"Экономико-правовой бюллетень", N 3, 2003 РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СООТВЕТСТВИИ С ТРЕБОВАНИЯМИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ Авторы номера Ю.Михалычева, А.Чумаков, М.Васильева, В.Мешалкин, А.Кузнецов, А.Музыченко ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, т.е. взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ). Форма трудового договора Согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй - остается у работодателя. Обратите внимание! Первое требование, предъявляемое законодателем к трудовому договору, - обязательная письменная форма. Исключение составляет случай, когда трудовой договор не оформлен, а работник фактически приступает к работе с ведома или по поручению работодателя (ст.67 ТК РФ). Предполагается, что до момента фактического начала работы все условия трудового договора уже оговорены и согласованы сторонами. При этом считается, что трудовой договор с работником заключен и трудовые отношения между работником и работодателем уже возникли. Но работодатель все равно обязан письменно составить с таким работником трудовой договор в срок не менее трех дней с момента начала работы. В связи с вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ во многих организациях возник вопрос относительно трудовых договоров, заключенных до 1 февраля 2002 г.: надо ли заключать с уже работающими работниками новые договоры? Поскольку ТК РФ не дает прямого ответа на этот вопрос, в такой ситуации следует исходить из того, насколько трудовой договор соответствует требованиям нового ТК РФ. Если трудовой договор содержит все существенные условия, установленные ст.57 ТК РФ, и не противоречит положениям нового ТК РФ, то перезаключать трудовые договоры не надо. Если же в договоре есть положения, не соответствующие ТК РФ, то тогда необходимо привести их в соответствие с требованиями Кодекса. Как показывает практика, во многих организациях работники работают вообще без письменного трудового договора. Конечно, это является нарушением трудового законодательства, поэтому работодателю следует оформить трудовым договором в письменном виде уже существующие трудовые отношения, оговорив установленные ст.57 ТК РФ существенные условия. При составлении трудового договора возникновение трудовых отношений должно быть связано не с моментом заключения трудового договора, а с моментом фактического принятия работника на работу. В договоре можно привести следующую формулировку: "Настоящим трудовым договором подтверждается, что работник (фамилия, имя, отчество) работает с (указать дату, с которой работник выполняет трудовую функцию)... ". Документы, необходимые при приеме на работу При приеме на работу нового работника работодатель вправе потребовать определенные документы, которые будущий работник обязан предъявить. Из ст.65 ТК РФ следует, что работодатель имеет право требовать только те документы, которые указаны в названной статье или в иных законодательных актах. То есть в любом случае требование предъявить какие-то документы, конкретно не предусмотренные трудовым законодательством, неправомерно. Согласно ст.65 ТК РФ работник при приеме на работу предъявляет следующие документы: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Кроме того, военнообязанные лица и лица, подлежащие призыву на военную службу, обязаны предъявить документы воинского учета. Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявляются также документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Обратите внимание! Если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Если работник устраивается на работу по совместительству и не желает вносить в трудовую книжку сведения о такой работе, то он может ее и не предъявлять. Следует также отметить, что ст.65 ТК РФ не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики. Добавим, что в ряде случаев с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена обязанность предъявления иных дополнительных документов, не указанных в ст.65 ТК РФ (например, медицинского заключения о состоянии здоровья или справки из налоговых органов о доходах). Например, п.4 ст.21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" установлено, что при поступлении на государственную службу гражданин помимо личного заявления, документа удостоверяющего личность, трудовой книжки и документов, подтверждающих профессиональное образование, обязан также предъявить справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении и медицинское заключение о состоянии здоровья. Содержание трудового договора Обращаем внимание, что ст.57 ТК РФ по сравнению с КЗоТ значительно расширила понятие "содержание трудового договора" и закрепила такое понятие, как "существенные условия трудового договора", под которыми понимаются конкретные условия, которые должны быть обязательно оговорены в трудовом договоре. В соответствии со ст.57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие существенные условия. 1. Место работы с указанием структурного подразделения. В трудовом договоре должны быть обязательно указано наименование организации, структурное подразделение (например, отдел, цех), в котором будет работать работник. Если работник поступает на работу в филиал или представительство какой-либо организации, то в трудовом договоре должны быть данные как относительно самого юридического лица, так и относительно филиала или представительства. 2. Дата начала работы. Этот пункт является важным, так как определяет время, когда работник должен приступить к работе (ст.61 ТК РФ). Если дата начала работы в трудовом договоре указана конкретно, работник приступает к работе с этой даты. Дата начала работы может быть не указана, тогда работник приступает к работе на следующий день после заключения трудового договора. Необходимо учитывать, что если работник не приступает к работе без уважительных причин в течение недели со дня, когда он должен был приступить к работе, трудовой договор с ним аннулируется, т.е. считается незаключенным. В случае заключения срочного трудового договора этот пункт должен содержать также дату прекращения действия трудового договора. Кроме того, нужно обязательно указать обстоятельство, явившееся основанием заключения срочного трудового договора. Следует иметь в виду, что заключение срочного трудового договора возможно только в случаях, прямо указанных в ст.59 ТК РФ или иных федеральных законах. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается договор на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. 3. Наименование должности, специальности, профессии или конкретной трудовой функции в соответствии со штатным расписанием. Указанная в трудовом договоре должность, на которую принимается работник, должна быть в штатном расписании, которое разрабатывается работодателем. При этом следует учитывать, что выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям может быть связано с предоставлением определенных льгот либо, наоборот, с установлением определенных ограничений. Наименования таких должностей, специальностей, профессий должны соответствовать наименованиям и квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках. В настоящее время можно использовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37, а также Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г. N 31/3-30. 4. Права и обязанности работника. Основные права и обязанности работника установлены ст.21 ТК РФ. При заключении трудового договора стороны могут или просто перечислить установленные ТК РФ права и обязанности, или конкретизировать их применительно к работнику. Обратите внимание! Установленный трудовым договором объем прав работника не может быть ниже, чем установленный ТК РФ, а объем обязанностей соответственно не может быть выше. 5. Права и обязанности работодателя. Перечень прав и обязанностей работодателя установлен ст.22 ТК РФ. Составляя трудовой договор, стороны должны исходить из этого перечня и могут либо только назвать в трудовом договоре эти права и обязанности, либо указать их применительно к конкретным правоотношениям. 6. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. Если работа связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, то трудовой договор должен обязательно содержать соответствующий пункт, так как в таком случае работодатель обязан обеспечивать работнику предоставление определенных компенсаций и льгот (выдачу средств индивидуальной защиты, организацию лечебно-профилактического питания и т.д.). При этом в трудовом договоре должны быть указаны не только определенные компенсации, но и порядок их предоставления. 7. Режим труда и отдыха. Согласно ст.57 ТК РФ в трудовом договоре определяется режим труда и отдыха работника, если его индивидуальный режим отличается от общего режима, установленного для всех работников: например, работнику установлен сокращенный или неполный рабочий день, дополнительный отпуск и т.п. В случае когда режим труда и отдыха конкретного работника соответствует общему режиму, установленному в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре или любом другом локальном акте организации, в трудовом договоре можно просто дать ссылку на нормативный акт. 8. Условия оплаты труда. Этот пункт трудового договора должен содержать следующие данные: - размер тарифной ставки или должностного оклада; - форму оплаты труда (денежная форма или денежная форма в сочетании с натуральной формой); - форму выплаты заработной платы (наличными деньгами или перечисление на счет в банке); - дату получения заработной платы (в соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться два раза в месяц); - порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных условий (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни); - основания и порядок премирования. 9. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В данном пункте следует указать не только виды обязательного социального страхования, но и виды и условия социального страхования, предоставляемые работникам в дополнение к обязательному страхованию. * * * Помимо существенных условий трудовой договор может содержать иные условия, не являющиеся обязательными, но которые работник и работодатель вносят в трудовой договор по взаимной договоренности. Примерный перечень таких условий установлен в ч.3 ст.57 ТК РФ. Так, трудовой договор может включать следующие дополнительные условия: - об испытательном сроке, максимальная продолжительность которого составляет три месяца, а для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - 6 месяцев (ст.70 ТК РФ). Отметим, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что он работнику не установлен; - о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); - об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производится за счет средств работодателя, и т.п. При приеме на работу и обсуждении условий трудового договора работника следует ознакомить с внутренними документами, принятыми в организации, в том числе с коллективным трудовым договором (ст.68 ТК РФ). В связи с этим положением можно посоветовать работодателю ознакомить работника с локальными трудовыми документами под расписку, чтобы в дальнейшем при возникновении каких-либо трудовых споров работник не мог ссылаться на то, что не был ознакомлен с такими актами. Коллективный договор Коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК РФ). Представителями работников могут быть профсоюзные организации или иные представительные органы (например, совет трудового коллектива), избираемые самими работниками (ст.29 ТК РФ). Представителем работодателя является его руководитель. Обратите внимание! Коллективный договор не относится к обязательным документам, которые должны быть приняты в организации. Если коллективный договор отсутствует и при этом ни одна из сторон не выступает с соответствующей инициативой, то это не является нарушением трудового законодательства. Но в том случае, если одна из сторон - работники или работодатель - выступает с инициативой по разработке и принятию такого локального акта, то вторая сторона не может уклониться от процедуры коллективных переговоров (ст.36 ТК РФ). Такое же положение действует и в случае, если коллективный договор существует, но одна из сторон выступает с предложением его изменения или внесения дополнений. ТК РФ жестко не регламентирует порядок заключения коллективного договора, предоставляя этот вопрос на рассмотрение сторон (ст.42 ТК РФ). Единственным ограничением является установленный ст.40 ТК РФ срок в три месяца для переговоров по его заключению. По истечении трех месяцев стороны должны в обязательном порядке подписать договор на тех условиях, которые не вызывают разногласий. Вопросы, по которым стороны не нашли компромиссного решения, вносятся в протокол разногласий для дальнейшего обсуждения. Обратите внимание! Коллективный договор должен быть заключен в письменной форме и подписан обеими сторонами. Чтобы учесть интересы большой организации, имеющей филиалы или представительства, представители работников и работодателей могут заключать коллективный договор как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах или обособленных подразделениях (ч.4 и 5 ст.40 ТК РФ). Трудовое законодательство не предъявляет строгих требований к содержанию и структуре коллективного договора, поэтому стороны вправе сами определить положения, которые должны быть включены в коллективный договор. Примерный перечень таких положений установлен ст.41 ТК РФ. Главное требование, которое должны соблюдать стороны при заключении коллективного договора: установленные договором условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными трудовым законодательством (ст.41 ТК РФ). В противном случае коллективный договор не подлежит применению в части, противоречащей трудовому законодательству. Коллективный договор вступает в силу либо со дня подписания его сторонами, либо с даты, определенной в документе (ч.1 ст.43 ТК РФ). Первоначально установленный срок действия коллективного договора не может превышать трех лет, в дальнейшем при обоюдном согласии сторон он может быть продлен неоднократно каждый раз еще на срок не более трех лет (ст.43 ТК РФ). Коллективный договор распространяется на весь коллектив работников, в том числе и на тех работников, которые поступили на работу уже после его заключения. Коллективный договор продолжает применяться, если: - изменилось наименование организации; - расторгнут трудовой договор с руководителем организации, который являлся стороной при заключении коллективного договора. В случае реорганизации организации или смене собственника коллективный договор не прекращает автоматически свое действие, а действует в течение всего срока реорганизации или в течение трех месяцев при смене собственника (ст.43 ТК РФ). По истечении указанных сроков одна из сторон направляет другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора. Однако в случае обоюдного согласия действие старого коллективного договора может быть продлено на новый срок (не более трех лет). Важным положением ст.43 ТК РФ является то, что если организация ликвидируется, то в течение всего срока ликвидации договор сохраняет свою силу. Оформление работника на работу Итак, с новым работником заключен трудовой договор. Но помимо трудового договора необходимо также издание соответствующего приказа или распоряжения руководителя организации. Обратите внимание! Приказ о приеме на работу является первичным документом по учету кадров и представляет собой унифицированный документ, форма которого (N Т-1) утверждена Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В приказе обязательно указываются следующие сведения: - наименование структурного подразделения; - наименование профессии (должности), разряд, категория квалификации; - условия приема на работу; - оклад (тарифная ставка); - дата заключения трудового договора, на основании которого издается приказ. Руководителю следует учитывать, что содержание приказа должно точно соответствовать условиям трудового договора, на основании которого издается приказ. Изданный приказ подлежит предъявлению новому работнику для ознакомления и подписи в течение трех дней со дня заключения трудового договора (ч.2 ст.68 ТК РФ). По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа. Приказ должен быть также доведен до сведения структурных подразделений организации, так как именно на основании приказа руководителя работнику предоставляются рабочее место, необходимые орудия труда и т.д. На основании изданного приказа заполняются трудовая книжка, личная карточка и лицевой счет работника. Заключение трудового договора с работодателем - физическим лицом Порядок заключения трудового договора работника с работодателем - физическим лицом впервые урегулирован в гл.48 ТК РФ. В соответствии со ст.303 ТК РФ в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя. Такая формулировка не позволяет сделать однозначный вывод о том, какие условия являются существенными для трудового договора, заключаемого с физическим лицом: условия, указанные в ст.57 ТК РФ, или условия, которые стороны трудового договора сами для себя определяют как существенные. В данной ситуации можно порекомендовать сторонам при заключении трудового договора оговорить существенные условия, определенные ст.57 ТК РФ, а также указать по соглашению иные условия как существенные. Для трудового договора, заключаемого работодателем - физическим лицом, обязательно должно соблюдаться требование относительно его письменной формы, а также относительно существенных условий. Кроме того, ст.303 ТК РФ обязывает такого работодателя зарегистрировать заключенный с работником трудовой договор в местном органе самоуправления. Документы, которые работники предъявляют при поступлении на работу, приведены в ст.65 ТК РФ, за исключением положений, определенных гл.48 ТК РФ. Обязательному предъявлению подлежат документы, удостоверяющие личность, и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если для работы необходимы определенные специальные знания, то работодатель вправе потребовать также документ об образовании. Что касается трудовой книжки, то исходя из содержания ст.309 ТК РФ о том, что работодатель - физическое лицо не вправе делать записи в трудовых книжках, следует, что трудовая книжка не относится к обязательным документам, которые должен предъявить работник. Обратите внимание! При поступлении на работу впервые работодатель - физическое лицо обязан оформлять на работника страховые свидетельства государственного пенсионного страхования, но не имеет права оформлять на таких работников трудовые книжки. Таким образом, единственным документом, подтверждающим время работы у физического лица, является письменный трудовой договор. ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) существенно изменил законодательное регулирование правоотношений сторон, возникающих при изменении или прекращении трудового договора. Особенно это коснулось случаев прекращения трудового договора. Изменение трудового договора представляет собой замену в существующих трудовых правоотношениях тех или иных элементов содержания трудового договора в случаях и в порядке, предусмотренных ТК РФ. Прекращение трудового договора - это окончание трудовых правоотношений работника и работодателя, возникших в результате заключения трудового договора, по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также иными федеральными законами. Изменение трудового договора 1. Перевод В гл.12 ТК РФ выделены следующие виды переводов <1>: -------------------------------- <1> Дополнительные гарантии перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установлены ст.254 ТК РФ. 1) перевод работника на другую постоянную работу в той же организации (ст.72); 2) перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией (ст.72); 3) временный перевод работника на другую работу (ст.74). В соответствии с ч.1 ст.72 ТК РФ перевод работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускаются только с письменного согласия работника. Перевод работника на другую постоянную работу в той же организации представляет собой изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора. Для его осуществления необходимо согласие обеих сторон трудовых правоотношений - как работодателя, так и работника. При этом работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (при отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ст.77 ТК РФ) <2>. -------------------------------- <2> С соблюдением гарантий, предусмотренных ст.182 ТК РФ. От случаев перевода работника на другую постоянную работу, сопровождающихся изменением существенных условий договора, требующего согласия работника, следует отличать случаи его перемещения в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручения работы на другом механизме или агрегате. Если в данной ситуации не происходит изменения трудовой функции или иных существенных условий трудового договора, то, как следует из части третьей ст.72 ТК РФ, в названных случаях согласия работника не требуется. Пример. Работнику организации - токарю Петрову было предложено приступить к работе на новом станке, а токарю Иванову - с начала следующего месяца приступить к работе в столярном цехе в качестве столяра. В первом случае имеет место перемещение, не требующее согласия работника, а во втором - перевод работника на другую постоянную работу, для которого согласие работника необходимо. От перевода работника на другую постоянную работу в той же организации следует отличать перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Как следует из анализа ч.1 ст.72 ТК РФ, такой перевод имеет место не только в тех случаях, когда происходит изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора, но и тогда, когда все существенные условия договора (в том числе трудовая функция), кроме места работы, остаются неизменными. Так, переводом считается перемещение работника на работу в другую организацию с сохранением трудовой функции, иных прав и гарантий работника (т.е. с фактическим сохранением всех существенных условий). В этом случае трудовой договор прекращается по п.5 ст.77 ТК РФ. Одновременно заключается новый трудовой договор с новым работодателем <3>. В трудовой книжке делаются записи об увольнении и приеме работника в порядке перевода. -------------------------------- <3> В силу ч.4 ст.64 ТК РФ в случае письменного приглашения на работу новый работодатель не может отказаться от заключения трудового договора. В равной мере переводом будет считаться и переезд работника в другую местность вместе с организацией при сохранении в неизменном виде всех, кроме местности, существенных условий договора. Перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией по инициативе работодателя возможен только с согласия работника. При этом п.9 ст.77 ТК РФ установлено, что при отказе работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с ним прекращается. В этом случае ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абз.5 ч.3 ст.178 ТК РФ). Временный перевод работника на другую работу допускается на срок до одного месяца в случае производственной необходимости, если такая работа не противопоказана ему по состоянию здоровья и не требует более низкой квалификации (кроме случаев получения согласия работника на перевод на работу с более низкой квалификацией). При этом согласия работника на перевод не требуется. К производственной необходимости следует относить случаи предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; предупреждения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); уничтожения или порчи имущества, а также замещение отсутствующего работника (ч.2 ст.74 ТК РФ). В последнем случае продолжительность перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года. Однако для иных случаев количество месячных сроков, на который осуществляется перевод, не установлено. Поэтому работодатель фактически может избрать любую продолжительность перевода (при этом срок перевода должен быть увязан со сроком, необходимым для устранения названных выше примеров производственной необходимости) <4>. -------------------------------- <4> Срок временного перевода должен быть указан в приказе. Оплата труда при временном переводе на другую работу должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Если же на другой работе работник заработает больше, то ему должна быть выплачена именно заработанная сумма. Отметим, что в ряде случаев временный перевод является не правом, а обязанностью работодателя и должен осуществляться им с учетом специальных правовых норм. Так, например, в соответствии с п.2 ст.33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (в ред. от 10 января 2003 г.) лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. Согласно ч.4 ст.220 ТК РФ при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Перевод (как и перемещение) работника оформляется приказом. Его невыполнение является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику мер дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения (например, за прогул по пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ). 2. Изменение существенных условий трудового договора На основании ч.1 ст.73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом не могут вводиться такие изменения, которые ухудшают положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными коллективным договором, соглашением (ч.8 ст.73 ТК РФ). Рассматриваемый случай следует отличать от переводов: 1) перевод на другую постоянную работу в той же организации или временный перевод сопровождаются изменением трудовой функции работника. При изменении трудового договора по ст.73 ТК РФ трудовая функция остается неизменной; 2) при переводе на работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией изменение места работы как существенного условия трудового договора происходит не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, что необходимо при изменении трудового договора по ст.73 ТК РФ. Об изменении существенных условий трудового договора работник должен быть уведомлен работодателем - организацией в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (кроме религиозных организаций, работники которых предупреждаются не менее чем за семь календарных дней, - ч.4 ст.344 ТК РФ). Если работодателем является физическое лицо, то срок уведомления сокращается до 14 календарных дней (ст.306 ТК РФ). Иные исключения из приведенных правил могут содержаться в других федеральных законах, а также в коллективных договорах и соглашениях <5>. -------------------------------- <5> Напомним, что условия коллективных договоров и соглашений не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Форма уведомления, которое работодатель должен направить работнику, произвольная. Как указано в ч.3 и 4 ст.73 ТК РФ, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы либо в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается на основании п.7 ст.77 ТК РФ. В некоторых случаях изменения организационных или технологических условий труда, когда возможно массовое увольнение работников, работодателю предоставлен выбор - либо произвести сокращение работников (в данном случае работодатель должен также предупредить работника о предстоящем сокращении), либо ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации). Если предлагаемый режим рабочего времени не устраивает работника, то трудовой договор расторгается работодателем в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. 3. Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, реорганизация При смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации трудовые отношения с работником с его согласия сохраняются. При несогласии работника продолжать трудовые правоотношения трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст.77 ТК РФ. Исключение сделано лишь для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. С ними при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор. Прекращение трудового договора Наиболее общий перечень оснований для прекращения трудовых правоотношений приведен в ст.77 ТК РФ <6>. -------------------------------- <6> Ряд оснований, содержащихся в этой статье, например: перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п.5 ст.77 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п.6); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п.7); отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п.8); отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п.9), были рассмотрены при анализе случаев изменения трудового договора, поэтому далее на них автор останавливаться не будет. Рассмотрим эти основания более подробно. 