"Финансовая газета. Региональный выпуск", 2010, N 32

СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ: ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ

В данной статье на конкретных примерах проанализированы особенности оплаты труда при суммированном учете рабочего времени. Показано, как с помощью суммированного учета можно согласовать финансовые интересы работодателя и работников, соблюдая требования трудового законодательства.

Применение суммированного учета рабочего времени актуально для производственных предприятий с непрерывным циклом; для торговых организаций, работающих круглосуточно; для охранных предприятий; водителей транспортных предприятий, медицинских учреждений и др. В таких организациях режим работы не может быть установлен в привычных рамках "с девяти до пяти" плюс обеденный перерыв, а ведь продолжительность рабочего времени ограничена законодательно. Как в данном случае рассчитать норму рабочего времени и произвести оплату, как правильно определять и оплачивать часы переработки?

Если условия производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не позволяют установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 35, 36 либо 24 часа согласно ст. ст. 91, 92 ТК РФ, то трудовым законодательством установлена возможность применения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).

Суммированный учет рабочего времени - это фактически специальный режим рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках сменности.

Согласно ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка. В свою очередь, Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 190 ТК РФ) или при принятии коллективного договора, если Правила являются приложением к нему (ч. 2 ст. 190 ТК РФ). В Правилах следует указать основание для введения суммированного учета рабочего времени и установить длительность учетного периода.

При приеме нового сотрудника на работу, выполнение которой осуществляется по правилам суммированного учета рабочего времени, его следует ознакомить с Правилами внутреннего трудового распорядка под роспись. Если суммированный учет рабочего времени введен не во всей организации, а лишь для некоторых видов работ, то режим рабочего времени и времени отдыха для такого работника становится индивидуальным и обязательным условием трудового договора.

Определение нормы рабочего времени

Одним из условий правомерности введения суммированного учета рабочего времени является невозможность соблюсти установленную для работников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. Поэтому определение нормы рабочего времени осуществляется на основании производственного календаря (или производственного табеля-календаря). Предназначением производственного календаря является именно определение нормы рабочего времени, при выполнении которой у работника возникает право требовать выдачи заработной платы, оговоренной в трудовом договоре. На это указано в ст. 129 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата (оплата труда) складывается из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат.

Именно для упрощения работы сотрудников экономических и бухгалтерских служб организаций и публикуются производственные табели-календари, учитывающие многочисленные положения действующего законодательства, касающиеся порядка определения нормы рабочего времени.

Суммированный учет, как правило, предполагает сменную работу. Поэтому при суммированном учете рабочего времени обязательно составляются графики сменности. Они составляются заранее до начала того рабочего периода, к которому они относятся, и должны быть обязательно доведены до сведения всех работников, которых данные графики касаются, не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ).

Для перехода на сменный режим работы руководитель организации, структурного подразделения издает приказ о введении на производстве сменного графика работы. Затем вносятся изменения в Правила трудового распорядка, где необходимо указать, в отношении каких категорий работников устанавливается сменный график работы, а также продолжительность ежедневной смены, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Как правило, на предприятии имеется утвержденный руководителем график документооборота, согласно которому и устанавливаются конкретные исполнители за подготовку тех или иных документов организации.

График сменности нужно составить таким образом, чтобы не превышать нормальное число рабочих часов за учетный период.

Обратите внимание! При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности: ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия.

Составляя графики сменности и планируя численность работников, необходимо помнить о возможности наступления временной нетрудоспособности, о социальных гарантиях, ежегодных и дополнительных отпусках.

Еще одна особенность состоит в том, что при суммированном учете рабочего времени нельзя пересматривать график сменности, если работник по каким-либо причинам не отработал норму рабочего времени в конкретном месяце. Предположим, что тот или иной учетный период окажется для работника неполным, например вследствие болезни, увольнения до окончания учетного периода или вследствие предоставления ему ежегодного очередного оплачиваемого отпуска.

Ситуация 1. На предприятии применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом - кварталом. Часовая тарифная ставка составляет 250 руб. По графику в мае текущего года рабочий отработал 150 ч. В этом случае его заработная плата составит 37 500 руб. (150 ч x 250 руб.).

В июне работник находился "на больничном" и из 168 ч по графику отработал только 145. В данной ситуации его заработок составит 36 250 руб. вместо возможных 42 000 руб.

