждениям и организациям, утвержденной Минюстом России 02.09.1993. Однако эта Инструкция признана утратившей силу Приказом Минюста России от 11.09.2000 N 269.

Работодатель должен удерживать алименты только с суммы заработной платы, фактически выплаченной работнику.

Если работнику помимо доходов в денежной форме выплачиваются доходы в натуральной форме, то алименты необходимо удерживать со всей начисленной суммы.

 

Пример. Работодатель на основании судебного решения удерживает с работника алименты на троих несовершеннолетних детей в размере 1/2 заработной платы.

В июле 2009 г. работнику в качестве заработной платы начислено 34 000 руб.

Причем 20% заработной платы - 6800 руб. - выплачено в натуральной форме.

Если в июле стандартные налоговые вычеты по НДФЛ работнику не предоставляются, то налог будет удержан в размере 4420 руб. (34 000 руб. x 13%).

Таким образом, сумма удержанных алиментов составит 14 790 руб. [(34 000 руб. - 4420 руб.) x 1/2]. Денежная часть заработной платы будет выплачена работнику в размере 7990 руб. (34 000 руб. - 6800 руб. - 4420 руб. - 14 790 руб.).

 

При взыскании алиментов на несовершеннолетних детей общий размер удержаний из заработной платы ограничен 70% (п. 3 ст. 99 Закона об исполнительном производстве, ч. 3 ст. 138 ТК РФ). Это правило распространяется и на удержание алиментов на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов (ст. 110 СК РФ).

 

Пример. Работнику за сентябрь 2009 г. начислена заработная плата в размере 34 000 руб. Организация удерживает с работника алименты на содержание несовершеннолетних детей в размере 1/4 заработной платы и взыскивает по распоряжению руководителя организации сумму причиненного ущерба в размере 8000 руб.

Если налогоплательщику в сентябре не предоставляются стандартные налоговые вычеты по НДФЛ, то сумма удержанных алиментов составит 7395 руб. [(34 000 руб. - 34 000 руб. x 13%) x 1/4].

Общая сумма удержаний из заработной платы за сентябрь составит 19 815 руб. (4420 руб. + 7395 руб. + 8000 руб.), что меньше 70% (23 800 руб.). Поэтому работодатель может взыскать в сентябре и 8000 руб. в счет возмещения причиненного ущерба.

 

Работодатель, удержавший алименты, обязан уплатить или перечислить их лицу, получающему алименты, не позднее трех дней со дня выплаты заработной платы (ст. 109 СК РФ).

Способ "передачи" алиментов выбирает получатель. По смыслу ст. 9 Закона об исполнительном производстве денежные средства, взыскиваемые по исполнительному документу, предъявленному в организацию, производящую периодические выплаты должнику, должны либо перечисляться на банковский счет, либо отправляться почтовым переводом.

Однако ст. 109 СК РФ допускает выплату алиментов их получателю наличными в кассе организации.

Поскольку ст. 109 СК РФ как специальная норма в данном случае имеет приоритет перед ст. 9 Закона об исполнительном производстве, получатель алиментов вправе получить их наличными в кассе организации.

Статья 9 Закона об исполнительном производстве указывает, что вместе с исполнительным документом взыскатель обязательно представляет заявление, в котором указываются:

- реквизиты банковского счета, на который следует перечислять денежные средства, либо адрес, по которому следует переводить денежные средства;

- фамилия, имя, отчество, реквизиты документа, удостоверяющего личность взыскателя.

Такое заявление необходимо потребовать и у получателя алиментов.

Если алименты по заявлению получателя перечисляются на банковский счет или переводятся почтовым переводом, то расходы по этим операциям несет плательщик алиментов. Соответствующие суммы удерживаются с плательщика алиментов с учетом ограничения размеров удержаний в 70%.

 

7.8.4. Примерный порядок работы с документами

"о взыскании алиментов"

 

Поступившие документы о взыскании алиментов должны быть зарегистрированы и не позднее следующего дня переданы для исполнения в бухгалтерию под расписку ответственному лицу, назначенному приказом руководителя организации.

Регистрация поступивших исполнительных документов производится как в журнале учета входящих документов организации, так и в отдельной книге (журнале, карточке) учета исполнительных документов.

О поступлении исполнительного листа организация уведомляет взыскателя и должника (если исполнительный документ предъявлен не взыскателем).

Удержания денежных сумм из дохода работника на основании исполнительного листа осуществляются без издания приказа руководителя об удержании и без согласия работника.

Исполнительные документы, книги, журналы, карточки учета исполнительных документов хранятся не менее пяти лет (п. 162, пп. "л" п. 193 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием срока хранения, утвержденного Росархивом 06.10.2000).

 

7.8.5. Ответственность организации

за неправильное удержание алиментов

 

Проверять работодателей на предмет правильности исполнения исполнительных документов, в том числе и документов, на основании которых взыскиваются алименты, вправе судебные приставы (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.07.1997 N 118-ФЗ "О судебных приставах").

Нарушение законодательства об исполнительном производстве организацией, обязанной удерживать алименты, выразившееся в:

- невыполнении законных требований судебного исполнителя;

- представлении недостоверных сведений об имущественном положении должника;

- утрате исполнительного документа;

- несвоевременном отправлении исполнительного документа, влечет наложение штрафа в соответствии с п. 3 ст. 17.14 КоАП РФ, налагаемого:

на граждан в размере от 2000 до 2500 руб.;

на должностных лиц - от 15 000 до 20 000 руб.;

на организацию - от 50 000 до 100 000 руб.

Если в связи с утерей исполнительного документа сумма алиментов не была взыскана, то получатель алиментов вправе предъявить иск к соответствующей организации и взыскать с нее неудержанные суммы (Постановление ФАС Дальневосточного округа от 27.09.2005 N Ф03-А24/05-1/2489).

