НАСТОЛЬНАЯ КНИГА КАДРОВИКА

ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

Ю.П. ОРЛОВСКИЙ, А.Ф. НУРТДИНОВА, Л.А. ЧИКАНОВА

Орловский Ю.П., доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ - § 2, 3, 4, 5, 6 гл. 1; § 1, 4 гл. 2;

Нуртдинова А.Ф., доктор юридических наук - § 1 гл. 1; § 2, 3, 5, 6 гл. 2;

Чиканова Л.А., кандидат юридических наук - § 7 гл. 2; гл. 3.

Глава I. ПРИЕМ НА РАБОТУ

§ 1. Осуществление кадровой политики и подбор кадров

Кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на формирование и совершенствование кадрового состава (персонала) организации, т.е. определение потребности в персонале, профессионально-квалификационных требований к работникам, критериев и способов отбора кандидатов. Она также охватывает деятельность по:
- улучшению качественного и демографического состава персонала;
- поощрению карьерного роста и должностной мобильности персонала;
- оптимизации количественного состава работников, в т.ч. путем проведения мероприятий по сокращению численности (кадров);
- повышению эффективности трудовой (производственной) деятельности, в т.ч. посредством укрепления трудовой дисциплины;
- снижению текучести кадров и т.п.
Кадровую политику осуществляет работодатель. Именно он организует трудовой процесс: избирает технологию, устанавливает правила производства работ, внутренний трудовой распорядок. Ему же принадлежит право определять количественный и качественный состав работников организации, принимать необходимые кадровые решения о приеме на работу, расстановке кадров, расторжении трудовых договоров с работниками <*>.
--------------------------------
<*> В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями могут выступать юридические и физические лица, однако работодатели - физические лица, в т.ч. предприниматели без образования юридического лица, вряд ли могут рассматриваться как субъекты, формирующие и осуществляющие целенаправленную кадровую политику.

Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание и на основе квалификационных справочников определяет требования по каждой должности (профессии, специальности), подготавливая должностные и рабочие инструкции. Иными словами, ему предоставлено право проведения собственной кадровой политики и управления персоналом.
Осуществление кадровой политики предполагает целый ряд мероприятий, среди которых надо назвать и действия правового характера (подготовка локальных нормативных актов, определяющих порядок приема на работу, продвижения по служебной лестнице (ротации кадров), проверки профессионального уровня сотрудников и др.), и правоприменительную деятельность, связанную с приемом на работу, переводом, увольнением, привлечением работников к дисциплинарной и материальной ответственности, поощрением и т.п.
В обеспечении кадровой политики важную роль играют локальные нормативные правовые акты. Существование соответствующих локальных нормативных актов придает действиям работодателя качества определенности и предсказуемости, создает дополнительные гарантии для работников, служит основой для цивилизованных трудовых отношений. В связи с этим надо уделить серьезное внимание правовому закреплению правил подбора персонала. Остановимся на этом подробнее.
Набор полномочий по управлению персоналом в зависимости от вида юридического лица различен. Например, организации, финансируемые из бюджета, утверждают штатное расписание по согласованию с соответствующим органом исполнительной власти или местного самоуправления; образовательные учреждения высшего профессионального образования и научно-исследовательские учреждения обязаны принимать основную часть своих сотрудников по конкурсу, в то время как другие организации могут избрать другой способ подбора кадров, и т.п. Особенности правового положения работодателя должны учитываться при определении порядка приглашения и приема на работу сотрудников, а также при разработке локальных нормативных актов.
Подбор персонала может осуществляться различными способами: путем поиска подходящего работника через органы службы труда и занятости Минздравсоцразвития, кадровые агентства, соответствующие базы данных в Интернете, средствах массовой информации, путем опроса и т.п. При этом работодатель может действовать активно (искать кандидатов на замещение соответствующего рабочего места, изучать доступную информацию об их деловых качествах, приглашать их для собеседования или прохождения конкурса и т.п.); пассивно (разместить объявление или информацию в соответствующих источниках и ждать обращения претендентов); сочетать активный и пассивный способ поиска персонала.
Пассивный и "смешанный" поиск персонала связаны с необходимостью сделать публичное предложение занять имеющиеся у работодателя вакансии. Такое предложение может быть осуществлено в разных формах: размещения объявления в газете, на доске объявлений, на сайте в Интернете, передачи соответствующей информации в кадровые агентства, оглашения информации о вакансиях в публичных выступлениях. В любом случае оно должно быть адресовано неопределенному кругу лиц, которые могут заинтересоваться данным предложением, и содержать точную информацию о предлагаемой работе и требованиях, предъявляемых к кандидату. Например, для занятия вакантной должности аудитора в налоговом отделе аудиторской компании приглашается специалист с высшим экономическим или финансовым образованием. Необходим опыт работы по специальности не менее одного года, свободное владение английским языком, умение работать на персональном компьютере, владение определенными программами. Работа связана с регулярными выездами в командировки. Отчеты и деловая переписка ведутся на английском языке.
Заработная плата составляет 20000 руб. в месяц. Предоставляется отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Работникам оплачивается питание в течение рабочего дня из расчета 100 руб. в день.
Важно учитывать, что публичное предложение работодателя занять имеющиеся у него вакансии налагает на него определенные обязательства: отказ в приеме на работу претендента, обратившегося в соответствии с таким предложением, должен быть обоснованным <*>.
--------------------------------
<*> См.: § 2 гл. I.

Предложение работы имеет целью привлечь кандидатов для занятия конкретной должности, выполнения работы по определенной профессии (специальности). Выбор из нескольких претендентов наиболее достойного может быть осуществлен с использованием различных правовых процедур.
ТК РФ называет три процедуры, которые направлены на проверку деловых качеств кандидата, желающего занять определенную должность, и его способности справиться с работой. Это проведение конкурса, избрание на должность и назначение на должность.
Конкурс представляет собой особую процедуру подбора кадров, которая позволяет всесторонне оценить деловые качества претендентов на занятие той или иной должности.
Конкурс проводится как в случаях, прямо предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, так и в случаях, предусмотренных уставом (положением) организации или локальным нормативным актом.
Конкурс в соответствии с законодательством или иными нормативными правовыми актами применяется при приеме на работу значительного числа различных категорий работников. К ним относятся:
- руководители федеральных государственных унитарных предприятий, которые заключают трудовой договор после прохождения конкурса (избрания по конкурсу) на основе Постановления Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (в ред. от 04.10.2002) и Положения о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утв. указанным Постановлением <*>;
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373.

- научно-педагогические работники образовательных учреждений высшего профессионального образования (за исключением декана факультета и заведующего кафедрой), которые избираются по конкурсу в соответствии со ст. 332 ТК РФ, Федеральным законом от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (в ред. от 22.08.2004) <*> и Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утв. Приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114 <**>;
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.
<**> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 4.

- научные работники, проходящие избрание по конкурсу на основании Инструкции о порядке замещения должностей научных работников научно-исследовательских учреждений, утв. Постановлением Президиума Академии наук СССР от 14.12.1962 N 982 <*>;
--------------------------------
<*> Бюллетень Министерства высшего и среднего специального образования СССР. 1963. N 1.

- некоторые категории творческих работников, например артисты, режиссеры, дирижеры, дирижеры - заведующие музыкальной частью, балетмейстеры, хормейстеры, концертмейстеры, аккомпаниаторы-концертмейстеры и художники, работающие в театрах, филармониях, ансамблях, оркестрах, хорах, других концертных организациях и в художественных коллективах, проходящие конкурс на основании Постановления Совмина СССР от 01.03.1986 N 282 в соответствии с Положением о порядке формирования творческих составов театров, концертных организаций и художественных коллективов, утв. Приказом Минкультуры СССР от 10.03.1986 N 95 (с изм. и доп.) <*>.
--------------------------------
<*> Труппы Государственного академического Большого театра России и Государственного академического Мариинского театра формируются на основе конкурсного подбора творческих работников в соответствии со специальным нормативным правовым актом (п. 1 распоряжения Правительства РФ от 10.09.1994 N 1454-р) // СЗ РФ. 1994. N 21. Ст. 2446.

В последние годы получил распространение конкурсный подбор руководителей государственных унитарных предприятий, собственником которых выступает субъект РФ. В качестве примера можно привести Приказ руководителя Департамента продовольственных ресурсов г. Москвы от 26.07.2004 N 01-П-222/4 "Об утверждении Положения по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей руководителей государственных унитарных предприятий г. Москвы оптового продовольственного комплекса и создании комиссии по проведению конкурсов".
Анализ упомянутых нормативных правовых актов позволяет выделить цели и общие признаки конкурса.
Конкурс проводится для подбора высококвалифицированных работников на должности, связанные с решением управленческих и творческих неординарных задач. Претенденты на должность, замещаемую по конкурсу, должны отвечать особым требованиям, установленным нормативными правовыми актами (иметь образование соответствующего уровня, ученую степень, определенный опыт работы и т.п.).
Объявление о проведении конкурса делается публично за 1 - 2 месяца до его проведения, чтобы все желающие принять в нем участие имели возможность ознакомиться с предложением и представить необходимые документы.
Конкурсный отбор проводит специальный орган - конкурсная комиссия, состоящая из специалистов соответствующего профиля, работников подразделения по работе с кадрами, представителя работников (профсоюза) и др.
С работником, избранным по конкурсу, заключается трудовой договор на выполнение работы по определенной должности. Руководитель организации или соответствующий орган исполнительной власти (если речь идет о заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия) не могут отказать этому работнику в приеме на работу.
Статья 18 ТК РФ предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации или локальным нормативным актом. Проведение конкурса может быть одной из процедур, предшествующих заключению трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ).
Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса <*>. Это можно сделать в локальном нормативном акте, который (если иное не указано в коллективном договоре) принимается без учета мнения представительного органа работников.
--------------------------------
<*> Надо обратить внимание на то, что работодатели - физические лица не могут вводить конкурсный порядок подбора кадров, поскольку их правовой статус не определяется уставом (положением) и они не принимают локальных нормативных актов.

Перечень должностей должен носить исчерпывающий характер, т.е. содержать указание на все должности, замещаемые по конкурсу. На должность, не указанную в перечне, нельзя объявлять конкурс. Целесообразно вводить конкурсный порядок приема на работу в тех случаях, когда необходимо подобрать работника для выполнения ответственной работы, связанной с управлением либо с решением технических или технологических задач, требующих высокого уровня квалификации и наличия творческих способностей.
Требования к претендентам и порядок проведения конкурса, включая все его этапы и правила формирования конкурсной комиссии, также определяются локальным нормативным актом.
Требования могут касаться уровня квалификации (образования) и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы (знание иностранного языка, наличие изобретений или рационализаторских предложений, занятие аналогичных должностей в прошлом и т.п.). Недопустимо устанавливать дискриминационные критерии отбора, например указание на пол, возраст, национальность, политические убеждения, наличие регистрации в данном населенном пункте и т.п. (ст. ст. 3, 64 ТК РФ) <*>.
--------------------------------
<*> См.: § 2 гл. I.

В локальном нормативном акте, посвященном конкурсному подбору кадров, необходимо отразить правила формирования конкурсной комиссии: количество членов, определение лиц, которые должны входить в состав конкурсной комиссии (специалисты по соответствующей профессии, представители управленческого персонала, заместитель руководителя организации, представители профсоюза или иного представительного органа работников и т.п.), порядок утверждения состава комиссии.
Самое важное значение имеет установление порядка проведения конкурса, т.е. определение сроков и правил объявления и проведения конкурса. В локальном нормативном акте должны найти отражение следующие вопросы: кто, в каких случаях, каким образом объявляет конкурс; какие документы и в какой срок должны представить претенденты на занятие должности; в каких случаях можно отказать в приеме документов. Необходимо определить, в каком порядке проходит обсуждение кандидатур, должны ли соискатели проходить тестирование, участвовать в групповых дискуссиях, отвечать на вопросы конкурсной комиссии, представить проект, реферат или предложения по совершенствованию используемой технологии, организации производства, труда, управления.
Иногда в ходе проведения конкурса планируется сдача квалификационного (профессионального) экзамена <*>. Такую практику нельзя признать законной: квалификационный экзамен предусмотрен лишь для государственных гражданских служащих и проводится совсем с другими целями, нежели конкурс. Конкурсная комиссия не вправе проводить подобные испытания.
--------------------------------
<*> См.: Приказ руководителя Департамента продовольственных ресурсов г. Москвы от 26.07.2004 N 01-П-222/4.

В локальном нормативном акте о конкурсном подборе кадров должна найти отражение и форма голосования. При этом важно учитывать, что конкурсы, проводимые на основе нормативных правовых актов, принятых органами государственной власти, завершаются тайным голосованием. Решение конкурсной комиссии утверждает руководитель организации.
Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший наибольшее число голосов членов конкурсной комиссии. С ним заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу. Приказ должен быть издан своевременно - в течение месяца со дня принятия решения конкурсной комиссии.
Подытоживая изложенное, можно констатировать, что прием на работу по конкурсу включает в себя несколько этапов:
- объявление конкурса;
- подача (прием) заявлений (документов) и их анализ (проверка);
- формирование списка кандидатов и их извещение о дате проведения конкурса;
- заседание конкурсной комиссии (рассмотрение кандидатур на занятие должности, проведение тестовых и других испытаний);
- принятие решения конкурсной комиссией;
- утверждение решения конкурсной комиссии руководителем организации;
- заключение трудового договора и издание приказа о приеме на работу.
С избранием по конкурсу определенное сходство имеет избрание на должность. Однако в отличие от конкурсного порядка избрание на должность проводится не специально созданной комиссией специалистов, а более широким кругом лиц (акционеров, участников, членов корпоративных или общественных организаций).
Действующими федеральными законами предусмотрено избрание на должность следующих категорий работников:
- ректоры федеральных государственных высших учебных заведений, которые избираются тайным голосованием на общем собрании (конференции) на срок до пяти лет и утверждаются в должности федеральным органом исполнительной власти, в ведении которого находится высшее учебное заведение (ст. 12 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в ред. от 22.08.2004) <*>;
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.

- деканы факультетов и заведующие кафедрами высших учебных заведений и образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), имеющих факультеты и кафедры (ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании");
- генеральный директор народного предприятия, который избирается общим собранием акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на пять лет (ст. 13 Федерального закона от 19.07.1998 N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" в ред. от 21.03.2002) <*>;
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1998. N 30. Ст. 3611.

- единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (генеральный директор, президент и другие), избираемый общим собранием участников общества на срок, определенный уставом (ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" в ред. от 29.12.2004) <*>;
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785.

- председатель производственного кооператива, который избирается общим собранием членов кооператива, если не создается наблюдательный совет, на срок, установленный уставом (ст. 17 Федерального закона от 08.05.1996 N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" в ред. от 21.03.2002) <*>.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1996. N 20. Ст. 2321.

Избрание допускается в любом случае, когда выборная должность предполагает выполнение работником определенной профессиональной деятельности (трудовой функции) (ст. 17 ТК РФ). Примером может служить возникновение трудовых отношений с руководителями организаций. На основании ст. 275 ТК РФ законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. В числе таких процедур указано избрание. Образование единоличного исполнительного органа акционерного общества, по сложившейся практике, сводится к его избранию общим собранием акционеров.
Круг выборных должностей и требования, предъявляемые к кандидатам, устанавливаются уставом организации (учреждения). Как правило, избрание на должность предусматривается для руководящих работников. Требования к кандидатам отражают необходимые для выполнения должностных обязанностей профессиональные качества, в частности квалификационный уровень, наличие ученой степени, опыт работы в данной сфере деятельности или на аналогичных должностях и т.п. При избрании на должность не проводится проверка деловых качеств в виде тестирования. Возможна лишь оценка подготовленной претендентом программы, предложений улучшения работы организации. Например, Типовым положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.04.2001 N 264 (в ред. от 31.03.2003) <*>, определено, что ректор вуза избирается по результатам обсуждения программ претендентов (претендента) на должность ректора или отчета действующего ректора.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 2001. N 16. Ст. 1595.

Порядок выдвижения кандидатов и процедура выборов также должны быть определены уставом. В частности, в нем необходимо установить, кем и в какие сроки созывается общее собрание (конференция) лиц, участвующих в избрании на выборную должность (работников, акционеров, участников общества и т.п.); как проводится избрание (открытым либо тайным голосованием); присутствие какого количества избирающих достаточно для признания выборов состоявшимися.
Надо отметить, что процедура избрания наиболее демократична и предполагает свободное волеизъявление каждого участника выборов, который вправе руководствоваться собственными соображениями относительно предлагаемой кандидатуры.
С избранным на должность заключается трудовой договор. Отказать ему в приеме на работу нельзя.
Наряду с конкурсом и избранием на должность в качестве элемента сложного юридического состава закон называет назначение на должность (утверждение в должности). При использовании процедуры назначения на должность (утверждения в должности) деловые качества претендента заранее, до назначения на должность, подлежат объективной и всесторонней оценке. После проверки способностей кандидата к выполнению работы по соответствующей должности издается акт о назначении (утверждении) на должность.
Традиционно назначение на должность использовалось в том случае, когда субъект, обладающий правом выбрать кандидатуру руководителя (государственного служащего, иного сотрудника), не совпадал со стороной трудового договора. В настоящее время это не имеет решающего значения. Сложный юридический состав, включающий назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора, может использоваться довольно широко. Статья 19 ТК РФ устанавливает, что назначение на должность или утверждение в должности производится как в случаях, предусмотренных законом, так и при наличии специального указания в нормативном правовом акте, в т.ч. локальном, или в уставе (положении) организации.
В соответствии с федеральным законодательством на должность назначаются:
- руководитель государственного или муниципального унитарного предприятия (директор, генеральный директор). Его назначает собственник имущества предприятия <*>;
--------------------------------
<*> См.: ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (в ред. от 08.12.2003) // СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4746.

- руководители обособленных структурных подразделений организации - филиалов и представительств. В соответствии со ст. 55 ГК РФ они назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.
Назначаются на должность директор Федерального фонда обязательного медицинского страхования, председатель Фонда социального страхования РФ, председатель правления Пенсионного фонда РФ.
Предусмотрено назначение на должности и для работников администрации Российского акционерного общества "Газпром". Акт о назначении на должность издается председателем правления общества <*>.
--------------------------------
<*> См.: п. 11.6 Постановления Совета Министров - Правительства РФ от 17.02.1993 N 138 "Об учреждении Российского акционерного общества "Газпром" (в ред. от 30.05.1997) // САПП РФ. 1993. N 9. Ст. 738.

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации назначаются на должность и работники акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии". Решение о назначении принимает генеральный директор общества <*>.
--------------------------------
<*> См.: п. 8.6 Постановления Правительства РФ от 12.04.1994 N 314 "Об утверждении устава акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии" // СЗ РФ. 1994. N 2. Ст. 111.

Назначение на должность (утверждение в должности), как уже отмечалось, может быть предусмотрено и в уставе (положении) организации, и в локальном нормативном акте. Зачастую на должность назначаются руководители дочерних предприятий крупных компаний.
Процедура назначения (утверждения) на должность ни в одном нормативном правовом акте не закреплена, поэтому, предусматривая назначение на должность, необходимо определить его порядок.
При этом следует проводить различие между актом назначения на должность, который является основанием для заключения трудового договора и издается до его подписания сторонами, и приказом (распоряжением) о приеме на работу, оформляющим прием на работу. Например, при приеме на работу директора дочернего предприятия приказ о его назначении издается руководителем акционерного общества. На основании этого приказа заключается трудовой договор, а затем директор дочернего предприятия издает приказ о том, что он приступает к исполнению своих обязанностей.
Указанные особенности, а также период после издания акта о назначении, в течение которого должен быть заключен трудовой договор, учитываются при подготовке соответствующего локального нормативного акта.
Назначение на должность, так же как избрание по конкурсу и избрание на должность, является предпосылкой для заключения трудового договора, дает работнику право претендовать на занятие определенной должности. Одного лишь акта назначения недостаточно для возникновения трудового правоотношения. Он должен дополняться достижением соглашения о выполнении работы по соответствующей должности. При отказе работника от заключения трудового договора трудовое отношение не возникает.
Назначение (утверждение) на должность производится на определенный срок, если это прямо указано в законе (см., например, ст. 275 ТК РФ) или замещение должности на определенный срок отвечает требованиям ст. 58 ТК РФ о срочном характере работы или условиях ее выполнения.
Для занятия большинства должностей (выполнения работы по определенной профессии) не требуется таких сложных процедур, как прохождение конкурса, избрание или назначение на должность. Знакомство с претендентом и оценка его деловых качеств происходят в результате собеседования и ознакомления с представленными документами. Порядок проведения и правовые последствия собеседования, да и само это понятие в законе не упоминаются. Поэтому важно провести его таким образом, чтобы, с одной стороны, выявить наличие или отсутствие деловых качеств, необходимых для выполнения конкретной работы, с другой - не нарушить прав и законных интересов претендента на должность (выполнение работы).
Собеседование (интервью) обычно проводит специалист отдела по управлению персоналом, однако возможно участие руководителя структурного подразделения, в котором есть вакансии, других специалистов. В ходе собеседования можно уточнить данные о полученном образовании, прошлой работе кандидата, приобретенном опыте, специализации, навыках и умениях, познакомиться с его автобиографическими данными и документами.
По результатам собеседования может быть принято решение о заключении трудового договора либо отказе в приеме на работу.
В последние годы становится популярным требовать от претендента на занятие той или иной должности (выполнение определенной работы) представления характеристик, рекомендательных писем и т.п. Такая практика не может быть одобрена, поскольку закон запрещает требовать представления документов, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК РФ) <*>. Рекомендательные письма и характеристики (отзывы) могут быть рассмотрены только в том случае, когда работник по собственной инициативе их представляет.
--------------------------------
<*> См.: § 3 гл. I.

Распространение получило и проведение психологического тестирования кандидата на занятие той или иной должности (рабочего места). Как отмечают специалисты, у этого способа отбора кадров есть свои достоинства и недостатки. Тем не менее в сочетании с иными методами получения информации о претенденте на вакантную должность тестирование признается вполне приемлемым. На практике используются различные процедуры подбора персонала с использованием тестирования. В связи с этим возникает вопрос о правомерности проведения такого испытания с позиций действующего трудового законодательства.
Первое, что необходимо отметить, это отсутствие какого бы то ни было упоминания о психологическом тестировании в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. Для проверки деловых качеств работника и его соответствия поручаемой работе трудовое законодательство предусматривает иные процедуры. Психологическое тестирование не признается легальным способом оценки деловых качеств претендента на занятие определенной должности. Отсюда следует вывод: тестирование может проводиться исключительно с согласия работника. Это первое условие, которое обязательно должно соблюдаться.
Второе условие основано на требовании закона обеспечить справедливое и равное отношение ко всем лицам, поступающим в организацию. ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64). Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.
На практике оценка деловых качеств работника вызывает наибольшие трудности. На первый взгляд, результаты психологического тестирования направлены именно на оценку деловых качеств кандидата на должность. Однако это не совсем так. Понятие деловых качеств определено Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <*> (далее - Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Под деловыми качествами работника понимаются, во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, специальностью, квалификацией), во-вторых, наличие "вспомогательных" профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным в силу специфики той или иной работы (хорошее состояние здоровья, если работа связана с воздействием неблагоприятных факторов, опыт работы по данной специальности, в данной сфере экономической деятельности, наличие образования определенного уровня, дополнительных навыков, например владение иностранным языком, умение работать на компьютере, если это необходимо для выполнения конкретной трудовой функции).
--------------------------------
<*> РГ. 2004. 8 апр.

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона, например наличие российского гражданства для поступления на государственную службу (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Поэтому личностные особенности человека, поступающего на работу, например интроверсия, социальная желательность, конформизм, маскулинность и пр., не могут служить основанием для отказа в приеме на работу, если претендент обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечает требованиям, установленным нормативными правовыми актами, в т.ч. локальными.
Учитывая изложенное, надо сделать вывод, что тестирование может применяться лишь как вспомогательный способ получения информации о человеке, поступающем на работу (причем с его согласия), а результаты тестирования не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.

§ 2. Гарантии при приеме на работу

Конституционное право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. Вместе с тем трудовой договор индифферентно относится к выбору возможных его субъектов. Не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Пленум ВС РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Учитывая двусторонний характер трудового договора и экономическое неравенство его сторон, законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей. Такие предписания относятся к гарантийным нормам. Их содержание в общей форме изложено в ст. 64 ТК РФ, которая гарантирует равенство прав при приеме на работу. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таким отказом считается отказ: по обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках; по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника; по обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Дискриминационными признаками в соответствии со ст. 64 ТК РФ являются какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Кадровой службе следует обратить особое внимание на имеющиеся, к сожалению, случаи отказа в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 специально подчеркнул, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" <*>, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
--------------------------------
<*> РГ. 1993. 10 авг.

Нарушение правила о запрещении дискриминации при заключении трудового договора является основанием для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Возможна также компенсация морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Если нет разногласий между работником и работодателем, то размер возмещения морального вреда определяется соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом. Обращая внимание на дискриминационные признаки, кадровая служба должна учитывать обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение - обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность применения при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является требование пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов (п. 3 ст. 25 Закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации") <*>.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 169.

При решении вопроса о том, является ли отказ в заключении трудового договора необоснованным, следует учитывать, что ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав лиц при приеме их на работу. Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован международным договором РФ) либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Соблюдая общее правило, запрещающее отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, кадровая служба ряда организаций должна учитывать исключения из этого правила, прямо предусмотренные федеральным законом.
Такие исключения предусмотрены, например, Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", который не разрешает принимать на гражданскую государственную службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.
Работники кадровой службы образовательных учреждений не должны оформлять прием на работу, связанную с педагогической деятельностью, лиц, которые имели судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 53 Закона от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании").
ТК РФ содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц прошел и работник не изъявил желание заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника.
Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. В случае вынужденного прогула, связанного с отказом или несвоевременным заключением трудового договора, производится его оплата по правилам, предусмотренным ст. 394 ТК РФ. Эти правила сводятся к тому, что работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.
Гарантийные нормы в отношении работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, не исчерпываются положением ст. 64 ТК РФ. К таким гарантийным нормам также относятся: ч. 4 ст. 70 ТК РФ, запрещающая устанавливать испытание для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.
Следует подчеркнуть, что правило, изложенное в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, ранее было выработано судебной практикой. Сейчас оно решено на законодательном уровне, что усиливает гарантии для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя. Кадровой службе необходимо избегать нарушений правила об обязательном заключении трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого работодателя, которые имеют место, как правило, в тех случаях, когда к моменту приглашения имелось заявление работника об увольнении по собственному желанию и поэтому освобождалась соответствующая должность, а ко дню заключения трудового договора такое заявление было отозвано работником. ТК РФ не признает за работником в этих случаях права отозвать обратно свое заявление об увольнении по собственному желанию.
При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует. По требованию работника причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Это новое положение, которое раньше отсутствовало в трудовом законодательстве, усиливает гарантии защиты прав граждан, имеющих намерение заключить трудовой договор, и повышает ответственность кадровой службы за соблюдение этих гарантий. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована работниками кадровой службы четко и предметно с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Если отказ в заключении трудового договора обжалуется в суд, то причины отказа будут им рассмотрены. Письменный отказ, если он составлен не в соответствии с конкретными обстоятельствами, относящимися к данному работнику, может быть основанием для вынесения судом решения о заключении трудового договора.
Работники кадровой службы, не соблюдающие гарантийных норм при оформлении работника на работу, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной (административный штраф до 50 МРОТ) и материальной ответственности за причиненный организации ущерб в пределах своего среднего месячного заработка, взыскиваемого в порядке предъявления регрессного иска.
К гарантийным нормам относится и квотирование рабочих мест. Оно применяется для трудоустройства лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
Квота - минимальная численность лиц, подлежащих обязательному трудоустройству в данной организации в процентах к среднесписочной численности работников, в которую, учитывая реальную занятость трудоспособного населения, включаются не только лица, состоящие в штате, но и те граждане, которые выполняют работу по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера.
Квотирование рабочих мест применяется в основном для инвалидов и молодежи. Так, Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" предусмотрено установление всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 30 человек, квоты для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%.
Для молодежи в возрасте до 18 лет размер квоты устанавливается субъектами РФ. Так, в Санкт-Петербурге устанавливается общее число рабочих мест для молодежи, которое распределяется администрацией города по организациям. В Москве квота для молодежи устанавливается для организаций, среднесписочная численность которых составляет 100 человек и более, в размере 1% от этой численности.
Кадровые службы должны учитывать, что в ряде регионов органы местного самоуправления в соответствии с законодательством и с учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, могут устанавливать квоту и для других категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите. К таким группам населения относятся: одинокие и многодетные родители, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание по приговору суда, и др.
Заслуживает внимания практика тех регионов, где для организаций устанавливают общую квоту рабочих мест с разбивкой на отдельные категории граждан. Практика установления для каждой группы населения самостоятельных квот рабочих мест приводит к значительному превышению реальных возможностей организаций по приему граждан на работу.
Важная особенность порядка квотирования - это установление квот на основании договора. Все организации, кроме муниципальных, заключают договоры с органами местного самоуправления, в которых содержатся наименования рабочих мест, санитарно-гигиенические требования и рекомендации медико-социальной экспертизы по условиям и режимам труда, источники финансирования, а также санкции за невыполнение условий договора.
До представления соответствующего договора на подпись руководителю организации кадровая служба совместно с иными управленческими структурами должна проверить соответствие договора законодательству о квотировании рабочих мест и реальным возможностям его исполнения.

§ 3. Перечень документов, предъявляемых
при приеме на работу

Документы, необходимые для предъявления в отдел кадров при приеме на работу, предусмотрены в ТК РФ, иных федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ. Руководитель организации не вправе, ссылаясь на специфику производства, расширять перечень документов, требуемых от лица, поступающего на работу. Не могут предусматривать каких-либо дополнительных документов и федеральные органы исполнительной власти, а также субъекты РФ. Какие же документы следует предъявлять при поступлении на работу?
Прежде всего таким документом является паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В настоящее время паспорт должны иметь все граждане РФ, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории России. В большинстве паспортов имеется отметка о том, что владелец паспорта зарегистрирован по соответствующему адресу (указывается место жительства). Однако отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства.
Если паспорт удостоверяет личность поступающего на работу, то основные сведения о его трудовой биографии - где трудился в предыдущие годы, как часто переходил с одной работы на другую, какой общий, специальный и непрерывный стаж работы - содержатся в трудовой книжке. Эта книжка предъявляется в отдел кадров и в случае приема на работу хранится в этом отделе.
Исключение возможно только в двух случаях: при приеме на работу в качестве совместителя, у которого трудовая книжка находится по месту основной работы, и при заключении трудового договора впервые. В последнем случае лицо, поступающее на работу, представляет справку о последнем занятии, а работодатель оформляет такому работнику, если он с ним заключил трудовой договор, трудовую книжку.
Как заполняются трудовые книжки, какие правила их учета и хранения? На эти и другие вопросы, относящиеся к трудовым книжкам, отвечает Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" и Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Всем, кто поступил на работу с 1 января 2004 г. и позднее, не имея трудовых книжек, оформляются трудовые книжки нового образца. Форма трудовой книжки и форма вкладыша в эту книжку утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.
Вкладыш в трудовую книжку изготавливается по утвержденной форме трудовой книжки. Объем вкладыша: "Сведения о работе" - 9 разворотов, "Сведения о награждениях" - 8 разворотов.
В переходный период к рыночной экономике кадровые службы ослабили контроль за ведением, хранением, учетом и выдачей трудовых книжек. Бланки трудовых книжек стали предметом купли-продажи, в них вносятся недостоверные сведения, дезориентирующие работодателя в отношении оценки принимаемых работников, некоторые граждане приобретают вторую трудовую книжку для заключения трудового договора без ограничения продолжительности рабочего времени, установленной для совместителей. Поэтому в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 подчеркнуто, что ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Что касается непосредственно ведения, хранения, учета и выдачи трудовых книжек, то это обязанность специально уполномоченного лица, назначаемого приказом (распоряжением) работодателя. По общепринятой практике таким лицом является руководитель кадровой службы.

                       ТРУДОВАЯ КНИЖКА

                       ТК N 0595527

     Фамилия                    Уварова
             --------------------------------------------
     Имя                         Елена
         ------------------------------------------------
     Отчество                   Федоровна
              -------------------------------------------
     Дата рождения         24 апреля 1981 года
                   --------------------------------------
                            (число, месяц, год)
     Образование         высшее профессиональное
                 ----------------------------------------
    -----------------------------------------------------
     Профессия, специальность      экономист
                              ---------------------------
     Дата заполнения        1 февраля 2004 г.
                     ------------------------------------
                            (число, месяц, год)
     Подпись владельца книжки
                              ---------------------------

         М.П.               Подпись лица, ответственного
                            за ведение трудовых книжек
                            -----------------------------
                                    (разборчиво)

                        Сведения о работе
 ┌────┬────────────┬─────────────────────────────┬───────────────┐
 │ N  │   Дата     │Сведения о приеме на         │Наименование,  │
 │за- ├───┬───┬────┤работу, переводе на другую   │дата и номер   │
 │пи- │чи-│ме-│год │постоянную работу,           │документа, на  │
 │си  │сло│сяц│    │квалификации, увольнении     │основании      │
 │    │   │   │    │(с указанием причин и ссылкой│которого       │
 │    │   │   │    │на статью, пункт закона)     │внесена запись │
 ├────┼───┴───┴────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
 │ 1  │     2      │              3              │      4        │
 ├────┼───┬───┬────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
 │    │   │   │    │Общество с ограниченной      │               │
 │    │   │   │    │ответственностью "Аркадия"   │               │
 │ 01 │12 │05 │2005│Принята на должность         │Приказ N 2 л/с │
 │    │   │   │    │секретаря в отдел продаж     │от 12.05.2005  │
 ├────┼───┼───┼────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
 │ 02 │05 │09 │2005│Переведена в административный│Приказ N 11    │
 │    │   │   │    │отдел на должность секретаря-│от 05.09.2005  │
 │    │   │   │    │референта                    │               │
 ├────┼───┼───┼────┼─────────────────────────────┼───────────────┤
 │ 03 │26 │12 │2005│Уволена в связи с сокращением│Приказ N 34    │
 │    │   │   │    │штата работников, пункт 2    │от 26.12.2005  │
 │    │   │   │    │статьи 81 Трудового кодекса  │               │
 │    │   │   │    │Российской Федерации         │               │
 │    │   │   │    │Инспектор     /И.А. Белова/  │               │
 └────┴───┴───┴────┴─────────────────────────────┴───────────────┘

                         Сведения о награждении
    Серия и номер
 ┌──────┬────────────┬─────────────────────────────┬──────────────────┐
 │   N  │  Дата      │   Сведения о награждении    │Наименование, дата│
 │записи├───┬───┬────┤        (поощрении)          │и номер документа,│
 │      │чи-│ме-│год │                             │на основании      │
 │      │сло│сяц│    │                             │которого внесена  │
 │      │   │   │    │                             │запись            │
 ├──────┼───┴───┴────┼─────────────────────────────┼──────────────────┤
 │  1   │     2      │              3              │         4        │
 ├──────┼───┬───┬────┼─────────────────────────────┼──────────────────┤
 │  1   │17 │09 │2001│За большой вклад в комплекс  │Приказ N О 237/1-к│
 │      │   │   │    │работ по внутреннему         │от 17.09.2001     │
 │      │   │   │    │корпоративному сайту компании│                  │
 │      │   │   │    │объявлена благодарность      │                  │
 ├──────┼───┼───┼────┼─────────────────────────────┼──────────────────┤
 │  2   │31 │12 │2003│За активное участие в        │Приказ N 207-к    │
 │      │   │   │    │подготовке и проведении      │от 31.12.2003     │
 │      │   │   │    │Новогодних мероприятий в     │                  │
 │      │   │   │    │декабре 2003 года объявлена  │                  │
 │      │   │   │    │благодарность                │                  │
 └──────┴───┴───┴────┴─────────────────────────────┴──────────────────┘

                      ВКЛАДЫШ В ТРУДОВУЮ КНИЖКУ
                (без трудовой книжки недействителен)

 Фамилия ______________________________________________________
 Имя __________________________________________________________
 Отчество _____________________________________________________
 Дата рождения ________________________________________________
                          (число, месяц, год)
 Образование __________________________________________________
 Профессия, специальность _____________________________________
 ______________________________________________________________
 Дата заполнения ______________________________________________
                          (число, месяц, год)
 Подпись владельца книжки _____________________________________

                         Подпись лица, ответственного за ведение
        М.П.                        трудовых книжек
                         ______________________________________
                                     (разборчиво)

С целью организации надлежащего учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее в каждой организации должны быть приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее ведется бухгалтерией организации. В нее вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ведется кадровой службой. В этой книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам.
При получении вновь трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Необходимо проследить за тем, чтобы приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них были пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.
Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке. По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы организации. Согласно п. 47 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение. Плата не взимается: при неправильном первичном заполнении трудовой книжки или вкладыша в нее, при порче не по вине работника трудовой книжки или вкладыша в нее, при массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций.

Утверждена Постановлением
Минтруда России
от 10.10.2003 N 69

                                               ФОРМА
                            ПРИХОДНО-РАСХОДНОЙ КНИГИ ПО УЧЕТУ БЛАНКОВ
                                 ТРУДОВОЙ КНИЖКИ И ВКЛАДЫША В НЕЕ
┌─┬────────────┬────────┬──────────┬─────────────────────────┬─────────────────────────┐
│N│   Дата     │От кого │Основание │         Приход          │          Расход         │
│ ├────┬───┬───┤получено│(наимено- ├──────────────────┬──────┼──────────────────┬──────┤
│ │чис-│ме-│год│или кому│вание до- │     Количество   │Сумма │    Количество    │Сумма │
│ │ло  │сяц│   │отпущено│кумента, N├────────┬─────────┤(руб.)├────────┬─────────┤(руб.)│
│ │    │   │   │        │и дата)   │трудовых│вкладышей│      │трудовых│вкладышей│      │
│ │    │   │   │        │          │книжек  │(серия и │      │книжек  │серия и  │      │
│ │    │   │   │        │          │(серия  │номер    │      │(серия  │номер)   │      │
│ │    │   │   │        │          │и номер)│         │      │и номер)│         │      │
├─┼────┼───┼───┼────────┼──────────┼────────┼─────────┼──────┼────────┼─────────┼──────┤
│1│ 2  │ 3 │ 4 │   5    │    6     │    7   │    8    │  9   │   10   │   11    │  12  │
└─┴────┴───┴───┴────────┴──────────┴────────┴─────────┴──────┴────────┴─────────┴──────┘

Утверждена Постановлением
Минтруда России
от 10.10.2003 N 69

                                            ФОРМА КНИГИ
                        УЧЕТА ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК И ВКЛАДЫШЕЙ В НИХ
┌───┬────────────┬─────────┬────────┬───────────┬─────────┬──────────┬────────┬───────┬─────────┬───────┐
│ N │Дата приема │Фамилия, │Серия и │Должность, │Наимено- │Дата и N  │Расписка│Получе-│  Дата   │Распис-│
│п/п│ на работу, │  имя и  │ номер  │профессия, │  вание  │приказа   │ответст-│ но за │ выдачи  │  ка   │
│   │заполнения  │отчество │трудовой│ специаль- │  места  │(распоря- │ венного│запол- │ на руки │работ- │
│   │ трудовой   │владельца│ книжки │   ность   │ работы  │жения) или│  лица, │ненные │трудовой │ника в │
│   │книжки или  │трудовой │  или   │работника, │ (с ука- │иного     │приняв- │трудо- │ книжки  │получе-│
│   │вкладыша в  │ книжки  │вкладыша│  который  │ занием  │решения   │шего или│  вые  │   при   │ нии   │
│   │    нее     │         │ в нее  │   сдал    │ струк-  │работода- │ запол- │книжки │увольне- │трудо- │
│   ├────┬───┬───┤         │        │ трудовую  │ турного │теля на   │ нившего│  или  │   нии   │ вой   │
│   │чис-│ме-│год│         │        │книжку или │подразде-│основании │трудовую│вклады-│(прекра- │книжки │
│   │ло  │сяц│   │         │        │на которого│ ления), │которого  │ книжку │ ши в  │  щении  │       │
│   │    │   │   │         │        │ заполнена │  куда   │произведен│        │  них  │трудового│       │
│   │    │   │   │         │        │трудовая   │ принят  │прием     │        │(руб.) │договора)│       │
│   │    │   │   │         │        │книжка или │работник │работника │        │       │         │       │
│   │    │   │   │         │        │вкладыш в  │         │          │        │       │         │       │
│   │    │   │   │         │        │нее        │         │          │        │       │         │       │
├───┼────┼───┼───┼─────────┼────────┼───────────┼─────────┼──────────┼────────┼───────┼─────────┼───────┤
│ 1 │ 2  │ 3 │ 4 │    5    │    6   │     7     │    8    │     9    │   10   │  11   │    12   │   13  │
└───┴────┴───┴───┴─────────┴────────┴───────────┴─────────┴──────────┴────────┴───────┴─────────┴───────┘

Кадровая служба организации обязана обеспечить порядок хранения трудовых книжек и дубликатов трудовых книжек. Если они не получены работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, то срок их хранения в кадровой службе организации (отдельно от остальных трудовых книжек) - два года. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.
В любой кадровой службе независимо от ее численности целесообразно выделить работника, персонально отвечающего за внесение записей в трудовые книжки. От их правильности может зависеть предоставление работнику тех или иных льгот во время трудовой деятельности, а в последующем - и право на пенсию и ее размер. Учитывая значение записей в трудовой книжке, Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 предусматривает, что при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
В Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 подчеркивается, что трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Исключение установлено лишь для тех случаев, когда работодателем является физическое лицо. Последний не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
По желанию работника сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой должности) вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Механизм такого внесения определен Инструкцией по заполнению трудовых книжек: в графе 1 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместительства, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.
Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Все записи вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа. Эти записи касаются сведений о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основании прекращения трудового договора и сведений о награждении за успехи в работе.
ТК РФ устранил содержащееся в нормативных правовых актах бывшего Союза ССР противоречие между положением о том, что взыскания в трудовую книжку не записываются, и указанием о записи в трудовой книжке причины увольнения, которое относится к дисциплинарному взысканию. В ст. 66 ТК РФ указано, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Данное положение воспроизведено в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
Помимо записи о работе в трудовые книжки вносятся записи: о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах; о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.
При заполнении трудовых книжек не всегда правильно учитываются сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги. Этот вопрос разъяснен в указанных Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
Закон обязывает работодателя выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, однако выполнить это требование не всегда возможно в связи с отсутствием работника в день увольнения либо его отказом от получения трудовой книжки на руки. В этих случаях кадровая служба организации должна применять ст. 62 ТК РФ, которая дает право работодателю направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
Чтобы избежать ошибок в заполнении трудовых книжек, нормативные правовые акты предусматривают личное ознакомление работника с внесенными записями. Эта цель достигается различными способами. Во-первых, работник своей подписью на первой странице (титульном листе) трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений; во-вторых, с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку; в-третьих, при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются не только подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы), но и подписью самого работника.
Помимо паспорта и трудовой книжки обязательным документом для всех поступающих на работу является страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если лицо поступает на работу впервые, то страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем, а затем выдается работнику на руки.
Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при поступлении на работу предъявляют документы воинского учета.
Перечень необходимых документов, требуемых при поступлении на работу, может быть расширен. Это связано со спецификой работы, на которую претендует соответствующее лицо. Так, к педагогической деятельности согласно ст. 331 ТК РФ допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ. Поэтому при поступлении на работу, относящуюся к педагогической деятельности, необходимо предъявлять документы об образовании.
Применительно к отдельным категориям работников дополнительные документы, предъявляемые при заключении трудового договора, предусмотрены не в ТК РФ, а в иных федеральных законах. Так, лица авиационного персонала согласно Воздушному кодексу РФ обязаны иметь специальную подготовку, подтвержденную соответствующим сертификатом (свидетельством). От лиц, поступающих на работу машинистами локомотивов, мотор-вагонного и специального самоходного подвижного состава, водителями автотранспортных средств, требуется предъявления удостоверения на право управления соответствующим транспортным средством (см. Федеральные законы от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации", от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения").
Применительно к отдельным категориям работников возможно предъявление и иных документов, если они предусмотрены ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Заслуживает внимания опыт кадровых служб организаций, где утвержден с учетом имеющихся должностей, профессий (специальностей) перечень документов, которые обязаны в соответствии с нормативными правовыми актами предъявлять поступающие на работу. Такой перечень помогает кадровым работникам избежать необоснованного расширения или сужения количества документов, предъявляемых при заключении трудового договора.
Документы, предъявляемые лицом при заключении трудового договора, содержат информацию, необходимую для работодателя в связи с трудовыми отношениями. Эта информация определяется в ТК РФ как персональные данные работника. Работодатель не вправе их использовать в ущерб интересам работника. Все стадии обработки персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных - осуществляются кадровой службой организации с соблюдением требований, предусмотренных ТК РФ. К ним, в частности, относятся: получение персональных данных у самого работника, у третьей стороны сведения могут быть получены только в том случае, если работник об этом был уведомлен заранее и от него получено письменное согласие; запрещение сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом. Например, работодатель обязан представлять в региональное отделение ПФР сведения об уплачиваемых страховых взносах и трудовом стаже работника, но не вправе запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции. Так, если имеется медицинское заключение о предоставлении работнику другой работы, работодатель вправе выяснить у учреждения медико-социальной экспертизы, соответствует ли предлагаемая работнику работа его состоянию здоровья.
Порядок хранения трудовых книжек, который уже был изложен, определяется Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225. Правила хранения иных документов устанавливаются непосредственно работодателем.
Кадровой службе вменяется в обязанность: обеспечить работникам свободный и бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом; проверять требования работника об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных и при обосновании этих требований вносить соответствующие исправления.
Согласно ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.
Так, неправомерный отказ в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов, материалов, непосредственно затрагивающих его права и свободы, либо несвоевременное предоставление таких документов и материалов, иной информации в случаях, предусмотренных законом, либо предоставление гражданину неверной или заведомо недостоверной информации влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 10 МРОТ (ст. 5.39 КоАП РФ). Поскольку нарушение норм о персональных данных работника является одновременно и нарушением законодательства о труде, к должностным лицам, виновным в таком нарушении, может применяться ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающая штраф в размере от 5 до 50 МРОТ. Уголовная ответственность за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности и причинили вред правам и законным интересам граждан, предусмотрена ст. 137 УК РФ. Виды наказаний, содержащиеся в этой статье, дифференцированы - от штрафа в размере от 200 до 800 МРОТ до ареста на срок до шести месяцев.