Согласно ст. 155 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работнику отработку суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода. При невыполнении работником норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или за выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

Недоработка может возникнуть и по причинам, зависящим от работника. Причины могут быть уважительными (например, болезнь или кратковременный отпуск по семейным обстоятельствам без сохранения заработной платы) и неуважительными (прогул и т.д.). Как правило, за периоды, когда сотрудник не работал по уважительным причинам, выплачивается средний заработок. Рабочее время, которое работник пропустил по неуважительным причинам, обычно не оплачивается.

Ситуация 2. Должностной оклад работника - 20 000 руб. Согласно графику сменности сотрудник работает сутки через трое. В марте 2010 г. он отработал всего 6 смен, пропустив 2 смены из-за болезни. Рассчитаем его заработную плату за март при условии, что часовая тарифная ставка исчисляется исходя из нормы рабочего времени, установленной на месяц. Норма рабочего времени в марте в соответствии с производственным календарем на 2010 г. при 40-часовой рабочей неделе составляет 176 ч.

Таким образом, часовая тарифная ставка работника составит:

20 000 руб. : 176 ч = 113 руб. 64 коп.

Тогда заработная плата за март будет равна:

113 руб. 64 коп. x 6 смен x 24 ч = 16 364 руб. 16 коп.

На практике вызывает затруднения определение количества рабочих часов в месяце увольнения работника. По общему правилу оно должно соответствовать количеству рабочих часов по установленному графику. Однако на этот момент уволенный работник уже исключен из штата предприятия, график работы на него не составляется. Количество рабочих часов в данной ситуации следует определять исходя из графика 40-часовой (35-, 36- и 24-часовой) рабочей недели. Заработная плата выплачивается за фактически отработанное время.

При суммированном учете рабочего времени имеются особенности при назначении доплат за часы ночной работы, оплаты сверхурочной работы, а также за работу в выходные и праздничные дни.

Доплата за часы ночной работы

Работа в ночное время оплачивается в соответствии со ст. 154 ТК РФ и Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время".

Ночным считается время с 22.00 до 6.00. Продолжительность работы в ночное время сокращается на час. В дальнейшем при работе в дневную смену этот час сотрудник отрабатывать не должен (ст. 96 ТК РФ). Из данного правила есть исключение. Продолжительность работы в ночное время не уменьшается, если сотруднику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами или иными нормативными правовыми актами (ст. 154 ТК РФ). Таким образом, за каждый час, отработанный ночью, сотруднику положена доплата не ниже установленного минимального размера. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанной за каждый час работы в ночное время. Локальным нормативным актом организации могут быть установлены повышенные размеры оплаты труда за работу в ночное время по сравнению с минимальными. Конкретные размеры доплат за ночную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Ситуация 3. На предприятии введен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - квартал. В I квартале 2010 г. сотрудник отработал:

в январе - 148 ч, из них в ночное время - 56 ч;

в феврале - 144 ч, из них в ночное время - 48 ч;

в марте - 155 ч, из них в ночное время - 48 ч.

Сотруднику установлена часовая тарифная ставка - 200 руб. Коллективным договором предусмотрена доплата за работу в ночное время в размере 35%. Норма рабочего времени за I квартал составляет 447 ч.

Сумма оплаты труда составит:

в январе - 33 520 руб. (200 руб. x 148 ч + 200 руб. x 56 ч x 35%);

в феврале - 32 160 руб. (200 руб. x 144 ч + 200 руб. x 48 ч x 35%);

в марте - 34 360 руб. (200 руб. x 155 ч + 200 руб. x 48 ч x 35%).

(Окончание см. "Финансовая газета. Региональный выпуск", 2010, N 33)

Е.Селянина

К. э. н.,

аудитор

Подписано в печать

04.08.2010

"Финансовая газета. Региональный выпуск", 2010, N 33

СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ: ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ

(Окончание. Начало см. "Финансовая газета. Региональный выпуск", 2010, N 32)

Оплата сверхурочных часов работы

При суммированном учете рабочего времени работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, признается сверхурочной работой (ст. 99 ТК РФ).

Ситуация 4. Работнику организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал. Допустим, что количество часов работы по графику за I квартал 2010 г. было таким:

январь - 144 (при норме 120);

февраль - 148 (при норме 151);

март - 155 (при норме 176).

Итого: за I квартал в соответствии с графиком отработано 447 ч, что соответствует норме, равной также 447 ч.

