"Кадровик.ру", 2014, N 10

КАК СТАТЬ ВЫДАЮЩИМСЯ HR-ПРОФЕССИОНАЛОМ.

30 СОВЕТОВ ОТ ПОЛА ШОНА - КОНСУЛЬТАНТА

ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ, КОУЧА И БЛОГЕРА

Алан Коллинз, бывший вице-президент по персоналу компании PepsiCo, опубликовал революционную книгу, адресованную специалистам в сфере управления персоналом. Его работа оказала значительное влияние на меня как на начинающего HR-специалиста, так как рассказывала о важных моментах, о которых просто так не говорят. В этой статье я собираюсь осветить передовой опыт и идеи. Для простоты я оформил их в виде 30 советов, используя которые вы сможете успешно развивать свою карьеру.

1. Прежде всего нужно иметь конкретную специализацию.

Даже если вы специалист широкого профиля и на все руки мастер, вам нужна конкретная специализация. Именно она сделает вас уникальным специалистом и выгодно выделит из массы.

2. Результаты работы HR-специалиста очень важны, однако межличностное общение значит гораздо больше.

Хорошие результаты работы, безусловно, важны. Они помогают добиться внимания, признания, наград и продвижения по службе, но до определенного момента: когда вы достигнете высших позиций в кадровом департаменте, акценты радикально изменятся. На первый план выйдут взаимоотношения с коллегами, хотя результаты работы будут по-прежнему важны.

3. Если вы руководите HR-службой, то ваша команда - ваш лучший показатель.

Нанимайте людей, которые как минимум соответствуют вам или лучше вас. Большое количество B- и C-игроков (неярких и нерезультативных членов команды) подкосит ваш департамент и вашу репутацию как лидера.

4. Будьте в курсе всего, что происходит в вашей кадровой службе. Всегда сохраняйте контроль над всеми процессами. Помните, что стоит только подумать о том, что вы выигрываете в этой "мышиной гонке", как более шустрая мышь вырвется вперед.

5. То, что говорят об HR другие люди, в 10 раз важнее того, что говорите вы сами, даже если вы об этом говорите в 10 раз чаще.

6. Большинство успешных кадровиков имеют за плечами множество реализованных проектов, каждый из которых может изменить их карьеру. Поэтому своевременно проверяйте и обновляйте свое портфолио.

7. Полюбите и как можно чаще используйте обратную связь.

Установите себе за правило проводить регулярные двусторонние встречи с коллегами, на которых можно провести обсуждение, разобраться и понять, как ваша деятельность, стиль или подход влияют на различные ситуации. Важно помнить, что встречи предназначены именно для обсуждения, а не для полемики, агрессивной защиты своей позиции. Считайте, что обратная связь - это своего рода подарок, поэтому в ответ на любое мнение просто поблагодарите.

8. Если ранее ваш опыт в HR не имел значения, то сейчас он в самом деле не имеет значения.

Старая формула "Скажи мне, что ты сделал" заменена на новую "Скажи мне, что ты можешь сделать". Нечестно? Нелепо? Возможно. Однако рекрутеры не хотят слушать рассказы о былых заслугах. Здесь и сейчас их интересует одно: что вы можете сделать, чтобы помочь компании сегодня. Компании хотят видеть в эйчарах людей, способных решать проблемы. Если вы не можете четко сформулировать, как конкретно можно уменьшить текучесть персонала, сократить расходы, повысить выручку и в целом помочь компании стать более конкурентоспособной - лучше оставайтесь дома.

9. Формула управления временем стоит 25 000 долл. США.