§ 4. Заключение трудового договора

Прежде чем заключить трудовой договор, необходимо убедиться, не требуется ли медицинское заключение о состоянии здоровья лица, претендующего на соответствующую должность (рабочее место).
ТК РФ и иными федеральными законами предусмотрено обязательное предварительное медицинское освидетельствование для некоторых категорий работников. Такое освидетельствование проводится в интересах охраны здоровья, предупреждения возникновения и распространения болезней, а также для определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда. Так, согласно ст. 213 ТК РФ обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры (обследования) проходят работники, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в т.ч. на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций.
Независимо от работы, на которую претендует лицо в возрасте до 18 лет, его прием на работу возможен только после предварительного обязательного медицинского осмотра (ст. 266 ТК РФ). Статья 324 ТК РФ обязывает работодателей заключать трудовые договоры с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, только при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях. Предварительное медицинское освидетельствование предусмотрено и для лиц, привлекаемых к работе, выполняемой вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ). Предварительные медицинские освидетельствования проходят лица, заключающие трудовые договоры о работе на объектах использования атомной энергии.
К федеральным законам, предусматривающим обязательное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора, относятся: Федеральный закон от 02.05.1997 N 76-ФЗ "Об уничтожении химического оружия", Федеральный закон от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)", который применяется к работникам отдельных профессий, производств и организаций. Перечень таких работников утвержден Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 N 877.
Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83. Согласно этому Порядку работник для прохождения предварительного медицинского осмотра (обследования) представляет направление, выданное работодателем, в котором указываются вредные и (или) опасные производственные факторы и вредные работы, а также паспорт или другой документ, его заменяющий, амбулаторную карту или выписку из нее с результатами периодических осмотров по месту предыдущих работ и в случаях, предусмотренных законодательством РФ, - решение врачебной психиатрической комиссии для представления в медицинскую организацию, осуществляющую предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования). По итогам обследования составляется заключительный акт, который в течение 30 дней должен быть представлен медицинской организацией работодателю, территориальному органу Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека и центру профпатологии.
Работник информируется о результатах проведенного медицинского осмотра (обследования).
Все медицинские осмотры работников проводятся за счет работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником кадровой службы своих обязанностей может повлечь за собой прекращение трудового договора. Такое прекращение предусмотрено ст. 84 ТК РФ. К обязательным правилам приема на работу, несоблюдение которых влечет за собой прекращение трудового договора, относятся, в частности, заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. В обоих случаях, если нарушение правил заключения трудового договора произошло не по вине работника, ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Указанная сумма может быть взыскана в порядке регресса с работника кадровой службы, виновного в данном нарушении.
Привлечение к материальной ответственности не освобождает работника кадровой службы от дисциплинарной ответственности. Руководитель организации вправе применить к таким работникам дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ.
Проверив все документы, необходимые для приема на работу, и получив результаты медицинского осмотра, если он требуется для выполнения соответствующей работы, кадровая служба подготавливает текст трудового договора, который заключается между работодателем и лицом, поступающим на работу. По общему правилу такие лица должны достигнуть возраста 16 лет. Однако, если подросток оставил обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув 16 лет, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет.
В соответствии со ст. 19 Закона РФ "Об образовании" обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования с согласия родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.
Статья 63 ТК РФ допускает заключение трудового договора и с лицами, достигшими 14 лет. Такой договор может быть заключен с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, если имеется согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
В театрально-зрелищных организациях и в кинематографии допустимо - с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства - заключить трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Предельный возраст для заключения трудового договора, как правило, не установлен. Имеется лишь определенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, согласно Федеральному закону от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет. В организациях, имеющих филиалы и представительства, может возникнуть вопрос, кто заключает с поступающими на работу в филиал (представительство) трудовой договор: сама организация или непосредственно ее филиал или представительство.
Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им полномочий. Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица. У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников. В этом случае руководитель филиала, представительства заключает трудовой договор и его расторгает. Если доверенность на заключение трудового договора отсутствует, то трудовой договор заключает непосредственно организация, являющаяся юридическим лицом, а не филиал, представительство.
Независимо от того, кто заключает трудовой договор, работодателем в обоих случаях является организация - юридическое лицо.
С поступающими на работу может заключаться трудовой договор на неопределенный срок и срочный трудовой договор.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, - это договор, в котором не оговаривается срок его действия. Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается сторонами на определенный срок не более пяти лет, если другой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Его заключение ограничено. Такое ограничение было введено еще Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-1 с тем, чтобы прекратить практику заключения срочного трудового договора со всеми работниками, в т.ч. с теми, кто принимается на постоянную работу. Устанавливая данное ограничение, законодатель исходил из того, что повсеместное заключение срочных трудовых договоров, которые могут прекращаться по дополнительному основанию, не свойственному иным трудовым договорам, - по истечении срока договора, серьезно нарушает трудовые права работников. ТК РФ подтвердил необходимость ограничения заключения трудовых договоров строго определенными случаями. Статья 58 ТК РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен только тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Исключения из этого правила возможны лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Предусмотрев, что основанием для заключения срочного трудового договора является характер и условия выполнения работы, ТК РФ не расшифровывает эти понятия. Чтобы избежать ошибок в определении вида трудового договора, заключаемого с поступающим на работу, в трудовом договоре, если он является срочным, следует указывать обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора на неопределенный срок. Все они должны свидетельствовать о том, что работа, выполняемая по трудовому договору, не носит постоянного характера. Например, обстоятельством, подчеркивающим правомерность заключения срочного трудового договора, является прием на работу для замещения отсутствующего работника, командированного на учебу сроком на один год.
Внимание работников кадровой службы должно привлечь и отсутствие в ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, такого основания заключения срочного трудового договора, как "интересы работника". Это связано с тем, что интересы работника - наименее четкий критерий для заключения срочного трудового договора. Очевидно, что эти интересы появляются при заключении любого трудового договора. Кроме того, отсутствие другой работы, которую можно было бы выполнять на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вынуждало работника соглашаться на заключение срочного трудового договора. В этих условиях работодатель всегда мог сказать, что работник проявил заинтересованность в заключении срочного трудового договора, хотя в действительности ситуация другая. У работника не было иного выхода, кроме как заключить с работодателем срочный трудовой договор.
Несоблюдение оснований, при которых может заключаться срочный трудовой договор, влечет за собой изменение вида трудового договора. Часть 5 ст. 58 ТК РФ указывает, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Работники кадровой службы, осуществляя прием на работу, должны знать не только общие правила заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 58 ТК РФ, но и перечень конкретных случаев, при которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя либо работника. Этот перечень изложен в ст. 59 ТК РФ.
Срочный трудовой договор может заключаться:
1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Такой договор широко используется для замещения длительно отсутствующего работника: например, при предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком, при направлении работника в длительную командировку. Срок действия трудового договора в этих случаях определяется временем отсутствия работника, за которым сохраняется по закону место работы. Дата возвращения отсутствующего работника является датой окончания срочного трудового договора;
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона). Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев предполагает, что этот договор используется для выполнения работы, которая не является постоянной. Конкретный срок трудового договора в пределах до двух месяцев определяется соглашением сторон. Для заключения срочных трудовых договоров с работниками, занятыми на сезонных работах, необходимо наличие двух условий. Первое - работа должна выполняться в силу природных и климатических факторов не круглый год, а в течение периода, не превышающего шести месяцев. Второе - выполняемая работа должна быть включена в перечень сезонных работ, утвержденных Правительством РФ;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. При заключении таких срочных трудовых договоров не имеет значения характер выполняемой работы, ее продолжительность. Квалифицирующим признаком для заключения срочного трудового договора в данном случае является факт переезда на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;
4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Конкретный срок такого договора зависит от продолжительности обстоятельств, с которыми связано его заключение. Если продолжительность договора, заключенного для предотвращения чрезвычайных обстоятельств, менее двух месяцев, то применяются правила, предусмотренные для выполнения временных работ;
5) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам.
ТК РФ впервые в регулировании трудовых отношений использует понятие "субъекты малого предпринимательства". Определение этого понятия содержится в Федеральном законе от 14.06.1995 N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации". Субъекты малого предпринимательства - коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия РФ, ее субъектов, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней: в промышленности, строительстве и на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве и в научно-технической сфере - 60 человек; в оптовой торговле - 50 человек; розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек. Все эти субъекты малого предпринимательства могут заключать срочные трудовые договоры, если численность работающих в них не превышает установленного ТК РФ предела: до 40 человек во всех субъектах малого предпринимательства, кроме розничной торговли и бытового обслуживания с численностью работающих до 25 человек;
6) с лицами, направляемыми на работу за границу. Срочные трудовые договоры заключаются с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также с работниками, направляемыми в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. С работниками дипломатических представительств и консульских учреждений заключается трудовой договор на срок до трех лет. Срок трудового договора с работниками представительств федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей определяется соглашением сторон на основе протоколов, заключенных соответствующими органами и учреждениями с МИД России;
7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Такие срочные трудовые договоры заключаются в двух случаях: первый случай - когда требуется выполнение работ не по обычной деятельности организации, например для проведения монтажных работ. Срок договора определяется общими правилами - до пяти лет. Второй случай - работа выполняется по обычной трудовой деятельности, но известно заранее, что объем этой деятельности увеличивается. Срок такого договора не может превышать одного года;
8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. Временный характер организации или факт создания организации для выполнения определенной работы предусматривается в уставе соответствующей организации. В уставе содержатся также сведения о периоде времени, на который создана организация, и сроке выполнения работы этой организацией. Указанные сроки являются сроками трудовых договоров, заключаемых с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. Как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ);
9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. При данных обстоятельствах трудовой договор заключается не на определенный срок, а на время выполнения определенной работы, например на время завершения инвентаризации материальных ценностей организации. Срок действия такого договора прекращается по завершении работы;
10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. Стажировка и профессиональное обучение всегда проводятся в течение определенного срока путем заключения договора о повышении квалификации или ученического договора. В законодательстве не установлены сроки стажировки. Они определяются соглашением сторон договора, исходя из характера специальности, по которой проходит стажировка, и уровня знаний стажируемых. Ученический договор заключается, как правило, на срок, не превышающий шесть месяцев, а по отдельным сложным профессиям - 12 месяцев;
11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения. При обучении на дневном факультете и отделении образовательных учреждений может быть заключен трудовой договор на определенный срок: на период каникул или на другое время, свободное от учебы;
12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству. Срочный трудовой договор с совместителями может заключаться как по месту их основной работы, так и с другим работодателем. Срок такого договора устанавливается соглашением сторон в пределах максимального срока, определенного ТК РФ, - пять лет;
13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Данное основание заключения срочного трудового договора распространяется только на пенсионеров по возрасту, т.е. лиц, которым уже назначена пенсия с учетом их возраста и стажа работы. Если у работника отсутствуют необходимые условия для назначения пенсии, хотя он достиг пенсионного возраста, с ним заключается трудовой договор на общих основаниях. К пенсионерам по возрасту относятся также лица, которым назначена пенсия на льготных основаниях в связи с вредными и тяжелыми условиями труда. После введения в действие ТК РФ встречались случаи заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, которые работали по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Такие факты имеются и в настоящее время. Подобная практика неправомерна. Срочные трудовые договоры могут заключаться только с неработающими пенсионерами, т.е. с лицами, вновь поступающими на работу. Что касается лиц, которым в связи с состоянием здоровья разрешена лишь временная работа, то в данном случае срок трудового договора определяется периодом времени, в течение которого медицинским учреждением разрешена работа;
14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления. К должностям, замещаемым по конкурсу, относятся, в частности: все должности научно-педагогических работников в образовательном учреждении высшего профессионального образования, за исключением должности декана факультета и заведующего кафедрой; должности заведующих научными отделами, лабораториями, секторами, главных научных сотрудников, ведущих научных сотрудников, старших научных сотрудников, научных сотрудников и младших научных сотрудников научно-исследовательских учреждений;
16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Квалифицирующим признаком для заключения срочного трудового договора в данном случае являются выборы работника. Срок такого договора определяется сроком избрания;
17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. ТК РФ, учитывая, что для любой организации особое значение имеет деятельность лиц, занимающих в данной организации руководящие должности, предусматривает ряд особенностей их правового статуса. Одна из таких особенностей - возможность заключения срочного трудового договора.
Если ст. 59 ТК РФ дает право работодателю заключить срочный трудовой договор с заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, то заключение срочного трудового договора с руководителем организации - обязанность работодателя. На руководителей организаций распространяются специальные нормы, предусмотренные в гл. 43 "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" ТК РФ. Согласно ст. 275, содержащейся в данной главе Кодекса, с руководителем организации всегда заключается срочный трудовой договор;
18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в т.ч. на проведение общественных работ. Служба занятости в соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" содействует гражданам в трудоустройстве. Это трудоустройство осуществляется путем предоставления гражданам постоянной работы. При отсутствии такой работы в целях обеспечения временной занятости населения осуществляется направление граждан на оплачиваемые общественные работы. Участие в этих работах оформляется срочными трудовыми договорами. В соответствии со ст. 24 указанного выше Закона РФ с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор сроком до шести месяцев.
Перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Возможно заключение срочных трудовых договоров в других случаях, если они указаны в федеральных законах.
Заключая срочные трудовые договоры в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, необходимо соблюдать общие правила, изложенные в ст. 58 Кодекса. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что работодатель обязан доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок. При недоказанности таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.
Кадровой службе организации следует учитывать и иные положения, относящиеся к заключению срочных трудовых договоров:
а) срочный трудовой договор, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока договора, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, считается заключенным на неопределенный срок;
б) запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В практике приема на работу имеется немало случаев, когда срочный трудовой договор заключается неоднократно для выполнения одной и той же трудовой функции. Сам факт неоднократности дает основание считать, что выполняемая по срочным трудовым договорам работа носит постоянный характер. Поэтому такой трудовой договор может быть признан договором, заключенным на неопределенный срок.
Неоправданна практика включения в срочный трудовой договор условия о продлении этого договора на тот же срок, если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока. Обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, не могут иметь продолжительный характер. Закон не допускает продление срочного трудового договора. Запрещает закон и трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. Такая трансформация касается вида трудового договора, а не его условия, и поэтому он не может быть изменен даже по соглашению сторон. Вопрос о виде трудового договора решается при приеме на работу.
Содержание всех трудовых договоров независимо от их вида определяется ст. 57 ТК РФ. Применение данной статьи работниками кадровой службы предполагает знание исходных положений, относящихся к заключению трудового договора. Это означает, что нормы законодательства, устанавливающие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, являются обязательными для сторон трудового договора в силу самого факта его заключения. Гарантийные положения не могут быть снижены трудовым договором. Нельзя, например, в трудовой договор включать условие о предоставлении работнику отпуска меньшей продолжительности, чем 28 календарных дней, об установлении размера тарифной ставки 1-го разряда на уровне ниже минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал определенную на соответствующий период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда). Если такие условия включены в трудовой договор, то они не имеют юридической силы.
Все условия трудового договора ст. 57 ТК РФ подразделяет на существенные и дополнительные. На практике такое деление в большинстве случаев воспринимается как необходимость включать в любой трудовой договор все существенные условия, указанные в Кодексе. Что касается дополнительных условий, то они могут быть в трудовом договоре, а могут и не быть. Если же они включены в трудовой договор, то их юридическая сила равнозначна существенным условиям.
Вместе с тем ч. 2 ст. 57 ТК РФ, перечисляющая существенные условия трудового договора, не обязывает его стороны включать их в договор. Эти условия должны быть предметом соглашения между работником и работодателем, но отсутствие договоренности по некоторым из них не означает, что трудовой договор нельзя считать заключенным. Следует также учитывать, что некоторые условия трудового договора не могут быть закреплены в трудовом договоре в связи с их спецификой. Так, условие о месте работы с указанием структурного подразделения нельзя включить в трудовой договор с теми работодателями, которые не имеют структурных подразделений. Кроме того, многие существенные условия закрепляются бланкетно, т.е. путем ссылки на "внешние" по отношению к работодателю нормативные правовые акты или на соответствующие локальные акты самого работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и т.д.). Так, к числу существенных условий трудового договора ст. 57 ТК РФ относит права и обязанности работника, а также права и обязанности работодателя. Однако нецелесообразно указывать в трудовом договоре те права и обязанности, которые закреплены в ТК РФ и иных федеральных законах. Из перечня прав и обязанностей работника целесообразно исключить обязанности, предусмотренные должностными инструкциями, имеющимися в организации. В этом случае можно ограничиться записью об обязанности работника соблюдать соответствующую должностную инструкцию, утвержденную приказом руководителя, с указанием даты и номера приказа. Не имеет смысла перечислять в трудовом договоре все права и обязанности работодателя, поскольку его основные права и обязанности сформулированы в ст. 22 ТК РФ, а также в иных федеральных законах: Федеральном законе от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 29.12.2004), Федеральном законе от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" и др.
Аналогично решается вопрос об условиях оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Надбавки за определенные показатели, как правило, не носят постоянного характера. При наличии соответствующих условий они отменяются или изменяется их размер. Поэтому в таких случаях надбавки не перечисляются, а в трудовом договоре фиксируется, что они выплачиваются в соответствии с положением об оплате труда, действующим в данной организации.
Вместе с тем ряд существенных условий требует обязательной конкретизации в трудовом договоре. Без них трудовой договор нельзя считать заключенным. К ним относятся место работы, трудовая функция и дата начала работы.
Место работы - наименование организации, куда принимается работник, а также наименование конкретного структурного подразделения внутри организации, с которой работник заключает трудовой договор. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Возможна конкретизация места работы с указанием механизма, агрегата, на котором будет трудиться работник (например, работа водителем на автомобиле определенной грузоподъемности).
Если в трудовом договоре место работы определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора. При приеме на работу в филиал, представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала, представительства, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением которого является филиал или представительство.
Трудовая функция - наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации. В трудовом договоре воспроизводится выполняемая работником трудовая функция с указанием наименования должности, профессии и специальности, предусмотренных в штатном расписании. На практике не всегда наименование должности в штатном расписании тождественно ее наименованию в нормативном правовом акте, дающем право на те или иные льготы. В результате работники теряют право на льготы или приобретают их с большими трудностями. ТК РФ предусматривает, что в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами работа по определенным должностям, специальностям или профессиям связана с предоставлением различных льгот либо наличием каких-либо ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Этот порядок был предусмотрен Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих". Организация разработки указанных справочников была поручена Минтруду России <*> совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики. Правительство РФ в Постановлении от 31.10.2002 N 787 определило, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Впредь до принятия таких справочников при заключении трудового договора следует руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), утв. Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30. Если в содержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характеристикам работ, охватывающих две и более профессии или должности, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в общем объеме работ.
--------------------------------
<*> В настоящее время функция нормотворчества в сфере труда возложена на Минздравсоцразвития России.

Дата начала работы. Заключение трудового договора не означает фактического исполнения трудовых обязанностей. На практике нередки случаи, когда имеется разрыв во времени между двумя этими датами. Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового отношения, определяются со дня начала работы. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, т.е. на следующий рабочий день после дня его подписания работником и работодателем.
Если работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется <*>. В этом случае издается соответствующий приказ. Вполне возможны случаи, когда работник по истечении недели представит доказательства, что он не смог приступить к работе по уважительной причине (болезнь работника, необходимость осуществления ухода за тяжело больными членами семьи, стихийное бедствие и т.д.). Если работодатель признает такую причину уважительной, он восстанавливает действие трудового договора путем отмены приказа об аннулировании договора. При наличии разногласий между работодателем и работником по поводу оценки причин, по которым он не смог приступить к работе, вопрос рассматривается судом.
--------------------------------
<*> Аннулирование (от лат. annulo) - отмена, объявление недействительным какого-либо акта, договора.

Возможны случаи, когда работник без уважительных причин приступает к исполнению своих трудовых обязанностей спустя 2 - 3 дня после установленного срока начала работы. При таких обстоятельствах трудовой договор не может быть аннулирован, но работодатель вправе применить к работнику любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ.
Значительный удельный вес в трудовом договоре занимают дополнительные условия. Во многих случаях эти условия стали преобладающими в трудовом договоре, что связано с повышением его роли в регулировании труда. Дополнительные условия всегда подвижны. Они могут быть предметом договоренности, а могут и не представлять интереса для сторон трудового договора.
Кадровая служба организации наиболее часто встречается с такими дополнительными условиями, как условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны.
Условие об испытании. С каждым годом увеличивается число трудовых договоров с условием об испытании. Рынок труда дает возможность быть более требовательным к принимаемым на работу лицам. Чтобы застраховать себя от ошибок в подборе кадров, работодатель стремится проверить квалификацию работника не только по представленным документам, но и по фактической работе. С этой целью работнику предлагают заключить трудовой договор с условием об испытании. Если результаты испытания будут неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке, т.е. без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Условие об испытании согласно ст. 70 ТК РФ устанавливается по соглашению сторон. Это означает, что такое условие должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Ранее существовала иная практика. Если было достигнуто соглашение сторон об испытании, то условие об испытании указывалось в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В настоящее время законодатель не считает достаточным издание такого приказа. Последний лишь оформляет прием на работу, в основе которого лежит трудовой договор. Решающим моментом, определяющим наличие условия об испытании, является включение этого условия в трудовой договор. В период испытания на работника распространяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение. Работники, принятые на работу с испытательным сроком, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять распоряжения работодателя. Они имеют право на заработную плату в таком же размере, как и работники, принятые на работу без испытания или прошедшие испытание.
В свою очередь работодатель вправе требовать от работника выполнения всех принятых по трудовому договору обязательств, расторгать трудовой договор по любому основанию, предусмотренному ТК РФ, с соблюдением указанных в нем правил. Так, если в период испытательного срока произошло сокращение штата, то работнику, уволенному по данному основанию, хотя он был принят с испытательным сроком, должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также предоставлены иные компенсационные выплаты, предусмотренные законами.
Если стороны пришли к соглашению об установлении испытательного срока, то ими же определяется его продолжительность. Рамки такого срока установлены ст. 70 ТК РФ - не свыше трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - не свыше шести месяцев. Возможны и иные сроки испытания в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Так, в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего продолжительностью от трех месяцев до одного года (ст. 27 указанного Федерального закона).
В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Работники кадровой службы, осуществляя прием на работу, должны знать, что не со всеми лицами могут заключаться трудовые договоры с испытанием.
Испытание не устанавливается для:
- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших 18 лет;
- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Помимо перечисленного, испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и коллективным договором. Так, ст. 289 ТК РФ содержит правило о том, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель согласно ст. 71 ТК РФ имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Последнее обстоятельство имеет особенно важное значение для работника, поскольку в случае несогласия с увольнением и обращения в суд он имеет возможность аргументировать более весомо свои возражения на доводы работодателя, изложенные в письменном виде.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
ТК РФ впервые в законодательстве установил упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, принятого на работу с условием об испытании. Этот порядок способствует достижению равенства сторон трудового договора, заключенного с испытательным сроком. В период этого срока работник, если он приходит к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя письменно не за две недели, как предусмотрено для большинства работников, а за три дня.
На практике встречаются случаи, когда работодатель не соблюдает правило о предупреждении работника об увольнении по ст. 71 ТК РФ не позднее чем за три дня. Само по себе это нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если будут приведены доказательства, свидетельствующие о неудовлетворительных результатах испытания, и если трудовой договор был расторгнут до истечения срока испытания.
Вместе с тем во избежание конфликтной ситуации кадровой службе необходимо внимательно следить за точным исполнением правовых норм об испытании, включая положение о предупреждении работника об увольнении не позднее чем за три дня.
Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Законодательство не содержит общего понятия тайны. Отношения по соблюдению государственной тайны регулируются Законом РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне", а служебная или коммерческая тайна - предмет регулирования ГК РФ, Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" и иных федеральных законов.
Согласно Закону "О государственной тайне" государственную тайну составляют важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Лица, допуск которых к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну, дают согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий. Они также знакомятся с предоставляемыми им льготами за соблюдение сведений, составляющих государственную тайну, а также с законодательством РФ о государственной тайне, предусматривающим ответственность за его нарушение.
Взаимные обязательства работодателя и лица, допускаемого к государственной тайне, включаются в трудовой договор. Однако в практике своей деятельности кадровая служба организации наиболее часто встречается с необходимостью заключить трудовой договор с условием о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайны.
В настоящее время число таких договоров значительно возросло. Это связано с отменой ТК РФ предусмотренного КЗоТ РФ правила о том, что в трудовом договоре может содержаться условие о неразглашении коммерческой тайны только в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Статья 57 ТК РФ дает возможность заключать трудовой договор с условием о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей.
Понятие коммерческой тайны дается в Федеральном законе "О коммерческой тайне". Согласно ст. 3 этого Закона коммерческая тайна - конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Поскольку содержание коммерческой тайны - конфиденциальность информации, следует определить, что считать такой информацией.
Информация, составляющая коммерческую тайну, - научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в т.ч. составляющая секреты производства (ноу-хау)), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны.
Прежде чем включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель в лице кадровой службы обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.
В свою очередь работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны.
Федеральный закон "О коммерческой тайне" расширил обязательство работника по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну. Работник обязан не разглашать эту информацию не только в период действия трудового договора, но и после его прекращения. Срок такого обязательства определяется отдельным соглашением между работником и работодателем, заключенным в период действия трудового договора. Если указанное соглашение не заключалось, то обязательство не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, действует в течение трех лет после прекращения трудового договора.
Условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, включается в трудовой договор со ссылкой на перечень соответствующей информации, с которой работник был ознакомлен под расписку. Формулировка такого условия примерно следующая: "Не разглашать составляющую коммерческую тайну информацию, с перечнем которой работник был ознакомлен под расписку".
Работник, виновный в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей, должен возместить причиненный работодателю ущерб. Кроме того, работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.
При определении перечня информации, относящейся к коммерческой тайне, следует учитывать содержащиеся в ст. 5 Федерального закона "О коммерческой тайне" сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну. К ним относятся сведения: содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры, документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности; о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов; о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом; о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в т.ч. об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест; о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам; о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений; об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности; о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций; о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации; о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица.
Не могут составлять коммерческую тайну также сведения, обязательность которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.
Условия трудового договора независимо от того, относятся ли они к существенным или дополнительным, оформляются письменно. Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. Раньше, когда существовала централизованная экономика, в письменной форме заключались лишь срочные трудовые договоры, где предусматривались отдельные льготы для работников. Содержание же трудовых договоров определялось в централизованном порядке, который не давал возможности устанавливать какие-либо существенные условия труда по соглашению сторон. С изменением роли договорного регулирования трудовых отношений, которое во многих случаях стало преобладающим при установлении условий труда, изменилось и отношение к форме трудового договора. Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" была введена письменная форма трудового договора. ТК РФ подтвердил необходимость заключения трудовых договоров в письменной форме. Статья 67 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор, заключенный в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Письменная форма придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению.
Заключение трудового договора в письменной форме - обязанность работодателя. Поэтому работник не должен нести неблагоприятные юридические последствия от несоблюдения работодателем этой обязанности.
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным. Однако фактическое допущение к работе не освобождает работодателя или его уполномоченного представителя от обязанности оформить трудовой договор в письменной форме. Более того, ТК РФ обязывает их сделать это в сжатые сроки - не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 отметил, что представителем работодателя в данном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Практика приема на работу выработала различные формы трудового договора, которые кадровая служба организации может использовать в качестве основы для разработки конкретного трудового договора. Приводим некоторые из них.

Вариант 1

                                                      ┌─────────┬────────────┐
                                                      │ Номер   │Дата        │
                                                      │документа│составления │
                                                      ├─────────┼────────────┤
                           ТРУДОВОЙ ДОГОВОР           └─────────┴────────────┘

______________________________________________________________________________
                     (полное наименование Работодателя)
в лице _______________________________________________________________________
               (наименование должности, фамилия, имя, отчество)
именуемый в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и ____________________
______________________________________________________________________________
                         (фамилия, имя, отчество)
именуемый(ая)  в  дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий
трудовой договор о нижеследующем:

                     1. Предмет трудового договора

    1.1.  По  настоящему трудовому договору Работник обязуется лично выполнять
работу по профессии (должности), специальности _______________________________
______________________________________________________________________________
  (полное наименование профессии (должности), специальности и квалификации)
______________________________________________________________________________
               (разряд, класс (категория) квалификации)
В ____________________________________________________________________________
          (наименование структурного подразделения организации)
с  подчинением  внутреннему  трудовому  распорядку организации, а Работодатель
обязуется  предоставить  Работнику  работу  по  обусловленной  данным трудовым
договором   трудовой   функции,   обеспечить  условия  труда,  предусмотренные
Трудовым   кодексом  РФ,  законами  и  иными  нормативными  правовыми  актами,
коллективным   договором,   соглашениями,   локальными   нормативными  актами,
настоящим  трудовым  договором,  своевременно  и  в полном размере выплачивать
работнику заработную плату.

                             2. Общие положения

    2.1. Трудовой договор заключается:
    2.1.1. на ________________________________________________________________
                     (неопределенный срок, определенный срок,
______________________________________________________________________________
                   время выполнения определенной работы)
    2.1.2. Срок действия договора с __________ по ____________
    2.1.3. Трудовой договор является договором по ____________________________
______________________________________________________________________________
                       (основной работе, совместительству)
    2.1.4.  Работнику  устанавливается  испытательный  срок продолжительностью
__________ месяцев.

                        3. Права и обязанности сторон

    3.1. Права Работника _____________________________________________________
______________________________________________________________________________
    3.2. Обязанности Работника _______________________________________________
______________________________________________________________________________
    3.3. Права Работодателя __________________________________________________
______________________________________________________________________________
    3.4. Обязанности Работодателя ____________________________________________
______________________________________________________________________________

          4. Рабочее время, время отдыха и социально-бытовые условия
    4.1. Рабочее время _______________________________________________________
                          (нормальная продолжительность рабочего времени,
______________________________________________________________________________
   сокращенная продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время)
    4.2. Особенности режима рабочего времени.
    4.3.  Работнику   устанавливается   ежегодный  оплачиваемый  отпуск  общей
продолжительностью _______ календарных дней, из них дополнительный отпуск:
┌────────────────┬───────────────┬────────────────────────┐
│Вид дополнитель-│Количество дней│Основание предоставления│
│ного отпуска    │               │дополнительного отпуска │
├────────────────┼───────────────┼────────────────────────┤
├────────────────┼───────────────┼────────────────────────┤
└────────────────┼───────────────┼────────────────────────┘
        Итого:   │               │
                 └───────────────┘
    4.4.   Социально-бытовые  условия,  в  т.ч. связанные со спецификой работы
______________________________________________________________________________

                               5. Оплата труда

    5.1.   За выполнение  обязанностей,  предусмотренных  настоящим договором,
Работнику устанавливается:
    5.1.1.   Должностной   оклад   (тарифная   ставка),  доплаты,  надбавки  и
поощрительные выплаты ________________________________________________________
    Должностной оклад (тарифная ставка) в размере ____________________________
    Доплаты,  надбавки  и  поощрительные  выплаты согласно Положению об оплате
труда в организации.

                         6. Ответственность сторон

    6.1. Работник несет ответственность в соответствии с законодательством:
    6.1.1.   За   невыполнение  или  нарушение  обязанностей,  предусмотренных
настоящим трудовым договором.
    6.1.2.   За   ущерб,   причиненный   Работодателю   виновными   действиями
(бездействием) Работника.
    6.2.    Работодатель    несет    ответственность    в    соответствии    с
законодательством:
    6.2.1.  За нарушение или невыполнение обязательств по настоящему трудовому
договору.
    6.2.2. За причинение вреда здоровью работника.

                     7. Иные условия трудового договора

    7.1. _____________________________________________________________________
              (указывается порядок изменения условий трудового договора,
______________________________________________________________________________
                         его расторжения, разрешения споров)
Работодатель                               Работник
Почтовый индекс _____________________      Почтовый индекс ___________________
Юридический адрес ___________________      Адрес _____________________________
_____________________________________      ___________________________________
Руководитель ________________________      Паспорт ______N____________________
_____________________________________      Дата выдачи "__"___________ _____г.
     (фамилия, инициалы)                   ___________________________________
_____________________________________            (фамилия, инициалы)
            (подпись)                      ___________________________________
                                                     (подпись)
            М.П.

Вариант 2

                            ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N ___
г._______________                                         "__" ________ 200 г.

______________________________________________________________________________
именуемый в дальнейшем "Работодатель" в лице Генерального директора __________
____________________________________________________________, с одной стороны,
и ____________________________________, именуемый(ая) в дальнейшем "Работник",
с  другой  стороны, а вместе именуемые "Стороны", заключили настоящий трудовой
договор о нижеследующем:

                             1. Предмет договора

    1.1. Работник обязуется выполнять работу по должности ____________________
_______________ с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а Работодатель
обязуется  обеспечивать  Работнику  необходимые  условия работы, своевременную
выплату  заработной платы, а также исполнять иные обязанности, предусмотренные
законодательством о труде Российской Федерации и настоящим договором.
    1.2. Настоящий договор заключен с "___" __________ 200_г. сроком _________
(неопределенный срок).
    1.3. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью _____
месяцев с целью проверки его соответствия поручаемой работе.
    1.4. Работа у Работодателя является основной (по совместительству).

                        2. Права и обязанности Работника

    2.1. Работник имеет право:
    2.1.1.   На  заключение,  изменение  и  расторжение  настоящего  трудового
договора  в  порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными
федеральными законами.
    2.1.2.  На  предоставление  ему  работы,  обусловленной настоящим трудовым
договором.
    2.1.3.   На   рабочее  место,  соответствующее  условиям,  предусмотренным
государственными  стандартами  организации и безопасности труда и коллективным
договором.
    2.1.4. На отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности
рабочего   времени,  предоставлением  еженедельных  выходных  дней,  нерабочих
праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.
    2.1.5.  На  полную  достоверную информацию об условиях труда и требованиях
охраны труда на рабочем месте.
    2.1.6.  На  своевременную  и  в  полном  объеме выплату заработной платы в
соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством
выполненной работы.
    2.1.7. На защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не
запрещенными законом способами.
    2.1.8.  На  возмещение  вреда,  причиненного  ему в связи с исполнением им
трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном
Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
    2.1.9. На обязательное социальное страхование.
    2.2. Работник обязуется:
    2.2.1.  Добросовестно  исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на
него настоящим трудовым договором.
    2.2.2.  Соблюдать  правила  внутреннего  трудового распорядка организации,
трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования
по охране труда и обеспечению безопасности труда.
    2.2.3.  Бережно  относиться  к имуществу Работодателя и других работников,
принимать  все  меры  по предотвращению кражи, повреждения или порчи имущества
Работодателя.  Незамедлительно  сообщать  Работодателю  либо непосредственному
руководителю  о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью
людей, сохранности имущества Работодателя.
    Работник  несет  ответственность  за  ущерб,  причиненный  Работодателю, в
соответствии с законодательством Российской Федерации.
    2.2.4.  Работать  исключительно  в  интересах Работодателя, способствовать
продвижению авторитета и расширению контактов Работодателя.
    2.2.5.   Постоянно   совершенствовать   (повышать)  свой  профессиональный
уровень:  осваивать  новые  методы работы, периодически проходить аттестацию и
курсы повышения квалификации.
    2.3.   Основные  трудовые (должностные) обязанности Работника определяются
ст. 21 Трудового кодекса РФ и должностной инструкцией.

                      3. Права и обязанности Работодателя

    3.1. Работодатель имеет право:
    3.1.1.  Требовать  от Работника добросовестного исполнения обязанностей по
настоящему трудовому договору и бережного отношения к имуществу Работодателя и
других работников.
    3.1.2.  Требовать  от  Работника  соблюдения  правил внутреннего трудового
распорядка организации.
    3.1.3.    Привлекать    Работника    к   дисциплинарной   и   материальной
ответственности  по  основаниям и в порядке, предусмотренном законодательством
Российской Федерации.
    3.1.4.  Расторгнуть  настоящий трудовой договор в случае неисполнения либо
ненадлежащего  исполнения  Работником  своих  обязанностей,  а также по другим
основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации.
    3.1.5.  Направлять  Работника  в  командировки  с  компенсацией  Работнику
реальных командировочных расходов.
    3.2.  Работодатель  имеет  иные  права,  предусмотренные законодательством
Российской Федерации.
    3.3. Работодатель обязуется:
    3.3.1.  Соблюдать  законы  и  иные  нормативные  правовые  акты, локальные
нормативные  акты,  условия  коллективного  договора,  соглашений и настоящего
трудового договора.
    3.3.2.  Предоставить  Работнику  работу,  обусловленную настоящим трудовым
договором.
    3.3.3.  Обеспечить  безопасность  труда  и условия, отвечающие требованиям
охраны   и   гигиены   труда,  а  также  обеспечить  Работника  оборудованием,
инструментами,  технической документацией и иными средствами, необходимыми для
исполнения им трудовых обязанностей.
    3.3.4.   Своевременно   выплачивать   обусловленную   настоящим  договором
заработную плату и другие причитающиеся Работнику выплаты.
    3.3.5. Осуществлять обязательное социальное страхование.
    3.3.6.  Возмещать  вред,  причиненный  Работнику  в связи с исполнением им
трудовых  обязанностей,  а  также компенсировать моральный вред в порядке и на
условиях, которые установлены действующим законодательством.
    3.3.7.  Надлежащим  образом  исполнять другие обязанности в соответствии с
законодательством Российской Федерации.

                         4. Условия и оплата труда

    4.1.  Режим  работы  -  пятидневная  рабочая  неделя  с  9.00  до 18.00, в
предпраздничные  дни  с  9.00  до  17.00.
    Продолжительность   рабочего   времени   определяется   в  соответствии  с
законодательством Российской Федерации.
    4.2. Работнику устанавливается заработная плата в размере _______ рублей в
месяц.
    Заработная  плата выплачивается работнику 2 раза в месяц не позднее 5 и 25
чисел каждого месяца.

                              5. Время отдыха

    5.1.    Работнику    предоставляется    ежегодный    оплачиваемый   отпуск
продолжительностью 28 календарных дней.
    5.2.  Отпуск предоставляется Работнику в соответствии с графиком отпусков.
Время,  в  которое  Работнику  предоставляется  ежегодный  отпуск,  может быть
изменено по согласованию Сторон.

                           6. Коммерческая тайна

    6.1.  Работник  обязуется  в  течение срока действия настоящего договора и
после его прекращения в течение _______________ лет не разглашать составляющую
коммерческую  тайну информацию, с перечнем которой Работник был ознакомлен под
расписку.
    6.2.  В  случае  прекращения  трудовых отношений Работник в последний день
работы  обязан  передать  Работодателю  все  имеющиеся у него документы, копии
документов,   записи   или   другие   носители  информации,  которые  содержат
коммерческую информацию или относятся к деятельности Работодателя.
    6.3.   В  случае  неисполнения  обязанности  соблюдать  конфиденциальность
коммерческой  информации  Работник  обязан возместить Работодателю причиненный
ущерб.

                         7. Заключительные положения

    7.1.   Расторжение  настоящего  договора  производится  в  соответствии  с
законодательством о труде Российской Федерации,.
    7.2.  Настоящий  договор составлен в двух экземплярах на русском языке, по
одному экземпляру для каждой Стороны.

Работодатель                             Работник
Почтовый индекс _______________________  Почтовый индекс _____________________
Юридический адрес _____________________  Адрес  ______________________________
_______________________________________  _____________________________________
Реквизиты организации                    Паспорт _____ N _____________________
(Работодателя)                           Дата выдачи "__"____________ ______г.
_______________________________________  _____________________________________
_______________________________________           (фамилия, инициалы)
_______________________________________  _____________________________________
             (должность)                              (подпись)
_______________________________________
         (фамилия, инициалы)
_______________________________________
             (подпись)
  М.П.

§ 5. Оформление приема на работу

На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя, которым оформляется прием на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Нельзя в приказе (распоряжении) определять условия, которые не предусмотрены в трудовом договоре. Если, например, в приказе оговорено, что работник назначен на соответствующую должность с условием об испытании, а это условие отсутствует в трудовом договоре, то приказ в этой части является недействительным. Работник считается принятым на работу без испытания.
В приказе указываются: фамилия, имя, отчество работника, наименование профессии, специальности или должности, разряд, класс, квалификация, дата начала работы, а также размер тарифной ставки (должностного оклада).
Форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу должна соответствовать типовой форме N Т-1а утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
С изданием приказа (распоряжения) работодателя завершается прием на работу.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. На практике такое ознакомление осуществляет кадровая служба организации.
После издания приказа (распоряжения) о приеме на работу кадровая служба организации оформляет личное дело работника. Каких-либо требований, предъявляемых к заполнению личного дела, законодательство не предусматривает. Более того, ведение личного дела работника не является обязательным. Однако личные дела дают возможность кадровой службе организации своевременно учитывать все документы о работнике, которые можно использовать для дальнейшего профессионального роста, своевременного предоставления льгот и гарантий.
К документам, представляемым работником и заполняемым сотрудником кадровой службы при оформлении приема на работу, которые включаются в состав личного дела, относятся: анкета, автобиография, резюме; личное заявление о приеме на работу; копии документов об образовании; рекомендации и характеристики; медицинские справки, если они необходимы для заключения трудового договора; трудовой договор; выписка из приказа о приеме на работу; личная карточка.

Унифицированная форма N Т-1а
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

                                                                         ┌───────────┐
                                                                         │    Код    │
                                                                         ├───────────┤
                                                            Форма по ОКУД│ 0301015   │
                                                                         ├───────────┤
                              ООО "Витязь"                        по ОКПО│           │
                 --------------------------------------                  └───────────┘
                      (наименование организации)
                                                            ┌────────────┬─────────────┐
                                                            │   Номер    │    Дата     │
                                                            │ документа  │ составления │
                                                            ├────────────┼─────────────┤
                                                            │    6-к     │ 14.08.2004  │
                                                            └────────────┴─────────────┘
                                 ПРИКАЗ
                             (распоряжение)
                      о приеме работников на работу

      Принять на работу:
┌────────┬───────┬───────┬──────────┬─────────┬──────────┬──────────┬─────────┬───────────┐
│Фамилия,│Табель-│Струк- │ Должность│Тарифная │Основание:│  Период  │Испыта-  │С приказом │
│имя,    │ный    │турное │(специаль-│ставка   │трудовой  │  работы  │ние на   │(распоряже-│
│отчество│номер  │подраз-│ность,    │(оклад), │договор   │          │срок,    │нием)      │
│        │       │деление│профес-   │надбавка,├─────┬────┼─────┬────┤месяцев  │работник   │
│        │       │       │сия), раз-│   руб.  │номер│дата│  с  │ по │         │ознакомлен.│
│        │       │       │ряд, класс│         │     │    │     │    │         │Личная     │
│        │       │       │(катего-  │         │     │    │     │    │         │подпись.   │
│        │       │       │рия) ква- │         │     │    │     │    │         │Дата       │
│        │       │       │лификации │         │     │    │     │    │         │           │
├────────┼───────┼───────┼──────────┼─────────┼─────┼────┼─────┼────┼─────────┼───────────┤
│   1    │   2   │   3   │     4    │    5    │  6  │  7 │  8  │ 9  │    10   │     11    │
├────────┼───────┼───────┼──────────┼─────────┼─────┼────┼─────┼────┼─────────┼───────────┤
│Иванов  │  62   │Транс- │Водитель  │   8000  │  92 │ 14.│ 14. │    │    3    │ 15.08.2004│
│Иван    │       │портно-│автобуса  │         │     │ 08.│ 08. │    │         │           │
│Иванович│       │экспе- │2-го      │         │     │2004│2004 │    │         │           │
│        │       │диторс-│класса    │         │     │    │     │    │         │           │
│        │       │кая    │          │         │     │    │     │    │         │           │
│        │       │служба │          │         │     │    │     │    │         │           │
├────────┼───────┼───────┼──────────┼─────────┼─────┼────┼─────┼────┼─────────┼───────────┤
└────────┴───────┴───────┴──────────┴─────────┴─────┴────┴─────┴────┴─────────┴───────────┘

 Руководитель организации    Директор                         А.П. Соколов
                          -------------- ----------------- ---------------------
                            (должность)   (личная подпись) (расшифровка подписи)

Унифицированная форма N Т-2
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1 (извлечения)

                                                                      ┌──────────┐
                                                                      │   Код    │
                                                                      ├──────────┤
                                                         Форма по ОКУД│ 0301002  │
                                                                      ├──────────┤
                                                               по ОКПО│          │
                         _____________________________________        └──────────┘
                               наименование организации

 ┌───────┬───────┬───────────┬────────────────┬───┬──────┬───────────┬─────────┐
 │Дата   │Табель-│Идентифика-│Номер страхового│Ал-│Харак-│Вид работы │  Пол    │
 │состав-│  ный  │  ционный  │свидетельства   │фа-│тер   │(основная, │(мужской,│
 │ления  │номер  │   номер   │государственного│вит│работы│по совмес- │женский) │
 │       │       │налогопла- │пенсионного     │   │      │тительству)│         │
 │       │       │ тельщика  │страхования     │   │      │           │         │
 ├───────┼───────┼───────────┼────────────────┼───┼──────┼───────────┼─────────┤
 │       │       │           │                │   │      │           │         │
 └───────┴───────┴───────────┴────────────────┴───┴──────┴───────────┴─────────┘

                              ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА
                                 работника

                          I. Общие Сведения
                                                        ┌─────┬──────────┐
                                      Трудовой договор  │номер│          │
                                                        ├─────┼──────────┤
                                                        │дата │          │
                                                        └─────┴──────────┘
 1. Фамилия ______________________ Имя ___________ Отчество ____________________
                                                              ┌────────────────┐
                                                              │      Код       │
                                                              ├────────────────┤
 2. Дата рождения __________________________________________  │                │
                             день, месяц, год                 ├────────────────┤
 3. Место рождения _________________________________ по ОКАТО │                │
                                                              ├────────────────┤
 4. Гражданство ____________________________________ по ОКИН  │                │
                                                              ├────────────────┤
 5. Знание иностранного языка ______________________ по ОКИН  │                │
                             (наименование) (степень          │                │
                                             знания)          ├────────────────┤
                             _____________ _________ по ОКИН  │                │
                                                              ├────────────────┤
 6. Образование ____________________________________ по ОКИН  │                │
               (среднее (полное) общее, начальное             └────────────────┘
            профессиональное, среднее профессиональное,
                    высшее профессиональное)
 ┌───────────────────────┬─────────────────────────────┬─────┐
 │     Наименование      │ Документ об образовании, о  │Год  │
 │   образовательного    │  квалификации или наличии   │окон-│
 │      учреждения       │    специальных знаний       │чания│
 ├───────────────────────┼─────────────┬───────┬───────┼─────┤
 │                       │наименование │ серия │ номер │     │
 ├───────────────────────┼─────────────┼───────┼───────┤     │
 │                       │             │       │       │     │
 ├───────────────────────┼─────────────┴───────┴───────┴─────┤
 │Квалификация по доку-  │  Направление или специальность по │
 │менту об образовании   │           документу               │
 ├───────────────────────┼───────────────────────────────────┼────┐
 │                       │                                   │    │
 ├───────────────────────┤                       Код по ОКСО │    │
 │                       │                                   │    │
 └───────────────────────┴───────────────────────────────────┴────┘

 ┌───────────────────────┬─────────────────────────────┬─────┐
 │     Наименование      │ Документ об образовании, о  │Год  │
 │   образовательного    │  квалификации или наличии   │окон-│
 │      учреждения       │     специальных знаний      │чания│
 ├───────────────────────┼─────────────┬───────┬───────┼─────┤
 │                       │наименование │ серия │ номер │     │
 ├───────────────────────┼─────────────┼───────┼───────┤     │
 │                       │             │       │       │     │
 ├───────────────────────┼─────────────┴───────┴───────┴─────┤
 │Квалификация по доку-  │   Направление или специальность   │
 │менту об образовании   │           по документу            │
 ├───────────────────────┼───────────────────────────────────┼────┐
 │                       │                                   │    │
 ├───────────────────────┤                       Код по ОКСО │    │
 │                       │                                   │    │
 └───────────────────────┴───────────────────────────────────┼────┤
 Послевузовское профессиональное                             │    │
 образование ___________________________________ Код по ОКИН │    │
                 (аспирантура, адъюнктура,                   └────┘
                        докторантура)

┌─────────────────────┬────────────────┬──────────────┐
│    Наименование     │   Документ об  │Год окончания │
│ образовательного,   │образовании, но-│              │
│научного учреждения  │мер, дата выдачи│              │
├─────────────────────┼────────────────┼──────────────┤
│                     │                │              │
├─────────────────────┼────────────────┼──────────────┤
│                     │                │              │
├─────────────────────┼────────────────┴──────────────┤
│Квалификация по доку-│Направление или специальность  │
│менту об образовании │по документу                   │
├─────────────────────┼───────────────────────────────┤
│                     │                               │
├─────────────────────┼───────────────────────────────┼───────────┐
│                     │                   Код по ОКСО │           │
└─────────────────────┴───────────────────────────────┼───────────┤
                                                      │    Код    │
                                                      ├───────────┤
7. Профессия _____________________________ по ОКПДТР  │           │
                      (основная)                      ├───────────┤
             _____________________________ по ОКПДТР  │           │
                       (другая)                       └───────────┘

                                          2-я страница формы N Т-2

8. Стаж работы (по состоянию на "__" __________ 20__ г.):
    Общий                  ______ дней _______ месяцев _____ лет
    Непрерывный            ______ дней _______ месяцев _____ лет
    Дающий право на
    надбавку за
    выслугу лет            ______ дней _______ месяцев _____ лет
                           ______ дней _______ месяцев _____ лет
                                                        ┌────────┐
9. Состояние в браке ______________________ Код по ОКИН │        │
                                                        └────────┘
10. Состав семьи:
 ┌───────────────┬──────────────────────────────────┬─────────────┐
 │Степень родства│      Фамилия, имя, отчество      │Год рождения │
 │  (ближайшие   │                                  │             │
 │ родственники) │                                  │             │
 ├───────────────┼──────────────────────────────────┼─────────────┤
 │       1       │                 2                │      3      │
 ├───────────────┼──────────────────────────────────┼─────────────┤
 │               │                                  │             │
 └───────────────┴──────────────────────────────────┴─────────────┘

11. Паспорт: N _________  Дата выдачи "____" ____________ _____ г.
    Выдан ________________________________________________________
                   (наименование органа, выдавшего паспорт)

12. Адрес места жительства:
              ┌────────────────┐
              │Почтовый индекс │
              ├────────────────┤
  По паспорту │                │
              └────────────────┘__________________________________
              ____________________________________________________
              ┌────────────────┐
              │Почтовый индекс │
              ├────────────────┤
  Фактический │                │
              └────────────────┘___________________________________
              _____________________________________________________
Дата регистрации по
месту жительства "__" __________ ____ г.

Номер телефона _______________

                  II. СВЕДЕНИЯ О ВОИНСКОМ УЧЕТЕ

1. Категория запаса __________ │6. Наименование военного
2. Воинское звание ___________ │комиссариата по месту жительства
3. Состав (профиль) __________ │__________________________________
4. Полное кодовое обозначение  │7. Состоит на воинском учете: ____
   ВУС _______________________ │  а) общем (номер команды, партии)
5. Категория годности к        │  ________________________________
   военной службе ____________ │  б) специальном _________________
                               │8. _______________________________
                                   (отметка о снятии с воинского
                                                учета)
Работник кадровой службы ___________ _________ ___________________
                         (должность) (личная (расшифровка подписи)
                                      подпись)
Работник ____________________
           (личная подпись)
"__" ________ 20__ г.

                                          3-я страница формы N Т-2

        III. ПРИЕМ НА РАБОТУ И ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
 ┌────┬─────────────┬───────────────┬──────────────────┬─────┬─────────┐
 │Дата│Структурное  │Должность      │  Тарифная ставка │Осно-│Личная   │
 │    │подразделение│(специальность,│(оклад), надбавка,│вание│подпись  │
 │    │             │профессия),    │      руб.        │     │владельца│
 │    │             │разряд, класс  │                  │     │трудовой │
 │    │             │(категория)    │                  │     │книжки   │
 │    │             │квалификации   │                  │     │         │
 ├────┼─────────────┼───────────────┼──────────────────┼─────┼─────────┤
 │ 1  │      2      │       3       │        4         │  5  │    6    │
 ├────┼─────────────┼───────────────┼──────────────────┼─────┼─────────┤
 │    │             │               │                  │     │         │
 ├────┼─────────────┼───────────────┼──────────────────┼─────┼─────────┤
 │    │             │               │                  │     │         │
 ├────┼─────────────┼───────────────┼──────────────────┼─────┼─────────┤
 │    │             │               │                  │     │         │
 └────┴─────────────┴───────────────┴──────────────────┴─────┴─────────┘

Личная карточка (унифицированная форма N Т-2) утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В нее включены следующие разделы: I. Общие сведения; II. Сведения о воинском учете; III. Прием на работу и переводы на другую работу; IV. Аттестация; V. Повышение квалификации; VI. Профессиональная переподготовка; VII. Награды (поощрения), почетные звания; VIII. Отпуск; IX. Социальные льготы; X. Дополнительные сведения; XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения).
При приеме на работу вносятся записи в первые три раздела.

§ 6. Особенности заключения трудового договора
с некоторыми категориями работников

Наряду с нормами трудового права, определяющими общий порядок приема на работу, ТК РФ и иные федеральные законы предусматривают особенности заключения трудового договора с отдельными категориями работников. Для работодателей - юридических лиц и, следовательно, для кадровой службы организаций особое значение имеют особенности заключения трудового договора с совместителями, работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонными работниками. Кроме основных работников, именно с этими работниками чаще всего заключаются трудовые договоры.
Кадровая служба оформляет также проекты приказов, относящиеся к руководителям организаций. Поэтому целесообразно рассмотреть особенности заключения с ними трудовых договоров.
Трудовой договор о работе по совместительству. Понятие совместительства дается в ст. 282 ТК РФ. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Следовательно, характерными признаками совместительства являются: наличие основного трудового договора, заключение дополнительного трудового договора о работе по совместительству, выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, регулярный характер работы по совместительству.
На практике встречаются случаи, когда совместитель, имея основную работу, впоследствии ее утрачивает. Однако расторжение основного трудового договора не меняет юридической природы трудового договора о работе по совместительству. При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем обязательно указывается, что эта работа является совместительством. Поэтому для того, чтобы работа, выполняемая по совместительству, стала основной, договор о совместительстве следует прекратить и вместо него заключить иной трудовой договор - договор об основной работе.
Кадровой службе следует иметь в виду, что трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться, как правило, всеми работниками со всеми работодателями. Более того, работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Правило о заключении трудового договора о работе по совместительству не применяется лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Так, в интересах охраны здоровья граждан ТК РФ запрещает заключать трудовые договоры о работе по совместительству с лицами, не достигшими 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Совместительство запрещено также для руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий. Согласно ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" запрещено руководителю унитарного предприятия замещать должность и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя.
Для руководителей иных организаций совместительство ограничено. В соответствии со ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). В этой же статье ТК РФ указано, что руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
Ограничение на совместительство установлено также Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". В соответствии со ст. 17 этого Закона гражданскому служащему запрещается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом.
Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и в другой организации. Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй - внешним. Между ними есть существенная разница. При внутреннем совместительстве трудовой договор заключается на выполнение работы по иной профессии, специальности или должности, чем профессия, специальность или должность, предусмотренные основным трудовым договором (ст. 98 ТК РФ). При внешнем совместительстве может выполняться любая работа, в т.ч. работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором.
Если принимаются на работу по совместительству педагогические, медицинские и фармацевтические работники, работники культуры, то трудовой договор с ними заключается в соответствии с Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры". В отличие от общих правил эти работники могут осуществлять работу по совместительству как по месту основной работы, так и в других организациях по любой должности, специальности и профессии, в т.ч. и по той, которая определена основным трудовым договором. Кроме того, совместительство возможно и в тех случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения). Общее правило иное: лица, у которых сокращена продолжительность рабочего времени по основному месту работы, не могут работать по такой же работе по совместительству.
Работники кадровой службы не должны заключать трудовой договор с педагогическими, медицинскими, фармацевтическими работниками и работниками культуры, которых приглашает организация для выполнения следующих работ:
а) литературная работа, в т.ч. работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;
б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 ч. в год;
г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 ч. в год;
д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;
ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в т.ч. выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;
з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;
и) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.
Выполнение всех вышеуказанных работ не считается совместительством. Большинство из них (см. п. п. "б" - "з") может выполняться в основное рабочее время с согласия работодателя.
Работодатель при приеме на работу совместителя обязан потребовать от него документы, указанные в ст. 283 ТК РФ. Перечень этих документов отличается от перечня документов, предъявляемых при заключении основного трудового договора. Так, не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, поскольку они необходимы лишь при заключении основного трудового договора. Основной документ, предъявляемый работодателю, - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
В тех случаях, когда при приеме на работу по специальности требуются специальные знания, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии.
Поскольку не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, а также работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда, специалисты кадровой службы должны требовать от работника, поступающего на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предъявления справки о характере и условиях труда по основному месту работы. Если в справке указано, что основная работа выполняется в условиях, не отклоняющихся от нормальных, то работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на условиях совместительства о выполнении тяжелой работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда.
Трудовой договор на срок до двух месяцев и с сезонными работниками. ТК РФ временной работой считает работу на срок до двух месяцев. Прием на такую работу не носит единичного характера. Потребность в лицах, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, объясняется тем, что организации выполняют в ряде случаев временную работу или работу, непрофильную для их основной деятельности, когда нет необходимости заключать трудовой договор на длительный срок.
Кадровой службе организации необходимо проводить предварительную проверку профессиональных качеств лиц, принимаемых на временную работу, поскольку испытание им согласно ст. 289 ТК РФ не устанавливается. Эта проверка осуществляется путем собеседования с кандидатом на работу, тщательного изучения представленных им документов, в первую очередь записей в трудовой книжке.
С работником, поступающим на временную работу, заключается трудовой договор, а затем издается приказ, в котором указывается конкретный срок работы в пределах до двух месяцев или содержится формулировка общего характера - о приеме на работу до двух месяцев. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
ТК РФ отказался от прежнего правила о том, что трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок, когда уволенный временный работник вновь принят на работу в ту же организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает два месяца. По действующим правилам, если работник вновь принят на временную работу после увольнения с такой же работы, то его прием независимо от времени перерыва оформляется как с новым работником без учета прежнего трудового договора. Кадровой службе необходимо внимательно следить за своевременным изданием приказа о расторжении трудового договора с работником по окончании его временной работы. В противном случае, если приказ издан с опозданием, применяется правило ст. 58 ТК РФ. Трудовой договор, заключенный на выполнение временной работы, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока, а работник продолжает работу после истечения срока временной работы, считается заключенным на неопределенный срок.
Чтобы применять правила, предусмотренные для приема на сезонные работы, следует знать, какие работы относятся к сезонным. Согласно ст. 293 ТК РФ сезонными считаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ. К ним, в частности, относятся: работы по уборке снега и льда, на лесозаготовках и лесосплаве, работа на торфоразработках, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях, работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности, работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности.
Условие о выполнении сезонных работ должно быть указано в трудовом договоре. Соответствующая запись содержится и в приказе о приеме на работу.
При определении срока трудового договора на выполнение сезонной работы учитывается продолжительность сезона, однако при всех условиях срок сезонной работы не может превышать шести месяцев. В отличие от лиц, принимаемых на временную работу, трудовой договор на выполнение сезонной работы может быть заключен с условием об испытании. Срок испытания согласно ст. 294 ТК РФ не может превышать двух недель. Если в трудовом договоре не указано условие об испытании, считается, что работник принят на сезонную работу без испытания.
Трудовой договор с руководителем организации. Основные сведения о трудовом договоре с руководителем организации, которые целесообразно знать кадровой службе, касаются порядка его заключения.
В отличие от большинства работников, с которыми может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок, а в случаях, предусмотренных ст. ст. 58 и 59 ТК РФ, и срочный трудовой договор, с руководителем организации всегда заключается трудовой договор на определенный срок. Конкретный срок трудового договора с руководителем организации устанавливается учредительными документами или соглашением сторон. Наиболее распространенная практика - определение срока трудового договора в учредительных документах. Начальный срок трудового договора - предусмотренная в нем дата, когда руководитель организации обязан приступить к исполнению должностных обязанностей. Датой прекращения срочного трудового договора является соответствующее число и месяц последнего года срока. Так, трудовой договор, заключенный с руководителем организации 21 апреля 2002 г. на пять лет, истечет 21 апреля 2007 г.
С единоличным исполнительным органом акционерного общества рекомендуется конечный срок трудового договора определять не конкретным днем, а датой проведения общего собрания общества в год окончания срочного трудового договора. Такое решение вопроса об окончании срочного трудового договора с руководителем организации дает возможность исключить случаи окончания полномочий единоличного исполнительного органа акционерного общества до избрания общим собранием акционеров нового единоличного исполнительного органа этого общества.
Положение о дополнительных требованиях к порядку подготовки, созыва и проведения общего собрания акционеров, утв. Постановлением ФКЦБ России от 31.05.2002 N 17/пс, предусматривает, что акционерам, участвующим в образовании единоличного исполнительного органа, должна быть предоставлена полная информация о всех кандидатах на эту должность. Кроме того, до образования единоличного исполнительного органа необходимо проверить, не применена ли к кандидату такая мера административного наказания, как дисквалификация. Наличие дисквалификации физического лица выясняется в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц.
Кадровой службе организации следует знать, что заключение с дисквалифицированным лицом договора на управление юридическим лицом влечет наложение административного штрафа на юридическое лицо в размере до одной тысячи минимальных размеров оплаты труда (ст. 14.23 КоАП РФ).
Согласно ст. 275 ТК РФ трудовому договору с руководителем организации могут предшествовать процедуры, установленные законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.). Так, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" конкурс проводится для замещения вакантной должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия по единым правилам независимо от отраслевой принадлежности предприятия. Это же Постановление утвердило Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, которое возлагает ответственность за проведение конкурса на тот федеральный орган исполнительной власти, который назначает руководителя предприятия и заключает с ним трудовой договор.
В обязанности такого органа входят:
- образование комиссии по проведению конкурса и утверждение ее состава;
- организация публикации подготовленного комиссией информационного сообщения о проведении конкурса;
- прием заявок от претендентов и учет этих заявок;
- направление поступивших заявок и прилагаемых к ним документов в конкурсную комиссию;
- утверждение перечня вопросов для тестовых испытаний претендентов.
Конкурсная комиссия, оценивая знания кандидатов на должность руководителя предприятия, определяет наиболее достойного из них на эту должность.
Подготовка всех материалов, необходимых для объективного и всестороннего решения конкурсной комиссии, осуществляется федеральным органом исполнительной власти. Поэтому он не только принимает от претендентов заявки с приложением к ним тех документов, о которых сообщается в информации о конкурсе, но и проверяет правильность поданной заявки и соответствующих документов.
Все необходимые сведения для участия в конкурсе содержатся в информационном сообщении, которое должно быть опубликовано не позднее 30 дней до объявленной даты проведения конкурса.
В этом сообщении указываются:
- наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении предприятия;
- требования, предъявляемые к претенденту на замещение должности руководителя предприятия;
- дата и время (час, минуты) начала и окончания приема заявок с прилагаемыми к ним документами;
- адрес места приема заявок и документов;
- перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;
- дата, время и место проведения конкурса с указанием времени начала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса;
- номера телефонов и местонахождение комиссии;
- порядок определения победителя;
- способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса.
Вполне вероятно, что лица, пожелавшие участвовать в конкурсе, могут не иметь представления о полном объеме тех обязанностей, которые возлагаются на руководителя федерального государственного унитарного предприятия. Поэтому до начала конкурса их следует ознакомить с условиями контракта. Кроме того, они должны знать основные показатели деятельности предприятия. Во многих случаях положение предприятия требует принятия срочных мер по финансово-экономическому оздоровлению производства, которые обеспечили бы реальную возможность оперативного восстановления нормального режима работы предприятия. Эта задача под силу далеко не каждому претенденту. Именно поэтому предварительное ознакомление с положением дел на предприятии может стать для кого-нибудь из претендентов причиной отказа от участия в конкурсе.
Конкурс объявляется только на вакантные должности. Это правило четко установлено в отраслевых положениях о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия. Так, пунктом 3 Отраслевого положения о проведении конкурса на замещение должностей руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Российского авиационно-космического агентства, утв. Приказом генерального директора Росавиакосмоса от 29.12.2000 N 177, предусмотрено, что конкурс объявляется генеральным директором Росавиакосмоса при наличии вакантной должности. Однако бывают такие ситуации, когда должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия вакантна, а конкурс на ее замещение еще не проводился. В этом случае до окончания конкурса и заключения контракта с его победителем обязанности руководителя может исполнять по срочному трудовому договору работник, назначенный федеральным органом исполнительной власти.
К участию в конкурсе не допускаются лица, представившие документы, не подтверждающие их право занимать должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия. В соответствии с Положением о проведении конкурса претендовать на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия могут граждане, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия и опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года. В соответствии с этими требованиями претенденты представляют в конкурсную комиссию заявление о своем желании участвовать в конкурсе, фотографию и листок по учету кадров, копии трудовой книжки и документов об образовании государственного образца, заверенные в установленном порядке.
Перечень документов, представляемых в конкурсную комиссию на замещение должности руководителя предприятия, аналогичен перечню тех документов, которые рассматривает комиссия при проведении конкурса по другим должностям профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования, научных сотрудников научно-исследовательских учреждений, служащих федеральной государственной гражданской службы. Исключением из общего порядка является представление в конкурсную комиссию наряду с иными документами предложений по программе деятельности предприятия (в запечатанном конверте). Эти предложения, будучи составной частью конкурса, подлежат оценке конкурсной комиссией. Поэтому претенденту следует обратить особое внимание на разработку плана предлагаемых действий, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия.
Вся работа по проведению конкурса и подведению его итогов возлагается на конкурсную комиссию. Ее состав строго определен. Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя государственного унитарного предприятия предусматривает, что все федеральные органы исполнительной власти, непосредственно заинтересованные в успешной деятельности предприятия и имеющие возможность влиять на результаты этой деятельности, направляют своих представителей в конкурсную комиссию.
При подведении итогов комиссия выносит решение простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса, но при условии, что на таком заседании присутствует не менее половины указанных ее членов. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании. Им всегда должен быть вошедший в состав комиссии представитель того федерального органа исполнительной власти, который заключает трудовой договор с победителем конкурса. Секретарем конкурсной комиссии должен быть вошедший в ее состав с правом совещательного голоса представитель того же федерального органа исполнительной власти, что и председатель комиссии.
Необходимое условие легитимности комиссии - наличие в ее составе представителей всех федеральных органов исполнительной власти, указанных в Положении о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия.
Если присутствие того или иного члена комиссии, представляющего соответствующий федеральный орган исполнительной власти, невозможно по уважительным причинам (болезнь, командировка и т.п.), то должна быть произведена его замена.
Такую процедуру целесообразно предусмотреть при утверждении руководителем отраслевого органа исполнительной власти порядка работы комиссии.
В этом случае можно было бы рекомендовать оформление замены путем выдачи доверенности другому лицу либо путем издания приказа об изменении состава комиссии.
Важное значение имеет правильное оформление протокола, который подписывается всеми присутствующими на заседании членами комиссии, имеющими право решающего голоса. При его подписании мнение членов комиссии выражается словами "за" или "против".
Фактическая проверка знаний претендентов на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия осуществляется в два этапа.
Первый этап - письменные ответы на сформулированные конкурсной комиссией вопросы, с которыми претенденты должны быть ознакомлены заранее. Общее число предлагаемых вопросов не может быть менее 50. Ко второму этапу отбора - рассмотрению предложений по программе совершенствования деятельности предприятия, поданных претендентом в конкурсную комиссию, - вместе с документами допускаются только участники конкурса, не превысившие на первом этапе норму неправильных ответов. Согласно Положению о проведении конкурса таких ответов должно быть не более 25% от общего количества вопросов. Но их конкретное число утверждает конкурсная комиссия.
При подготовке вопросов тестового испытания надо иметь в виду, что они должны обеспечить проверку следующих знаний:
- отраслевой специфики предприятия;
- основ гражданского, трудового, налогового, банковского законодательства;
- основ управления предприятием, финансового аудита и планирования;
- основ маркетинга;
- основ оценки бизнеса и оценки недвижимости.
Победителем конкурса признается претендент, успешно прошедший тестовые испытания и предложивший, по мнению комиссии, наилучшую программу деятельности предприятия. В месячный срок со дня определения такого победителя с ним должен быть заключен трудовой договор.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Это правило распространяется и на трудовые договоры, заключенные с руководителем организации. Исключением являются трудовые договоры с руководителями унитарных предприятий. Эти договоры необходимо согласовывать с федеральным агентством по управлению федеральным имуществом. До административной реформы органом, с которым согласовывается трудовой договор, являлось Минимущество России. Основания для такого согласования - нормы ст. 67 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". Согласно п. 1 этого Постановления заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления, по согласованию с Мингосимуществом России.
Условия трудового договора определяются соглашением сторон. Наименование этих условий идентично условиям, характерным для любого трудового договора. Содержание же условий учитывает специфику правового положения руководителя организации, который не только является работником, состоящим в трудовом отношении с работодателем, но и реализует полномочия организации в сфере труда, действует в гражданском обороте как орган юридического лица.
В трудовой договор с руководителем организации включаются условия труда, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Так, Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" устанавливает, что трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой является организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.
Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства РФ о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством.
В трудовом договоре с руководителем организации целесообразно предусмотреть: основания расторжения трудового договора (п. 13 ст. 81 ТК РФ), размер денежной компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора при отсутствии виновных действий руководителя, обязанность заблаговременно информировать работодателя (собственника имущества организации, его представителя) об увольнении по собственному желанию, процедуру передачи дел вновь назначенному руководителю организации.
Существенным условием трудового договора является оплата труда руководителя организации, которая состоит из постоянной величины и переменной части, зависящей от личного вклада руководителя в достижение тех или иных показателей.
Как правило, фиксированный размер оплаты труда устанавливается в определенном соотношении с тарифной ставкой 1-го разряда рабочего основной профессии. Что касается различных надбавок, доплат, премий, то они выплачиваются в зависимости от достижения определенных показателей: увеличения объемов производства и реализации продукции, повышения рентабельности и конкурентоспособности продукции, оказываемых услуг.
Руководители организаций заинтересованы и в других формах оплаты: участие в прибыли, приобретение акций. Практикуется в трудовой договор с руководителем организации включать "социальный пакет": предоставление служебного автомобиля или компенсации за использование личного транспорта, возможность использования личных представительских сумм, выплата единовременного пособия на лечение при предоставлении отпуска, оплата проезда к месту отдыха и обратно.
При подготовке текстов трудовых договоров используются различные примерные формы этих договоров. Одним из них является Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. распоряжением Минимущества России от 11.12.2003 N 6946-р.
Ниже приводится его текст.

