"Учет. Налоги. Право", 2006, N 23
ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Михаил Юрьевич Малюга, главный государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в г. Москве.
- У нас охранное предприятие и очень большая текучесть кадров. Новые сотрудники в течение года за наш счет проходят обучение. Можем ли мы использовать ученический договор?
- В целях удержания персонала?
- Да, мы будем обучать персонал в течение года, а работники взамен будут обязаны отработать год обучения.
- Я рекомендую вам включить в трудовой договор условие об обязанности работника отработать после обучения определенный срок. Поступить так позволяет ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса. Тогда работники должны будут либо отработать у вас определенное время, либо возместить понесенные вами затраты.
- А где сказано о возмещении затрат в случае увольнения?
- В ст. 249 Трудового кодекса.
* * *
- Мы проводим сокращение штата. У нас под сокращение подпадают должности, на которых находятся совместители. Мы должны выплачивать им выходное пособие?
- Да, вы должны им выплатить выходное пособие, а среднемесячный заработок на период трудоустройства - нет.
- То есть период трудоустройства мы им не оплачиваем?
- Да, ведь у них есть основное место работы.
- Но ведь в Трудовом кодексе это не сказано.
- Это следует из содержания ст. 178 Трудового кодекса. Поскольку пособие выплачивается именно на период трудоустройства. То есть человек, которому выплачивается пособие, находится без работы. А у совместителя есть основное место работы. Ему трудоустраиваться не нужно.
- Но мы при приеме на работу совместителя не обязаны требовать справку о том, что у него есть основная работа. Не может получиться так, что у него нет другой работы?
- Да, такие случаи бывают, и они не редкость. В связи с этим я рекомендую при сокращении численности уведомлять службу занятости о сокращении не только постоянных работников, но и совместителей. Данное уведомление необходимо направить только для того, чтобы избежать возможного разбирательства в дальнейшем, если окажется, что совместитель, как оказывается, не имел основного места работы.
- А что будет, если мы не направим такое уведомление?
- В случае с постоянными работниками считаю: это основание для восстановления работников на работе, что касается совместителей - нет.
- Как мы можем еще выяснить, есть ли у работника основное место работы?
- Свяжитесь с его работодателями. Необходимо требовать от совместителя при приеме на работу справку об основном месте работы, так как без трудовой книжки вы принять человека на работу не можете, за исключением случаев, предусмотренных ст. ст. 65, 66 и 309 Трудового кодекса. Из справки вы можете узнать координаты работодателя.
- У меня еще один вопрос. А мы должны за два месяца уведомить совместителя о том, что его должность сокращается?
- Да, так же, как и всех остальных работников.
* * *
- Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени. В связи с этим непонятно, какой оклад писать в трудовом договоре, если по штатному расписанию оклад, например, 10 тыс. руб.? Ведь у совместителя неполная занятость. Должны ли мы установить оклад 5 тыс. руб. или можем заключить договор по совместительству с тем окладом, который установлен в штатном расписании?
- Вы можете прописать в договоре тот оклад, который установлен штатным расписанием. Поскольку в ст. 285 ТК РФ сказано, что труд совместителей оплачивается пропорционально отработанному времени или на иных условиях, определенных трудовым договором.
- То есть если мы будем платить совместителю 10 тыс. руб., то вносить изменения в штатное расписание не нужно?
- Да, именно так.
* * *
- Могут ли все штатные сотрудники быть совместителями? Включая генерального директора?
- Да, это возможно. Поскольку подобных ограничений законодательство не содержит. Согласно ст. 276 ТК РФ особый порядок предусмотрен только для случаев, когда руководитель хочет работать по совместительству в других организациях.
* * *
- Нужно ли к личной карточке по форме N Т-2 при оформлении прикладывать копии подтверждающих документов: паспорта, диплома и других документов?
- На практике я рекомендую копии подтверждающих документов хранить в личном деле работника.
- А на совместителей нужно заполнять Т-2?
- Да, нужно. Поскольку внесенные в личную карточку сведения заверяются самим работником.
- Если карточка не оформлена, то какие санкции за ее отсутствие?
- Штраф предусмотрен за неознакомление основных работников (не совместителей) с записями, внесенными в трудовую книжку, поскольку данные о приеме, переводе из трудовой книжки дублируются в карточке Т-2. Если работник не был ознакомлен с записями в личной карточке, то за это предусмотрен штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
- А каков размер штрафа?