Расскажу одну историю. В 20-х гг. XX в. к Джону Пирпонту Моргану (John Pierpont Morgan), основателю инвестиционной компании, которая носит его имя, обратился человек с конвертом: "Сэр, в моих руках - формула гарантированного успеха, которую с удовольствием продам вам за 25 000 долл. США ". Ответ Моргана был следующим: "Я не знаю, что находится в конверте. Тем не менее, если вы покажете мне это и я найду это полезным, даю слово джентльмена, заплачу требуемую вами сумму". Мужчина согласился на это условие и передал конверт Джи Пи Моргану, который сразу же его распаковал, бросил беглый взгляд на его содержимое, после чего заплатил владельцу конверта причитающиеся 25 000 долл. США. В конверте был лист бумаги, на котором было написано:

1. Каждое утро составляй список шести самых важных дел на сегодня.

2. Выполняя их, точно следуй порядку их приоритетности.

10. Правило по управлению временем для кадровика может быть сформулировано в нескольких словах: "Выполняй по одному делу в каждый момент времени. Начинай с самого важного. Начинай сейчас".

11. Выделите себе "один час для карьеры" в неделю. При серьезной занятости и плотном рабочем графике управление карьерой может отойти на второй план. Используйте этот час с пользой:

- пересмотрите свое резюме, чтобы оно всегда сохраняло актуальность;

- приведите в порядок свой профиль в LinkedIn, сделайте несколько запросов знакомым на признание ваших сильных сторон - так вы усилите свой профиль;

- проведите презентацию по своей специальности во время обеденной тренинг-сессии - чтобы отработать навыки;

- используйте перерыв на кофе или ужин для общения с кем-нибудь, кто может однажды предложить вам следующую работу;

- поддерживайте отношения с хэдхантерами, рекомендуйте им хороших специалистов.

12. Относитесь критически к похвале.

"Талант дается Богом. Будьте скромны. Слава дается человеком. Будьте благодарны. Самомнение создается вами. Будьте осторожны" (коуч Джон Вуден).

13. Чтобы действительно начать выделяться из массы кадровиков, заведите блог.

14. Помните о важной роли наставника.

По результатам исследований университетов Вирджинии и Гарварда были сделаны выводы, что для человека, у которого есть как минимум три наставника, повышение вероятнее, чем для человека с меньшим числом наставников. Такие люди также показывают лучшие результаты в работе, получают более высокие зарплаты и больше удовольствия от работы и своей карьеры. Все это справедливо и в отношении специалистов по персоналу. На моей памяти все успешные специалисты по кадрам признавались, что карьеру им помогали строить несколько учителей, повлиявших на них самым серьезным образом.

15. Оставьте слова "человеческий капитал" для материалов конференций и HR-консультантов.

В жизни вы не можете обращаться с людьми, как с цифрами из отчета, акциями, которые можно продать. Потому что "человеческий капитал" - это люди, такие же, как мы с вами: с семьями, страхами, надеждами на будущее, которые большую часть своего времени инвестируют в вашу компанию.

16. Помните, что задача HR-лидера - изменять жизнь. Именно инициативность и желание перемен отличает лидера от обычного менеджера.

17. Заимствуйте.

Никогда не изобретайте что-то посредственное, если можно скопировать гениальное. Посмотрите вокруг и проведите исследование лучших практик везде, где сможете, если это будет способствовать улучшению HR-службы или продвижению вашей карьеры или бизнеса. Заимствуйте идею у соседнего департамента, или у других подразделений компании, или у других компаний. Убедитесь, что вы отдали им должное, а затем добавьте свою фишку. Если это доказано и это работает, то почему бы не воспользоваться моментом? Договоритесь со своим эго. Создать что-то с нуля всегда сложнее, чем вы думаете, и очень затратно.

18. Настоящий HR-специалист ищет орлов, а не индеек, а потом показывает им, как летать клином.

19. Помните о трех самых важных моментах в управлении неэффективными работниками:

- четкие инструкции;

- документооборот;

- наличие обратной связи.

20. В рекрутинге и найме не используйте единственный показатель эффективности - стоимость закрытия одной вакансии. Безусловно, это важно, но качество нанятого кандидата - намного важнее! По прошествии какого-то времени единственное, о чем люди будут помнить, - насколько он был хорош, а не сколько он стоил.