Таким образом, несмотря на несоответствие по месяцам количества рабочих часов по графику и по норме, в целом за учетный период работнику сохранена нормальная продолжительность рабочего времени и нет необходимости определять сверхурочные часы работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год (ст. 99 ТК РФ). Превышение нормы сверхурочных грозит привлечением к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

За фактически отработанные сверхурочные часы работнику должна быть произведена соответствующая оплата (ст. 152 ТК РФ). Если работа производится на условиях почасовой оплаты, то вопросов, как правило, не возникает. Необходимо только правильно рассчитать количество сверхурочных часов за учетный период.

Ситуация 5. Сотруднику организации установлен месячный оклад - 20 000 руб. при суммированном учете рабочего времени. Учетным периодом является квартал. В I квартале 2010 г. сотрудник отработал 460 ч (при норме 447 ч).

Количество сверхурочных часов составит:

460 ч - 447 ч = 13 ч.

Определим среднечасовую тарифную ставку путем деления суммы окладов за все месяцы квартала на нормальное количество рабочих часов в этом учетном периоде:

60 000 руб. : 447 ч = 134 руб. 23 коп.

Оплата сверхурочной работы должна быть произведена в размере:

134,23 руб. x 2 ч x 1,5 + 134,2 руб. x 11 ч x 2 = 402,69 руб. + 2953,06 руб. = 3355 руб. 75 коп.

Как видно из примера, сверхурочная работа согласно ст. 152 ТК РФ оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Однако замена повышенной оплаты за сверхурочную работу дополнительными выходными возможна только в пределах учетного периода.

Перенос дополнительных выходных дней на следующий учетный период не допускается, поскольку это фактически означает удлинение учетного периода по сравнению с его продолжительностью, установленной правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Повышенная оплата за сверхурочную работу в соответствии со ст. ст. 152 и 154 ТК РФ не отменяет необходимость начисления доплат за работу в ночное время в составе сверхурочных часов работы.

Ситуация 6. График дежурства сотрудников организации - "сутки через трое". В мае 2010 г. у одного из них образовалась переработка - 12 ч, 7 из которых пришлось на ночное время. Учетный период - месяц, часовая тарифная ставка - 250 руб. Доплата за часы ночной работы - 20% за час работы. В этом случае дополнительная оплата труда работника за сверхурочные часы и работу в ночное время составит:

250 руб. x 2 ч x 1,5 + 250 руб. x 10 ч x 2 + 250 руб. x 7 ч x 20% = 6100 руб.

Особенности оплаты труда в выходные и праздничные дни

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Кроме того, ст. 153 ТК РФ устанавливает два вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме повышенной оплаты ч. 3 данной статьи предусмотрено, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Следует заметить, что согласно Письму Роструда от 31.10.2008 N 5917-ТЗ речь в указанной статье идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день. Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день. Таким образом, вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха.

По смыслу приведенных норм право выбора вида компенсации принадлежит работнику. При отсутствии письменного заявления работника о предоставлении ему в качестве компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни другого дня отдыха производится оплата в повышенном размере.

Обратите внимание! При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни сверх нормы не учитывается, поскольку она уже будет оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21, Решение ВС РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

Иными словами, работа в праздничные дни при суммированном учете рабочего времени включается в месячную норму рабочего времени.

В случае когда работник работал по графику в нерабочие праздничные дни, например 1, 3 и 5 января, и если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то работа в такой день должна быть оплачена не менее одинарной дневной ставки (части оклада за день работы) сверх оклада.

Если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работа в праздничный день оплачивается в размере не менее двойной дневной ставки (части оклада за день работы) сверх оклада.

Рассмотрим особенности оплаты труда в выходные и праздничные дни в условиях суммированного учета рабочего времени.

Ситуация 7. Изменим условия примера, приведенного в ситуации 5, и допустим, что из 460 ч при норме 447 ч отработано в праздничный день 2 января 7 ч. В этом случае сверхурочные в размере 7 ч дополнительно не оплачиваются, поскольку работа в праздничный день уже должна быть оплачена в двойном размере. Другими словами, дополнительная оплата работы в праздничный день зависит от того, в пределах месячной нормы рабочего времени она выполнялась или сверх нее.

Если учетный период равен месяцу, то проблем, как правило, не возникает. Но какое количество часов считать месячной нормой рабочего времени, если учетным периодом является квартал или год?