 

7.8.6. Прекращение алиментных обязательств

 

В соответствии с п. 2 ст. 120 СК РФ удержание алиментов, взыскиваемых в судебном порядке, прекращается в случае:

- достижения ребенком совершеннолетия либо приобретения несовершеннолетними детьми полной дееспособности до достижения ими совершеннолетия;

- усыновления (удочерения) ребенка, на содержание которого взыскивались алименты;

- смерти лица, получающего алименты или обязанного их выплачивать;

- при признании судом восстановления трудоспособности или прекращения нуждаемости в помощи получателя алиментов;

- при вступлении нетрудоспособного нуждающегося в помощи бывшего супруга - получателя алиментов в новый брак.

Алиментные обязательства, установленные соглашением об уплате алиментов, прекращаются в случаях (п. 1 ст. 120 СК РФ):

- смерти одной из сторон;

- истечения срока действия соглашения;

- по прочим основаниям, предусмотренным соглашением.

В соответствии с п. 4 ст. 98 Закона об исполнительном производстве при смене работником, с которого удерживаются алименты, места работы прежний работодатель обязан незамедлительно сообщить об этом судебному приставу и (или) получателю алиментов и возвратить им исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях.

На исполнительном листе отмечается общая сумма, которая была удержана с плательщика алиментов.

 

7.9. Удержания из заработка лица,

осужденного к исправительным работам

 

Назначение такого вида наказания, как исправительные работы, регулируется ст. 50 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ).

Исправительные работы назначаются осужденному, не имеющему основного места работы, и отбываются в местах, определяемых органом местного самоуправления по согласованию с органом, исполняющим наказания в виде исправительных работ, но в районе места жительства осужденного.

Исправительные работы устанавливаются на срок от двух месяцев до двух лет.

При данном виде наказания из заработка осужденного производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20%.

Обязанности по осуществлению таких удержаний и перечислению удержанных сумм в бюджет возлагаются на организацию-работодателя.

Порядок производства удержаний регулируется ст. 44 Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации.

Удержания производятся из заработной платы осужденного за каждый отработанный им месяц при выплате заработной платы. При этом не имеет значения, имеются ли к нему иные претензии по исполнительным документам. Удержанные суммы перечисляются в соответствующий бюджет ежемесячно.

Удержания не производятся из:

- пособий, получаемых осужденным в порядке социального страхования и социального обеспечения;

- выплат единовременного характера, за исключением пособий по безработице и ежемесячных страховых выплат по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Пособия по временной нетрудоспособности осужденного исчисляются из его заработной платы за вычетом удержаний в размере, установленном приговором суда.

В случаях отмены или изменения приговора суда с прекращением дела суммы, излишне удержанные из заработной платы осужденного, возвращаются ему полностью.

 

Глава 8. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЯ,

СВЯЗАННЫЕ С ОПЛАТОЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ

 

В соответствии с ч. 1 ст. 142 ТК РФ работодатель или его представители (например, руководитель организации, его заместитель), допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения, связанные с оплатой труда работников, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Таким образом, нарушение сроков выплаты заработной платы влечет возможность привлечения работодателя к различным видам ответственности: начиная от материальной и дисциплинарной, предусмотренной ТК РФ, и заканчивая административной и даже уголовной.

 

8.1. Материальная ответственность

 

В соответствии с ч. 1 ст. 232 ТК РФ работодатель, причинивший ущерб работнику, несет ответственность перед ним в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Трудовыми договорами или иными письменными соглашениями работника и работодателя материальная ответственность может конкретизироваться.

При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено трудовым законодательством.

Соответственно, устранить ответственность работодателя перед работником соглашением, коллективным, трудовым договорами нельзя.

 

8.1.1. Денежная компенсация

за просрочку выплаты заработной платы

 

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию.

Данная обязанность возникает независимо от наличия или отсутствия вины работодателя.

Размер компенсации составляет не менее одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Банка России за каждый день просрочки выплаты работнику его заработной платы. При этом величина процентов исчисляется исходя из не выплаченных в срок сумм начиная со дня, следующего после установленного срока выплаты заработной платы и по день фактического расчета включительно.

Таким образом, сумма денежной компенсации рассчитывается по следующей формуле:

 

      денежная         ставка              сумма          количество

    компенсация = рефинансирования x   невыплаченной  x дней просрочки

                     ЦБ РФ / 300     заработной платы

 

Пример. Месячный оклад работника - 10 000 руб.

В мае 2009 г. он выплачен с задержкой в 15 дней.

С 24 апреля 2009 г. ставка рефинансирования ЦБ РФ составляет 12,5% (Указание Банка России от 23.04.2009 N 2222-У "О размере ставки рефинансирования Банка России").

Сумма причитающейся работнику компенсации составит 62,5 руб. [10 000 руб. x (12,5% : 300) x 15 дн.].

 

Если во время задержки выплаты заработной платы процентная ставка Банка России менялась, то это обстоятельство необходимо учитывать при определении общей суммы денежной компенсации, которая должна быть выплачена работнику.

Из смысла ст. 236 ТК РФ следует, что проценты прекращают начисляться только при окончательном расчете сторон трудового договора. Если работнику выплачена только часть причитающихся денежных сумм, то на оставшуюся их часть проценты продолжают начисляться.

Величина компенсации может быть повышена либо коллективным договором, действующим у работодателя, либо трудовым договором, заключенным с конкретным работником.

 

Пример. Коллективным договором организации установлено, что компенсация за просрочку выплаты заработной платы составляет 1/200 ставки рефинансирования Банка России, но не более 5% от суммы задержанной заработной платы (500 руб.).

В условиях предыдущего примера сумма компенсации работнику составит 93,75 руб. [10 000 руб. x (12,5% : 200) x 15 дн.], то есть будет больше суммы компенсации, установленной ТК РФ.