Никто не помнит, какова была стоимость контракта Майкла Джордана. А тем, кто помнит, наплевать, потому что он зарабатывал миллиарды и чемпионские титулы. Никому не важно, что Джону Грудену платили 8 млн долл. США за тренерскую работу, когда он выиграл суперкубок.

21. При планировании собственной HR-стратегии обратите особое внимание на показатели текучести персонала. Последствия от потери 20% самых производительных сотрудников скажется на вашей компании в пять раз тяжелее, чем потеря такого же процента любой другой группы. Речь идет не о том, какое количество человек вы теряете, а кого вы теряете.

22. Через год после окончания университета никому не будет важен ваш средний балл, если вы, конечно, не вырежете это на дереве в парке.

23. Достижение больших целей поставит вас в топ первых 5% всех HR-профессионалов. Начните со следующих шагов:

- получите 20 рекомендаций в сети LinkedIn;

- раз в год публикуйте статью по своей специальности;

- создайте "Белую книгу" <1> по специальности, которую потом смогут бесплатно скачивать и использовать в работе кадровики;

- напишите книгу;

- выступайте на местных конференциях сообщества по управлению персоналом;

- проводите вебинары, собирайте рабочие группы, выступайте с речью;

- заведите собственный HR-блог;

- организуйте специализированную группу в сети LinkedIn;

- проводите лекции или мастер-классы по управлению персоналом в университете;

- создайте небольшую серию лекций по актуальным проблемам;

- станьте членом профессионального сообщества или торговой ассоциации;

- создайте аккаунт в Twitter и привлеките хотя бы 500 значимых подписчиков;

- проходите профессиональную сертификацию;

- четко понимайте, чем вы отличаетесь от других специалистов кадровой службы;

- публикуйте видео по специальности на YouTube.

--------------------------------

<1> Белая книга (англ. White paper) - это официальное сообщение в письменном виде, обычно этот термин применяется в США, Великобритании, Ирландии и других англоговорящих странах. Это может быть государственное сообщение, поясняющее политику; справочный документ для корпоративных клиентов; официальная документация, содержащая описание решения. Такие документы могут быть использованы для принятия решений.

24. Дэвид Огилви (David MacKenzie Ogilvy), известный американский гений рекламы, основавший агентство Ogilvy & Mather, не провел и дня в HR, однако его ориентационную практику можно взять за образец. Он установил замечательную традицию приветствия новых лидеров: каждому выдавалась матрешка. Когда кандидат добирался до последней, самой маленькой матрешки (всего их было пять), в ней он находил записку: "Если бы каждый из нас нанимал людей, меньших, чем он сам, мы бы стали компанией лилипутов; но если каждый из нас будет нанимать людей, больших, чем он сам, мы станем компанией гигантов".

25. Чтобы влиять, убеждать и действительно устанавливать связь с людьми на глубоком эмоциональном уровне, говорите с ними на их языке, используя их слова.

26. Как не стать бесполезным?

Авторитетный активист. HR-сотрудник одновременно должен быть, с одной стороны, авторитетным и уважаемым, с другой стороны, активным: предлагать свою точку зрения, занимать определенную позицию, активно оппонировать. Некоторые называют такого кадровика "HR-специалист с точкой зрения".

Проводник культуры и изменений. HR-сотрудник определяет и помогает сформировать корпоративную культуру компании, которая представляет собой набор поведенческих паттернов. В идеале культура начинается с определения круга ожиданий от компании, а потом эти ожидания транслируются на сотрудников компании и входят в практику поведения в компании. Роль кадрового работника здесь сводится, с одной стороны, к уважению предыдущей корпоративной культуры, а с другой стороны, к выработке новой, и обучению менеджеров тому, как посредством их действий корпоративная культура может преобразиться, и внедрению стандартов в HR-практики и процессы. Таким образом и создается реальная корпоративная культура.