- Для юридических лиц - от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб. Для должностных лиц, допустивших нарушения, - от 500 руб. до 5 тыс. руб.
* * *
- Можем ли мы выплатить сотруднику компенсацию за не использованные в течение шести лет отпуска?
- Компенсация выплачивается при увольнении сотрудника?
- Нет, просто мы решили рассчитаться с сотрудником.
- Компенсацию вы выплатить не можете, поскольку должны предоставить работнику отпуск.
- За все шесть лет?
- Да, именно так.
- А если работник настаивает на компенсации?
- Если вы не предоставите отпуск, то с вашей стороны это будет нарушением Трудового кодекса. Статьями 21 и 122 Трудового кодекса предусмотрено предоставление оплачиваемого отпуска работнику ежегодно. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.
* * *
- У нас небольшой магазин. Продавцы работают два дня, а потом два дня отдыхают. Как правильно составить трудовой договор, чтобы не было двойной оплаты в выходные и праздничные дни?
- В данном случае повышенной оплаты не менее чем в двойном размере в праздничные дни вам никак не избежать. А вот с выходными днями ситуация иная. Поскольку выходными в вашем случае будут не привычные суббота и воскресенье, а те самые два дня отдыха, установленные трудовым договором. Если по графику продавец работает в субботу и воскресенье, то эти дни считаются обычными рабочими днями.
- А если мы вызовем работника поработать в те самые два дня отдыха по графику?
- Это будет считаться работой в выходной день, которая оплачивается в повышенном размере.
- А какими документами оформить режим работы двое через двое?
- Режим работы нужно установить правилами внутреннего трудового распорядка и прописать в трудовом договоре.
* * *
- Мы одновременно предоставляем сотрудникам 14 рабочих дней отпуска. А потом некоторые сотрудники берут по три дня отпуска. Правилами внутреннего трудового распорядка организации предусмотрено, что мы рабочие дни переводим в календарные путем умножения количества рабочих дней на коэффициент 1,4.
- А у вас в рабочих днях предоставляются отпуска?
- Нет, в календарных. Например, если сотрудник берет пять дней отпуска, то путем умножения на коэффициент 1,4 получается, что он идет в отпуск на семь дней. Подскажите, нет ли в этом нарушений законодательства?
- Основной отпуск по общему порядку нужно предоставлять в календарных днях. Так как продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.
- То есть в приказе должны быть указаны календарные дни?
- Да, во всех документах вы должны указывать календарные дни и, соответственно, предоставлять в календарных.
- А у нас еще существует проблема с округлениями. Непонятно, в какую сторону - в меньшую или в большую - нужно округлять результат, получившийся при корректировке количества рабочих дней на коэффициент 1,4. Например, если сотрудник идет в отпуск на три дня, то получается 4,2 календарного дня. То есть непонятно, сколько в итоге получилось календарных дней: четыре или пять? Мы округляем до пяти календарных дней.
- Для того чтобы избежать ущемления прав работников в части округлений, нужно сразу предоставлять отпуск в календарных днях.
- Но у нас такие положения предусмотрены правилами внутреннего трудового распорядка.
- Значит, нужно пересматривать этот локальный нормативный акт. И менять порядок предоставления отпусков. Поскольку если вы округляете количество дней, то это наверняка в большинстве случаев ухудшает права ваших работников. Ведь в итоге работнику зачитывают больше календарных дней отпуска, чем он фактически отгулял. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, недействительны. В таком случае согласно ст. 8 ТК РФ применяются законы или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
* * *
- У нас увольняется главбух. При этом нового работника на это место мы уже нашли. Естественно, старый главбух должен передать новому сотруднику дела. Если мы примем нового работника одновременно со старым, то получится, что у нас два главбуха в один и тот же период? Как оформить документы?
- Я полагаю, здесь лучше всего заключить гражданско-правовой договор с вновь принимаемым бухгалтером. А после увольнения прежнего сотрудника вы заключите с новым уже трудовой договор.
"Прямой разговор" подготовили
М.Щербакова
Эксперт "УНП"
А.Кононова
Менеджер по работе с авторами "УНП"
Подписано в печать
16.06.2006