1. Расторжение трудового договора по соглашению сторон (п.1 ст.77 ТК РФ) Как следует из ст.78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Отсутствие в ТК РФ более подробного правового регулирования позволяет сделать вывод о том, что разрешение конкретных вопросов, связанных с порядком прекращения трудового договора, оставлено законодателем на усмотрение работника и работодателя. Они в соглашении определяют дату прекращения трудового договора, возможную сумму выходного пособия, а также иные гарантии прав работника и работодателя. Отметим, что аналогичное основание, содержащееся в ранее действовавшем КЗоТе, на практике применялось для досрочного прекращения срочного трудового договора, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работников допускалось только в отношении трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Поскольку в ст.79 ТК РФ не установлено иное, в настоящий момент по инициативе работника могут расторгаться оба типа договора. В этой ситуации основание прекращения трудовых правоотношений, предусмотренное п.1 ст.77 ТК РФ, в том смысле, в каком оно применялось ранее, фактически потеряло смысл. 2. Расторжение срочного трудового договора (п.2 ст.77 ТК РФ) В п.2 ст.77, ч.1 ст.79 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Обратите внимание! Существенным нововведением ст.79 ТК РФ стало указание на обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. В противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. В ч.2, 3 и 4 ст.79 ТК РФ также определены моменты прекращения срочных трудовых правоотношений при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ. Такие трудовые договоры расторгаются соответственно по завершении обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по истечении определенного трудовым договором сезона. Тем не менее во всех случаях, установленных в ст.79 ТК РФ, работодатель должен по истечении срока трудового договора издать соответствующий приказ о прекращении трудового договора, поскольку в противном случае, если трудовые отношения фактически продолжаются, такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.4 ст.58, п.2 ст.77 ТК РФ). Работнику же достаточно лишь фактически прекратить трудовые правоотношения. 3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (п.3 ст.77 ТК РФ) Трудовые правоотношения между работником и работодателем могут быть прекращены по желанию работника (ст.80 ТК РФ). Работник должен уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе. Так, если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с работником, занятым на сезонных работах, то он обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора письменно за три календарных дня (ст.ст.292, 296 ТК РФ) <7>. -------------------------------- <7> Есть и иные случаи, предусмотренные, например, ч.3 ст.80, ч.4 ст.81, ст.280 ТК РФ. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу (ч.5 ст.80 ТК РФ). В ст.80 ТК РФ закреплен ряд гарантий прав работника. 1) В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. В этой ситуации трудовые правоотношения работника с работодателем сохраняются. Исключением являются случаи, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (некоторые из таких случаев приведены в ст.64 ТК РФ). Пример. Работники Козлов и Васильев подали заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Однако спустя пять дней они отозвали свои заявления. При этом на место Козлова в порядке перевода из другой организации был приглашен Овсов. Так как Овсову нельзя отказать в приеме на работу (ч.4 ст.64 ТК РФ), то трудовой договор с Козловым все равно должен быть расторгнут. 2) Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также по письменному заявлению работника другие документы, связанные с работой (например, приказ о приеме на работу, о переводе, об увольнении и т.д.), и произвести с ним окончательный расчет. 4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.4 ст.77 ТК РФ) Наиболее объемной в гл.13 ТК РФ является ст.81, содержащая основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя <8>. -------------------------------- <8> Дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора по инициативе работодателя приведены в ст.269 ТК РФ. Рассмотрим эти основания более подробно. 4.1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ) В соответствии со ст.61 ГК РФ ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. От ликвидации <9> следует отличать изменение собственника имущества и подведомственности организации, а также ее реорганизацию. В этих случаях трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя, поскольку возможно не прекращение, а лишь изменение трудового договора, которое сопровождается правом работника отказаться от продолжения работы (см. с. 22). -------------------------------- <9> В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч.4 ст.81 ТК РФ). В ТК РФ предусмотрен ряд следующих гарантий соблюдения прав работников при ликвидации организации. 1) Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка <10>. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч.1 ст.178 ТК РФ). -------------------------------- <10> Исключение составляют работники, уволенные из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера (ст.318 ТК РФ), а также некоторые другие категории работников (см., например, ч.3 ст.296 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч.2 ст.178 ТК РФ). 2) О предстоящем увольнении по данному основанию работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения <11>. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч.2 и 3 ст.180 ТК РФ). -------------------------------- <11> Из этого правила есть исключения (см., например, ч.2 ст.292, ч.2 ст.296 ТК РФ). 3) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ч.4 ст.180 ТК РФ). Так, например, в соответствии со ст.82 ТК РФ, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Аналогичная обязанность есть у работодателя и в отношении службы занятости (п.2 ст.25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). 4) При увольнении с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз.5 ч.2 ст.137 ТК РФ). Обратите внимание! Приведенные выше сроки предупреждения об увольнении, размеры выходного пособия и других компенсационных выплат распространяются только на работодателей - юридических лиц. Для случаев увольнения работников в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом в ст.307 ТК РФ лишь указано, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст.307 ТК РФ). В завершение укажем, что случай ликвидации организации является единственным возможным основанием для увольнения по инициативе работодателя беременных женщин <12>. -------------------------------- <12> Увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по инициативе работника допускается только на основании п.1, пп."а" п.3, п.п.5 - 8, 10 и 11 ст.81 ТК РФ (ч.3 ст.261 ТК РФ). 4.2. Сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ) Частью 1 ст.180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Если несмотря на предпринятые меры все равно необходимо сокращение, то при увольнении по данному основанию преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: - семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч.2 ст.179 ТК РФ); - иным лицам, указанным в коллективном договоре организации. В соответствии с ч.1 ст.82 ТК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В ТК РФ установлено, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В настоящий момент эти критерии (численность увольняемых работников) приведены в пп."б" и "в" п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совмина - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; 1% общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек <13>. -------------------------------- <13> В соответствии с п.2 указанного выше Положения в зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов РФ. Действующим ТК РФ также предусмотрен ряд иных гарантий прав работников при их увольнении на основании п.2 ст.81 ТК РФ. Эти гарантии аналогичны гарантиям, предоставляемым работникам ликвидируемых организаций, которые приведены выше. 4.3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п.3 ст.81 ТК РФ) вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По данному основанию работник может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Работнику, увольняемому по состоянию здоровья (пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ). С него не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз.5 ч.2 ст.137 ТК РФ). Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Оно должно фиксировать наличие у работника стойкого снижения утраты трудоспособности, которое препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по состоянию здоровья, либо, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан. Обратите внимание! Временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника по пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ. При увольнении по причине недостаточной квалификации (пп."б" п.3 ст.81 ТК РФ) определяющее значение имеют результаты аттестации. Следует иметь в виду, что если в соответствии с действующим законодательством аттестация для данного работника не является обязательной, то работодатель сам в своих локальных нормативных актах вправе определить порядок проведения аттестации в рамках юридического лица. При этом в целях защиты прав работников согласно ч.3 ст.82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Обратите внимание! Увольнение по причине недостаточной квалификации невозможно в отношении работников, не имеющих необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа. Поэтому аттестация таких работников должна производиться после получения ими соответствующего опыта. В противном случае уволенный работник сможет обжаловать решение работодателя в суд. При увольнении на основании пп."б" п.3 ст.81 ТК РФ для работников - членов профсоюза установлен ряд дополнительных гарантий (ст.ст.373, 374 и 376 ТК РФ). 4.4. Смена собственника имущества организации (п.4 ст.81 ТК РФ) При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ). С него также не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз.5 ч.2 ст.137 ТК РФ). 4.5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ) Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено хотя бы одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание. Поскольку увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ представляет собой дисциплинарное взыскание (п.3 ст.192 ТК РФ), к нему применяются правила гл.30 ТК РФ. Так, например, не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении одного года после их применения (ст.194 ТК РФ) <14>. Согласно ч.2 и 3 ст.193 ТК РФ увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня совершения правонарушения). -------------------------------- <14> Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем. Дополнительные гарантии прав работников - членов профсоюза установлены в ст.ст.373, 374 и 376 ТК РФ. 4.6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ) Под грубыми нарушениями трудовых обязанностей понимаются: а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Обратим внимание на то, что увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции. Наличие у работника алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и факт его появления в таком состоянии на работе должны быть доказаны работодателем. Надлежащим доказательством будет являться медицинское заключение, а также другие доказательства (например, показания работников организации). Появившийся в таком состоянии работник и не отстраненный от работы (абз.1 ч.1 ст.76 ТК РФ) все равно может быть уволен работодателем по пп."б" п.6 ст.81 ТК РФ <15>; -------------------------------- <15> Поскольку увольнение по этому пункту представляет собой дисциплинарное взыскание, к нему применяются правила гл.30 ТК РФ. в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. По данному основанию прекращение трудовых правоотношений возможно только с работником, которому охраняемая законом тайна стала известна в силу трудовых отношений и в трудовом договоре которого предусмотрено условие о неразглашении этой тайны (ч.2 ст.57 ТК РФ). При этом при прекращения допуска работника к охраняемой законом тайне работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор с работником на основании п.6 ст.81 ТК РФ. Впрочем, он может это сделать по п.12 ст.81 ТК РФ; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В соответствии с ч.2 ст.212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда. Если эта обязанность им соблюдена (у работодателя должны быть соответствующие подтверждающие документы), однако в результате нарушения данных требований работником наступили тяжкие последствия либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с этим работником по п.6 ст.81 ТК РФ. 4.7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ) Работники, к которым может быть применено данное основание, - кассиры, продавцы, грузчики и т.п. По этому основанию не могут быть уволены бухгалтеры, товароведы, контролеры и т.п., которым денежные и товарные ценности непосредственно не вверяются, поскольку они не являются работниками, непосредственно обслуживающими материальные ценности. При этом для применения работодателем п.7 ст.81 ТК РФ нет необходимости во вступившем в законную силу приговоре суда. Также нет необходимости в наличии договора с работником о полной материальной ответственности. В данной ситуации виновность работника устанавливается самим работодателем на основании имеющихся у него доказательств (документов, свидетельских показаний, подтверждающих факт обмеривания, обсчета, халатности работника и т.д.). Если утрата доверия имеет место вследствие виновных действий бригады работников, то они не могут быть уволены по рассматриваемому основанию без установления вины каждого работника. С учетом анализа судебной практики по применению аналогичного положения КЗоТ РФ следует отметить, что не может быть уволен работник, основная работа которого не связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей, но выполнявший в порядке временного перевода такую работу. 4.8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ) В ТК РФ не дано определения аморального проступка. Представляется, что под ним следует понимать проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности, совершенный работником на работе или в быту и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности. По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, т.е. учителя, преподаватели, воспитатели и т.д. Лица, выполняющие лишь технические обязанности, по данному основанию не могут быть уволены. 4.9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ) Данное основание увольнения появилось в трудовом законодательстве впервые. При его применении следует учитывать, что увольнение по п.9 ст.81 ТК РФ допускается независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности. Однако работодателю необходимо доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. 4.10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ) Данное основание расторжения трудового договора по своему содержанию имеет сходство с основанием, приведенным в п.6 ст.81 ТК РФ. Вместе с тем указанные основания имеют следующие отличия: 1) работником, с которым расторгается трудовой договор на основании п.10 ст.81 ТК РФ, может быть только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители; 2) основанием для увольнения могут быть не только конкретные случаи, изложенные в п.6 ст.81 ТК РФ (прогул и т.д.), но и иные, которые работодатель расценивает как грубое нарушение трудовых обязанностей. 4.11. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ) В соответствии с ч.1 ст.65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы в ТК РФ, иных федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. В случае представления работником подложных документов из названного выше перечня он может быть уволен по п.11 ст.81 ТК РФ. Работник может быть уволен также по данному основанию, если при заключении трудового договора представит работодателю заведомо ложные сведения (о содержании рекомендаций с предыдущего места работы, об иных обстоятельствах, имевших значение для работодателя при принятии решения о приеме работника на работу) <16>. -------------------------------- <16> Заметим, что в силу ст.86 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника представления некоторых требований (например, о членстве в общественных организациях). Если же работодатель потребовал представить такие требования и они оказались ложными, то по п.11 ст.81 работник не может быть уволен. 4.12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п.12 ст.81 ТК РФ) В ст.23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" определены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне. В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п.12 ст.81 ТК РФ. 4.13. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п.13 ст.81 ТК РФ) С 1 февраля 2002 г. в трудовой договор не только с руководителем организации, но и с членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в ТК РФ или ином федеральном законе. В этом случае в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка не только на п.13 ст.81 ТК РФ, но и на соответствующий пункт трудового договора. 4.14. Другие случаи, установленные ТК РФ и иными федеральными законами (п.14 ст.81 ТК РФ) Помимо ст.81, в различных статьях ТК РФ установлен перечень иных оснований, влекущих прекращение трудовых правоотношений по инициативе работодателя. Так, например, в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. 5. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п.10 ст.77 ТК РФ) От случаев расторжения договора по инициативе сторон следует отличать случаи прекращения трудового договора вследствие наступления обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Различие заключается в том, что при расторжении договора в соответствии со ст.ст.80, 81 ТК РФ той или другой стороне всегда необходимо предпринять волевое действие, направленное на прекращение трудовых правоотношений. В данных случаях расторжение договора является правом, а не обязанностью соответствующей стороны. В случаях же, предусмотренных ст.83 ТК РФ, обстоятельства, обуславливающие прекращение трудового договора, наступают помимо воли сторон. И работник, и работодатель не вправе, а обязаны прекратить трудовые правоотношения при наступлении описанных в ст.83 ТК РФ случаев. В соответствии со ст.83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. При прекращении трудовых правоотношений по п.1 ст.83 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Прекращение трудового договора по данному основанию осуществляется посредством издания работодателем соответствующего приказа по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.83 ТК РФ). При этом в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абз.4 ч.3 ст.178 ТК РФ); 3) неизбрание на должность. В некоторых случаях, предусмотренных действующим законодательством, заключение с лицом трудового договора обусловлено его избранием на соответствующую должность (см. например, п.3 ст.12 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"). В случае если в период трудовых правоотношений произошло избрание другого лица на замещаемую работником выборную должность или результаты выборов были пересмотрены или в других ситуациях, то трудовой договор с таким работником подлежит прекращению по п.3 ст.83 ТК РФ. Если же с избранным работником был заключен срочный трудовой договор, а переизбрание состоялось по истечении срока договора, то такой договор подлежит расторжению по ст.79 ТК РФ (кроме случаев, когда срочные трудовые правоотношения фактически продолжались и превратились в бессрочные); 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. В соответствии со ст.392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ. Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником своей трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то в таком случае трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего приказа. Согласно ч.3 ст.77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы; 5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов (например, экспертов МСЭК). При этом в медицинском заключении должен содержаться вывод именно о полной нетрудоспособности работника. В противном случае лишь при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья согласно медицинскому заключению увольнение производится по пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ, если невозможно перевести такого работника с его согласия на другую работу; 6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. 6. Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.11 ст.77 ТК РФ) Трудовой договор по данному основанию прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если же нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч.2 и 3 ст.84 ТК РФ). В соответствии со ст.84 ТК РФ прекращение трудовых правоотношений в данной ситуации наступает, в частности, в следующих случаях <17>: -------------------------------- <17> Случаи, установленные ст.84 ТК РФ, так же как и ст.83 ТК РФ, являются безусловными основаниями прекращения трудового договора. Они применяются вне зависимости от воли сторон. - заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; - заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; - отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; - в других случаях, предусмотренных федеральным законом. 7. Наличие других оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ч.2 ст.77 ТК РФ) Действующим трудовым законодательством предусмотрен значительный перечень оснований прекращения трудового договора. Они содержатся непосредственно в ТК РФ, а также в иных федеральных законах. Так, например, в ст.278 ТК РФ приведены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, в ст.288 - дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в ст.336 - дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. В ТК РФ предусмотрены и другие основания. Что касается иных федеральных законов, то дополнительные основания прекращения трудового договора содержатся, например, в ст.25 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации". РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени. В рабочее время включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции, но и, например, время приема-сдачи смены, подготовки рабочего места и т.д. Такие периоды стороны вправе определять сами. Режим рабочего времени регулируется сторонами самостоятельно с учетом норм, закрепленных трудовым законодательством. Как указано в ст.91 ТК РФ, режим рабочего времени в организации устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Этот локальный акт должен содержать раздел "Рабочее время", который может включать следующие составные элементы: - вид и продолжительность рабочей недели; - продолжительность ежедневного рабочего времени; - график рабочего дня; - работа в ночное время; - работа в выходные и праздничные дни; - работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Рассмотрим особенности регулирования рабочего времени, на которые следует обратить внимание работодателю при составлении правил внутреннего трудового распорядка. Вид и продолжительность рабочей недели Самым распространенным вариантом рабочей недели является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - субботой и воскресеньем. Возможно также установление шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Кроме того, если организация относится к непрерывно действующим предприятиям, в которых приостановка работы на выходные дни невозможна, то устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, определяемым по скользящему графику. Нормальная продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов (ст.91 ТК РФ). Следовательно, рабочее время в течение недели должно быть равномерно распределено так, чтобы сумма часов работы за все рабочие дни не превышала 40 часов. Например, если на предприятии установлена пятидневная рабочая неделя, то продолжительность ежедневной работы не должна превышать 8 часов. Установленная ст.91 ТК РФ продолжительность рабочего времени является нормой, но в ряде случаев возможны отклонения как в сторону сокращения рабочего времени, так и в сторону его увеличения. Определенным категориям работников может быть установлена сокращенная или неполная продолжительность рабочего времени. Эти разновидности рабочего времени нередко смешивают, хотя между ними есть существенные отличия (см. таблицу). ---------------T------------------------T------------------------¬ ¦ Отличия ¦ Сокращенное ¦ Неполное рабочее время ¦ ¦ ¦ рабочее время ¦ ¦ +--------------+------------------------+------------------------+ ¦1. Основание ¦Устанавливается нормами ¦Устанавливается по ¦ ¦установления ¦ТК РФ и иными ¦соглашению между ¦ ¦ ¦федеральными законами. ¦работником ¦ ¦ ¦ ¦и работодателем, причем ¦ ¦ ¦ ¦инициатива может ¦ ¦ ¦ ¦исходить от любой из ¦ ¦ ¦ ¦сторон ¦ +--------------+------------------------+------------------------+ ¦2. Возможность¦Работодатель не имеет ¦Работодатель имеет право¦ ¦отказа в ¦права отказать работнику¦отказать работнику ¦ ¦установлении ¦в сокращенном времени, ¦установить неполное ¦ ¦ ¦так как это является ¦рабочее время, кроме ¦ ¦ ¦нарушением норм ¦случаев, прямо указанных¦ ¦ ¦трудового ¦в ст.93 ТК РФ ¦ ¦ ¦законодательства ¦ ¦ +--------------+------------------------+------------------------+ ¦3. Оплата ¦Оплата как за работу ¦Оплачивается ¦ ¦труда ¦нормальной ¦пропорционально ¦ ¦ ¦продолжительности ¦установленному времени ¦ ¦ ¦рабочего времени ¦или в зависимости ¦ ¦ ¦ ¦от выработки ¦ L--------------+------------------------+------------------------- Принимая на работу новых сотрудников, работодатель должен учитывать, что в настоящее время сокращенное рабочее время в обязательном порядке устанавливается следующим категориям работников: 1) сокращенное рабочее время не более 24 часов в неделю: - работникам в возрасте до шестнадцати лет - 24 часа, а если работа выполняется в течение учебного года - 12 часов (ст.92 ТК РФ); 2) сокращенное рабочее время не более 35 часов в неделю: - работникам-инвалидам I и II группы (ст.92 ТК РФ); 3) сокращенное рабочее время не более 36 часов в неделю: - работникам в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет, а при работе в течение учебного года - 18 часов (ст.92 ТК РФ); - работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.92 ТК РФ); - педагогическим работникам образовательных учреждений (ст.333 ТК РФ); - женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям (ст.320 ТК РФ); - женщинам, работающим в сельских местностях (Постановление ВС РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе"); - сотрудникам таможенных органов (ст.34 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ); - членам воздушных судов гражданской авиации (Постановление Минтруда России от 12 июля 1999 г. N 22 "Об установлении продолжительности рабочей недели членам экипажей воздушных судов гражданской авиации"); - работникам, занятым на работах с химическим оружием (ст.5 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием"); 4) сокращенное рабочее время не более 39 часов в неделю: - медицинским работникам (ст.350 ТК РФ). Рабочее время неполной продолжительности может быть введено для любого работника по его просьбе при согласии работодателя. Однако в ряде случаев трудовое законодательство обязывает работодателя установить работнику неполное рабочее время по его просьбе. Обратите внимание! Перечень лиц, которым может быть установлено неполное рабочее время, по сравнению со ст.49 КЗоТ расширен. Так, неполное рабочее время в обязательном порядке предоставляется: - беременной женщине; - женщине, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет; - женщине, имеющей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст.49 КЗоТ - до 16 лет); - лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; - инвалиду, если такой режим необходим ему по условиям реабилитации. Кроме того, теперь неполное рабочее время может быть установлено не только матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, но и отцу, воспитывающему ребенка без матери, приемному родителю, опекуну, попечителю. Определенные изменения коснулись работников, совмещающих работу и учебу. Если раньше в соответствии со ст.187 КЗоТ работодатель обязан был установить такому работнику неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, причем независимо от того, в первый раз он получает образование или нет, то теперь согласно ст.173 ТК РФ неполное рабочее время может быть установлено работнику, совмещающему работу с учебой, только по соглашению сторон. Как было указано выше, неполное рабочее время может