                  ПРИМЕРНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
         С РУКОВОДИТЕЛЕМ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО
                   УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

_________________________________________________________________,
    (наименование федерального органа исполнительной власти,
  на который возложены координация и регулирование деятельности
          в соответствующей отрасли (сфере управления))
именуемый  в  дальнейшем  "Орган  исполнительной  власти",  в лице
_________________________________________________________________,
     (фамилия, имя, отчество должностного лица федерального
                  органа исполнительной власти)
действующего на основании ______________________, с одной стороны,
и _______________________________________________________________,
               (фамилия, имя, отчество Руководителя)
именуемый  в  дальнейшем  "Руководитель",  который  назначается на
должность ________________________________________________________
          (наименование должности - генеральный директор, директор
            федерального государственного унитарного Предприятия)
_________________________________________________________________,
           (наименование федерального государственного
                     унитарного Предприятия)
именуемое в дальнейшем "Предприятие",  с другой стороны, заключили
настоящий трудовой договор о нижеследующем.

              1. Предмет трудового договора

    Настоящий  трудовой договор регулирует отношения между Органом
исполнительной  власти  и  Руководителем,  связанные с исполнением
последним    обязанностей   генерального   директора   (директора)
Предприятия.

           2. Компетенция и права Руководителя

    2.1. Руководитель  является единоличным исполнительным органом
Предприятия, действует на основе единоначалия.
Руководитель  организует выполнение решений собственника имущества
Предприятия.
    2.2.   Руководитель    самостоятельно   решает   все   вопросы
деятельности  Предприятия,  за  исключением  вопросов,  отнесенных
законодательством Российской Федерации к ведению иных органов.
    2.3. Руководитель:
    2.3.1. Организует работу Предприятия.
    2.3.2.  Действует   без  доверенности  от  имени  Предприятия,
представляет  его интересы на территории Российской Федерации и за
ее пределами.
    2.3.3.  Распоряжается   имуществом  Предприятия  в  порядке  и
пределах, установленных законодательством Российской Федерации.
    2.3.4.  Совершает  сделки  от  имени  Предприятия  в  порядке,
установленном законодательством Российской Федерации.
    2.3.5. Выдает доверенности, в том числе руководителям филиалов
и   представительств   Предприятия,   совершает  иные  юридические
действия.
    2.3.6. Открывает в банках расчетные и другие счета.
    2.3.7.  Утверждает структуру и штаты Предприятия, осуществляет
прием  на  работу  работников  Предприятия,  заключает, изменяет и
прекращает трудовые договоры с ними.
    2.3.8.  Осуществляет  в  установленном порядке прием на работу
главного   бухгалтера   Предприятия,   заключение,   изменение   и
прекращение   трудового   договора   с   ним   по  согласованию  с
собственником имущества Предприятия.
    2.3.9. Применяет к работникам Предприятия меры дисциплинарного
взыскания    и    поощрения    в    соответствии   с   действующим
законодательством  Российской  Федерации,  обеспечивает выполнение
требований трудового законодательства на Предприятии.
    2.3.10. Делегирует свои права заместителям, распределяет между
ними обязанности.
    2.3.11.  В  пределах  своей  компетенции издает приказы и дает
указания, обязательные для всех работников Предприятия, утверждает
положения о представительствах и филиалах.
    2.3.12.   Определяет   в   соответствии   с  законодательством
Российской   Федерации   состав  и  объем  сведений,  составляющих
коммерческую тайну Предприятия, а также порядок ее защиты.
    2.3.13.   Готовит   мотивированные  предложения  об  изменении
размера уставного фонда Предприятия.
    2.3.14.  Отчитывается о деятельности Предприятия в порядке и в
сроки, которые определяются собственником имущества Предприятия.
    2.3.15.  Решает  иные  вопросы,  отнесенные  законодательством
Российской  Федерации,  Уставом  Предприятия  и настоящим трудовым
договором к компетенции Руководителя.
    2.3.16.   При   расторжении   настоящего   трудового  договора
осуществляет   передачу   дел   вновь   назначенному  Руководителю
Предприятия.

                    3. Обязательства сторон

    3.1. Руководитель обязуется:
    3.1.1.   Добросовестно   и  разумно  руководить  Предприятием,
обеспечивать  выполнение  установленных  показателей экономической
эффективности  деятельности  Предприятия  в  составе  программы их
деятельности    и   осуществлять   иные   полномочия,   отнесенные
законодательством,   Уставом   Предприятия  и  настоящим  трудовым
договором к его компетенции.
    3.1.2.   При   исполнении   своих   должностных   обязанностей
руководствоваться  законодательством Российской Федерации, Уставом
Предприятия и настоящим трудовым договором.
    3.1.3.  Соблюдать  ограничения, установленные пунктом 2 ст. 21
Федерального    закона    "О   государственных   и   муниципальных
унитарных предприятиях".
    3.1.4.  Обеспечивать  своевременное  и качественное выполнение
всех договоров и обязательств предприятия.
    3.1.5.  Обеспечивать  развитие  материально-технической  базы,
увеличение объема платных работ, услуг.
    3.1.6.   Обеспечивать  соответствие  результатов  деятельности
Предприятия   утвержденной   в   установленном  порядке  программе
деятельности  Предприятия.  Не допускать принятие решений, которые
могут привести к несостоятельности (банкротству) Предприятия.
    3.1.7.  Обеспечивать   содержание   в   надлежащем   состоянии
находящегося  в  хозяйственном  ведении  Предприятия  движимого  и
недвижимого   имущества,   своевременно  проводить  капитальный  и
текущие ремонты недвижимого имущества.
    3.1.8.  Обеспечивать  надлежащее техническое оборудование всех
рабочих  мест  и  создавать на них условия работы, соответствующие
единым  межотраслевым  и  отраслевым  правилам  по  охране  труда,
санитарным  нормам  и  правилам,  разрабатываемым и утверждаемым в
порядке, установленном законодательством.
    3.1.9.   Обеспечивать   своевременную  уплату  Предприятием  в
полном  объеме  всех  установленных  законодательством  Российской
Федерации   налогов,  сборов  и  обязательных  платежей  в  бюджет
Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов Российской
Федерации, муниципальных образований и внебюджетные фонды.
    3.1.10.  Обеспечивать  своевременную выплату заработной платы,
надбавок,  пособий и иных выплат работникам Предприятия в денежной
форме.
    3.1.11.  Не  разглашать  сведения,  составляющие служебную или
коммерческую  тайну,  ставшие известными ему в связи с исполнением
своих должностных обязанностей.
    3.1.12.  Обеспечивать  выполнение  требований  по  гражданской
обороне.
    3.1.13.  В случаях, установленных законодательством Российской
Федерации,  совершать  сделки  с  имуществом Предприятия или иными
способами   распоряжаться   имуществом  исключительно  с  согласия
федерального  органа по управлению государственным имуществом (его
территориального органа) или органа исполнительной власти.
    3.1.14.  Обеспечивать  использование  имущества Предприятия, в
том  числе  недвижимого,  по  целевому назначению в соответствии с
видами    деятельности    Предприятия,    установленными   Уставом
Предприятия,   а   также   использование  по  целевому  назначению
выделенных Предприятию бюджетных и внебюджетных средств.
    3.1.15. Представлять отчетность о работе Предприятия в порядке
и сроки, установленные законодательством Российской Федерации.
Ежегодно  представлять на утверждение органу исполнительной власти
проект программы деятельности Предприятия.
    3.2. Орган исполнительной власти обязан:
    3.2.1. Назначать _____________________________________________
                               (фамилия, имя, отчество)
на должность  Руководителя  Предприятия в соответствии с настоящим
трудовым  договором,  изменять  и прекращать  заключенный трудовой
договор в установленном законодательством порядке.
    3.2.2.    Не    вмешиваться    в   оперативно-распорядительную
деятельность Руководителя, за исключением случаев, предусмотренных
законодательством Российской Федерации.
    3.2.3.  В  течение  одного  месяца  давать  ответ на обращения
Руководителя  по  вопросам,  требующим согласования (разрешения) с
Органом исполнительной власти.
    3.2.4.  Принимать  необходимые меры при обращении Руководителя
по   вопросам,   связанным   с   возможной   неплатежеспособностью
Предприятия.
    3.2.5. Предпринимать все меры для своевременного зачисления на
счет   Предприятия   бюджетных   средств,   связанных   с  оплатой
государственного оборонного заказа, выполненного Предприятием <*>.
    --------------------------------
    <*> Включается в случае необходимости.

    3.2.6. В установленном порядке определять размер части прибыли
Предприятия, подлежащей направлению в федеральный бюджет.
    3.2.7.  Обеспечивать  Руководителю условия труда, необходимые
для эффективной работы.
    3.2.8.  Проводить  аттестацию  Руководителя  в  соответствии с
требованиями законодательства Российской Федерации.
    3.2.9. Принимать в установленном порядке решения о привлечении
к  ответственности  Руководителя  за   ненадлежащее исполнение его
обязанностей.

       4. Оплата труда и социальные гарантии Руководителя

    4.1.  Оплата труда Руководителя состоит  из должностного оклада
и    вознаграждения    за    результаты     финансово-хозяйственной
деятельности Предприятия.
Должностной  оклад  Руководителю  устанавливается   в  размере  <*>
____________________.
    --------------------------------
    <*> Но не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда.

    Размер  вознаграждения  Руководителя Предприятия определяется в
установленном   порядке   по   результатам  финансово-хозяйственной
деятельности Предприятия.
    4.2.    Заработная    плата   и   вознаграждение   Руководителю
выплачиваются   одновременно   с  выплатой  заработной  платы  всем
работникам Предприятия.
    4.3.  В  случае, если производственная деятельность  Предприятия
или его структурного подразделения приостановлена уполномоченным  на
то  государственным  органом  в  связи  с  нарушением    нормативных
требований    по    охране    труда,     экологических  , санитарно-
эпидемиологических норм, Руководитель Предприятия не вправе получать
вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности (с
момента   приостановления   деятельности   Предприятия   до  момента
устранения выявленных нарушений).
    4.4.  В  случае,  если  Руководитель  не обеспечил своевременную
выплату работникам Предприятия установленных законодательством и/или
коллективным  договором  премий,  пособий, доплат, компенсаций, меры
поощрения  к  нему не  применяются  до  момента  полного   погашения
задолженности работникам Предприятия по этим видам выплат.
    4.5. Ежегодный  отпуск Руководителя  составляет ____________ <*>
календарных дней и  может быть ему предоставлен как полностью, так и
по   частям.  Конкретные  сроки  предоставления  ежегодного  отпуска
определяются  Руководителем по согласованию с органом исполнительной
власти.
    --------------------------------
    <*>  Продолжительность  отпуска  устанавливается  не  менее   31
календарного дня.

    4.6. При уходе Руководителя в очередной отпуск ему выплачивается
материальная помощь в размере _____________________.
    4.7. Руководителю  и  членам его семьи выплачивается компенсация
за  переезд  в другую местность, обусловленную трудовом договором, в
размере ___________________________________ <*>.
    --------------------------------
    <*> Включается в случае, если такой переезд предусмотрен.

    4.8.  В  случае  смерти  Руководителя  члены  его семьи получают
единовременную компенсацию в размере ______________________.
    4.9.  В  случае стойкой утраты Руководителем трудоспособности он
получает компенсацию в размере ______________________.
    4.10.  В  случае  досрочного  расторжения  трудового договора по
инициативе Правительства Российской Федерации, органа исполнительной
власти  при  отсутствии виновных действий (бездействия) Руководителю
выплачивается компенсация в размере ______________________.

               5. Ответственность Руководителя

    5.1.  Руководитель Предприятия несет ответственность в порядке и
на  условиях, установленных законодательством Российской Федерации и
настоящим трудовым договором.
    5.2. За ненадлежащее выполнение Руководителем своих обязанностей
к  нему могут быть применены органом исполнительной власти следующие
дисциплинарные взыскания:
    а) замечание;
    б) выговор;
    в)  увольнение,  в  том  числе  по  основаниям,  предусмотренным
настоящим трудовым договором.
Дисциплинарное взыскание действует в течение года и может быть снято
до истечения этого срока по инициативе органа исполнительной власти,
просьбе  Руководителя  или  по  ходатайству представительного органа
работников Предприятия.
    Если  в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания
Руководитель  не  будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию,
то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
    5.3.   Руководитель   может   быть   привлечен  к  материальной,
административной    и    уголовной    ответственности   в   случаях,
предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

        6. Изменение и расторжение трудового договора

    6.1.  Каждая  из  сторон  настоящего  трудового  договора вправе
ставить перед другой стороной вопрос о его изменении (уточнении) или
дополнении,    которые   оформляются   дополнительным   соглашением,
прилагаемым к трудовому договору.
    6.2.  Руководитель  Предприятия имеет право досрочно расторгнуть
трудовой  договор, предупредив об этом орган исполнительной власти в
письменной форме не позднее чем за один месяц.
    6.3.  Трудовой  договор  может  быть  расторгнут  по  инициативе
органа   исполнительной   власти   по   основаниям,  предусмотренным
законодательством  Российской  Федерации  о  труде,  в  том  числе в
соответствии  с  пунктом  3  статьи 278 Трудового кодекса Российской
Федерации, по следующим дополнительным основаниям:
    а)    невыполнение   по   вине   Руководителя   утвержденных   в
установленном   порядке   показателей   экономической  эффективности
деятельности Предприятия;
    б)  необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских
проверок Предприятия;
    в)  невыполнение  решений  Правительства  Российской  Федерации,
федеральных органов исполнительной власти;
    г)  совершение  сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном
ведении  Предприятия,  с  нарушением  требований  законодательства и
определенной   Уставом   Предприятия   специальной  правоспособности
Предприятия;
    д)  наличие  по  вине  Руководителя  на  Предприятии  более  чем
трехмесячной задолженности по заработной плате;
    е)  нарушение  по  вине  Руководителя,  установленной в порядке,
предусмотренном  законодательством  Российской Федерации, требований
по  охране   труда, повлекшее принятие руководителем государственной
инспекции  труда  и  государственным  инспектором  труда  решения  о
приостановлении   деятельности   Предприятия  или  его  структурного
подразделения   либо  решения  суда  о  ликвидации  Предприятия  или
прекращении деятельности его структурного подразделения;
    ж)  необеспечение  использования  имущества  Предприятия,  в том
числе недвижимого,  по  целевому  назначению в соответствии с видами
деятельности  Предприятия,  установленными  Уставом  Предприятия,  а
также  неиспользование по целевому назначению выделенных Предприятию
бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;
    з)  разглашение  Руководителем  сведений, составляющих служебную
или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением
своих должностных обязанностей;
    и) нарушение требований законодательства Российской Федерации, а
также  Устава  Предприятия  в  части  сообщения  сведений  о наличии
заинтересованности  в  совершении  сделок,  в  том  числе  по  кругу
аффилированных лиц;
    к)   нарушение   установленного   законодательством   Российской
Федерации  и  пунктом 3.1.3 настоящего трудового договора запрета на
занятие отдельными видами деятельности;
    л) ___________________________________________________________
             (при необходимости указать иные дополнительные
                           основания увольнения)

                 7. Иные условия трудового договора

    7.1.  Настоящий  трудовой договор, подписанный обеими сторонами,
вступает  в  силу  с  даты  согласования  с  федеральным  органом по
управлению государственным имуществом.
    7.2. Руководитель приступает к исполнению трудовых обязанностей,
предусмотренных настоящим трудовым договором, с ________________.
    7.3.  Срок  действия  трудового  договора ______________________
<*>.
    --------------------------------
    <*> Устанавливается не менее 3-х и не более 5-ти лет.

    7.4.  Споры  и  разногласия  по  настоящему  трудовому  договору
разрешаются  по  соглашению  сторон,  а при невозможности достижения
согласия - в соответствии с законодательством Российской Федерации.
    7.5.   Трудовая   книжка  Руководителя  ведется  и  хранится  на
Предприятии.
    7.6.  Настоящий  трудовой  договор  заключен в трех экземплярах,
имеющих  одинаковую  юридическую  силу,  которые  хранятся: один - в
органе  исполнительной  власти,  второй  -  в  федеральном органе по
управлению государственным имуществом, третий - у Руководителя.
    7.7.  В  части, не предусмотренной настоящим трудовым договором,
стороны  руководствуются  законодательством  Российской  Федерации и
Уставом Предприятия.

             8. Адреса сторон и другие сведения

Орган исполнительной власти:
__________________________________________________________________
                     (наименование и адрес)

Предприятие:
__________________________________________________________________
                     (наименование и адрес)

Руководитель:

Генеральный  директор  (директор)  федерального   государственного
унитарного Предприятия ___________________________________________
                                      (наименование)
__________________________________________________________________
                    (фамилия, имя, отчество)

Паспорт: серия ____________________ N ____________________________
выдан ____________________________________________________________
Домашний адрес: __________________________________________________
Телефон(ы): _______________________

Трудовой договор подписан:

От органа исполнительной власти:        Руководитель:
_________________________________    _____________________________
           (должность)                  (фамилия, имя, отчество)
_________________________________
     (фамилия, имя, отчество)

М.П.
_________________________________    _____________________________
            (подпись)                          (подпись)
_________________________________    _____________________________
    дата (число, месяц, год)            дата (число, месяц, год)

Трудовой договор СОГЛАСОВАН
с федеральным органом по
управлению государственным
имуществом (территориальным
органом федерального органа
по управлению государственным
имуществом) <*>
_________________________________
       (Ф.И.О., должность)
_________________________________
            (подпись)
_________________________________
     дата (число, месяц, год)

    --------------------------------
    <*> В  настоящее  время  таким  органом  является  Федеральное
агентство по управлению федеральным имуществом.

Глава II. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

§ 1. Обеспечение дисциплины труда

Одна из основных обязанностей кадровой службы - обеспечение дисциплины труда. Соблюдение трудовой дисциплины - непременное условие успешной работы во всех организациях независимо от формы собственности и сферы хозяйственной деятельности. Поэтому работодатель требует от кадровой службы создание условий, обеспечивающих согласованную деятельность работников в процессе их коллективного труда, с тем чтобы каждый из них мог максимально использовать имеющиеся у него знания и способности. Работнику необходимо предоставить работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать: безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, требуемыми для исполнения работниками трудовых обязанностей. В свою очередь работник обязан подчиняться соответствующим правилам поведения. В наиболее общем виде трудовые обязанности работника сформулированы в ст. 21 ТК РФ, в которой предусматривается обязанность соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.
Обязанности, предусмотренные в ТК РФ, конкретизируются в иных законах, нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре. Так, в Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" указано, что гражданский служащий наряду с другими обязанностями должен хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан. При всем значении общих требований, предъявляемых к дисциплине труда, основу трудовой дисциплины составляет соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка - один из основных признаков трудового договора, а также критерий его отграничения от гражданско-правовых договоров. В определении понятия трудового договора, содержащегося в ст. 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник, выполняя предусмотренную этим соглашением трудовую функцию, обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Учитывая значение правил внутреннего трудового распорядка в обеспечении дисциплины труда, кадровая служба обязана уделять особое внимание разработке проекта этих правил. В общем виде содержание правил внутреннего трудового распорядка определяется ст. 189 ТК РФ. Согласно этой статье правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Они состоят из следующих разделов: общие положения, порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников, основные обязанности работодателя, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
В разделе "Общие положения" определяется цель правил внутреннего трудового распорядка, излагаются конституционные гарантии права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).
В этом разделе указываются также основные методы укрепления трудовой дисциплины.
В разделе "Порядок приема и увольнения работников" рассматривается процедура приема работников, в частности, приводятся перечень необходимых документов, без предъявления которых прием на работу не допускается, порядок оформления на работу приказом (распоряжением) по организации, подчеркивается необходимость проведения инструктажа по технике безопасности, ознакомления работников с их правами и обязанностями, предусматривается общий порядок расторжения трудового договора как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.
В разделе "Основные обязанности работников" перечисляется круг обязанностей, которые должны выполнять работники по своей специальности, квалификации, должности. В их числе - обязанность соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.
В разделе "Основные обязанности работодателя" определяется перечень обязанностей работодателя, которые необходимо выполнять в соответствии с законодательством. Одной из таких обязанностей является обязанность правильно организовать труд работников, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним рабочее место, своевременно, до начала поручаемой работы, был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен работой в течение всего рабочего дня (смены).
В разделе "Рабочее время и его использование" устанавливаются время начала и окончания работы и перерывов для отдыха и питания, определяются график сменности и порядок ознакомления с ним работников, подчеркивается запрещение отвлекать работников от их непосредственной работы, созывать собрания, заседания и всякого рода совещания по вопросам, не имеющим отношения к работе. В этом же разделе излагаются формы организации явки на работу, очередность предоставления ежегодных отпусков.
В разделе "Поощрения за успехи в работе" приводятся поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, а также определяется порядок представления к государственным наградам.
В разделе "Ответственность за нарушение трудовой дисциплины" излагаются дисциплинарные взыскания, порядок их применения к нарушителям трудовой дисциплины, а также условия снятия взыскания.
При разработке правил внутреннего трудового распорядка организации можно использовать Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213, подробно регламентирующие вопросы организации труда и обеспечения дисциплины работников. Разработанный проект правил внутреннего трудового распорядка представляется работодателю, который их утверждает с учетом мнения представительного органа работников организации. Работникам кадровой службы следует детально ознакомиться с механизмом учета мнения этого органа, который изложен в ст. 372 ТК РФ. Суть этого механизма состоит в том, что работодатель направляет проект правил внутреннего трудового распорядка выборному профсоюзному органу, представляющему интересы всех или большинства работников данной организации, который должен сообщить мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если соответствующий профсоюзный орган не согласен с проектом правил внутреннего трудового распорядка, то проводятся дополнительные консультации. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после составления которого работодатель вправе утвердить правила внутреннего трудового распорядка, а профсоюзный орган может обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд и начать процедуру коллективного спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.
Изложенный порядок применяется и в тех случаях, когда в организации отсутствует выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников. Согласно ст. 31 ТК РФ при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Мнение этого представителя обязан учитывать работодатель при утверждении правил внутреннего трудового распорядка.
Кадровой службе организации следует учитывать, что в коллективном договоре, соглашениях согласно ст. 8 ТК РФ может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. Если такое согласие предусмотрено, то правила внутреннего трудового распорядка как один из видов локальных нормативных актов не могут быть приняты без согласия представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт имеют самостоятельное значение. Поэтому на практике весьма редки случаи оформления данных правил распорядка в качестве приложения к коллективному договору, как это предусмотрено в ч. 2 ст. 190 ТК РФ. Они утверждаются работодателем независимо от наличия или отсутствия коллективного договора. В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника при приеме его на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка.
Помимо правил внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики действуют уставы и положения, предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников, отступления от которых могут вызвать тяжелые последствия. Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (в ред. от 14.07.2001), подчеркивается, что оно определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта, поскольку ее нарушение создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности провозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств. Это Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, в т.ч. на работников аппарата управления ОАО "Российские железные дороги", за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (к указанным категориям не относятся работники вагонов-ресторанов), сельского хозяйства, медико-санитарных учреждений, учебных заведений, научно-исследовательских и методических кабинетов, культурно-просветительных, спортивных и детских учреждений, пансионатов и домов отдыха.
Согласно Уставу о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395, работник морского транспорта обязан содействовать обеспечению безопасности плавания судов, защиты и сохранения окружающей среды, поддержания порядка на судах, предотвращению причинения вреда судам, находящимся на них людям и грузам, а также обеспечению безопасности и сохранности технических средств, оборудования и другого имущества морского транспорта.
На работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии распространяется Устав о дисциплине, утв. Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 N 744. В нем подчеркивается, что помимо трудовых обязанностей, закрепленных законодательством РФ о труде, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими, технологическими и должностными инструкциями, коллективным и трудовым договорами, на работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии распространяется Устав о дисциплине в целях обеспечения безопасности ядерно-опасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов.
Действие Устава распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ, а также на работников эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающих безопасность объектов использования атомной энергии. Перечни должностей (профессий) работников организаций, на которых распространяется действие Устава, разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти.
Уставы о дисциплине действуют и в других отраслях экономики. К их числу относится, например, Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396.
Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен получить соответствующую оценку работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то заинтересованность в успешном труде резко снижается. От кадровой службы во многом зависит своевременное поощрение работников, доведение до сведения всех работающих о таком поощрении. Именно работники кадровой службы готовят приказы о поощрении. К таким приказам предъявляются определенные требования. Они печатаются на специальных бланках или стандартных листах плотной бумаги, пригодной к длительному хранению, и имеют самостоятельную порядковую нумерацию, отдельную от приказов по основной деятельности, проходящих через канцелярию. Приказы хранятся в папке приказов по личному составу в отделе кадров.
Проекты приказов о поощрениях составляются работниками отдела кадров организации на основании представлений руководителей структурных подразделений или по инициативе самого работодателя. Фамилия, имя, отчество в таких приказах указываются полностью, а наименование должности должно соответствовать наименованию, данному в штатном расписании.
Для подготовки приказов и других документов о поощрении необходимо знать законодательство о поощрении, предусматривающее основание и виды поощрения, а также порядок представления к поощрению, выходящему за рамки конкретной организации. Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Добросовестным считается исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции.
За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить к работнику следующие меры поощрения: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Этот перечень поощрений, предусмотренный ТК РФ, не является исчерпывающим. Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений: турпутевки за счет организации, повышенный размер пособия при уходе в отпуск, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения. В ряде организаций приняты локальные положения о почетных званиях, присваиваемых лучшим работникам: "Заслуженный работник организации", "Лучший по профессии", "Кадровый работник". Распространена практика повышения размера вознаграждения по итогам работы за год работников, отмеченных мерами поощрения.
Работодатель может применить к работнику одновременно несколько поощрений (например, объявить благодарность и выдать премию).
Некоторые работники кадровой службы ошибочно полагают, что к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, нельзя применять меры поощрения. Такое правило существовало в прежнем законодательстве. В ТК РФ оно отсутствует.
Все виды поощрения оформляются приказом (распоряжением) по организации и доводятся до сведения всех работников организации.
Унифицированная форма приказа N Т-11 утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Согласно Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" сведения о поощрении вносятся в трудовую книжку. В ней указываются вид поощрения, а также наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные указанным Постановлением, предусматривают, что в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

Унифицированная форма N Т-11
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

                                                         ┌───────┐
                                                         │  Код  │
                                                         ├───────┤
                                           Форма по ОКУД │0301026│
                   ООО "Колос"                           ├───────┤
     ------------------------------------------- по ОКПО │0000000│
           (наименование организации)                    └───────┘

                                 ┌─────────┬───────────┐
                                 │  Номер  │   Дата    │
                                 │документа│составления│
                                 ├─────────┼───────────┤
                                 │ 180-ЛС  │07.02.2005 │
                          ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
                      (распоряжение)
                  о поощрении работника

                                                 ┌───────────────┐
                                                 │Табельный номер│
                                                 ├───────────────┤
             Соколову Ларису Ивановну            │     017       │
─────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘
             (фамилия, имя, отчество)
                  Планово-финансовое управление
------------------------------------------------------------------
                   (структурное подразделение)
                    заместитель начальника
------------------------------------------------------------------
              (должность (специальность, профессия)
                     в связи с юбилеем фирмы
------------------------------------------------------------------
                        (мотив поощрения)
                         выдать премию
------------------------------------------------------------------
     (вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия
                      и др. - указать)
------------------------------------------------------------------
в сумме                   три тысячи рублей
        ----------------------------------------------------------
                              (прописью)
__________________________________________________ руб. _____ коп.
                                         ( 3000    руб.  00  коп.)
                                          --------      ----
                                         (цифрами)
Основание:
    представление начальника планово-финансового управления
------------------------------------------------------------------
                           от 01.02.2005
------------------------------------------------------------------
Руководитель организации  Директор               К.С. Петров
                         ----------- --------- -------------------
                         (должность) (личная (расшифровка подписи)
                                      подпись)
С приказом
(распоряжением) работник
ознакомлен               ____________________ "10" февраля 2005 г.
                           (личная подпись)

а) о награждении государственными наградами, в т.ч. о присвоении государственных почетных званий на основании соответствующих указов и иных решений;
б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении почетными знаками, значками, дипломами, производимом организациями;
в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
Помимо поощрений, применяемых непосредственно работодателем, на кадровые службы возложена также обязанность по оформлению документов на особо отличившихся работников, которых представляют к государственным наградам. Для выполнения этой обязанности следует ознакомиться с видами государственных наград, порядком представления к их награждению.
Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни, прав граждан и иные заслуги перед государством.
Правом награждать государственными наградами и присваивать звания РФ предоставлено Президенту РФ (ст. 89 Конституции РФ). Вопросы награждения регулируются в основном Положением о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 02.03.1994 N 442. Им определяется, что ходатайство о награждении государственными наградами обсуждается в коллективах организаций и после принятия соответствующего решения направляется после согласования с органами местного самоуправления районов, городов в органы исполнительной власти субъектов РФ или по согласованию с ними в федеральные органы государственной власти. Представление к государственным наградам должно иметь форму наградного листа, которая утверждена Указом Президента РФ от 25.11.1994 N 2119 "Об утверждении форм наградного листа для представления к награждению государственными наградами Российской Федерации".
Руководитель предприятия, объединения, учреждения, организации, органа местного самоуправления сельского поселка после согласования с органами местного самоуправления района, города ходатайство о награждении и наградной лист направляет в соответствующие органы власти субъектов РФ или по согласованию с ними в федеральные органы государственной власти РФ.

                           НАГРАДНОЙ ЛИСТ

                   _______________________________________________
                    (республика, край, область, город федерального
                   _______________________________________________
                   значения, автономная область, автономный округ)
                   _______________________________________________
                       (наименование государственной награды)
                   _______________________________________________

1. Фамилия _______________________________________________________
имя, отчество ____________________________________________________
2. Должность, место работы, ______________________________________
                               (точное наименование организации)
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
3. Пол _______________ 4. Дата рождения __________________________
                                             (число, месяц, год)
5. Место рождения ________________________________________________
                  (республика, край, область, округ, город, район,
__________________________________________________________________
                     поселок, село, деревня)
6. Образование ___________________________________________________
              (специальность по образованию, наименование учебного
__________________________________________________________________
                    заведения, год окончания)
7. Ученая степень, ученое звание _________________________________
8. Какими   государственными   наградами   награжден(а)   и   даты
награждений ______________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
9. Домашний адрес ________________________________________________
10. Общий стаж работы __________ Стаж работы в отрасли ___________
Стаж работы в данном коллективе __________________________________
11. Трудовая  деятельность  (включая  учебу  в  высших  и  средних
специальных учебных заведениях, военную службу)

─────────────────┬────────────────────────────────┬───────────────
   Месяц и год   │    Должность с указанием       │Местонахождение
───────────┬─────┤           организации          │ организации
поступления│ухода│                                │
───────────┼─────┼────────────────────────────────┼───────────────
───────────┼─────┼────────────────────────────────┼───────────────
───────────┼─────┼────────────────────────────────┼───────────────
───────────┴─────┴────────────────────────────────┴───────────────
Сведения в п. п. 1 - 11 соответствуют данным трудовой книжки

М.П. _____________________________________________________________
                (должность, подпись, фамилия, инициалы)

12. Характеристика с указанием конкретных заслуг представляемого к
награждению ______________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

Кандидатура ______________________________ рекомендована собранием
коллектива  или  его  советом,  органом  местного   самоуправления
сельского поселения
__________________________________________________________________
    (наименование организации, органа местного самоуправления
__________________________________________________________________
                       сельского поселения,
__________________________________________________________________
                дата обсуждения, номер протокола)

   Руководитель организации,      Председатель собрания коллектива
органа местного самоуправления           сельского поселения
     или его совета
______________________________    ________________________________
         (подпись)                            (подпись)
______________________________    ________________________________
    (фамилия и инициалы)                 (фамилия и инициалы)

    М.П.
"__" _____________ ____ г.
__________________________________________________________________
      (должность руководителя органа местного самоуправления
__________________________________________________________________
                         района, города)
______________________________    ________________________________
         (подпись)                       (фамилия и инициалы)

    М.П.
"__" _____________ ____ г.
__________________________________________________________________
   (глава республики, глава администрации края, области, города
__________________________________________________________________
  федерального значения, автономной области, автономного округа)
______________________________    ________________________________
         (подпись)                       (фамилия и инициалы)

    М.П.
"__" _____________ ____ г.

                           СОГЛАСОВАНО

    (полномочный представитель Президента Российской Федерации
__________________________________________________________________
                      в федеральном округе)
______________________________    ________________________________
         (подпись)                       (фамилия и инициалы)

М.П.
"__" _____________  ____ г.

Государственными наградами являются: звание Героя Российской Федерации, почетные звания РФ, ордена, медали, знаки отличия РФ. Такими орденами, медалями и знаками отличия являются, например, ордена "За заслуги перед Отечеством", "Почета", "Дружбы", медаль ордена "За заслуги перед Отечеством", знак отличия "За безупречную службу".
Государственные награды вручает Президент РФ или по его поручению и от его имени другие должностные лица, предусмотренные Инструкцией о порядке вручения орденов, медалей, знаков отличия, нагрудных знаков к почетным званиям Российской Федерации, утв. распоряжением Президента РФ от 03.04.1997 N 96-рп. Государственные награды вручаются в обстановке торжественности и широкой гласности не позднее двух месяцев со дня вступления в силу указа Президента РФ о награждении. Вместе с государственными наградами вручаются удостоверение к государственной награде, а Герою Российской Федерации - грамота Героя Российской Федерации, книжка Героя Российской Федерации и книжка талонов на право получения бесплатного проездного билета.
Высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд могут поощряться присвоением почетных званий в соответствии с Указом Президента РФ от 30.12.1995 N 1341 "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации". Такими почетными званиями являются: "Народный артист Российской Федерации", "Народный художник Российской Федерации", "Заслуженный агроном Российской Федерации", "Заслуженный летчик-испытатель Российской Федерации", "Заслуженный юрист Российской Федерации", "Заслуженный деятель науки Российской Федерации" и др. Всего таких званий более 50.
К почетным относится звание "Ветеран труда", которое присваивается лицам, награжденным орденами и медалями либо награжденным значками отличия в труде и имеющим стаж, дающий право на пенсию по старости или за выслугу лет. Это звание присваивается также лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.
Кадровая служба организации не оформляет материалы на присвоение звания "Ветеран труда". Согласно Положению о порядке и условиях присвоения звания "Ветеран труда", утв. Указом Президента РФ от 25.09.1999 N 1270, лица, претендующие на присвоение звания "Ветеран труда", подают в органы социальной защиты по месту жительства заявление и документы, обосновывающие его присвоение. Заявление и документы в 10-дневный срок направляются по месту жительства заявителя в соответствующий орган исполнительной власти субъекта РФ, который в 15-дневный срок принимает решение о присвоении звания "Ветеран труда". Лицам, которым присвоено это звание, органы социальной защиты населения по месту жительства вручают удостоверение ветерана труда.
Государственными наградами являются также Государственные премии в области литературы и искусства, науки и техники, премии Президента РФ и премии Правительства РФ, а также благодарность Президента РФ и Почетная грамота Правительства РФ.
Уставами и положениями о дисциплине предусмотрены дополнительные меры поощрения, которые имеют отраслевое значение. Так, в Дисциплинарном уставе таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396, в числе мер поощрения указаны: награждение нагрудными знаками "Почетный таможенник России", "Отличник таможенной службы", досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием, присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности.
Для обеспечения дисциплины труда приходится принимать непопулярные решения: привлекать недобросовестных работников к дисциплинарной ответственности. Осуществляя дисциплинарные правомочия, работодатель должен налагать дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством, и соблюдать порядок их применения, указанный в ТК РФ.
Соблюдение законодательства о дисциплинарной ответственности в значительной степени зависит от кадровой службы, которая подготавливает приказы о дисциплинарных взысканиях. Если приказ о взыскании будет признан неправомерным, то работник, готовивший такой приказ, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Прежде чем решать вопрос о применении к конкретному работнику дисциплинарного взыскания, следует иметь доказательства того, что им совершен дисциплинарный проступок. Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что при оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Вина работника в нарушении трудовой дисциплины имеет форму умысла или неосторожности. Умысел - волевое действие, направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не зависит от работника, то к нему нельзя применять дисциплинарное взыскание. Например, если работник не выполнил в срок служебное задание из-за временной нетрудоспособности, такое неисполнение не является дисциплинарным проступком.
Дисциплинарный проступок характеризуется также противоправным поведением работника, т.е. действия или бездействие работника не должны противоречить законам, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Так, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).
К нарушениям трудовой дисциплины, как отметил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.), в случае возникновения спора следует применять ч. 6 ст. 209 ТК РФ, где дается определение рабочего места. Это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
г) отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию этих ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (в частности, условие о полной материальной ответственности работника включено в трудовой договор).
При совершении работником дисциплинарного проступка к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные ч. 1 ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К основаниям увольнения, являющегося дисциплинарным взысканием, относятся: увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Приведенный перечень взысканий является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Иные взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 ст. 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской федерации" в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы. Что касается дополнительных взысканий, предусмотренных в уставах и положениях о дисциплине, то они применяются в тех отраслях экономики, которые предъявляют повышенные требования к работникам. Так, на железнодорожном транспорте предусмотрено такое взыскание, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя - удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава - свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины - удостоверения помощника водителя на срок до трех месяцев или до одного года. Лишение соответствующего свидетельства или удостоверения возможно лишь за проступок, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей. Работник, лишенный такого свидетельства или удостоверения, переводится с его согласия на другую работу на тот же срок.
Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396, предусматривает, что за нарушение служебной дисциплины на сотрудников могут налагаться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные Дисциплинарным уставом, не применяются, за исключением досрочного снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания.
Работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, учитывая необходимость обеспечения безопасности ядерно-опасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения радиоактивных отходов, несут дополнительную дисциплинарную ответственность. Согласно п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 N 744, за совершение дисциплинарного проступка к работнику организации могут применяться помимо предусмотренных законодательством РФ следующие виды дисциплинарных взысканий:
а) предупреждение о неполном служебном соответствии;
б) перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;
в) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;
г) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);
д) увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.
Работники, к которым применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные п. п. "б" и "в" п. 10 Устава о дисциплине от 10.07.1998 N 744, перед восстановлением на прежней работе должны сдать экзамены на знание должностных и производственных инструкций, а также правил и норм по ядерной и радиационной безопасности, охране труда, безопасному ведению работ, технической эксплуатации и ремонту оборудования, производственной санитарии и гигиене труда, пожарной безопасности, охране окружающей среды и иных правил и норм, относящихся к их трудовой деятельности, и получить допуск к самостоятельной работе.
Работник, дважды не сдавший экзамены или не получивший допуск, переводится с его согласия на другую работу с учетом его специальности и квалификации, а при отказе от перевода может быть уволен в порядке, установленном законодательством РФ о труде.
Совершение работником дисциплинарного проступка может повлечь за собой дисциплинарное взыскание независимо от привлечения этого работника к административной ответственности. Работники кадровой службы должны отличать дисциплинарную ответственность от административной. Последняя - это ответственность за нарушение общеобязательных правил поведения, установленных органами государственной власти и управления. Административные санкции применяются лицами, с которыми нарушители не связаны трудовыми отношениями. Виды административных взысканий, предусмотренные КоАП РФ (предупреждение, административный штраф, административный арест, дисквалификация и др.), не могут применяться к лицам, совершившим дисциплинарный проступок.
Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому кадровой службе организации следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного взыскания.
Применение дисциплинарного взыскания к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, - это право работодателя. От него зависит выбор конкретного дисциплинарного взыскания. Работодатель может вообще отказаться от дисциплинарного взыскания, ограничившись собеседованием или устным замечанием. Кадровая служба может предложить работодателю наиболее разумное, по ее мнению, решение в отношении работника, допустившего дисциплинарный проступок.
ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, не содержит положения о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Вместе с тем судебная практика считает, что эти обстоятельства должны учитываться при применении дисциплинарного взыскания (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004). Вопрос достаточно спорный. И хотя суд, признавая дисциплинарное взыскание неправомерным, не вправе его заменить другой мерой взыскания, по существу такое решение ограничивает дисциплинарные правомочия работодателя, поскольку сокращаются возможности выбора дисциплинарных взысканий. При этом привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно и в том случае, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе. Данный вывод основан на том, что проступок был совершен в период нахождения работника в трудовом отношении с работодателем. Это отношение прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
На практике имеются случаи, когда, несмотря на взыскание, неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается. При таких обстоятельствах работодатель вправе применить новое дисциплинарное взыскание.
До представления работодателю проекта приказа о взыскании кадровая служба должна совершить все необходимые действия, предусмотренные ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий имеет целью учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работников.
Этот порядок предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме, чтобы выяснить наличие вины в совершении проступка, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Отказ работника от письменного объяснения не является препятствием для наложения взыскания, но факт отказа должен быть засвидетельствован соответствующим актом. Акт удостоверяется должностным лицом (работником кадровой службы) и присутствующими при отказе дать письменное объяснение свидетелями (свидетелем). При наличии спора о правомерности примененного дисциплинарного взыскания акт будет являться доказательством намерений работодателя разобраться в причинах дисциплинарного проступка.
ТК РФ сохранил ранее существовавшие сроки применения дисциплинарных взысканий. Одним из них является месячный срок. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Основополагающим правилом дисциплинарной ответственности является норма ТК РФ, согласно которой за один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. На практике нередко возникают конфликты, в которых работник настаивает на неправомерном применении к нему двух, по его мнению, взысканий в виде выговора и снижения размера вознаграждения по итогам работы за год. Вместе с тем снижение размера этого вознаграждения не является дисциплинарным взысканием. Если оно применено правильно, в соответствии с действующим локальным нормативным актом, то нет оснований для удовлетворения жалобы работника. В ряде уставов и положений о дисциплине специально указывается, что применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника организации, совершившего дисциплинарный проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством РФ. Дисциплинарное взыскание может сочетаться с лишением в установленном порядке премий, вознаграждения по итогам работы за год и другими мерами, предусмотренными законодательством РФ и коллективным договором (п. 12 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии).
Право применения дисциплинарных взысканий в полном объеме принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им были предоставлены надлежаще оформленным приказом руководителя организации или уставом организации.
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания и его вид.
Этот приказ объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать приказ о применении к нему дисциплинарного взыскания работодатель обязан составить соответствующий акт.
Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.
Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов коллектива, приказ (распоряжение) о взыскании доводится до сведения всех работников данной организации.
Законодательство предусматривает и порядок снятия взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает автоматическое снятие взысканий и снятие взысканий по решению работодателя.
Автоматическое снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию. В данном случае взыскание считается снятым без издания приказа (распоряжения). Правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

________________________________________________     ┌─────────┬───────────┐
         (наименование организации)                  │Номер    │Дата       │
                                                     │документа│составления│
                                                     ├─────────┼───────────┤
                         ПРИКАЗ                      └─────────┴───────────┘
                     (распоряжение)
               о дисциплинарном взыскании                        ┌─────────┐
                                                                 │Табельный│
                                                                 │ номер   │
_______________________________________________________________  ├─────────┤
            (фамилия, имя, отчество работника)                   └─────────┘
____________________________________________________________________________
            (наименование профессии (должности))
____________________________________________________________________________
            (наименование структурного подразделения)
____________________________________________________________________________
            (наименование дисциплинарного проступка)
____________________________________________________________________________
            (вид дисциплинарного взыскания)

Основание:
1. Представление руководителя структурного подразделения ___________________
____________________________________________________________________________
2. Объяснительная записка работника ________________________________________
____________________________________________________________________________

Руководитель организации
______________________________ ________________ ____________________________
         (должность)           (личная подпись)    (расшифровка подписи)
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен
___________________________ "____"______________20____г.
   (подпись работника)

Часть 2 ст. 194 ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания - до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания принимается работодателем по собственной инициативе, а также по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Таким органом является выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган. Основанием для досрочного снятия взыскания является добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник. Досрочное снятие взыскания оформляется приказом (распоряжением). ТК РФ не устанавливает срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.
Обеспечение дисциплины труда зависит не только от исполнения работниками возложенных на них трудовых обязанностей, но и от работодателя, призванного создавать благоприятные условия труда как для коллектива организации в целом, так и для отдельных работников. Эти условия сформулированы в законах и иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах, в коллективном договоре, соглашениях и трудовых договорах.
ТК РФ предусматривает специальную норму, способствующую соблюдению работодателем соответствующих нормативных положений. Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Срок рассмотрения такого заявления - одна неделя (ст. 370 ТК РФ). Заявление о соответствующем нарушении направляется работодателю для принятия мер к руководителю организации, его заместителям, допустившим нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.
Учитывая особую специфику руководителя организации, выступающего представителем работодателя в трудовых отношениях, а также его заместителей, наделенных соответствующими управленческими функциями, ТК РФ не предусматривает обязательного требования о расторжении с ними трудового договора, если факты нарушений подтвердятся. Работодатель может ограничиться, исходя из конкретных обстоятельств, иными мерами дисциплинарного взыскания. Если он посчитает необходимым, возможно и увольнение руководителя организации и его заместителей, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.

§ 2. Направление работника в командировку

Командировкой в соответствии с действующим трудовым законодательством является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).
Это определение дает возможность выявить основные признаки служебной командировки. Во-первых, это поездка - короткое путешествие <*>. Иными словами, отъезд с места постоянного жительства на период выполнения служебного поручения. Это важно подчеркнуть, поскольку отсутствие в ст. 166 ТК РФ упоминания о другой местности иногда создает впечатление о том, что исполнение любого служебного поручения вне места работы должно быть признано служебной командировкой. Такое впечатление является ошибочным, поскольку выполнение поручения работодателя в том же населенном пункте не является командировкой - работник не уезжает из местности, в которой он проживает, и имеет возможность ежедневно возвращаться домой. Это подтверждает и норма ст. 168 ТК РФ, которая обязывает работодателя возместить работнику расходы, связанные с проездом, наймом жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства. Совершенно очевидно, что подобные расходы не могут возникнуть у человека, который в том же городе (поселке) по заданию работодателя выполняет работу в другой организации.
--------------------------------
<*> См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык. 1978. С. 501.