Данный вопрос на законодательном уровне в настоящий момент времени не урегулирован, мнения специалистов и экспертов сходятся к двум основным точкам зрения.

В первом случае независимо от продолжительности учетного периода ежемесячной нормой считают количество часов, которое приходится на данный месяц при нормальной продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24 ч).

Например, в январе 2010 г. норма составляет 120 рабочих часов (при 40-часовой рабочей неделе). При этом количество часов по установленному графику внутри учетного периода может быть как больше, так и меньше установленного по производственному календарю. Главное, чтобы число рабочих часов за учетный период по графику не превысило норму времени по производственному календарю.

Во втором случае используется среднемесячное количество рабочих часов, которое получается в результате деления годовой нормы рабочего времени на 12 месяцев. В данном случае месячной нормой для января 2010 г. будет 166 рабочих ч (1987/12) при 40-часовой рабочей неделе.

При этом разница в оплате праздничных дней будет достаточно существенной.

Обратите внимание, что во втором случае подсчета дополнительной оплаты за работу в нерабочие праздничные дни высока вероятность возникновения споров с работниками.

Можно рекомендовать закрепить в коллективном договоре (положении об оплате труда) или в ином локальном нормативном акте порядок определения месячной нормы рабочего времени, если учетным периодом в организации является квартал или год.

Исходя из изложенного работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени, работа в праздничные и выходные дни оплачивается в повышенном (в двойном) размере только тогда, когда она не предусмотрена графиком сменности. Если работа в такие дни была предусмотрена изначально в графике, то размер доплаты за праздничный день рассчитывается в одинарном размере.

Ситуация 8. В праздничный день сотрудником отработано 7 ч в соответствии с графиком. Сверхурочной работы не было. Поскольку сотрудник отработал всю норму рабочего времени за месяц, например 120 рабочих часов, то в соответствии с графиком он получит полный оклад - 25 000 руб. Для того чтобы рассчитать оплату за работу в праздничный день, определим часовую ставку работника. В рассматриваемой ситуации она равна:

25 000,00 руб. : 120 ч = 208 руб. 33 коп.

Размер оплаты за работу в праздничный день:

208,33 руб/ч x 7 ч x 1,0 = 1458 руб. 31 коп.

Заработная плата за месяц составит:

25 000,00 руб. + 1458,31 руб. = 26 458 руб. 31 коп.

Ситуация 9. Изменим условия предыдущего примера, и предположим, что сотрудник отработал за месяц 136 рабочих часов при норме 120 ч, т.е. работа в праздник производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Тогда работа в праздник оплачивается в двойном размере:

208,33 руб/ч x 7 ч x 2,0 = 2916 руб. 62 коп.

Так как работа в праздник оплачена в двойном размере сверх оклада, она не учитывается при подсчете сверхурочной работы. Сверхурочная работа составит 9 ч (136 - 120 - 7). При этом из 9 ч сверхурочной работы 2 ч оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а 7 ч (9 - 2) - не менее чем в двойном.

Размер оплаты за сверхурочную работу составит: 3541,61 руб. (208,33 руб. x 2 ч x 1,5 + 208,33 руб. x 7 ч x 2).

В этом случае заработная плата за месяц равна:

25 000 руб. + 2916,62 руб. + 3541,61 руб. = 31 458 руб. 23 коп.

Соглашением, коллективным, локальным нормативным актом или трудовым договором также может быть предусмотрено, что труд в выходной или праздничный день работников, получающих месячный оклад, всегда оплачивается не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада независимо от месячной нормы.

Оплата труда в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочных и ночных часов работы согласно ст. 255 НК РФ относятся к расходам на оплату труда. Иными словами, повышенная оплата в условиях суммированного учета рабочего времени является составной частью оплаты труда работников, учитывается в расходах по налогу на прибыль и в общем порядке облагается НДФЛ и страховыми взносами.

Таким образом, практика применения суммированного учета рабочего времени имеет определенную специфику в организации и оплате труда работников.

При применении короткого периода учета рабочего времени (месяц), как правило, образуются переработки, которые работодатель обязан оплачивать в повышенном размере. Если же учетный период больше (что наблюдается при суммированном учете рабочего времени), то в его рамках можно сбалансировать как переработки, так и недоработки, приведя в соответствие фактически отработанное время с нормой часов, установленной на соответствующий учетный период.

Е.Селянина

К. э. н.,

аудитор

Подписано в печать

11.08.2010