устанавливаться по инициативе не только работника, но и работодателя. Такое право предоставлено работодателю в исключительном случае, когда в организации по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, возникает реальная угроза массового увольнения работников (ст.73 ТК РФ). В этом случае работодатель имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа ввести в организации режим неполного времени, но на срок не более шести месяцев. При этом необходимо за два месяца поставить в известность работников организации, так как эти изменения являются существенными изменениями трудового договора, на которые работник не обязан соглашаться. Новый режим вводится на основании приказа руководителя, который должен содержать сведения о сроке введения неполного рабочего времени, об оплате труда и о распорядке труда. По истечении шести месяцев после введения режима неполного рабочего времени все должны быть переведены на прежний режим работы. До истечения шести месяцев режим неполного рабочего времени может быть отменен, но только с учетом мнения представительного органа работников организации. Работник имеет право отказаться от продолжения работы на таких условиях, и тогда трудовой договор расторгается на основании п.2 ст.81 ТК РФ, а работник получает выходное пособие в соответствии со ст.178 ТК РФ. Продолжительность ежедневной работы (смены) При определении продолжительности рабочего дня необходимо учитывать нормы трудового законодательства о продолжительности рабочей недели. Рабочий день или рабочая смена могут быть нормальной, сокращенной и неполной продолжительности. Рабочий день нормальной продолжительности При нормальной продолжительности рабочего времени - 40 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе - продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Если в организации установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, то следует учитывать положение ст.95 ТК РФ, которая устанавливает, что накануне выходных дней продолжительность работы не может превышать пяти часов (раньше в соответствии со ст.47 КЗоТ РФ продолжительность работы накануне субботы не должна была превышать 6 часов). Таким образом, при шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневного рабочего дня обычно составляет 7 часов, а в субботу - 5 часов. Накануне праздничного нерабочего дня продолжительность рабочего дня (смены) должна сокращаться на один час (ст.95 ТК РФ). Обратите внимание! Если праздничный нерабочий день выпадает не на субботу, а на воскресенье, то в таком случае в организации с пятидневной рабочей неделей в пятницу рабочий день не сокращается. Пример. В 2003 г. праздник 8 марта выпадает на субботу, поэтому в соответствии с производственным календарем на 2003 г. рабочий день в пятницу 7 марта сокращается на один час. Если бы день 8 марта приходился бы на воскресенье, то сокращение работы в пятницу на один час не происходило бы. Следует отметить, что в отличие от положений ст.47 КЗоТ РФ, которой было установлено, что работникам с сокращенным рабочим днем работа накануне праздничного дня не сокращается, ст.95 ТК РФ распространяется на все категории работников, в том числе и на тех, которые работают на условиях сокращенного рабочего дня. В непрерывно действующих организациях, где невозможно уменьшение рабочего дня, рабочий день накануне праздничного дня может не сокращаться, но в таком случае переработка должна компенсироваться либо дополнительным днем отдыха, либо оплатой как за сверхурочную работу. Обратите внимание! Компенсация в виде оплаты может быть произведена только с согласия работника, в противном случае работодатель должен предоставить ему выходной день. Рабочий день сокращенной продолжительности Для работников, которым законодательством установлено сокращенное рабочее время, вводится сокращенная продолжительность ежедневной работы. Так, ст.94 ТК РФ предусмотрено, что продолжительность ежедневной работы не может превышать: - для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов в день; - для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов в день; - для учащихся в возрасте от 14 до 16 лет, работающих в течение года, - 2,5 часа; - для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет, работающих в течение года, - 3,5 часа; - для работников с вредными и (или) опасными условиями труда - не более 8 часов при 36-часовой рабочей неделе и 6 часов при 30-часовой рабочей неделе; - для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением. При установлении таким категориям работников режима рабочего времени и продолжительности рабочего дня следует также учитывать положения ст.92 ТК РФ, определяющей сокращенную продолжительность рабочего времени. Обращаем внимание, что в ряде случаев нормы этих статей не совпадают. Если в организации установлена пятидневная рабочая неделя, то работники в возрасте от 16 до 18 лет будут реально не дорабатывать один час, но оплату должны будут получать как за полностью отработанное время (7 часов х 5 дней = 35 часов, а сокращенная продолжительность рабочего времени для таких работников составляет 36 часов). Недоработка продолжительностью 30 минут возникает также у работников в возрасте от 16 до 18 лет, работающих во время учебы, так как ежедневная смена не должна превышать трех с половиной часов, поэтому за пять рабочих дней продолжительность рабочего времени составит 5 х 3,5 = 17,5 часа, в то время как этой категории работников установлена продолжительность рабочего времени 18 часов. Определенным работникам может быть установлен рабочий день неполной продолжительности. Основания и случаи установления неполного рабочего времени рассматривались выше (см. с. 43 - 46). Режимы рабочего времени Говоря о ежедневном рабочем дне (рабочей смене), необходимо отметить, что не всегда устанавливается рабочий день одинаковой продолжительности, когда работник находится на рабочем месте в течение какого-то периода времени, например с 9 до 18 часов. Возможны также иные режимы рабочего времени: - ненормированный рабочий день; - гибкий рабочий день; - рабочий день, разделенный на части. Ненормированный рабочий день КЗоТ РФ содержал понятие "ненормированный рабочий день" лишь в контексте ст.68, в соответствии с которой за работу на условиях ненормированного рабочего дня работники имели право на дополнительный отпуск. Конкретный перечень должностей, для которых мог быть установлен ненормированный рабочий день, утверждался на официальном уровне (Приказ Минздрава СССР от 28 июня 1989 г. N 384 "Об утверждении Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем"). В настоящее время такие акты уже потеряли свое значение, так как право вводить ненормированный рабочий день предоставлено самим работодателям. Хотя организации, финансируемые за счет средств федерального бюджета, по-прежнему могут пользоваться ранее принятыми законодательными актами. Как правило, ненормированный рабочий день устанавливается работникам административно-управленческого, технического персонала, работникам, труд которых не поддается точному учету (консультантам, агентам, инструкторам), работникам, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также работникам, рабочее время которых по характеру делится на части неопределенной продолжительности. Установление ненормированного рабочего дня означает следующее: - работники привлекаются к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени как до начала рабочего дня, так и по его окончании; - привлечение к работе носит не системный, а эпизодический характер; - привлечение к работе должно быть вызвано какой-то необходимостью. Работодатель должен вести учет таких работ, так как в качестве компенсации за переработку работнику положен или дополнительный отпуск, или денежная компенсация (ст.119 ТК РФ). Обратите внимание! Денежная компенсация выплачивается только в том случае, если работнику не предоставляется дополнительный отпуск. В таком случае оплата производится как за сверхурочные работы. Финансируемые за счет федерального бюджета организации должны руководствоваться следующими официальными документами: Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета"; Приказом Минюста России от 8 февраля 2002 г. N 33 "О ежегодных оплачиваемых отпусках и дополнительных оплачиваемых отпусках за ненормированный рабочий день работников центрального аппарата Минюста России"; Приказом Госкомрыболовства России от 23 апреля 2002 г. N 186 "О ежегодных оплачиваемых отпусках и дополнительных оплачиваемых отпусках за ненормированный рабочий день работников центрального аппарата Госкомрыболовства России". Режим гибкого рабочего времени (скользящий график работы) В ряде случаев в организациях может устанавливаться режим гибкого рабочего времени или, как его еще называют, скользящий график. Суть этого режима состоит в том, что для определенных категорий работников допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Рабочее время при таком режиме состоит из следующих элементов: - фиксированное время, т.е. время, когда работник должен обязательно присутствовать на рабочем месте; - гибкое время - обычно начало и окончание рабочего дня, это время, когда работник вправе начинать и заканчивать работу. Обычно гибкая часть рабочего времени равна полутора - двум часам; - перерывы на питание и отдых, которые не включаются в рабочее время. Пример. При пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями может быть установлен такой скользящий график: фиксированное время, когда работник должен находиться на рабочем месте, - с 11 до 16 часов, гибкое время составляет три часа. В этом случае работник может начать работу в 10 часов, а закончить в 18 часов или начать работу в 8 часов и закончить в 16 часов. Главное требование к работникам при таком режиме - чтобы в течение учетного периода (день, неделя, месяц, квартал) норма рабочего времени была отработана. Поэтому в организациях необходимо вести учет времени, отработанного работниками по скользящему графику. Режим гибкого рабочего дня имеет ряд преимуществ, и потому применение его может быть довольно выгодным в целях экономии рабочего времени: - исключаются потери времени, поскольку при жестком графике работы отлучка работника с рабочего места влечет утрату рабочего времени, а при скользящем графике работы это время не пропадает, так как работник все равно должен будет его отработать; - исключаются случаи опозданий на работу и преждевременного ухода с нее; - практически исключается привлечение к сверхурочным работам. Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться отдельным работникам (как при заключении трудового договора, так и во время его действия), а также и части рабочего коллектива, например какому-то отделу. Этот режим можно применять и при пятидневной, и при шестидневной рабочей неделе. Причем инициатором его введения может быть как работник, так и работодатель. Основанием введения такого режима является распоряжение/приказ руководителя, в котором должны быть определены начало и конец рабочего дня, периоды обязательного присутствия и периоды гибкого времени работы, учетный период. Режим гибкого времени не очень распространен на практике, что связано в первую очередь со сложностями в организации учета рабочего времени. Но тот факт, что положение о скользящей работе включено в ТК РФ, говорит о стремлении законодателя сделать удобной организацию труда, а стороны трудовых отношений сами должны решать, удобно им это или нет. При установлении режима рабочего времени можно применять Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и в организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55, а также Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101. Рабочий день, разделенный на части Как и КЗоТ РФ (ст.53), ТК РФ предусматривает такой режим работы, как рабочий день, разделенный на части (ст.105). Но в отличие от КЗоТ РФ, которым определялось, что этот режим устанавливается законодательством, теперь организации сами вправе определять, удобен ли им такой режим, и соответственно решать, вводить ли рабочий день, разделенный на части. Обычно разделенный на части рабочий день вводится в организациях, интенсивность деятельности которых значительно различается в разные периоды дня. Это могут быть организации, обслуживающие население, сельскохозяйственные и транспортные организации и т.д. При таком режиме рабочий день обычно делится на две части с перерывом более двух часов. Но может быть установлено иное деление, при этом обязательно должна соблюдаться норма продолжительности рабочего дня. Работа в ночное время Если работодатель привлекает работников для работы в ночное время, т.е. с 22.00 до 6.00, то он должен учитывать требования ст.96 ТК РФ о сокращении продолжительности работы в ночное время на один час, а также об ограничении использования труда отдельных категорий работников. Однако в ряде случаев сокращения работы на один час не происходит: - если к работе в ночное время привлекается работник, которому установлена сокращенная продолжительность рабочего времени; - если к работе привлекается работник, который специально был принят на ночную работу. Кроме того, ночная работа может также не сокращаться: - если по условиям труда необходимо уравнять работу в ночную смену с работой в дневную смену; - если в организации установлена сменная работа при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. В таком случае коллективным договором или иным локальным актом должен быть утвержден список работ, при которых рабочее время не сокращается. К работе в ночное время категорически не допускаются: - беременные женщины; - инвалиды; - работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений. Если работа в ночное время не противопоказана по медицинским показаниям, можно привлекать к ночной смене при наличии письменного согласия следующие категории работников: - женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (хотя ранее ст.48 КЗоТ РФ запрещалось привлекать таких работников к ночной работе); - работников, имеющих детей-инвалидов; - работников, осуществляющих уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением; - матерей и отцов, а также опекунов детей в возрасте до трех лет. Но при этом необходимо предварительно ознакомить работников под расписку с правом отказа от работы в ночное время (ст.96 ТК РФ). За работу в ночное время работники получают доплату в повышенном размере (ст.154 ТК РФ), конкретный размер которой устанавливается в коллективном договоре. Работа в выходные и праздничные дни Статьей 113 ТК РФ установлен запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Тем не менее в случае необходимости возможно привлечение работников в такие дни к работе при наличии оснований, конкретно установленных ст.113 ТК РФ, а также в других случаях. Заметим, что ранее разрешалось привлечение к работе в выходные дни только в случаях, прямо указанных в ст.ст.63 и 65 КЗоТ РФ. При привлечении к работе в выходные и праздничные дни работодатель должен учитывать следующее: - необходимо получить письменное согласие работника на такую работу; - если к работе в нерабочие дни работники привлекаются не по основаниям, указанным в ст.113 ТК РФ, то помимо письменного согласия работника необходимо также учесть мнение профсоюзного органа организации. Еще одной новеллой ТК РФ является то, что теперь к работе в выходные и праздничные дни могут привлекаться женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и инвалиды, если такая работа не запрещена им по медицинским показателям. Однако предварительно они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от такой работы. Как и прежде, запрет на привлечение к работе в выходные и праздничные дни распространяется на работников в возрасте до 18 лет, за исключением творческих работников и профессиональных спортсменов (ст.268 ТК РФ). Привлечение работников к работе в праздничные дни осуществляется по письменному распоряжению работодателя. За работу в выходные и нерабочие праздничные дни работники получают оплату не менее чем в двойном размере по сравнению с оплатой труда в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (ст.153 ТК РФ). По желанию работника ему может быть предоставлен день отдыха, при этом он получает оплату в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Рабочее время за пределами его нормальной продолжительности Статьей 97 ТК РФ установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (такая работа является работой по совместительству), так и по инициативе работодателя (сверхурочные работы). В любом случае (и при совместительстве, и при сверхурочных работах) работник работает свыше нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. более 40 часов. Работа по совместительству Совместительство - это выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст.282 ТК РФ). В зависимости от того, где выполнятся работа по совместительству (в той же организации, что и основная работа, или в другой организации), различают внутреннее и внешнее совместительство. При наличии свободных вакансий в организации работодатель вправе разрешить работнику, состоящему в штате организации, по его заявлению работу по совместительству. Обратите внимание! Внутреннее совместительство не допускается, если работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. При устройстве на работу по внутреннему совместительству работнику следует написать заявление о приеме на работу совместителем, а при устройстве на работу по внешнему совместительству работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, а также документы об образовании (в случае необходимости). Требование о предъявлении справки с основной работы совместителя правомерно только в том случае, если работник устраивается на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда. Это объясняется тем, что работник, занятый по месту основной работы на тяжелых, вредных, опасных условиях труда не может быть принят в порядке совместительства на работу, связанную с такими же условиями (ст.282 ТК РФ). Обратите внимание! Трудовой договор должен обязательно содержать указание на то, что такая работа является работой по совместительству (ст.282 ТК РФ). Работа по совместительству запрещена: - лицам в возрасте до 18 лет; - государственным служащим (пп.1 п.1 ст.11 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"); - прокурорским работникам (ст.4 Федерального закона от 26 июня 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"); - судьям (п.3 ст.3 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации"); - сотрудникам налоговой полиции (ст.13 Закона РФ от 24 июня 1993 г. N 5238-1 "О федеральной налоговой полиции"); - сотрудникам милиции (ст.20 Закона РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции"); - лицам начальствующего состава и служащим федеральной фельдъегерской связи (ст.9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. N 67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи"). Обратите внимание! Статьей 282 ТК РФ установлено, что работник может заключать неограниченное число договоров на работу по совместительству. Ранее установленное положение о том, что работник может работать по совместительству лишь на одном предприятии, потеряло силу (п.1 Постановления Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 "О работе по совместительству"). Кроме того, сокращена допустимая продолжительность рабочего времени по совместительству до 16 часов в неделю, что меньше установленной ранее продолжительности рабочего времени совместителей, которая составляла 1/2 месячной нормы рабочего времени. Как и прежде, ежедневная продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех часов (ч.3 ст.98, ст.284 ТК РФ). Следует отметить, что лицам, работающим на условиях совместительства (как внешнего, так и внутреннего), предоставляются в полном объеме все гарантии и компенсации, кроме гарантий и компенсации, предоставляемых работникам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям (ст.287 ТК РФ). Сверхурочная работа Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч.1 ст.99 ТК РФ). Для привлечения работника к сверхурочным работам необходимо издание соответствующего распоряжения/приказа работодателя. Если не был издан соответствующий приказ о привлечении лица к сверхурочным работам, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной. Работа признается сверхурочной независимо от того, выполнял ли работник работу по своей трудовой функции или такая работа не входила в круг его обычных обязанностей. Основания привлечения к сверхурочным работам, указанные ст.99 ТК РФ, полностью соответствуют основаниям, установленным в ст.55 КЗоТ РФ. Однако теперь работодатель должен получить письменное согласие работника на такие работы, в противном случае привлечение работника к сверхурочным работам без его согласия будет являться неправомерным. Кроме того, ст.99 ТК РФ разрешила работодателю привлекать работника к сверхурочным работам в иных случаях, конкретно не указанных трудовым законодательством. Но в таком случае работодатель должен не только получить согласие работника, но и учесть мнение выборного профсоюзного органа. К сверхурочным работам не могут быть привлечены: - беременные женщины (ст.259 ТК РФ); - несовершеннолетние (ст.268 ТК РФ); - иные категории работников в соответствии с федеральным законом (лица с активной формой туберкулеза, работники, занятые на производстве особо вредных веществ, на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений, на виброопасных и других работах); - работники в период действия ученического договора (ст.203 ТК РФ). В отличие от КЗоТ РФ теперь ТК РФ разрешает привлекать к инвалидов, лиц, имеющих детей-инвалидов до достижения ими возраста 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей при условии, что сверхурочная работа им не запрещена по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст.259 ТК РФ). Но эти лица должны быть письменно ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ. Трудовое законодательство обязывает работодателя вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым сотрудником (ч.5 ст.99 ТК РФ). В соответствии с Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. N 121, указанные сведения должны направляться в органы Госкомстата России. Как и ранее, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Ранее действовавшим КЗоТ РФ (ст.88) запрещалась компенсация сверхурочных работ отгулом. Теперь же работник вправе сам выбирать компенсацию за такую работу: получить денежное вознаграждение или воспользоваться дополнительным временем отдыха. ВРЕМЯ ОТДЫХА РАБОТНИКА Конституция РФ, закрепив право на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, тем не менее установила, что предусмотренные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируются не всем гражданам, а только тем, кто работает по трудовому договору (п.5 ст.37 Конституции РФ). Это означает, что любой гражданин, заключивший трудовой договор или фактически приступивший к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя), вправе требовать от последнего предоставить ему время для отдыха в соответствии с законодательством, а работодатель обязан это требование удовлетворить. В связи с повышением роли федеральной инспекции труда по контролю за соблюдением трудового законодательства на предприятиях, а также учитывая тенденцию увеличения судебных исков, предъявляемых к администрации предприятий, работодателю следует знать требования Трудового кодекса РФ по данному вопросу. Свои права и обязанности работодателю важно знать еще и потому, что включение расходов на оплату времени отдыха (предоставление дополнительных отпусков, выходных дней и т.п.) в состав расходов, принимаемых для целей налогообложения прибыли, поставлено в определенную зависимость от того, насколько действия работодателя по предоставлению времени отдыха соответствовали трудовому законодательству. * * * Основным федеральным законом, регламентирующим права и обязанности работодателя в области обеспечения прав работника на отдых, является Трудовой кодекс РФ. В отличие от КЗоТ РФ (утратившего силу с 1 февраля 2002 г.) в ТК РФ дано определение понятия "время отдыха". Согласно ст.106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Из данной формулировки, подчеркивающей право работника на распоряжение этим временем, вытекает общее правило, в соответствии с которым любые отклонения от установленных правил (работа в выходной день, перенос отпуска и т.п.) допускаются только с согласия самого работника. Далее рассмотрим этот вопрос более подробно применительно к конкретным нормам. В соответствии со ст.107 ТК РФ видами времени отдыха являются: - перерывы в течение рабочего дня (смены); - ежедневный (междусменный) отдых; - выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); - нерабочие праздничные дни; - отпуска. Помимо ТК РФ, названные вопросы регулируются иными нормативными актами, как принятыми уже после вступления в силу ТК РФ, так и ранее действовавшими. При этом последние применяются только в части, не противоречащей ТК РФ (ст.423 ТК РФ). Кроме того, ст.100 ТК РФ установлено, что особенности рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В соответствии с этой нормой Правительством РФ 10 декабря 2002 г. было принято Постановление N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы", согласно которому к 1 апреля 2003 г. соответствующие федеральные органы исполнительной власти должны утвердить по согласованию с Минтруда России и Минздравом России нормативные правовые акты, устанавливающие названные особенности. Следовательно, можно надеяться на более детальное и более современное нормативное регламентирование данного вопроса, чем существующее на сегодняшний день. Режим труда и отдыха работника является существенным условием трудового договора (ст.57 ТК РФ), следовательно, все вышеперечисленные виды времени отдыха должны быть подробно отражены в трудовом договоре с конкретным работником. Либо, если режим труда и отдыха в отношении данного работника совершенно не отличается от общих правил, установленных на предприятии, в трудовом договоре можно дать ссылку на соответствующий локальный нормативный акт данной организации (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.), в котором действующий на предприятии режим отдыха зафиксирован. Обратим внимание работодателей на то, что любой локальный нормативный акт может быть изменен (принят в новой редакции). Поэтому, подписывая трудовой договор с такой ссылкой (например, в 2002 г.), работник соглашается на тот режим труда и отдыха, который отражен в правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных работодателем в 2002 г. Если же в правилах внутреннего трудового распорядка в новой редакции (например, в 2004 г.) положения, касающиеся режима труда и отдыха, будут изменены, то это не значит, что положения новых правил автоматически распространяют свое действие на работника. В такой ситуации нужно внести соответствующие изменения в трудовой договор. Но поскольку изменения в трудовом договоре возможны только по соглашению сторон, работник вправе отказаться от их внесения и работать в том режиме труда и отдыха, который действовал на предприятии на момент заключения трудового договора. Отметим также, что нормы ТК РФ зачастую обязывают работодателя зафиксировать локальные нормы трудового права в каком-то определенном виде локального нормативного акта - например, отразить продолжительность обеденного перерыва в правилах внутреннего трудового распорядка. На наш взгляд, эти нормы (в части определения вида локального нормативного акта) являются, скорее, рекомендательными - если работодатель отразит названный аспект в положении о времени отдыха или в ином локальном документе, он не нарушит трудовое законодательство. Главное, чтобы локальные нормы, которые в соответствии с ТК РФ подлежат разработке и утверждению на каждом предприятии, действительно были разработаны, утверждены и отражены документально. Определение в статьях ТК РФ названий локальных нормативных актов, в которых должны быть отражены соответствующие нормы, по нашему мнению, связано с тем, что каждый локальный нормативный акт имеет свое назначение и структуру, хотя и не прописанные в ТК РФ, но принятые в соответствии со сложившейся практикой. Перерывы в течение рабочего дня (смены) Трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателя предоставить работнику перерывы в течение рабочего времени в следующих случаях. 1. Обеденный перерыв В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст.108 ТК РФ). Пример. Работнику установлен график ежедневной работы с 9.00 до 18.00. Время предоставления перерыва для отдыха и питания продолжительностью 1 час - с 13.00 до 14.00. Продолжительность рабочего дня данного работника составит 8 часов. Обратите внимание! Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность должны быть четко определены и зафиксированы либо непосредственно в трудовом договоре, либо в правилах внутреннего трудового распорядка (ч.2 ст.108 ТК РФ). Перерыв для отдыха и питания работник вправе использовать по собственному усмотрению. Иногда по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно. В таких случаях работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Поскольку такие ситуации все-таки являются исключением из общего правила и, безусловно, ущемляют интересы работника, работодатель должен быть готов подтвердить (в случае проверки или возникновения трудового спора), что предоставить перерыв в общеустановленном порядке не представляется возможным исходя из существующих условий деятельности предприятия. Работодателю следует составить перечень работ, по условиям которых предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, а также определить места, где работники, занятые на таких работах, могут отдыхать и питаться без прекращения работы. Эти моменты необходимо зафиксировать в правилах внутреннего трудового распорядка. Хотим подчеркнуть, что если работнику по условиям работы не может быть предоставлен фиксированный перерыв, то время для принятия пищи и отдыха в месте выполнения работы является рабочим, т.е. не исключается при подсчете продолжительности рабочего дня и, следовательно, подлежит оплате. Например, п.14 Положения о рабочем времени и времени отдыха работников эксплуатационных организаций связи (утверждено Постановлением Минтруда РФ от 17 ноября 1997 г. N 58) установлено, что работникам, которые могут быть привлечены к работе ночью в любой момент (чрезвычайные ситуации, оповещение населения, передача спецсигналов, работа по паролям и др.), не разрешается отлучаться из служебного помещения на случай экстренного вызова на рабочее место. При этом все перерывы между сеансами включаются им в рабочее время. 2. Специальные перерывы На отдельных видах работ должны предоставляться перерывы, обусловленные условиями работы. Статья 109 ТК РФ называет следующие случаи предоставления таких перерывов: 1) если необходимость специальных перерывов обусловлена технологией и организацией производства и труда. Виды таких работ, а также порядок предоставления и продолжительность перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка предприятия; 2) если работник работает в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях; 3) если производятся погрузочно-разгрузочные работы; 4) при необходимости в иных ситуациях. В обязанности работодателя входит оборудование помещения для отдыха и обогрева работников (ст.109 ТК РФ). Очевидно, что в случаях 2 - 4 продолжительность и порядок предоставления перерывов также следует зафиксировать в каком-либо локальном нормативном акте или хотя бы в трудовых договорах с работниками. ТК РФ не устанавливает каких-либо обязательных норм для работодателя, поэтому при установлении специальных перерывов необходимо руководствоваться ведомственными нормативными актами, требованиями техники безопасности, отраслевыми соглашениями и коллективными договорами. Например, п.1.2.9 Правил по охране труда в лесозаготовительном, деревообрабатывающем производствах и при проведении лесохозяйственных работ, утвержденных Постановлением Минтруда России от 21 марта 1997 г. N 15, предусмотрено, что при работе на открытом воздухе и в неотапливаемых помещениях в холодное время года устанавливаются перерывы для обогревания работающих или работы прекращаются в зависимости от температуры воздуха и силы ветра. В каждом климатическом районе перерывы или прекращение работ определяются администрацией района. Продолжительность перерывов устанавливается работодателем по соглашению с представительным органом работников. Обратите внимание! Специальные перерывы могут быть обусловлены технологией работ, их тяжестью, техникой безопасности и т.п., т.е. они не связаны с самим работником. Поэтому такие перерывы не исключаются из рабочего времени и подлежат оплате. 3. Перерывы для кормления ребенка Работающие женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, имеют право на предоставление им помимо обеденного перерыва дополнительных перерывов для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый (ст.258 ТК РФ). Очевидно, что смысл данной нормы состоял в том, чтобы обеспечить работающей женщине возможность регулярного грудного кормления ребенка. Тем не менее никаких ограничений в праве на такой перерыв для женщин, прекративших кормить (а также для тех, чьи дети изначально находились на искусственном вскармливании), ТК РФ не устанавливает. Таким образом, основным условием для предоставления таких перерывов в работе является наличие у женщины ребенка (детей) в возрасте до полутора лет (включая усыновленных детей). Обратите внимание! Право женщины на такие перерывы реализуется по ее заявлению. Если женщина в перерывах на кормление ребенка не нуждается, работодателю не следует предоставлять ей такие перерывы по собственной инициативе. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна быть не менее одного часа. График предоставления перерывов определяется по соглашению работающей женщины и работодателя и должен быть закреплен в трудовом договоре (приложении к нему). При этом по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка должны быть присоединены к обеденному перерыву либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Пример. На предприятии установлен восьмичасовой рабочий день с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Работница предприятия вышла на работу после отпуска по уходу за ребенком, когда ребенку исполнился год. В соответствии с положениями ст.258 ТК РФ работница имеет право на два перерыва продолжительностью 30 минут. По ее заявлению эти перерывы переносятся на начало рабочего дня в суммированном виде, в результате женщина работает по графику с 10.00 до 18.00. Обратите внимание! Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время, но оплата их рассчитывается отдельно - в размере среднего заработка. Исчисление среднего заработка во всех случаях, предусмотренных ТК РФ, производится в соответствии с правилами ст.139 ТК РФ. В 2002 г. предприятия руководствовались также Порядком исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 годах, утвержденным Постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 г. N 38, в части, не противоречащей ТК РФ (Распоряжением Правительства РФ от 21 ноября 2001 г. N 1552-р действие названного Порядка было продлено на 2002 г.). Относительно 2003 г. пока никаких распоряжений не было, но очевидно, что должно последовать либо очередное продление ранее действовавшего Порядка, либо новый нормативный акт, поскольку сама ст.139 ТК РФ регламентирует этот вопрос очень кратко, а в соответствии с последней частью данной статьи особенности порядка исчисления среднего заработка должны определяться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Возможны ситуации, когда характер работы не допускает отлучек (сокращения рабочего дня). В таком случае работодатель обязан перевести женщину по ее заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст.254 ТК РФ). Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) 1. Продолжительность выходных дней Правилами внутреннего трудового распорядка (или коллективным договором) может быть установлен различный режим рабочей недели - пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, скользящий график и т.д., но при этом всегда должно соблюдаться следующее условие - продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (т.е. выходных дней) не может быть менее 42 часов (ст.110 ТК РФ). Отсчет времени непрерывного отдыха производится с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного дня и до момента начала работы в первый после выходного рабочий день. Таким образом, названное правило легче всего соблюсти при пятидневной рабочей неделе. Два выходных дня - это уже 48 часов, следовательно, нарушения нормы произойти никак не может. При установлении шестидневной рабочей недели расчет производится следующим образом. Пример. На предприятии установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем (воскресенье). График работы следующий: с понедельника по пятницу - с 10.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00; в субботу - с 10.00 до 16.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха составляет 42 часа (8 часов в субботу + 24 часа в воскресенье + 10 часов в понедельник). При установлении суммированного учета рабочего времени, т.е. когда соблюдение установленной продолжительности рабочего времени определяется не ежедневно (еженедельно), а в среднем по итогам установленного учетного периода (месяца, квартала и др.), выполнить норму продолжительности еженедельных выходных не всегда возможно. ТК РФ этот вопрос никак не регламентирует. Рядом действующих отраслевых положений о рабочем времени и времени отдыха работников (см., например, Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденное Постановлением Минтруда России от 25 июня 1999 г. N 16) предусмотрено, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха также должна определяться в среднем за учетный период. Строго говоря, такое толкование противоречит норме ст.110 ТК РФ, однако очевидно, что при соблюдении этой нормы в ее буквальном понимании применение суммированного учета вообще теряет смысл. Комментируя положения ст.110 ТК РФ, юристы обычно дают им расширительное толкование, т.е. допускают, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного отдыха в течение учетного периода может быть меньше или больше 42 часов при условии, что при подсчете в среднем за учетный период она составит не менее 42 часов. Нам эта точка зрения представляется обоснованной. 2. Определение графика выходных По общему правилу одним из выходных дней всегда должно быть воскресенье (ст.111 ТК РФ). Однако на предприятиях, где приостановка работы по производственно-техническим и организационным условиям невозможна, выходные дни могут предоставляться работникам в различные дни недели поочередно согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Поскольку оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд, то вторым выходным днем обычно является суббота (при пятидневной рабочей неделе). Однако работодатель вправе установить второй выходной и в другой день недели. 3. Дополнительные выходные дни Помимо общеустановленных выходных дней, ТК РФ предусматривает обязанность работодателя предоставить работникам дополнительные выходные дни в следующих случаях: 1) после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется один дополнительный выходной день (ст.186 ТК РФ). Этот день работник вправе присоединить к отпуску или взять в любое время в течение календарного года после дня сдачи крови. Если работник не использовал положенные ему дни в установленный срок, то он их теряет; 2) если день сдачи крови пришелся на выходной (праздничный) день или на период отпуска, работнику по его желанию предоставляется дополнительный день отдыха (ст.186 ТК РФ). Обратите внимание! В соответствии с ч.5 ст.186 ТК РФ работодатель обязан сохранять за работником средний заработок за дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха при безвозмездной сдаче крови. То есть оплата этих дней поставлена в зависимость от возмездности сдачи крови: если работник сдавал кровь безвозмездно, то названные дни отдыха оплачиваются в размере среднего заработка, если возмездно - то не оплачиваются. Отметим, что ранее ст.114 КЗоТ РФ и ст.9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" такое ограничение не предусматривалось. Поскольку с момента введения ТК РФ ранее принятые правовые акты применяются в части, не противоречащей положениям ТК РФ, норму ст.9 названного Закона следует применять с поправкой на положение ч.5 ст.186 ТК РФ. Основанием для предоставления льгот, связанных с донорством, являются справки установленного образца, выдаваемые учреждениями здравоохранения. Такие справки необходимы работодателю для обоснования предоставленных льгот (в частности, представителям налоговых органов); 3) если работник является родителем (опекуном, попечителем) ребенка-инвалида или инвалида с детства, то ему по письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных выходных дня в месяц до достижения ребенком возраста 18 лет (ст.262 ТК РФ). Данная льгота предоставляется независимо от того, является второй родитель (опекун, попечитель) работающим или нет. Эти выходные дни являются оплачиваемыми, причем согласно положениям ст.262 ТК РФ их оплата должна производиться в размере и порядке, которые установлены федеральными законами. Однако таких законов пока нет, в связи с чем Минтруд России и ФСС РФ рекомендовали руководствоваться в этом вопросе абз.3 п.8 Положения о Фонде социального страхования Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 12 февраля 1994 г. N 101, и п.10 Разъяснения о порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами, утвержденного Постановлением Минтруда России от 4 февраля 2000 г. N 26, ФСС РФ N 02-18/05-2256 (далее - Разъяснение) (см. Письмо Минтруда России и ФСС РФ от 5 апреля 2002 г. N N 296-АП и 02-08/05-762П). В соответствии с положениями названных правовых актов оплата таких выходных дней производится за счет средств ФСС РФ в размере среднего дневного заработка. Основанием для предоставления льготы является заявление работника и справка органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении (при этом детские дома-интернаты на условиях пяти-, шестидневного пребывания в неделю такими учреждениями не считаются). Кроме того, необходимо представить справку с места работы другого родителя о том, что выходные дни им не использованы или использованы частично. Если же другой родитель не состоит в трудовых отношениях с работодателем, то необходимо предъявить документ о том, что он не работает или является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой (п.п.2 - 3 Разъяснения). Обратите внимание! Данные выходные дни имеют вполне определенное целевое назначение - постоянный уход за ребенком-инвалидом. Поэтому родитель (опекун, попечитель) вправе взять эти дни только в течение очередного календарного месяца (т.е. он не может их копить, присоединять к отпуску и т.д.). Если месяц окончился и ни один из родителей не воспользовался льготой, то она (за истекший месяц) пропадает; 4) если у работника, работающего в режиме вахтового метода, в течение календарного года накопились часы переработки в количестве, достаточном для суммирования в целый день (дни). Такие дни отдыха оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым или коллективным договором (ст.301 ТК РФ); 5) если женщина работает в сельской местности, то по ее письменному заявлению ей может быть предоставлен один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ч.2 ст.262 ТК РФ). Для того чтобы определить, относится определенная территория к сельской местности или нет, работодателю необходимо обратиться к Положению о порядке решения вопросов административно-территориального устройства РФ, утвержденному Указом Президиума ВС РСФСР от 17 августа 1992 г.; 6) если работник, имеющий ребенка в возрасте до 16 лет, работает в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности, то ему по его письменному заявлению ежемесячно должен предоставляться дополнительный выходной день без сохранения заработной платы. Такой день может быть предоставлен только одному из родителей, поэтому работник, желающий использовать день в текущем календарном месяце, должен представить справку с места работы супруга о том, что последний данной льготой не пользовался. Если в течение месяца этот день не был использован ни одним из родителей, то на следующий месяц он не переносится. Кроме того, работодатель вправе установить дополнительные оплачиваемые выходные дни всем работникам или определенным категориям работников. Заметим, что дополнительные оплачиваемые выходные дни на практике обычно называются "отгулами". Однако такого понятия в трудовом законодательстве нет (и не было), поэтому при оформлении заявления работнику следует писать так: "Прошу предоставить мне дополнительный выходной день за...". Нерабочие праздничные дни Нерабочими праздничными днями (в отличие от обычных выходных) являются дни официальных государственных праздников, в которые не работают любые предприятия независимо от принадлежности и установленного графика труда и отдыха (за некоторыми исключениями). Эти праздники перечислены в ст.112 ТК РФ. Если нерабочий праздничный день приходится на выходной, то выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (это правило применяется к любому основному выходному дню, установленному на конкретном предприятии). Пример. На предприятии установлен режим работы по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (воскресенье и понедельник). Нерабочий праздничный день 8 марта приходится на понедельник. В этом случае работники предприятия не работают 7, 8 и 9 марта (8 марта - нерабочий праздничный день, 7 и 9 марта - выходные дни). Если же предприятию необходимо, чтобы работники работали 9 марта, то оплата должна производиться как за работу в выходной день. В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. В таких случаях оплата труда за работу в этот период производится в соответствии с тем, какой день в текущем периоде назван соответствующим постановлением Правительства РФ рабочим, а какой - выходным. Заметим, что переноситься могут только обычные выходные дни, а праздничные нерабочие дни не переносятся. Работа в выходные и праздничные дни Частью 1 ст.113 ТК РФ установлено, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Однако, учитывая последующие положения данной статьи, можно сделать вывод о том, что эта норма является, скорее, рекомендацией, поскольку работа в эти дни может осуществляться только при соблюдении определенных условий. Первым и основным условием является получение письменного согласия работника во всех случаях привлечения его к работе в выходные и праздничные нерабочие дни (в этом норма ТК РФ коренным образом отличается от аналогичной нормы ст.63 КЗоТ РФ, допускавшей в исключительных случаях привлечение работника к работе в эти дни без его согласия). ТК РФ также содержит перечень исключительных случаев (ч.2 ст.113 ТК РФ), однако в нем нет особой необходимости, так как: 1) получение письменного согласия работника все равно обязательно; 2) работа в выходной и праздничный дни может производиться в любых других случаях при условии получения письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного предприятия. В соответствии с указанной выше статьей ТК РФ привлечение работников к работе в праздничные и выходные дни производится в следующих случаях: - для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия; - для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; - для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. Кроме того, перечень работ, которые допускается производить в нерабочие праздничные дни, установлен ч.3 ст.112 ТК РФ: 1) работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации); 2) работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения; 3) неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Непонятно, чем руководствовался законодатель, выделяя этот перечень отдельно в ст.112 ТК РФ, - привлечение работников к работе как в выходные, так и в нерабочие праздничные дни регламентировано ст.113 ТК РФ (см. выше). Тем не менее очевидно, что и этот перечень может применяться только с соблюдением условий, предписанных ст.113 ТК РФ, т.е. с получением письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа. При этом трудовое законодательство не содержит процедуры учета мнения профсоюзного органа в этих случаях (ст.ст.371 - 374 ТК РФ), поэтому порядок реализации этого требования определяется самим работодателем. Если на предприятии постоянно действует выборный профсоюзный орган, то представляется целесообразным совместно разработать такой порядок и закрепить его в коллективном договоре (ином локальном нормативном акте) во избежание в дальнейшем разногласий с профсоюзом. Существует точка зрения, согласно которой, если ТК РФ в соответствующей статье предписывает учитывать мнение выборного профсоюзного органа, а на предприятии таковой отсутствует, то работодателю следует учесть мнение представительного органа работников (если он существует). Однако, по нашему мнению, из анализа положений гл.4 ТК РФ "Представители работников и работодателей" следует, что статус этих органов все-таки различен. В понятие "представительный орган" входят как первичная профсоюзная организация, так и иные представители, избираемые работниками. В понятие "выборного профсоюзного органа" входит только первичная профсоюзная организация, создаваемая в соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Интересы работников в социальном партнерстве вправе представлять и защищать и те, и другие, при этом в конкретных нормах ТК РФ содержатся вполне определенные указания: мнение какого органа работодатель должен учесть при принятии соответствующего решения. Таким образом, если норма ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение представительного органа работников, то подразумевается тот представительный орган, который действует на данном предприятии - профсоюзный или иной (или и тот, и другой, поскольку согласно ст.31 ТК РФ наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий). Если же в статье ТК РФ содержится указание об учете мнения профсоюзной организации, то при отсутствии таковой мнение представительного органа по данному вопросу работодатель учитывать не обязан (если иное не предписано коллективным договором данного предприятия). Вторым обязательным условием является требование об оформлении привлечения работников к работе в выходной или праздничный нерабочий день письменным распоряжением работодателя. В особом порядке производится привлечение к работе в эти дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч.5 ст.113 ТК РФ). Во-первых, такая работа не должна быть запрещена им по медицинским показаниям. Во-вторых, указанные категории работников должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от такой работы. ТК РФ не обязывает работодателя получать от работника в этом случае справку медицинского учреждения. Тем не менее эта обязанность вытекает из самой формулировки данной нормы. Работодатель не сможет сделать вывод о том, запрещена ли инвалиду или женщине работа в выходной (праздничный) день без соответствующей справки (в противном случае это условие не имеет смысла). Таким образом, работодателю нужно так спланировать дату, когда он собирается привлекать инвалида или женщину к работе, чтобы успеть до этого дня сделать следующее: - получить от работника медицинское заключение о том, что такая работа не запрещена ему по медицинским показаниям; - получить от работника письменное согласие на работу в такой день; - получить от работника письменное сообщение о том, что он ознакомлен со своим правом отказаться от работы в такой день (текст этого сообщения можно включить в текст письменного согласия); - издать письменное распоряжение о привлечении такого работника к работе в выходной или праздничный день. По нашему мнению, соблюсти этот порядок в текущей производственной деятельности, когда необходимость выйти на работу в выходной возникает за день - два до этого выходного, для работодателя будет весьма затруднительно. Можно предположить, что такие работники либо вообще не будут привлекаться к работе в выходной (праздничный) день даже при их согласии, либо установленный порядок будет нарушаться. К категории работников, которые могут быть привлечены к работе в выходной или праздничный день в вышеизложенном особом порядке, также относятся следующие лица: 1) работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет (ст.259 ТК РФ); 2) работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст.259 ТК РФ); 3) отцы, воспитывающие детей без матери (законодательство не регламентирует перечень таких ситуаций, поэтому к ним можно отнести как случаи, когда мать умерла или лишена родительских прав, так и оставление ребенка с отцом при разводе родителей) (ст.264 ТК РФ); 4) опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст.264 ТК РФ). В соответствии с ч.3 ст.113 ТК РФ привлечение к работе в выходные (праздничные) дни творческих работников (телевидение, театры, СМИ) а также профессиональных спортсменов в организациях, финансируемых из бюджета, должно производиться в порядке, устанавливаемом Правительством РФ в соответствии с перечнями категорий таких работников. Однако на сегодняшний день ни порядка, ни перечней Правительством РФ не установлено. В иных организациях порядок привлечения таких работников к работе в выходной день должен определяться коллективным договором. Смысл последней нормы не совсем понятен. Коллективные договоры (равно как и локальные нормативные акты, отраслевые соглашения, трудовые договоры) не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст.9 ТК РФ). Следовательно, что бы там ни было предусмотрено в коллективном договоре относительно творческих работников, работодателю все равно следует в первую очередь соблюдать общеустановленный порядок привлечения работников к работе в выходной (т.е. получать письменное согласие и т.д.). А коллективный договор может установить только дополнительные особенности. Оплачиваемые отпуска 1. Основные отпуска Все работники (включая занятых на сезонных работах и тех, кто заключил трудовой договор на срок до двух месяцев (ст.ст.291, 295 ТК РФ)) имеют право на ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.114 ТК РФ). Такой отпуск называется основным. Понятие "ежегодный" в данном случае означает не календарный год, а год работы конкретного работника. То есть за каждый рабочий год (исчисляемый персонально в отношении каждого работника с момента начала его работы) работникам предоставляется очередной отпуск. Продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 28 календарных дней для большинства работников (ст.115 ТК РФ). В установленных ТК РФ и иными федеральными законами случаях продолжительность основного отпуска превышает 28 календарных дней (такой отпуск называется удлиненным). В настоящее время удлиненный основной отпуск установлен следующим категориям работников: 1) работникам в возрасте до 18 лет - 31 календарный день (ст.267 ТК РФ); 2) педагогическим работникам образовательного учреждения. Продолжительность отпуска для названных работников в настоящее время определена Постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. N 724 и составляет от 42 до 56 календарных дней в зависимости от должности работника и вида образовательного учреждения; 3) инвалидам - не менее 30 календарных дней (ст.23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"); 4) государственным служащим - не менее 30 календарных дней (п.1 ст.18 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"); 5) работникам, занятым на работах с химическим оружием 1-й группы, - 56 календарных дней, 2-й группы - 49 календарных дней (ст.5 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием"); 6) имеющим ученую степень научным работникам научных учреждений (организаций), финансируемых из федерального бюджета: докторам наук - 48 рабочих дней, кандидатам наук - 36 рабочих дней (Постановление Правительства РФ от 12 августа 1994 г. N 949 "О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень"). 