В подобных случаях уместнее говорить о выполнении служебного поручения в другой организации. Иногда на практике используется термин "местная командировка". Таким образом, подчеркивается, что поручение работодателя выполняется в пределах данной местности (населенного пункта). Работник, направленный в другую организацию, безусловно, сохраняет за собой место работы и среднюю заработную плату, однако никакие расходы, предусмотренные ст. 168 ТК РФ, ему не возмещаются по причине отсутствия таковых.
Таким образом, служебная командировка представляет собой выполнение служебного задания вне места постоянной работы и места постоянного жительства, в т.ч. за пределами РФ. Однако работа выполняется для работодателя, а не для организации, в которую командирован работник.
Работники направляются, как правило, в другую организацию, так или иначе связанную с работодателем, или в филиал (представительство) юридического лица, с которым работник состоит в трудовом отношении. Местом постоянной работы считается структурное подразделение организации, в котором в соответствии с трудовым договором работник выполняет свои трудовые обязанности.
В условиях рыночной экономики появляется и совершенно новая практика. Иногда у работодателя возникает потребность пригласить на работу консультанта, организатора, маркетолога, которые живут и выполняют работу в другом городе (населенном пункте), т.е. стороны трудового договора расположены в различных населенных пунктах. В такой ситуации неизбежны поездки работника в организацию, с которой он состоит в трудовом отношении. Можно ли считать такие поездки командировкой? Практика арбитражных судов дает утвердительный ответ на этот вопрос. Рассматривая кассационную жалобу по делу о взыскании с общества с ограниченной ответственностью единого социального налога и штрафных санкций, ФАС Северо-Западного округа подтвердил выводы суда и апелляционной инстанции о том, что поездки консультанта общества, проживающего в Москве, в Санкт-Петербург (место нахождения общества) в соответствии со ст. 166 ТК РФ надо считать командировкой (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2004, дело N А56-14042/03).
Во-вторых, признаком командировки является наличие служебного поручения работодателя - цель поездки.
Служебное поручение формулируется в командировочном задании и, как правило, должно соответствовать трудовой функции работника. Нельзя направить работника без его согласия в командировку с заданием, которое не соответствует его должности, профессии, специальности или квалификации.
Отсутствие конкретного служебного поручения может служить основанием для возникновения сомнений по поводу отнесения той или иной поездки к служебным командировкам. Так, нельзя считать командировкой поездку на курсы повышения квалификации, профессиональной переподготовки и т.п. Не считаются находящимися в командировке и работники, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Это обстоятельство законодатель специально подчеркивает в ст. 166 ТК РФ.
В-третьих, командировка организуется по распоряжению работодателя. Он вправе направить работника в служебную командировку, определить цель, место и срок поездки. У работника же возникает обязанность выполнить распоряжение работодателя. Он не может отказаться от поездки в командировку без уважительных причин.
Наконец, в-четвертых, служебная командировка является ограниченным по времени явлением. Это поездка на определенный срок. Пункт 4 Инструкции "О служебных командировках в пределах СССР", утв. Постановлением Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 <*> предусматривал, что срок командировки работников определяется руководителями организаций, однако не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Для некоторых случаев Инструкция устанавливала более длительный срок командировки. Например, для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ работники направлялись на срок до одного года. Руководителям министерств и ведомств предоставлялось право увеличивать продолжительность командировок.
--------------------------------
<*> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. N 8.

Указанная Инструкция в соответствии со ст. 423 ТК РФ действует в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ. Поэтому установленное ограничение продолжительности служебных командировок должно соблюдаться. Вместе с тем, поскольку Инструкция допускает исключения из общего правила и предусматривает возможность увеличения срока командировок в случаях, когда это вызвано производственными условиями (необходимость выполнения монтажных, строительных и других работ) или когда министерством (ведомством) принято соответствующее решение, надо признать допустимыми более длительные командировки. Такие командировки бывают необходимы для организации нового филиала или представительства организации в другой местности, налаживания работы дочернего предприятия и в аналогичных случаях.
Признавая право работодателей направлять работников в длительные командировки, надо подчеркнуть, что это право должно использоваться разумно и с учетом интересов работников. Примеры такого использования существуют на практике. Например, некоторые компании при направлении в командировку длительностью 60 дней и более предоставляют работнику право за счет средств работодателя приезжать на субботу - воскресенье в родной город для того, чтобы провести выходные дни с семьей. В других компаниях работники в длительные командировки направляются только с их согласия.
Подобные гарантии для работников можно закрепить в коллективном договоре, положении о персонале, другом локальном нормативном акте.
При направлении в служебную командировку работнику необходимо предоставлять и те гарантии, которые прямо установлены законом. К ним относятся:
- сохранение места работы (должности);
- сохранение среднего заработка;
- возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
Работник, направленный в служебную командировку, сохраняет за собой занимаемую должность (место работы). Его отсутствие в связи со служебной поездкой не может служить основанием для изменения или прекращения трудового договора.
Средний заработок сохраняется за работником на весь период командировки (время в пути и время выполнения служебного задания) за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы (п. 9 Инструкции).
Расчет среднего заработка производится по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 (с изм. от 18.11.2003) <*>.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1529.

Для работников, оплачиваемых по повременной или повременно-премиальной системе, на практике часто используют другой способ сохранения заработка: выплачивают должностной оклад (тарифную ставку) и премию в общем порядке, не рассчитывая среднего заработка <*>.
--------------------------------
<*> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. М.: Спарк, 2002. С. 353.

В случае необходимости, например при длительной командировке, заработная плата пересылается командированному работнику по его просьбе за счет организации, которой он командирован (п. 9 Инструкции).
Работнику возмещаются расходы, связанные с командировкой (ст. ст. 167, 168 ТК РФ). К ним законодатель относит четыре группы расходов:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (ст. 168 ТК РФ).
В отличие от ранее действовавшего законодательства теперь ст. 168 ТК РФ не содержит упоминания о форме акта, который устанавливает размеры возмещения, и о размерах возмещения.
Очевидно, что для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, порядок и размеры возмещения командировочных расходов по-прежнему будут определяться Постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 N 729 "О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета" <*>.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 2002. N 40. Ст. 3939.

Работникам организаций, финансируемых из регионального или местного бюджетов, возмещение расходов, связанных с командировкой, производится по правилам, устанавливаемым нормативными правовыми актами субъекта РФ или органа местного самоуправления. Такие акты действуют практически во всех субъектах РФ. В качестве примера можно привести Постановление губернатора Хабаровского края от 31.12.2003 N 339 "О нормах возмещения командировочных расходов работникам Хабаровского края" (в ред. от 04.03.2004), установившее с 1 января 2004 г. следующие нормы возмещения командировочных расходов работникам бюджетной сферы Хабаровского края, а также предприятий, учреждений, финансируемых из краевого бюджета:
- оплату суточных - 270 руб. за каждый день нахождения в командировке;
- оплату найма жилого помещения - по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами. При отсутствии подтверждающих документов расходы по найму жилого помещения возмещаются в размере 30% установленной нормы суточных <*>.
--------------------------------
<*> Собрание законодательства Хабаровского края. 2004. N 12 (17).

Аналогичные акты принимаются органами местного самоуправления для работников организаций, финансируемых из местного бюджета. Так, Постановлением главы Администрации Закрытого административно-территориального образования "Северск" от 29.01.2003 N 390 "О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств местного бюджета" с 1 января 2003 г. возмещение расходов установлено в следующих размерах:
а) расходы по найму жилого помещения (кроме случая, когда направленному в служебную командировку работнику предоставляется бесплатное помещение) - в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами; при отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, - 12 руб. в сутки;
б) расходы на выплату суточных - в размере 100 руб. за каждый день нахождения в служебной командировке на территории и за пределами Томской области (за исключением местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, и городов Москвы и Санкт-Петербурга); в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 200 руб.; в городах Москве и Санкт-Петербурге - 300 руб.;
в) расходы по проезду к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) - в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:
- железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда;
- водным транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;
- воздушным транспортом - в салоне экономического класса;
- автомобильным транспортом - в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси).
При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, в размере минимальной стоимости проезда:
- железнодорожным транспортом - в плацкартном вагоне пассажирского поезда;
- водным транспортом - в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;
- автомобильным транспортом - в автобусе общего типа.
Для организаций, не получающих бюджетного финансирования, возмещение работникам расходов, связанных с командировкой, осуществляется по усмотрению работодателя. Порядок и размеры возмещения целесообразно устанавливать в локальном нормативном акте или коллективном договоре.
Расходы по проезду возмещаются работнику в полном размере, однако работодатель вправе определить вид транспорта и класс обслуживания, которым может воспользоваться работник.
В состав расходов по проезду включается не только стоимость билетов, но и страховые платежи по обязательному государственному страхованию пассажиров на транспорте, оплата услуг по предварительной продаже проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями (п. 12 Инструкции).
Командированному работнику должны оплачиваться также расходы по проезду к станции, пристани, аэропорту, если они находятся за чертой населенного пункта (п. 12 Инструкции).
Расходы по найму жилого помещения традиционно ограничивались определенным размером, однако установление ограничения совсем не обязательно. Работодатель при направлении работника в командировку может определить, гостиницей и номером какой категории вправе воспользоваться работник. На практике размер возмещения расходов по найму жилого помещения зависит от занимаемой должности (служебного положения) командированного работника. Например, при направлении в командировку федеральных государственных служащих им обеспечивается бронирование и наем номера в гостинице. При этом федеральным государственным служащим, замещающим высшую или главную государственную должность федеральной государственной службы, расходы по найму жилого помещения возмещаются по фактическим расходам, но не более стоимости двухкомнатного номера, федеральным государственным служащим, замещающим ведущую, старшую или младшую государственную должность федеральной государственной службы, - по фактическим расходам, но не более стоимости однокомнатного (одноместного) номера <*>.
--------------------------------
<*> Пункт 1 Указа Президента РФ от 24.11.1995 N 1177 "О нормах расходов для федеральных государственных служащих на служебные командировки в пределах Российской Федерации" // СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4659.

Затраты работника на оплату дополнительных услуг, оказываемых в гостиницах (например, телефон в номере, услуги прачечной и т.п.), также подлежат возмещению, если пользование ими согласовано с работодателем.
Командированному работнику полностью или частично возмещается плата за бронирование мест в гостиницах, а также расходы по найму жилого помещения за время вынужденной остановки в пути, подтвержденной соответствующими документами (п. 11 Инструкции).
Помимо указанных расходов, работнику выплачиваются суточные, которые компенсируют дополнительные расходы работника, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, например оплату проезда в городском транспорте, питание в столовых и ресторанах и т.п.
Минимальный и максимальный размер суточных законодательством не определен. Работодатель свободен установить суточные в любом размере, однако при этом необходимо учитывать их компенсационную природу, т.е. указанная выплата действительно должна возмещать дополнительные расходы работника. Если размер суточных занизить, то это приведет к фактическому снижению заработка работника (произведенные в командировке расходы не будут компенсированы). Если завысить, то фактический заработок работника необоснованно увеличится.
Работникам, командированным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, взамен суточных предусмотрена выплата надбавки к заработной плате в процентном размере от тарифной ставки (должностного оклада). Она производится за каждый календарный день нахождения работника на таких работах (п. п. 20 - 22 Инструкции).
ТК РФ обязывает работодателя возмещать иные расходы работника в командировке, произведенные с разрешения или ведома работодателя. К таким расходам можно отнести расходы на деловые телефонные переговоры, услуги такси, ремонт обуви и одежды в период командировки, представительские расходы и т.п. Перечень таких расходов и размеры их возмещения должны быть определены работодателем в локальном нормативном акте. Они могут быть установлены и в коллективном договоре.
Все расходы обычно возмещаются по представлению документов, их подтверждающих. Исключения из этого правила могут быть установлены коллективным договором или локальным нормативным актом. Например, Инструкция (п. 17) предусматривает, что в тех случаях, когда размер расходов на служебные командировки известен заранее, руководитель организации вправе разрешать оплату этих расходов командированным работникам без представления подтверждающих документов.
В тех случаях, когда документы, подтверждающие произведенные работником расходы по найму жилого помещения и проезду, не могут быть представлены ввиду их утраты или иных причин, руководитель организации может разрешить оплату расходов по найму и оплату проезда по минимальной стоимости (п. 19 Инструкции).
При направлении в командировку необходимо учитывать и установленные для некоторых категорий работников специальные гарантии. Так, беременные женщины и работники, не достигшие 18 лет, не направляются в служебные командировки (ст. ст. 259, 268 ТК РФ). Исключение составляют лишь случаи, когда несовершеннолетние являются творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и участвуют в создании и (или) исполнении произведений или являются профессиональными спортсменами.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; родители детей-инвалидов и инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей; отцы и опекуны, воспитывающие детей до трех лет без матери, направляются в служебные командировки с их письменного согласия (ст. ст. 259, 264 ТК РФ). Указанные категории работников должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.
Эти гарантии аналогичны тем, которые предоставляются работникам с семейными обязанностями при привлечении к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни <*>.
--------------------------------
<*> См.: § 3 гл. II.

Помимо соблюдения гарантий трудовых прав при направлении работника в командировку важно правильно оформить документы.
Как уже отмечалось, работник направляется в командировку в соответствии с распоряжением работодателя. О направлении в командировку издается приказ (распоряжение) руководителя организации, в котором указывается место назначения, цель командировки, срок в календарных днях, источник финансирования.
Работник знакомится с приказом, что подтверждается его личной подписью.
Такой приказ (распоряжение) является унифицированной формой первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и применяется для оформления и учета направления работника в командировку (унифицированные формы N Т-9 и Т-9а, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 <*>.
--------------------------------
<*> См.: Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" // Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.

Приказ (распоряжение) издается на основании служебного задания для направления в командировку и отчета о его выполнении (унифицированная форма N Т-10а, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении подписываются руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник. Задание утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку.
Работнику, направляемому в командировку, выдается командировочное удостоверение установленной формы (унифицированная форма N Т-10, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Командировочное удостоверение является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт(ы) назначения и время убытия из него (них)). В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.
Оформление указанных документов на основании упомянутого Постановления Госкомстата России является обязательным. В связи с этим нельзя согласиться с позицией Минфина России, выраженной в письме от 06.12.2002 N 16-00-16/158. Минфин России считает, что параллельное составление двух документов (приказа о направлении в командировку и командировочного удостоверения) по одному факту хозяйственной деятельности является нецелесообразным <*>. Пункт 2 Инструкции, предусматривающий, что выдача командировочного удостоверения является обязательной, а издание приказа о направлении в командировку - факультативным, также нельзя признать действующим в силу существующего противоречия с Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004.
--------------------------------
<*> Новая аптека. 2004. N 11.

Унифицированная форма N Т-9
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

                                                         ┌───────┐
                                                         │  Код  │
                                                         ├───────┤
                                           Форма по ОКУД │0301022│
                  ООО "Полюс"                            ├───────┤
________________________________________________ по ОКПО │0000000│
            наименование организации                     └───────┘

                                  ┌─────────┬───────────┐
                                  │  Номер  │   Дата    │
                                  │документа│составления│
                                  ├─────────┼───────────┤
                                  │ 179-ЛС  │13.02.2005 │
                           ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
                       (распоряжение)
            о направлении работника в командировку

Направить в командировку:                        ┌───────────────┐
                                                 │Табельный номер│
                                                 ├───────────────┤
             Иванова Ивана Петровича             │     017       │
─────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘
            (фамилия, имя, отчество)
                планово-финансовое управление
__________________________________________________________________
                 (структурное подразделение)
                   заместитель начальника
__________________________________________________________________
             (должность (специальность, профессия))
             Россия, Санкт-Петербург, ЗАО "ЛОМО"
__________________________________________________________________
         (место назначения (страна, город, организация))
__________________________________________________________________
          ┌─────────────┐
сроком на │    три      │ календарных дней
          └─────────────┘
с "14" февраля 2005 г. по "16" февраля 2005 г.
с целью     проведение переговоров по заключению договора
__________________________________________________________________
                     о сотрудничестве
__________________________________________________________________
Командировка за счет средств           ООО "Полюс"
                             _____________________________________
                               (указать источник финансирования)
Основание (документ, номер, дата):
              служебное задание N 119 от 10.02.2005
__________________________________________________________________
         (служебное задание, другое основание (указать))

Руководитель организации  Директор               К.С. Петров
                         ___________ _______ _____________________
                         (должность) (личная (расшифровка подписи)
                                     подпись)
С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен                           "13" февраля 2005 г.
                          ________________     ___ _______ ______
                          (личная подпись)

Унифицированная форма Т-9а
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

                                                    ┌────────────┐
                                                    │    Код     │
                                                    ├────────────┤
                                      Форма по ОКУД │   0301023  │
              ООО "Салют"                           ├────────────┤
___________________________________________ по ОКПО │   0000000  │
        (наименование организации)                  └────────────┘

                                  ┌─────────┬───────────┐
                                  │  Номер  │   Дата    │
                                  │документа│составления│
                                  ├─────────┼───────────┤
                                  │ 178-ЛС  │13.02.2005 │
                           ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
                       (распоряжение)
            о направлении работников в командировку

Направить в командировку:
┌─────────────────────────────┬────────────────────────┬────────────────────────┐
│Фамилия, Имя, Отчество       │      Иванов Иван       │     Тимофеев Семен     │
│                             │        Петрович        │       Семенович        │
├─────────────────────────────┼────────────────────────┼────────────────────────│
│Табельный номер              │          017           │           025          │
├─────────────────────────────┼────────────────────────┼────────────────────────┤
│Структурное                  │   планово-финансовое   │      бухгалтерия       │
│подразделение                │        управление      │                        │
├─────────────────────────────┼────────────────────────┼────────────────────────┤
│Должность (специальность,    │       заместитель      │      зам. главного     │
│профессия)                   │       начальника       │       бухгалтера       │
├────┬──────────┬─────────────┼────────────────────────┴────────────────────────┤
│Ко- │место     │страна, город│Россия, Санкт-Петербург                          │
│ман-│назначения├─────────────┼─────────────────────────────────────────────────┤
│ди- │          │организация  │      ЗАО "ЛОМО"                                 │
│ров-├──────────┼─────────────┼────────────────────────┬────────────────────────┤
│ка  │          │начала       │      14.02.2005        │       14.02.2005       │
│    │ дата     ├─────────────┼────────────────────────┼────────────────────────┤
│    │          │окончания    │      16.02.2005        │       16.02.2005       │
│    ├──────────┴─────────────┼────────────────────────┼────────────────────────┤
│    │срок, календарных дней  │         три            │           три          │
│    ├────────────────────────┼────────────────────────┴────────────────────────┤
│    │цель                    │проведение переговоров по заключению договора    │
│    │                        │о сотрудничестве                                 │
├────┴────────────────────────┼────────────────────────┬────────────────────────┤
│Командировка за счет средств │                        │                        │
│(указать источник            │      ООО "Полюс"       │        ООО "Полюс"     │
│финансирования)              │                        │                        │
├─────────────────────────────┼────────────────────────┼────────────────────────┤
│С приказом (распоряжением)   │      13.02.2005        │        13.02.2005      │
│работник ознакомлен.         │                        │                        │
│Личная подпись работника.    │                        │                        │
│Дата.                        │                        │                        │
└─────────────────────────────┴────────────────────────┴────────────────────────┤
Основание (документ, номер, дата): _______________________________
             служебное задание N 20 от 11.02.2005
_________________________________________________________________________________
          (служебное задание, другое основание (указать))
Руководитель организации  Директор               К.С. Петров
                         ___________ ________ ____________________
                         (должность) (личная (расшифровка подписи)
                                     подпись)

Унифицированная форма N Т-10а
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

                                                         ┌───────┐
                                                         │  Код  │
                                                         ├───────┤
                                           Форма по ОКУД │0301025│
               ООО "Плюс-центр"                          ├───────┤
________________________________________________ по ОКПО │       │
           (наименование организации)                    └───────┘
                                       ┌─────────┬───────────┐
                                       │  Номер  │   Дата    │
                                       │документа│составления│
                                       ├─────────┼───────────┤
                                       │  24-К   │03.04.2005 │
                     СЛУЖЕБНОЕ ЗАДАНИЕ └─────────┴───────────┘
   для направления в командировку и отчет о его выполнении
                                                               ┌───────────────┐
                                                               │Табельный номер│
                                                               ├───────────────┤
                    Иванов Сергей Степанович                   │     0416      │
______________________________________________________________ └───────────────┘
                     фамилия, имя, отчество
┌────────────┬──────────┬──────────────────────────────────────────────────┬─────────────┐
│Структурное │Должность │          Командировка                            │Основание    │
│подразделе- │(специаль-├────────────────┬───────────┬─────────────┬───────┤             │
│ние         │ность,    │место назначения│  дата     │срок (кален- │органи-│             │
│            │профессия)├───────┬────────┼─────┬─────┤дарные дни)  │зация- │             │
│            │          │страна,│органи- │нача-│окон-├────┬────────┤пла-   │             │
│            │          │город  │зация   │ла   │чания│все-│не счи- │тельщик│             │
│            │          │       │        │     │     │го  │тая вре-│       │             │
│            │          │       │        │     │     │    │мени на-│       │             │
│            │          │       │        │     │     │    │хождения│       │             │
│            │          │       │        │     │     │    │в пути  │       │             │
├────────────┼──────────┼───────┼────────┼─────┼─────┼────┼────────┼───────┼─────────────┤
│     1      │     2    │   3   │    4   │  5  │  6  │ 7  │   8    │   9   │     10      │
├────────────┼──────────┼───────┼────────┼─────┼─────┼────┼────────┼───────┼─────────────┤
│  Отдел     │ менеджер │Россия │  АОЗТ  │ 07. │ 11. │пять│        │  ООО  │             │
│"Плюс-центр"│          │г. Тула│ "Лира" │ 04  │ 04  │    │        │"Плюс- │             │
│            │          │       │        │     │     │    │        │ центр"│             │
├────────────┼──────────┼───────┼────────┼─────┼─────┼────┼────────┼───────┼─────────────┤
├────────────┼──────────┼───────┼────────┼─────┼─────┼────┼────────┼───────┼─────────────┤
└────────────┴──────────┴───────┴────────┴─────┴─────┴────┴────────┴───────┴─────────────┘

┌───────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────┐
│      Содержание задания (цель)            │     Краткий отчет о выполнении задания     │
├───────────────────────────────────────────┼────────────────────────────────────────────┤
│                  11                       │                     12                     │
├───────────────────────────────────────────┼────────────────────────────────────────────┤
│Проведение переговоров о закупке и         │Переговоры проведены и заключен договор о   │
│монтаже оборудования                       │покупке и монтаже оборудования 09.04.2005   │
│                                           │N 18 между ООО "Плюс-центр" и АОЗТ "Лира"   │
├───────────────────────────────────────────┼────────────────────────────────────────────┤
├───────────────────────────────────────────┼────────────────────────────────────────────┤
└───────────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────────────┘
Руководитель
структурного    Начальник отдела
подразделения      маркетинга                              Н.Т. Петров
              --------------------   -------------   ---------------------
                  (должность)       (личная подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель    Генеральный
организации      директор                                  А.П. Соколов
              --------------------   -------------   ---------------------
                 (должность)        (личная подпись) (расшифровка подписи)

Работник
         ----------------
         (личная подпись)

Заключение о выполнении задания        задание выполнено
                                 -------------------------------

Руководитель
структурного
подразделения   Начальник отдела
                   маркетинга                             Н.Т. Петров
              --------------------   -------------   ---------------------
                   (должность)      (личная подпись) (расшифровка подписи)

"15"    апреля   2005 г.
----   --------  -------

Унифицированная форма N Т-10
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

                                                         ┌───────┐
                                                         │  Код  │
                                                         ├───────┤
                                           Форма по ОКУД │0301024│
              ООО "Плюс-центр"                           ├───────┤
________________________________________________ по ОКПО │       │
          (наименование организации)                     └───────┘

                                           ┌─────────┬───────────┐
                                           │  Номер  │   Дата    │
                                           │документа│составления│
                                           ├─────────┼───────────┤
             КОМАНДИРОВОЧНОЕ УДОСТОВЕРЕНИЕ │  24-К   │ 07.03.2005│
                                           └─────────┴───────────┘
                                                 ┌───────────────┐
                                                 │Табельный номер│
                                                 ├───────────────┤
Работник         Иванов Сергей Степанович        │     0416      │
         ────────────────────────────────────────┴───────────────┘
                 (фамилия, имя, отчество)
                   планово-финансовый отдел
------------------------------------------------------------------
                 (структурного подразделения)
                        менеджер
__________________________________________________________________
            (должность (специальность, профессия))
командируется в           Россия, г. Тула
                __________________________________________________
                 (место назначения (страна, город, организация))
для        проведение переговоров о закупке оборудования
    ______________________________________________________________
                        (цель командировки)
на  пять    календарных дней (не считая времени нахождения в пути)
   _________
с "07"    марта      2005 г. по "11"   марта   2005 г.
   --  -------------             --  ---------
Действительно по предъявлении   паспорта   или   заменяющего   его
документа                паспорт 46 08 775 632
          ________________________________________________________
                          (наименование, номер)
               Генеральный
Руководитель     директор                       Ю.В. Соколов
             _________________ ____________ ______________________
                (должность)      (личная     (расшифровка подписи)
                                  подпись)

                                    Оборотная сторона формы N Т-10

    Отметки о   выбытии   в   командировку,   прибытии   в  пункты
назначения, выбытии из них и прибытии в место постоянной работы:

Выбыл из  Россия, г. Москва        Прибыл в   Россия, г. Тула
         ----------------------             ----------------------
         "07"  марта    2005 г.             "07"  марта    2005 г.
          --  ---------   --                 --  ---------   --
                                  Старший инспектор
 начальник                          по кадрам
----------- -------------------    ----------- -------------------
(должность)    (личная подпись)    (должность)  (личная подпись)
          Костин А.С.                          Степанов А.В.
-------------------------------    -------------------------------
     (расшифровка подписи)              (расшифровка подписи)
М.П.                               М.П.

Выбыл из   Россия, г. Тула         Прибыл в    Россия, г. Москва
         ----------------------             ----------------------
         "11"  марта    2005 г.             "11"  марта    2005 г.
          --  ---------   --                 --  ---------   --
Старший
инспектор
по кадрам                           начальник
----------- -------------------    ----------- -------------------
(должность)   (личная подпись)     (должность)  (личная подпись)
        Степанов А.В.                       Костин А.С.
-------------------------------    -------------------------------
     (расшифровка подписи)              (расшифровка подписи)
М.П.                               М.П.

Выбыл из ______________________    Прибыл в ______________________
         "__" _________ 20__ г.             "__" _________ 20__ г.
___________ ___________________    ___________ ___________________
(должность)   (личная подпись)     (должность)  (личная подпись)
_______________________________    _______________________________
     (расшифровка подписи)              (расшифровка подписи)
М.П.                               М.П.

Вместе с командировочным удостоверением работнику выдается аванс.
Отъезд работника в командировку отражается в журнале учета работников, выбывающих в командировки из соответствующей организации. Форма журнала приведена в приложении N 2 к Инструкции. В журнал заносятся сведения о фамилии, имени, отчестве командированного работника, занимаемой им должности, номере выданного командировочного удостоверения, дате отъезда и возвращения и др.
Прибытие работника отражается в журнале учета работников, прибывающих в командировки в организацию (приложение N 3 к Инструкции), содержащем аналогичные сведения.
Командированный работник должен соблюдать режим труда и отдыха, установленный в организации, куда он прибыл для выполнения служебного задания, однако существуют некоторые особенности, которые необходимо иметь в виду при учете рабочего времени и определении обязанностей работника. Эти особенности нашли отражение в Инструкции от 07.04.1988.
Фактическое время пребывания в месте командировки определяется по отметкам в командировочном удостоверении о дне прибытия и дне выбытия. Если работник командирован в несколько организаций, расположенных в разных населенных пунктах, отметки о дне прибытия и дне выбытия делаются соответствующей организацией в каждом городе (поселке).
Отметки в командировочных удостоверениях обычно производят работники кадровой службы. На них возлагается и ведение журналов регистрации работников, прибывающих в командировку и выбывающих в командировку.

Приложение 2
Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС
от 07.04.1988 N 62

                                            ЖУРНАЛ
                        УЧЕТА РАБОТНИКОВ, ВЫБЫВАЮЩИХ В КОМАНДИРОВКИ ИЗ
                                     ООО "Плюс-центр"
                         ____________________________________________
                             (наименование объединения, предприятия,
                                   ___________________________
                                     учреждения, организации)
┌───┬──────────────┬──────────┬────────────┬──────────────┬───────────────┬───────────────┐
│ N │Фамилия, имя и│Занимаемая│Номер коман-│Ф.И.О., долж- │      Дата     │Расписка коман-│
│п/п│отчество ко-  │должность │дировочного │ность работни-├───────┬───────┤дированного ра-│
│   │мандированного│          │удостовере- │ка, подписав- │факти- │факти- │ботника в по-  │
│   │работника     │          │ния         │шего команди- │ческого│ческого│лучении коман- │
│   │              │          │            │ровочное      │выбытия│прибы- │дировочного    │
│   │              │          │            │удостоверение │       │тия    │удостоверения  │
├───┼──────────────┼──────────┼────────────┼──────────────┼───────┼───────┼───────────────┤
│ 1 │Иванов Сергей │ Ведущий  │   30-к     │Петров Николай│ 11.03 │ 16.06 │               │
│   │Степанович    │ менеджер │            │   Иванович,  │       │       │               │
│   │              │          │            │   Начальник  │       │       │               │
│   │              │          │            │    отдела    │       │       │               │
│   │              │          │            │  маркетинга  │       │       │               │
├───┼──────────────┼──────────┼────────────┼──────────────┼───────┼───────┼───────────────┤
│ 2 │ Сагин Сергей │ Менеджер │    40-к    │Петров Николай│ 11.03 │ 16.03 │               │
│   │ Анатольевич  │          │            │   Иванович,  │       │       │               │
│   │              │          │            │   Начальник  │       │       │               │
│   │              │          │            │    отдела    │       │       │               │
│   │              │          │            │  маркетинга  │       │       │               │
└───┴──────────────┴──────────┴────────────┴──────────────┴───────┴───────┴───────────────┘

Приложение 3
к Инструкции Министерства финансов СССР
Госкомтруда СССР и ВЦСПС
от 07.04.1988 N 62

                                   ЖУРНАЛ
               УЧЕТА РАБОТНИКОВ, ПРИБЫВАЮЩИХ В КОМАНДИРОВКИ В
                            ООО "Плюс-центр"
                ____________________________________________
                 (наименование объединения, предприятия,
                 _________________________________________
                        учреждения, организации)
┌───┬──────────────┬──────────┬─────────────────────────┬────────┬───────┐
│ N │Фамилия, имя и│Занимаемая│Наименование объединения,│Дата    │Дата   │
│п/п│отчество ко-  │должность │предприятия, учреждения, │прибытия│выбытия│
│   │мандированного│          │организации, выдавшего   │        │       │
│   │работника     │          │командировочное          │        │       │
│   │              │          │удостоверение            │        │       │
├───┼──────────────┼──────────┼─────────────────────────┼────────┼───────┤
│ 1 │Иванов Сергей │ Ведущий  │   ООО "Плюс-центр"      │ 09.03  │ 11.03 │
│   │ Степанович   │ менеджер │                         │        │       │
├───┼──────────────┼──────────┼─────────────────────────┼────────┼───────┤
│ 2 │ Сагин Сергей │ Менеджер │   ООО "Плюс-центр"      │ 09.03  │ 11.03 │
│   │ Анатольевич  │          │                         │        │       │
└───┴──────────────┴──────────┴─────────────────────────┴────────┴───────┘

Дни, проведенные работником в пути, оплачиваются как рабочие, за исключением случаев нахождения в пути в выходные и нерабочие праздничные дни.
Днем выезда в командировку в соответствии с п. 7 Инструкции считается день отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из населенного пункта, в котором расположено место постоянной работы командированного, а днем приезда - день прибытия указанного транспортного средства в данный населенный пункт.
При отправлении транспортного средства до 24 ч включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 0 ч и позднее - последующие сутки. Если станция, пристань, аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани, аэропорта. Аналогичным образом определяется и день приезда работника.
В зависимости от времени отъезда в командировку решается вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку. Никаких правил на этот счет законодательством не установлено. Пункт 8 Инструкции предусматривает, что присутствие на работе в день отъезда в командировку и в день прибытия из нее обусловливается соглашением сторон трудового договора. Это предписание следует использовать на практике с учетом того обстоятельства, что рабочее время является той мерой труда, которую работник обязан отработать согласно заключенному трудовому договору. Иначе говоря, работодатель является ключевой фигурой, определяющей возможность зачета времени подготовки к командировке в качестве рабочего времени. Например, если работник выезжает в командировку в 12.00, очевидно, что обязать его прийти в этот день на работу к 9.00 целесообразно только в случае крайней необходимости (получить необходимые в поездке материалы, документы, которые не могли быть подготовлены ранее, и т.п.).
При решении этого вопроса необходимо помнить, что при поездке в командировку работник неизбежно использует часть своего времени отдыха, которое в той или иной мере надо компенсировать. К примеру, работник должен выехать в командировку в 19.00. Следовательно, время своего междусменного перерыва он проведет в пути. С учетом этого было бы правильно не обязывать его полностью отрабатывать рабочий день (смену) в день отъезда.
В случаях, когда по распоряжению работодателя или в силу объективных обстоятельств (существует лишь один рейс самолета - в субботу) работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха.
Аналогично должен решаться вопрос о явке работника в день приезда из командировки.
Задержка в пути при поездке как к месту командировки, так и обратно, произошедшая в результате неблагоприятных погодных условий и иных, не зависящих от работника причин, оплачивается как рабочее время. За этот период выплачиваются суточные и производится оплата найма жилого помещения, если задержка составляет более суток.
Выполняя служебное поручение, командированный работник должен соблюдать режим рабочего времени и времени отдыха той организации, в которую он командирован. Выходные и нерабочие праздничные дни он использует для отдыха, поэтому никакой компенсации в виде отгулов или дополнительной оплаты по возвращении из командировки не предоставляется. Исключение составляют случаи, когда работник командирован специально для выполнения работы в выходные или нерабочие праздничные дни (п. 8 Инструкции). В таких ситуациях производится повышенная оплата труда или по желанию работника ему предоставляются другие дни отдыха (ст. 153 ТК РФ).
В случае временной нетрудоспособности командированного работника ему на общем основании возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту своего постоянного места жительства.
Временная нетрудоспособность командированного работника, а также невозможность по состоянию здоровья вернуться к месту постоянного жительства должны быть удостоверены в установленном порядке, т.е. выданным медицинским учреждением документом.

Унифицированная форма N АО-1
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 01.08.2001 N 55

                                                           ┌────────┐
                                                           │  Код   │
                                                           ├────────┤
                                             Форма по ОКУД │0302001 │
                                                           ├────────┤
               ЗАО "Ромашка"                       по ОКПО │01234101│
________________________________________________           └────────┘
           наименование организации
                                   УТВЕРЖДАЮ
                                   Отчет в сумме     пятнадцать
                 ┌─────┬───────┐                 ___________________
                 │Номер│ Дата  │    тысяч  один      руб.   50  коп.
 АВАНСОВЫЙ ОТЧЕТ ├─────┼───────┤   _________________________________
                 │  1  │ 28.02.│   Руководитель Генеральный директор
                 │     │ 2005  │                ____________________
                 └─────┴───────┘                     (должность)
                                                  И.В. Иванопуло
                                   __________ ______________________
                                    (подпись)  (расшифровка подписи)
                                    "28"    февраля    2005 г.
                                    ____  ___________  _______
                                                     ┌───────────┐
                                                     │    Код    │
                                                     ├───────────┤
Структурное подразделение    Издательский отдел      │           │
                          __________________________ ├───────────┤
Подотчетное лицо    Горин А.С.       Табельный номер │    018    │
                 ___________________                 └───────────┘
                 (фамилия, инициалы)
Профессия (должность)  Технолог  Назначение аванса командировочные
                      ___________                  _______________
┌───────────────────────┬──────────┐ ┌───────────────────────────┐
│Наименование показателя│  Сумма,  │ │   Бухгалтерская запись    │
│                       │руб. коп. │ │                           │
├───────────────────────┼──────────┼─┼─────────────┬─────────────┤
│             остаток   │          │ │    дебет    │   кредит    │
│Предыдущий   ──────────┼──────────┤ ├─────┬───────┼──────┬──────┤
│  аванс      перерасход│          │ │счет,│сумма, │счет, │сумма,│
│                       │          │ │суб- │руб.   │суб-  │руб.  │
│                       │          │ │счет │коп.   │счет  │коп.  │
│                       │          │ │     │       │      │      │
├───────────────────────┼──────────┤ ├─────┼───────┼──────┼──────┤
│Получен аванс  1. из   │ 17000.00 │ │     │       │      │      │
│кассы                  │          │ │     │       │      │      │
├─────────────┬─────────┼──────────┤ ├─────┼───────┼──────┼──────┤
│1а. в валюте │         │          │ │     │       │      │      │
│(справочно)  │         │          │ │     │       │      │      │
├─────────────┴─────────┼──────────┤ ├─────┼───────┼──────┼──────┤
│2.                     │          │ │     │       │      │      │
├───────────────────────┼──────────┤ ├─────┼───────┼──────┼──────┤
│                       │          │ │     │       │      │      │
├───────────────────────┼──────────┤ ├─────┼───────┼──────┼──────┤
│Итого получено         │ 17000.00 │ │     │       │      │      │
├───────────────────────┼──────────┤ ├─────┼───────┼──────┼──────┤
│Израсходовано          │ 15001.50 │ │     │       │      │      │
├───────────────────────┼──────────┼─┼─────┼───────┼──────┼──────┤
│  Остаток              │ 1998.50  │ │     │       │      │      │
│  ─────────────────────┼──────────┼─┼─────┼───────┼──────┼──────┤
│  Перерасход           │    X     │ │     │       │      │      │
└───────────────────────┴──────────┘ └─────┴───────┴──────┴──────┘

Приложение   2   документов на   2 (двух)   листах
           _____               ____________
Отчет проверен. К утверждению в сумме    Пятнадцать тысяч один
                                      ___________________________
                                           (сумма прописью)
руб.  50   коп. ( 15001  руб.  50  коп.)
________________________________________
Главный бухгалтер                          И.Г. Маковский
                  ______________     _____________________________
                    (подпись)            (расшифровка подписи)
Бухгалтер                                    Н.В. Субботина
                  ______________     _____________________________
                    (подпись)            (расшифровка подписи)
Остаток внесен
_______________          ┌─────────┐      ┌────┐
Перерасход выдан в сумме │ 1998    │ руб. │ 50 │ коп. по кассовому
                         └─────────┘      └────┘
ордеру N  1  от "28"  февраля  2005 г.
         ___     ___  ________ _______
Бухгалтер (кассир)            Н.В. Субботина   "28" февраля 2005 г.
                  _________ ____________________ __________________
                  (подпись) (расшифровка подписи)

------------------------------------------------------------------
                           линия отреза

Расписка. Принят  к  проверке  от     Кракова А.С.       авансовый
                                   ____________________
          отчет N  1   от "28"  февраля   2005 г.
                  ___     ____ _________  ______
          на сумму      Пятнадцать тысяч один       руб.  50 коп.,
                   _______________________________________________
                              прописью
 количество документов  2 (два)  на  2 (двух)  листах
                       ________     _________
    Бухгалтер              Н.В. Субботина   "28"  февраля  2005 г.
              _________ ____________________ ___ _________ _______
              (подпись) (расшифровка подписи)

┌──────┬────────────────┬────────────────────┬─────────────────────────────────┬─────┐
│Номер │ Документ, под- │Наименование доку-  │           Сумма расхода         │Дебет│
│по по-│   тверждающий  │мента (расхода)     ├────────────────┬────────────────┤сче- │
│рядку │ производствен- │                    │   по отчету    │принятая к учету│та,  │
│      │  ные расходы   │                    ├────────┬───────┼──────┬─────────┤суб- │
│      ├────────┬───────┤                    │ в руб. │   в   │в руб.│в валюте │счета│
│      │   дата │ номер │                    │ коп.   │ валюте│коп.  │         │     │
├──────┼────────┼───────┼────────────────────┼────────┼───────┼──────┼─────────┼─────┤
│   1  │     2  │   3   │          4         │    5   │   6   │   7  │    8    │  9  │
├──────┼────────┼───────┼────────────────────┼────────┼───────┼──────┼─────────┼─────┤
│   1  │21.02.05│6704201│пассажирский билет и│ 7720,00│       │      │         │     │
│      │        │6575370│багажный талон      │        │       │      │         │     │
├──────┼────────┼───────┼────────────────────┼────────┼───────┼──────┼─────────┼─────┤
│   2  │28.02.05│       │чек ККМ             │ 100,00 │       │      │         │     │
├──────┼────────┼───────┼────────────────────┼────────┼───────┼──────┼─────────┼─────┤
│   3  │28.02.05│       │чек ККМ             │ 6181,50│       │      │         │     │
├──────┼────────┼───────┼────────────────────┼────────┼───────┼──────┼─────────┼─────┤
│   4  │28.02.05│ 11513 │счет за проживание  │        │       │      │         │     │
├──────┼────────┼───────┼────────────────────┼────────┼───────┼──────┼─────────┼─────┤
│   5  │01.03.05│ 11513 │счет-фактура        │        │       │      │         │     │
├──────┼────────┼───────┼────────────────────┼────────┼───────┼──────┼─────────┼─────┤
│   6  │        │       │суточные 5 x 200    │ 1000,00│       │      │         │     │
└──────┴────────┴───────┴────────────────────┼────────┼───────┼──────┼─────────┼─────┘
                                     Итого   │15001,50│       │      │         │
                                             └────────┴───────┴──────┴─────────┘

    Подотчетное лицо                             А.С. Горин
                     __________________     ________________________
                         подпись             расшифровка подписи

За период временной нетрудоспособности командированному работнику по общим правилам выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Дни временной нетрудоспособности не включаются в срок командировки (п. 16 Инструкции).
После возвращения из командировки в организацию работником составляется краткий отчет о выполненной работе за период командировки, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и предоставляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом (форма N АО-1) с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы. Инструкция (п. 19) устанавливает для этого трехдневный срок.

§ 3. Привлечение работников к сверхурочной работе,
к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

В процессе производственной деятельности бывает необходимо привлечь работников к выполнению сверхурочной работы - работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
При применении сверхурочных работ на практике возникает ряд вопросов, в частности, об отнесении к сверхурочной работе тех или иных периодов. Для того чтобы ответить на эти вопросы, необходимо определить, что такое "установленная продолжительность рабочего времени", превышение которой рассматривается законодателем как сверхурочная работа?
Под установленной продолжительностью рабочего времени для определения сверхурочной работы понимается продолжительность нормального или сокращенного рабочего времени, предусмотренного для данной категории работников нормативным правовым актом, принятым органом государственной власти. Например, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установлена 36-часовая рабочая неделя.
Продолжительность рабочего времени, предусмотренная коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, не считается установленной продолжительностью рабочего времени. В зависимости от конкретной продолжительности рабочего времени, установленной для той или иной категории работников, сверхурочной будет считаться работа за пределами 40, 36, 35, 24 и т.п. часов в неделю.
Если работнику в соответствии с трудовым договором установлена неполная рабочая неделя, т.е. неделя продолжительностью менее 40 часов с оплатой пропорционально отработанному времени, то работа сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в рамках 40 часов не может считаться сверхурочной. Это недопустимо в силу двух причин: необходимости соблюдать базовую норму рабочего времени (40 часов в неделю) и принципа зависимости заработной платы от количества труда.
Базовая норма рабочего времени является той мерой труда, выполнение которой обязательно для получения установленной в данной организации месячной оплаты труда. Должностные оклады (тарифные ставки) работников устанавливаются исходя из того, что для всех работников законодательством предусмотрена единая норма рабочего времени, которую работник должен выполнить для того, чтобы получить заработную плату в полном объеме. Если он работает меньше, то размер заработной платы уменьшается пропорционально недоработанному до нормы рабочему времени. Это отражение общеправового принципа справедливости в трудовом праве: каждый получает оплату соответственно количеству труда (хотя это не исключает учета других критериев - качества труда, квалификации работника и т.д.).
Работник, не отработавший полностью установленную меру труда, не может считаться работающим сверхурочно, даже если по распоряжению работодателя (и с его согласия) он привлекается к работе за пределами установленной для него неполной рабочей недели (неполного рабочего дня). Время, отработанное сверх установленного в трудовом договоре, но в пределах 40 часов в неделю, должно оплачиваться в одинарном размере.
Применяя нормы законодательства о сверхурочной работе, надо обратить внимание на указание ч. 1 ст. 99 ТК РФ о том, что к сверхурочной работе относится работа за пределами ежедневной работы (смены), т.е. сверх установленной ее продолжительности. Именно эта норма имеет серьезное практическое значение, поскольку устанавливает четкий критерий определения сверхурочной работы. Переработка сверх рабочего дня (смены) считается сверхурочной работой, за исключением тех случаев, когда работнику установлен неполный рабочий день.
Работой за пределами ежедневной работы (смены) в зависимости от конкретных обстоятельств может считаться работа, произведенная до начала смены, после ее окончания, во время перерыва (например, при разделении рабочего дня на части), если она производится сверх установленного количества рабочих часов.
При суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа сверх нормального числа часов за учетный период.
Суммированный учет рабочего времени устанавливается при сменной работе в тех случаях, когда невозможно обеспечить выполнение нормы часов в день или неделю. Как правило, график работы при суммированном учете рабочего времени составляется таким образом, чтобы переработка сверх нормальной продолжительности работы в одни дни (недели) компенсировалась снижением рабочего времени в другие периоды. Однако, если общий баланс рабочего времени за учетный период выдержать не удалось, отработанное сверх нормального числа часов время считается сверхурочной работой.
В связи с привлечением к сверхурочной работе при суммированном учете рабочего времени на практике обычно возникают два вопроса. Во-первых, иногда сверхурочная работа заранее планируется в графиках сменности, что нельзя признать законным. Графики сменности должны составляться из расчета нормального баланса рабочего времени за учетный период. Во-вторых, при суммированном учете рабочего времени зачастую допускается нарушение порядка привлечения к сверхурочной работе. Это не должно иметь никаких неблагоприятных последствий для работника. Если работник фактически отработал сверхурочно, отработанное время подлежит повышенной оплате независимо от того, как он был привлечен к сверхурочной работе: с соблюдением или без соблюдения установленного порядка.
На практике определенное распространение получило представление о том, что выполненная по распоряжению работодателя за пределами установленного рабочего времени работа является сверхурочной независимо от того, входит она в круг постоянных обязанностей работника или нет. Это представление в свое время сформировалось на основе определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС СССР по конкретному делу <*>. В настоящее время нет предпосылок для использования сложившейся более полувека назад судебной практики хотя бы потому, что поручение работнику работы, не соответствующей его трудовой функции, определенной при заключении трудового договора, является переводом на другую работу. Это совершенно иное правовое явление, не имеющее ничего общего со сверхурочной работой. Сверхурочная работа предполагает, что работник выполняет свои обычные трудовые обязанности, но сверх установленной продолжительности рабочего времени. В противном случае законодатель не использовал бы термин "работа", который в данном контексте является синонимом трудовой функции - работы по определенной специальности, квалификации, должности, обусловленной трудовым договором.
--------------------------------
<*> Судебная практика Верховного Суда СССР. 1951. N 2. С. 29.

Сверхурочную работу следует отличать от ненормированного рабочего дня. Ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормального рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). При поступлении на работу работник дает согласие на установление ненормированного рабочего дня, и затем, привлекая его к работе за пределами нормального рабочего времени, работодатель не обязан получать его согласие, а также учитывать мнение выборного профсоюзного органа. В отличие от сверхурочной работы, которая оплачивается в повышенном размере в зависимости от количества отработанных сверх нормы часов, работа по указанному режиму (весьма неудобному для работника) компенсируется предоставлением дополнительного отпуска. Этот отпуск работник получает независимо от количества переработанных сверх нормальной продолжительности рабочего времени часов. Право на него возникает даже в том случае, когда работник не привлекался к работе за пределами установленной нормы рабочего времени.
Сверхурочная работа связана с повышенными затратами энергии и сокращением времени отдыха, поэтому законодательством установлен ряд гарантий для работников. К ним относятся:
- ограничение сверхурочных работ (четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год - ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
- повышенная оплата (за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном - ст. 152 ТК РФ);
- порядок привлечения к сверхурочной работе (письменное согласие работника и в некоторых случаях учет мнения выборного профсоюзного органа - ч. ч. 2, 3 ст. 99 ТК РФ);
- запрещение привлекать к сверхурочной работе работников, нуждающихся в повышенной социальной защите (ч. 4 ст. 99 ТК РФ);
- особый порядок привлечения к сверхурочной работе работников отдельных категорий (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).
Указанные гарантии должны неукоснительно соблюдаться.
Для работников кадровых служб важно уяснить и законодательные положения относительно оснований для привлечения работников к сверхурочной работе и порядка привлечения, поскольку нарушение соответствующих норм будет рассматриваться как нарушение трудовых прав работников.
Привлечение работников к сверхурочной работе допускается в двух случаях:
а) при возникновении каких-либо чрезвычайных обстоятельств, влияющих на нормальную работу организации (работодателя);
б) при возникновении других обстоятельств, когда работодатель считает необходимым проведение сверхурочных работ.
К чрезвычайным обстоятельствам, дающим работодателю право привлечь работников к сверхурочной работе, отнесены случаи:
- производства работ, необходимых для обороны страны;
- устранения последствий стихийных бедствий;
- восстановления работы систем жизнеобеспечения населения. Эти обстоятельства, как правило, получают отражение в особых правовых актах - указах Президента РФ о введении военного или чрезвычайного положения, указах либо постановлениях органов государственной власти субъекта РФ о предотвращении или ликвидации последствий стихийных бедствий, крупных аварий, устранении причин, нарушающих нормальное функционирование систем обеспечения населения.
В указанных случаях работодатель может привлечь работников к сверхурочной работе для выполнения срочных заданий, предотвращения гибели людей и порчи имущества, ремонта систем отопления, водоснабжения и т.п., устранения последствий стихийного бедствия, техногенной катастрофы и др.
Перечень чрезвычайных обстоятельств включает в себя также необходимость предотвращения или ликвидации последствий аварии, производства работ по ремонту и восстановлению механизмов и сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников, продолжения работы при неявке сменяющего работника и т.п.
Часть 2 ст. 99 ТК РФ предусматривает все чрезвычайные обстоятельства, которые могут служить основанием для привлечения работников к сверхурочной работе. Этот перечень не подлежит расширительному толкованию. Напротив, в коллективных договорах возможно его сужение. Коллективно-договорная практика, складывающаяся в России, учитывает это. В качестве примера можно привести положения коллективных договоров, которые предусматривают возможность привлечения к сверхурочным работам лишь в случаях необходимости устранения последствий аварий оборудования, техники, стихийных бедствий и производства работ по разгрузке железнодорожных вагонов. Таким образом, работодатель отказывается от использования возможностей, предоставленных ему ст. 99 ТК РФ.
При наличии чрезвычайных обстоятельств работодатель имеет право привлечь работника к выполнению сверхурочной работы с его письменного согласия.
Руководитель организации, осуществляющий в трудовых отношениях права и обязанности работодателя, должен издать приказ (распоряжение) о привлечении к сверхурочной работе работников организации (структурного подразделения, бригады и т.п.). В приказе необходимо указать основание привлечения к сверхурочной работе: необходимость ликвидации последствий производственной аварии, предотвращения несчастного случая на производстве и др.; перечислить работников, привлекаемых к ее выполнению; указать ее продолжительность. Типовой формы такого приказа не существует, поэтому он составляется произвольно.
Необходимо подчеркнуть, что сверхурочная работа осуществляется по распоряжению работодателя, работник не вправе решить этот вопрос самостоятельно. В судебной практике встречались случаи, когда работник по собственной инициативе задерживался на работе, чтобы закончить выполнение срочного задания, а затем требовал оплаты сверхурочной работы. В таких ситуациях уполномоченные органы проверяют наличие приказа (распоряжения) уполномоченного должностного лица. При этом судебная практика исходит из того, что соблюдение установленного законодательством порядка привлечения работников к сверхурочной работе обязательно, однако это не должно ущемлять интересов работника. Так, если в нарушение требований закона приказ (распоряжение) о привлечении к сверхурочной работе не был издан руководителем организации, а работники трудились после окончания смены на основании устного указания начальника цеха, оплата выполненной работы должна быть произведена в повышенном размере по правилам оплаты сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).
Согласие каждого работника на сверхурочную работу должно быть оформлено в письменной форме. Сделать это можно путем вручения работникам копий приказа (распоряжения) и предложением выразить свое согласие надписью "согласен", указанием даты и личной подписью. Если работник отказывается дать письменное согласие, поручить ему выполнение сверхурочной работы нельзя.
Получение письменного согласия работника при возникновении непредвиденной ситуации, грозящей жизни и здоровью людей, экологии региона, сохранности имущества работодателя и т.п., вызывает серьезные затруднения на практике. Вряд ли можно признать оправданным установление такой гарантии в чрезвычайных обстоятельствах. В связи с этим Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации", принятый Государственной Думой в первом чтении, предусмотрел, что в указанных случаях работники привлекаются к сверхурочной работе без их письменного согласия, но с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
При отсутствии чрезвычайных обстоятельств работодатель вправе самостоятельно определить необходимость проведения сверхурочных работ. Таким образом, законодатель фактически предоставил работодателю право использовать сверхурочные работы по своему усмотрению. В этом случае также издается приказ (распоряжение), в котором указываются причины привлечения к сверхурочной работе, дата ее проведения, количество часов, круг привлекаемых работников. Работники выполняют такую работу лишь при наличии их добровольного согласия.
В качестве дополнительной гарантии для работников в подобных случаях законодатель предусмотрел необходимость учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Учет мнения производится лишь в том случае, когда в организации действует профсоюзная организация. Если профсоюзной организации (профсоюза) нет, в соответствии с законодательством работодатель не обязан учитывать мнение совета трудового коллектива, действующего в организации, или избранных на общем собрании представителей работников. Однако в коллективном договоре может быть предусмотрен иной, более благоприятный для работников порядок привлечения к сверхурочной работе (например, учет мнения любого представительного органа работников, в т.ч. и непрофсоюзного).
Мнение выборного профсоюзного органа должно быть учтено до издания приказа (распоряжения) об организации сверхурочных работ. Порядок учета мнения законодательством не определен, поэтому работодатель и профсоюзная организация вправе установить его в коллективном договоре. Процедура учета мнения профсоюзного органа по поводу привлечения к сверхурочной работе на практике сводится к следующему. Работодатель обязан известить выборный профсоюзный орган о намерении привлечь работников организации (структурного подразделения, бригады и т.п.) к сверхурочной работе, указать причины и количество рабочего времени. Профсоюзному органу целесообразно отвести определенное время для ответа (формирования мнения и доведения его до сведения работодателя). Поскольку ст. 99 ТК РФ не предусматривает получения мотивированного мнения в случае привлечения к сверхурочной работе, выборный профсоюзный орган может избрать любую форму ответа: краткую ("возражаем (не возражаем) против проведения сверхурочных работ") либо подробную (мотивированную) с обоснованием своей позиции. Руководитель организации знакомится с мнением выборного профсоюзного комитета и принимает окончательное решение о привлечении (или отказе от привлечения) работников к сверхурочной работе. При этом он не обязан отказаться от организации сверхурочной работы, если профсоюз возражает против ее проведения. Безусловной обязанностью работодателя является лишь извещение профсоюзного органа и ознакомление с его мнением.
Организуя сверхурочные работы, важно помнить, что некоторые категории работников не могут быть к ним привлечены. К ним относятся:
- беременные женщины (ст. 99 ТК РФ);
- несовершеннолетние (ст. 99 ТК РФ);
- работники в период действия ученического договора (ст. 203 ТК РФ);
- работники с активной формой туберкулеза (п. 4 Инструкции о трудовом устройстве рабочих и служащих, имеющих заболевания туберкулезом, утв. Постановлением Совнаркома СССР от 05.01.1943 N 15) <*>;
--------------------------------
<*> Социальное обеспечение и страхование в СССР. Сборник нормативных актов. М. 1979. С. 323 - 324.