В случае если задержка составит 84 дня, то сумма компенсации будет равна 525 руб. [10 000 руб. x (12,5% : 200) x 84 дн.]. Но учитывая установленное коллективным договором ограничение, работнику будет выплачено 500 руб.

Однако этот вариант все равно более выгоден работнику, поскольку если бы компенсация исчислялась по правилам ТК РФ, то ее сумма составила бы 350 руб. [10 000 руб. x (12,5% : 300) x 84 дн.].

В случае задержки выплаты заработной платы на 150 дней сумма компенсации в соответствии с условиями коллективного договора будет равна 500 руб., а по ст. 236 ТК РФ - 625 руб. [10 000 руб. x (12,5% : 300) x 150 дн.].

Таким образом, в последнем случае правила коллективного договора не должны применяться.

 

В соответствии с ч. 8 ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Таким образом, выплата заработной платы в следующий за выходным день является просрочкой и дает работнику основание требовать выплаты компенсации за пропущенные дни.

Следует отметить, что период просрочки рассчитывается в календарных днях. Поэтому выходные и праздничные дни также учитываются при исчислении суммы компенсации.

 

Пример. По правилам организации заработная плата выплачивается 5-го и 20-го числа каждого месяца.

Соответственно, заработную плату в апреле 2009 г. работникам должны были выплатить 5 и 20 апреля. Однако 5 апреля - выходной день. Срок выплаты заработной платы переносится на 3 апреля. Заработная плата была выдана 13 апреля.

Компенсацию надо выплатить за 10 дней просрочки.

 

Обязанность по уплате компенсации в равной мере распространяется и на случаи невыплаты компенсационных и стимулирующих выплат, то есть проценты начисляются на любые суммы, причитающиеся работнику, которые входят в состав его заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Как указывалось выше, работодатель должен выплачивать работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Соответственно, обязанность по выплате компенсации работникам возникает у работодателя при задержке любой части заработной платы (в том числе и той, которую обычно именуют авансом).

Компенсацию нужно рассчитывать от суммы начисленной заработной платы (с учетом НДФЛ).

 

* * *

 

Денежная компенсация не должна учитываться при исчислении среднего заработка работника (ст. 139 ТК РФ, п. 2 Положения N 922).

 

8.2. Дисциплинарная ответственность

 

Отметим, что к дисциплинарной ответственности может быть привлечен только работник. Работодатель как организация нести дисциплинарную ответственность не может.

Но, с другой стороны, руководитель организации (его заместитель) является таким же работником организации, как и все остальные. Поэтому к нему могут быть применены те же меры дисциплинарной ответственности (дисциплинарные взыскания), что и к обычному работнику, а именно: замечание, выговор, увольнение.

Если соглашение, коллективный, трудовой договоры предусматривают какие-либо еще дисциплинарные взыскания в отношении руководителя организации, то соответствующие условия трудового договора, коллективного договора или соглашения не действуют (ст. 9 ТК РФ).

Необходимо помнить, что наложение дисциплинарного взыскания возможно только с соблюдением правил ст. 193 ТК РФ. От руководителя организации (его заместителя) необходимо затребовать письменное объяснение. Непредставление объяснения не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Однако в этом случае работодатель должен составить акт, отражающий, что работник не представил объяснение.

Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Руководитель организации привлекается к дисциплинарной ответственности тем органом управления, который принял его на работу.

 

* * *

 

В соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

Представительный орган работников, которому стали известны случаи нарушения руководителем организации или его заместителем законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора или соглашения, имеет право направить работодателю соответствующее заявление.

Согласно ч. 2 ст. 195 ТК РФ, в случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При этом право выбора дисциплинарного взыскания ст. 195 ТК РФ оставляет за работодателем. Конечно, представительный орган работников в своем заявлении может указать на вид дисциплинарного взыскания, которое, по его мнению, следует применить к руководителю организации (его заместителю). Но последнее слово всегда остается за работодателем.

 

8.3. Административная ответственность

 

КоАП РФ предусматривает ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ).

Специальных норм, устанавливающих ответственность за отдельные нарушения, связанные с выплатой заработной платы, ст. 5.27 КоАП РФ не содержит.

Кто и к каким видам ответственности может быть привлечен в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ?

Должностные лица организации могут быть оштрафованы на сумму от одной до пяти тысяч рублей. Для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от одной до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Юридическим лицам грозит штраф от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Повторное в течение года нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Под аналогичным правонарушением, указанным в ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения трудового законодательства. Например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее - при увольнении другого работника (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24.03.2005 N 5).

К ответственности за задержку выплаты заработной платы могут быть привлечены как руководитель организации, так и другие должностные лица, ответственные за выплату заработной платы в организации (например, финансовый директор или главный бухгалтер).

 

8.4. Уголовная ответственность

 

В отличие от КоАП РФ в УК РФ есть статья, предусматривающая ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Как следует из ст. 145.1 УК РФ, к уголовной ответственности может быть привлечен только руководитель предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности за невыплату заработной платы и иных установленных законом выплат. Впрочем, главный бухгалтер может проходить по делу в качестве организатора, подстрекателя или пособника.

Обратите внимание, что привлечение к ответственности возможно только в том случае, если:

- руководитель организации осознавал характер своих действий и их последствий и желал либо сознательно допускал их наступление;

- невыплата заработной платы была совершена им из корыстной или личной заинтересованности;

- невыплата заработной платы продолжалась более двух месяцев.

Наказание за данное преступление может быть одним из следующих:

- штраф в размере до ста двадцати тысяч рублей либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;

- лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет;

- лишение свободы на срок до двух лет.

Более жесткое наказание предусмотрено для случаев, если задержка выплаты указанных сумм повлекла за собой тяжкие последствия. Совершение данного преступления карается одним из следующих способов:

- штрафом в размере от ста до пятисот тысяч рублей либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет;

- лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.


