"Отдел кадров коммерческой организации", 2017, N 1
КОРПОРАТИВНОЕ ТАБУ - СВЯЩЕННОЕ ПИСАНИЕ ИЛИ АБСУРД?
Любое ограничение вводится руководителем - на основе практического опыта или "потому что я так хочу" и "так надо". Считается, что табу - неотъемлемая часть любой внутрикорпоративной культуры.
Слово "табу" пришло к нам из первобытного общества, где означало запрет, налагаемый на какое-нибудь действие, слово, предмет. Нарушение табу влекло за собой фатальные для человека последствия.
Многие руководители компаний используют табу в повседневной практике, составляя собственный список запретов, чтобы оградить себя от неэффективной работы сотрудников, - ведь это может разрушить бизнес изнутри.
Запрет на курение
Это, пожалуй, наиболее распространенное среди запрещающих правил. Некоторые компании отказываются принимать на работу кандидатов с такой вредной привычкой, другие готовы использовать труд курильщиков, но налагают на них разные ограничения, в том числе даже применяют штрафы. А это прямое нарушение трудового законодательства.
Вместе с тем за отказ от курения часто предусматривается материальное стимулирование работников - премии и бонусы. В компаниях, где есть ДМС, курящих могут лишить подобной дополнительной опции в соцпакете: квалифицированная помощь предоставляется только тем, кто максимально снижает риск для своего здоровья - не курит.
Многие компании предпочитают иметь дело с некурящими сотрудниками. Конечно, курильщик со стажем, которого жесткими методами заставляют избавиться от вредной привычки, может страдать и чувствовать себя некомфортно. Но для руководителя важно избавить коллектив от курения - это может резко повысить производительность труда и сэкономить немало рабочего времени.
Мобильные телефоны
Во многих компаниях, занимающихся как производством, так и торговлей, распространен запрет на использование мобильных телефонов. Сотрудникам не разрешается общаться по сотовой связи в течение всего рабочего дня. На отдельных производствах запрещается держать мобильные устройства включенными, даже в бесшумном режиме.
Встречают по одежке
Другое табу связано с дресс-кодом. Почти каждая крупная организация создает сегодня свод правил, регулирующих внешний вид сотрудников. Так, требования ряда магазинов спортивной одежды обязывают продавцов и администраторов зала появляться только в фирменной одежде. Иная одежда, даже без "имени", категорически запрещена. Или, например, сотрудники парфюмерной сети должны регулярно душиться и обновлять макияж, для чего предусмотрены специальные перерывы.
Запрет пользования продукцией конкурентов
Так, сотрудники крупнейшей российской пивоваренной компании получили персональные замечания, когда их застали в неформальной обстановке за хмельным напитком фирмы-конкурента. А работникам известнейшего в мире производителя шипучих безалкогольных напитков запрещается появляться где-либо с бутылками с этикетками прямого конкурента, причем нарушение повлечет за собой увольнение. По нашему мнению, это не вполне верный подход: любой сотрудник - тот же самый потребитель, он будет покупать то, что качественнее и дешевле. Его вряд ли можно "завоевать" жесткими дисциплинарными мерами - скорее окажется действенной позитивная программа лояльности, предполагающая скидки и бонусы за приобретение фирменной продукции.
Уходя - уходи
Еще одно популярное "кадровое" табу - запрет на прием бывших работников, а также сотрудников компаний-конкурентов. Соискателей из этих групп работодатели считают опасными для бизнеса: "бывшие" нелояльны и могут уйти вторично, а перебежчик от конкурента может быть шпионом. Однако не все компании считают так. Многие руководители уверены, что бывшие сотрудники не несут никакой угрозы: если человек поработал на стороне и решил вернуться обратно, значит, место, куда возвращаются, надежней и сильней того, на что позарились. Добавим, что табу в отношении работников компаний-конкурентов бессмысленны, если конкуренты не придерживаются аналогичного правила. Некоторые фирмы, напротив, считают, что получить персонал соперника - это дополнительное преимущество.
Отметим, что отказать в приеме на работу "возвращенцам" или кандидатам, работавшим в конкурирующих компаниях, можно, только если они не подходят по деловым качествам (ст. 64 ТК РФ). В любом случае работодатель по требованию кандидата обязан в письменной форме объяснить причины отказа в приеме на работу. И если человек считает, что его подвергли дискриминации, он имеет право обратиться в суд.
Законное табу
Трудовое законодательство прямо не регулирует случаи использования стрессового интервью или, скажем, процедуру оценки топ-менеджеров. Однако некоторые распространенные ограничения в подборе персонала явно нарушают рамки закона. Запреты на прием сотрудников в зависимости от национальности, происхождения, расы, пола, возраста, сексуальной ориентации, родственных связей, семейного статуса, беременности или наличия детей противоречат ст. 64 ТК РФ. К слову, за отказ в найме беременной женщины или женщины с ребенком в возрасте до трех лет предусматривается и уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ).