- работники, занятые:
- на производстве особо вредных веществ (бензидина, диа-низидина, альфа- и бета-нафталамина) (распоряжение СНК СССР от 05.07.1945 N 10283; в ред. Постановления Совмина СССР от 07.09.1961 N 821) <*>;
--------------------------------
<*> СП СССР. 1961. N 14. Ст. 110.

- на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений <*>;
--------------------------------
<*> См.: Социалистический труд. 1962. N 1. С. 135.

- на виброопасных работах (Положение о режиме труда работников виброопасных профессий, утв. Постановлением Совета Министров РСФСР от 07.07.1972) <*>.
--------------------------------
<*> Систематическое собрание действующего законодательства РСФСР. Т. 4. Ч. 1. 1978. С. 237.

Федеральными законами этот перечень может быть расширен. Дополнительные гарантии допустимо устанавливать в коллективных договорах (ст. 41 ТК РФ), и социальные партнеры их предусматривают. В качестве примера можно привести положения коллективного договора ОАО "Горно-металлургической компании Норильский никель" на 2001 - 2004 гг. (действие договора продлено на 2005 г.) о запрещении привлекать к сверхурочным работам работников, проработавших в организации менее года. В других случаях запрет распространяется на работников пенсионного возраста; совмещающих работу с обучением; имеющих детей в возрасте до 14 лет - указанные категории работников привлекаются к сверхурочным работам с их согласия и согласия соответствующего профсоюзного органа (п. 3.1.3 Отраслевого соглашения вежду Российским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности и Российским агентством по системам управления на 2003 - 2005 годы от 15.12.2002).
Для работников, нуждающихся в повышенной социальной защите, установлен особый порядок привлечения к сверхурочной работе. В эту группу работников включаются:
- инвалиды (ст. 99 ТК РФ);
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 99 ТК РФ);
- работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет (ст. 259 ТК РФ);
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей (ст. 259 ТК РФ);
- отцы и опекуны, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до трех лет (ст. 264 ТК РФ);
- опекуны и попечители, воспитывающие ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет (ст. 264 ТК РФ).
Указанные категории работников привлекаются к сверхурочной работе с их письменного согласия, если работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Кроме того, они должны быть письменно ознакомлены со своим правом отказаться от выполнения работы сверхурочно.
Каким образом необходимо применять эти нормы на практике?
Прежде всего остановимся на медицинском заключении. Медицинское заключение (или индивидуальная программа реабилитации инвалида) выдается лишь инвалидам. Заключение (программа) содержит медицинские рекомендации, касающиеся примерных видов труда, доступных инвалиду по состоянию здоровья, условий труда, создания специального рабочего места. Однако рекомендации, касающиеся режима труда и продолжительности рабочего времени, в т.ч. возможности привлечения к сверхурочной работе, в типовых формах соответствующих документов предусмотрены не всегда <*>. Если же в медицинском заключении не содержится прямого указания на запрещение или ограничение привлечения к сверхурочной работе, надо исходить из того, что такая работа инвалиду не запрещена.
--------------------------------
<*> См., например: Приказ Минздрава России от 29.11.2004 N 287 "Об утверждении формы индивидуальной программы реабилитации инвалида, выдаваемой федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы" (зарегистрирован в Минюсте России 22.12.2004 N 6226) // РГ. 2004. 29 дек. N 289.

Работники, имеющие детей-инвалидов, их опекуны или попечители, ухаживающие за больными членами семьи, а равно женщины, воспитывающие малолетних (до трех лет) детей (отцы, воспитывающие таких детей без матери), не получают медицинских заключений. Это не предусмотрено действующим законодательством. По смыслу нормы ч. 4 ст. 99 ТК РФ для освобождения работника от сверхурочной работы важно состояние здоровья самого работника, поскольку его организм подвергается повышенной нагрузке. Однако само по себе наличие малолетних детей, детей-инвалидов или больных членов семьи не оказывает влияния на состояние здоровья работника и его трудоспособность. Надо отметить, что требование закона об обязательном письменном согласии указанной категории работников в достаточной мере защищает их от необоснованного привлечения к сверхурочной работе и создает условия для совмещения трудовых и семейных обязанностей. Поэтому при привлечении работников с семейными обязанностями к сверхурочной работе следует исходить из того, что заинтересованный работник должен представить медицинское заключение (если оно у него имеется). Работодатель же не обязан запрашивать медицинские учреждения о наличии или отсутствии у работника противопоказаний к сверхурочной работе. В случае непредставления медицинского документа работник может быть привлечен к сверхурочной работе на общих основаниях.
До получения письменного согласия работника он должен быть письменно извещен о наличии у него права отказаться от выполнения работы сверхурочно. Таким образом, работник, воспитывающий детей указанных в законе категорий или осуществляющий уход за больным членом семьи, ставит свою подпись дважды: первый раз - как подтверждение ознакомления со своим законным правом отказаться от выполнения работы, второй раз - как подтверждение согласия на сверхурочную работу.
Работодатель должен обеспечить точный учет сверхурочных работ путем отражения их количества в табеле учета рабочего времени (форма N Т-13). Перечень условных обозначений утвержден формой N Т-12.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по правилам, аналогичным порядку проведения сверхурочных работ.
Выходным днем (днями) считается еженедельный непрерывный отдых. При шестидневной рабочей неделе это один день - воскресенье; при пятидневной - два дня, предоставляемые, как правило, подряд (ст. 111 ТК РФ). Обычно это суббота и воскресенье. Однако в зависимости от специфики организации труда и характера осуществляемой деятельности выходные могут предоставляться в другие дни недели. Так, учреждения культуры и организации, обслуживающие население, по сложившейся практике, работают в субботу и воскресенье, а выходные работникам предоставляются в будние дни.
В непрерывных производствах работа производится по скользящему графику, а выходные дни предоставляются каждой группе (бригаде) работников поочередно (ст. 111 ТК РФ).
В последнее десятилетие распространилась практика использования нетрадиционных режимов труда и отдыха, при которых продолжительная работа в течение одного - двух дней (иногда - недели) компенсируется предоставлением продолжительного времени отдыха. Например, в торговле обычным становится сменный режим рабочего времени, который предполагает работу в течение двух дней подряд в сменах по 12 рабочих часов, а затем предоставление двух дней отдыха. Можно ли считать эти дни выходными? В строгом смысле слова они выходными (еженедельный непрерывный отдых) не являются. Это нерабочие дни, которые сочетают элементы трех видов отдыха - отгул (компенсацию) за переработку (с целью соблюдения баланса рабочего времени за учетный период), междусменный перерыв и выходной день. Порядок привлечения к работе в указанные дни отдыха законодательством не предусмотрен. Однако в связи с тем, что работник в соответствии с графиком не обязан работать в это время и работа в день отдыха превышает количество нормальных часов за учетный период, представляется необходимым при привлечении работников к работе в такие дни получать их согласие и оплачивать их труд в повышенном размере как сверхурочную работу.

Унифицированная форма N Т-13
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

                                                         ┌───────┐
                                                         │  Код  │
                                                         ├───────┤
                                           Форма по ОКУД │0301008│
                ООО "Плюс-центр"                         ├───────┤
________________________________________________ по ОКПО │0000000│
           (наименование организации)                    ├───────┤
           Департамент управления персоналом             │       │
─────────────────────────────────────────────────────────┴───────┘
              (структурное подразделение)
                       ┌─────────┬───────────┐ ┌──────────────────────┐
                       │  Номер  │   Дата    │ │    Отчетный период   │
                       │документа│составления│ ├──────────┬───────────┤
                       │         │           │ │     с    │    по     │
                       ├─────────┼───────────┤ ├──────────┼───────────┤
                       │   1-ТЛ  │31.01.2005 │ │01.01.2005│31.01.2005 │
                ТАБЕЛЬ └─────────┴───────────┘ └──────────┴───────────┘
        УЧЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
┌─────┬──────────┬───────┬───────────────────────────────────────────────┬──────────────┬───────────────────────────────────────┬───────────────────────┐
│Номер│Фамилия,  │Табель-│Отметки о явках и неявках на работу по числам  │Отработано за │Данные для начисления заработной платы │Неявки по причинам     │
│по   │инициалы, │ный    │месяца                                         │              │по видам и направлениям затрат         │                       │
│по-  │должность │номер  ├──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┼────────┬─────┼───────────────────────────────────────┼────┬──────┬────┬──────┤
│рядку│(специаль-│       │1 │2 │3 │4 │5 │6 │7 │8 │9 │10│11│12│13│14│15│X │половину│месяц│код вида оплаты                        │код │дни   │код │дни   │
│     │ность,    │       │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │ месяца │     ├───────────────────────────────────────┤    │(часы)│    │(часы)│
│     │профессия)│       │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │(I, II) │     │корреспондирующий счет                 │    │      │    │      │
│     │          │       ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼────────┴─────┼────┬───────┬──────┬────┬───────┬──────┤    │      │    │      │
│     │          │       │16│17│18│19│20│21│22│23│24│25│26│27│28│29│30│31│дни           │код │коррес-│дни   │код │коррес-│дни   │    │      │    │      │
│     │          │       │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  ├──────────────┤вида│понди- │(часы)│вида│понди- │(часы)│    │      │    │      │
│     │          │       │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │часы          │оп- │рующий │      │оп- │рующий │      │    │      │    │      │
│     │          │       │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │  │              │латы│счет   │      │латы│счет   │      │    │      │    │      │
├─────┼──────────┼───────┼──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┼────────┬─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼────┼──────┼────┼──────┤
│  1  │     2    │   3   │                      4                        │    5   │  6  │ 7  │   8   │   9  │ 10 │  11   │  12  │ 13 │  14  │ 15 │  16  │
├─────┼──────────┼───────┼──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┬──┼────────┼─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼────┼──────┼────┼──────┤
│  1  │  Ф.И.О.  │006676 │Я │Я │С │Я │В │В │Я │С │Я │С │Я │В │В │Я │С │X │   11   │  18 │    │       │      │    │       │      │    │      │    │      │
│     │          │       ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼────────┤     ├────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼────┼──────┼────┼──────┤
│     │          │       │8 │8 │10│8 │  │  │8 │10│8 │10│8 │  │  │8 │10│X │   96   │     │    │       │      │    │       │      │    │      │    │      │
├─────┼──────────┼───────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼────────┼─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼────┼──────┼────┼──────┤
│  2  │  Ф.И.О.  │006850 │Я │Я │С │В │В │Я │Я │В │Я │С │В │В │Я │  │  │  │   8    │ 151 │    │       │      │    │       │      │    │      │    │      │
│     │          │       ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼────────┤     ├────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼────┼──────┼────┼──────┤
│     │          │       │8 │8 │10│  │  │8 │7 │  │8 │10│  │  │8 │  │  │  │   67   │     │    │       │      │    │       │      │    │      │    │      │
│     │          │       ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼────────┼─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼────┼──────┼────┼──────┤
│     │          │       │Я │С │Я │Я │В │В │Я │Я │С │Я │Я │В │В │Я │Я │X │   11   │ 18  │    │       │      │    │       │      │    │      │    │      │
│     │          │       ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼────────┤     ├────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼────┼──────┼────┼──────┤
│     │          │       │8 │10│8 │8 │  │  │8 │8 │10│8 │8 │  │  │8 │8 │X │  126   │     │    │       │      │    │       │      │    │      │    │      │
├─────┼──────────┼───────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼────────┼─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼────┼──────┼────┼──────┤
│  3  │  Ф.И.О.  │003714 │С │Я │Я │В │В │Я │Я │В │Я │Я │В │В │С │  │  │  │   8    │ 151 │    │       │      │    │       │      │    │      │    │      │
│     │          │       ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼────────┤     ├────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼────┼──────┼────┼──────┤
│     │          │       │10│8 │8 │  │  │8 │7 │  │8 │8 │  │  │10│  │  │  │   67   │     │    │       │      │    │       │      │    │      │    │      │
│     │          │       ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼────────┼─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼────┼──────┼────┼──────┤
│     │          │       │Я │Я │С │Я │В │В │С │Я │Я │Я │Я │В │В │С │Я │X │   11   │ 18  │    │       │      │    │       │      │    │      │    │      │
│     │          │       ├──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼────────┤     ├────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼────┼──────┼────┼──────┤
│     │          │       │8 │8 │10│8 │  │  │10│8 │8 │8 │8 │  │  │10│8 │X │   94   │     │    │       │      │    │       │      │    │      │    │      │
├─────┼──────────┼───────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼────────┼─────┼────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼────┼──────┼────┼──────┤
│     │          │       │Я │С │Я │В │В │Я │Я │В │Я │С │В │В │Я │  │  │  │    8   │ 151 │    │       │      │    │       │      │    │      │    │      │
├─────┼──────────┼───────┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼──┼────────┤     ├────┼───────┼──────┼────┼───────┼──────┼────┼──────┼────┼──────┤
│     │          │       │8 │10│8 │  │  │8 │7 │  │8 │10│  │  │8 │  │  │  │   67   │     │    │       │      │    │       │      │    │      │    │      │
└─────┴──────────┴───────┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴──┴────────┴─────┴────┴───────┴──────┴────┴───────┴──────┴────┴──────┴────┴──────┘

Ответственное
лицо                секретарь                     Иванов Р.П.
              ____________________ ___________ ___________________
                   (должность)      (личная       (расшифровка
                                     подпись)        подписи)
Руководитель
структурного подразделения   начальник финансовой службы            Петров А.А.
                           ______________________________ _________ ____________
                                  (должность)             (личная  (расшифровка
"31" января  2005 г.                                        подпись)  подписи)
 --  ------  -------
Работник
кадровой службы          инспектор                       Сидоров А.В.
                _________________________ ___________ __________________________
                        (должность)      (личная        (расшифровка
                                          подпись)        подписи)
"31" января  2005 г.
 --  ------  -------

Унифицированная форма N Т-12
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

                      УСЛОВНЫЕ ОБОЗНАЧЕНИЯ
                                                ┌────────────────┐
                                                │      Код       │
                                                ├───────┬────────┤
                                                │буквен-│цифровой│
                                                │ный    │        │
                                                ├───────┼────────┤
Продолжительность работы в дневное время        │  Я    │   01   │
                                                │       │        │
Продолжительность работы в ночное время         │  Н    │   02   │
                                                │       │        │
Продолжительность работы в выходные и           │       │        │
нерабочие праздничные дни                       │  РВ   │   03   │
                                                │       │        │
Продолжительность сверхурочной работы           │  С    │   04   │
                                                │       │        │
Продолжительность работы вахтовым методом       │  ВМ   │   05   │
                                                │       │        │
Служебная командировка                          │  К    │   06   │
                                                │       │        │
Повышение квалификации с отрывом от работы      │  ПК   │   07   │
                                                │       │        │
Повышение квалификации с отрывом от работы в    │       │        │
другой местности                                │  ПМ   │   08   │
                                                │       │        │
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск          │  ОТ   │   09   │
                                                │       │        │
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск    │  ОД   │   10   │
                                                │       │        │
Дополнительный отпуск в связи с обучением с     │       │        │
сохранением среднего заработка работникам,      │       │        │
совмещающим работу с обучением                  │  У    │   11   │
                                                │       │        │
Сокращенная продолжительность рабочего          │       │        │
времени для обучающихся без отрыва от           │       │        │
производства с частичным сохранением            │       │        │
заработной платы                                │  УВ   │   12   │
                                                │       │        │
Дополнительный отпуск в связи с обучением       │       │        │
без сохранения заработной платы                 │  УД   │   13   │
                                                │       │        │
Отпуск по беременности и родам (отпуск в связи  │       │        │
с усыновлением новорожденного ребенка)          │  Р    │   14   │
                                                │       │        │
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им    │       │        │
возраста трех лет                               │  ОЖ   │   15   │
                                                │       │        │
Отпуск без сохранения заработной платы,         │       │        │
предоставляемый работнику по разрешению         │       │        │
работодателя                                    │  ДО   │   16   │
                                                │       │        │
Отпуск без сохранения заработной платы при      │       │        │
условиях, предусмотренных действующим           │       │        │
законодательством Российской Федерации          │  ОЗ   │   17   │
                                                │       │        │
Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения  │       │        │
заработной платы                                │  ДБ   │   18   │
                                                │       │        │
Временная нетрудоспособность (кроме случаев,    │       │        │
предусмотренных кодом "Т") с назначением        │       │        │
пособия согласно законодательству               │  Б    │   19   │
                                                │       │        │
Временная нетрудоспособность без назначения     │       │        │
пособия в случаях, предусмотренных              │       │        │
законодательством                               │  Т    │   20   │
                                                │       │        │
Сокращенная продолжительность рабочего времени  │       │        │
против нормальной продолжительности рабочего    │       │        │
дня в случаях, предусмотренных                  │       │        │
законодательством                               │  ЛЧ   │   21   │
                                                │       │        │
Время вынужденного прогула в случае признания   │       │        │
увольнения, перевода на другую работу или       │       │        │
отстранения от работы незаконными с             │       │        │
восстановлением на прежней работе               │  ПВ   │   22   │
                                                │       │        │
Невыходы на время исполнения государственных    │       │        │
или общественных обязанностей согласно          │       │        │
законодательству                                │  Г    │   23   │
                                                │       │        │
Прогулы (отсутствие на рабочем месте без        │       │        │
уважительных причин в течение времени,          │       │        │
установленного законодательством)               │  ПР   │   24   │
                                                │       │        │
Продолжительность работы в режиме неполного     │       │        │
рабочего времени по инициативе работодателя     │       │        │
в случаях, предусмотренных законодательством    │  НС   │   25   │
                                                │       │        │
Выходные дни (еженедельный отпуск) и  нерабочие │       │        │
праздничные дни                                 │  В    │   26   │
                                                │       │        │
Дополнительные выходные дни (оплачиваемые)      │  ОВ   │   27   │
                                                │       │        │
Дополнительные выходные дни (без сохранения     │       │        │
заработной платы)                               │  НВ   │   28   │
                                                │       │        │
Забастовка (при условиях и в порядке,           │       │        │
предусмотренных законом)                        │  ЗБ   │   29   │
                                                │       │        │
Неявки по невыясненным причинам (до выяснения   │       │        │
обстоятельств)                                  │  НН   │   30   │
                                                │       │        │
Время простоя по вине работодателя              │  РП   │   31   │
                                                │       │        │
Время простоя по причинам, не зависящим от      │       │        │
работодателя и работника                        │  НП   │   32   │
                                                │       │        │
Время простоя по вине работника                 │  ВП   │   33   │
                                                │       │        │
Отстранение от работы (недопущение к работе)    │       │        │
с оплатой (пособием) в соответствии с           │       │        │
законодательством                               │  НО   │   34   │
                                                │       │        │
Отстранение от работы (недопущение к работе)    │       │        │
по причинам, предусмотренным законодательством, │       │        │
без начисления заработной платы                 │  НБ   │   35   │
                                                │       │        │
Время приостановки работы в случае задержки     │       │        │
выплаты заработной платы                        │  НЗ   │   36   │
                                                └───────┴────────┘

Наряду с выходными днями, предоставляемыми всем работникам, действующее трудовое законодательство вводит понятие "дополнительный выходной день". Дополнительными выходными днями может воспользоваться один из родителей или опекун (попечитель) ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет, а также женщина, работающая в сельской местности (ст. 262 ТК РФ), и один из родителей ребенка в возрасте до 16 лет при условии проживания и работы в одном из районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей (ст. 319 ТК РФ).
Дополнительным днем отдыха может воспользоваться донор (ст. 186 ТК РФ). Такой день предоставляется после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.
Дополнительные выходные дни (дни отдыха донорам) предоставляются по согласованию с работодателем в удобное для обеих сторон время, поэтому вопрос о привлечении работников к работе в эти дни не стоит.
В отличие от выходных дней все нерабочие праздничные дни установлены законодательством. В соответствии со ст. 112 ТК РФ ими являются:
1, 2, 3, 4, 5 января - Новогодние каникулы;
7 января - Рождество Христово;
23 февраля - День защитника Отечества;
8 марта - Международный женский день;
1 мая - Праздник Весны и Труда;
9 мая - День Победы;
12 июня - День России;
4 ноября - День народного единства.
Субъекты РФ за счет соответствующего бюджета могут устанавливать дополнительные нерабочие праздничные дни, связанные с национальными, религиозными и культурными традициями проживающего населения. В некоторых субъектах РФ приняты законы о праздничных и памятных днях, профессиональных праздниках и иных знаменательных датах. Примером может служить Закон Республики Алтай от 24.04.2003 N 11-11 "О праздничных и памятных датах в Республике Алтай", называющий среди нерабочих праздничных дней и 3 июля - День образования Республики Алтай, а также ряд народных праздников (Эл-Ойын - народные игры; Тюрюк-Байрам - праздник кедра и др.).
Похожие законы приняты в республиках Башкортостан, Хакасия, Адыгея.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, в т.ч. установленные субъектом РФ, запрещается (ст. 113 ТК РФ). Исключение из этого правила установлено для трех случаев:
1) необходимость выполнения непрерывных работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям; необходимость обслуживания населения; необходимость произведения неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (ст. 112 ТК РФ);
2) наличие чрезвычайных обстоятельств (ст. 113 ТК РФ);
3) наличие других причин (ст. 113 ТК РФ).
В первом случае работы в нерабочий праздничный день производятся по заранее утвержденному графику, согласия работников на выполнение таких работ не требуется, однако они оплачиваются в повышенном размере или компенсируются предоставлением дополнительного дня отдыха (ст. 153 ТК РФ).
Наличие чрезвычайных обстоятельств дает работодателю право привлечь работников в выходные и нерабочие праздничные дни к выполнению работ с их письменного согласия. К таким обстоятельствам закон относит необходимость:
- предотвращения производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия, несчастного случая, уничтожения или порчи имущества;
- устранения последствий производственной аварии, катастрофы или стихийного бедствия;
- выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений (ст. 113 ТК РФ). В этих случаях работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни на основании приказа (распоряжения) работодателя аналогично привлечению к сверхурочной работе.
В других случаях, когда возникает необходимость производства работ в выходные и нерабочие праздничные дни, работодатель привлекает работников с их письменного согласия и с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
Таким образом, работодателю предоставлено право по собственному усмотрению организовывать работу в нерабочие дни. Необходимо лишь соблюсти установленный законодательством порядок - получить согласие привлекаемых к работе сотрудников и учесть мнение профсоюзного органа.
В связи с тем что процедура учета мнения выборного профсоюзного органа нормативными правовыми актами не установлена, можно определить последовательность действий работодателя в коллективном договоре точно так же, как при организации сверхурочных работ.
Особый порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлен для отдельных категорий работников. Во-первых, это творческие работники и профессиональные спортсмены. В организациях, финансируемых из бюджета, порядок их привлечения к работе в нерабочие дни определяется Правительством РФ, в иных организациях - коллективным договором. В настоящее время перечень творческих работников и профессиональных спортсменов еще не утвержден, не принято и соответствующее постановление Правительства РФ.
Во-вторых, специальные правила привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлены для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Они в любом случае привлекаются к такой работе с их письменного согласия, учета мнения выборного профсоюзного органа не требуется (ст. 290 ТК РФ).
В-третьих, привлечение к работе в нерабочие дни инвалидов; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет (ст. 259 ТК РФ); работников, осуществляющих уход за больными членами их семей (ст. 259 ТК РФ); отцов и опекунов, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до трех лет (ст. 264 ТК РФ); опекунов и попечителей, воспитывающих ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет (ст. 264 ТК РФ), производится в том же порядке, что и привлечение указанных работников к сверхурочной работе.
К работе в выходные и нерабочие праздничные дни не допускаются беременные женщины (ст. 259 ТК РФ). Это запрещение действует и в отношении несовершеннолетних, если они не относятся к категории творческих работников и профессиональных спортсменов (ст. 268 ТК РФ).
В заключение необходимо подчеркнуть, что соблюдение законодательства о привлечении работников к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни очень важно, поскольку в противном случае нарушается одно из основных трудовых прав работников - право на отдых. Федеральная инспекция труда регулярно проводит плановые проверки соблюдения законодательства о рабочем времени и в своих ежегодных отчетах отмечает наличие нарушений, которые проявляются в несоблюдении порядка привлечения к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни, превышении предельного количества сверхурочных работ, установленного законодательством, оплате сверхурочной работы или работы в выходной или нерабочий праздничный день в одинарном размере и т.п.
Указанные нарушения влекут за собой выдачу работодателям обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений законодательства, а также привлечение работодателя и (или) должностных лиц к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

§ 4. Порядок и условия предоставления отпусков

Одно из важных направлений работы кадровой службы - составление проекта графика отпусков, доведение утвержденного графика до сведения всех работников, контроль за его соблюдением, оформление отпуска каждому работнику с учетом даты приема на работу, даты ухода и возвращения из отпуска, подготовка проектов приказов о предоставлении отпусков и др.
Все эти действия требуют знания законодательства об отпусках. Основные сведения об отпусках содержатся в гл. 19 ТК РФ.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск гарантировано всем, кто работает по трудовому договору. Это положение, закрепленное в ст. 37 Конституции РФ, означает, что гражданин, заключив трудовой договор с работодателем независимо от того, кто им является - юридическое или физическое лицо, вправе требовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Работодатель обязан такое требование удовлетворить.
За время отпуска за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок, что является важной гарантией использования отпуска по назначению, т.е. для отдыха. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя за время пребывания его в отпуске не допускается, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. Это правило, как подчеркнуто в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, распространяется и на руководителя организации, в отношении которого принято уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решение о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).
Правило о запрещении увольнять работника во время отпуска распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Сам же работник вправе во время отпуска подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор по п. 3 ст. 77 ТК РФ. Кодекс применительно к отпускам использует разные термины: "ежегодный оплачиваемый отпуск", "ежегодный основной отпуск", "ежегодный дополнительный отпуск".
Ежегодный оплачиваемый отпуск - это общий отпуск, включающий в себя все виды оплачиваемого отпуска.
Основной оплачиваемый отпуск - отпуск, предоставляемый всем работникам независимо от места работы и условий ее выполнения.
Дополнительный оплачиваемый отпуск - отпуск, предоставляемый при наличии каких-либо условий. Эти отпуска не носят всеобщего характера.
Первый вопрос, который возникает у работников кадровой службы при предоставлении отпусков: какова продолжительность отпуска, предоставляемого работнику?
Статья 115 ТК РФ определяет общую продолжительность отпуска - 28 календарных дней. Эта продолжительность не может быть уменьшена ни при каких условиях. К сожалению, встречаются случаи, когда в трудовой договор включают условие о продолжительности отпуска меньше 28 календарных дней, а затем обосновывают такое условие тем, что работник сам согласился на уменьшение продолжительности отпуска. Согласие работника на включение такого условия в трудовой договор не имеет значения. Оно является недействительным. Статья 9 ТК РФ устанавливает четкое правило, которое должны знать кадровые работники: трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.
Продолжительность отпуска определяется в календарных днях, что значительно упрощает подсчет дней отпуска независимо от режима рабочего времени в организации - пятидневная или шестидневная рабочая неделя. Только временным работникам предоставляется отпуск в рабочих днях, но эта категория работников, поскольку они заключают трудовой договор на срок до двух месяцев, отпуск в натуре не использует. Им предоставляется при увольнении компенсация за проработанное время - из расчета два рабочих дня за месяц работы. Следовательно, общая компенсация не превышает оплаты четырех рабочих дней.
При предоставлении отпуска в календарных днях выходные дни включаются в число дней отпуска. Праздничные нерабочие дни, приходящиеся на отпускной период, в числе дней отпуска не учитываются и поэтому удлиняют отпуск.
Пример
С 1 марта 2004 г. работнику предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней. На период отпуска приходится праздничный день 8 марта - Международный женский день. Поэтому датой окончания отпуска в данном случае будет не 28, а 29 марта. Фактическая продолжительность отпуска - 29 календарных дней.
Помимо отпуска продолжительностью 28 календарных дней имеются категории работников, у которых основной отпуск значительно больше. Такие отпуска называют удлиненными отпусками.
Удлиненные отпуска предоставляются: работникам моложе 18 лет - продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ); работникам-инвалидам независимо от группы инвалидности - продолжительностью не менее 30 календарных дней (ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"); гражданским служащим, замещающим высшие и главные должности гражданской службы, продолжительностью 35 календарных дней (ст. 46 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"); прокурорам и следователям, научным и педагогическим работникам научных и образовательных учреждений системы Прокуратуры РФ, имеющим классные чины, - продолжительностью 30 календарных дней (ст. 41.4 Закона РФ от 17.01.1992 N 2202-1 "О Прокуратуре Российской Федерации" в ред. от 22.08.2004); работникам, занятым на работах, при выполнении которых используются технические химикаты, относящиеся к химическому оружию, - продолжительностью 49 или 56 календарных дней в зависимости от степени вредности и опасности выполняемой работы (ст. 5 Федерального закона от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием").
Если отпуск предоставляется работникам образовательных учреждений или научным работникам, занятым в научных учреждениях, то они также имеют право на удлиненный отпуск.
Согласно ст. 334 ТК РФ педагогическим работникам образовательного учреждения предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством РФ. Продолжительность такого отпуска - 42 и 56 календарных дней. Перечень образовательных и других учреждений, предприятий и организаций и должностей, работа в которых дает право на ежегодные удлиненные оплачиваемые отпуска, определен Постановлением Правительства РФ от 13.09.1994 N 1052. Научным работникам научных учреждений, финансируемых из федерального бюджета, могут устанавливаться отпуска продолжительностью 48 рабочих дней - для имеющих ученую степень доктора наук и 36 рабочих дней - для кандидатов наук. Такая продолжительность отпуска была установлена в период действия КЗоТ РФ, когда отпуска исчислялись в рабочих днях. После 1 февраля 2002 г. эти отпуска также предоставляются в календарных днях. Поэтому работники кадровых служб научных учреждений (организаций), оформляя отпуск научным работникам, должны к отпуску, исчисленному в рабочих днях, прибавлять выходные дни - воскресенья, приходящиеся на период отпуска.
Помимо основного оплачиваемого отпуска работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска, если имеются на это основания. Как правило, дополнительные оплачиваемые отпуска предусмотрены ТК РФ или иными федеральными законами. Однако могут быть и дополнительные оплачиваемые отпуска, которые устанавливаются самими организациями с учетом имеющихся у них производственных и финансовых возможностей. Порядок и условия их предоставления определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами. Цель предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков - нейтрализовать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника, учесть особый характер работы, стимулировать работников к заключению трудового договора в организациях, расположенных в трудных климатических условиях, и т.д.
В соответствии со ст. 116 ТК РФ дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:
1) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
2) работникам, имеющим особый характер работы;
3) работникам с ненормированным рабочим днем;
4) работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - один из наиболее распространенных видов отпусков. Согласно ст. 117 ТК РФ этот отпуск предоставляется: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
В соответствии со ст. 117 ТК РФ перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Между тем до настоящего времени такой перечень не утвержден, и поэтому работники кадровой службы при определении права работника на дополнительный оплачиваемый отпуск должны руководствоваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (далее - Список). Порядок применения Списка определен Инструкцией, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20.
Право на дополнительный оплачиваемый отпуск имеют работники, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, т.е. непосредственно выполняющие работу, прямо предусмотренную Списком. Этот Список содержит также перечень общих для всех отраслей профессий. Если выполняется работа по профессиям, отнесенным Списком к профессиям для всех отраслей, то для предоставления дополнительного отпуска не имеет значения, в каком цехе, производстве занят работник. Продолжительность дополнительного отпуска установлена в Списке по каждой работе, должности и составляет от 6 до 36 рабочих дней.
При определении продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска конкретному работнику следует учитывать, что в Списке установлена лишь минимальная продолжительность отпуска. Этот отпуск может иметь и иную более длительную продолжительность, если она предусмотрена коллективным договором или локальным нормативным актом.
Некоторым категориям работников дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляются не на основании Списка от 25.10.1974, а в соответствии со Списком производств, работ, профессий, должностей, работа в которых дает право на дополнительные отпуска за подземные, вредные и тяжелые условия труда на предприятиях, в объединениях, организациях угольной и сланцевой промышленности и в шахтном строительстве, утв. Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 02.07.1990 N 647. Согласно этому Списку работникам промышленно-производственного персонала угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и некоторых других базовых отраслей за работу в подземных условиях, в разрезах, карьерах установлен дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью от 7 до 24 календарных дней. Статья 116 ТК РФ предусматривает, что дополнительные оплачиваемые отпуска, как уже указывалось, предоставляются не только на основании Кодекса, но и в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Одним из них является Федеральный закон от 18.06.2001 N 77-ФЗ "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации", который устанавливает для медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, а также работников организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 рабочих дней.
К числу дополнительных оплачиваемых отпусков относится также отпуск за особый характер работы. Кодекс не поясняет, что следует понимать под особым характером работы. В части 1 ст. 118 ТК РФ лишь подчеркивается, что такой отпуск предоставляется отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ. В качестве примера такого отпуска можно привести дополнительные отпуска, предоставляемые в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 10.12.1999 N 1376 "О продолжительности дополнительного отпуска сотрудников таможенных органов Российской Федерации, проходящих службу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в высокогорных, пустынных, безводных районах и других районах с тяжелыми климатическими условиями" сотрудникам таможенных органов Российской Федерации, проходящим службу в тяжелых климатических условиях.
Во многих организациях имеются работники с ненормированным рабочим днем. Поэтому кадровой службе при оформлении отпусков следует выяснить, относится ли работник к работникам с ненормированным рабочим днем и на какой дополнительный оплачиваемый отпуск он имеет право. Для того чтобы решить эти вопросы, необходимо в каждой организации утвердить перечень должностей с ненормированным рабочим днем.
Общий принцип определения такого перечня - необходимость по условиям режима работы эпизодически привлекать отдельных работников к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Ориентиром для любой организации при установлении конкретного круга лиц, относящихся к работникам с ненормированным рабочим днем, являются утвержденные Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. Согласно п. 2 этих Правил в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом организации. Как правило, такой перечень утверждается приказом по организации.
Одновременно с перечнем работников с ненормированным рабочим днем должна быть установлена продолжительность дополнительного отпуска по каждой должности. Статья 119 ТК РФ определяет лишь минимальную продолжительность такого отпуска - не менее трех календарных дней. Конкретная продолжительность отпуска зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.
Организации, которые не имеют бюджетного финансирования, сами устанавливают порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем.
Для иных организаций порядок и условия предоставления такого отпуска зависит от источника бюджетного финансирования. Они устанавливаются: Правительством РФ, если организации финансируются из федерального бюджета; органами власти субъекта РФ - при финансировании из бюджета субъекта РФ, органами местного самоуправления - в организациях, финансируемых из местного бюджета.
Статья 119 ТК РФ допускает возможность вместо отпуска за ненормированный рабочий день, если он не предоставляется, с письменного согласия работника компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени как сверхурочную работу. Однако в этом случае необходимо, чтобы было учтено все время, проработанное сверх нормального рабочего времени. Применительно к отпуску за ненормированный рабочий день переработка сверх нормального рабочего времени не имеет практического значения, поскольку право на этот отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.
Неправильное определение круга работников с ненормированным рабочим днем может вызвать различные негативные последствия. В частности, если к работнику применено дисциплинарное взыскание за отказ продолжать работу после окончания нормального рабочего времени, а затем выясняется, что данный работник не относится к работникам с ненормированным рабочим днем, то такое взыскание будет признано незаконным. Работники кадровой службы, допустившие такое нарушение, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 192 ТК РФ, а также к административной ответственности - штраф до 50 МРОТ.
Статья 116 ТК РФ предусматривает в числе дополнительных оплачиваемых отпусков отпуска работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Продолжительность этого отпуска - 24 календарных дня для работающих в районах Крайнего Севера и 16 календарных дней - лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.
Поскольку продолжительность дополнительного отпуска в северных районах различна, общая продолжительность этого отпуска, если работник часть рабочего года трудился в районе Крайнего Севера, а другую часть - в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, определяется пропорционально времени, проработанному в каждом из районов.
Пример
Работник шесть месяцев трудился в районе Крайнего Севера, а остальную часть рабочего года (шесть месяцев) - в отдаленной местности, приравненной к районам Крайнего Севера. За работу в районе Крайнего Севера отпуск работника составляет 12 календарных дней (24 : 2), а за работу в отдаленной местности - 8 календарных дней (16 : 2). Общая продолжительность дополнительного отпуска - 20 календарных дней.
Некоторым категориям работников вместо дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в северных районах предоставляется основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Так, прокурорам и следователям, работающим в местностях с неблагоприятными климатическими условиями, предоставляются ежегодные отпуска продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 54 календарных дня; в приравненных к ним местностях - 46 календарных дней. Чтобы оформить отпуск, недостаточно знать его продолжительность. Требуется выяснить и иной вопрос: имеется ли у работника стаж, необходимый для получения отпуска? Стаж работы, дающий право на отпуск, исчисляется в порядке, предусмотренном ст. 121 ТК РФ. В этот стаж включаются:
- время фактической работы, т.е. время, в течение которого работник фактически выполнял возложенные на него трудовые обязанности, включая выполнение этих обязанностей вне места постоянной работы.
В настоящее время в период фактической работы включается и время отбывания наказания в виде исправительных работ по месту работы, поскольку в соответствии с УИК РФ такие лица имеют право на ежегодный отпуск. Ранее этим лицам отпуска не предоставлялись и поэтому время отбывания наказания не включалось в стаж для отпуска;
- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в т.ч. время ежегодного оплачиваемого отпуска. Сохранение места работы предусмотрено федеральными законами при нахождении на военных сборах, медицинском освидетельствовании, обследовании или лечении, связанных с воинским учетом. В стаж, дающий право на отпуск, включаются: время участия в работе избирательных комиссий, время явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, время участия в судебных заседаниях в качестве народного заседателя, присяжного заседателя, явки по вызову в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетеля для дачи показаний о трудовом стаже; время обучения, повышения квалификации и переквалификации работников с отрывом от производства и с сохранением места работы (должности); время нахождения работника в медицинском учреждении на обследовании, если он по роду деятельности обязан его проходить; время освобождения от работы доноров для сдачи крови и предоставляемые затем дни отдыха. Статья 121 ТК РФ включает в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, и время ежегодного оплачиваемого отпуска, а также предоставляемый работникам по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более семи календарных дней.
На практике возникают случаи, когда работники в течение года неоднократно пользуются таким отпуском. При определении продолжительности отпусков без сохранения заработной платы, которые включаются в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск, их суммирование не производится. Каждый отпуск учитывается отдельно.
Пример.
Работник в течение года брал отпуск без сохранения заработной платы: на 6, 4 и на 9 дней. В его стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск, будут включены 6 и 4 дня, а 9 дней из стажа должны быть исключены;
- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе. По установившейся практике в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск, включается и время вынужденного прогула в связи с незаконным переводом на другую работу, если работник был восстановлен на прежней работе.
При решении вопроса о том, какие периоды времени включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, следует учитывать коллективный договор, трудовой договор или локальный нормативный акт организации. В этих договорах, локальном нормативном акте организации могут быть предусмотрены другие периоды времени, помимо указанных выше, подлежащие включению в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Для соблюдения правил исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, важное значение имеет ч. 2 ст. 121 ТК РФ, устанавливающая перечень периодов времени, которые не должны включаться в этот стаж. К ним относятся: время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в т.ч. вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ; время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста; время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. Невключение в стаж, дающий право на отпуск, определенных периодов времени означает так называемое смещение рабочего года. Конец рабочего года, за который предоставляется отпуск, отодвигается на число дней отсутствия работника на работе, не включаемых в стаж для отпуска.
Пример.
Работник в феврале 2004 г. находился в отпуске без сохранения заработной платы 20 дней. Рабочий год у него исчисляется с 10 мая 2003 г. до 10 мая 2004 г. После исключения отпуска без сохранения заработной платы из стажа для ежегодного отпуска рабочий год отодвигается на 20 дней и, следовательно, все последующие рабочие годы будут исчисляться не с 10 мая, а с 30 мая.
ТК РФ, и это должны знать работники кадровой службы, изменил порядок подсчета периодов времени, включаемых в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В настоящее время согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ в этот стаж включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Поскольку порядки исчисления стажа работы для ежегодного основного оплачиваемого отпуска и дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда отличаются друг от друга, рабочие года, за которые предоставляются эти отпуска, могут не совпадать. Рабочий год у лиц, выполняющих работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в большинстве случаев оканчивается позже рабочего года, за который предоставляется основной оплачиваемый отпуск. Между тем такое несовпадение не влияет на порядок предоставления отпусков. Согласно ст. 120 ТК РФ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Поэтому дополнительные отпуска должны предоставляться авансом одновременно с основным отпуском.
Оплачиваемый отпуск согласно ст. 122 ТК РФ должен предоставляться работнику ежегодно. Слово "ежегодно" означает, что отпуск предоставляется за каждый рабочий год, который, в отличие от календарного, исчисляется не с 1 января, а с даты поступления на работу. Так, если работник поступил на работу 1 апреля 2004 г., то первый рабочий год у него истекает 31 марта 2005 г.
Правила предоставления отпуска за первый рабочий год и последующие рабочие года неоднозначны. За первый рабочий год право на использование отпуска возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а за второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Из этого правила имеются два исключения. Первое исключение - работник за первый рабочий год может получить отпуск авансом - до истечения шести месяцев, если имеется соглашение сторон. Второе исключение - ТК РФ и иные федеральные законы предусматривают категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск авансом и за первый год работы.
По заявлению работника право на такой отпуск имеют: женщины - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работники в возрасте до 18 лет; работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; муж - в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации; работники, которые в соответствии с федеральными законами имеют право на предоставление им ежегодного отпуска в удобное для них время.
Поскольку все эти работники имеют право на отпуск авансом за первый рабочий год - до истечения шести месяцев, не имеет значения количество месяцев, которое им необходимо проработать, чтобы уйти в отпуск. Такое требование ими может быть заявлено и по истечении одного месяца работы. Если работник имеет право на отпуск авансом, то такой отпуск предоставляется в полном размере. Не допускается пропорциональное исчисление отпуска в зависимости от числа проработанных месяцев. Исключение возможно только в случаях, специально предусмотренных законом (например, при разделении отпуска по соглашению сторон).
При увольнении работника возникает вопрос о предоставлении ему вместо денежной компенсации за неиспользованный отпуск справки, что эта компенсация не получена. С такими просьбами обращаются увольняемые с тем, чтобы в новой организации получить отпуск в натуре за первый рабочий год до истечения шести месяцев. Такие просьбы правового значения не имеют. Расчет с увольняемым работником должен быть произведен полностью, включая компенсацию за неиспользованный отпуск. ТК РФ подчеркивает, что право на отпуск возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ст. 122). Стаж работы в другой организации не принимается во внимание при решении вопроса о предоставлении отпуска работодателем, состоящим в трудовых отношениях с работником.
Одни из основных обязанностей кадровой службы - составление графика отпусков, в соответствии с которым определяется очередность предоставления оплачиваемых отпусков, и доведение его до сведения всех работников. Этот график должен утверждаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Например, график отпусков на 2006 г. должен быть утвержден не позднее 18 декабря 2005 г.
Как правило, график отпусков объявляется работнику под расписку, однако работодатель независимо от ознакомления работников с графиком отпусков обязан каждого работника известить о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели.
Форма графика отпусков (унифицированная форма N Т-7) утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Статья 123 ТК РФ предусматривает, что работодатель, утверждая такой график, обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа данной организации.
При составлении графика отпусков учитываются пожелания работников, особенности производственного процесса. Уход работников в отпуск не должен нарушать нормальную работу организации. Поэтому в некоторых коллективных договорах или в локальных нормативных актах организации установлено правило, что в каждом календарном месяце может уходить одновременно в отпуск только определенное количество сотрудников того или иного структурного подразделения (например, 10% - 12% от общей численности подразделения). Затрудняет работу организации и одновременное предоставление отпуска руководителю и его заместителю. Им отпуск должен предоставляться в разное время.

Унифицированная форма N Т-7
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

                                                         ┌───────┐
                                                         │  Код  │
                                                         ├───────┤
                                           Форма по ОКУД │0301020│
                                                         ├───────┤
 Закрытое акционерное общество "Сибирь-телеком"  по ОКПО │       │
________________________________________________         └───────┘
          (наименование организации)

Мнение выборного профсоюзного органа
от "22"  ноября  2004 г. N 29  учтено           УТВЕРЖДАЮ
    ____________________   __                   Руководитель Зам. генерального директора
                  ┌─────────┬───────────┬─────┐              ____________________________
                  │  Номер  │    Дата   │ На  │                       (должность)
                  │документа│составления│ год │                       К.В. Сыров
                  ├─────────┼───────────┼─────┤ ________________ ________________________
  ГРАФИК ОТПУСКОВ │   9-к   │20 ноября  │2005 │ (личная подпись) (расшифровка подписи)
                  └─────────┴───────────┴─────┘
                                                                             "22"  ноября  2004 г.
                                                                              ____________________
┌───────────┬───────────┬───────────────┬───────┬─────────────────────────────────────────┬───────────┐
│Структурное│Должность  │Фамилия,       │Табель-│                 ОТПУСК                  │Примечание │
│подразделе-│(специаль- │имя,           │ный    ├──────┬─────────────┬────────────────────┤           │
│ние        │ность, про-│отчество       │номер  │коли- │ дата        │перенесение отпуска │           │
│           │фессия) по │               │       │чество├──────┬──────┼────────┬───────────┤           │
│           │штатному   │               │       │кален-│запла-│факти-│основа- │дата пред- │           │
│           │расписанию │               │       │дарных│ниро- │ческая│ние (до-│полагаемого│           │
│           │           │               │       │дней  │ванная│      │кумент) │отпуска    │           │
├───────────┼───────────┼───────────────┼───────┼──────┼──────┼──────┼────────┼───────────┼───────────┤
│    1      │     2     │       3       │   4   │   5  │   6  │  7   │   8    │     9     │    10     │
├───────────┼───────────┼───────────────┼───────┼──────┼──────┼──────┼────────┼───────────┼───────────┤
│Отдел мар- │Секретарь  │Иванова Ирина  │000425 │  28  │24.05.│      │        │           │           │
│кетинга    │           │Александровна  │       │      │2005  │      │        │           │           │
├───────────┼───────────┼───────────────┼───────┼──────┼──────┼──────┼────────┼───────────┼───────────┤
│Отдел мар- │Маркетолог │Сидоров Алексей│000276 │  28  │27.06.│27.06.│заявле- │           │           │
│кетинга    │           │Леонидович     │       │      │2005  │2005  │ ние    │           │           │
└───────────┴───────────┴───────────────┴───────┴──────┴──────┴──────┴────────┴───────────┴───────────┘
Руководитель кадровой       Директор по работе
службы                        с персоналом                    И.Т. Веселов
                         ________________________ ________ _____________________
                                (должность)       (личная  (расшифровка подписи)
                                                   подпись)

При составлении графика отпусков следует исключить случаи, когда дата отпуска конкретному работнику определена до начала рабочего года, за который отпуск предоставляется.
ТК РФ и иные федеральные законы предоставляют отдельным категориям работников право использовать отпуск в удобное для них время. Их пожелания должны быть учтены при составлении графика отпусков. С этой целью целесообразно получить от таких работников заявление о предоставлении отпуска в конкретном месяце.
К работникам, просьбы которых о времени использования отпуска должны учитываться при составлении графика отпусков, относятся: работники в возрасте до 18 лет; ветераны Великой Отечественной войны, ветераны боевых действий на территории других государств, в т.ч. инвалиды, ветераны труда; Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы; Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы; лица, награжденные знаком "Почетный донор России"; лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС или с работами по ликвидации ее последствий.
При предоставлении отпуска следует учитывать право одного из работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родителей (опекуна, попечителя) получить ежегодный оплачиваемый отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности (ст. 322 ТК РФ), а также, как уже указывалось, право работника-мужчины получить ежегодный оплачиваемый отпуск в период отпуска его жены по беременности и родам.
Утвержденный график отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работников. Если возникают причины, по которым работник не может уйти в отпуск по графику, необходимо просить работодателя об изменении даты начала отпуска. Он может быть перенесен только с согласия работодателя и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Работодатель и, следовательно, кадровая служба несут ответственность за соблюдение утвержденного графика. Если он нарушается или, например, работнику, имеющему право на отпуск в удобное для него время, его не предоставляют, то работник вправе обратиться с соответствующим требованием в органы по рассмотрению трудовых споров. Решение о признании действий работодателя незаконными может явиться основанием для привлечения кадровика, виновного в нарушении законодательства об отпусках, к дисциплинарной и административной ответственности.
Отпуск работнику оформляется приказом (распоряжением), в котором указываются дата начала отпуска, его продолжительность, а также за какой рабочий год он предоставляется.
Форма приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику (унифицированная форма N Т-6) утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Однако не всегда возможно предоставление отпуска ежегодно в установленный графиком срок. Если наступили обстоятельства, препятствующие использованию отпуска по графику, то отпуск продлевается или переносится на другой срок. Все эти обстоятельства перечислены в ТК РФ, федеральных законах и иных нормативных правовых актах. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен: при временной нетрудоспособности работника в период отпуска (имеется в виду нетрудоспособность только самого работника); при выполнении работником во время отпуска государственных или общественных обязанностей, если законом для их исполнения предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности народного заседателя, присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий, военные сборы); в других случаях, установленных законами и локальными нормативными актами организации.