 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение 1

 

1. Производственный календарь на 2009 г.

 

Период

Дни                          

Норма рабочего времени при  

Календарные

Рабочие

Выходные

Предпраздничные

Праздничные

40-часовой
неделе 

36-часовой
неделе 

24-часовой
неделе 

Январь  

31   

16 

9 

 

6   

128  

115,2 

76,8 

Февраль 

28   

19 

8 

 

1   

152  

136,8 

91,2 

Март    

31   

21 

9 

 

1   

168  

151,2 

100,8 

I квартал

90   

56 

26 

 

8   

448  

403,2 

268,8 

Апрель  

30   

22 

8 

1      

 

175  

157,4 

104,6 

Май     

31   

19 

10 

1      

2   

151  

135,8 

90,2 

Июнь    

30   

21 

8 

1      

1   

167  

150,2 

99,8 

II      
квартал 

91   

62 

26 

3      

3   

493  

443,4 

294,6 

1-е     
полугодие

181   

118 

52 

3      

11   

941  

846,6 

563,4 

Июль    

31   

23 

8 

 

 

184  

165,6 

110,4 

Август  

31   

21 

10 

 

 

168  

151,2 

100,8 

Сентябрь

30   

22 

8 

 

 

176  

158,4 

105,6 

III     
квартал 

92   

66 

26 

 

 

528  

475,2 

316,8 

Октябрь 

31   

22 

9 

 

 

176  

158,4 

105,6 

Ноябрь  

30   

20 

9 

1      

1   

159  

143   

95   

Декабрь 

31   

23 

8 

1      

 

183  

164,6 

109,4 

IV      
квартал 

92   

65 

26 

2      

1   

518  

466   

310   

2-е     
полугодие

184   

131 

52 

2      

1   

1046  

941,2 

626,8 

Год     

365   

249 

104 

5      

12   

1987  

1787,8 

1190,2 

 


 

2. Комментарий к производственному календарю

 

Нормальная продолжительность рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по графику 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и в воскресенье (п. 2 Разъяснения Минтруда России от 29.12.1992 N 5 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями").

Таким образом, чтобы рассчитать нормальную продолжительность рабочего времени в определенном периоде для данного работника, необходимо:

1) определить продолжительность ежедневной работы, разделив количество часов рабочей недели работника на 5 (дней). Например, если работнику установлена 36-часовая рабочая неделя, то продолжительность ежедневной работы при исчислении нормы рабочего времени составит 7,2 ч (36 ч : 5 дн.). При этом не имеет значения действительная продолжительность рабочего дня данного работника;

2) определить количество рабочих дней в данном периоде по графику 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и в воскресенье, учитывая праздничные дни. Нерабочими праздничными днями являются (ч. 1 ст. 112 ТК РФ):

1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Если праздничный день выпадает на субботу или воскресенье, то эти выходные переносятся на ближайший следующий рабочий день (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). Например, в марте 2009 г. по графику 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и в воскресенье 21 рабочий день:

из 31 календарного дня на субботы и воскресенья выпадают 9 дней; поскольку праздничный день 8 марта выпадает на воскресенье, выходной переносится на 9 марта (21 дн. = 31 дн. - 9 дн. - 1 дн.). Выходные дни могут переноситься на другие дни постановлениями Правительства РФ (ч. 5 ст. 112 ТК РФ). В 2009 г. Постановлением Правительства РФ от 26.11.2008 N 877 "О переносе выходных дней в 2009 году" выходной день с воскресенья 11 января перенесен на пятницу 9 января.

При перенесении выходных дней предпраздничные дни сохраняются (Разъяснение Минтруда России от 25.02.1994 N 4 "О продолжительности работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день");

3) умножить найденное количество рабочих дней на продолжительность ежедневной работы и вычесть столько часов, сколько предпраздничных дней в этом периоде, поскольку продолжительность работы в предпраздничный день сокращается на один час. В результате получится норма рабочего времени для данного работника. Например, в апреле 1 предпраздничный день - четверг 30 апреля, следовательно, норма рабочего времени для работника с 36-часовой рабочей неделей составит 157,4 ч (7,2 ч x 22 дн. - 1 ч).

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы работы. Это означает, что работник с 40-часовой рабочей неделей ни при каких обстоятельствах, кроме введения суммированного учета рабочего времени, не может работать по графику более 128 ч в январе 2009 г., 152 ч в феврале 2009 г., 168 ч в марте 2009 г.

При составлении графиков работникам с суммированным учетом допускается отклонение от нормальной продолжительности рабочего времени в течение любых периодов времени. Однако за учетный период количество часов, отработанных работником с суммированным учетом по графику, не должно превышать нормы рабочего времени по производственному календарю. Например, если учетный период составляет полгода, то график работника с 36-часовой рабочей неделей в первом полугодии 2009 г. не должен предусматривать более 846,6 ч.

Время, отработанное работником за пределами норм, отраженных в производственном календаре, является сверхурочной работой либо работой в выходной или праздничный день и оплачивается в повышенном размере (ст. ст. 152, 153 ТК РФ).

 

Приложение 2

 

Положение об оплате труда работников

(примерная форма)

 

1. Общие положения

 

    1.1. Положение об оплате труда работников (далее - Положение)  является

локальным  нормативным   актом,  устанавливающим   систему   оплаты   труда

работников ___________________________________ в   соответствии с  трудовым

               (наименование работодателя)

законодательством и иными нормативными  правовыми актами, содержащими нормы

трудового права.

1.2. Положение согласовано с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников, и с представительным органом работников, представляющим интересы всех или большинства работников:

    1.3. __________________________________________________________________

            (реквизиты документа выборного органа первичной профсоюзной

              организации, которым согласовано Положение или реквизиты

            протокола, которым оформлены разногласия с выборным органом

                        первичной профсоюзной организации);

    1.4. __________________________________________________________________

         (реквизиты документа представительного органа работников, которым

          согласовано Положение или реквизиты протокола, которым оформлены

                разногласия с представительным органом работников).