Менеджер по талантам/организационный дизайнер. HR-сотрудник совершенствует теорию, исследования и практику в области управления талантами и организационных изменений. Управление талантами направлено на анализ конкретного работника: как он пришел в компанию, какие результаты демонстрировал на каждом этапе и как покинул компанию. Организационный дизайн сфокусирован на взаимодействии и взаимовлиянии результатов деятельности компании и ее структуры, внутренних процессов и политики.

Архитектор стратегии. Это профессионал, специализирующийся на управлении персоналом, имеет видение того, как и за счет чего компания может выиграть в будущем, и принимает активное участие в формулировании и претворении в жизнь стратегии, которая обеспечит этот выигрыш. Специалист одновременно решает несколько задач: определяет тенденции и их влияния на бизнес, предсказывает потенциальные препятствия на пути к успеху и в итоге помогает определить четкую стратегию. Кадровый работник также вносит огромный вклад в построение общей стратегии, увязывая внутренние процессы в компании с внешней средой. Эта связь помогает создать бизнес-стратегию, ориентированную на клиентов и при этом абсолютно выполнимую для работников компании.

Операционщик. Помимо решения стратегических задач, на HR-сотруднике лежит и ежедневная работа: внутренние политики должны быть кем-то разработаны, адаптированы и внедрены. Помимо этого, у работников компании существует множество административных нужд: чтобы им платили зарплату, помогали с переездом, нанимали, обучали и т.д.; забота кадровой службы состоит в том, чтобы эти базовые потребности были эффективно удовлетворены с помощью технологий, сервисов и/или аутсорсинга. Безупречная организация и бесперебойное функционирование кадровой службы обеспечивает доверие к кадровикам.

Бизнес-партнер. HR-сотрудник вносит определенный вклад в успех компании. Бизнес преуспевает за счет постановки целей и задач, которые позволяют оперативно и эффективно реагировать на внешние условия. Преимущество службы по управлению персоналом перед другими подразделениями состоит в том, что именно она обладает информацией о сотрудниках, их вкладе в деятельность компании, основных тенденциях, связанных с кадрами, и о том, как правильно можно организовать рабочую силу. Помимо этого, кадровый работник знает, каким образом бизнес зарабатывает, понимает "цепочку ценностей бизнеса": кто является потребителем продукции и почему потребители покупают эту продукцию или услугу. Эйчар обладает базовым пониманием всех составляющих бизнеса: финансов, маркетинга, исследований и разработок, инжиниринга - и поэтому может помочь компании в увеличении добавленной стоимости.

27. Наименее эффективные C-игроки никогда не нанимают наиболее эффективных A-игроков. Поэтому не принимайте на работу C-игроков.

28. Выдающиеся HR-директора являются, по сути, служителями: они помогают сотрудникам хорошо работать, хорошо выглядеть и позволяют последним получать признание. Плохие же кадровые работники выполняют функции надзирателя, не дают работникам полноценно трудиться и придираются к каждой ошибке.

29. Каждый кадровик должен знать двенадцать моментов о компании:

- текущую стоимость компании (если компания относится к публичным);

- чистую прибыль (итоговую сумму) за последние два года;

- рост выручки (валовой выручки) за последние два года;

- ключевые стратегии продуктивности (управление расходами);

- основные продукты/услуги компании;

- как компания зарабатывает деньги;

- как компания может удовлетворить запросы покупателей;

- как производится продукт или услуга, которую предоставляет компания;

- продукты/услуги, которые компания разрабатывает, продвигает и продает;

- стратегию компании по удержанию и привлечению клиентов;

- ключевых поставщиков и покупателей компании;

- что обеспечивает компании конкурентное преимущество на рынке.

30. Быстрое развитие талантов у человека происходит, когда его выводят из зоны комфорта чуть раньше его собственной готовности к переменам. Однако необходимо помнить, что работнику все же нужна некая зона безопасности, чтобы успешно справиться с новыми задачами.

Перевела

В.Боброва

Подписано в печать

10.10.2014