Унифицированная форма N Т-6
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

                                                         ┌───────┐
                                                         │  Код  │
                                                         ├───────┤
                                           Форма по ОКУД │0301005│
                                                         ├───────┤
                 ООО "Полюс"                     по ОКПО │0000000│
________________________________________________         └───────┘
          (наименование организации)

                                  ┌─────────┬───────────┐
                                  │  Номер  │   Дата    │
                                  │документа│составления│
                                  ├─────────┼───────────┤
                                  │ 137-ЛС  │27.12.2004 │
                           ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
                       (распоряжение)
              о предоставлении отпуска работнику
                                                 ┌───────────────┐
Предоставить отпуск:                             │Табельный номер│
                                                 ├───────────────┤
             Иванову Ивану Петровичу             │     017       │
─────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘
            (фамилия, имя, отчество)
                планово-финансовое управление
------------------------------------------------------------------
                 (структурное подразделение)
                    заместитель начальника
------------------------------------------------------------------
            (должность (специальность, профессия))
за период работы с "28" января 2004 г. по "29" января 2005 г.
                    --  ------   --        --  ------   --
А. Ежегодный основной  ┌─────────────┐
оплачиваемый отпуск на │     28      │  календарных дней
                       └─────────────┘
с "01" января 2005 г. по "29" января 2005 г.
   --  ------   --        --  ------   --
и (или)
Б.
   --------------------------------------------------------------
      (ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный,
         без сохранения заработной платы и другие (указать))
на                     ┌─────────────┐
                       │             │  календарных дней
                       └─────────────┘
с "__" _________ 20__ г. по "__" __________ 20__ г.
                       ┌─────────────┐
В.     Всего отпуск на │     28      │  календарных дней
                       └─────────────┘
с "01" января 2005 г. по "29" января 2005 г.
   --  ------   --        --  ------   --
Руководитель     Директор                      К.С. Петров
организации   --------------- ---------- -------------------------
                (должность)    (личная     (расшифровка подписи)
                               подпись)
С приказом (распоряжением)                   "27" декабря 2004 г.
работник ознакомлен        -----------------  --  -------   --
                           (личная подпись)

В указанных случаях отпуск продлевается автоматически на соответствующее число дней. Вместе с тем о продлении отпуска работник обязан известить работодателя. Если работник вместо продления отпуска хочет его перенести на другой срок, то такое перенесение допускается только по соглашению с работодателем.
Статья 124 ТК РФ предусматривает перенесение отпуска на другой срок: по причинам, когда допущено работодателем нарушение законодательства об отпусках, и по причинам, связанным с производственным процессом.
К первой группе причин относятся несвоевременная оплата отпуска (не позднее чем за три дня до начала отпуска) и предупреждение работника о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.
Вторая группа причин связана с исключительными случаями, когда предоставление отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Однако и в этих случаях отпуск не может быть перенесен на следующий год, если работник не дает согласия на такое перенесение. Поэтому кадровая служба, прежде чем переносить предусмотренный графиком отпуск, должна получить согласие работника. Это правило предусмотрено ч. 3 ст. 124 ТК РФ.
При перенесении отпуска он должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. В противном случае будет нарушено положение о запрещении непредоставления основного отпуска в течение двух лет подряд.
Ни при каких условиях нельзя переносить отпуск на следующий год работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
В работе кадровой службы встречаются ошибки при оформлении отпусков. Наиболее распространенными из них являются: постоянное предоставление отпуска за прошедший, а не за текущий год, что нарушает правило о перенесении отпуска на следующий рабочий год только в исключительных случаях; предоставление отпуска за первый рабочий год не по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а значительно позже; предоставление отпуска за конкретный рабочий год со сроком окончания в следующем году; отказ от предоставления учебного отпуска, если он совпал по времени с ежегодным отпуском.
Многие организации сталкиваются с практикой отказа работников уходить в отпуск по графику и в результате неоправданно накапливаются дни отпуска. В этом случае можно рекомендовать кадровой службе оформить работнику отпуск с соблюдением всех установленных правил (предупредить работника об отпуске за две недели до его начала; начислить ему отпускные и предложить их получить не позднее трех дней до начала отпуска) и не считать рабочими днями те дни, когда он продолжает выходить на работу.
Условия выполнения работы, отдаленность организации, где трудится работник, от возможного места отдыха определяют ряд особенностей в использовании отпуска. Такие особенности установлены, в частности, для совместителей, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и отдаленных местностях, приравненных к этим районам. Чтобы совместители могли реально использовать отпуск по основной работе для отдыха, ТК РФ обязывает работодателя предоставлять им ежегодные оплачиваемые отпуска одновременно с отпуском по основной работе. В отдельных случаях совместители, имея необходимый стаж работы для отпуска по основной работе, не отработали шести месяцев в качестве совместителей. Между тем отсутствие такого стажа не является препятствием для предоставления отпуска. Согласно ст. 286 ТК РФ он предоставляется авансом. Для того чтобы кадровая служба организации, где работал совместитель, могла оформить ему отпуск одновременно с отпуском по основной работе, лицо, претендующее на такой отпуск, должно представить справку с основного места работы о времени использования оплачиваемого ежегодного отпуска.
Если в качестве совместителя работник имеет отпуск меньшей продолжительности, чем отпуск по основной работе, то работодатель по заявлению работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Конкретная продолжительность этого отпуска равна разнице между продолжительностью отпуска по основному месту работы и отпуском по работе на условиях совместительства. Может быть предоставлен отпуск и на более короткий срок, но только по соглашению сторон.
В организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и отдаленных местностях, приравненных к этим районам, не применяется правило о перенесении отпуска на следующий год только в исключительных случаях. В соответствии со ст. 322 ТК РФ для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков, но не более чем за два года. Чтобы воспользоваться этой льготой, работник должен для составления графика отпусков на соответствующий год сообщить работодателю о своем желании соединить отпуска. Получив такую информацию, работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации обязан предусмотреть в графике отпусков предоставление работнику отпуска не реже чем один раз в два года.
Суммируя отпуск за два года, следует иметь в виду, что его общая продолжительность не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно. Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.
ТК РФ не только допускает соединение отпусков за два года работникам Крайнего Севера и приравненных к ним отдаленным местностям, но и предоставляет им в этом случае право на оплату стоимости проезда и провоза багажа весом до 30 кг к месту использования отпуска в пределах РФ и обратно любым видом транспорта, в т.ч. личным (за исключением такси).
Оплата стоимости проезда производится перед отъездом в отпуск, исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании представленных билетов или других оправдательных документов.
При непредставлении билетов, но при наличии документов, подтверждающих проведение отпуска в другой местности, проезд к месту использования отпуска и обратно оплачивается по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем. Если работник проводит отпуск в нескольких местах отдыха, то ему возмещаются расходы по проезду только до одного пункта назначения по выбору работника, а также расходы по обратному проезду от того же места кратчайшим путем.
Право на компенсацию стоимости проезда возникает со второго года работы, т.е. по истечении 12 месяцев. В дальнейшем работник приобретает право на эту льготу начиная с четвертого, шестого и т.д. года работы независимо от времени фактического использования отпуска.
В практике работы кадровой службы встречаются случаи, когда работник просит оформить ему отпуск с оплатой стоимости проезда за третий рабочий год, поскольку за первые два года он таким правом не пользовался. Эти просьбы удовлетворять нельзя, поскольку выплаты, связанные с проездом к месту использования отпуска и обратно, носят целевой характер и не суммируются, если работник своевременно не воспользовался своим правом.
Работодатель также оплачивает стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям) независимо от времени использования отпуска.
Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно на совместителей не распространяется. Они ее получают по основному месту работы.
В практике работы организаций нередки случаи обращения работника с просьбой о разделении отпуска на части. Такие просьбы объясняются, как правило, усталостью работника, снижением его работоспособности. Если работодатель согласен, он вправе принять решение о разделении отпуска на части. Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части.
ТК РФ не решает вопрос о том, на сколько частей может быть разделен отпуск. Следовательно, по взаимной договоренности сторон трудового договора отпуск может быть разделен на несколько частей, но при этом одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Такое правило соответствует международно-правовым нормам и, в частности, Конвенции МОТ N 52 о ежегодных оплачиваемых отпусках (1936), ратифицированной Советским Союзом и действующей в настоящее время на территории РФ.
При разделении отпуска на части не рекомендуется чрезмерно дробить отпуск. Иначе работник не сможет воспользоваться отдыхом для восстановления своей трудоспособности.
Частным случаем разделения отпуска на части является отзыв из отпуска. Поэтому вопросы отзыва из отпуска рассматриваются в той же статье, которая предусматривает разделение отпуска на части (ст. 125 ТК РФ). Работодатель может отозвать работника из отпуска только с его согласия. Форма согласия и причины отзыва из отпуска в ТК РФ не указаны. Для устранения возможных споров целесообразно, чтобы согласие работника было дано в письменной форме. Что касается причин отзыва, то они определяются производственной необходимостью, что обычно фиксируется в приказе. В этом же приказе указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
В судебной практике возникает вопрос: может ли работодатель применить дисциплинарное взыскание к работнику за отказ выйти на работу до истечения отпуска? Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 указал, что отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
Общее правило о возможности отзыва из отпуска с согласия работника не распространяется на работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Их отзыв из отпуска запрещен.
ТК РФ установил новое правило, относящееся к отпускам, которое в ранее действовавшем законодательстве отсутствовало. Работник и работодатель получили возможность решить вопрос не только о предоставлении отпуска в натуре, но и выплате денежной компенсации в период действия трудового договора. Денежная компенсация взамен отпуска может быть выплачена при двух условиях:
1) замене подлежит только часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней;
2) отпуск может быть заменен денежной компенсацией, если об этом просит сам работник. Просьба должна иметь форму письменного заявления.
При замене отпуска денежной компенсацией следует иметь в виду, что ТК РФ не обязывает работодателя производить такую замену. Это его право, а не обязанность - ст. 126 ТК РФ. Кроме того, и при наличии письменного заявления работника нельзя заменять отпуск денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
При применении ст. 126 ТК РФ возник вопрос о денежной компенсации при суммировании отпусков. Большинство считает, что законодатель, предусмотрев замену ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией, исходил из того, что при суммировании или переносе отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного отпуска, превышающего 28 календарных дней. Такая позиция отражена в проекте Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации", принятом Государственной Думой в первом чтении.
Во многих случаях ко дню увольнения работник не использует причитающиеся ему отпуска, и поэтому ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При выплате денежной компенсации не имеет значения продолжительность неиспользованного отпуска и основания увольнения работника.
Расчет денежной компенсации производится по правилам исчисления среднего заработка за отпуск, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Исчисление среднего заработка при выплате компенсации за неиспользованный отпуск - это обязанность бухгалтерии организации. Кадровая служба только оформляет такой отпуск, указывая, за какую его часть производится денежная компенсация.
При увольнении работника на имя работодателя может быть подано заявление о предоставлении неиспользованного отпуска в натуре. Такое заявление может быть удовлетворено. Согласно ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Этот день вносится в трудовую книжку как дата увольнения. Однако все расчеты с работником должны быть произведены в последний день работы.
Если отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику, трудовой договор которого расторгается по его собственному желанию, то возможны случаи, когда он отзывает свое заявление об увольнении. Такое право у него имеется, если он отзывает свое заявление до начала отпуска и если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Правило о предоставлении отпуска с последующим увольнением применяется и к тем работникам, которые заключили с работодателем срочный трудовой договор. Причем это правило действует и в тех случаях, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. Днем увольнения и в этом случае является последний день отпуска, а не день истечения срока трудового договора.
Пример
Работник заключил трудовой договор 2 апреля 2002 г. на три года. Однако он просит предоставить ему с 28 марта 2005 г. неиспользованный отпуск, продолжительность которого составляет 27 календарных дней, с последующим увольнением. Если его просьба удовлетворена, то днем увольнения будет не 2 апреля 2005 г., а 23 апреля 2005 г.
В ряде случаев лица, ушедшие в отпуск с последующим увольнением, обращаются к работодателю с заявлением об изменении даты увольнения в связи с болезнью во время отпуска. Такое заявление не может быть удовлетворено, поскольку с работником был произведен полный расчет до начала отпуска и работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником с даты его ухода в отпуск.
Кадровая служба оформляет не только ежегодные оплачиваемые отпуска, но и отпуска без сохранения заработной платы. Все они подразделяются на две группы. Одна группа отпусков - это отпуска, которые работодатель обязан предоставлять. Если они не предоставляются, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлением о нарушении его права на отпуск без сохранения заработной платы. Вторая группа отпусков наиболее многочисленная. К ним относятся все отпуска без сохранения заработной платы, которые могут быть предоставлены работодателем. В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ такие отпуска предоставляются при наличии у работника уважительных причин. Поэтому кадровая служба, принимая заявление от работника о предоставлении ему отпуска, должна интересоваться, указана ли в заявлении такая причина. По общераспространенной практике к уважительным причинам относятся: отправка детей в лагеря, пансионаты, дома отдыха и санатории, проводы сына на службу в армию и др.
ТК РФ отказался от формулировки "кратковременный отпуск без сохранения заработной платы". Поэтому продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, который не относится к отпускам, предоставляемым в обязательном порядке, может быть различной. Она определяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон, исходя из интересов работника и производственной необходимости работодателя. Что касается обязательных отпусков без сохранения заработной платы, то они предоставляются в случаях, указанных в ТК РФ, иных федеральных законах либо в коллективном договоре.
Согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.
В ТК РФ имеются и иные статьи, на основании которых работодатель обязан предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы. К ним относятся ст. ст. 263, 173 и 174, а также ст. 322 ТК РФ. Согласно ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Статьи 173 и 174 ТК РФ предусматривают отпуска без сохранения заработной платы, которые можно охарактеризовать как учебные отпуска.
Статья 173 ТК РФ посвящена гарантиям и компенсациям работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения. Согласно этой статье работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;
- работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;
- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, предусмотрены в ст. 174 ТК РФ. К этим гарантиям и компенсациям относятся и обязательные отпуска без сохранения заработной платы: работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, - 10 календарных дней;
- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.
К обязательным отпускам без сохранения заработной платы следует отнести и отпуска, предоставляемые для проезда к месту использования отпуска и обратно один раз в два года работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей (ст. 322 ТК РФ). Ряд отпусков без сохранения заработной платы, которые относятся к обязательным отпускам, предоставляются на основании федеральных законов. Так, согласно ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" и ст. 6 Федерального закона от 09.01.1997 N 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы" работникам - Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до трех недель в году. Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах" дает право ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, в т.ч. инвалидам и ветеранам труда, на отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью от двух недель до одного месяца в году.
Все отпуска без сохранения заработной платы независимо от их продолжительности должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя. Любой из этих отпусков может быть прерван работником. О своем выходе на работу до истечения отпуска он должен поставить в известность работодателя.

§ 5. Аттестация работников

Аттестация (от лат. attestatio - свидетельство) в самом широком значении этого слова обозначает определение квалификации; оценку знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную должностными лицами <*>. Этот термин охватывает и проверку знаний школьников, студентов, специалистов в процессе получения и по завершении общего, профессионального или специального (повышение квалификации) образования (промежуточная и итоговая аттестация), и проверку деловых качеств работников.
--------------------------------
<*> См.: Комлев Н.Г. Словарь иностранных слов. М.: ЭКСМО-Пресс, 2000. С. 40.

В трудовом праве под аттестацией принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и (или) соответствия занимаемой должности (выполняемой работе) <*>. Такая проверка организуется и проводится работодателем.
--------------------------------
<*> Надо признать, что официального определения аттестации нет, а специалисты в сфере трудового права предлагают самые разные определения, в т.ч. весьма спорные. В этом издании авторы попытались сконцентрировать внимание на практической стороне вопроса, подчеркнуть сущность аттестации, не углубляясь в теоретические дискуссии.

Аттестация в условиях динамично развивающейся экономики совершенно необходима. Она имеет большое значение как для работодателя, так и для работника.
Для работодателя важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям.
Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированные, инициативные сотрудники, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице.
Аттестация как особый способ проверки характеризуется прежде всего коллегиальностью. Рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляется специально созданной комиссией, в состав которой включаются авторитетные специалисты, руководители данной организации, представители профсоюзной организации. Некоторые нормативные правовые акты предусматривают включение в состав аттестационной комиссии специалистов других организаций.
Коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста и т.п.
Коллегиальное принятие решения о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) обусловливается усложнением характера и содержания труда (а следовательно, усложнением критериев и самого процесса оценки), необходимостью внимательного отношения к каждому сотруднику (достижения социальной эффективности управления персоналом) и является отражением демократических начал в трудовом праве.
Оценка уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой должности производится на основе заранее определенных объективных критериев. Недопустима дискриминация при проведении аттестации, т.е. установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда (ст. 3 ТК РФ).
Объективность решения аттестационной комиссии обеспечивается, в частности, стандартизацией обсуждаемых вопросов, использованием тестов, учетом мнения непосредственного руководителя работника о его работе, предоставлением работнику возможности высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве и т.п.
В ходе аттестации определяется степень соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе); выявляются перспективы использования потенциальных возможностей работника; определяется степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.
Выводы аттестационной комиссии могут служить подтверждением необходимости перевода на другую работу (должность) или прекращения трудового договора, основанием направления работника на курсы повышения квалификации, применения поощрения, повышения оплаты труда и др.
На основании анализа действующего законодательства, регламентирующего порядок проведения аттестации, можно выделить несколько видов аттестации. Главным критерием классификации служит ее периодичность.
Для большинства специалистов аттестация проводится периодически, как правило, через равные промежутки времени - раз в три - пять лет.
Периодической аттестации подлежат практически все руководители, инженерно-технические работники и специалисты. Рабочие, за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством, периодическую аттестацию не проходят.
Существует и внеочередная аттестация, которая проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, для присвоения более высокого разряда (класса, квалификационной категории), либо по решению аттестационной комиссии или работодателя.
Надо выделить и "разовую" (единовременную) аттестацию, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по подпункту "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Аттестация для решения вопроса об увольнении осуществляется независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет. Это правило введено для того, чтобы принятие решения о признании работника не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) происходило более демократично и объективно. В частности, для того, чтобы решение о несоответствии принималось не единолично руководителем, а специальной комиссией, в которую включены должностные лица организации, специалисты соответствующего профиля, представители профессиональной организации.
Действующее законодательство, к сожалению, не только не содержит легального определения аттестации, но и не уделяет достаточного внимания ее правовому режиму: определению основных принципов ее проведения, установлению гарантий прав работников, проходящих аттестацию, правовых последствий аттестации и т.п. В настоящее время существует большое количество нормативных правовых актов, устанавливающих правила аттестации для отдельных категорий работников. К ним относятся, например, педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений <1>; руководители федеральных государственных унитарных предприятий <2>; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов <3>, и др. Помимо федеральных нормативных правовых актов по вопросам аттестации принято значительное количество актов субъектов РФ и органов местного самоуправления. Во многих регионах действуют нормативные правовые акты, определяющие порядок проведения аттестации руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в собственности субъекта РФ, руководителей муниципальных предприятий, профессиональных спасателей, бухгалтеров <4>.
--------------------------------
<1> См.: Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. Приказом Минобразования России от 26.06.2000 N 1908 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. N 32.
<2> См.: Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 // СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373.
<3> См.: Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утв. Приказом Минтранспорта России N 13 и Минтруда России N 11 от 11.03.1994 (в ред. от 11.05.2000).
<4> См., например: Положение об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей на территории Мурманской области, утв. Постановлением Правительства Мурманской области от 27.02.2004 N 54-ПП // Мурманский вестник. 2004. N 41. С. 3; Решение Районного собрания Шекснинского муниципального района от 28.01.2004 N 6 "Об утверждении порядка проведения аттестации руководителей муниципальных унитарных предприятий Шекснинского муниципального района".

Указанные работники проходят аттестацию в соответствии с утвержденными положениями. В них определены круг работников, подлежащих аттестации, ее периодичность, порядок формирования аттестационной комиссии и т.п.
Для других работников приходится применять Постановление Совета Министров СССР от 26.07.1973 N 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" <*> и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (с Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973), утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470 и Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (в ред. от 22.10.1979, с изм. от 14.11.1986; далее - Положение от 05.10.1973) <**>.
--------------------------------
<*> СП СССР. 1973. N 18. Ст. 103.
<**> Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. N 8.

Указанные нормативные правовые акты действуют в части, не противоречащей ТК РФ, и используются для проведения аттестации большинства специалистов организаций независимо от форм собственности. Они предусматривают проведение периодической аттестации следующих категорий работников:
- начальники (заведующие) баз, бюро, групп, инспекций, кабинетов, камер, касс, контор, лабораторий, мастерских, отделений, отделов, парков, питомников, площадок, производств, пунктов, резервов, секторов, складов, служб, станций, участков, филиалов, хозяйств, хранилищ, экспедиций;
- заведующие архивами, грузовыми дворами, канцеляриями, кладовыми, комнатами, обстановками, пакгаузами, платформами, секциями;
- управляющие отделениями, участками;
- руководители групп, полетов;
- десятники, мастера, производители работ, технические руководители, бригадиры животноводческих и растениеводческих бригад и другие руководители.
Типовой перечень включает в себя практически все категории руководителей структурных подразделений, в т.ч. обособленных, а также руководителей среднего звена - мастеров и т.п. Помимо этого аттестации подлежат главные и старшие (на правах главных) специалисты всех наименований и специалисты.
В примечании к Типовому перечню указано, что аттестацию проходят все работники, должности которых в нем перечислены, а также работники, занимающие должности, образованные от указанных базовых наименований: заместители и помощники руководителей, ведущие, старшие, сменные дежурные, групповые, районные специалисты, а также специалисты различных квалификационных категорий (1-й, 2-й, 3-й, высшей категории).
Перечень должностей работников, подлежащих аттестации, разрешалось расширять с учетом специфики отраслей народного хозяйства. Соответствующее право предоставлялось министерствам и ведомствам.
Таким образом, Типовой перечень определил круг работников, подлежащих аттестации (руководители структурных подразделений, руководители среднего звена и специалисты), и предусмотрел возможность расширения перечня должностей в рамках названных категорий.
В современных условиях применение Типового перечня обязательно в той части, в какой он определяет категории работников, подлежащих аттестации. Это руководители, инженерно-технические работники и специалисты. Нельзя вводить периодическую аттестацию для работников физического труда, поскольку они не могут быть отнесены к категориям руководителей или специалистов. Вместе с тем можно предусмотреть прохождение аттестации для работников, занимающих должности руководителей, инженерно-технических работников и специалистов, не указанные в Типовом перечне.
Определяя круг работников, подлежащих аттестации, необходимо учитывать специальные гарантии, установленные для работников. Эти гарантии направлены на защиту работника от необоснованных решений. В частности, п. 4 указанного выше Положения от 05.10.1973 предусматривает, что очередную аттестацию не проходят:
- лица, проработавшие в занимаемой должности менее года;
- молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений;
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
Идея освобождения от аттестации работников некоторых категорий в целях установления для них повышенной защиты получила свое воплощение и в нормативных правовых актах более позднего периода. Например, п. 2.3 Положения о порядке проведения аттестации врачей, специалистов с высшим немедицинским образованием, допущенных к врачебной деятельности, а также биологов, зоологов, энтомологов учреждений Государственной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации, утв. Приказом Госкомсанэпиднадзора России от 02.09.1992 N 74, предусматривает, что очередной переаттестации по должности не подлежат беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ними. Не проходят очередную аттестацию работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины, работающие в учреждениях и организациях, подведомственных Минприроды России. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу в указанные организации (п. 1.4 Положения о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Министерству охраны окружающей среды и природных ресурсов Российской Федерации, утв. Приказом Минприроды России от 11.04.1995 N 145).
В связи с тем что Положение от 05.10.1973 сохраняет свое действие в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ), гарантии, установленные для лиц, отработавших в занимаемой должности менее одного года, беременных женщин и работников, использующих установленный законодательством отпуск по уходу за ребенком <*>, должны предоставляться.
--------------------------------
<*> В соответствии со ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком может использовать не только мать, но и отец, а также иные родственники ребенка, фактически осуществляющие уход за ним. Продолжительность отпуска в настоящее время может составлять почти три года (до достижения ребенком возраста трех лет).

Что касается молодых специалистов, то действующее трудовое законодательство такой категории не выделяет. Поэтому к работникам, поступившим на работу после окончания образовательного учреждения среднего или высшего профессионального образования, применяется гарантия более общего характера - освобождение от прохождения аттестации в течение первого года работы.
Эти правила действуют для тех случаев, когда аттестация проводится на основании указанного Положения. Если аттестация проводится в соответствии со специальным нормативным правовым актом, применяются соответствующие положения такого акта.
В последнее время в методических разработках и юридической литературе нашла отражение позиция о расширении круга работников, освобождаемых от прохождения очередной аттестации. Так, в методических материалах семинара "Организация и проведение аттестаций персонала на предприятии", проведенного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 г., в перечень работников, не подлежащих очередной аттестации, включены руководители, назначение на должность и освобождение от должности которых производятся вышестоящими органами; работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации; работники, достигшие пенсионного возраста. В юридической литературе предлагается расширить этот перечень, включив в него:
- молодых специалистов в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), или других, воспитывающих указанных детей без матери;
- опекунов (попечителей) несовершеннолетних <*>;
--------------------------------
<*> См.: Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново: Изд-во "Ивановский государственный университет", 2004. С. 190.

- работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;
- работников, обучающихся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация <*>. Приведенные предложения можно использовать в ходе разработки локального нормативного акта о проведении аттестации. Решением работодателя указанные и иные категории работников могут быть освобождены от ее прохождения. При этом важно иметь в виду, что обязательным является освобождение лишь тех работников, которые прямо указаны в Положении от 05.10.1973.
--------------------------------
<*> См.: Закалюжная Н.В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. N 4.

Невключение других работников в график очередной аттестации представляет собой льготу, которая должна предоставляться с учетом особенностей характера и организации труда, профессионального состава работников и других обстоятельств.
Особо надо остановиться на проведении аттестации работников, заключивших срочный трудовой договор или работающих на условиях совместительства. Ни Положение от 05.10.1973, ни нормативные правовые акты, предусматривающие правила проведения аттестации некоторых категорий работников, не указывают особенностей прохождения аттестации этими работниками. В связи с этим надо полагать, что на них распространяется общий порядок. Вместе с тем при решении вопроса о введении аттестации для указанных работников желательно учитывать продолжительность работы (срок трудового договора), ее важность для организации и другие обстоятельства, отражающие характер трудовой связи конкретного работника и работодателя. Так, при решении вопроса о проведении аттестации работника, работающего по срочному трудовому договору, следует помнить, что в течение года работы работник не должен проходить аттестацию. Следовательно, все работники, заключившие краткосрочные договоры (продолжительностью до одного года), не проходят периодическую аттестацию. Вряд ли целесообразно проведение аттестации специалиста, до окончания срока договора которого осталось несколько месяцев, или совместителя, занятого четыре часа в неделю. В таких случаях решением руководителя организации соответствующие работники могут быть освобождены от прохождения периодической аттестации.
Проводя аттестацию работников, необходимо четко определить ее цели. Положением от 05.10.1973 предусмотрено, что аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело. Такая цель периодической аттестации и в современных условиях представляется весьма актуальной, тем более что нормативные правовые акты последнего десятилетия по отношению к отдельным категориям работников практически повторяют ее с небольшими интерпретациями. Так, в качестве целей аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий названы:
а) объективная оценка деятельности руководителей предприятий и определение их соответствия занимаемой должности;
б) оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
в) стимулирование профессионального роста руководителей предприятий <*>.
--------------------------------
<*> Пункт 2 Положения о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 (в ред. от 04.10.2002) // СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373.

Аттестация руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Минприроды России <*>, проводится в целях объективной оценки пригодности к дальнейшей работе и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности исполнительской дисциплины, развития у них инициативы и творческой активности <**>.
--------------------------------
<*> В настоящее время - МПР России.
<**> Пункт 1.1 Положения о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Министерству охраны окружающей среды и природных ресурсов Российской Федерации, утв. Приказом Минприроды России от 11.04.1995 N 145.

Основными задачами периодической аттестации являются:
- формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
- установление соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности;
- выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов и перспективы их применения;
- стимулирование роста профессионализма;
- определение необходимости повышения квалификации работников;
- обеспечение возможности передвижения кадров.
Между тем в современных условиях задачи аттестации этим не ограничиваются. В связи с предоставлением работодателю права определять систему оплаты труда, размер и порядок производства стимулирующих выплат (ст. ст. 135, 144 ТК РФ) становится актуальным точное определение уровня квалификации работника, а также получает распространение присвоение работникам квалификационных категорий, разрядов по оплате труда и т.п. Вполне уместно для достижения указанных целей использовать механизм аттестации. Такая аттестация стала применяться по отношению к работникам организаций бюджетной сферы с 1992 г. Применяется она и в настоящее время <*>.
--------------------------------
<*> См., например: Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. Приказом Минобразования России от 26.06.2000 N 1908 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. N 32.

В организациях, не получающих бюджетного финансирования, проведение аттестации для присвоения квалификационного разряда, категории, отнесения к группе по оплате труда и т.п. нормативными правовыми актами не предусмотрено, однако это не означает, что ее нельзя проводить. Присвоение разряда, категории и т.п. в результате аттестации носит более объективный и демократичный характер, нежели осуществление тех же действий единолично руководителем организации или иным должностным лицом. Трудовые права и законные интересы работника при этом не нарушаются. Напротив, оценка уровня квалификации работника, его деловых качеств осуществляется коллегиально, на основе определенных критериев, работнику предоставляется возможность ознакомиться с отзывом о его трудовой деятельности, что создает дополнительные гарантии. Решение руководителя, принятое по результатам аттестации, может быть оспорено.
Аттестационная комиссия, решая возложенные на нее задачи, делает вывод о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) и (или) оценивает уровень квалификации работника и присваивает ему квалификационный разряд (категорию и т.п.). Для того чтобы прийти к определенному решению, аттестационная комиссия вправе оценить деловые качества работника, в т.ч. его профессиональный уровень, организационные способности, навыки, требуемые для выполнения трудовой функции <*>. Оценка деловых качеств работника производится на основании изучения его профессиональной деятельности, выполнения им своих трудовых обязанностей, поручений, планов, нормированных заданий и т.п. Учитываются сложность работы, ее результативность, степень участия в решении общих производственных задач, выполняемых соответствующим структурным подразделением организации. Принимается во внимание повышение работником своей квалификации, получение дополнительного образования, приобретение необходимых для работы навыков и т.д.
--------------------------------
<*> О деловых качествах см. подробнее: § 3 гл. I.

В юридической литературе высказана точка зрения о том, что при проведении аттестации осуществляется проверка личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе <*>.
--------------------------------
<*> См.: Хныкин Г.В. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 1999. N 4. С. 11.

По этому поводу необходимо четко определиться: если какие-либо особенности личности или моральные качества действительно необходимы для выполнения конкретной работы и закреплены в нормативных правовых актах (квалификационной характеристике, должностной инструкции, трудовом договоре), они являются деловыми качествами. В этом случае можно говорить о том, что наличие (или отсутствие) таких качеств влияет на соответствие работника занимаемой должности. Примером могут служить такие качества, как доброжелательность и вежливость, которых работодатель вправе требовать от продавца, консультанта торгового зала, стюарта и иных работников, обслуживающих население.
Подчеркнем, что в рассматриваемом случае специфика работы предопределяет предъявление особых требований к работнику. Соответствие этим требованиям характеризует деловые качества работника, а не свойства личности или соблюдение этических норм.
Если же работник выполняет работу, не связанную с осуществлением воспитательных функций, обслуживанием населения, организацией работ, руководством коллективом, спасением пострадавших и т.д., никакие моральные требования, а также требования к личностному статусу предъявляться не могут. Соответственно нельзя оценить их в ходе проведения аттестации.
Проводя аттестацию, важно помнить, что несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) не связано с виновным поведением работника. Если работник не выполняет трудовую функцию надлежащим образом вследствие проявленной небрежности, неаккуратности, нарушения режима труда и отдыха, должен ставиться вопрос о привлечении его к дисциплинарной ответственности, а не о признании не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).
Следующий вопрос - определение сроков (периодичности) аттестации.
Пункт 4 Положения от 05.10.1973 предусматривает, что аттестация должна проводиться периодически один раз в три - пять лет. Конкретная периодичность аттестации определялась министерством или ведомством. В современных условиях периодичность аттестации устанавливает работодатель. Очевидно, надо придерживаться установленных Положением сроков и проводить периодическую аттестацию раз в три, четыре или пять лет. Конкретный срок зависит от особенностей организации и использования труда в определенной сфере деятельности (отрасли экономики), характера и содержания трудовой деятельности отдельных категорий работников.
В последние годы распространилась практика проведения периодической аттестации раз в год или даже чаще (раз в квартал). Такую практику нельзя признать правомерной: проведение аттестации чаще чем раз в три года ухудшает положение работника по сравнению с нормативным правовым актом, устанавливающим периодичность профессиональной проверки. Кроме того, частое проведение аттестации вряд ли целесообразно: это нарушает нормальный ритм работы организации, требует серьезной организационной подготовки, создает нервозную обстановку в коллективе. Недаром практически все нормативные правовые акты, касающиеся проведения аттестации отдельных категорий работников, принятые как на федеральном, так и на региональном уровне, указывают на необходимость проведения аттестации либо раз в три года, либо раз в пять лет.
Важным является и вопрос о форме проведения аттестации.
Выбор формы проведения аттестации постольку, поскольку он не затрагивает прав и интересов работников, может осуществляться работодателем и закрепляться в локальном положении о проведении аттестации. Традиционно аттестация проводилась в форме собеседования. Аттестационная комиссия рассматривала представленные материалы и заслушивала сообщение аттестуемого (п. 7 Положения от 05.10.1973). Однако в современных условиях получили распространение тестовые испытания, которые применяются при проведении как аттестации по поводу подтверждения квалификации, допуска к проведению работ определенного вида, так и обычной периодической аттестации.
Тестирование как способ проверки профессиональных знаний и навыков работника в некоторых случаях бывает весьма эффективным. Кроме того, использование данного метода обеспечивает равный и объективный подход к оценке каждого работника конкретной профессиональной группы.
Использование тестирования предполагает проведение более тщательной организационной подготовки к проведению аттестации, которая включает в себя подготовку перечня вопросов для аттестационных тестов и утверждение тестов. Устанавливается и количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации.
Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. По мере развития науки и техники, изменения квалификационных требований вопросы должны обновляться.
Тестирование может сочетаться с собеседованием.
Квалификационный (аттестационный) экзамен проводится только в случаях, прямо предусмотренных нормативными правовыми актами.
Завершив общую характеристику периодической аттестации как способа проверки деловых качеств работника, необходимо определить порядок ее проведения.
Как уже отмечалось, работники, подлежащие аттестации в соответствии со специальными нормативными правовыми актами, проходят ее в том порядке, который этими актами предусмотрен. При аттестации руководителей и специалистов в соответствии с Положением от 05.10.1973 необходимо придерживаться правил, установленных этим документом.
В целях уточнения процедуры проведения аттестации, создания дополнительных гарантий для работников, учета особенностей организации трудовой деятельности и характера труда в данной организации допустимо принятие в соответствии с действующими нормативными правовыми актами локального нормативного акта. В таком акте можно определить состав и порядок создания аттестационной комиссии, сроки ее проведения, круг аттестуемых работников, категории работников, которые не подлежат аттестации, способ проведения аттестации, критерии оценки работников, порядок принятия решения, виды решений, принимаемых по результатам аттестации.
Согласно ст. 8 ТК РФ такой акт не должен содержать положений, умаляющих трудовые права работников и снижающих установленные законодательством гарантии.
Проведение аттестации можно разделить на несколько этапов. Прежде всего это подготовка к проведению аттестации.
Подготовительный этап является весьма ответственным периодом и от того, насколько тщательно подготовлена аттестация, во многом зависят ее конечные результаты.
Подготовка к проведению аттестации предусматривает разработку и принятие локального нормативного акта организации об аттестации (если он не принят); создание аттестационной комиссии; составление списка работников, подлежащих аттестации; составление графика проведения аттестации; подготовку документов на аттестуемых; проведение разъяснительной работы о целях и порядке прохождения аттестации.
Вся деятельность по подготовке к проведению аттестации осуществляется службой персонала (отделом кадров). Целесообразно в той или иной форме привлечь к этой работе представительный орган работников. Это в полной мере будет соответствовать принципу социального партнерства, обеспечит соблюдение трудовых прав и законных интересов работников, поможет избежать конфликтных ситуаций.
Аттестационная комиссия в соответствии с п. 5 Положения от 05.10.1973 назначается приказом руководителя организации из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии включается представитель профсоюзной организации.
Положение допускает создание нескольких аттестационных комиссий.
Иных правил Положение не предусматривает. Очевидно, порядок создания и состав аттестационной комиссии, случаи создания нескольких комиссий, регламент их работы и другие вопросы могут найти отражение в локальном положении о порядке проведения периодической аттестации.
При разработке соответствующих положений надо обратить внимание на то, что включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюзной организации признавалось обязательным в период практически 100-процентного охвата работников профсоюзным движением. Сейчас положение изменилось, и по отношению к аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, законодательство требует включения представителя профсоюза в состав аттестационной комиссии только в том случае, когда работник является членом профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Этот подход может быть положен в основу определения состава аттестационной комиссии.
Можно избрать и иной путь - в интересах развития производственной демократии и социального партнерства допустимо включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюзной организации независимо от того, кто проходит аттестацию - член данного профсоюза или работник, не состоящий в профсоюзной организации.
Если в организации действует несколько профсоюзных организаций (профсоюзов) или вместо профсоюза интересы работников представляет иной уполномоченный работниками орган, целесообразно решить вопрос об их участии в аттестационной комиссии.
Некоторые нормативные правовые акты, принятые в последнее время и определяющие порядок проведения аттестации отдельных категорий работников, предусматривают возможность включения в состав аттестационной комиссии независимых экспертов - преподавателей соответствующих дисциплин, научных сотрудников, специалистов смежных организаций и т.д.
Привлечение независимых экспертов вполне возможно и в тех случаях, когда аттестация проводится в соответствии с Положением от 05.10.1973. Мнение независимых специалистов может оказаться весьма полезным при оценке профессиональных качеств аттестуемого работника.
По сложившейся практике в аттестационную комиссию включаются: один из заместителей руководителя организации, руководители структурных подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители кадровой службы. Количественный состав определяется с учетом численности организации и количества аттестуемых работников. В необходимых случаях (крупная организация, наличие обособленных структурных подразделений, необходимость оценки профессиональных качеств специалистов различного профиля) возможно создание двух и более аттестационных комиссий.
Аттестационную комиссию возглавляет председатель. Он осуществляет общее руководство ее работой; определяет порядок проведения заседаний комиссии; распределяет обязанности между членами комиссии; обсуждает с ними требования, которым должен соответствовать аттестуемый; проводит заседания; обеспечивает благоприятную обстановку для объективного и доброжелательного обсуждения деятельности аттестуемых. Кроме того, председатель может поручить членам (члену) комиссии до начала работы комиссии уточнить с учетом происшедших изменений списки аттестуемых, проверить соответствие представленных документов установленным требованиям и др.
Обычно назначается и заместитель председателя комиссии, который выполняет обязанности председателя комиссии в его отсутствие.
Техническое и организационное обеспечение работы аттестационной комиссии осуществляет секретарь. Как правило, это работник кадровой службы. Он принимает и оформляет аттестационные документы; информирует членов комиссии и аттестуемых работников о времени заседания аттестационной комиссии; ведет протоколы комиссии, оформляет документы по результатам аттестации (аттестационные листы).
Аттестационная комиссия организует свою деятельность в соответствии с графиком проведения аттестации. Такой график разрабатывается на основе списка работников, подлежащих аттестации.
Список должен составляться кадровой службой организации. В него включаются руководители и специалисты, занимающие должности, по которым должна проводиться аттестация, за исключением освобожденных от очередной аттестации (беременных женщин, работников, проработавших менее года, и др.). Список целесообразно рассмотреть на заседании аттестационной комиссии для решения спорных вопросов и устранения неточностей и ошибок, а затем передать руководителю организации для утверждения.
Список работников, подлежащих аттестации, используется для подготовки графика проведения аттестации.
График может составляться секретарем аттестационной комиссии или кадровой службой организации и утверждается руководителем организации.
В графике необходимо указать, в какой день и час проводится аттестация каждого работника или работников конкретного структурного подразделения. Обычно график составляется в виде таблицы, в одной графе которой указаны фамилии работников, подлежащих аттестации, с указанием структурного подразделения, а в другой - дата и время проведения аттестации.
Иногда в графике указывается дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов (отзыва непосредственного руководителя) с указанием ответственного за их подготовку.
Аттестацию сотрудников одного структурного подразделения рекомендуется проводить одновременно (в один день).
График аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого работника. Эта обязанность может быть возложена на секретаря аттестационной комиссии. В локальном нормативном акте о проведении аттестации можно установить срок, в течение которого работники должны быть ознакомлены с графиком, например, не позднее чем за месяц до проведения аттестации.
Следующий этап - подготовка документов на каждого работника, подлежащего аттестации. Например, непосредственный руководитель работника готовит отзыв (характеристику), в котором дает всестороннюю оценку трудовой деятельности работника: определяет соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности (иногда - разряду оплаты его труда); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению трудовых обязанностей; показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период.
В последнее время складывается практика унификации такого отзыва, т.е. разработки специальной его формы с указанием определенных критериев оценки деловых качеств работника. Например, типовой отзыв на работника ОАО "Автокран" содержит более 20 пунктов, характеризующих различные деловые качества работника и его отношение к труду <*>.
--------------------------------
<*> См.: Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. С. 194.

Отзыв передается в аттестационную комиссию. В локальном нормативном акте целесообразно указать сроки представления отзыва с учетом требований Положения от 05.10.1973 (п. 6): работник должен быть ознакомлен с отзывом не позднее, чем за неделю до аттестации. Следовательно, в комиссию он должен быть представлен раньше - за десять дней, за две недели или в другие сроки. Некоторые локальные положения о проведении аттестации предусматривают двухнедельный срок до начала проведения аттестации. Получила распространение и норма об ознакомлении работника с отзывом за две недели до начала аттестации (а не за неделю, как предусмотрено Положением от 05.10.1973).
Очевидно, надо признать за аттестуемым работником право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с отзывом (пояснительную записку), дополнительные сведения о своей работе, например: отчет о выполненных заданиях, отзывы независимых организаций о выполнении конкретных поручений (работ, проектов и т.п.), свидетельства о сделанных изобретениях и др. Закрепление такого права локальным нормативным актом вполне соответствует целям аттестации и может способствовать объективной, непредвзятой оценке деловых качеств работника. Для государственных гражданских служащих предусмотрена возможность активно участвовать в проведении аттестации, т.е. представлять в аттестационную комиссию документы и пояснения, которые, по их мнению, необходимы <*>. Предоставление такой возможности работникам было бы тем более логичным.
--------------------------------
<*> См.: п. 15 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 // РГ. 2005. 3 февр.

В том случае, когда работник не первый раз проходит аттестацию, в аттестационную комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации.
К подготовительным мероприятиям относится проведение разъяснительной работы. В частности, члены аттестационной комиссии могут проводить инструктаж с руководителями структурных подразделений организации о целях и порядке проведения аттестации, требованиях к составлению необходимых документов, а также сроках их подготовки и представления в аттестационную комиссию.
Члены аттестационной комиссии и руководители подразделений должны разъяснять работникам, подлежащим аттестации, цели проводимой работы, сроки аттестации, требования, которым должен соответствовать аттестуемый, могут рекомендовать примерное содержание их сообщений на заседании аттестационной комиссии.
Может быть подготовлена памятка для аттестуемых о порядке проведения аттестации, их правах и обязанностях, сроках представления документов и т.п.
После завершения подготовительных мероприятий можно приступить к проведению аттестации, т.е. организовать заседания аттестационной комиссии, рассматривающей документы аттестуемых работников, результаты тестирования (если оно проводилось) и проводящей собеседование с работниками.
Заседания аттестационной комиссии проводятся в дни и часы, установленные утвержденным графиком.
На заседании аттестационной комиссии должно присутствовать не менее двух третей числа ее членов (п. 8 Положения от 05.10.1973). Присутствует на нем руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый, и работник, проходящий аттестацию (п. 7 Положения от 05.10.1973).
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает, а также мнение независимых экспертов, если они участвуют в работе комиссии.
Обсуждение работы каждого работника, проходящего аттестацию, рекомендуется проводить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Оценивая деятельность аттестуемого, комиссия должна точно определить, какие задачи были поставлены перед аттестуемым в его должностной инструкции. Необходимо учитывать соответствие плановых заданий и служебных поручений должностной инструкции, сроки выполнения работы, а также степень личной ответственности аттестуемого работника за выполнение поставленных задач и конкретных работ.
В случае неявки работника по уважительной причине (отпуск, болезнь, командировка) аттестация переносится на более поздний срок. С его согласия и по ходатайству непосредственного руководителя подразделения комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. Решение об этом принимается в соответствии с локальным нормативным актом организации, поскольку Положением от 05.10.1973 правила проведения аттестации (или переноса ее на другое время) в случае отсутствия работника не предусмотрены.
В случае неявки работника на заседание по неизвестной причине аттестацию целесообразно отложить.
При неявке аттестуемого без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие (п. 7 Положения от 05.10.1973).
Надо отметить, что прохождение аттестации является обязанностью работника, поэтому необоснованный отказ от присутствия на заседании аттестационной комиссии или уклонение от тестирования, собеседования, представления документов и т.п. может рассматриваться как дисциплинарный проступок и повлечь за собой применение мер дисциплинарной ответственности.
Следующий этап - принятие решения по каждой кандидатуре.
Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии принимаются тайным или открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Вопрос о способе голосования (тайное или открытое) должен быть решен в локальном нормативном акте.
Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим занимаемой (замещаемой) должности и (или) квалификационному разряду (разряду оплаты труда) (п. 8 Положения от 05.10.1973).
Работник, проходящий аттестацию и являющийся членом аттестационной комиссии, не должен участвовать в голосовании по своей кандидатуре.
Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования (п. 9 Положения от 05.10.1973).
Аттестационная комиссия может принять одно из следующих решений:
- аттестуемый работник соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
- не соответствует занимаемой должности (п. 7 Положения от 05.10.1973).
В тех случаях, когда аттестация проводится с целью установления квалификационного разряда (разряда по оплате труда), принимается решение о присвоении определенного разряда (категории и т.п.).
Если работник, признанный соответствующим занимаемой должности, заслуживает повышения в должности, поощрения, установления надбавки к заработной плате, повышения должностного оклада, аттестационная комиссия может дать соответствующие рекомендации.
Комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации и рекомендации о направлении работника на повышение квалификации, переводе работника на низшую должность, увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе).
Ход заседания аттестационной комиссии и принятые ей решения находят отражение в протоколе, который ведется секретарем комиссии. В протоколе рекомендуется указывать:
- наименование организации и дату проведения аттестации;
- список присутствующих членов комиссии, а также фамилии руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с указанием должности и места работы (для сторонних организаций);
- фамилию, должность и место работы (подразделение) аттестуемого;
- заданные аттестуемому вопросы и краткие ответы на них;
- предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого, оценку его деятельности; результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается ее председателем, секретарем и членами, соответствующим образом оформляется и хранится в деле работника. В качестве примера можно привести следующий протокол заседания аттестационной комиссии.

                            ПРОТОКОЛ N _______
                     ЗАСЕДАНИЯ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ
______________________________________________________ _______________________
     (наименование архивного органа, учреждения)              (дата)

    Председатель комиссии                Ф.И.О.
    Заместитель председателя             Ф.И.О.
    Секретарь комиссии                   Ф.И.О.
    Члены комиссии                       Ф.И.О.
    Присутствовали                       Ф.И.О. руководителей
                                         подразделений, в которых
                                         работают аттестуемые,
                                         других приглашенных

    Слушали: аттестационные материалы на _____________________________________
                                                     (Ф И.О.)
______________________________________________________________________________
                        (должность, подразделение)
    Вопросы к аттестуемому и ответы на них ___________________________________
______________________________________________________________________________
    Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии _____
______________________________________________________________________________
    Оценка деятельности аттестуемого _________________________________________
______________________________________________________________________________

    Количество голосов "за" _________ Количество голосов "против" ____________
    Рекомендации аттестационной комиссии:_____________________________________
______________________________________________________________________________

Председатель комиссии        (подпись)            (расшифровка подписи)
Секретарь комиссии           (подпись)            (расшифровка подписи)
Члены комиссии               (подпись)            (расшифровка подписи)
                             (подпись)            (расшифровка подписи)
                             (подпись)            (расшифровка подписи)

Если проводилось тестирование, в протоколе указываются его результаты (количество правильных ответов), к материалам аттестации прилагаются тесты с ответами аттестуемого.
Помимо протокола на каждого работника, проходящего аттестацию, заполняется аттестационный лист. Положением утверждена и форма аттестационного листа. Эта форма может быть использована и в современных условиях с учетом некоторых корректировок, например, в следующем виде.

                                                                     Вариант 1
                          АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

    1. Фамилия, имя, отчество ________________________________________________
    2. Год рождения __________________________________________________________
    3. Образование ___________________________________________________________
    4. Специальность _________________________________________________________
    5. Общий трудовой стаж, в т.ч. по специальности __________________________
    6. Занимаемая должность на момент аттестации _____________________________
______________________________________________________________________________
                      (дата назначения на должность)
    7. Оценка деятельности работника _________________________________________
______________________________________________________________________________
    8. Рекомендации аттестационной комиссии __________________________________
______________________________________________________________________________

Председатель аттестационной
комиссии                                              ________________________
                                                            (подпись)
Члены комиссии                                        ________________________
                                                            (подпись)
                                                      ________________________
                                                            (подпись)
Дата аттестации
С аттестационным листом ознакомился                   ________________________
                                                 (подпись аттестуемого и дата)

Можно использовать более детально разработанную форму аттестационного листа.

                                                                     Вариант 2
                             АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

    1. Фамилия, имя, отчество_________________________________________________
    2. Год рождения___________________________________________________________
    3. Сведения об образовании________________________________________________
______________________________________________________________________________
(что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию, N диплома,
______________________________________________________________________________
     сертификата удостоверения об общем и профессиональном образовании)
    4. Занимаемая должность на момент аттестации _____________________________
______________________________________________________________________________
    5. Общий трудовой стаж____________________________________________________
    6. Вопросы к аттестуемому специалисту и ответы на них_____________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
    7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии___
______________________________________________________________________________
    8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым специалистом _________
______________________________________________________________________________
    9. Заключение комиссии____________________________________________________
______________________________________________________________________________

Председатель комиссии                                   ______________________
                                                              (подпись)
Секретарь комиссии                                      ______________________
                                                              (подпись)
Члены комиссии                                          ______________________
                                                              (подпись)
                                                        ______________________
                                                              (подпись)
С аттестационным листом ознакомился                     ______________________
                                                            (подпись и дата)

Аттестационный лист составляется в двух экземплярах, подписывается председателем и членами комиссии и хранится в личном деле работника так же, как отзыв (характеристика) на работника (п. п. 9, 10 Положения от 05.10.1973). Работник знакомится с аттестационным листом под расписку.
При отказе работника от подписи в аттестационном листе секретарем комиссии делается соответствующая запись с указанием даты и подписи секретаря.
Материалы аттестации передаются руководителю организации для принятия решения (п. 10 Положения от 05.10.1973).
К сожалению, Положение не предусматривает срока, в течение которого аттестационная комиссия должна завершить оформление результатов своей работы и сообщить о них руководителю. Этот вопрос может быть решен в локальном положении об аттестации.
Руководитель организации принимает окончательное решение по результатам аттестации. Пункт 12 Положения от 05.10.1973 устанавливает для этого двухмесячный срок со дня заседания аттестационной комиссии, принявшей решение в отношении конкретного работника. Пропуск установленного срока означает, что руководитель может принять только решение об изменении правового положения работника в благоприятную для него сторону. Например, предложить перевод на более высокую должность, объявить благодарность, повысить должностной оклад. Если же рекомендации аттестационной комиссии касаются признания работника не соответствующим занимаемой должности, то решение об увольнении или переводе на другую работу (с согласия работника) должно быть принято в двухмесячный срок <*>.
--------------------------------
<*> Очевидно, время отсутствия работника на работе в связи с командировкой, отпуском, болезнью, прогулом и т.д. не должно включаться в двухмесячный период.

По истечении этого срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается (п. 12 Положения от 05.10.1973).
На практике возникает вопрос об обязательности рекомендаций аттестационной комиссии. По этому поводу надо сказать, что признание работника соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) исключает для руководителя организации возможность принятия решения об увольнении или переводе на низшую должность в связи с несоответствием занимаемой должности. Если работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), то руководитель организации вправе не принимать мер, рекомендованных аттестационной комиссией <*>.
--------------------------------
<*> Кроме того, некоторые категории работников, даже признанные аттестационной комиссией не соответствующими занимаемой должности или выполняемой работе, не могут быть уволены. К ним относятся женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Надо полагать, что решение о присвоении работнику квалификационного разряда, категории, разряда по оплате труда и т.п. является обязательным для работодателя, поскольку основной целью аттестации в этом случае является точное определение уровня квалификации работника и соответствия его оплаты труда уровню квалификации.
Решение работодателя, принятое по результатам аттестации, может быть оспорено в установленном законодательством порядке, т.е. в суд, если работник был переведен на другую работу или уволен; в комиссию по трудовым спорам или в суд, если он не согласен с присвоением ему определенного разряда (категории и т.п.).
Выше был рассмотрен порядок проведения периодической аттестации, которая назначается по решению руководителя организации один раз в три - пять лет. Однако существует и внеочередная аттестация, которая проводится:
- по решению аттестационной комиссии, когда аттестуемый признан соответствующим занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
- по инициативе работника для присвоения более высокого квалификационного разряда (категории и т.п.).
Решение о проведении внеочередной аттестации принимается руководителем организации. Он издает соответствующий приказ (распоряжение). Надо обратить внимание на то, что порядок обращения работника с просьбой (требованием) о проведении внеочередной аттестации, обязательность этого требования для работодателя и процедура аттестации определены нормативными правовыми актами лишь для отдельных категорий работников. Поэтому указанные вопросы целесообразно решить в локальном нормативном акте о проведении аттестации. При этом вряд ли имеет смысл установление иных, чем при проведении очередной аттестации, правил.
Аттестация может проводиться и единовременно, т.е. единственный раз за период трудовой деятельности у данного работодателя. Такая аттестация осуществляется по инициативе работодателя в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе), если работник не подлежит периодической аттестации. В том случае, если работник будет признан не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), он может быть уволен по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Порядок проведения такой аттестации следует установить локальным нормативным актом. Он должен быть аналогичен порядку проведения периодической аттестации. Аттестацию для решения вопроса об увольнении в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не могут проходить:
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);
- другие лица (отцы, опекуны, попечители), воспитывающие указанных детей без матери.
Названные категории работников не могут быть уволены по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ), соответственно и проведение аттестации теряет смысл.

§ 6. Профессиональная подготовка, переподготовка
и повышение квалификации работников. Предоставление
гарантий для совмещающих работу с обучением.

Современное производство характеризуется повышенными требованиями к уровню образования и профессиональной подготовки работников. Профессиональное обучение (начальное, среднее и высшее) организуется главным образом в соответствующих учебных заведениях, однако и работодателю предоставлено право осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Организация профессиональной подготовки и повышения квалификации работников непосредственно работодателем имеет значение для обеих сторон: работодатель получает рабочую силу, подготовленную с учетом организации труда и производства в конкретной организации (сфере производства), а работник приобретает необходимые профессиональные навыки (совершенствует их) и повышает тем самым конкурентоспособность на рынке труда, расширяет возможности самореализации.
Необходимость обучения работников для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). Он выбирает и виды обучения, к которым в соответствии с Типовым положением о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР N 369, Гособразования СССР N 92-14-147 и ВЦСПС N 20/18-22 от 15.06.1988, относятся подготовка новых работников (профессиональная подготовка); переподготовка (переобучение) рабочих; обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации <*>.
--------------------------------
<*> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. N 11. С. 4.

Профессиональная подготовка предполагает обучение поступающего на работу или работника профессии - получение им знаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы.
Переподготовка (переобучение) работников - получение новой специальности. Она организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства <*>.
--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) включен в информационный банк согласно публикации - М.: Юридическая фирма КОНТРАКТ, Издательский Дом ИНФРА-М, 2004 (издание второе, переработанное и дополненное).

<*> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2005. С. 547.

Профессиональная переподготовка специалистов является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации (п. 1 Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов) <*>.
--------------------------------
<*> Утверждено Приказом Минобразования России от 06.09.2000 N 2571 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. N 44.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих одну профессию, другой - с начальным либо более высоким уровнем квалификации.
Работники обучаются вторым (смежным) профессиям в целях расширения их профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям <*>.
--------------------------------
<*> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2005. С. 548.

Повышение квалификации в широком понимании представляет собой процесс углубления профессиональных знаний, совершенствования деловых навыков и умений. В узком - практическом - смысле это вид дополнительного профессионального образования <*>.
--------------------------------
<*> См.: Льготы для тех, кто учится и работает. Сборник нормативных актов с комментарием / Сост. О.В. Абрамова. М.: Логос, 2002. С. 24.

ТК РФ и Типовое положение от 15.06.1988 не упоминают о стажировке, хотя она широко используется на практике.
Стажировка проводится в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, предусматривает изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения профессиональных обязанностей (п. 11 Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов).
Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов (п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (в ред. от 31.03.2003)) <*>, по существу она представляет собой особую форму повышения квалификации.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1995. N 27. Ст. 2580.

По способу обучения можно выделить обучение, проходящее непосредственно в организации, и осуществляемое в соответствующих учебных заведениях.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также условия их организации и проведения устанавливаются коллективным договором, отраслевыми, региональными и иными соглашениями, локальными нормативными актами либо предусматриваются в трудовых договорах (ст. 196 ТК РФ) <*>.
--------------------------------
<*> Статья 196 ТК РФ содержит противоречивое положение, согласно которому формы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а условия и порядок обучения устанавливаются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это противоречие может быть преодолено только путем признания права работодателя решать указанные вопросы как в коллективном договоре, так и в локальном нормативном акте.

Обучение работников проводится исходя из конкретных задач организаций, перспектив их развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест <*>.
--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) включен в информационный банк согласно публикации - М.: Юридическая фирма КОНТРАКТ, Издательский Дом ИНФРА-М, 2004 (издание второе, переработанное и дополненное).

<*> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2005. С. 545.

Остановимся подробнее на конкретных видах обучения работников, осуществляемого работодателем.

Ученический договор

Профессиональная подготовка работников непосредственно на производстве осуществляется согласно ученическим договорам, заключаемым с лицами, поступающими на работу, и с работниками организации.
В соответствии со ст. 198 ТК РФ профессиональная подготовка (первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, ранее не имевших профессии) осуществляется на основе ученического договора, заключаемого между работодателем и работником.
При этом обучение женщин и подростков, не достигших 18-летнего возраста, проводится только по профессиям и для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда (ст. ст. 253, 265 ТК РФ).
Профессиональная подготовка осуществляется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения (ст. 202 ТК РФ).
При индивидуальной форме обучения теоретический курс осваивается работником самостоятельно, а производственное обучение осуществляется под руководством инструктора производственного обучения - не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего. При этом обучение навыкам работы проводится непосредственно на рабочем месте.
Бригадная форма ученичества отличается от индивидуального обучения только тем, что производственное обучение проходит в составе бригады. Ученик осваивает профессиональные знания под руководством инструктора производственного обучения.
Курсовая форма обучения организована несколько иначе. Теоретическое обучение проводится в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах (пунктах), технических школах, на постоянно действующих курсах, а также в учреждениях начального профессионального образования (профессионально-технических и иных училищах данного уровня) по договорам с организациями за счет их средств.
Производственное обучение работников осуществляется, как правило, в два этапа: первый - в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе организации, учебно-курсового комбината (пункта) или технической школы; второй этап - на рабочих местах организации в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора производственного обучения <*>.
--------------------------------
<*> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.Л. Орловский. М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2005. С. 557.