1.5. Ссылка на Положение включается в тексты всех трудовых договоров, заключаемых с работниками. Все трудоустраивающиеся до заключения (подписания) трудового договора знакомятся с Положением.

1.6. В случае если трудоустраивающийся не согласен с условиями оплаты труда, установленными Положением, трудовой договор с ним не заключается.

1.7. Условия оплаты труда работников, установленные Положением, не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.8. Если какие-либо нормы Положения ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то эти нормы не применяются полностью или в соответствующей части.

    1.9.  Руководители структурных подразделений обязаны сообщать о ставших

им   известными   случаях  противоречия  норм  Положения  нормам  трудового

законодательства  и  иных  нормативных  правовых  актов,  содержащих  нормы

трудового права, в юридический отдел или __________________________________

__________________________________________________________________________.

           (наименование структурного подразделения работодателя)

Работники организации сообщают о таких случаях своим непосредственным руководителям или руководителям структурных подразделений.

 

2. Заработная плата

 

2.1. Общие положения.

2.1.1. Заработная плата, выплачиваемая работникам, складывается из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Иные выплаты работнику в состав заработной платы не включаются и выплачиваются в размерах, порядке и сроки, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами, которыми эти выплаты установлены.

    2.1.2.   В   тех   случаях,  когда  возникают  какие-либо  сложности  с

исчислением  размера  причитающейся работнику заработной платы, бухгалтерия

обязана сообщить об этом в юридический отдел или _________________________.

___________________________________________________________________________

           (наименование структурного подразделения работодателя)

    Работник,  с  исчислением заработной платы которого возникли сложности,

должен  быть  ознакомлен  с порядком исчисления размера заработной платы не

позднее  чем  за  ___  календарных  дней  до момента ее выплаты. Возражения

работника  относительно  порядка  исчисления  и  размера  заработной  платы

рассматривают бухгалтерия и юридический отдел или _________________________

                                                        (наименование

___________________________________________________ в порядке, определенном

      структурного подразделения работодателя)

положениями об этих структурных подразделениях.

    2.1.3.  Если  работник  не  согласен  с  порядком исчисления и размером

заработной  платы,  которые предложены и определены бухгалтерией, решение о

порядке исчисления и размере заработной платы принимает __________________.

                                                            (должность)

2.2. Вознаграждение за труд.

2.2.1. Вознаграждение за труд представляется собой выплату за отработанное время (повременная система оплаты труда) или выполненную работу (сдельная система оплаты труда).

2.2.1. Повременная система оплаты труда.

    2.2.1.1. Повременная система оплаты труда устанавливается _____________

__________________________________________________________________________.

    (перечень категорий работников, которым устанавливается повременная

   система оплаты труда или ссылка на локальный нормативный акт, который

                          содержит этот перечень)

2.2.1.2. Отработанное время оплачивается на основе месячного оклада, дневной или часовой тарифной ставки.

    2.2.1.3. Размеры должностных окладов, дневных и часовых тарифных ставок

установлены штатным расписанием, утвержденным _____________________________

                                                (приказом, распоряжением)

______________ от N _______ "____" _______________________________________.

  (должность)                      (наименование приказа или распоряжения)

2.2.1.4. Часовые тарифные ставки устанавливаются работникам с суммированным учетом рабочего времени, а также работникам, продолжительность рабочего дня которых в течение недели, месяца, квартала или года может быть неодинакова.

2.2.1.5. Дневные тарифные ставки устанавливаются работникам, продолжительность рабочей недели которых в течение месяца, квартала или года может быть неодинакова.

2.2.1.6. Месячный оклад устанавливается работникам, продолжительность рабочего дня и рабочей недели которых не изменяется.

2.2.1.7. За время, в которое работник не выполнял трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, или иную порученную ему работодателем работу, месячный оклад, дневная и часовая ставки не выплачиваются.

2.2.1.8. В случаях, когда в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами необходимо определить часовую тарифную ставку работников, труд которых оплачивается исходя из дневной тарифной ставки или месячного оклада:

2.2.1.8.1. дневная тарифная ставка (в рублях) делится на установленную для данного работника продолжительность рабочего дня (в часах). Число, полученное в результате, округляется по правилам арифметики до двух знаков после запятой;

2.2.1.8.2. месячный оклад (в рублях) делится на нормальную продолжительность рабочего времени в соответствующем месяце (в часах), исчисленную в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Число, полученное в результате, округляется по правилам арифметики до двух знаков после запятой.

2.2.1.9. Отработанное работниками время учитывается руководителями структурных подразделений организации и отражается в табелях учета рабочего времени.

2.2.2. Сдельная система оплаты труда.

    2.2.2.1. Сдельная система оплаты труда устанавливается ________________

__________________________________________________________________________.

 (перечень категорий работников, которым устанавливается сдельная система

                               оплаты труда)

2.2.2.2. Выполненная работа оплачивается на основе сдельных расценок.

    2.2.2.3. Сдельные расценки установлены ________________________________

                                               (приказом, распоряжением)

____________ от N ___________ "___" ______________________________________.

 (должность)                          (наименование приказа, распоряжения)

    2.2.2.4. Если по каким-либо работам, выполненным  работником в  течение

месяца, сдельные расценки не установлены, то  время выполнения  этой работы

оплачивается исходя из средней  заработной платы,  исчисленной  в  порядке,

установленном трудовым законодательством  и  иными  нормативными  правовыми

актами,  содержащими   нормы  трудового  права.   При   этом   руководитель

соответствующего структурного подразделения обязан незамедлительно сообщить

о случае  выполнения  работ  в  отсутствие  установленных сдельных расценок

соответствующему работнику, в бухгалтерию и юридический отдел или в _______

__________________________________________________________________________.

           (наименование структурного подразделения работодателя)

2.2.2.5. Работа, выполненная работниками, которым установлена сдельная система оплаты труда, учитывается их непосредственными руководителями в порядке, установленном локальными нормативными актами.