"Подмоченная" репутация
Репутационные табу занимают третье место по популярности у кадровиков. Речь идет о запрете на прием кандидатов с нежелательным опытом: бывших чиновников, сотрудников разорившихся компаний, силовых структур и пр. В отличие от большинства других запретов, репутационные табу не столько исходят от руководства, сколько стихийно рождаются "в низах". Многие HR-менеджеры, не желая возиться с проверкой конкретного соискателя, минимизируют риск и отправляют потенциально проблемные резюме в корзину.
Сплошные нелепости
Табу на физические и социально-демографические признаки призваны защитить придуманный конкретной компанией идеальный образ сотрудника. Основные черты этого идеала, как правило, - молодость, физическое и духовное здоровье. Например, очень часто руководители не видят смысла принимать на творческие позиции кандидатов старше 50 лет, считая, что у них замедлен мыслительный процесс. На работу не берут полных сотрудников, поскольку полнота - признак нездоровья. Иногда отказывают кандидатам из-за наличия рисунков, татуировок на теле, предполагая, что человек недавно освободился из мест "не столь отдаленных".
Свои да наши
Табу на прием родственников - один из самых распространенных запретов. Среди коммерческих организаций его чаще всего применяют банки, страховые и инвестиционные компании. Считается, что семейные узы сильнее корпоративных и родственники будут сообща "играть" против работодателя. Кроме того, работодатели опасаются, что сотрудники из разных отделов будут по-родственному обмениваться друг с другом служебной информацией.
Чужакам здесь не место
Некоторые всемирно известные корпорации не любят брать менеджеров со стороны. Чтобы сделать карьеру в этих компаниях, нужно начинать с нуля - такова их принципиальная позиция.
Табу на подбор топ-менеджеров на открытом рынке применяют немногие фирмы. Это, пожалуй, единственное кадровое табу, причиной которого является не менеджерский волюнтаризм, а стратегия фирмы. В крупных западных компаниях ее обычно подкрепляют технологией продвижения изнутри, используя табу как способ мотивации сотрудников: зная, что кто-то из них через несколько лет пересядет в кресла топ-менеджеров, они будут нацелены на долгосрочную карьеру и сохранят лояльность. Правда, такой способ неприменим, когда запускается новый проект, а времени на выращивание кадров нет. Кроме того, как говорят рекрутеры, некоторые российские компании используют это табу не от хорошей жизни: просто не хватает денег на привлечение опытных топ-менеджеров - гораздо дешевле использовать внутренних "выдвиженцев".
"Древние ископаемые"
Внутренняя кадровая работа тоже богата на табу, и главным самоограничением является запрет на увольнение. Как правило, речь идет о ветеранах или неэффективных сотрудниках, хотя порой это означает одно и то же.
Руководитель компании обычно испытывает признательность к ветеранам за их прошлые заслуги и не увольняет из жалости, тогда как для молодых специалистов работа в этой компании - карьерный тупик.
Местные "божки"
Топ-менеджеры любят окружать свои персоны всевозможными табу. Во многих компаниях никто не смеет оценивать их работу, тогда как остальные сотрудники ежегодно проходят аттестацию. Запрет на оценку деятельности топ-менеджеров объясняют нежеланием портить отношения с руководством. Не оценивают "топов" и по другой причине: боятся их потерять. Между тем, отказываясь от оценки, компания сильно рискует: не зная сильных и слабых мест своей команды, руководители не способны оценить ее потенциал, то есть имеют шанс остаться с менеджерами, совершенно не готовыми к какому-либо стратегическому рывку.
Фирма "в футляре"
Встречаются ограничения на обучение персонала и использование новых технологий. Это специалисты связывают с неофобией - патологическим страхом перед всем новым. Такой руководитель превращает компанию в музей технологий, с которых разрешено только сдувать пылинки. Новый сотрудник может войти в компанию лишь как посетитель: методы работы неприкосновенны, попытки их изменить сурово пресекаются.
Заключение
Довольно часто работники не понимают или не желают принимать требования корпоративной культуры и деловой этики. Так, часто вызывает возмущение необходимость соблюдения офисного дресс-кода, абсурдны, по мнению некоторых работников, требование о нахождении в офисе до окончания рабочего дня, пропускная система, запрет на посещение социальных сетей и даже запрет на опоздания!
Причем в ряде случаев неудовольствие правомерно. Например, крайне некомфортно чувствуют себя сотрудники организаций, где в местах отдыха установлена прослушивающая аппаратура или ведется видеонаблюдение. Бывают компании, где руководство вводит ограничения на пользование обеденным перерывом или же препятствует работникам покидать офис ранее чем через час после окончания рабочего времени! Подобные ограничения можно отнести к грубым нарушениям трудового законодательства.
Все же большинство работников с пониманием относятся к требованиям корпоративной культуры. Просто не переусердствуйте, устанавливая в своей компании правила.
М.В. Герш
Эксперт журнала
"Отдел кадров
коммерческой организации"
Подписано в печать
18.01.2017