Профессиональная подготовка осуществляется на основании ученического договора.
В соответствии со ст. 198 ТК РФ ученический договор может заключаться с работником организации (на переобучение без отрыва от работы) и с лицом, ищущим работу (на профессиональное обучение). Первый вид договора является дополнением к трудовому договору и регулируется нормами трудового законодательства, второй считается гражданско-правовым и соответственно регулируется нормами гражданского законодательства.
К сожалению, предложенная законодателем модель не в полной мере учитывает сложившиеся традиции и сущность профессиональной подготовки работников непосредственно в организации, которая предполагает обучение в процессе трудовой деятельности для дальнейшей работы в организации, производящей обучение. Традиционно ученический договор считался разновидностью трудового договора (или особым договором, тесно связанным с трудовым), поскольку ученик сразу же включался в трудовую деятельность, становился членом трудового коллектива, время ученичества включалось в трудовой стаж, после прохождения ученичества работнику предоставлялась работа по специальности.
Кроме того, положения ст. 198 ТК РФ не находят подтверждения в других нормах, регулирующих общественные отношения, связанные с ученичеством. Разделив ученический договор на два вида, в дальнейшем законодатель не упоминает об этом разделении. Содержание, срок, действие ученического договора определяются независимо от того, заключен он с работником или с лицом, ищущим работу (ст. ст. 199 - 201 ТК РФ). То же замечание относится и к организации формы ученичества, времени ученичества, его оплаты (ст. ст. 202 - 204 ТК РФ).
В статье 205 ТК РФ законодатель прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство, причем не оговаривается, что это правило действует лишь в отношении тех учеников, которые до ученичества работали в организации. Следовательно, трудовое законодательство распространяется на всех учеников. Соответственно, условия всех ученических договоров, противоречащие ТК РФ или коллективному договору, соглашению, являются недействительными (ст. 206 ТК РФ), все ученические договоры расторгаются по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора (ст. 208 ТК РФ).
Уместно напомнить также, что ст. 59 ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора для выполнения работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением работника. Чем иным может быть такой срочный трудовой договор, если не ученическим договором?
В заключение приходится констатировать, что ТК РФ содержит досадное внутреннее противоречие, которое должно быть устранено путем внесения соответствующих изменений. До тех пор пока этого не сделано, очевидно, надо пытаться применять положения Кодекса об ученическом договоре в их совокупности. Комплексный анализ указанных выше норм приводит к убеждению, что ученический договор был и остается договором, связанным с применением труда. Кстати, к такому выводу приходят и авторы комментария к Трудовому кодексу РФ под общей редакцией М.Ю. Тихомирова. Они совершенно справедливо полагают, что содержание ст. ст. 199 - 208 ТК РФ подтверждает трудоправовую природу ученического договора, независимо от того, с кем он заключен - с работником организации или с лицом, ищущим работу <*>.
--------------------------------
<*> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. М. 2002. С. 542.

В связи с этим на практике надо ориентироваться на заключение традиционного ученического договора, в соответствии с которым ученик подлежит защите трудовым законодательством.
Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества (ст. 199 ТК РФ). По соглашению сторон в него могут включаться и другие условия, например сроки сдачи квалификационного экзамена, расписание теоретических занятий и графики практической работы, условия обеспечения общежитием и др.
При составлении ученического договора важно точно указать наименование приобретаемой учеником профессии, специальности, квалификации в точном соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Обязанность работодателя обеспечить возможность обучения в соответствии с ученическим договором проявляется в соблюдении некоторых конкретных правил: ученик должен использоваться на работе по избранной им профессии, специальности; его нельзя привлекать к сверхурочным работам и направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством (см. ст. ст. 201, 203 ТК РФ).
Работодатель, выполняя закрепленную законодательством обязанность, должен организовать теоретическое и практическое обучение ученика, назначить инструктора производственного обучения, предоставить необходимое оборудование и материалы, обеспечить соблюдение правил безопасного ведения работ.
На ученика возлагаются обязанности пройти профессиональное обучение в соответствии с утвержденной учебной программой и проработать по полученной профессии (специальности) в течение срока, установленного в ученическом договоре.
В ученическом договоре указывается срок обучения, достаточный для того, чтобы освоить учебную программу и сдать квалификационный экзамен. Сроки обучения рабочим профессиям обычно не превышают шести месяцев. Лишь при прохождении профессиональной подготовки по сложным профессиям срок ученичества увеличивается до 12 месяцев.
По соглашению сторон срок обучения может быть определен индивидуально с учетом конкретных обстоятельств, таких как возраст ученика, уровень общего образования, семейное положение и т.п.
Одним из условий ученического договора является оплата ученичества. Она состоит из стипендии, которая устанавливается в твердом размере в расчете на месяц и фиксируется в ученическом договоре, и оплаты фактически произведенной работы (ст. 204 ТК РФ). При этом стипендия не может быть ниже предусмотренного федеральным законом МРОТ (ст. 204 ТК РФ). Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается в соответствии с действующими в организации сдельными расценками и часовыми (дневными) тарифными ставками.
Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах: один для работодателя, другой для ученика; каждый из них подписывается обеими сторонами.
Соблюдение письменной формы договора обязательно (ст. 200 ТК РФ), однако его типовая форма законодательством не предусмотрена. Поэтому стороны ученического договора вправе определить его содержание с учетом требований законодательства. В качестве образца можно предложить следующую форму ученического договора.

                            УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

    Акционерное  общество  "Норильскцветмет"  в  лице  генерального  директора
Петрова  Ивана  Семеновича,  действующего  на основании Устава АО, именуемое в
дальнейшем  "Работодатель",  с  одной стороны,  и Сидоров Вячеслав Георгиевич,
именуемый в дальнейшем "Ученик", с другой стороны, заключили настоящий договор
о нижеследующем:

                            1. Предмет договора

    1.1. Работодатель обязуется обучить ученика профессии
______________________________________________________________________________
                    (наименование в соответствии с ЕТКС)
с присвоением ___________ разряда.
    1.2. Форма ученичества ___________________________________________________
                                (индивидуальная, бригадная, курсовая)
    1.3. Ученику назначается инструктор производственного обучения (наставник)
бригадир комплексной бригады Кузьмичев Владимир Петрович.
    1.4.  Обучение  проводится  в  цехе  первичной  обработки цветных металлов
Акционерного общества.

                         2. Права и обязанности сторон

    2.1. Работодатель обязуется:
    обеспечить Ученика необходимыми учебными пособиями;
    закрепить за ним рабочее место, оснащенное _______________________________
______________________________________________________________________________
 (наименование оборудования, приборов, инструментов, вспомогательных средств,
                         средств индивидуальной защиты)
    обеспечить безопасность в период обучения;
    ежемесячно выплачивать стипендию;
    контролировать    исполнение   инструктором   производственного   обучения
обязанностей по профессиональной подготовке Ученика;
    организовать   сдачу   квалификационного   экзамена   по   окончания срока
профессиональной подготовки;
    по  окончании  профессиональной  подготовки  заключить с Учеником трудовой
договор, предоставив ему работу по полученной специальности.
    2.2. Ученик обязуется:
    пройти обучение по утвержденной программе в объеме 120 часов (приложение к
договору);
    добросовестно выполнять поручения инструктора производственного обучения;
    в процессе обучения бережно относится к имуществу Работодателя;
    соблюдать    режим   рабочего   времени,   установленный   в   структурном
подразделении;
    по  окончании  срока   профессиональной подготовки  сдать квалификационный
экзамен;
    заключить  трудовой договор о работе по полученной специальности в течение
трех дней со дня сдачи квалификационного экзамена;
    отработать   в  Акционерном  обществе  не  менее  одного  года  с  момента
заключения трудового договора.

                             3. Срок ученичества

    3.1.  Срок  ученичества  составляет  6  месяцев  (с  1  марта 2005 г. по 1
сентября 2005 г.).
    3.2.  В  случае  отсутствия  Ученика  по  уважительным  причинам (болезнь,
прохождение  военных  сборов  и  др.)  срок ученичества продлевается. За время
отсутствия по уважительным причинам Ученику выплачивается стипендия.
    3.3.  По  соглашению сторон срок ученичества может быть сокращен (в случае
досрочного освоения программы обучения) или увеличен.
    Изменение  срока  оформляется соглашением о внесении изменений в настоящий
договор.
    3.4.   Окончанием   срока   ученичества   является   день  сдачи  Учеником
квалификационного экзамена.

                             4. Оплата ученичества

    4.1. Ученику ежемесячно выплачивается стипендия в размере 800 руб.
    4.2.  Выплата стипендии производится 4 числа каждого месяца (в день выдачи
заработной платы).
    4.3.  Оплата  работ,  выполненных  на  практических занятиях, производится
ежемесячно сверх установленной стипендии.
    4.4.   Расчет   оплаты   осуществляется   на   основе   сдельных  расценок
соответствующих видов работ с учетом количества и качества труда.

                           5. Режим рабочего времени

    5.1.  Обучение  осуществляется  в  соответствии  с  графиком  работы  цеха
первичной обработки цветных металлов.
    5.2.    Ученику    предоставляется    перерыв   для   отдыха   и   питания
продолжительностью один час.
    5.3.  Привлечение  Ученика  к  сверхурочной  работе,  работе  в выходные и
нерабочие праздничные дни не допускается.

              6. Ответственность за нарушение условий договора

    6.1.  В  случае  невыполнения Учеником своих обязательств без уважительных
причин  (отказ  от  заключения  трудового  договора  о  работе  по  полученной
специальности;  расторжение  трудового  договора  по  инициативе  Ученика  без
уважительных причин до истечения одного года; расторжение трудового договора в
связи  с  виновным  поведением  Ученика до истечения одного года) он возмещает
понесенные Работодателем расходы на профессиональную подготовку.
    6.2. Расходы состоят из:
    выплаченной за время обучения стипендии;
    оплаты   труда   инструктора   производственного   обучения  (надбавка  за
наставничество);
    расходов на организацию и проведение квалификационного экзамена;
    расходов на приобретение учебно-методических материалов.
    6.3.  Расходы  на  обучение возмещаются в течение 10 дней со дня отказа от
заключения трудового договора или со дня увольнения по основаниям, указанным в
п. 6.1.
    6.4.  При  увольнении Ученика по инициативе Работодателя по основаниям, не
связанным с его виновным поведением, затраты на обучение не возмещаются.

                        7. Заключительные положения

    7.1.  Настоящий  договор  заключен  в двух экземплярах, имеющих одинаковую
юридическую силу, по одному для каждой из сторон.
    7.2. Настоящий договор вступает в законную силу с 1 марта 2005 г.
    7.3.  Изменение  настоящего  договора  допускается  только  по  соглашению
сторон.
    7.4.  В части, не урегулированной настоящим договором, к отношениям сторон
применяется действующее трудовое законодательство.

Работодатель                             Ученик

В период прохождения профессиональной подготовки ученику предоставляются предусмотренные трудовым законодательством гарантии (ст. 205 ТК РФ). В частности, время ученичества по своей продолжительности приравнивается к рабочему времени, установленному для работников соответствующих возраста, профессии, специальности. Если ученик не достиг 18-летнего возраста, его учебный план должен быть составлен с учетом нормы о сокращении рабочего времени для работников в возрасте до 16 лет на 16 часов в неделю, для работников в возрасте от 16 до 18 лет - на четыре часа в неделю (ст. 92 ТК РФ).
При определении продолжительности обучения в течение недели (суток) учитываются условия труда (вредные, опасные) и социальный статус ученика (например, наличие инвалидности, детей в возрасте до трех лет).
При прохождении профессионального обучения без отрыва от работы (когда ученический договор заключается работником организации) на время обучения может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя).
В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ). Эта гарантия обеспечивает рациональное использование времени ученичества для достижения основной цели - получения профессионального образования.
Ученик в полной мере пользуется правом на охрану здоровья в процессе обучения и выполнения практических заданий (ст. 219 ТК РФ). Ему должно быть предоставлено рабочее место, отвечающее требованиям охраны труда, средства индивидуальной и коллективной защиты. Он в общем порядке обучается безопасным методам и приемам труда. В случаях, установленных законом, проходит предварительный и периодические медицинские осмотры (ст. 213 ТК РФ).
В соответствии с действующим законодательством ученики не подлежат обязательному социальному страхованию <*>. В связи с этим на период болезни за учеником должна сохраняться стипендия.
--------------------------------
<*> Следует иметь в виду, что страховые взносы начисляются только на оплату выполненной учениками работы. На стипендию страховые взносы не начисляются. См.: Письмо ФСС России от 11.06.2003 N 02-18/05-3937 "Об ученических договорах" // Бюллетень Минтруда России. 2003. N 8.

На учеников в полной мере распространяются положения коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов. Они должны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка с особенностями установленного для них режима обучения. Единственное, чего нельзя требовать от ученика, - самостоятельного выполнения работы по специальности.
Специфической гарантией, обеспечивающей соблюдение прав ученика, является запрещение включать в ученический договор условия, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям (ст. 206 ТК РФ). Надо отметить, что ученический договор не должен противоречить и иным нормативным правовым актам, регулирующим трудовые отношения (например, федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ), в т.ч. локальным нормативным актам, принимаемым в организации, хотя прямого упоминания о них ст. 206 ТК РФ не содержит. В соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений осуществляется не только Кодексом, но и другими законами (федеральными и законами субъектов РФ), а также подзаконными нормативными актами. Вряд ли можно признать допустимым включение в ученический договор положений, противоречащих указанным источникам трудового права.
Локальные нормативные акты принимаются в пределах компетенции работодателя и регламентируют многие аспекты трудовой деятельности, например, устанавливают режим рабочего времени в организации, порядок и условия выплаты премии и надбавок и т.п. В ряде случаев они заменяют коллективный договор (если он не заключен) или существенно дополняют его положения. В связи с этим нельзя игнорировать правовое регулирование, осуществляемое такими нормативными актами.
Противоречие в контексте ст. 206 ТК РФ следует понимать как ухудшение правового положения ученика по сравнению с нормами, содержащимися в указанных актах.
Условия ученического договора, ухудшающие положение ученика по сравнению с действующими нормативными правовыми актами, являются недействительными и применяться не должны (ст. 206 ТК РФ). Вместе с тем в ученический договор могут быть включены льготы и преимущества, предоставляемые в связи с обучением.
Ученический договор может быть прекращен по тем же основаниям, что и трудовой договор (ст. ст. 77, 81, 83, 84 ТК РФ), с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством применительно к каждому основанию увольнения. Однако, как правило, действие ученического договора прекращается по истечении срока обучения и сдачи квалификационных экзаменов.
Порядок проведения экзаменов установлен Положением о порядке аттестации и присвоения квалификации лицам, овладевающим профессиями рабочих в различных формах обучения, утв. Постановлением Госпрофобра СССР N 9, Госкомтруда СССР N 426 и ВЦСПС N 21-59 от 13.07.1987 (далее - Положение об аттестации) <*>, и Типовой инструкцией об организации проведения квалификационных экзаменов при профессиональном обучении рабочих на производстве, утв. Приказом Госпрофобра СССР от 24.09.1981 N 135 (далее - Типовая инструкция) <**>.
--------------------------------
<*> Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1988. N 1. С. 44.
<**> Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1982. N 2. С. 37.

Квалификационные экзамены имеют целью определить соответствие полученных учениками знаний, умений и навыков программе обучения и требованиям квалификационных характеристик, с тем чтобы на этой основе установить им квалификационные разряды, классы, категории по соответствующим профессиям (разд. I Типовой инструкции).
Квалификационные экзамены проводятся в конце установленного срока обучения работников на производстве, но не позднее 10 дней после его окончания.
Для проведения квалификационных экзаменов в учебно-курсовых комбинатах (пунктах) и в организациях создаются соответствующие квалификационные комиссии (разд. I Типовой инструкции).
Экзамен считается сданным при условии выполнения квалификационной (пробной) работы в полном соответствии с техническими условиями и при наличии у экзаменуемого теоретических знаний, предусмотренных тарифно-квалификационным справочником для данного уровня квалификации и профессии (разд. IV Типовой инструкции).
Результаты квалификационных экзаменов и решение комиссии о присвоении (получении) экзаменуемым квалификационных разрядов, классов, категорий и профессии заносятся в протокол установленной формы, который подписывается председателем и всеми членами комиссии.
Лицам, получившим профессиональную подготовку в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), а также в процессе курсового или индивидуального обучения на производстве, присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по установленной профессии в соответствии с учебным планом и программой и перечнями профессий, по которым осуществляется подготовка квалифицированных работников (п. 7 Положения об аттестации).
Прошедшим профессиональное обучение в учебно-курсовых комбинатах (учебных пунктах), а также непосредственно на производстве и успешно сдавшим квалификационные экзамены выдается свидетельство единой формы о получении специальности и присвоенном разряде, классе, категории (п. 10 Положения об аттестации и разд. IV Типовой инструкции).
Для учеников, успешно завершивших профессиональную подготовку, также предусмотрены гарантии: работодатель обязан предоставить им работу по полученной специальности в соответствии с установленной квалификационной комиссией квалификацией (разрядом, классом, категорией). Если ученик до начала обучения не работал в организации, с ним заключается трудовой договор. При этом испытательный срок не устанавливается.
В том случае, когда профессиональную подготовку (переподготовку) проходил работник организации, он переводится на работу по полученной профессии (специальности).
Наряду с гарантиями для учеников установлен особый вид материальной ответственности. Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в т.ч. не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ).
Необходимо подчеркнуть, что ответственность наступает только в том случае, когда ученик успешно завершил обучение, но отказался заключить трудовой договор или не отработал полностью обусловленного ученическим договором срока. Закон не предусматривает ответственности ученика, который оставил организацию, не завершив обучения.
Надо учитывать и тот факт, что наличие уважительных причин, например переезд в другую местность к месту жительства мужа или жены, заболевание, исключающее возможность работы по полученной специальности, беременность, если работа по полученной специальности должна производиться во вредных условиях труда и т.п., освобождает ученика от ответственности.
Оценка уважительности причин первоначально производится работодателем, однако ученик (работник) может оспорить привлечение к материальной ответственности в суде.
Привлечение к ответственности осуществляется в судебном порядке, правило ч. 1 ст. 248 ТК РФ к возмещению расходов на обучение применяться не должно, поскольку это особый вид материальной ответственности работника.
К сожалению, в ТК РФ не решен вопрос о возмещении расходов на обучение пропорционально выполненным обязательствам.
Допустим, работник отработал большую часть обусловленного ученическим договором времени. Какая часть расходов, понесенных работодателем, должна быть с него взыскана: все расходы или их часть пропорционально недоработанному до установленного срока времени? Единого подхода к решению этого вопроса нет. Вместе с тем, исходя из принципа социальной справедливости и недопущения злоупотребления своими правами, многие ученические договоры предусматривают уменьшение суммы расходов, подлежащих возмещению, пропорционально отработанному времени <*>.
--------------------------------
<*> См.: Ученический договор Холдинга компаний "Ланселот" // Справочник кадровика. 2003. N 4. С. 100.

Ученический договор заключается не только для профессиональной подготовки лиц, ищущих работу, или работников организации, не имеющих профессии, но и для переподготовки (переобучения) работников или для получения второй профессии.

Повышение квалификации и переподготовка специалистов

В отличие от рабочих специалисты и руководители получают профессиональное образование, повышают свою квалификацию и проходят переподготовку в соответствующих образовательных учреждениях.
Повышение квалификации и переподготовка специалистов осуществляется по решению работодателя с их согласия.
В случаях, предусмотренных действующим законодательством, работодатель обязан обеспечить регулярное повышение квалификации определенных категорий работников, а работники должны пройти соответствующее обучение (ст. 196 ТК РФ). В качестве примера можно привести специалистов по таможенному оформлению, которые в соответствии со ст. 147 Таможенного кодекса РФ каждые два года должны проходить обучение по программам повышения квалификации, утверждаемым федеральным министерством. Обязательное обучение по программам повышения квалификации предусмотрено и для аудиторов (ст. 15 Федерального закона от 07.08.2001 N 119-ФЗ "Об аудиторской деятельности"; в ред. от 30.12.2004) <*>. Повышение квалификации является служебной обязанностью прокуроров и следователей (ст. 43.4 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации") <**>.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 2001. N 33 (часть 1). Ст. 3422.
<**> СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472.; СЗ РФ. 1995. N 27. Ст. 2580.

В других ситуациях периодичность, форма и сроки повышения квалификации определяются работодателем. Как правило, это находит отражение в локальном нормативном акте или коллективном договоре. Обычно утверждается план повышения квалификации работников, в котором указываются формы обучения и количество работников, направляемых в соответствующем периоде на обучение по каждой форме.
Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет (п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610, в ред. от 31.03.2003).
Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов.
Повышение квалификации может осуществляться в следующих формах:
- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
- теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;
- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности (п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов).
Повышение квалификации специалистов осуществляется на основе договоров, заключаемых работодателем с образовательными учреждениями дополнительного профессионального образования.
Работник направляется на семинар (курсы) для повышения квалификации в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя. Он обязан добросовестно пройти обучение, выполнить учебную программу и по окончании семинара (курсов) приступить к исполнению своих трудовых обязанностей.
На практике ввиду буквального толкования ч. 2 ст. 197 ТК РФ иногда ошибочно полагают, что любое повышение квалификации должно сопровождаться заключением дополнительного договора между работником и работодателем. На наш взгляд, это неправильно. Дополнительный договор о повышении квалификации целесообразно заключать в том случае, когда это связано с длительным обучением, существенными затратами работодателя и необходимостью в связи с этим предусмотреть дополнительные обязанности работника, например обязанность отработать в организации определенный период времени. Если же повышение квалификации носит краткосрочный характер или обязанность обеспечить его возложена на работодателя законом, заключение дополнительного договора вряд ли возможно.
Уклонение работника без уважительных причин от прохождения повышения квалификации, если соответствующая обязанность предусмотрена нормативным правовым актом, в т.ч. должностной инструкцией или трудовым договором, является дисциплинарным проступком и может повлечь за собой привлечение к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем невыполнение учебной программы, пропуск занятий без уважительной причины не рассматриваются судами как нарушение трудовой дисциплины.
Во время прохождения обучения в образовательном учреждении повышения квалификации работники (слушатели) имеют право:
- участвовать в формировании содержания образовательных программ и выбирать по согласованию с соответствующими учебными подразделениями учреждения дисциплины для факультативной и индивидуальной форм обучения;
- пользоваться имеющейся на факультетах, кафедрах и в других структурных подразделениях учреждения нормативной, инструктивной, учебной и методической документацией по вопросам профессиональной деятельности, а также библиотекой, информационным фондом, услугами других подразделений в порядке, определяемом уставом этого учреждения;
- принимать участие в конференциях и семинарах, представлять к публикации в изданиях учреждения свои рефераты, аттестационные работы и другие материалы;
- обжаловать приказы и распоряжения администрации учреждения в порядке, установленном законодательством Российской Федерации (п. 25 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов).
Выполнив учебную программу, слушатели проходят итоговую аттестацию.
Для ее проведения создается государственная аттестационная комиссия, председатель которой утверждается учредителем образовательного учреждения (п. 27 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов).
Работники, успешно завершившие курс обучения в образовательных учреждениях повышения квалификации, получают документы государственного образца, подтверждающие полученную подготовку:
- удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;
- свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов. Сведения о результатах повышения квалификации специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы (п. 28 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов).
Во время обучения работникам предоставляются гарантии, предусмотренные ст. 187 ТК РФ, а именно: за ними сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
Работникам, направляемым на обучение в другую местность, выплачиваются суточные, оплачивается проезд к месту повышения квалификации и обратно, расходы по найму жилого помещения (ст. ст. 187, 168 ТК РФ).
Для некоторых категорий специалистов установлены особые правила повышения квалификации. Так, повышение квалификации управленческих кадров осуществляется в соответствии с Указом Президента РФ от 23.07.1997 N 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации" (в ред. от 01.04.2003) <*>.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3607.

Указом предусмотрена подготовка управленческих кадров высшего и среднего звена для организаций народного хозяйства РФ в российских образовательных учреждениях и за рубежом. На повышение квалификации (переподготовку) работники должны направляться на конкурсной основе (ежегодно - не менее 5000 специалистов в возрасте до 40 лет, имеющих высшее образование, а также стаж работы не менее одного года на управленческих должностях высшего и среднего звена в организациях народного хозяйства Российской Федерации). Указанные требования по поводу стажа работы не распространяются на военнослужащих, уволенных в запас в связи с реформой Вооруженных Сил РФ.
Организация, направляющая специалиста на повышение квалификации (переподготовку), не позднее 10 дней до начала обучения заключает с ним контракт, руководствуясь при этом Типовым контрактом со специалистом, направляемым на подготовку в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. По окончании обучения организация заключает со специалистом трудовой договор (п. п. 3, 4 Положения о порядке обеспечения работой специалистов, подготовленных в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.01.1998 N 44) <*>.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1998. N 4. Ст. 475.

                       ТИПОВОЙ КОНТРАКТ
           со специалистом, направляемым на подготовку
         в соответствии с государственным планом подготовки
       управленческих кадров для организаций народного хозяйства
                     Российской Федерации

    г. _______________             "____" ________________ 20__ г.

    Организация (в  том  числе  федеральный  орган  исполнительной
власти, орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации,
кадровый орган Вооруженных Сил Российской Федерации)
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
в лице руководителя _____________________________________________,
                           (фамилия, имя, отчество)
действующего   на   основании   устава  (учредительного  договора,
положения) организации (далее  именуется   организация),  с  одной
стороны, и специалист ____________________________________________
                            (фамилия, имя, отчество)
(далее   именуется   специалист),  направляемый  на  подготовку по
специальности (образовательной программе)
_________________________________________________________________,
                          (наименование)
с   другой  стороны,  руководствуясь   положениями  о   конкурсном
отборе специалистов,  направляемых на переподготовку  и  повышение
квалификации  в  соответствии  с Государственным планом подготовки
управленческих  кадров   для   организаций   народного   хозяйства
Российской    Федерации,   и   о   порядке   обеспечения   работой
специалистов,  подготовленных  в  соответствии  с  Государственным
планом  подготовки управленческих кадров для организаций народного
хозяйства Российской Федерации (далее  именуется   Государственный
план), заключили контракт о нижеследующем:

                      I. Предмет контракта

    Предметом контракта являются отношения  сторон, складывающиеся
между   организацией   и  специалистом   в  связи  с  направлением
специалиста на подготовку в соответствии с Государственным планом.

                 II. Обязательства организации

Организация обязуется:
    1. В период подготовки специалиста  __________________________
__________________________________________________________________
               (в каком образовательном учреждении)

с момента заключения настоящего контракта:
    оплатить  стоимость  (или  часть  стоимости)  его подготовки в
размере _____________ рублей;
    оплатить  командировочные расходы, включая проживание и проезд
к месту прохождения подготовки (стажировки) специалиста и обратно;
    сохранить   на   время   подготовки  специалиста  его  среднюю
заработную плату по основному месту работы.
    2.  Предоставить  специалисту  по  завершению  его  подготовки
управленческую   должность   в   соответствии   с   полученной  им
квалификацией, заключив с ним трудовой контракт.
    3. Другие обязательства (перечислить): _______________________

                III. Обязательства специалиста

Специалист обязуется:
    1.    Освоить    программу   подготовки   в   соответствии   с
Государственным планом.
    2.  Прибыть в организацию для решения вопроса о его дальнейшей
трудовой  деятельности (заключения трудового контракта) не позднее
"____" ______________ 20__ г.
    3. Возместить организации затраты, связанные с его подготовкой
в  соответствии  с Государственным планом, при условии расторжения
настоящего  контракта  по его  инициативе без уважительных причин,
отчислении  из  образовательного  учреждения,  отказе приступить к
работе в установленный срок. <*>
    --------------------------------
    <*> Затраты на подготовку специалиста подлежат уточнению по ее
завершению по фактической стоимости.

4. Другие обязательства (перечислить): ___________________________
______________________________________________________________

                  IV. Ответственность сторон

    Стороны несут ответственность за невыполнение или ненадлежащее
выполнение взятых на себя обязательств.
    Специалист  освобождается  от заключения трудового контракта с
организацией:
    при наличии  медицинских противопоказаний в отношении работы в
конкретных организациях (должностях) или на территориях;
    при  наличии  одного  из  родителей  или  супруга  (супруги) -
инвалида  первой  или  второй  группы,  находящихся  на  попечении
специалиста,  если  работа предоставляется не по месту постоянного
жительства родителей или супруга (супруги);
    при  беременности или наличии ребенка в возрасте до 1,5 лет на
момент  завершения  подготовки,  если  работа  предоставляется вне
места жительства семьи мужа (жены);
    если  предлагаемая  работа (должность) не соответствует уровню
полученной им в ходе подготовки квалификации.

                      V. Общие положения

    1.  Контракт  составлен  в двух  экземплярах,  из которых один
хранится в организации, а другой - у специалиста.
    2.  Контракт  может  быть  изменен,  расторгнут по письменному
соглашению сторон.
    3.  Контракт   вступает   в  силу  с  момента  его  подписания
сторонами.
    4.   Споры,     возникающие    при    выполнении    контракта,
рассматриваются в установленном законодательством порядке.

Специалист:                           Организация:
__________________________________    Юридический адрес___________
(фамилия, имя, отчество)
________________________г. рождения   ____________________________
Проживает по адресу: ______________   ____________________________
___________________________________   Телефон ____________________
___________________________________   Факс _______________________
Паспорт: серия _________N _________   Банковские реквизиты _______
выдан "___" _______________ ____ г.   ____________________________
__________________________________    ____________________________
(отделение милиции)

    В случае  изменения места проживания,  юридического адреса или
иных реквизитов сторон каждая сторона обязуется в письменной форме
поставить в известность другую сторону об этих изменениях.
_____________________________              _______________________
         (подпись)                М.П.      (подпись руководителя)
                              организации

Повышение квалификации может включать стажировку. Она проводится с целью формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также с целью изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.
Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом, в организациях, научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем исходя из ее целей, по согласованию с руководителем организации, где она проводится (п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов).
Стажировка может быть и самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. В этом случае направление на стажировку целесообразно оформлять заключением специального соглашения с работником (внесением дополнений в трудовой договор), в соответствии с которым работник добросовестно проходит стажировку, а по ее окончании работает в организации, оплатившей стажировку, в течение обусловленного соглашением сторон срока. При нарушении обязательства отработать обусловленное соглашением сторон время работник возмещает затраты, связанные с обучением (ст. 249 ТК РФ).
Работодатель обязан организовать прохождение стажировки, ее оплату и сохранение места работы и среднего заработка за период стажировки. Соглашением может быть предусмотрено предоставление работнику после успешного прохождения стажировки более высокой должности, повышение заработной платы и т.п.
Стажировка может проводиться и в начале трудовой деятельности до поручения работнику самостоятельной работы. В этом случае работник принимается на определенную должность с условием предварительного прохождения стажировки. Например, Методические указания по стажировке вновь принятых государственных инспекторов в Федеральном горном и промышленном надзоре России, утв. Постановлением Госгортехнадзора России от 17.04.2000 N 21, устанавливают порядок стажировки вновь принятых инспекторов в территориальных органах Госгортехнадзора России. В период стажировки инспектор изучает нормативные правовые акты, необходимые для осуществления надзорной деятельности, овладевает навыками надзорной работы.
Для оказания практической помощи вновь принятому инспектору назначается руководитель стажировки - заместитель начальника отдела, главный государственный инспектор или наиболее опытный государственный инспектор, который контролирует выполнение программы стажировки.
Стажировка осуществляется в соответствии с программой, утвержденной начальником управления округа или его заместителем. Продолжительность теоретического обучения - до двух месяцев. Продолжительность практической подготовки - до трех месяцев.
В исключительных случаях срок стажировки вновь принятого инспектора может составлять один год.
Стажировка завершается сдачей квалификационного экзамена. По результатам квалификационного экзамена принимается решение о допуске государственного инспектора к самостоятельной работе, о чем издается соответствующий приказ.
Помимо повышения квалификации специалисты могут проходить переподготовку.
Целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется также для расширения квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в т.ч. с учетом международных требований и стандартов.
Профессиональная переподготовка специалистов является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации (п. 1 Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утв. Приказом Минобразования России от 06.09.2000 N 2571) <*>.
--------------------------------
<*> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. N 44.

Профессиональная переподготовка специалистов проводится на базе высшего и среднего профессионального образования. Обучение может быть организовано с отрывом от работы, без отрыва от основной профессиональной деятельности, с частичным освобождением работника от выполнения трудовых обязанностей (п. 6 Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов).
Для осуществления профессиональной переподготовки специалиста работодатель заключает договор с образовательным учреждением. Одновременно следует заключить с работником соглашение о прохождении переподготовки (внести дополнение в трудовой договор). Содержание соглашения аналогично обязательствам сторон при направлении работника на стажировку.
Переподготовка завершается государственной итоговой аттестацией, в результате которой работники, прошедшие обучение по дополнительным профессиональным образовательным программам, обеспечивающим совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, получают дипломы о профессиональной переподготовке, которые удостоверяют право (соответствие квалификации) специалиста на ведение профессиональной деятельности в определенной сфере (п. 17 Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов). Работники, которые прошли обучение по дополнительным профессиональным образовательным программам для получения специалистами дополнительной квалификации, получают дипломы о дополнительном (к высшему) образовании или о дополнительном (к среднему профессиональному) образовании, удостоверяющие присвоение дополнительной квалификации (п. 18 Положения).

Гарантии и компенсации работникам,
совмещающим работу с обучением

Обеспечивая реализацию гражданами РФ конституционного права на образование, государство предусматривает специальные гарантии для работников, совмещающих работу с обучением.
Эти гарантии направлены на создание условий для успешного выполнения учебной программы и прохождения периодической и итоговой аттестации в учебном заведении.
Гарантии предоставляются следующим категориям работников:
- обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях;
- обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования;
- допущенным к вступительным экзаменам в образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования;
- слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования;
- обучающимся по очной форме обучения в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования;
- обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования;
- допущенным к вступительным экзаменам в аспирантуру;
- обучающимся в аспирантуре по заочной форме обучения.
Предоставляемые гарантии (их состав и количественное выражение) зависят от вида образовательного учреждения (уровня получаемого образования), формы и года обучения. Иными словами, установлена определенная зависимость между сложностью программы обучения и предоставляемыми гарантиями.
Для работников, обучающихся по заочной форме обучения, предусмотрены компенсации в виде оплаты проезда к месту учебы полностью или частично.
Гарантии и компенсации предоставляются независимо от того, направлен работник на обучение работодателем или поступил в соответствующее образовательное учреждение самостоятельно (ст. ст. 173 - 175 ТК РФ), обучается он на бюджетной или платной основе. Не имеет значения и организационно-правовая форма образовательного учреждения, оно может быть как государственным, так и частным. Законодатель устанавливает единственное требование - образовательное учреждение должно пройти государственную аккредитацию.
Государственная аккредитация представляет собой процедуру признания государством статуса образовательного учреждения (его типа, вида, категории, определяемых в соответствии с уровнем и направленностью реализуемых образовательных программ).
Порядок проведения государственной аккредитации образовательных учреждений высшего профессионального образования независимо от их ведомственной подчиненности и организационно-правовой формы установлен Положением о государственной аккредитации высшего учебного заведения, утв. Постановлением Правительства РФ от 02.12.1999 N 1323 <*>.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1999. N 49. Ст. 6006.

Указанное Положение распространяется на вузы, имеющие лицензию на ведение образовательной деятельности в сфере высшего профессионального образования, выданную федеральным органом управления высшим профессиональным образованием, и заключение об аттестации вуза, выданное соответствующим государственным органом, проводившим аттестацию.
Вузы аккредитируются на срок не более пяти лет. В результате государственной аккредитации образовательное учреждение высшего профессионального образования получает свидетельство установленного образца. Свидетельство подтверждает государственный статус образовательного учреждения, уровень реализуемых образовательных программ, соответствие содержания и качества подготовки выпускников требованиям государственных образовательных стандартов, право на выдачу выпускникам документов государственного образца о соответствующем уровне образования.
Организацию и порядок проведения государственной аккредитации образовательных учреждений среднего профессионального образования определяет Положение о государственной аккредитации образовательного учреждения среднего профессионального образования (среднего специального учебного заведения), утв. Приказом Минобразования России от 02.07.2001 N 2574 <*>.
--------------------------------
<*> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2001. N 37.

Порядок прохождения государственной аккредитации образовательными учреждениями начального профессионального образования и вечерними (сменными) общеобразовательными учреждениями регулируется Положением о порядке аттестации и государственной аккредитации образовательных учреждений, утв. Приказом Минобразования России от 22.05.1998 N 1327 (в ред. от 11.08.2000) <*>.
--------------------------------
<*> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 1998. N 21.

Гарантии предоставляются лишь тем работникам, которые обучаются в соответствующих образовательных учреждениях успешно, т.е. выполняют учебную программу. В частности, студенты вузов считаются обучающимися успешно, если у них нет задолженности за предыдущий курс (семестр) и к началу лабораторно-экзаменационной сессии они сдали все зачеты, выполнили все работы по дисциплинам учебного плана (контрольные работы, курсовые проекты и т.д.) по предметам, вынесенным на сессию.
Успешность прохождения обучения подтверждается справкой-вызовом образовательного учреждения.
Формы справок, выдаваемых вузом, утверждены Приказом Минобразования России от 13.05.2003 N 2057 <*>. Одна справка-вызов выдается студенту для получения дополнительного (учебного) отпуска с сохранением заработной платы, другая - для получения в установленных законом случаях отпуска без сохранения заработной платы.
--------------------------------
<*> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 47.

                                         Форма справки-вызова <*>

                                   Лицевая сторона справки-вызова

Бланк (угловой штамп) высшего учебного
заведения, дата, регистрационный номер

                     СПРАВКА-ВЫЗОВ N _____,
         дающая право на предоставление по месту работы
         дополнительного отпуска, связанного с обучением
            в высшем учебном заведении, которое имеет
                  государственную аккредитацию

    Работодателю _________________________________________________
                   (наименование работодателя либо фамилия, имя,
__________________________________________________________________
           отчество работодателя - физического лица)

    В соответствии  со  статьей  173  Трудового кодекса Российской
Федерации,  статьей   17   Федерального   закона   "О   высшем   и
послевузовском   профессиональном   образовании"   от   22.08.1996
N 125-ФЗ успешно обучающемуся по _________________________________
                                     (очно-заочная (вечерняя),
                                          заочная форма)
студенту ____ курса ______________________________________________
                     (фамилия, имя, отчество в дательном падеже)
предоставляется дополнительный  отпуск  с   сохранением   среднего
заработка  для прохождения промежуточной аттестации,  подготовки и
защиты  выпускной  квалификационной  работы   и   сдачи   итоговых
государственных    экзаменов,   сдачи   итоговых   государственных
экзаменов (ненужное зачеркнуть) с ______________________ по ______
                                   (число, месяц, год)
_____________________ продолжительностью _________________________
 (число, месяц, год)                            (количество)
календарных дней, месяцев (ненужное зачеркнуть).
__________________________________________________________________
         (полное наименование высшего учебного заведения)
имеет свидетельство о государственной аккредитации _______________
_________________________________________________________________,
                       (регистрационный N)
выданное _________________________________________________________
            (дата выдачи, полное наименование органа, выдавшего
__________________________________________________________________
          свидетельство о государственной аккредитации)

М.П.                                                        Ректор
                                        высшего учебного заведения
                                          или лицо, уполномоченное
                                          по доверенности ректором
                                        высшего учебного заведения
                        _____________ ____________________________
                          (подпись)     (фамилия, имя, отчество)

    --------------------------------
    <*> Данная   форма  справки-вызова  может  использоваться  для
обучающихся по очно-заочной (вечерней),  заочной формам обучения в
высшем учебном заведении,  имеющем государственную аккредитацию, и
получающих  образование  соответствующего  уровня  не  впервые  на
условиях, определяемых коллективным или трудовым договором.
 ................................................................
                         (линия отрыва)

                      СПРАВКА-ПОДТВЕРЖДЕНИЕ

Студент __________________________________________________________
                         (фамилия, имя, отчество)
находился в ______________________________________________________
               (полное наименование высшего учебного заведения)
с _____________________ по _____________________.
   (число, месяц, год)      (число, месяц, год)

М.П.                                                        Ректор
                                        высшего учебного заведения
                                          или лицо, уполномоченное
                                          по доверенности ректором
                                        высшего учебного заведения
                        _____________ ____________________________
                          (подпись)     (фамилия, имя, отчество)

                                  Оборотная сторона справки-вызова

    Извлечения из Трудового кодекса Российской Федерации

    "Статья 173.  Гарантии и компенсации  работникам,  совмещающим
работу   с   обучением   в   образовательных  учреждениях  высшего
профессионального  образования,  и   работникам,   поступающим   в
указанные образовательные учреждения.

    Работникам,   направленным   на   обучение  работодателем  или
поступившим  самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию
образовательные  учреждения  высшего профессионального образования
независимо   от  их  организационно-правовых  форм  по  заочной  и
очно-заочной  (вечерней)  формам  обучения,  успешно обучающимся в
этих   учреждениях,   работодатель   предоставляет  дополнительные
отпуска с сохранением среднего заработка для:
    прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах
соответственно  по  40 календарных дней,  на каждом из последующих
курсов   соответственно  по  50  календарных  дней  (при  освоении
основных   образовательных   программ   высшего  профессионального
образования  в сокращенные  сроки на втором курсе - 50 календарных
дней);
    подготовки и  защиты выпускной квалификационной работы и сдачи
итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;
    сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц".

Контроль за использованием дополнительного (учебного) отпуска работником, совмещающим работу с обучением, осуществляется на основании справки-подтверждения - оборотной стороны справки-вызова.

                                          Форма справки-вызова <*>

                                    Лицевая сторона справки-вызова

Бланк (угловой штамп) высшего учебного
заведения, дата, регистрационный номер

                      СПРАВКА-ВЫЗОВ N ____,
      дающая право на предоставление по месту работы льгот,
        связанных с обучением в высшем учебном заведении,
           которое имеет государственную аккредитацию

    Работодателю _________________________________________________
                   (наименование работодателя либо фамилия, имя,
                 _________________________________________________
                     отчество работодателя - физического лица)

    В  соответствии  со  статьей  173 Трудового кодекса Российской
Федерации,   статьей   17   Федерального   закона   "О   высшем  и
послевузовском   профессиональном   образовании"   от   22.08.1996
N 125-ФЗ  работнику,  допущенному   к  вступительным   испытаниям,
работнику - слушателю подготовительного отделения, обучающемуся на
_____ курсе очной формы обучения <**>,____________________________
__________________________________________________________________
           (фамилия, имя, отчество в дательном падеже)
предоставляется отпуск   без   сохранения   заработной  платы  для
прохождения вступительных испытаний,  сдачи  выпускных  экзаменов,
прохождения   промежуточной   аттестации,   подготовки   и  защиты
выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных
экзаменов,  сдачи  итоговых  государственных  экзаменов  (ненужное
зачеркнуть) с _____________________ по ___________________________
               (число, месяц, год)         (число, месяц, год)
продолжительностью _______________ календарных    дней,    месяцев
                    (количество)
(ненужное зачеркнуть).
__________________________________________________________________
         (полное наименование высшего учебного заведения)
имеет свидетельство о государственной аккредитации _____________ ,
                                               (регистрационный N)
выданное _________________________________________________________
            (дата выдачи, полное наименование органа, выдавшего
__________________________________________________________________
          свидетельство о государственной аккредитации)

М.П.                                                        Ректор
                                        высшего учебного заведения
                                          или лицо, уполномоченное
                                          по доверенности ректором
                                        высшего учебного заведения
                        _____________ ____________________________
                          (подпись)     (фамилия, имя, отчество)
    --------------------------------
    <*> Данная   форма  справки-вызова  может  использоваться  для
студентов,  обучающихся  в  имеющем  государственную  аккредитацию
высшем  учебном  заведении  по  очной форме обучения,  совмещающих
учебу с работой и получающих образование  соответствующего  уровня
не  впервые  на  условиях,  определяемых коллективным или трудовым
договором.
    <**> Не заполняется для работников, допущенных к вступительным
испытаниям, и работников - слушателей подготовительного отделения.
 ................................................................
                         (линия отрыва)

                      СПРАВКА-ПОДТВЕРЖДЕНИЕ

Студент __________________________________________________________
                         (фамилия, имя, отчество)
находился в ______________________________________________________
               (полное наименование высшего учебного заведения)
с ______________________________ по _____________________________.
       (число, месяц, год)               (число, месяц, год)

М.П.                                                        Ректор
                                        высшего учебного заведения
                                          или лицо, уполномоченное
                                          по доверенности ректором
                                        высшего учебного заведения
                        _____________ ____________________________
                          (подпись)     (фамилия, имя, отчество)

                                  Оборотная сторона справки-вызова

    Извлечения из Трудового кодекса Российской Федерации

    "Статья 173.  Гарантии  и компенсации работникам,  совмещающим
работу  с  обучением   в   образовательных   учреждениях   высшего
профессионального   образования,   и   работникам,  поступающим  в
указанные образовательные учреждения.

    Работодатель обязан   предоставить   отпуск   без   сохранения
заработной платы:
    работникам, допущенным    к    вступительным    испытаниям   в
образовательные учреждения высшего профессионального  образования,
- 15 календарных дней;
    работникам     -   слушателям    подготовительных    отделений
образовательных  учреждений  высшего профессионального образования
для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;
    работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию
образовательных учреждениях высшего профессионального  образования
по   очной  форме  обучения,  совмещающим  учебу  с  работой,  для
прохождения промежуточной  аттестации  -  15  календарных  дней  в
учебном  году,  для подготовки и защиты выпускной квалификационной
работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца,
для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц".

Формы справок для учащихся в средних специальных учебных заведениях утверждены Приказом Минобразования России 17.12.2002 N 4426 <*>. Они практически не отличаются от форм, приведенных выше.
--------------------------------
<*> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 9.

Для получения гарантий при обучении в заочной аспирантуре, образовательных учреждениях начального профессионального образования и в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях представление справок не требуется.
Следующим условием предоставления гарантий и компенсаций, связанных с обучением, является получение образования соответствующего уровня впервые (ст. 177 ТК РФ). Если работник получает второе высшее образование, в соответствии с законом гарантии ему не предоставляются, он пользуется ими лишь в том случае, когда это специально предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.
При решении вопроса о предоставлении работникам, совмещающим работу с обучением, предусмотренных действующим законодательством гарантий, важно помнить, что последовательность обучения в различных образовательных учреждениях не имеет значения. Необходимо лишь, чтобы работник образование каждого уровня получал один раз. Например, работник окончил вуз, а затем, утратив работу по имеющейся специальности, поступил в образовательное учреждение среднего профессионального образования. В этом случае он имеет право на установленные законом гарантии, поскольку получает среднее специальное образование впервые.
Не имеет значения и способ получения высшего профессионального образования. В настоящее время основные образовательные программы высшего профессионального образования могут быть пройдены непрерывно и по ступеням. Действующим законодательством предусмотрены следующие ступени высшего профессионального образования:
- высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) "бакалавр";
- высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации "дипломированный специалист";
- высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени), "магистр".
Лица, получившие документы государственного образца о высшем профессиональном образовании определенной ступени, имеют право - в соответствии с полученным направлением подготовки (специальностью) - продолжить обучение по образовательной программе высшего профессионального образования следующей ступени.
Получение впервые образования по образовательным программам высшего профессионального образования различных ступеней не рассматривается как получение второго высшего профессионального образования (п. 6 ст. 6 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в ред. от 22.08.2004) <*>.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из образовательных учреждений по выбору работника (ч. 3 ст. 177 ТК РФ).
Законодатель устанавливает еще одно правило предоставления гарантий и компенсаций в связи с обучением: они предоставляются работникам по основному месту работы, лица, работающие по совместительству, права на них не имеют (ст. 287 ТК РФ).
На практике нередко встает вопрос о предоставлении гарантий и компенсаций работникам, обучающимся в иностранных образовательных учреждениях. Например, работник живет и работает в Норильске, а учится по заочной форме обучения в Киевском государственном университете.
Устанавливая гарантии для работников, совмещающих работу с обучением, ТК РФ не оговаривает специальных правил для случаев, когда работник получает образование в иностранном учебном заведении. Из содержания соответствующих статей ясно, что речь идет о российских гражданах и российских образовательных учреждениях. Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" (в ред. от 29.12.2004) <*>, устанавливая государственные гарантии прав граждан РФ в области образования (ст. 5), подразумевает только российские учебные заведения. Об этом свидетельствует и требование наличия государственной (российской) аккредитации. Поэтому по общему правилу гарантии и компенсации работнику, проходящему курс обучения в иностранном образовательном учреждении, не предоставляются. Исключения из этого правила могут устанавливаться в коллективном или трудовом договоре.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150.

Рассмотрев условия предоставления гарантий, обратимся к их основным видам.
Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется:
- работникам, допущенным к вступительным экзаменам в образовательные учреждения высшего или среднего профессионального образования, для сдачи вступительных экзаменов (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);
- работникам, обучающимся в указанных учреждениях по очной форме обучения для прохождения промежуточной аттестации, а также для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);
- работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов (ст. 173 ТК РФ).
Продолжительность отпуска для каждого случая установлена Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 173, 174). Основанием предоставления отпуска является справка-вызов, дающая право на предоставление по месту работы льгот, связанных с обучением в высшем или среднем специальном учебном заведении.
Дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка предоставляется работникам, обучающимся в образовательных учреждениях любого уровня по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения, для прохождения промежуточной аттестации, сдачи выпускных экзаменов, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов; лицам, допущенным к вступительным испытаниям в аспирантуру; аспирантам-заочникам.
Продолжительность отпуска зависит от уровня получаемого образования, года обучения и формы обучения (ст. ст. 173 - 176 ТК РФ, ст. 19 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").
Отпуск предоставляется на основании справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска, связанного с обучением в высшем или среднем специальном учебном заведении.
Дополнительный отпуск должен использоваться строго по назначению, поскольку эта государственная гарантия имеет целевой характер.
Если студент не участвовал в экзаменационной сессии и не использовал учебный отпуск, он теряет на него право. При неявке студента на сессию по уважительной причине он может использовать отпуск в другое время при представлении справки-вызова.
Отпуска обычно предоставляются на число установленных законодательством дней подряд, однако по соглашению сторон возможно использование дополнительного (учебного) отпуска частями. Это бывает необходимо в том случае, когда продолжительность сессии (экзаменов) больше, чем продолжительность предусмотренного законом учебного отпуска. Длительность предоставленного частями отпуска не должна превышать установленной продолжительности отпуска за соответствующий курс обучения.
Студентам последних курсов заочных образовательных учреждений высшего профессионального образования, проходящим согласно учебному плану теоретический курс в объеме одного семестра и участвующим в одной экзаменационной сессии, отпуск предоставляется в половинном размере.
Отпуск на период сдачи итоговых государственных экзаменов в высшем или среднем специальном учебном заведении (экзаменов в образовательном учреждении начального профессионального образования, вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении) предоставляется, как правило, единовременно. Однако, когда итоговые экзамены проводятся в два срока, возможно предоставление такого отпуска по частям. В любом случае учебный отпуск не должен превышать продолжительность, установленную законом.
Лицам, допущенным к вступительным экзаменам в аспирантуру, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Такой же отпуск предоставляется ежегодно аспиранту-заочнику. Если аспирантура находится в другом населенном пункте, продолжительность отпуска увеличивается на число дней, необходимых для проезда к месту нахождения аспирантуры и обратно (п. 7 ст. 19 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").
Оплата дополнительного (учебного) отпуска производится исходя из среднего заработка, исчисляемого в порядке, установленном для оплаты ежегодного отпуска (ст. 139 ТК РФ).
Отпуск оплачивается при его предоставлении. При этом размер оплаты не зависит от результатов сдачи экзаменов и выполнения программы обучения аспирантом. Неудовлетворительные результаты одного или нескольких экзаменов не являются основанием для удержания из заработной платы.
Сокращение рабочего времени предусматривается для обучающихся в вечерних (сменных) школах; на последнем курсе (курсах) образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения (ст. ст. 173, 174, 176 ТК РФ), а также для аспирантов заочной формы обучения (п. 7 ст. 19 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").
Рабочая неделя учащихся указанных категорий по их желанию сокращается на 7 часов. Это время по соглашению между работником и работодателем предоставляется либо в виде свободного от работы дня, либо путем сокращения продолжительности рабочего дня (смены).
Аспирантам заочной формы обучения предоставляется один свободный от работы день в неделю.
Свободные от работы дни предоставляются один раз в неделю и, как правило, не суммируются. Однако для некоторых категорий работников установлены исключения. Например, студентам образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, осуществляющих подготовку специалистов для рыбной промышленности, разрешено на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи итоговых государственных экзаменов суммировать свободные от работы дни и использовать в удобное для них время по договоренности с работодателями (Приказ Минвуза СССР от 10.09.1985 N 636) <*>. Такое же исключение установлено для учителей, обучающихся в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального (педагогического) образования, свободные от работы дни им предоставляются суммарно в каникулярный период (Постановление Совмина РСФСР от 15.03.1962 N 295) <**>.
--------------------------------
<*> Бюллетень Минвуза СССР. 1985. N 11.
<**> СП РСФСР. 1962. N 7. Ст. 39.

В отдельных случаях, когда по условиям производства (сезонный, разъездной, подвижной характер работы и т.п.) работники, обучающиеся в общеобразовательных учреждениях, не имеют возможности регулярно пользоваться свободными днями, работодатели вправе предоставлять им свободные от работы дни в суммированном виде (взамен еженедельного предоставления этих дней) в межсезонный период или в иной период наименьшей занятости на производстве в пределах общего количества свободных от работы дней (п. 8 Положения о льготах для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях, утв. Постановлением Совмина СССР от 24.12.1982 N 1116 в ред. от 15.06.1991) <*>.
--------------------------------
<*> СП СССР. 1983. N 4. Ст. 13.