2.2.2.6. Время, отработанное работниками, которым установлена сдельная система оплаты труда, учитывается руководителями структурных подразделений организации и отражается в табелях учета рабочего времени.

2.2.3. Повышение вознаграждения за труд.

    2.2.3.1. Месячные оклады, дневные, часовые тарифные  ставки и  сдельные

расценки повышаются не реже одного раза в ________________________ решением

                                              (период времени)

_____________________________________. Соответствующие изменения вносятся в

    (орган управления работодателя)

штатное  расписание  и локальные нормативные акты, устанавливающие сдельные

расценки,  а  при  необходимости  и  в  трудовые  договоры (по соглашению с

работниками).

2.3. Компенсационные выплаты.

2.3.1. Общие положения.

2.3.1.1. Компенсационные выплаты включают в себя надбавки и доплаты за труд в особых условиях, в том числе на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями, а также надбавки и доплаты за труд в иных условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и иные выплаты компенсационного характера.

2.3.2. Надбавки и доплаты за труд в особых условиях.

2.3.2.1. Надбавки и доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда.

2.3.2.1.1. Всем работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, размер месячного оклада, дневной, часовой тарифной ставки или сдельной расценки, установленный в штатном расписании или ином локальном нормативном акте, повышается на (не менее чем на 4%):

2.3.2.1.1.1. ___% для работников с ___ классом условий труда,

2.3.2.1.1.2. ___% для работников с ___ классом условий труда,

2.3.2.1.1.3. ___% для работников с ___ классом условий труда,

2.3.2.1.1.4. ___% для работников с ___ классом условий труда,

...,

2.3.2.1.1. ___, но не менее размеров повышения, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2.3.2.1.2. Однако следующим категориям работников месячные оклады, часовые, дневные ставки и сдельные расценки повышаются:

    2.3.2.1.2.1. на ___% для ____________________________________,

                                    (категория работников)

    2.3.2.1.2.2. на ___ рублей для ______________________________,

                                       (категория работников)

2.3.2.1.2.3. но не менее размеров повышения, установленных п. 2.3.2.1.1 настоящего Положения.

2.3.2.1.3. Повышение оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, производится по результатам аттестации.

2.3.2.2. Надбавки и доплаты за работу в особых климатических условиях.

2.3.2.2.1. Всем работникам, работающим в особых климатических условиях, устанавливаются надбавки и доплаты в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2.3.2.2.2. Работникам, работающим в районах Крайнего Севера, местностях, к ним приравненных, и в иных районах, где установлены районные коэффициенты или процентные надбавки к заработной плате, выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, в размерах, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2.3.3. Доплаты за выполнение работ различной квалификации.

2.3.3.1. При выполнении работником, которому установлена повременная система оплаты труда, работ различной квалификации (которые оплачиваются неодинаково), его труд оплачивается, исходя из большего месячного оклада, дневной или часовой тарифной ставки.

2.3.3.2. При выполнении работником, которому установлена сдельная система оплаты труда, работ различной квалификации, его труд оплачивается по сдельным расценкам выполняемой работы.

2.3.3.3. Если же такому работнику поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядом, его труд оплачивается по сдельным расценкам работы, тарифицируемой выше (межразрядная разница).

2.3.3.4. Если работа, тарифицируемая выше, может оплачиваться в различном размере, то межразрядная разница должна исчисляться исходя из средней сдельной расценки. При исчислении средней сдельной расценки учитываются сдельные расценки по всем работам, которые работник выполнял в соответствующем периоде.

2.3.4. Доплата за совмещение профессий (должностей) при расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемой работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, предусмотренной трудовым договором.

2.3.4.1. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания увеличении объема выполняемой работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, предусмотренной трудовым договором, работнику производится доплата.

2.3.4.2. Если соглашением с работником не установлено иное, размер доплаты не может быть менее ___% месячного оклада, дневной, часовой тарифной ставки, сдельной расценки.

2.3.5. Доплата за сверхурочную работу.

    2.3.5.1. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа в ________

___________________________________ размере, за последующие часы в ________

(не менее чем в полуторном размере)                               (не менее

______________________ размере:

    чем в двойном)

2.3.5.1.1. работникам, которым установлена повременная система оплаты труда, за первые два часа в размере не менее ___ часовой тарифной ставки, за последующие часы в размере не менее ___ часовой тарифной ставки;

2.3.5.1.2. работникам, которым установлена сдельная система оплаты труда, за первые два часа по ___ сдельным расценкам, за последующие часы по ___ сдельным расценкам;

    2.3.5.2.  По   желанию  работника   сверхурочная   работа   может  быть

компенсирована  предоставлением   дополнительного времени  отдыха,  которое

оплате   не  подлежит.   За   каждый   час  сверхурочной  работы  работнику

предоставляется ______________________ часов дополнительного отдыха.

                (не менее одного часа)

2.3.6. Доплата за работу в ночное время.

    2.3.6.1. За каждый час работы в ночное время  (с 22 часов до  6  часов)

всем работникам устанавливается доплата _______________ % месячного оклада,

                                         (не менее 20%)

дневной, часовой тарифной ставки, сдельной расценки, но не  менее размеров,

установленных  трудовым  законодательством и иными  нормативными  правовыми

актами, содержащими нормы трудового права.

2.3.6.2. Однако следующим категориям работников доплата за каждый час работы в ночное время составляет:

    2.3.6.2.1. ___% месячного  оклада,  дневной,  часовой  тарифной ставки,

сдельной расценки для ____________________________;

                         (категория работников)

    2.3.6.2.2. ______________ руб. для __________________________;

                                         (категория работников)

2.3.6.2.3. но не менее размера доплаты, установленного п. 2.3.6.1 настоящего Положения.