2. Дополнительные отпуска Существует также понятие дополнительного оплачиваемого отпуска. Такие отпуска могут предоставляться различным категориям работников на основании положений: - ТК РФ; - федеральных законов; - локальных нормативных актов предприятий. Относительно последнего пункта необходимо сказать следующее. ТК РФ разрешает работодателям с учетом их производственных и финансовых возможностей самостоятельно устанавливать локальными нормативными актами дополнительные отпуска для работников по любым основаниям, отличным от названных законодательством (ст.116 ТК РФ). Обратите внимание! Затраты на оплату дополнительных отпусков, предусмотренных коллективным договором, но не предусмотренных законодательством, не будут учитываются в составе расходов, принимаемых для целей налогообложения прибыли (п.24 ст.270 НК РФ). Заметим, что существует мнение о том, что эту налоговую норму можно обойти, используя пп.25 ст.255 НК РФ, в соответствии с которым в состав расходов на оплату труда включаются и другие виды расходов в пользу работника, предусмотренных коллективным и (или) трудовым договором. Иначе говоря, если устанавливать дополнительные отпуска не коллективным договором, а любым иным локальным нормативным актом (например, положением об отпусках) или трудовым договором, то в споре с налоговыми органами можно сослаться на норму пп.25 ст.255 НК РФ. Представляется, однако, что в данном случае имеет место некорректная формулировка Налогового кодекса РФ, а воля законодателя состояла все же в том, чтобы не включать в состав расходов затраты на любые дополнительные отпуска, не предусмотренные законодательством. В настоящее время законодательством установлены следующие виды дополнительных отпусков: 1) отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.117 ТК РФ). Перечни работ, которые дают право на такой отпуск, и его продолжительность должны утверждаться Правительством РФ. Так как такие перечни пока не утверждены, применяется Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, а также иные нормативные акты (например, ст.15 Федерального закона от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации"); 2) отпуск за особый характер работы (ст.118 ТК РФ). В связи с тем что перечни категорий работников, имеющих право на такой отпуск, еще не установлены Правительством РФ (хотя ТК РФ действует уже более года) и нет ранее принятых нормативных актов по этому вопросу, которые могли бы действовать в части, не противоречащей ТК РФ, реализация данной нормы пока невозможна; 3) отпуск работникам с ненормированным рабочим днем (ст.119 ТК РФ). Продолжительность такого отпуска должна быть установлена локальным нормативным актом организации, но не может быть менее трех календарных дней. При этом в организациях, финансируемых из бюджета, порядок и условия предоставления отпуска за ненормированный рабочий день должны быть установлены нормативным актом соответствующего уровня. Такой нормативный акт для указанных предприятий уже принят - это Постановление Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета". Однако в отношении продолжительности отпуска данные Правила повторяют формулировку ТК РФ - не менее трех календарных дней; 4) отпуск работникам, выезжающим из других районов для выполнения работ вахтовым методом: в районы Крайнего Севера - 24 календарных дня, в приравненные к ним местности - 16 календарных дней (ст.302 ТК РФ). В стаж работы, дающий право на предоставление такого отпуска, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности; 5) отпуск работникам, работающим: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня, в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней (ст.320 ТК РФ); 6) отпуск работникам, работающим в других районах Севера, в которых установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 7 рабочих дней (ст.14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"). В связи с тем что в ТК РФ дополнительный отпуск для данной категории работников не предусмотрен, у работодателей возникает вопрос о том, не противоречит ли норма Закона N 4520-1 действующему законодательству и, следовательно, подлежит ли она применению. Действительно, ТК РФ такой отпуск не устанавливает, однако в ст.116 ТК РФ указано, что дополнительные отпуска могут также предоставляться в случаях, предусмотренных федеральными законами (каким и является Закон N 4520-1); 7) отпуск работникам, совмещающим работу с обучением, в порядке, установленном ст.ст.173 - 177 ТК РФ. Такой отпуск предоставляется на условиях, предусмотренных для всех гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, совмещающим работу с обучением, а именно: - только работникам, получающим образование соответствующего уровня впервые; - только в том случае, если образовательное учреждение имеет государственную аккредитацию. Обратите внимание! При соблюдении перечисленных выше условий работодатель обязан предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск и вправе включить затраты на его оплату в состав расходов, принимаемых для целей налогообложения прибыли (пп.13 ст.255 НК РФ). Если же эти условия не соблюдаются, то работодатель также вправе будет предоставить работнику такой отпуск на условиях, предусмотренных локальным нормативным актом или трудовым договором, однако затраты на его оплату в состав расходов не включаются. Предоставление дополнительных отпусков предусмотрено также для иных категорий работников федеральными законами и иными нормативными актами, поскольку в соответствии со ст.423 ТК РФ изданные до его введения в действие нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые согласно ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до принятия таких законов (разумеется, в части, не противоречащей ТК РФ). 3. Порядок предоставления отпусков Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы на данном предприятии. При этом ТК РФ устанавливает особый порядок подсчета стажа такой "непрерывной" работы. В соответствии со ст.121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, включаются следующие периоды: - время фактической работы; - время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодно оплачиваемого отпуска; - время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; - другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом (эта норма означает, что работодатель по соглашению с работниками, закрепленному в соответствующем документе, вправе включать в стаж, дающий право на очередной отпуск, любые иные периоды). В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, не включаются следующие периоды: - время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы по основаниям, предусмотренным ст.76 ТК РФ; - время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста; - время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. Приведенный перечень, в сущности, имеет значение только в случае спора работника с работодателем, так как по соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику и до истечения шести месяцев (т.е. при отсутствии необходимого стажа). Кроме того, следующим категориям работников работодатель согласно ст.122 ТК РФ обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев их работы (в случае их волеизъявления): - женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; - работникам в возрасте до 18 лет; - работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; - в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время рабочего года. Еще раз обратим внимание, что в данном случае подразумевается не календарный год, а рабочий год конкретного работника. То есть если, например, работник был принят на предприятие 15 июня 2002 г., то его рабочими годами будут: 15 июня 2002 г. - 14 июня 2003 г. - первый год; 15 июня 2003 г. - 14 июня 2004 г. - второй год и т.д. Ежегодные отпуска должны предоставляться работнику в пределах этих периодов. Спорным является вопрос о стаже работы, дающем право работнику на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. С одной стороны, согласно ст.121 НК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Более подробно этот вопрос регламентирован Инструкцией о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20 (применяется в части, не противоречащей ТК РФ). С другой стороны, в ст.122 ТК РФ, устанавливающей порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (а дополнительный отпуск за вредные условия труда относится к таковым), указано, что по соглашению сторон отпуск работнику может быть предоставлен и ранее шести месяцев. Таким образом, отдельно подсчитывать стаж для определения права работника на предоставление дополнительного отпуска за вредные условия труда нужно только в том случае, если соглашение сторон по этому вопросу отсутствует. Аналогично, по нашему мнению, решается вопрос со стажем работы, дающим право на предоставление дополнительного отпуска за работу в районах Крайнего Севера. Необходимо также обратить внимание на порядок предоставления отпусков лицам, работающим по совместительству. Согласно ст.286 ТК РФ работодатель обязан предоставить такому работнику отпуск одновременно с отпуском по основной работе (даже если совместитель еще не отработал шести месяцев). Если же продолжительность отпуска по основной работе превышает продолжительность отпуска на совмещаемой работе, то работодатель может предоставить совместителю отпуск без сохранения заработной платы на оставшееся количество дней (т.е. в данном случае это право работодателя, а не обязанность). Представляется, что работодатель вправе потребовать от совместителя справку с места основной работы о сроках предоставления оплачиваемого отпуска. 4. Продолжительность отпуска В настоящее время продолжительность отпуска определяется в календарных днях. При этом возможны ситуации, когда продолжительность дополнительного отпуска, введенного ранее действовавшим нормативным актом, установлена в рабочих днях. В этих случаях следует определить, сколько календарных дней приходится на продолжительность отпуска, исчисленного в рабочих днях, начиная с дня, заявленного работником. Пример. Работник имеет право на дополнительный отпуск продолжительностью 7 рабочих дней. Работник написал заявление о предоставлении этого отпуска с 3 февраля 2003 г. Отпуск должен быть предоставлен с 3 февраля 2003 г. по 10 февраля 2003 г. (в расчете на шестидневную рабочую неделю). Следовательно, при оформлении отпуска следует указать, что отпуск предоставлен в количестве 8 календарных дней (такое количество календарных дней приходится на период с 3 февраля 2003 г. по 10 февраля 2003 г.). Продолжительность ежегодного отпуска не ограничена максимальным пределом (ст.120 ТК РФ), т.е. работник вправе взять подряд все отпуска (основной и дополнительные), на которые он имеет право. При этом по соглашению с работодателем работник вправе взять отпуск не целиком, а разделить его на части. Требование законодательства при разделении отпуска только одно - хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125 ТК РФ). Остальные части отпуска могут быть любой продолжительности (в том числе и 1, 2, 3 и т.д. дня). Отпуск, предоставленный работнику, должен быть продлен в следующих случаях (ст.124 ТК РФ): 1) если работник заболел в период отпуска (в этом случае отпуск автоматически продлевается на количество дней больничного листа при условии, что работник предъявил больничный лист. Заметим, что в данной норме говорится только о болезни самого работника, следовательно, если работник предъявил больничный лист "по уходу", отпуск не продлевается); 2) если работник во время отпуска исполнял государственные обязанности при условии, что освобождение от работы предусмотрено законом (например, для народных заседателей Федеральным законом от 2 января 2000 г. N 37-ФЗ "О народных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" предусмотрено освобождение от работы с сохранением среднего заработка); 3) в других случаях, предусмотренных законами или локальными нормативными актами предприятия (т.е. предприятие вправе само установить дополнительные основания такого продления). Отметим также, что согласно ст.81 ТК РФ в период нахождения в отпуске (как в основном, так и дополнительном) работник не может быть уволен по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом). 5. Перенос отпуска и замена его денежной компенсацией Статья 124 ТК РФ также содержит новеллу - отпуск по соглашению с работодателем может быть перенесен на другой срок: 1) если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска; 2) если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала. Заметим, что практическая польза этой нормы для работника невелика - он не вправе требовать переноса отпуска в названных ситуациях, а по соглашению с работодателем отпуск, как правило, может быть перенесен на другое время и в иных ситуациях (помимо названных). Вторая часть данной нормы связана с требованием ст.123 ТК РФ о том, что работник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. Такое требование, наверное, удивит многих работодателей - обычно работнику не нужно напоминать о том, когда он сможет уйти в отпуск. Однако оно тесно связано с порядком составления и применения графика отпусков, установленного ст.123 ТК РФ. Обратите внимание! В соответствии со ст.123 ТК РФ график отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если такого органа на предприятии нет, то только самим работодателем) не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Таким образом, мнение работников работодатель спрашивать не обязан (хотя на практике, как правило, спрашивает). График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. В этой связи работнику нет необходимости в написании такого всем знакомого документа, как "заявление на отпуск": когда подходит установленное графиком время отпуска конкретного работника, работодатель обязан оформить ему отпуск (отметим, что ТК РФ не предусматривает обязанности работника писать заявление о предоставлении отпуска). Другое дело, когда составляется так называемый приблизительный график, дающий возможность работнику по соглашению с работодателем переносить уже запланированный отпуск на иной, более удобный период в течение года, что стало обычным в сложившейся практике. В этих ситуациях работодателю, безусловно, требуется заявление работника, чтобы знать конкретную дату его ухода в отпуск. Отметим, что определенным категориям работников отпуск всегда должен предоставляться в удобное для них время. Такие категории работников могут быть предусмотрены и иными федеральными законами. ТК РФ устанавливает следующие случаи: 1) по желанию супруга очередной отпуск должен быть предоставлен ему в период нахождения его супруги в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в организации (ст.123 ТК РФ); 2) по желанию женщины очередной отпуск предоставляется ей перед отпуском по беременности и родам, либо непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком независимо от стажа непрерывной работы в организации (ст.260 ТК РФ); 3) работникам в возрасте до 18 лет очередной отпуск предоставляется в удобное для них время (ст.267 ТК РФ). Тема, связанная с заменой отпуска денежной компенсацией, постоянно вызывает вопросы у наших читателей. Дело в том, что в соответствии со ст.126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (эта норма не применяется в отношении беременных женщин; работников в возрасте до 18 лет; работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда). Существуют две точки зрения на порядок применения этой нормы. 1. Вопрос о замене отпуска денежной компенсацией может решаться только в отношении отпуска за текущий рабочий год. То есть если отпуск работника состоит из очередного и дополнительного (например, 28 дней + 14 дней), то замена может быть произведена в отношении дополнительного отпуска. 2. Замена денежной компенсацией может быть произведена в отношении любого количества дней отпуска, превышающего 28 календарных дней. То есть если работник не использовал отпуск за предыдущий рабочий год, то в текущем году он может взять 28 дней, а за остальные получить компенсацию. Положения ст.126 ТК РФ эту проблему не затрагивают. Не проясняет ситуацию и Письмо Минтруда России от 25 апреля 2002 г. N 966-10, рекомендующее работодателям решать этот вопрос по соглашению с работниками до формирования судебной практики и практики применения ТК РФ. На наш взгляд, работодателям можно руководствоваться следующим. Действительно, ст.126 ТК РФ не препятствует выплате компенсации за отпуск, не использованный работником в предыдущем рабочем году. Однако требование об обязательном ежегодном использовании отпуска относится к нормам, установленным трудовым законодательством с целью защиты здоровья работников. Поэтому такое требование не может быть изменено даже по соглашению работника с работодателем. Перенос отпуска на следующий рабочий год допускается только в исключительных случаях (ст.124 ТК РФ), когда предоставление отпуска в данном рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации (т.е. работодатель должен быть готов это подтвердить проверяющему органу). При этом перенесенный отпуск должен быть использован (именно использован) не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Непредоставление отпуска в течение двух лет подряд запрещено (ст.124 ТК РФ). Из изложенного можно сделать вывод о том, что работодатель должен либо предоставлять работнику отпуск ежегодно, либо предоставить ему два отпуска в следующем рабочем году (в исключительных случаях переноса). В любой иной ситуации работодатель будет являться нарушителем трудового законодательства, за что федеральная инспекция труда в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ будет вправе его оштрафовать. В случае увольнения (по любым основаниям) денежная компенсация работнику должна быть выплачена за все неиспользованные отпуска (независимо от их количества и причин, по которым они не были использованы). По соглашению с работодателем увольняющийся работник может использовать все отпуска перед увольнением. Днем увольнения в таком случае считается последний день отпуска. Эта норма неприменима к случаям увольнения за виновные действия (ст.127 ТК РФ). Возможность использовать отпуск ТК РФ предоставляет и работникам, заключившим срочный трудовой договор, - они могут использовать отпуск даже в том случае, если время отпуска выйдет за срок трудового договора. Это положение ст.127 ТК РФ довольно спорно, так как оно вступает в противоречие со ст.58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор, не расторгнутый по истечении его срока, считается заключенным на неопределенный срок. Ведь в случае использования отпуска перед увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (который может выйти за пределы договора), следовательно, работник вправе заявить об изменении статуса договора (со срочного на бессрочный). В этой связи напомним, что предоставление отпуска вместо выплаты компенсации при увольнении - это право работодателя, а не его обязанность. Выплата компенсации обычно производится исходя из количества дней отпуска, приходящихся на календарный месяц, - 28 дней : 12 мес. = 2,33 дня. Следовательно, если в рабочем году (отпуск за который еще не использован) работник отработал, например, 4 месяца, то ему должна быть выплачена компенсация из расчета 9,32 дня отпуска (2,33 дня х 4 мес.), хотя этот порядок в ТК РФ и не прописан. В настоящее время порядок расчета компенсации за отпуск урегулирован только Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30 апреля 1930 г. N 169. Эти Правила никто не отменил, следовательно, они действуют в части, не противоречащей ТК РФ. Подпунктом "б" п.29 данных Правил установлено, что при отпуске в 24 рабочих дня или при месячном отпуске компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени из расчета двухдневного среднего заработка за каждый месяц. Косвенным подтверждением того, что действующее трудовое законодательство придерживается этого порядка, являются ст.ст.295 и 291 ТК РФ, регулирующие порядок предоставления отпуска (выплаты компенсации за неиспользованный отпуск) временным и сезонным работникам. В соответствии с положениями названных статей отпуск (компенсация) этим работникам предоставляется из расчета два рабочих дня (для временных работников) и два календарных дня (для сезонных) за месяц работы. Заметим, что норма ст.291 ТК РФ - это единственный случай, когда ТК РФ устанавливает продолжительность отпуска в рабочих днях. Если увольняющийся работник уже использовал отпуск за текущий рабочий год, то работодатель вправе произвести удержание за неотработанные дни отпуска из выплачиваемых работнику при увольнении денежных сумм, за исключением случаев увольнения по следующим основаниям: - п.1 ст.81 ТК РФ (ликвидация); - п.2 ст.81 ТК РФ (сокращение); - пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ (несоответствие по состоянию здоровья); - п.4 ст.81 ТК РФ (смена собственника); - п.1 ст.83 ТК РФ (призыв в армию); - п.2 ст.83 ТК РФ (восстановление работника, ранее занимавшего должность увольняемого); - п.5 ст.83 ТК РФ (признание работника полностью нетрудоспособным); - п.6 ст.83 ТК РФ (смерть работника или признание умершим (безвестно отсутствующим)); - п.7 ст.83 ТК РФ (чрезвычайные обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений). Удержание производится в порядке, установленном ст.ст.137 - 138 ТК РФ. Отпуска без сохранения заработной платы Работникам могут также предоставляться неоплачиваемые отпуска. В ряде случаев основания предоставления таких отпусков предусмотрены ТК РФ. Помимо этого, такие основания могут быть установлены иными федеральными законами, а также коллективным договором (иным локальным нормативным актом). Работодатель также вправе предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам, продолжительность которого определяется по соглашению сторон (ст.128 ТК РФ). Перечень таких обстоятельств и причин законодательство не устанавливает, поэтому, в сущности, работодатель может предоставлять такие отпуска по своему усмотрению. Отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по заявлению работника. Обратите внимание! "Вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы, оформляемые по инициативе работодателя в связи с временным отсутствием производственно-хозяйственной деятельности на предприятии, законодательством не предусмотрены, поэтому время таких отпусков расценивается как время простоя (см. также Разъяснение Минтруда России от 27 июня 1996 г. N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя"). Следовательно, работник вправе требовать от работодателя оплаты времени простоя в соответствии с законодательством (ст.157 ТК РФ). На основании письменного заявления работника работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск в следующих случаях: - участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; - работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; - родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году; - работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; - работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; - работникам в случае болезни (без предъявления оправдательных документов) - три дня в течение года (ст.20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1); - доверенным лицам кандидатов политических партий и избирательных блоков на период осуществления полномочий доверенного лица (п.3 ст.51 Федерального закона от 20 декабря 2002 г. N 175-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации"); - в иных случаях, предусмотренных федеральными законами. ОПЛАТА ТРУДА Отношения работодателя и работника всегда строятся на возмездной основе, поэтому выполненная работа должна быть оплачена. Право на получение заработной платы относится к числу основных прав работников (ст.21 ТК РФ). На работодателя возложена обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами (ст.22 ТК РФ). Помимо заработной платы работодатель может, а иногда и должен осуществлять и другие выплаты в пользу работника. Это различного рода компенсации, пособия, премии и т.д. Система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам, называется оплатой труда (ст.129 ТК РФ). На каждом предприятии (организации, учреждении и т.д.) существует своя система оплаты труда, которая основана на нормах действующего законодательства, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и трудовых договорах. Заработная плата Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ). По общему правилу выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в рублях. Однако в некоторых случаях оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Например, в иностранной валюте выплачивается заработная плата сотрудникам представительств РФ за границей (см. Постановление Правительства от 20 декабря 2002 г. N 911 "О гарантиях и компенсациях работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей"), членам экипажей судов заграничного плавания (Письмо ЦБ РФ от 29 сентября 1995 г. N 198 "О порядке выплаты средств в иностранной валюте членам экипажей судов российских судоходных компаний") и другим категориям работников. Выплата заработной платы осуществляется наличными денежными средствами или путем безналичных расчетов. Здесь никаких ограничений не существует, поэтому стороны самостоятельно должны определить, в каком порядке будут производиться расчеты. Допускается выплата заработной платы в натуральной форме. Обратите внимание! Трудовое законодательство ограничивает как долю заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, так и состав предметов, которыми может быть выплачена заработная плата. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. При этом запрещается выплачивать заработную плату спиртными напитками, наркотическими, токсическими, ядовитыми и вредными веществами, оружием, боеприпасами и другими предметами, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Обратите внимание! Основанием для осуществления выплат заработной платы в иной форме (т.е. не в рублях) является коллективный или трудовой договор с работником. При этом необходимо также соответствующее заявление работника (ст.131 ТК РФ). Государством установлен минимальный размер оплаты труда, который гарантируется работнику (ч.3 ст.37 Конституции РФ, ст.133 ТК РФ). В настоящее время сумма минимальной заработной платы составляет 450 руб. (Федеральный закон от 29 апреля 2002 г. N 42-ФЗ). Важно подчеркнуть, что минимальная заработная плата - это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Поэтому минимальная заработная плата квалифицированного работника должна быть больше указанной выше суммы. В сумму минимальной заработной платы не включаются: доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. 1. Системы оплаты труда При оплате труда работников могут применяться различные системы: - тарифная; - бестарифная; - смешанная. Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда включает: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ст.143 ТК РФ). Указанные справочники пока находятся в стадии разработки. Поэтому в настоящее время при установлении размера оплаты труда, на наш взгляд, можно использовать Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 31 января 1985 г. N 31/3-3-0, а также положения, содержащиеся в отраслевых нормативных актах. Кроме того, уже разработана и действует Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (Постановление Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. N 775), которой предусмотрены конкретные размеры окладов для каждой категории работников в зависимости от квалификационного разряда. В других организациях тарифная система оплаты труда может определяться коллективными договорами, соглашениями, но с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Бестарифная система - система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах. Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью. В настоящее время на предприятиях применяются различные виды оплаты труда. Но наиболее распространены следующие: повременная, сдельная и так называемая бонусная. Повременная оплата труда основана на установлении каждому сотруднику организации определенного оклада (ставки), выплачиваемого за отработанное им в текущем периоде время. При этом сотруднику могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты. Такая система оплаты труда является наиболее распространенной и применяется во всех сферах деятельности от производственной, где таким образом оплачивается труд руководителей и специалистов, до торговой. Сдельная оплата труда базируется на системе тарифных ставок, начисляемых в зависимости от достигнутого результата (как правило, в зависимости от количества выпущенной продукции (или объема выполненной работы)), и применяется в основном в производстве при оплате труда рабочих. Бонусная (или повременно-премиальная) система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется преимущественно в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара). 2. Выплаты, включаемые в состав заработной платы Как отмечалось выше, заработная плата включает не только вознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством. Выплаты стимулирующего характера - это действующие в организации различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки за определенные производственные показатели. На практике такие выплаты приобрели весьма широкое распространение. Это годовые и квартальные премии, различного рода бонусы и т.п. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления. В остальных организациях порядок и условия премирования работодатель определяет самостоятельно либо они устанавливаются коллективным договором (ст.144 ТК РФ). Обратите внимание! Не все премии (надбавки, доплаты) включаются в состав заработной платы, а только те, которые работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с локальными нормативными актами или коллективным договором. Премии (поощрительные выплаты), выплата которых не является обязанностью работодателя (например, материальная помощь к отпуску или в связи с празднованием определенной даты), в состав заработной платы не включаются. Выплаты компенсационного характера - выплаты, которые работодатель обязан осуществить в пользу работника в связи с особым режимом работы или условиями труда, призванные компенсировать определенные неудобства работника. Указанные выплаты производятся следующим категориям работников: - занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147 ТК РФ); - работающим в местностях с особыми климатическими условиями (ст.148 ТК РФ); - совмещающим профессии (должности) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.151 ТК РФ); - работникам, занятым на сверхурочных работах (ст.152 ТК РФ); - работающим в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ); - работающим в ночное время (ст.154 ТК РФ). Компенсация работникам, занятым на перечисленных работах, осуществляется посредством оплаты их труда в повышенном размере (ст.146 ТК РФ). Особый порядок оплаты работ. В некоторых случаях работодатель обязан оплачивать труд работника в особом порядке. Такой порядок установлен: - при выполнении работ различной квалификации (ст.150 ТК РФ); - при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) (ст.155 ТК РФ); - при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст.156 ТК РФ); - при освоении новых производств (продукции) (ст.158 ТК РФ). Все вышеперечисленные выплаты напрямую связаны с выполнением работником трудовой функции. Но помимо них к выплатам, включаемым в заработную плату, относится еще один вид выплат, которые можно назвать выплатами за неотработанное время. К ним относятся: - оплата ежегодных отпусков: основного (ст.ст.114, 115 ТК РФ) и дополнительных (ст.116 ТК РФ); - оплата отпусков работникам, совмещающим работу с обучением (ст.ст.173 - 176 ТК РФ); - выплата выходного пособия при увольнении, а также выплата в размере среднего заработка в период трудоустройства (ст.178 ТК РФ); - оплата простоев не по вине работника (ст.157 ТК РФ); - оплата льготных часов учащихся (ст.ст.173, 174 ТК РФ); - оплата дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст.263 ТК РФ); - другие случаи полного или частичного сохранения средней заработной платы (ст.ст.74, 167, 171, 182, 185, 186, 187, 254, 258 ТК РФ). 3. Порядок, сроки и место выплаты заработной платы Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором (ст.136 ТК РФ). Примером иного способа выплаты может служить получение заработной платы третьим лицом на основании доверенности, выданной работником (п.4 ст.185 ГК РФ), удержание и перечисление алиментов из заработной платы на содержание несовершеннолетних детей (ст.109 Семейного кодекса РФ) и другие случаи. Конкретные дни выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором с работником. Обратите внимание! В соответствии с требованиями ТК РФ зарплата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца. Исключение сделано только для отдельных категорий работников, которым иные сроки выплаты заработной платы установлены федеральным законом. Обратите внимание! Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то ее выплата должна производиться накануне этого дня. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст.140 ТК РФ). Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст.141 ТК РФ). Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Если заработная плата выплачивается в неденежной форме, место и сроки ее выплаты должны быть определены в коллективном или трудовом договоре (ст.136 ТК РФ). 4. Удержания из заработной платы Из суммы, причитающейся работнику в качестве заработной платы, работодатель вправе вычесть определенные денежные суммы, т.е. произвести так называемое удержание, которое может производиться как в пользу работодателя, так и в пользу третьих лиц, но в любом случае возможность такого удержания должна быть прямо предусмотрена федеральным законом. Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право на удержание из заработной платы в следующих случаях (ст.137): - для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; - для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; - для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч.3 ст.155 ТК РФ) или простое (ч.3 ст.157 ТК РФ); - при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п.п.1, 2, пп."а" п.3 и п.4 ст.81, п.п.1, 2, 5, 6 и 7 ст.83 ТК РФ. Кроме того, из заработной платы работника может быть произведено удержание сумм и по другим основаниям, например при взыскании алиментов, возмещении вреда, возмещении за ущерб, а также в других случаях в порядке, установленном Гражданско-процессуальным кодексом РФ. Обратите внимание! С работника нельзя взыскать суммы излишне выплаченной ему заработной платы, за исключением случаев, установленных законодательством. Удержание (взыскание) излишне выплаченной заработной платы возможно только в случаях: - счетной ошибки; - если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч.3 ст.155 ТК РФ) или простое (ч.3 ст.157 ТК РФ); - если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Согласно ст.138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%. Обратите внимание! Удержание может быть произведено не из всех сумм, причитающихся работнику. Удержание не производится из сумм, выплачиваемых: 1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца; 2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц; 3) в связи с рождением ребенка; 4) многодетным матерям; 5) одиноким отцу или матери; 6) на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; 7) пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними; 8) потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; 9) по алиментным обязательствам; 10) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации; 11) в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака, в виде выходного пособия при увольнении работника (ст.69 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве"). 5. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику В случае нарушения установленного срока выплаты зарплаты и иных выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их работнику с уплатой денежной компенсации - процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст.236 ТК РФ). Одна трехсотая ставки рефинансирования ЦБ РФ - это минимальный размер компенсации работнику. Коллективным или трудовым договором ответственность за указанное нарушение может быть определена в большем размере. При задержке выплаты заработной платы более чем на 15 дней работник вправе, письменно известив работодателя, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ). Подобная приостановка работы не допускается в ряде случаев, связанных с особенностями деятельности организации или временного периода невыплаты заработной платы (ст.142 ТК РФ). Следует также отметить, что работник может потребовать возмещения морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст.237 ТК РФ). Моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых в трудовом договоре, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Налогообложение выплат, осуществляемых работодателем в пользу работников 1. Налог на прибыль В соответствии со ст.252 НК РФ при исчислении налога на прибыль налогоплательщик уменьшает полученные им доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст.270 "Расходы, не учитываемые в целях налогообложения" НК РФ). Перечень расходов, связанных с производством и реализацией и учитываемых при налогообложении, приведен в ст.253 НК РФ. К числу указанных расходов относятся в том числе и расходы на оплату труда. Согласно ст.255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Перечень расходов на оплату труда, приведенный в ст.255 НК РФ, является открытым, поэтому любые экономически оправданные и подтвержденные документально затраты работодателя, связанные с режимом работы или условиями труда его работников, могут быть учтены им при исчислении налога на прибыль. Обратите внимание! Выплаты работодателя-налогоплательщика в пользу работника могут быть включены в расходы на оплату труда только при условии, что у работодателя существует обязанность произвести указанные расходы в пользу работника. Такая обязанность может быть возложена на работодателя федеральным законом, коллективным или трудовым договором. Таким образом, работодатель может учесть для целей налогообложения расходы, которые: - экономически оправданы; - подтверждены документами; - являются для него обязательными. Помимо указанных в ст.255 НК РФ выплат есть другие виды расходов, выплачиваемых работнику, которые работодатель вправе учесть при налогообложении прибыли в составе прочих расходов, а именно: - суммы выплаченных подъемных в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ (пп.5 п.1 ст.264 НК РФ); - расходы на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов. Для целей налогообложения прибыли данные расходы принимаются в пределах норм, установленных Постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 92 "Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией" (пп.11 п.1 ст.264 НК РФ); - расходы на командировки (пп.12 п.1 ст.264 НК РФ). Суточные и полевое довольствие при исчислении налога на прибыль учитываются в пределах норм, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 93; - расходы на рацион питания экипажей морских, речных и воздушных судов в пределах норм, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 7 декабря 2001 г. N 861 (пп.13 п.1 ст.264 НК РФ); - расходы на подготовку и переподготовку кадров, состоящих в штате налогоплательщика, на договорной основе (пп.25 п.1 ст.264 НК РФ); - представительские расходы, связанные с официальным приемом и обслуживанием представителей других организаций, участвующих в переговорах в целях установления и поддержания сотрудничества (пп.22 п.1 ст.264 НК РФ). Представительские расходы в течение отчетного (налогового) периода включаются в состав прочих расходов в размере, не превышающем 4% от расходов налогоплательщика на оплату труда за этот отчетный (налоговый) период (п.2 ст.264 НК РФ). Обратите внимание! Главой 25 НК РФ определен перечень расходов, которые работодатель не может учесть для целей налогообложения. Для целей налогообложения прибыли не учитываются следующие расходы: - в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов) (пп.21 ст.270 НК РФ); - в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений (пп.22 ст.270 НК РФ); - в виде сумм материальной помощи работникам (пп.23 ст.270 НК РФ); - на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных действующим законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей (пп.24 ст.270 НК РФ); - в виде надбавок к пенсиям, единовременных пособий уходящим на пенсию ветеранам труда, доходов (дивидендов, процентов) по акциям или вкладам трудового коллектива организации, компенсационных начислений в связи с повышением цен, производимых сверх размеров индексации доходов по решениям Правительства РФ, компенсаций удорожания стоимости питания в столовых, буфетах или профилакториях либо предоставления его по льготным ценам или бесплатно (за исключением специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и за исключением случаев, когда бесплатное или льготное питание предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами) (пп.25 ст.270 НК РФ); - на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих включению в состав расходов на производство и реализацию товаров (работ, услуг) в силу технологических особенностей производства, и за исключением случаев, когда расходы на оплату проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (пп.26 ст.270 НК РФ); - на оплату ценовых разниц при реализации по льготным ценам (тарифам) (ниже рыночных цен) товаров (работ, услуг) работникам (пп.27 ст.270 НК РФ); - на оплату ценовых разниц при реализации по льготным ценам продукции подсобных хозяйств для организации общественного питания (пп.28 ст.270 НК РФ); - на оплату путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках или клубах, посещений культурно-зрелищных или физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки, не относящейся к подписке на нормативно-техническую и иную используемую в производственных целях литературу, и на оплату товаров для личного потребления работников, а также другие аналогичные расходы, произведенные в пользу работников (пп.29 ст.270 НК РФ). 2. Налог на доходы физических лиц Согласно ст.210 НК РФ при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст.212 НК РФ. Таким образом, любой доход, выплаченный работодателем своему работнику в любой форме, облагается налогом на доходы. Исключение составляют только те доходы, которые перечислены в ст.217 "Доходы, не подлежащие налогообложению (освобождаемые от налогообложения)" НК РФ. 3. Единый социальный налог Работодатель обязан начислить ЕСН на суммы выплат и вознаграждений, которые он начисляет в пользу работников по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по авторским договорам (ст.236 НК РФ). Однако, как и в случае с налогом на доходы, при исчислении ЕСН ряд сумм, начисляемых работодателем в пользу работника, не подлежат налогообложению (ст.238 НК РФ). Для определенных налогоплательщиков-работодателей существуют налоговые льготы по ЕСН. В частности, от уплаты налога освобождаются: 1) организации любых организационно-правовых форм - с сумм выплат и иных вознаграждений, не превышающих в течение налогового периода 100 000 руб. на каждого работника, являющегося инвалидом I, II или III группы; 2) следующие категории налогоплательщиков-работодателей - с сумм выплат и иных вознаграждений, не превышающих 100 000 руб. в течение налогового периода на каждого отдельного работника: - общественные организации инвалидов (в том числе созданные как союзы общественных организаций инвалидов), среди членов которых инвалиды и их законные представители составляют не менее 80%, их региональные и местные отделения; - организации, уставный капитал которых полностью состоит из вкладов общественных организаций инвалидов и в которых среднесписочная численность инвалидов составляет не менее 50%, а доля заработной платы инвалидов в фонде оплаты труда составляет не менее 25%; - учреждения, созданные для достижения образовательных, культурных, лечебно-оздоровительных, физкультурно-спортивных, научных, информационных и иных социальных целей, а также для оказания правовой и иной помощи инвалидам, детям-инвалидам и их родителям, единственными собственниками имущества которых являются указанные общественные организации инвалидов; 3) российские фонды поддержки образования и науки - с сумм выплат гражданам РФ в виде грантов (безвозмездной помощи), предоставляемых учителям, преподавателям, школьникам, студентам и (или) аспирантам государственных и (или) муниципальных образовательных учреждений. Обратите внимание! Выплаты, произведенные в пользу физических лиц, не признаются объектом налогообложения по ЕСН, если они не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций (по налогу на доходы физических лиц) (п.3 ст.236 НК РФ). ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Дисциплинарная ответственность Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником по его вине и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. Рассматривая вопросы, связанные с дисциплинарной ответственностью, необходимо иметь в виду следующее: - дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки (виновные, противоправные действия (бездействие)); - дисциплинарную ответственность может применять руководитель предприятия или иные должностные лица, если они уполномочены руководителем; - законодательством установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, включая сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности и порядок их применения (ст.ст.192 и 193 ТК РФ); - за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.193 ТК РФ). Применяя дисциплинарную ответственность, работодатель обязан до наложения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Объяснение составляется работником в письменной произвольной форме. Обратите внимание! В соответствии со ст.193 ТК РФ отказ работника представить письменные объяснения не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания при условии составления работодателем соответствующего акта (форму акта см. на с. 145). О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, т.е. тот дисциплинарный проступок, за который на работника налагается взыскание (форму приказа см. в приложении). Применяя дисциплинарную ответственность, работодатель обязан объявить работнику, подвергнутому взысканию, приказ под расписку (ст.193 ТК РФ). В случае отказа работника подписать приказ о наложении административного взыскания должен быть составлен соответствующий акт (форму акта см. в приложении). Дисциплинарное взыскание должно быть применено непосредственно за обнаружением проступка, не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа, но не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня совершения. Пример. Проступок был совершен 10 января 2003 г. Обнаружен в тот же день. С 1 по 8 февраля 2003 г. работник болел. Профсоюзной организации на предприятии нет. При таких обстоятельствах приказ должен быть издан и объявлен работнику не позднее 17 февраля 2003 г. Во избежание спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания с работником можно рекомендовать фиксировать дату и сам факт обнаружения дисциплинарного проступка в соответствующем акте. Форму актов, составляемых в случае совершения прогула и появления работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии, см. на с. 148, 149. Дисциплинарное взыскание не заносится в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст.66 ТК РФ). В частности, таким случаем может быть увольнение за прогул (пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ). По этому основанию работник может быть уволен, даже если ранее к нему за этот проступок дисциплинарная ответственность не применялась. При этом составляется только приказ об увольнении работника за прогул; отдельного приказа о применении дисциплинарного взыскания составлять не нужно. В ст.192 ТК РФ перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые к отдельным работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности. Перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим. Иные меры дисциплинарного взыскания могут быть предусмотрены отраслевыми уставами и положениями о дисциплине (например, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744). Обратите внимание! Сами организации вводить дополнительные меры дисциплинарных взысканий не вправе. За совершение дисциплинарного проступка ТК РФ предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания: - замечание; - выговор; - увольнение по соответствующим основаниям. Право выбора конкретной меры взыскания принадлежит работодателю (руководителю или иному уполномоченному лицу) и не обязательно в той последовательности, в какой они изложены в ст.192 ТК РФ. Под соответствующими основаниями увольнения понимаются так называемые виновные основания, т.е. основания, увольнение по которым предполагает наличие дисциплинарного проступка. К ним можно отнести основания, указанные в п.п.5, 6 (за исключением пп."г" п.6), 7 и 10 ст.81 ТК РФ. Необходимо иметь в виду, что одним из условий увольнения по ряду оснований является наличие в прошлом дисциплинарного взыскания за аналогичное нарушение (п.5 ст.81 ТК РФ). В этих случаях увольнение может последовать только после вынесения не снятого в течение года или ранее (ст.194 ТК РФ) любого дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Полномочие должностного лица, не являющегося руководителем организации, на применение дисциплинарных взысканий должно быть выражено в соответствующем документе. Таким документом может быть устав, положение о структурном подразделении, приказ руководителя или специально разработанное положение, утвержденное руководителем организации. Последнее может быть рекомендовано организации со сложной структурой управления. Решение о наложении дисциплинарного взыскания может быть обжаловано в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС и суд), а также в государственную инспекцию труда (ст.193 ТК РФ). Особенности ответственности бухгалтера и руководителя Согласно п.2 ст.7 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" на главного бухгалтера возложены следующие функции: - формирование учетной политики; - ведение бухгалтерского учета; - своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. Именно данные функции составляют трудовые обязанности главного бухгалтера. В случае их неисполнения или ненадлежащего исполнения к главному бухгалтеру могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, установленные трудовым законодательством. К главному бухгалтеру, как и к любому другому работнику, дисциплинарная ответственность может быть применена только при наличии условий, указанных в ст.ст.192, 193 ТК РФ. Если же, например, бухгалтер является одновременно кассиром и непосредственно обслуживает денежные ценности, то при совершении им дисциплинарного проступка, дающего основание для утраты доверия к нему со стороны администрации, он может быть уволен по п.7 ст.81 ТК РФ в связи с утратой доверия. При этом такое увольнение будет связано с выполнением им должностных обязанностей кассира, а не бухгалтера. Правовое регулирование труда руководящих работников организаций до последнего времени вызывало немало проблем, поскольку нормы корпоративного законодательства, в частности законов об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью, определяющие их правовой статус, вступали в противоречие с соответствующими положениями трудового законодательства. Так, в п.3 ст.69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон об АО) указывается, что на отношения между АО и его единоличным исполнительным органом и (или) членами коллегиального исполнительного органа, трудовое законодательство распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об АО. А в п.1 ст.40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон об ООО) упоминается лишь о том, что отношения с избранным или назначенным единоличным исполнительным органом ООО строятся на основе заключаемого с ним договора. При этом в Законе не конкретизируется, может ли это быть трудовой договор, на который распространяются нормы трудового законодательства. Между тем ст.4 КЗоТ РФ 1971 г. было определено, что законодательство РФ о труде состоит из этого Кодекса и иных актов трудового законодательства, к которым вряд ли можно отнести законы об АО и ООО. При этом специальных норм, устанавливающих особенности трудовых отношений с руководящими работниками, в КЗоТ РФ не было установлено, за исключением положений ст.254, касающихся дополнительных оснований прекращения трудовых договоров с руководителями организаций и их заместителями. С вступлением в силу ТК РФ существовавшее противоречие между нормами гражданского и трудового законодательства было устранено, поскольку в ст.5 ТК РФ появилось положение о том, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ, а в случае их противоречия положениям Кодекса применяются соответствующие нормы ТК РФ. ТК РФ устанавливает ряд специальных правил, регулирующих трудовые отношения руководящих работников организаций. При этом ТК РФ содержит ряд новелл, касающихся особенностей регулирования труда не только руководителей организаций, но и их заместителей и главных бухгалтеров. Как правило, управление в коммерческой организации осуществляется единоличным исполнительным органом, общие вопросы компетенции, порядка организации и деятельности которого, помимо устава, могут регламентироваться специальным положением. Обратим внимание, что ни Закон об АО, ни Закон об ООО не конкретизируют, какой именно вид договора - трудовой или гражданско-правовой должен заключаться между обществом и физическим лицом, выполняющим функции его единоличного исполнительного органа. Если между обществом и физическим лицом, выполняющим функции его единоличного исполнительного органа, заключен трудовой договор, то возникающие между сторонами правоотношения являются трудовыми, поскольку они основаны на соглашении о личном выполнении физическим лицом (работником) за плату определенной трудовой функции (в частности, работы в должности руководителя) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении обществом - работодателем соответствующих условий труда (ст.15 ТК РФ). При этом трудовые отношения между руководителем и обществом регулируются ТК РФ, иными актами, содержащими нормы трудового права, учредительными документами организации - работодателя и трудовым договором (ст.274 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ определено, что под руководителем организации следует понимать физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами осуществляет руководство организацией любой организационно-правовой формы и формы собственности, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ). Соответственно рассматриваемые далее положения ТК РФ не распространяются на следующие случаи: - когда руководитель организации является единственным участником (учредителем, членом) организации либо собственником ее имущества; - когда управление организацией осуществляется по договору с управляющей организацией или управляющим - индивидуальным предпринимателем. Как и любой другой работник, руководитель несет дисциплинарную ответственность по основаниям, указанным в п.п.5, 6 (за исключением пп."г" п.6), 7 и 10 ст.81 ТК РФ. Кроме того, ТК РФ содержит специальные основания дисциплинарной ответственности руководителя. К ним можно отнести правонарушения, перечисленные в п.п.4, 9 и 10 ст.81 ТК РФ, а также в ст.ст.195 и 362 ТК РФ. Согласно ст.362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности определен ст.ст.192 - 195 ТК РФ. При нарушении руководителем организации либо его заместителями законов и иных нормативно-правовых актов о труде, условий коллективного договора или соглашения работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о допущенном нарушении и в случае подтверждения фактов нарушений применить к руководителю организации либо его заместителям меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. Особенность порядка наложения административных взысканий на руководителей организаций состоит, в частности, в том, что от лица работодателя в этом случае выступает не сам руководитель организации, а иные органы управления этой организации, к компетенции которых в соответствии с федеральными законами или уставом отнесено образование исполнительных органов. В АО и ООО таким органом является общее собрание, если уставом общества образование исполнительных органов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Руководитель организации помимо дисциплинарной может быть привлечен также к административной и уголовной ответственности за действия (бездействие), повлекшие нарушение трудового законодательства. Материальная ответственность 1. Материальная ответственность работника При применении норм ТК РФ о материальной ответственности необходимо исходить из следующих основных положений (ст.ст.232, 233 ТК РФ): - ущерб возмещается в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; - ответственность стороны в трудовом договоре может быть конкретизирована. При этом: а) ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами; б) ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами; - расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности; - материальная ответственность работников является самостоятельным видом ответственности и наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия (бездействие), которыми причинен ущерб работодателю (ч.5 ст.122 КЗоТ РФ). Следует иметь в виду, что материальная ответственность наступает при наличии совокупности следующих условий: 1) ущерба; 2) противоправности поведения стороны трудового договора (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей); 3) причинной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом; 4) вины в форме умысла или неосторожности. Обратите внимание! Отсутствие хотя бы одного из перечисленных выше условий освобождает сторону от ответственности. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба третьим лицам (ст.238 ТК РФ). К указанному ущербу относятся, например, штрафные санкции за неисполнение хозяйственных операций. Обратите внимание! При определении размера возмещения ущерба по трудовому праву неполученные доходы (упущенная выгода) не учитываются и взысканию не подлежат. Под прямым действительным ущербом согласно сложившейся практике понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель отвечает за его сохранность), а также необходимость произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение и восстановление имущества. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст.246 ТК РФ). Данный порядок определения размера ущерба не является новым для трудового законодательства, но он применялся не во всех случаях причинения ущерба. Согласно ст.121.3 КЗоТ РФ размер причиненного предприятию ущерба определялся по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам. И только при хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей ущерб определялся по рыночным ценам. Обратите внимание! Исходя из ст.246 ТК РФ, работодатель вправе определить размер любого ущерба по рыночным ценам и взыскать его с работника, даже если по данным бухгалтерского учета стоимость утраченного или поврежденного имущества равна нулю (например, остаточная стоимость по неосторожности поврежденного основного средства (т.е. его балансовая (первоначальная) стоимость за вычетом износа) может быть равна нулю). До принятия решения о взыскании ущерба с работника работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст.247 ТК РФ). Установление причин возникновения ущерба необходимо, поскольку материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст.239 ТК РФ). Данные обстоятельства исключают всякую вину работника в причинении ущерба. Для выявления причин возникновения ущерба проводится служебное расследование, которое должно определить причины возникновения ущерба и предложить меры по устранению недостатков в организации хранения материальных ценностей. Трудовое законодательство устанавливает пределы материальной ответственности. В большинстве случаев законодательством установлена ограниченная материальная ответственность, при которой общая сумма возмещения ущерба не должна превышать среднего месячного заработка. И только в установленных ТК РФ или законом случаях работники несут материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба независимо от размеров заработной платы (ст.241 ТК РФ). Следовательно, ограниченная материальная ответственность применяется во всех случаях, когда не установлены иные пределы. Как правило, это случаи причинения по небрежности ущерба путем порчи, уничтожения такого имущества, которое относится к основным средствам производства, а также утраты документов, в связи с необходимостью для организации произвести излишние или штрафные выплаты и др. Полная материальная ответственность разделяется на индивидуальную (ст.244 ТК РФ) и коллективную (бригадную) (ст.245 ТК РФ). В соответствии со ст.243 ТК РФ полная материальная ответственность наступает на основании: - п.п.4 - 8 ст.243 ТК РФ или других федеральных законов; - специальных договоров, указанных в ст.244 ТК РФ; - разового документа на получение ценностей (п.2 ст.243 ТК РФ); - трудовых договоров, заключаемых с руководителями организаций и их заместителями, а также главными бухгалтерами. Полная материальная ответственность не может возлагаться на работников на основании ведомственных актов (приказов, инструкций и тому подобных актов министерств и ведомств). Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст.244 ТК РФ). Постановлением от 14 ноября 2002 г. N 823 Правительство РФ поручило Минтруду России разработать и утвердить до 1 января 2003 г. упомянутые перечни и типовые формы договоров о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности. Кроме того, Минтруд России уполномочен давать необходимые разъяснения по вопросам, связанным с применением указанных перечней, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности. Указанные перечни и типовые формы утверждены Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85. Типовые формы договоров о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности являются рекомендательными и могут быть изменены или дополнены положениями, не противоречащими ТК РФ (типовые формы см. на с. 190 - 192, 194 - 198). Трудовой кодекс РФ устанавливает следующий порядок взыскания ущерба: а) по распоряжению руководителя, если сумма ущерба составляет не более среднемесячного заработка, - не позднее одного месяца со дня установления размера ущерба; б) по решению суда, если сумма ущерба превышает размер среднемесячного заработка. Работодателю предоставлено право отказаться от взыскания ущерба с работника (ст.240 ТК РФ). В ст.277 ТК РФ закреплена принципиально новая норма, согласно которой руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Нормами ст.ст.118 и 119 ранее действовавшего КЗоТ РФ материальная ответственность руководителей наряду с другими категориями работников ограничивалась среднемесячным заработком, за исключением случаев, когда руководитель нес материальную ответственность в полном размере ущерба в соответствии с законом, договором о полной материальной ответственности либо возмещал причиненный ущерб в полном размере добровольно. Теперь руководитель, причинивший организации своими виновными действиями убытки, в любом случае обязан возместить их в размере прямого действительного ущерба, который был причинен работодателю непосредственно либо возник у него в результате возмещения ущерба иным лицам (см. выше). Обратите внимание! Часть 2 ст.277 ТК РФ допускает, что в случаях, предусмотренных федеральным законом, ответственность руководителя может превышать размер прямого действительного ущерба. В этих случаях на руководителя может быть возложена обязанность возмещать убытки, исчисляемые в соответствии с гражданским законодательством. Согласно ст.15 ГК РФ помимо реального ущерба в состав убытков входят расходы на восстановление нарушенного права, а также неполученные доходы (упущенная выгода). В частности, в соответствии со ст.71 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор), временный единоличный исполнительный орган несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием). Обратите внимание! Императивные нормы ст.277 ТК РФ о полной материальной ответственности относятся исключительно к руководителям организаций. Вместе с тем согласно ст.243 ТК РФ работодатель вправе включать подобные условия о полной материальной ответственности в трудовые договоры, заключаемые с заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Руководители филиалов и представительств не указаны в числе лиц, в трудовые договоры с которыми работодатель вправе включать условия о полной материальной ответственности. Указанные трудовые договоры не следует смешивать с договорами о полной материальной ответственности (ст.244 ТК РФ), которые заключаются только с работниками, непосредственно обслуживающими материальные ценности. 2. Материальная ответственность работодателя За задержку выплаты заработной платы Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы относится к основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст.2 ТК РФ). Данный принцип выражается, в частности, в запрещении принудительного труда (ст.4 ТК РФ), к которому относится и нарушение установленных сроков выплаты заработной платы. Право на своевременную выплату заработной платы относится к основным правам работника (ст.21 ТК РФ), а соблюдение данного права составляет одну из основных обязанностей работодателя (ст.22 ТК РФ). Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ). Обратите внимание! ТК РФ предусматривает ответственность не только за задержку выплат заработной платы, но и всех иных сумм, причитающихся работнику: оплаты отпуска, выплат при увольнении и др. Согласно ст.136 ТК РФ: - заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором; - для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы; - оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Поскольку ТК РФ допускает выплачивать заработную плату в неденежной форме в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника (ст.131 ТК РФ), то и сроки выплаты заработной платы в этом случае определяются не ТК РФ, а коллективным или трудовым договором (ст.136 ТК РФ). Согласно ст.140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете. Материальная ответственность работодателя за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, в соответствии со ст.236 ТК РФ заключается в обязанности уплатить работнику проценты (денежную компенсацию). Размер процентов должен быть не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором. Получение денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы не ограничивает право работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с ростом потребительских цен (ст.134 ТК РФ). За ущерб, причиненный имуществу работника Обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный имуществу работника, предусмотрена ст.235 ТК РФ. Работодатель считается причинившим работнику ущерб, когда имущество, принадлежащее работнику, было утрачено или повреждено другим работником или третьими лицами в процессе использования имущества в интересах работодателя. Причинение ущерба имуществу работника необходимо отличать от его хозяйственного использования, при котором происходит нормальный износ инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику. Возмещение расходов при нормальном хозяйственном использовании личного имущества работника предусмотрено ст.188 ТК РФ. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, заключенным в письменной форме. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. По общему правилу ущерб возмещается в денежной форме, однако при согласии работника ущерб может быть возмещен и в натуре. ТК РФ не раскрывает порядок возмещения ущерба в натуре. В этой части, на наш взгляд, можно руководствоваться гражданским законодательством. Возмещение ущерба производится по письменному заявлению работника. Данное заявление должно быть рассмотрено и решение о возмещении ущерба или об отказе в этом принимается в десятидневный срок со дня поступления заявления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд. Специального срока для обращения работника в суд ТК РФ не устанавливает. В данном случае может применяться общий срок исковой давности - три года (ст.196 ТК РФ). За ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться Незаконное лишение работника возможности трудиться приводит (или может привести) к неполучению им заработка. Не полученный работником заработок является ущербом. Такой ущерб подлежит возмещению работодателем, по вине которого работник не получал заработную плату. Открытый перечень случаев, когда работодатель обязан возместить работнику указанный ущерб, приведен в ст.234 ТК РФ. В соответствии с данной статьей такая обязанность наступает, в частности, если заработок не получен в результате: - незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; - отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; - задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; - других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором. Размер ущерба, причиненного работнику незаконным лишением его возможности трудиться, определяется в соответствии со ст.394 ТК РФ. В этом случае выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. При взыскании в пользу работника оплаты за все время вынужденного прогула подлежат зачету выплаченные работнику денежные средства в виде: выходного пособия; средней заработной платы, сохраняемой на период трудоустройства; пособия по временной нетрудоспособности; стипендии в период подготовки или повышения квалификации; оплаты труда за работу в другой организации в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула. Возмещение морального вреда ТК РФ не определяет моральный вред. В этом случае, по нашему мнению, можно использовать понятие морального вреда, принятое в гражданском законодательстве. Согласно ст.151 ГК РФ под моральным вредом следует понимать физические или нравственные страдания. В соответствии со ст.237 ТК РФ во всех случаях нарушения работодателем прав работника последний независимо от предъявления других имущественных или неимущественных требований вправе потребовать также возмещения морального вреда, причиненного в результате неправомерных действий (бездействия) работодателя. Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора. Если работник и работодатель не придут к соглашению, спор рассматривается судом. Размер возмещения морального вреда не уменьшается на суммы материального ущерба работника. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст.37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора между работником и работодателем установлен гл.60 ТК РФ. Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст.381 ТК РФ). Индивидуальный трудовой спор может возникнуть между работодателем и работником организации. Кроме того, участниками трудовых споров могут выступать граждане, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем, а также лица, изъявившие желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. К первой группе лиц относятся, например, работники, уволенные по инициативе работодателей и обжалующие такое увольнение в судебном порядке. Ко второй группе можно отнести работников, в отношении которых законодательством запрещено отказывать в приеме на работу, в частности женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ). Трудовой спор возникает вследствие разногласий между работником и работодателем по поводу применения норм трудового законодательства и иных актов, регулирующих трудовые отношения. Это означает, что к моменту возникновения трудового спора стороны не пришли к взаимному соглашению по спорным вопросам путем переговоров, обмена письменными актами и т.п., поэтому необходимо рассмотрение трудового спора компетентным органом, решение которого будет обязательным к исполнению и работником, и работодателем. В соответствии со ст.382 Трудового кодекса РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и судебные органы. Рассмотрение трудовых споров комиссией по трудовым спорам К компетенции комиссии по трудовым спорам отнесены все индивидуальные трудовые споры, возникающие в организации, за исключением споров, рассматриваемых в ином порядке, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. В частности, специальные правила подведомственности трудовых споров суда определены ст.391 ТК РФ. Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ создание в организации комиссии по трудовым спорам не является обязательным. Согласно ст.384 ТК РФ образование КТС зависит исключительно от инициативы работников и (или) работодателей. Следовательно, комиссия по трудовым спорам, созданная в организации, рассматривает споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения либо условий трудового договора, а также по вопросам установления сторонами новых трудовых прав или реализации ими имеющихся прав, вытекающих из трудового правоотношения между сторонами. Если в организации КТС отсутствует, то рассмотрение возникающих между работником и работодателем трудовых споров осуществляется в судебном порядке. Порядок образования КТС регламентирован ст.284 Трудового кодекса РФ. КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Согласно ч.1 ст.384 ТК РФ представители работников в КТС либо непосредственно избираются общим собранием (конференцией) работников организации, либо делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Поскольку указанной статьей детально не определен порядок принятия решения общим собранием работников организации, по нашему мнению, в данной ситуации могут быть применены нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие правила принятия решения общего собрания (конференции) работников при объявлении забастовки (ст.410 ТК РФ). В частности, общее собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение о выборе представителей работников в КТС может считаться принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Представители работодателя назначаются в комиссию по трудовым спорам руководителем организации. В данном случае полномочия представителя работодателя оформляются соответствующим приказом. После формирования состава КТС из числа лиц, входящих в нее, избираются председатель комиссии и секретарь. ТК РФ допускает также избрание заместителей председателя КТС (ч.6 ст.387 ТК РФ). Председателем КТС может осуществляться организация работы данного органа, извещение заинтересованных лиц о предстоящих заседаниях комиссии, ведение заседаний комиссии, подписание письменных документов, в частности протокола заседания КТС, вызов на заседание комиссии свидетелей, приглашение специалистов и т.п. (ст.387 ТК РФ). Согласно ч.3 ст.384 ТК РФ КТС может быть создана в структурных подразделениях организации по решению общего собрания работников организации. Такие комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Отдельного внимания заслуживают положения ч.3 ст.384 ТК РФ, согласно которым на работодателя возложена обязанность по организационно-техническому обеспечению деятельности комиссии по трудовым спорам. Данная норма означает, что работодателем предоставляется ведется делопроизводство, осуществляется выдача копий документов, организуется архивное хранение документов, связанных с рассмотрением индивидуальных трудовых споров, осуществляются затраты, связанные с деятельностью КТС, например на изготовление печати комиссии, бюллетеней для голосования и т.п. По нашему мнению, указанное положение ст.384 ТК РФ не исключает возможность возложения работодателем обязанности по организационному обеспечению деятельности КТС на какого-либо работника организации, которая будет исполняться им наряду с основной трудовой функцией, с установлением определенной доплаты. Согласно ст.385 ТК РФ работник обращается в комиссию по трудовым спорам, если он самостоятельно или действуя через своего представителя не урегулировал имеющиеся разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Однако трудовым законодательством не определен порядок такой процедуры. Кроме того, при обращении работника в КТС прямо не предусмотрена обязанность работника подтвердить совершение действий, направленных на согласование разногласий с работодателем. По нашему мнению, исходя из определения трудового спора на момент обращения работника в компетентный орган разногласия между сторонами уже имеют место, т.е. налицо действие (бездействие) работодателя или работника по урегулированию разногласий. Поэтому при обращении в КТС работник должен обосновать совершение им действий, направленных на согласование разногласий с работодателем, и подтвердить их соответствующими доказательствами. Ими, например, могут быть письменное обращение к руководителю организации, зарегистрированное в канцелярии организации, свидетельские показания и т.п. Срок обращения работника в КТС - три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Необходимо учитывать, что по правилам (ст.14 ТК РФ) срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца. Трудовой кодекс РФ содержит важное положение о восстановлении срока обращения в КТС в случае пропуска работником установленного срока по уважительным причинам (ст.386 ТК РФ). В том случае, если КТС не восстановлен срок для обращения за разрешением трудового спора, работник, по нашему мнению, вправе обратиться в суд с заявлением о рассмотрении спора и ходатайством о восстановлении срока. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора КТС определен ст.387 ТК РФ и состоит в следующем. Работником представляется заявление в КТС в письменном виде с изложением существа трудового спора, которое при поступлении в КТС подлежит обязательной регистрации (ч.1 ст.387 ТК РФ). В течение десяти календарных дней со дня подачи заявления комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Обратите внимание! Рассмотрение трудового спора в отсутствие работника или его представителя допускается только по письменному заявлению самого работника. Специальные правила регулируют последствия неявки работника на заседание КТС в отсутствие письменного заявления работника о рассмотрении спора без его участия. Так, в случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора следует отложить. Если же работник или его представитель вторично не явились на заседание КТС без уважительных причин, комиссия вправе вынести решение о снятии данного спора с рассмотрения. Хотя необходимо отметить, что в этом случае принятие решения о снятии спора с рассмотрения не является обязательным, поэтому комиссией может быть принято решение о повторном отложении рассмотрения трудового спора. Как установлено ч.3 ст.387 ТК РФ, отказ КТС в рассмотрении трудового спора в случае неявки работника не лишает его права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах трехмесячного срока, определенного ст.386 ТК РФ. В заседании КТС участвуют представители работников и работодателя. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Хотя трудовое законодательство не предусматривает возможность заявления работником отвода кому-либо из членов комиссии, по нашему мнению, в случае, если положением о КТС в конкретной организации будет предусмотрена такая процедура, работник вправе заявить отвод члену комиссии с обоснованием причин такого заявления. При рассмотрении индивидуального трудового спора комиссией оглашается заявление работника, решается вопрос о том, подлежит ли спор работника разрешению КТС, заслушиваются мнения членов комиссии, исследуются представленные работником и представителями работодателя материалы и документы, при необходимости на заседание вызываются свидетели и специалисты. Комиссия вправе затребовать от руководителя организации необходимые для рассмотрения трудового спора документы. Руководитель обязан представить их в установленный комиссией срок. При рассмотрении спора КТС в обязательном порядке ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Особенности создания и деятельности КТС регламентируются соответствующим положением, утвержденным представителями работников (либо общим собранием работников) и работодателем. Результатом рассмотрения трудового спора по существу заявленных работником требований является решение КТС. Решение КТС принимается простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии путем тайного голосования (ст.388 ТК РФ). Решение КТС может состоять в признании правомерными требований заявителя (в этом случае принимается решение об удовлетворении требований) либо в признании требований заявителя неправомерными (решение об отказе в удовлетворении требований). Требования к содержанию решения КТС установлены ст.388 Трудового кодекса РФ. В решении КТС необходимо указать следующие данные: - наименование организации (подразделения), фамилию, имя, отчество, должность, профессию или специальность обратившегося в комиссию работника; - даты обращения в комиссию и рассмотрения спора (в случае отложения заседания комиссии следует указать все даты заседаний); - существо спора; - фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; - существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); - результаты голосования. После вынесения решения по существу спора оно подписывается членами КТС и заверяется печатью данного органа. В течение трех дней со дня принятия решения копии решения КТС, заверенные печатью и подписью лица, уполномоченного выдавать эти копии, вручаются работнику и руководителю организации. Как установлено ст.390 ТК РФ, решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу (ч.3 ст.390 ТК РФ). Из смысла приведенных норм следует вывод, что отказ суда восстановить десятидневный срок должен препятствовать рассмотрению спора по существу. Однако, по нашему мнению, в такой ситуации необходимо применять правила ст.392 ТК РФ, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Таким образом, по истечении десятидневного срока для обжалования решения КТС продолжается исчисление общего срока, в течение которого работник вправе обратиться за восстановлением нарушенного права, следовательно, независимо от истечения десятидневного срока суд должен по существу рассмотреть заявление работника о восстановлении нарушенных прав. Отдельно следует отметить положения ч.1 ст.391 ТК РФ, согласно которым заявление о рассмотрении трудового спора в суде может быть подано прокурором, если решение КТС не соответствует законам и иным нормативно-правовым актам. Это означает возможность одной из сторон индивидуального трудового спора в случае несогласия с решением КТС обратиться в районную прокуратуру с заявлением о проверке соответствия законодательству решения комиссии на основании ст.10 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации". Если в течение десятидневного срока ни одной из сторон не обжаловано решение КТС в судебном порядке, оно вступает в силу и подлежит исполнению работодателем. Срок исполнения решения комиссии по трудовым спорам - три дня со дня истечения десятидневного срока, предусмотренного для обжалования решения КТС (ст.389 ТК РФ). В случае если в течение трехдневного срока решение КТС не исполнено работодателем, комиссией выдается работнику специальный документ - удостоверение КТС, которое на основании ст.389 ТК РФ, ст.7 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" является исполнительным документом. Это означает, что решение комиссии подлежит принудительному исполнению судебным приставом-исполнителем в порядке, установленном Федеральным законом "Об исполнительном производстве". В течение трех месяцев со дня получения удостоверения КТС работник должен предъявить данное удостоверение судебному приставу-исполнителю, который приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Закон допускает восстановление комиссией указанного срока, если он был пропущен работником по уважительным причинам (ч.4 ст.389 ТК РФ). Если работник или работодатель в течение десятидневного срока обратился с заявлением о рассмотрении трудового спора в суд, удостоверение КТС не выдается. Рассмотрение трудовых споров в судебном порядке Индивидуальный трудовой спор подлежит рассмотрению в суде, если: - трудовой спор не рассмотрен КТС в пределах десятидневного срока, установленного ст.387 Трудового кодекса РФ (ч.1 ст.390 ТК РФ); - одна из сторон трудового спора не согласна с решением комиссии по трудовым спорам (ч.2 ст.390 ТК РФ); - работник обращается непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам (ч.1 ст.391 ТК РФ). Данное основание применяется как в случае, если КТС отсутствует в организации, так и в случае, если работник по своему усмотрению непосредственно обращается в суд. В соответствии со ст.391 ТК РФ заявление о рассмотрении индивидуального трудового спора судом может быть сделано работником, работодателем, профессиональным союзом, защищающим интересы работника, либо, как отмечалось выше, прокурором, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству РФ. Исключительная подведомственность трудовых споров суду определена ч.2 ст.391 ТК РФ. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: 1. Работников: - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; - об изменении даты и формулировки причины увольнения; - о переводе на другую работу; - об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; - об отказе в приеме на работу. В судах также рассматриваются индивидуальные трудовые споры работающих по трудовому договору с работодателем - физическим лицом (ст.ст.303 - 309 ТК РФ) и работников, считающих, что они подверглись дискриминации (ст.3 ТК РФ). 2. Работодателей - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами. Разрешение индивидуальных трудовых споров в судебном порядке осуществляется в настоящее время в соответствии с нормами гл.60 Трудового кодекса РФ и Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ) от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ, вступившего в силу с 1 февраля 2003 г. По установленным гл.3 ГПК РФ правилам подсудности дела, возникающие из трудовых отношений, рассматриваются мировыми судьями (ст.23 ГПК РФ). Исключение составляют споры о восстановлении на работе, которые относятся к компетенции районных судов общей юрисдикции. По общему правилу, установленному ст.28 ГПК РФ, иск предъявляется в районный суд по месту жительства ответчика (гражданина). Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. В то же время п.6 ст.29 ГПК РФ допускается предъявление иска по выбору истца по месту его жительства, если предъявляется иск о восстановлении нарушенных трудовых прав. Таким образом, заявление о рассмотрении трудового спора подается работником в районный суд по месту своего жительства. Если же заявление подается организацией-работодателем, то и в этом случае дело подлежит рассмотрению судебным органом, расположенным по месту жительства работника. Сроки обращения в суд с заявлением о рассмотрении трудового спора установлены Трудовым кодексом РФ. В соответствии со ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом, на наш взгляд, ограничение срока для обращения в компетентный орган по рассмотрению трудового спора (ст.