2.3.7. Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

    2.3.7.1.  Работа  в  выходные или праздничные дни оплачивается не менее

чем ________________________ размере:

    (не менее чем в двойном)

2.3.7.1.1. работникам, которым установлена повременная система оплаты труда:

2.3.7.1.1.1. в размере не менее ___ часовой тарифной ставки за каждый час работы в выходной или праздничный день, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, установленной для данного работника;

2.3.7.1.1.2. в размере не менее ___ часовой тарифной ставки за каждый час работы в выходной или праздничный день, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, установленной для данного работника.

2.3.7.1.2. работникам, которым установлена сдельная система оплаты труда, по ___ сдельным расценкам.

2.3.7.2. По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен дополнительный день отдыха (при этом не имеет значение количество часов, отработанных в выходной или праздничный день).

2.3.7.3. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а дополнительный день отдыха оплате не подлежит.

2.3.8. Дополнительное вознаграждение за праздничные дни.

2.3.8.1. Работникам, за исключением работников, получающих месячный оклад, которые не привлекались к работе в праздничные дни, за каждый праздничный день в соответствующем месяце выплачивается дополнительное вознаграждение в размере:

    2.3.8.1.1. ___% дневной, часовой тарифной ставки для __________________

                                                             (категория

___________;

работников)

    2.3.8.1.2. ___ рублей для ________________________.

                               (категория работников)

2.4. Стимулирующие выплаты.

2.4.1. Общие положения.

2.4.1.1. Стимулирующими выплатами являются премии, персональные доплаты и надбавки, иные стимулирующие выплаты.

2.4.2. Премии.

2.4.2.1. Общими для всех работников являются следующие премии:

2.4.2.1.1. ежемесячная премия;

2.4.2.1.2. ежеквартальная премия;

2.4.2.1.3. ежегодная премия.

2.4.2.2. Премии, перечисленные в п. 2.4.2.1 настоящего Положения, выплачиваются каждому работнику, если:

    2.4.2.2.1. ___________________________________________________________.

                      (критерии выплаты премий, например, отсутствие

                дисциплинарных взысканий, отсутствие брака, добросовестное

                 выполнение норм труда, должностных обязанностей и т.п.)

2.4.2.3. Отдельным категориям работников устанавливаются и иные премии на основании соответствующих локальных нормативных актов.

2.4.2.4. Если выполнены все критерии премирования, соответствующая премия обязательно должна быть выплачена работнику.

2.4.2.5. Размер ежемесячной премии - ___% от величины вознаграждения за труд за соответствующий месяц, размер ежеквартальной премии - ___% от величины вознаграждения за труд за соответствующий квартал, размер ежегодной премии - ___% от величины вознаграждения за труд за соответствующий год.

2.4.2.6. Ежемесячная премия начисляется вместе с первой заработной платой месяца, следующего за месяцем, в котором выполнены показатели премирования, ежеквартальная - вместе с первой заработной платой месяца, следующего за последним месяцем квартала, в котором выполнены показатели премирования, ежегодная - вместе с первой заработной платой апреля года, следующего за годом, в котором выполнены показатели премирования.

2.4.3. Персональные доплаты и надбавки.

    2.4.3.1.  Работникам, проработавшим в организации не менее одного года,

устанавливается ежемесячная персональная доплата в размере ________________

                                                                 (если

_______________________________________________________ % месячного оклада,

    установлена дневная или часовая тарифная ставка)

месячного вознаграждения за труд или ___ рублей, проработавшим не менее ___

лет в размере ______________________.

                 (размер доплаты)

2.4.3.2. Работникам производятся ежемесячные доплаты за:

2.4.3.2.1. знание иностранного языка в размере ___% месячного оклада, месячного вознаграждения за труд (если установлена дневная или часовая тарифная ставка) или ___ рублей;

    2.4.3.2.2. ____________________________________________________________

                (основание установления доплаты, например, профессиональное

                     мастерство, высокая квалификация, подтвержденная

                  результатами аттестации, непрерывный стаж, классность,

                                   ученое звание и т.п.)

    в размере ___________________.

               (размер доплаты)

2.4.4. Иные стимулирующие выплаты.

2.4.4.1. Локальными нормативными актами могут быть предусмотрены и иные стимулирующие выплаты отдельным категориям работников или отдельным работникам.

2.5. Исчисление средней заработной платы.

    2.5.1. Расчетным периодом для исчисления заработной платы является ____

_________________ календарных ____________________________________________,

                                (дней, недель, месяцев, кварталов и т.п.)

предшествующих   месяцу,   в  котором  за  работником  сохраняется  средняя

заработная  плата,  если это не ухудшает положение работника по сравнению с

установленным  трудовым  законодательством  или  иными нормативными актами,

содержащими нормы трудового права.

 

3. Выплата заработной платы

 

3.1. Срок выплаты заработной платы.

3.1.1. Заработная плата выплачивается работникам ___ и ___ числа каждого месяца. При этом ___ числа каждого месяца выплачивается ___ % месячного вознаграждения за труд за предыдущий месяц, а оставшаяся часть заработной платы за предыдущий месяц (включая компенсационные и стимулирующие выплаты) выплачивается ___ числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходным или праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня.

    3.1.2. Оплата отпуска производится не позднее чем за __________________

                                                         (не позднее чем за

__________________________ дней до его начала.

три дня до начала отпуска)

3.2. Форма выплаты заработной платы.

3.2.1. Заработная плата выплачивается в денежной форме в рублях, если неденежная форма заработной платы не установлена коллективным договором или трудовым договором.

3.3. Место выплаты заработной платы.

    3.3.1. Заработная плата выплачивается ________________________________.

                                          (место выплаты заработной платы)

    3.3.2. Следующим категориям работников заработная плата выплачивается:

    3.3.2.1. ______________________________________________________________

                            (место выплаты заработной платы)

___________________________________;

       (категория работников)

    3.3.2.2. ______________________________________________________________

                            (место выплаты заработной платы)

___________________________________.

       (категория работников)

3.4. Расчетный листок.

3.4.1. Одновременно с выплатой заработной платы работнику выдается расчетный листок. Форма расчетного листка приведена в Приложении N ___ к Положению.

 

4. Удержания из заработной платы

 

4.1. Удержания из заработной платы для погашения задолженности работника перед организацией могут производиться:

4.1.1. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

4.1.2. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

4.1.3. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4.1.4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

4.2. Перечисленные удержания, за исключением удержания за неотработанные дни отпуска, производятся не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

 

5. Ответственность работодателя за задержку

выплаты заработной платы

 

    5.1.  При  нарушении  установленного  срока  выплаты  заработной платы,

оплаты  отпуска,  выплат  при  увольнении  и  других  выплат, причитающихся

работнику, работодатель обязан выплатить  их с уплатой  процентов (денежной

компенсации) в размере ____________________________________________________

                         (не ниже одной трехсотой действующей в это время

                               ставки рефинансирования Банка России)

от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со  следующего

дня  после  установленного  срока  выплаты  по  день  фактического  расчета

включительно. Проценты уплачиваются независимо от вины работодателя.

 

6. Материальная помощь

 

6.1. Материальная помощь не включается в состав заработной платы.

6.2. Материальная помощь может оказываться работнику в следующих случаях:

    6.2.1. ____________________ в размере ___ % месячного оклада, месячного

                 (случай)

вознаграждения за труд (если установлены дневные,  часовые тарифные  ставки

или сдельная система оплаты труда);

    6.2.2. ____________________ в размере ___ рублей.

                 (случай)

    Материальная помощь может оказываться  работнику и в  других случаях по

решению _____________.

         (должность)

6.3. Заявление об оказании материальной помощи представляется работником в бухгалтерию.

 

7. Заключительные положения

 

    7.1.  Во  всем,  что  касается заработной платы  и что не предусмотрено

нормами Положения, ______________________________________________________ и

                                (наименование работодателя)

работники  руководствуются трудовым  законодательством,  иными нормативными

правовыми   актами,   содержащими  нормы   трудового  права,  соглашениями,

коллективным  договором,  трудовыми  договорами,  локальными   нормативными

актами.

 

Расчетный листок

(примерная форма)

 

___________________________________________________________________________

                        (наименование работодателя)

___________________________________________________________________________

           (наименование структурного подразделения работодателя)

___________________________________________________________________________

                             (Ф.И.О. работника)

___________________________________________________________________________

                             (табельный номер)

Период:

с _________ по ____________

Начислено:

1. вознаграждение за труд:

_______________________ руб.;

    2. компенсационные выплаты:

    __________________ руб. ____________________,

                             (основание выплаты)

    __________________ руб. ____________________,

                             (основание выплаты)

    __________________ руб. ____________________;

                             (основание выплаты)

    3. стимулирующие выплаты:

    __________________ руб. ____________________,

                             (основание выплаты)

    __________________ руб. ____________________,

                             (основание выплаты)

    __________________ руб. ____________________;

                             (основание выплаты)

4. выплаченная задолженность работодателя за прошлые периоды:

_________________ руб.;

5. иные выплаты:

    __________________ руб. ____________________.

                             (основание выплаты)

Удержано:

__________________ руб. налога на доходы физических лиц,

    _____________________ _________________ руб.,

    (основание удержания)

    _____________________ _________________ руб.

    (основание удержания)

Погашенная задолженность работодателя за прошлые периоды:

_______________________ руб.

Всего к выплате:

_______________________ руб.

Непогашенная задолженность работодателя за прошлые периоды:

_______________________ руб.

 

    ____________                                           ________________

     (должность)                                               (подпись)

 

Приложение 3

 

Размеры

районных коэффициентов, коэффициентов за работу

в пустынных и безводных местностях, коэффициентов за работу

в высокогорных районах в субъектах Российской Федерации

 

Размер

процентных надбавок за стаж работы в субъектах

Российской Федерации

 

 

 

 

 

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ

 

Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 19.06.1990 N 242/10-9 "Об установлении дополнительной оплаты труда работникам предприятий (объединений), организаций и подразделений жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения за работу в ночное время"

 

Постановление Совмина СССР от 22.08.1987 N 972 "О мерах по дальнейшему улучшению доставки периодической печати населению, укреплению материально-технической базы газетно-журнального производства, экспедирования и доставки периодических изданий"

 

Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР от 01.03.1982 N 165 "О дополнительных мерах по закреплению кадров в производственных объединениях и на предприятиях текстильной и некоторых других отраслей промышленности системы Министерства легкой промышленности СССР"

 

Постановление Совмина СССР от 17.06.1981 N 558 "О неотложных мерах по ускорению погрузки и разгрузки судов и вагонов и закреплению кадров в портах Министерства морского флота"

 

Постановление Совмина СССР от 16.11.1972 N 822 "О повышении работникам промышленности дополнительной оплаты труда за работу в ночное время"

 

Распоряжение Совмина РСФСР от 06.09.1991 N 985-р

 

Разъяснение Минтруда России от 29.12.1992 N 5 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями"

 

Разъяснение Президиума ВЦСПС, Совмина СССР от 08.08.1966 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни"

 

Письмо Роструда от 18.03.2008 N 657-6-0

 

Письмо Роструда от 01.03.2007 N 472-6-0

 

Письмо Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1

 

Письмо Роструда от 08.09.2006 N 1557-6

 

Подписано в печать

18.05.2009