ст.386 и 392 ТК РФ) имеет значение для всех трудовых споров независимо от того, каким органом разрешается трудовой спор. Иными словами, трехмесячный срок для обращения в компетентный орган является общим: обращение работника первоначально в КТС, а в дальнейшем в суд осуществляется в пределах одного и того же трехмесячного срока. Обратите внимание! По определенным видам трудовых споров установлены специальные сроки для обращения в суд. В частности, по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске работником установленных сроков для обращения в суд по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом (ч.3 ст.392 ТК РФ). Если же судом будет отказано в восстановлении пропущенного срока, то данный трудовой спор уже не подлежит разрешению никаким другим органом. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. В случае пропуска данного срока он также может быть восстановлен судом по заявлению работодателя. Рассмотрение трудовых споров в суде осуществляется по правилам гражданского судопроизводства, либо в порядке приказного производства (гл.11 ГПК РФ), либо в порядке искового производства (гл.12 ГПК РФ) с учетом специальных положений, установленных ст.ст.394, 395, 397 ТК РФ. Приказное производство осуществляется на основании заявления работника о взыскании начисленной, но не выплаченной ему заработной платы (ст.122 ГПК РФ). В этом случае в порядке ст.ст.121, 126, 127 ГПК РФ по заявлению работника о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы судьей выносится судебный приказ, являющийся исполнительным документом. Согласно ст.124 ГПК РФ заявление о вынесении судебного приказа подается в письменной форме и должно быть подписано взыскателем или его представителем. В заявлении о вынесении судебного приказа должны быть указаны: - наименование суда, в который подается заявление; - наименование взыскателя, его место жительства или место нахождения, а также наименование должника, его место жительства или место нахождения; - требование взыскателя и обстоятельства, на которых оно основано; - документы, подтверждающие обоснованность требования взыскателя; - перечень прилагаемых документов. Поскольку ст.393 ТК РФ и ст.89 ГПК РФ установлено освобождение работников от уплаты пошлин и судебных расходов (в том числе и издержек, связанных с рассмотрением дела, - ст.94 ГПК РФ) при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работник не обязан уплачивать государственную пошлину при подаче заявления о выдаче судебного приказа. При обращении в суд в порядке искового производства подается исковое заявление в письменной форме. Требования к содержанию искового заявления определены ст.131 ГПК РФ. В исковом заявлении при рассмотрении трудового спора должны быть указаны: - наименование суда, в который подается заявление; - наименование истца, его место жительства; если истцом является организация - ее место нахождения; наименование ответчика, его место жительства, если ответчиком является организация - ее место нахождения; - существо нарушения либо угрозы нарушения прав, свобод или законных интересов истца, в частности существо трудового спора; - требования истца; - обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства; - цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм; - сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, в частности о совершении действий, направленных на урегулирование трудового спора; - перечень прилагаемых к заявлению документов. В заявлении также могут быть дополнительно указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца. Согласно п.4 ст.131 ГПК РФ исковое заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд. Как было указано ранее, при подаче в суд искового заявления по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, государственная пошлина и судебные расходы работником не уплачиваются. Обратите внимание! Освобождение от уплаты государственной пошлины и судебных расходов при обращении в суд установлено работодателей оплата указанных сумм является обязательной. По результатам рассмотрения трудового спора по существу судом выносится соответствующее решение в порядке ст.ст.194 - 199 ГПК РФ. В то же время Трудовым кодексом РФ установлены определенные требования к содержанию решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. При этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Кроме того, по заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций без восстановления его в должности. По заявлению работника судебный орган может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на формулировку об увольнении по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой, содержащейся в Трудовом кодексе РФ или ином федеральном законе. На основании ч.6 ст.394 ТК РФ в случае, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Работником может быть заявлено требование о компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением или переводом на другую работу. В случае признания незаконным увольнения либо перевода на другую работу суд может вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер такой компенсации определяется судом при вынесении решения. Статьей 396 ТК РФ установлено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению работодателем. В случае невыполнения работодателем решения суда работник вправе обратиться в тот же суд с заявлением о вынесении определения о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения суда. ТИПОВЫЕ ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВ ПРИКАЗ о привлечении работника к сверхурочным работам от "__" ____________ 200__ г. N ______ Привлечь ____________________________ ______________________ (фамилия, имя, отчество) (должность) __________________________________________________________________ (наименование структурного подразделения) к сверхурочным работам "___" ________________ 200__ г. продолжительностью __________________ в связи с производством (количество часов) срочных работ по восстановлению отопительной системы. Основание: п.2 ст.99 ТК РФ. Руководитель организации ____________________________________ (подпись, расшифровка подписи) С приказом ознакомлен _______________________ (подпись работника) "____" ___________ 200__ г. ПРИЛОЖЕНИЕ Настоящим уведомляю, что я, ________________________________, (фамилия, имя, отчество, должность) __________________________________________________________________ согласен на сверхурочную работу "___" _________ 200__ г. для производства срочного ремонта отопительной системы. ______________________ (подпись) "__" ____________ 200__ г. ПРИКАЗ об установлении работнику режима гибкого рабочего времени от "___" _____________ 200__ г. N ____ Установить __________________________ _______________________ (фамилия, имя, отчество) (должность) _________________________________________ режим гибкого рабочего (наименование структурного подразделения) времени с "___" __________ 200 __ г. Утвердить ___________________________________________________ (фамилия, имя, отчество) следующий график работы: фиксированное время работы с _______________ до __________________ (время) (время) гибкое время работы с ___________________ до _____________________ перерыв на обед с ___________________ до _________________________ учетный период - календарный месяц. Руководитель организации ____________________________________ (подпись, расшифровка подписи) С приказом ознакомлен ________________ "___"________ 200 _ г. (подпись) ПРИКАЗ о привлечении к работе в праздничные дни от "___" _____________ 200__ г. N ____ В связи с производственной необходимостью привлечь к работе в нерабочий праздничный день 23 февраля 2003 г. по графику ежедневной работы следующих работников: ______________________________________ (Ф.И.О., должность, отдел), ______________________________________ (Ф.И.О., должность, отдел), ______________________________________ (Ф.И.О., должность, отдел). Оплату за работу произвести в повышенном размере в соответствии с действующим законодательством. Основание: письменное согласие перечисленных лиц, письмо профсоюзного комитета от "___"___________ 200__г. Руководитель организации ____________________________________ (подпись, расшифровка подписи) Примечание. Письменное согласие работника о привлечении к работе в праздничные дни и письмо профсоюзного комитета составляются в произвольной форме. АКТ об отказе от объяснений по поводу опоздания на работу "___" _______ 200__ г. Мною, ____________________, в присутствии ___________________ (должность, Ф.И.О.) (должность, Ф.И.О.) и _____________________ составлен настоящий акт о нижеследующем: (должность, Ф.И.О.) "__" ______ 200_ г. в _________ мною проверена явка на работу (время) в _______________________________________________________________. (структурное подразделение, отдельные работники) В ходе данной проверки установлено, что работник ____________ (должность, _______ опоздал на работу на _____________, что выявлено с помощью Ф.И.О.) (период времени) __________________________________. (получение/сдача пропусков, др.) В соответствии со ст.193 ТК РФ с работника было затребовано объяснение в письменной форме. Свое опоздание _________________________ объяснить отказался. (Ф.И.О.) Настоящий акт составил: _____________________________________ (должность, подпись, расшифровка подписи) Содержание данного акта подтверждаем личными подписями: 1. __________________________________________________________ (должность, подпись, расшифровка подписи) 2. __________________________________________________________ (должность, подпись, расшифровка подписи) ПРИКАЗ о применении дисциплинарного взыскания от "___" _____________ 200__ г. N ____ В соответствии со ст.193 ТК РФ объявить _____________________ (указать вид ___________________________ _____________________ ________________ дисциплинарного взыскания) (Ф.И.О. работника) (должность) за ______________________________________________________________. (указать вид дисциплинарного правонарушения) Основание:___________________________________________________ (акт о прогуле, служебная записка должностного лица, объяснения работника и др.) Руководитель организации ____________________________________ (подпись, расшифровка подписи) С приказом ознакомлен ___________________ "__" _____ 200__ г. (подпись работника) АКТ об отказе от подписания приказа о применении дисциплинарного взыскания "___" __________ 200__ г. Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии _____ ________________________________ ___________________ ознакомил (а) (время и место составления акта) (должность, Ф.И.О.) ______________________________ с приказом руководителя организации (должность, Ф.И.О.) от "__"________ 200__ г. N___ о применении к _____________________ (Ф.И.О.) в соответствии со ст.193 ТК РФ дисциплинарного взыскания в виде ____________________ за _________________________________________. (замечание, выговор) (причина применения дисциплинарного взыскания) ______________________ отказался дать расписку в том, что он (фамилия, инициалы) ознакомлен с приказом. Содержание данного акта подтверждаем личными подписями: 1. __________________________________________________________ (должность, подпись, расшифровка подписи) 2. __________________________________________________________ (должность, подпись, расшифровка подписи) Настоящий акт составил: __________________________________________________________________ (должность, подпись, расшифровка подписи) АКТ о прогуле "__"_________200__г. Мною, ___________________, в присутствии ____________________ (должность, Ф.И.О.) (должность, Ф.И.О.) составлен настоящий акт о нижеследующем: ______________________ сотрудник ____________________ отсутствовал (место, дата, время) (должность, Ф.И.О.) на работе в течение ________________. (период времени) Свое отсутствие _____________ объяснил: _____________________ (Ф.И.О.) _________________________________________________________________. (в произвольной форме изложить объяснения) Свой отказ от письменных объяснений _________________________ (Ф.И.О.) мотивировал _____________________________________________________. (в произвольной форме изложить причины отказа от объяснений) Содержание данного акта подтверждаем личными подписями: _____________________ _________________ __________________________ (должность) (подпись, дата) (Ф.И.О.) _____________________ _________________ __________________________ (должность) (подпись, дата) (Ф.И.О.) Настоящий акт составил: _____________________ _________________ __________________________ (должность) (подпись, дата) (Ф.И.О.) Приложение Письменное объяснение сотрудника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности. АКТ о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии "__"_________200__ г. Мною, ____________________________, в присутствии сотрудников (должность, Ф.И.О.) __________________________________________ составлен настоящий акт (должности, Ф.И.О. сотрудников) о нижеследующем: _________________________________________________ (место, дата, время) сотрудник ________________________ находился на работе в состоянии (должность, Ф.И.О.) _______________________________________________________ опьянения. (алкогольного, наркотического или токсического) Имеются следующие признаки, свидетельствующие, что __________ (Ф.И.О.) находился в состоянии ____________________________________________ (алкогольного, наркотического или токсического) опьянения:_______________________________________________________. (в произвольной форме описать состояние сотрудника) Свое состояние ____________________ объяснил: (Ф.И.О.) _________________________________________________________________. (в произвольной форме изложить объяснения) _____________________ направлен на медицинское освидетельствование (Ф.И.О.) для установления факта употребления алкоголя и состояния алкогольного (наркотического, токсического) опьянения. Результаты медицинского освидетельствования: __________________________________________________________________ (заполняется после проведения медицинского освидетельствования) Свой отказ от письменных объяснений и медицинского освидетельствования _______________ мотивировал __________________ (Ф.И.О.) (в произвольной форме _________________________________________________________________. изложить причины отказа от предоставления объяснений) Содержание данного акта подтверждаем личными подписями: ____________________ _________________ ______________________ (должность) (подпись, дата) (инициалы, фамилия) ____________________ _________________ ______________________ (должность) (подпись, дата) (инициалы, фамилия) Настоящий акт составлен: ____________________ _________________ ______________________ (должность) (подпись, дата) (инициалы, фамилия) Приложение Письменное объяснение сотрудника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности. ПРИКАЗ (распоряжение) о введении в организации режима неполного рабочего времени от "___" _____________ 200__ г. N ____ 1. Ввести в ______________________ с "__" __________ 200__ г. (название организации) по "__" __________ 200__г. режим неполного рабочего времени. 2. Установить продолжительность рабочего дня (рабочей недели) в размере _______________________________________________________. Основание: _________________________________________________. 3. Установить следующий порядок оплаты: _____________________ __________________________________________________________________ _________________________________________________________________. Профсоюзный орган о введении в организации режима неполного рабочего времени уведомлен "__" ______________ 200__г. N _________ Руководитель организации ____________________________________ (должность, подпись, расшифровка подписи) С приказом ознакомлен: _________________________ _______________ __________________ (Ф.И.О. работника) (подпись) (дата) _________________________ _______________ __________________ (Ф.И.О. работника) (подпись) (дата) _________________________ _______________ __________________ (Ф.И.О. работника) (подпись) (дата) УВЕДОМЛЕНИЕ работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (с сокращением численности или штата работников организации) от "___" _____________ 200__ г. N ____ __________________________________________________________________ (табельный номер, фамилия, имя, отчество работника) __________________________________________________________________ (наименование структурного подразделения) __________________________________________________________________ (профессия, должность, разряд, класс (категория) квалификации) уведомляется об увольнении в соответствии с ________________________________________________________________ (соответствующий пункт ст.81 ТК РФ) в связи с ________________________________________________________ Основание: __________________________________________________ __________________________________________________________________ Профсоюзный орган об увольнении в связи с ликвидацией организации (с сокращением численности или штата работников организации) уведомлен "__" __________ 200__г. N ________. Руководитель организации ____________________________________ (должность, подпись, расшифровка подписи) С приказом (распоряжением) ознакомлен _______________________ (подпись работника) "___" __________ 200__г. Примерная форма Утверждено общим собранием (конференцией) работников ______________________ (название организации) "__" _________ 200__ г. Протокол N _______ Орган управления _____________________________ (название организации) "___" _________ 200__ г. Приказ N _______ ПОЛОЖЕНИЕ О КОМИССИИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ _______________________________________________________ (название организации) Настоящее Положение определяет полномочия, порядок образования и деятельности комиссии по трудовым спорам - КТС. 1. Общие положения 1.1. КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения. 1.2. КТС рассматривает споры между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). 1.3. В компетенцию КТС входит рассмотрение споров: - об оплате труда работников в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами; - о взыскании задолженности по заработной плате, о выплате премий, доплате за труд в особых условиях (на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и другими особыми условиями труда), о доплате за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (за совмещение профессий, работу в ночное время, выходные и праздничные дни), в других случаях, предусмотренных законодательством, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами; - о выплате ежемесячных надбавок и ежегодных надбавок за выслугу лет, установленных для отдельных категорий работников; - о рабочем времени и времени отдыха; - об установлении основных и дополнительных отпусков, об установлении неполного рабочего времени и других споров; - о правомерности изменения работодателем существенных условий трудовых договоров; - о законности применения дисциплинарных взысканий; - о признании недействительными условий трудовых договоров, если они ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством и трудовыми договорами; - о предоставлении льгот и преимуществ работникам в соответствии с законодательством, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами; - других индивидуальных споров, если они возникли в связи с применением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров. 2. Право на обращение в КТС 2.1. В КТС рассматриваются индивидуальные трудовые споры работников, находящихся с организацией в трудовых отношениях, в том числе: лиц, работающих по совместительству, временных и сезонных работников, надомников, а также лиц, прекративших трудовые отношения с организацией, возникшие из их прежних трудовых отношений с этой организацией (в пределах сроков, установленных для обращения в КТС). 2.2. Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с администрацией. 2.3. Работник вправе обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может восстановить срок и разрешить спор по существу. 2.4. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации в Журнале учета обращений в КТС. С даты обращения работника в КТС исчисляется срок рассмотрения спора. Отказ в приеме заявления по мотивам пропуска работником трехмесячного срока не допускается. Если КТС придет к выводу, что этот срок пропущен по неуважительной причине, то она отказывает в удовлетворении требований работника. 2.5. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. 3. Порядок образования КТС 3.1. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. 3.2. Представители работников в КТС в количестве ______ человек избираются непосредственно общим собранием (конференцией) работников организации. Сведения о работниках-кандидатах в члены КТС представляются в письменном виде группами работников численностью не менее пяти человек. Любой из работников организации вправе самостоятельно выдвинуть свою кандидатуру в качестве представителя работников до проведения голосования. Общее собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение о выборе представителей работников в КТС может считаться принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Результаты голосования отражаются в протоколе заседания общего собрания (конференции) работников. 3.3. Представители работодателя назначаются в комиссию по трудовым спорам приказом руководителя организации в количестве ______ человек. На время осуществления в КТС полномочий по рассмотрению трудовых споров представители работодателя освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка. 4. Состав КТС. Председатель КТС 4.1. Комиссия по трудовым спорам состоит из ___ (количество) членов. 4.2. В составе КТС из числа ее членов путем открытого голосования избираются председатель комиссии, заместитель председателя и секретарь. 4.3. Председатель комиссии по трудовым спорам осуществляет следующие функции: - организация деятельности КТС по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вместе с лицом, уполномоченным работодателем; - прием заявлений лиц, обратившихся в КТС; - введение Журнала учета обращений в КТС; - назначение по согласованию с работодателем (руководителем организации) времени и места проведения заседаний КТС; - вызов заинтересованных лиц (а также свидетелей, специалистов) на заседания КТС путем направления письменных уведомлений; - ведение заседаний КТС; - выдача заинтересованным лицам заверенных печатью КТС копий документов, выписок и т.п.; - хранение печати КТС; - другие полномочия. 4.4. В отсутствие председателя КТС его полномочия осуществляются заместителем. 4.5. Секретарем комиссии ведется протокол заседаний КТС и осуществляются иные обязанности, связанные с деятельностью комиссии. 5. Срок полномочий КТС 5.1. Комиссия по трудовым спорам образуется на срок ____________. 5.2. Срок полномочий КТС исчисляется с _________. По истечении срока, указанного в п.5.1 настоящего Положения, полномочия членов КТС прекращаются. Новый состав КТС образуется согласно разд.3 настоящего Положения. 6. Обязанности работодателя при образовании и организации деятельности КТС 6.1. Обязанность по организационно-техническому обеспечению деятельности КТС возлагается на работодателя или на уполномоченное им лицо (руководителя организации). 6.2. В обязанности работодателя входят: - назначение и подготовка вместе с председателем КТС заседаний комиссии по трудовым спорам; - обеспечение деятельности КТС путем предоставления помещения, оргтехники и т.п.; - обеспечение сохранности материальных ценностей и документов, касающихся деятельности КТС, в том числе решений КТС, Журнала учета обращений в КТС, бланков бюллетеней для голосования и др. - другие действия, направленные на организационно-техническое обеспечение деятельности КТС. 7. Регламент работы КТС 7.1. Прием заявлений в КТС производится председателем КТС (его заместителем) в помещении __________________________________ в дни______________________ с ____ до ______ часов. 7.2. Заявления работников подлежат регистрации в Журнале учета обращений в КТС, в котором также фиксируются ход рассмотрения споров, его результаты. 7.3. Заседания КТС по рассмотрению индивидуальных трудовых споров проводятся в помещении _______________ в дни _____________ с ____ до ______ часов. 8. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров 8.1. Индивидуальный трудовой спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Трудовой спор может быть рассмотрен в присутствии лица, действующего от имени работника и указанного в соответствующем письменном заявлении работника. Рассмотрение трудового спора в отсутствие работника допускается исключительно по его письменному заявлению. 8.2. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно. В этом случае срок рассмотрения спора в КТС исчисляется с даты подачи второго заявления и с учетом трехмесячного срока, установленного для обращения в комиссию. 8.3. В начале заседания КТС работник вправе заявить мотивированный отвод любому члену комиссии или свидетелю. Вопрос об удовлетворении отвода решается комиссией. В этом случае рассмотрение заявления работника может быть перенесено на другое время. 8.4. Заседание КТС является правомочным, если в нем участвует не менее половины избранных в ее состав членов. 8.5. На заседании КТС ведется протокол, в котором фиксируются дата заседания, присутствие заявителя, состав присутствующих членов комиссии, свидетели, эксперты и иные участники рассмотрения спора. 8.6. Решение КТС принимается простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии путем тайного голосования. Для проведения тайного голосования членам КТС выдаются бюллетени, которые после проведения голосования и отражения его результатов в решении КТС и протоколе подлежат уничтожению по акту комиссии по трудовым спорам. 8.7. В принятом КТС решении указываются: наименование организации, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника, дата обращения в комиссию и рассмотрения спора (в случае отложения заседания комиссии - все даты заседаний), существо спора, фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании, существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт), результаты голосования. 8.8. Принятое комиссией по существу спора решение подписывается членами КТС и заверяется печатью данного органа. 8.9. В течение трех дней со дня принятия решения заверенные печатью комиссии копии решения вручаются (направляются) работнику и руководителю организации. 8.10. Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. 8.11. В случае неисполнения работодателем решения КТС работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам с заявлением о выдаче удостоверения КТС. 8.12. Для выдачи удостоверения КТС __________________________ назначается (не назначается) отдельное заседание комиссии. Удостоверение КТС выдается работнику в течение _____ дней со дня поступления заявления. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель в течение десяти дней со дня вручения решения КТС обратился с заявлением о перенесении трудового спора в суд. РЕШЕНИЕ КОМИССИИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ ______________________________________________________ (название организации) от "__" __________ 200__ г. N ______ Комиссия по трудовым спорам _______________________ в составе (название организации) председательствующего комиссии __________________, членов комиссии (Ф.И.О) 1. __________________________________________________________ (Ф.И.О) 2. __________________________________________________________ (Ф.И.О) 3. _________________________________________________________, (Ф.И.О) рассмотрела заявление ____________________________________________ (Ф.И.О, должность (специальность) работника, ______________ от "__" __________ 200__ г. о _____________________ подразделение) (краткое содержание _________________________________________________________________. требования работника) По результатам проведенного тайного голосования присутствующих на заседании членов КТС простым большинством голосов принято решение __________________________________________ (существо решения; обоснование решения __________________________________________________________________ со ссылкой на нормы трудового законодательства, иных _________________________________________________________________. нормативно-правовых актов) Решение принято ______ голосами из _____ голосов членов КТС, принявших участие в голосовании. Настоящее решение может быть обжаловано сторонами в течение десяти дней со дня вручения копии решения согласно ст.390 ТК РФ. Председатель КТС ____________________________________________ (Ф.И.О.) Секретарь КТС _________________ Место печати (Ф.И.О.) Подписано в печать 27.02.2003