Сокращение рабочего времени в связи с обучением производится по желанию работника независимо от установленной для него продолжительности рабочего времени. Независимо от того, установлено работнику рабочее время нормальной или сокращенной продолжительности, он вправе воспользоваться предусмотренной законом гарантией.
Оплата предоставляемого свободного времени производится в размере 50% средней оплаты 7 часов рабочего времени (для аспирантов - 8 часов), но не ниже оплаты 7 часов, исчисленной из МРОТ. Иными словами, если работник получает минимальный размер оплаты труда (720 рублей в месяц), свободное время оплачивается ему из расчета 100% дневного заработка.
При расчете оплаты свободного от работы времени надо иметь в виду, что первоначально эта гарантия была установлена для шестидневной рабочей недели, при которой 7 рабочих часов составляли рабочий день (смену). В современных условиях наиболее распространенной является пятидневная рабочая неделя, т.е. 7 рабочих часов составляют часть рабочего дня (смены), хотя и большую. В связи с этим для оплаты предоставляемого работнику свободного времени необходимо исчислить среднечасовой заработок, а затем умножить его на 7 часов и разделить на два.
Помимо частично оплачиваемых свободных от работы дней аспиранты, обучающиеся в заочной аспирантуре, вправе на четвертом году обучения получить дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы (п. 7 ст. 19 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").
Присоединение к дополнительному (учебному) отпуску ежегодного оплачиваемого отпуска возможно по соглашению между работником и работодателем (ст. 177 ТК РФ). Такое соглашение, как правило, должно быть достигнуто до утверждения графика отпусков на соответствующий календарный год.
Наряду с гарантиями учащимся по заочной форме обучения в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, а также аспирантам-заочникам предоставляется компенсация в виде полной или частичной оплаты проезда к месту учебы и обратно один раз в учебном году (ст. ст. 173, 174 ТК РФ).
Аспирантам и студентам вузов проезд оплачивается полностью (ст. 173 ТК РФ, п. 7 ст. 19 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"), учащимся образовательных учреждений среднего профессионального образования - в размере 50% стоимости проезда (ст. 174 ТК РФ).
Время, необходимое на проезд, в общую продолжительность учебного отпуска не включается и не оплачивается.
Выше были рассмотрены гарантии и компенсации, предоставляемые работникам, совмещающим работу с обучением, в соответствии с действующим законодательством. Однако в создании условий для совмещения работы и обучения немалую роль играет коллективный договор. Он может расширить круг работников, которым предоставляются гарантии и компенсации в связи с обучением. Например, в коллективный договор могут быть включены положения о предоставлении гарантий работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации; работникам, получающим второе образование соответствующего уровня; работникам, обучающимся за границей, и т.п.
Указанным актом можно расширить круг гарантий и компенсаций, предоставляемых совмещающим работу с обучением, например, предусматривать право использования ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для работника время, право выбора режима работы (графика сменности), удобного для посещения занятий, запрещение привлекать работника к сверхурочной работе в дни занятий и т.п. Возможно и усиление гарантий, предусмотренных законодательством: оплата свободного времени в полном размере, предоставление вместо отпуска без сохранения заработной платы оплачиваемого отпуска, увеличение продолжительности дополнительных отпусков и иные меры поддержки. Для студентов вузов это рекомендуется непосредственно законом (п. 5 ст. 17 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, могут предусматриваться также локальным нормативным актом или трудовым договором.

§ 7. Изменение условий трудового договора

В период действия трудовых договоров могут возникнуть обстоятельства, требующие изменения условий, обусловленных сторонами при их заключении. Возникновение таких обстоятельств возможно как у работодателя (например, в случае производственной необходимости, изменения организационных или технологических условий труда), так и у работника (например, в связи с состоянием его здоровья, желанием перейти на другую работу).
Инициатива в изменении условий трудового договора может исходить и от работодателя, и от работника. Однако независимо от того, кто является инициатором изменения условий трудового договора, работодатель обязан соблюдать установленные для этого ТК РФ правила. Нарушение установленных правил изменения трудового договора может повлечь за собой признание таких изменений незаконными, что в свою очередь возлагает на работодателя обязанность возместить работнику материальный ущерб и компенсировать моральный вред, если они причинены работнику.
Правила изменения трудового договора различаются в зависимости от того, какое условие трудового договора подлежит изменению, от кого исходит инициатива в изменении того или иного условия трудового договора, какие обстоятельства послужили основанием для его изменения, а также от того, на какой период времени (срок) меняются условия трудового договора.
Если изменяются трудовая функция работника (поручается работа по другим специальности, квалификации, должности) или другие существенные условия трудового договора, предусмотренные при его заключении (о месте работы, ее режиме, отмене льгот и компенсаций и др.), то такое изменение считается переводом на другую работу <*>, который регламентируется ст. ст. 72 и 74 ТК РФ.
--------------------------------
<*> Исчерпывающий перечень существенных условий трудового договора предусмотрен ст. 57 ТК РФ.

В зависимости от продолжительности возможен перевод на другую постоянную работу и временный перевод.
Правила перевода на другую постоянную работу установлены ст. 72 ТК РФ. В соответствии с ней перевод на другую постоянную работу - это изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора в той же организации, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Как видно из приведенного определения, перевод на другую постоянную работу может быть осуществлен в той же организации, в другую местность вместе с организацией либо в другую организацию.
Если в переводе на другую постоянную работу в той же организации заинтересован работодатель, то на такой перевод он должен получить письменное согласие работника. При этом не имеет значения, является ли предлагаемая работа равноценной по отношению к той, которую он выполняет, или это работа по вышестоящей должности или более высокооплачиваемая. Например, если работнику, занимающему в связи с трудовым договором должность заместителя руководителя отдела, предлагается должность руководителя или бухгалтеру - должность старшего или главного бухгалтера, письменное согласие на перевод требуется в любом случае.
Письменное согласие необходимо и в том случае, если работнику предлагаются другие условия труда при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности. Например, работнику, принятому на работу с неполным рабочим временем, предлагается перейти на режим нормального рабочего времени. Или наряду с работой по той же специальности, квалификации или должности, которая предусмотрена трудовым договором, ему предлагается выполнение работы в порядке совмещения профессий по другой специальности.
Если перевод на другую постоянную работу в той же организации осуществлен работодателем без письменного согласия работника, но последний добровольно приступил к выполнению другой работы (в т.ч. на других условиях), такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение согласия на перевод. В противном случае работник может обжаловать законность перевода. Перевод на другую постоянную работу без письменного согласия работника является незаконным.
Инициатива в переводе работника на другую постоянную работу в той же организации может исходить от третьих лиц, например от медицинских органов, в случае, когда по состоянию здоровья работник не может выполнять прежнюю работу. Однако и в этой ситуации перевод возможен только с согласия работника. Это прямо предусмотрено ч. 2 ст. 72 ТК РФ, где говорится, что работников, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с их согласия перевести на другую работу в соответствии с медицинским заключением, если такая работа в организации имеется.
Осуществляя перевод работника на другую постоянную работу в соответствии с медицинским заключением, следует иметь в виду, что, если работа, на которую переведен работник с его согласия, является нижеоплачиваемой, за работником должен быть сохранен его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода. При переводе на другую постоянную работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется за работником до установления стойкой утраты трудоспособности либо до его выздоровления (ст. 182 ТК РФ).
Однако, если работник отказывается от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением или в организации нет работы, рекомендуемой медицинским заключением, трудовой договор с работником расторгается на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ, т.е. вследствие состояния здоровья.
В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу в той же организации. Такая обязанность возникает, например, при сокращении численности или штата работников, если у работодателя для работника, подлежащего сокращению, имеется другая работа (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу работнику, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ) <*>.
--------------------------------
<*> Подробнее об этом см.: § 4 гл. III "Прекращение трудового договора".

От перевода на другую постоянную работу следует отличать перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено ч. 3 ст. 72 ТК РФ, не требует согласия работника, если оно не влечет за собой изменения трудовой функции работника или изменения существенных условий трудового договора. Однако если сопоставить это правило с положениями ст. 57 ТК РФ, то становится очевидно, что оно им противоречит.
Согласно ст. 57 ТК РФ такое условие, как "структурное подразделение организации", относится к существенным условиям трудового договора. В связи с этим изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу, который, как уже отмечалось, допускается только с письменного согласия работника.
Возникшее противоречие, по мнению Верховного Суда РФ, в практике применения соответствующих правовых норм должно разрешаться следующим образом. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Иными словами, изменение структурного подразделения можно признавать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было предусмотрено условие о работе в конкретном структурном подразделении. Например, в трудовом договоре указано, что работник принят в ОАО на должность менеджера по продажам или на работу в ООО по специальности "токарь первого разряда". В этих случаях согласия работника на перемещение его в тот или иной отдел (цех) ОАО или ООО не требуется (конечно, при условии, что такое перемещение не влечет за собой изменения трудовой функции работника или изменения существенных условий трудового договора). Если же при заключении трудового договора в нем указано, что работник принят в ОАО на должность менеджера по продажам в конкретный отдел (например, в отдел сбыта готовой продукции), то перевод его в другой отдел будет являться переводом на другую работу, а следовательно, возможен только с согласия работника.
Учитывая данное обстоятельство, при заключении трудового договора необходимо особенно внимательно подходить к вопросу об определении конкретного структурного подразделения, в которое принимается работник. Как правило, оно должно быть указано в трудовом договоре достаточно определенно. Исключение могут составлять организации, в которых нет структурных подразделений.
На практике нередко возникает ситуация, когда по условиям организации работы она должна выполняться на различных объектах, в т.ч. расположенных в другой местности (например, при вахтовом методе организации работ). В связи с этим возникает вопрос, является ли в каждом таком случае направление работника на работу из одного структурного подразделения в другое переводом, требующим его согласия, или это перемещение. При ответе на этот вопрос следует исходить из того, было ли такое условие выполнения работы предусмотрено трудовым договором. Если при заключении трудового договора стороны определили, что работа будет выполняться на различных объектах и в разных местностях, то перемещение работника с одного объекта на другой (в другую местность) не является переводом и не требует согласия работника. Отказ работника от работы на другом объекте (в другой местности) в таком случае будет являться нарушением дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
В тех случаях, когда сама организация как юридическое лицо перемещается в другую местность, всем работникам организации работодатель обязан предложить перевод на работу в другую местность вместе с организацией. Под другой местностью принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В этом случае меняется такое существенное условие трудового договора, как место работы.
Перевод на другую постоянную работу в другую местность вместе с организацией также возможен только с письменного согласия работника. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность).
В тех случаях, когда инициатива в переводе на другую постоянную работу в той же организации исходит от работника, на перевод необходимо согласие работодателя. Работник, пожелавший перейти на другую работу, должен написать заявление на имя руководителя организации и изложить в нем свою просьбу о переводе.
При достижении согласия сторон трудового договора на перевод работника на другую постоянную работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией составляется письменное соглашение о внесении соответствующих изменений в трудовой договор (например, об изменении трудовой функции работника, места работы, режима рабочего времени). Такое соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.
Предусмотрев в ч. 4 ст. 57 ТК РФ правило о том, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме, законодатель не предусматривает каких-либо специальных требований к оформлению такого соглашения. Поэтому стороны вправе оформить соглашение о внесении изменений в трудовой договор по своему усмотрению. Однако в любом случае оно должно содержать указание на конкретное условие трудового договора, подлежащее изменению, новое его содержание (новую редакцию соответствующего пункта трудового договора), а также дату подписания соглашения и дату вступления его в силу. Соглашение должно быть подписано обеими сторонами трудового договора, т.е. и работником, и работодателем. В качестве примера можно предложить следующую форму соглашения об изменении трудового договора.

                 СОГЛАШЕНИЕ ОБ ИЗМЕНЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

    Руководствуясь ч. 4 ст. 57 ТК РФ, стороны трудового договора, заключенного
23  января  2002 г. между обществом с ограниченной ответственностью "Прогресс"
в  лице  его  генерального  директора  Миронова Романа Михайловича и Смирновым
Александром  Петровичем,  пришли  к  соглашению  об  изменении  пунктов 2 и 12
названного договора, изложив их в следующей редакции:
    пункт 2. "Работник - Смирнов Александр Петрович обязуется выполнять работу
в отделе технического контроля по должности заместителя начальника отдела";
    пункт 12.  "Работнику  устанавливается  должностной  оклад в размере 10000
рублей в месяц".
    Настоящее соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами <*>.

Генеральный директор                   Работник
ООО "Прогресс"
               Миронов Р.М.                            Смирнов А.П.
______________ ______________          _____________ _________________
9 марта 2005 г.

    --------------------------------
    <*>  Стороны  могут  установить  любую другую дату вступления соглашения в
силу.

На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе работника на другую постоянную работу в той же организации или о переводе на постоянную работу в другую местность вместе с организацией. Унифицированная форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5) утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
По общему правилу работник должен быть ознакомлен под расписку с таким приказом. Если меняется трудовая функция работника, то соответствующая запись о переводе вносится в его трудовую книжку по правилам, предусмотренным Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" <*>.
--------------------------------
<*> Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (в ред. от 06.02.2004). Названным Постановлением утверждены также новые формы трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку. В соответствии с указанным Постановлением трудовые книжки нового образца введены в действие с 1 января 2004 г. Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат (п. 2).
Во исполнение п. 3 названного Постановления Правительства РФ Минфин России Приказом от 22.12.2003 N 117н "О трудовых книжках" утвердил Порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку. Согласно п. 4 этого Порядка обеспечение работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку осуществляется на платной основе на основании договора, заключенного с изготовителем или распространителем.

Работник, переведенный на другую постоянную работу, должен быть ознакомлен со всеми принятыми в организации локальными нормативными правовыми актами, имеющими отношение к этой работе. Работодатель обязан также ознакомить такого работника с правилами по технике безопасности и в случае необходимости организовать обучение работника безопасным методам и приемам выполнения работы (ст. 225 ТК РФ).

Унифицированная форма N Т-5
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

                                                         ┌───────┐
                                                         │  Код  │
                                                         ├───────┤
                                           Форма по ОКУД │0301004│
                ООО "Полюс"                              ├───────┤
------------------------------------------------ по ОКПО │0000000│
           (наименование организации)                    └───────┘

                                ┌─────────┬───────────┐
                                │  Номер  │   Дата    │
                                │документа│составления│
                                ├─────────┼───────────┤
                                │ 171-ЛС  │03.02.2005 │
                         ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
                     (распоряжение)
          о переводе работника на другую работу
                                                   ┌─────────────┐
                                                   │    Дата     │
                                            ┌──────┼─────────────┤
               Перевести на другую работу   │  с   │ 01.02.2005  │
                                            ├──────┼─────────────┤
                                            │  по  │             │
                                            └──────┴─────────────┘
                                                 ┌───────────────┐
                                                 │Табельный номер│
                                                 ├───────────────┤
            Соловьеву Елену Михайловну           │     017       │
─────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘
             (фамилия, имя, отчество)
                          постоянно
------------------------------------------------------------------
               (вид перевода (постоянно, временно))

              │                   бухгалтерия
              │ --------------------------------------------------
Прежнее место │              (структурное подразделение)
    работы    │                     бухгалтер
              │ --------------------------------------------------
              │ (должность (специальность, профессия), разряд,
              │         класс (категория) квалификации)

                   производственная необходимость
------------------------------------------------------------------
                        (причина перевода)

              │            планово-финансовое управление
              │ --------------------------------------------------
              │              (структурное подразделение)
              │             заместитель начальника
              │ --------------------------------------------------
 Новое место  │ (должность (специальность, профессия), разряд,
    работы    │         класс (категория) квалификации)
              │
              │тарифная ставка (оклад)     13000     руб.     коп.
              │                        -------------      ---
              │                          (цифрами)
              │надбавка                     2000     руб.     коп.
              │                        -------------      ---
              │                          (цифрами)

Основание:
изменение к трудовому договору от        "28"     января   2005 г.
N  37    ; или                          ------   --------    ---
  ------
другой документ
               ----------------------------------------------------
               (документ (заявление, медицинское заключение и пр.))

Руководитель организации  Директор                 К.С. Петров
                         ---------- --------- --------------------
                        (должность) (личная  (расшифровка подписи)
                                     подпись)
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен
                    "03"  февраля 2005 г.
-------------------  --  --------   --
  (личная подпись)

По инициативе одной из сторон трудового договора (работника или работодателя, в т.ч. будущего) может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Такой перевод предусмотрен ст. 72 ТК РФ и допускается только при наличии следующих обязательных условий:
1) между руководителями соответствующих организаций имеется письменное соглашение (договоренность) о таком переводе;
2) работник написал заявление о переводе или дал письменное согласие на перевод к другому работодателю.
Хотя ст. 72 ТК РФ переход работника от одного работодателя к другому по согласованию между ними именует переводом, по существу он таковым не является. В результате такого перехода меняются не условия трудового договора как таковые, а одна из его сторон - работодатель. Согласованное волеизъявление трех сторон (работника, прежнего и нового работодателей) о переходе работника на работу в другую организацию фактически является самостоятельным основанием для прекращения ранее заключенного трудового договора и в то же время - основанием для заключения нового.
В трудовой книжке работника в этом случае прежний работодатель производит запись об увольнении в порядке перевода со ссылкой на п. 5 ст. 77 ТК РФ, а новый работодатель - о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение, - по просьбе работника или с его согласия (п. 6.1. Инструкции по заполнению трудовых книжек).
Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Однако, если работник в течение месяца после увольнения с прежней работы не пожелал заключить трудовой договор с новым работодателем, он впоследствии не вправе требовать от него заключения трудового договора.
Временный перевод на другую работу в отличие от перевода на другую постоянную работу возможен и без согласия работника. Однако такой перевод допускается только в случаях и в порядке, прямо предусмотренных ст. 74 ТК РФ. В соответствии с названной статьей работодатель имеет право временно переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу лишь при соблюдении (наличии) следующих условий:
- в организации возникла производственная необходимость;
- перевод осуществляется в той же организации;
- срок перевода не превышает одного месяца, а для замещения отсутствующего работника - одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Как видно из приведенного определения, перечень случаев производственной необходимости, дающих право работодателю осуществлять временный перевод на другую работу, является исчерпывающим. В основе его лежат чрезвычайные обстоятельства, предусмотреть (предугадать) которые заранее нельзя. Именно непредсказуемость обстоятельств, включенных в понятие производственной необходимости, послужила основанием для введения в ТК РФ норм, допускающих временный перевод на другую работу без согласия работника. При этом под другой работой понимается как работа по другой специальности, квалификации, должности, так и работа по той же специальности, квалификации, должности, но с другими по сравнению с определенными трудовым договором условиями (например, другим режимом труда, в других производственных условиях).
Наличие указанных чрезвычайных обстоятельств является обязательным условием, при котором допускается временный перевод работников на другую работу. Это относится и к случаям простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) и временного отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность).
Вместе с тем на практике сложилось представление о том, что наличие простоя и временное отсутствие на работе того или иного работника сами по себе являются обстоятельствами, входящими в понятие производственной необходимости. Поэтому считалось, что отсутствие на работе работника, например, в связи с нахождением его в отпуске, командировке является правомерным основанием для перевода на его должность (рабочее место) другого работника без его согласия для замещения временно отсутствующего. Между тем такую позицию не разделяет Пленум ВС РФ. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указывается, что временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, если это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям (п. 17).
Данная позиция ВС РФ основана на положениях Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде (1930) (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956). В соответствии с ней наше государство обязалось упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. "d" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
Таким образом, исходя из разъяснения Пленума ВС РФ, временный перевод без согласия работника на другую работу в связи с простоем или отсутствием работника возможен при условии, если необходимость в таком переводе обусловлена указанными чрезвычайными обстоятельствами. При этом временный перевод для замещения отсутствующего работника допускается только при условии, если замещаемый работник состоит с работодателем в трудовых отношениях, но по каким-либо причинам временно отсутствует. Например, отсутствие может быть вызвано болезнью, нахождением работника в отпуске, в командировке и другими подобными причинами, а в это время возникли чрезвычайные обстоятельства, и непринятие указанных мер (перевода на место отсутствующего другого работника) может привести к производственной аварии, несчастному случаю и т.п. последствиям.
Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случаях производственной необходимости (в связи с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому работник не может без уважительных причин отказаться от временного перевода на другую работу, если необходимость перевода обусловлена производственной необходимостью и если перевод осуществляется в соответствии с установленными законом требованиями. Такой отказ работодатель вправе рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул без уважительных причин.
В то же время необходимо учитывать, что работника нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения другой работы, если она опасна для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, до устранения такой опасности. Работник вправе отказаться и от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, несмотря на наличие производственной необходимости. Исключение могут составлять случаи, прямо установленные федеральными законами (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Предусмотрев право работодателя в случае производственной необходимости переводить работника без его согласия на другую работу, в т.ч. для замещения отсутствующего работника, ТК РФ устанавливает для такого работника ряд дополнительных гарантий.
Во-первых, временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях.
Во-вторых, работа, на которую переведен работник, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
В-третьих, продолжительность перевода на другую работу не может превышать одного месяца, а для замещения отсутствующего работника - одного месяца в течение календарного года. Календарным годом является период с 1 января по 31 декабря.
Перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью в пределах одного месяца может производиться неоднократно. Однако общая продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не должна превышать одного месяца в течение календарного года (п. 18 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
С согласия работника временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью может продолжаться и более длительный срок. Однако если месячный срок перевода истек, а работник не дает согласия на продолжение другой работы, он должен быть переведен на прежнюю работу. При этом не имеет значения, устранены ли обстоятельства, послужившие основанием для временного перевода.
В-четвертых, перевод на другую работу в случае производственной необходимости, в т.ч. для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место, должен производиться с учетом специальности и квалификации работника. Вместе с тем с письменного согласия работника допускается такой перевод на работу, требующую более низкой квалификации.
В-пятых, оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При определении оплаты труда работника, временно исполняющего обязанности отсутствующего работника, следует учитывать, что замещение может быть возложено на него с освобождением его от выполнения своих основных обязанностей или может быть вменено ему наряду с выполнением своих трудовых обязанностей.
В первом случае имеет место временный перевод на другую работу и оплата труда замещающего работника осуществляется на условиях, установленных ст. 74 ТК РФ, т.е. по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во втором - в случае выполнения обязанностей отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы работа замещающего работника должна оплачиваться по правилам, установленным ст. 151 ТК РФ. В соответствии с ней такому работнику производится доплата за исполнение обязанностей отсутствующего работника. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.
При определении доплат за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника необходимо учитывать разъяснение Госкомтруда СССР N 30 и Секретариата ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 "О порядке оплаты временного заместительства". Согласно названному разъяснению исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью, является временным заместительством. Замещающему работнику в соответствии с п. 1 разъяснения выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки), за исключением случаев, когда замещающий работник является штатным заместителем, или помощником отсутствующего работника, или главным инженером организации.
Установленное разъяснением исключение из общего правила о выплате разницы в окладах в отношении штатных заместителей и помощников отсутствующего работника, а также главных инженеров организаций было оспорено в Верховном Суде РФ, который признал такое исключение незаконным. Определением ВС РФ от 11.03.2003 N КАС03-25 подп. "а" (абз. 3) и абз. 4 п. 1 разъяснения, которыми установлено это исключение, признаны не действующими. При вынесении определения Кассационная коллегия ВС РФ исходила из того, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя), а также главным инженером работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе. Поэтому лишение их права на выплату разницы в окладах или соответствующих доплат противоречит принципиальным положениям ТК РФ о праве работника на получение заработной платы в соответствии не только со своей квалификацией, но и сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.
Таким образом, решая вопрос об оплате труда работника, замещающего временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью, следует иметь в виду, что во всех случаях такого замещения, независимо от занимаемой работником должности, он имеет право на соответствующие доплаты или выплату разницы в окладах, если работа выполняется по более высокооплачиваемой должности.
В практике применения ст. 74 ТК РФ возник вопрос, можно ли с согласия работников переводить их временно на другую работу, если это необходимо по условиям производства, но не связано с какими-либо чрезвычайными обстоятельствами (производственной необходимостью), определенными ч. 1 названной статьи (например, на время, пока работодатель не подберет на ту или иную вакантную должность другого работника). При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что ТК РФ не предусматривает временного перевода работника на другую работу, в т.ч. и с его согласия, если такой перевод не связан с производственной необходимостью. Вместе с тем в Кодексе нет и запрета на такой перевод. Однако следует иметь в виду, что если работник, временно переведенный с его согласия на вакантную должность, впоследствии откажется перейти на прежнюю работу, то работодатель в одностороннем порядке не сможет "вернуть его обратно", т.к. у него нет для этого законных оснований. Как уже отмечалось, перевод на другую постоянную работу допускается только с согласия работника. Не решит проблемы в данной ситуации и то обстоятельство, что работник дал письменное согласие именно на временный перевод на вакантную должность. Поскольку временный перевод работника на другую работу по обстоятельствам, не связанным с производственной необходимостью, законом не предусмотрен, письменное соглашение о таком переводе будет являться условием, ухудшающим положение работника по сравнению с законодательством, а оно в силу ч. 3 ст. 57 ТК РФ не должно применяться.
Исключение из общего правила, регулирующего временный перевод на другую работу, составляет только один случай, прямо предусмотренный ст. 254 ТК РФ, - это перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Согласно названной статье беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет <*>. Отказ беременной женщине в переводе на более легкую работу, а женщине, имеющей детей в возрасте до полутора лет, - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней может быть оспорен в судебном порядке. Если суд признает заявленные требования обоснованными, он может вынести решение о переводе заявительницы на другую работу.
--------------------------------
<*> Необходимость снижения норм выработки, норм обслуживания, уровень снижения этих норм, а также необходимость перевода беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, и вид данной работы определяются медицинским заключением.
Для оказания помощи работодателям в организации трудоустройства беременных женщин Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21 - 23 декабря 1993 г. утверждены Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин.
Характеристики работ, от выполнения которых они должны освобождаться, критерии оптимальной трудовой нагрузки для беременных и требования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин, указаны также в Гигиенических требованиях к условиям труда женщин (СанПиН 2.2.0.555-96, утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 N 32).
Прежняя работа женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, не может выполняться в случаях, когда она (в силу воздействия на мать неблагоприятных факторов) несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним, что при необходимости подтверждается медицинским заключением, либо связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее время и т.п.

Временный перевод на другую работу оформляется приказом работодателя. В приказе должны содержаться сведения о причинах временного перевода, о работе, на которую переводится работник, условиях оплаты труда, а также о сроке временного перевода. Работник должен быть ознакомлен с приказом под расписку.
От перевода на другую работу следует отличать изменение существенных условий трудового договора, которое согласно ст. 73 ТК РФ допускается в случаях, когда в организации происходит изменение организационных или технологических условий труда.
Как предусмотрено ч. 1 названной статьи, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
Как может показаться на первый взгляд, изменение существенных условий трудового договора, предусмотренное ст. 73 ТК РФ, является ни чем иным, как переводом на другую работу, поскольку и в том и в другом случае речь идет об изменении существенных условий трудового договора. Однако это не так, и правила о переводе на другую работу, предусмотренные ст. ст. 72 и 74 ТК РФ, при изменении существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в организации, не должны применяться.
Изменение существенных условий трудового договора, о котором речь идет в ст. 73 ТК РФ, - это особое правовое явление, принципиально отличающееся как от перевода на другую постоянную работу, так и от временного перевода. Отличие состоит и в основаниях, и в самом порядке изменения существенных условий трудового договора.
Если при переводе на другую работу может меняться как трудовая функция работника, так и другие существенные условия трудового договора, то изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда допускается лишь при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором. При этом существенные условия трудового договора могут быть изменены как в сторону улучшения, так и в сторону снижения уровня трудовых прав работника, если это не ухудшает его положение по сравнению с уровнем, установленным коллективным договором, соглашением. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 73 ТК РФ).
Возможность перевода, например, на другую постоянную работу, не ограничена какими-либо особыми обстоятельствами, изменение же существенных условий трудового договора допускается только в строго ограниченных законом случаях. Такими случаями являются изменения организационных и технологических условий труда в организации. Хотя сам закон не определяет, что следует понимать под изменениями организационных или технологических условий труда, в практике, в т.ч. судебной, по этому поводу сложились определенные представления. Так, Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 в качестве примера изменений организационных и технологических условий труда называет изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства (п. 21).
В названном Постановлении специально оговаривается, что работодатель в каждом конкретном случае обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами существенных условий трудового договора будет являться незаконным.
Данное положение Постановления Пленума ВС РФ означает, что изменить существенные условия трудового договора работодатель вправе не во всех случаях, когда в организации меняются организационные или технологические условия труда, а только тогда, когда в связи с организационными или технологическими изменениями это объективно необходимо для нормального функционирования производства.
В отличие от перевода на другую постоянную работу, который во всех без исключения случаях допускается только с согласия работника (по соглашению сторон), изменение существенных условий трудового договора, если это обусловлено названными выше причинами, осуществляется работодателем в одностороннем порядке.
Изменение существенных условий трудового договора по данным причинам должно осуществляться в точном соответствии с правилами, установленными ч. ч. 2 - 4 ст. 73 ТК РФ.
Согласно ч. 2 этой статьи о предстоящем изменении тех или иных существенных условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме либо путем предупреждения персонально каждого работника, либо путем ознакомления работников с общим приказом об изменении существенных условий трудового договора, в котором каждый работник должен поставить свою подпись, подтверждающую факт ознакомления. В случае нарушения указанного срока уведомления работодатель обязан перенести срок введения новых условий на тот период, на который нарушен срок предупреждения. Например, если с приказом о введении с 1 февраля 2005 г. новых условий труда работники ознакомлены 11 января 2005 г., то ввести такие условия работодатель вправе не ранее чем с 11 марта 2005 г.
В течение всего периода времени до 11 марта 2005 г. за работниками должны быть сохранены прежние условия труда независимо от происшедших в организации изменений.
Двухмесячный срок предупреждения о предстоящем изменении существенных условий трудового договора установлен для того, чтобы в течение этого срока работник определился, будет ли он продолжать работу в новых условиях.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, введенных в соответствии с установленными правилами, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Если такой работы в организации нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую тот может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии в организации указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).
Правило о предложении работнику другой работы в письменной форме должно соблюдаться неукоснительно. Это позволит в случае возникновения трудового спора о правомерности прекращения трудового договора подтвердить надлежащее исполнение работодателем указанной обязанности. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель по своей инициативе может изменить любое существенное условие трудового договора (за исключением трудовой функции работника), в т.ч. ввести режим неполного рабочего времени. Однако, учитывая, что введение режима неполного рабочего времени затрагивает весьма важные права и интересы работников и, в частности, влечет за собой снижение размера оплаты труда, закон устанавливает для введения такого режима по инициативе работодателя специальные правила и ограничения. Они предусмотрены ч. ч. 5 - 7 ст. 73 ТК РФ.
Согласно ч. 5 указанной статьи работодатель вправе вводить режим неполного рабочего времени только в тех случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников, а введение такого режима позволит сохранить рабочие места.
Критерии массовости увольнения, которыми должен руководствоваться работодатель, определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При их разработке могут быть использованы - с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе - критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совмина - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения". Так, основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В качестве примера можно привести Отраслевое тарифное соглашение по организациям жилищно-коммунального хозяйства, газификации и эксплуатации газового хозяйства Российской Федерации на период с 01.01.2005 по 31.12.2007 от 12.05.2004, в котором критерии массового увольнения работников определяются точно так же, как в указанном Постановлении.
Между тем Отраслевое соглашение по учреждениям системы Министерства образования Российской Федерации на 2004 - 2006 годы от 26.12.2003 к массовому увольнению работников в отрасли относит увольнение 10 и более процентов работников в течение 90 календарных дней.
В соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по лесному хозяйству Российской Федерации на 2004 - 2006 годы от 06.01.2004 массовым увольнением работников считается:
- ликвидация организации с численностью работающих 10 и более человек;
- сокращение численности или штата в количестве:
- 20 и более человек в течение 30 дней;
- 60 и более человек в течение 60 дней;
- 100 и более человек в течение 90 дней.
Режим неполного рабочего времени может быть введен только на срок, не превышающий шести месяцев. В пределах этого срока устанавливается конкретный период времени, на который вводится неполное рабочее время. В зависимости от организации труда это может быть неполная рабочая неделя, неполный рабочий день или сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.
При решении вопроса о введении режима неполного рабочего времени, его продолжительности и виде работодатель должен учитывать мнение выборного профсоюзного органа данной организации. Закон не предусматривает, в каком порядке осуществляется учет мнения выборного профсоюзного органа при введении режима неполного рабочего времени. В связи с этим такой порядок целесообразно установить либо в коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте.
О введении режима неполного рабочего времени так же, как и при изменении других существенных условий трудового договора, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения. Одновременно с уведомлением работников о введении режима неполного рабочего времени работодатель должен предупредить их, что в случае несогласия работать в новом режиме они будут уволены по сокращению штата, т.е. на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.
В течение всего срока предупреждения работа в организации должна производиться в прежнем режиме и каждый работник должен принять решение, будет ли он продолжать работать в новых условиях.
Если работник не желает работать в режиме неполного рабочего времени, он должен заранее, до введения такого режима работы, в письменной форме сообщить об этом работодателю. В этом случае трудовой договор с ним расторгается на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ, т.е. применительно к сокращению численности или штата работников организации. При расторжении трудового договора в данном случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 180 ТК РФ для лиц, увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников <*>.
--------------------------------
<*> О гарантиях и компенсациях работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата работников организации, см.: § 4 гл. III.

Если же в течение двух месяцев со дня предупреждения о введении режима неполного рабочего времени работник не подтвердит в письменной форме отказ работать в новых условиях, то впоследствии, при отказе продолжать работу на условиях неполного рабочего времени, он будет уволен по собственному желанию, а не по сокращению штата. При этом ему не будут выплачены компенсации, предусмотренные ст. 180 ТК РФ для лиц, увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников.
Введенный в организации режим неполного рабочего времени может быть по инициативе работодателя отменен до истечения срока, на который он вводился, если для этого есть соответствующие условия. Однако отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он введен, может быть произведена только с учетом мнения представительного органа работников организации.
В практике применения правил о введении режима неполного рабочего времени возник вопрос: вправе ли работодатель продлить срок работы в условиях неполного рабочего времени, если по истечении срока, на который он введен, сохранилась ситуация, послужившая основанием для введения такого режима? При ответе на этот вопрос необходимо исходить из того, на какой срок был введен режим неполного рабочего времени. Если он менее шести месяцев, то, очевидно, работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации может продлить его на такой срок, чтобы общая его продолжительность не превышала шести месяцев. Например, если режим неполного рабочего времени был введен в организации сроком на четыре месяца, то в случае необходимости он может быть продлен еще на срок до двух месяцев.
Если же режим неполного рабочего времени введен в организации сроком на шесть месяцев, то продлить этот срок уже нельзя, т. к. это предельный срок, на который допускается введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя. По истечении шести месяцев работники должны быть переведены на прежний режим работы во всех случаях. При этом не имеет значения, устранены или нет причины, послужившие основанием для введения такого режима.
В период действия трудового договора может возникнуть ситуация, когда по объективным причинам работодатель не только не может, но и не имеет права допускать работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, в случаях, когда выполнение работы может неблагоприятно сказаться на состоянии здоровья самого работника или других лиц). В таких ситуациях он должен временно, до устранения соответствующих обстоятельств, отстранить работника от работы и не допускать его к работе.
Отстранение от работы (недопущение к работе) по существу является отказом работодателя от выполнения своей главной обязанности по трудовому договору - предоставить работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции (ст. ст. 22, 56 ТК РФ). Однако, учитывая объективную необходимость такого "неисполнения", закон его допускает, но строго регламентирует основания и порядок временного отстранения работника от работы, закрепив их в ст. 76 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан не допускать работника к работе, а если он уже приступил к ней, то отстранить его от работы при следующих обстоятельствах:
1) работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
2) работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда <*>;
--------------------------------
<*> Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29.

3) работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
4) выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Во всех перечисленных случаях отстранение работника от работы является обязанностью работодателя. Он не может в этих случаях принять иное решение. Однако в каждом конкретном случае отстранение от работы должно быть обоснованно и подтверждено соответствующими документами.
Так, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, как правило, должно быть подтверждено медицинским заключением. Если провести медицинское освидетельствование не представляется возможным, например, из-за отсутствия в организации соответствующих специалистов или если работник отказывается пройти освидетельствование, то факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может быть подтвержден другими видами доказательств, в частности свидетельскими показаниями <*>.
--------------------------------
<*> Подробнее об этом см.: § 4 гл. III.

При отстранении работника от работы в связи с тем, что он не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, необходимо проверить, является ли прохождение такого осмотра обязанностью работника. При этом следует учитывать, что медицинский осмотр работники обязаны проходить лишь в случаях, предусмотренных законодательством.
Обязательные периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) проходят работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в т.ч. на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в т.ч. связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.
В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований).
Правительство РФ Постановлением от 27.10.2003 N 646 "О вредных и (или) опасных производственных факторах и работах, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядке проведения этих осмотров (обследований)" установило, что указанные перечни и порядок утверждаются Минздравом России.
Во исполнение названного Постановления Правительства РФ Минздравсоцразвития России Приказом от 16.08.2004 N 83 утвердило два таких перечня: Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) (приложение 1), и Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) (приложение 2). Этим же Приказом утвержден Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами (приложение 3).
Решая вопрос об отстранении работника от работы в связи с тем, что работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель должен исходить из того, что обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знания требований охраны труда прямо предусмотрена ст. 214 ТК РФ.
Следует иметь в виду, что обязанность работодателя отстранять работников от выполнения работы в случаях, когда работник не прошел обучение, проверку знаний или периодический медицинский осмотр, не ставится в зависимость от уважительности или неуважительности причины, по которой они этого не сделали. Работник должен быть отстранен от работы в любом случае. Однако, если работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, например в связи с тем, что работодатель не организовал соответствующим образом прохождение медицинского осмотра, работнику за все время отстранения от работы производится оплата как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).
При отстранении от работы в случаях, когда выявлены противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, следует иметь в виду, что такому работнику может быть предложена другая работа, не противопоказанная ему по состоянию здоровья, если в организации таковая имеется и если работодатель готов предложить работнику такую работу. Выполнение другой работы в данном случае является правом, а не обязанностью работника. Работодатель не может обязать работника в период отстранения от своей работы выполнять иную работу. Кроме того, следует отметить, что действующее законодательство не предусматривает и каких-либо дополнительных гарантий по оплате труда для работников, выполняющих другую работу в период отстранения от работы в связи с выявленными в соответствии с медицинским заключением противопоказаниями для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Иначе говоря, если выполняемая работником другая работа является нижеоплачиваемой по сравнению с той, от которой он отстранен, то оплата производится по выполняемой работе. Например, если при прохождении медицинского осмотра будет выявлено, что водитель автобуса по медицинским показаниям не может быть допущен к вождению автобуса, работодатель обязан отстранить его от этой работы. В то же время он вправе предложить ему, например, работу по ремонту автомашин. Оплата труда в таком случае будет осуществляться по выполняемой работе.
Предложение выполнять другую работу в период отстранения от работы, обусловленной трудовым договором, следует отличать от предусмотренной ч. 2 ст. 72 ТК РФ обязанности работодателя предложить работнику другую постоянную работу в случае, если в соответствии с медицинским заключением он нуждается в другой работе.
Согласно названной статье работников, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с их согласия перевести на другую работу в соответствии с медицинским заключением, если такая работа в организации имеется. Если работник в таком случае отказывается от перевода на другую работу или в организации нет работы, рекомендуемой медицинским заключением, трудовой договор с работником расторгается на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ, т.е. вследствие состояния здоровья.
Работника, отказавшегося выполнять другую работу в период отстранения по медицинским показаниям от работы, обусловленной трудовым договором, нельзя уволить с работы на этом основании.
Часть 1 ст. 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранять работников от работы также по требованию органов и должностных лиц. Такая обязанность наступает при условии, если эти органы и должностные лица уполномочены на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
К числу таких органов и должностных лиц относятся, в частности, органы и должностные лица федеральной инспекции труда (ст. 357 ТК РФ).
Требование об отстранении от работы может быть предъявлено в отношении должностного лица, обвиняемого в совершении преступления. В соответствии со ст. 114 УПК РФ временное отстранение от работы должностного лица в случае его привлечения в качестве обвиняемого осуществляется на основании постановления судьи, вынесенного по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем, следователем.
Отстранять работников от работы вправе также органы Госсанэпиднадзора России. Это касается лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источником распространения инфекционных болезней в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или с выполняемой работой (см. Федеральный закон от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").
Пунктом 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" предусмотрено, что в случае если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, уставом общества может быть предусмотрено право совета директоров (наблюдательного совета) общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора).
Такое решение служит основанием для отстранения его от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ (отстранение от работы по требованию органов, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами).
Одновременно с указанным решением совет директоров (наблюдательный совет) общества обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора) и о проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий директора (генерального директора) общества.
Отстранение от работы (приостановление полномочий) руководителя АО по решению совета директоров следует отличать от отстранения от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), которое служит самостоятельным дополнительным основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренным п. 1 ст. 278 ТК РФ. Согласно п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" арбитражный суд отстраняет руководителя организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Федерального закона.
По смыслу ст. 76 ТК РФ отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей. Поэтому такое отстранение допускается только на период до устранения причин, послуживших основанием для отстранения. Так, если работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, то он должен быть отстранен от работы только на тот день, когда он находился в указанном состоянии. Неправомерным в связи с этим будет отстранение такого работника от работы в последующие дни, например, до решения вопроса о применении к нему дисциплинарного взыскания.
Если работник отстранен от работы в связи с тем, что не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда, то после прохождения такой проверки при положительных ее результатах он должен быть незамедлительно допущен к выполнению трудовых обязанностей.
Работники, отстраненные от работы по требованию уполномоченных органов или должностных лиц, должны быть допущены к работе после отмены в установленном порядке предъявленных требований.
Работнику, отстраненному от работы (не допущенному к работе) на законных основаниях, заработная плата за время отстранения не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Случаи выплаты заработной платы за время отстранения от работы по тем или иным основаниям могут быть предусмотрены и коллективным договором.

Глава III. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Важную роль в управлении персоналом призваны играть нормы трудового законодательства, регулирующие прекращение трудового договора. С их помощью работодатель может решать такие важные вопросы управления, как достижение оптимальной численности и штата работников организации, обеспечение трудовой дисциплины, формирование кадрового состава работников, отвечающих установленным квалификационным требованиям, и др. Предоставляя работодателю такую возможность, нормы трудового законодательства устанавливают ряд правовых гарантий, защищающих работников от необоснованного увольнения. К числу таких гарантий относятся прежде всего правила, определяющие основания и порядок прекращения трудового договора, а также правила, устанавливающие выплату компенсаций увольняемым работникам.
Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения между работником и работодателем.

§ 1. Общие основания прекращения трудового договора

Трудовое законодательство устанавливает общие основания прекращения трудового договора, которые могут быть применены ко всем работникам независимо от их категории, и дополнительные, применяемые лишь к отдельным их категориям.
Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В соответствии с ней в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений, трудовой договор может быть прекращен:
- по взаимному волеизъявлению сторон, т.е. по их соглашению (п. п. 1 и 5);
- по инициативе работника (п. 3);
- по инициативе работодателя (п. 4);
- в связи с истечением срока трудового договора, а также отказом одной из сторон трудового договора продолжить по тем или иным обстоятельствам трудовые отношения (п. п. 2, 6 - 9);
- по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (п. п. 10, 11).
Предусмотренный ч. 1 ст. 77 ТК РФ перечень оснований прекращения трудового договора не является исчерпывающим. Он может быть прекращен и по другим дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 77 ТК РФ).
Так, в соответствии со ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с отстранением его от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). В соответствии со ст. 336 ТК РФ с педагогическим работником образовательного учреждения трудовой договор может быть прекращен по следующим дополнительным основаниям: повторное в течение года грубое нарушения устава образовательного учреждения; применение, в т.ч. однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Трудовой договор с работником религиозной организации, а также надомником, помимо общих оснований, может быть прекращен и по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. ст. 312, 347 ТК РФ).
Общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77 Кодекса, конкретизируются в других его статьях (например, правила прекращения трудового договора по инициативе работника - ст. 80; работодателя - ст. ст. 81, 82; по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - ст. 83, в случае нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, - ст. 84).
При решении вопроса о прекращении трудового договора с работником по тому или иному основанию необходимо руководствоваться правилами, предусмотренными в соответствующих статьях, определяющих порядок прекращения трудового договора по данному основанию. Вместе с тем следует иметь в виду, что в трудовые книжки работников записи об увольнении (о прекращении трудового договора) вносятся со ссылкой на соответствующие пункты ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).
Например, возможны следующие записи: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации", "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ" или "Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ".
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовые книжки вносятся записи об увольнении (о прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие пункты ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. Например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 12 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
При расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовые книжки вносятся записи об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующие пункты ст. 83 ТК РФ. Например: "Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".
При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ или иного федерального закона. Например: "Уволен в связи с повторным в течение года грубым нарушением устава образовательного учреждения, пункт 1 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации" <*>.
--------------------------------
<*> См.: Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10 2003 N 69 в соответствии с п. 13 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

Прекращение трудового договора (увольнение) по любому из оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, оформляется приказом (распоряжением) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Унифицированные формы приказов N Т-8 и N Т-8а утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника.
Днем увольнения во всех случаях является последний день работы. Исключение составляют случаи, когда работнику предоставляется отпуск с последующим увольнением. В этой ситуации днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Унифицированная форма N Т-8
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

                                                         ┌───────┐
                                                         │  Код  │
                                                         ├───────┤
                                           Форма по ОКУД │0301006│
                                                         ├───────┤
              ООО "Импульс"                      по ОКПО │0000000│
________________________________________________         └───────┘
          наименование организации
                                ┌─────────┬───────────┐
                                │  Номер  │   Дата    │
                                │документа│составления│
                                ├─────────┼───────────┤
                                │ 215-ЛС  │20.02.2005 │
                         ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
                     (распоряжение)
          о прекращении (расторжении) трудового
            договора с работником (увольнении)
Прекратить  действие  трудового  договора  от "20" февраля 2003 г.
                                               __  _______ ____
N 10, уволить "20" февраля 2005 г.
  __           __  _______ ____
                                             (ненужное зачеркнуть)
                                                 ┌───────────────┐
                                                 │Табельный номер│
                                                 ├───────────────┤
                                                 │      017      │
               Иванов Иван Петрович              └───────────────┘
________________________________________________
             (фамилия, имя, отчество)
                 планово-финансовое управление
__________________________________________________________________
                  (структурное подразделение)
               заместитель начальника управления
__________________________________________________________________
         (должность (специальность, профессия), разряд,
              класс (категория) квалификации)
           по соглашению сторон п. 1 ст. 77 ТК РФ
__________________________________________________________________
        (основание прекращения (расторжения) трудового
                     договора (увольнения))
Основание (документ, номер, дата):
   Личное заявление Иванова И.П. с визой генерального директора
__________________________________________________________________
          (заявление работника, служебная записка,
              медицинское заключение и т.д.)
Руководитель организации  Директор                 К.С. Петров
                         ___________ ________ ____________________
                         (должность) (личная (расшифровка подписи)
                                      подпись)
С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен
                                            "20"  февраля  2005 г.
                       __________________   ____  ________ ____
                        (личная подпись)

Мотивированное  мнение  выборного профсоюзного органа в письменной
форме (от "___" _____ 20__ г. N __) рассмотрено

Унифицированная форма N Т-8а
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1

                                                         ┌───────┐
                                                         │  Код  │
                                                         ├───────┤
                                           Форма по ОКУД │0301021│
                                                         ├───────┤
               ООО "Импульс"                     по ОКПО │0000000│
________________________________________________         └───────┘
           (наименование организации)
                                  ┌─────────┬───────────┐
                                  │  Номер  │   Дата    │
                                  │документа│составления│
                                  ├─────────┼───────────┤
                                  │ 216-ЛС  │20.02.2005 │
                           ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘
                       (распоряжение)
            о прекращении (расторжении) трудового
             договора с работниками (увольнении)
      Прекратить действие трудовых договоров с работниками
               (уволить) (ненужное зачеркнуть)
┌─────────┬───────┬───────────┬────────────┬────────────────┬────────────┬────────────┬─────────┬────────────┐
│Фамилия, │Табель-│Структурное│Должность   │Трудовой договор│Дата прекра-│Основание   │Документ,│С приказом  │
│имя,     │ный    │подразделе-│(специаль-  ├──────┬─────────┤щения (рас- │прекращения │номер,   │(распоряже- │
│отчество │номер  │ние        │ность,      │номер │дата его │торжения)   │(расторже-  │дата     │нием) работ-│
│         │       │           │профессия), │      │заключе- │трудового   │ния) трудо- │         │ник ознаком-│
│         │       │           │разряд,     │      │ния      │договора    │вого догово-│         │лен. Личная │
│         │       │           │класс (кате-│      │         │(увольнения)│ра (увольне-│         │подпись     │
│         │       │           │гория) ква- │      │         │            │ния)        │         │работника.  │
│         │       │           │лификации   │      │         │            │            │         │Дата        │
├─────────┼───────┼───────────┼────────────┼──────┼─────────┼────────────┼────────────┼─────────┼────────────┤
│    1    │   2   │     3     │    4       │   5  │    6    │      7     │      8     │    9    │     10     │
├─────────┼───────┼───────────┼────────────┼──────┼─────────┼────────────┼────────────┼─────────┼────────────┤
│Иванов   │  017  │Планово-   │Заместитель │  37  │ 28.01.  │20.02.2005  │Сокращение  │         │20.02.2005  │
│Иван     │       │финансовое │начальника  │      │ 2002    │            │штата, п. 2 │         │            │
│Петрович │       │управление │            │      │         │            │ст. 81 ТК РФ│         │            │
└─────────┴───────┴───────────┴────────────┴──────┴─────────┴────────────┴────────────┴─────────┴────────────┘

Руководитель организации  Директор                К.С. Петров
                         ____________ ________  ____________________
                         (должность)  (личная  (расшифровка подписи)
                                       подпись)

Мотивированное  мнение  выборного  профсоюзного  органа  в  письменной  форме (от "20" февраля 2005 г. N 017)
                                                                                   ___ _______ ____      ____
рассмотрено

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку. Это правило относится и к случаям предоставления отпуска с последующим увольнением. В этот же день работодатель обязан по письменному заявлению увольняющегося работника выдать ему копии документов, связанных с работой.
Если работник в последний день работы отсутствует на рабочем месте, например выполняет работу по поручению работодателя в другом месте, и по этой причине не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте по указанному работником адресу.
Такое же письменное уведомление работодатель обязан направить работнику и в том случае, если последний отказывается от получения трудовой книжки на руки. Как правило, такая ситуация возникает в связи с тем, что работник не согласен с увольнением, считая его незаконным.
Для того чтобы избежать возможных недоразумений, связанных с отправкой указанного уведомления, целесообразно направлять его работнику заказным письмом с уведомлением о вручении письма получателю. Вместе с тем следует иметь в виду, что пересылка трудовой книжки почтой допускается только с согласия работника.
Со дня направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте, работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ).
В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников <*>.
--------------------------------
<*> См. также п. п. 36, 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

В практике применения правил, регулирующих прекращение трудового договора, возникает вопрос: с какого момента трудовой договор считается прекращенным, если учесть, что последний день работы и день увольнения совпадают? Решение этого вопроса важно, т.к. от него может зависеть сохранение у работника некоторых трудовых прав, в частности право на пособие по временной нетрудоспособности. Например, если работник по окончании последнего рабочего дня (смены) по дороге домой получил травму, возникает вопрос: имеет ли он право на получение пособия по временной нетрудоспособности?
В правовой литературе высказано мнение, что прекращение трудового договора происходит в момент окончания последнего рабочего дня (смены) работника <*>. Если исходить из этой позиции, то работнику в приведенной ситуации должно быть отказано в оплате времени нетрудоспособности. Однако данная позиция не основана на действующем законодательстве и практике его применения. Прежде всего это касается правил исчисления сроков, предусмотренных ст. 14 ТК РФ. Согласно ч. 2 названной статьи течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В связи с тем что днем увольнения является последний день работы, трудовой договор должен считаться прекращенным со следующего после увольнения дня. Такой вывод подтверждают и правила о пособиях по временной нетрудоспособности.
--------------------------------
<*> Такая позиция высказана, например, в работе: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М.: Изд-во "Юринформцентр", 2002. С. 236.

Пособие по временной нетрудоспособности по общему правилу выдается, если право на его получение наступило в период работы (включая время испытания и день увольнения) <*>. Кроме того, надо иметь в виду, что сроки, имеющие значение в трудовом праве, в соответствии со ст. 14 ТК РФ исчисляются днями, неделями, месяцами или годами, но не рабочими часами или сменами.
--------------------------------
<*> Пункт 3 Основных условий обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 23.02.1984 N 191 (в ред. от 14.08.1991).

Прекращение трудового договора по любому основанию, предусмотренному законодательством, должно осуществляться с соблюдением порядка, установленного ТК РФ. Нарушение этого порядка может повлечь за собой признание увольнения незаконным со всеми вытекающими из этого последствиями (обязанность восстановить работника на прежней работе, выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред и др.).
Порядок прекращения трудового договора зависит от основания прекращения. Рассмотрим каждое из таких оснований.

§ 2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда для прекращения трудовых отношений желания (воли) только работника или только работодателя недостаточно. Необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений (п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ).
Как правило, по соглашению сторон расторгается срочный трудовой договор до истечения его срока. Хотя по этому основанию можно расторгнуть и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
По сложившейся практике расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает удовлетворение определенного взаимного интереса сторон. Например, выплату работнику денежной компенсации при увольнении или отказ работодателя от взыскания с работника расходов, затраченных на его обучение, если трудовой договор расторгается до истечения срока, который работник обязался отработать после обучения за счет средств работодателя. Вместе с тем следует подчеркнуть, что закон не называет каких-либо обстоятельств, ограничивающих возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. В связи с этим при наличии договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по такому основанию, как соглашение сторон, они не обязаны обосновывать причину прекращения трудового договора.
Инициатива в расторжении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя. При этом закон не обязывает инициатора прекращения трудового договора заранее предупреждать другую сторону о своем намерении. Напротив, в нем подчеркивается, что по соглашению сторон трудовой договор можно расторгнуть в любое время. По взаимному соглашению определяется и срок прекращения трудового договора.
Достижение договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора должно быть оформлено в письменной форме. Хотя ТК РФ не предъявляет специальных требований к оформлению соглашения о прекращении трудового договора, целесообразно подготовить его отдельным документом (соглашением) с указанием в нем даты, с которой трудовой договор прекращается. Если расторжение трудового договора по соглашению сторон связано какими-либо взаимными обязательствами, это также должно быть отражено в данном документе. Он должен быть подписан обеими сторонами. В случае возникновения спора о законности прекращения трудового договора по данному основанию он может быть предъявлен в качестве доказательства правомерности увольнения работника по соглашению сторон.
Заключив соглашение о прекращении трудового договора, стороны не вправе в одностороннем порядке изменить или отменить его. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя.
К числу оснований прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон относится также перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Однако в этом случае необходимо согласие не только работника и работодателя, с которым работник состоит в трудовых правоотношениях, но и согласие третьей стороны, т.е. работодателя, пригласившего работника перейти к нему на работу в порядке перевода <*>.
--------------------------------
<*> См.: §7 гл. II.

§ 3. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ) предусмотрен ст. 80 ТК РФ. Она устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Иначе говоря, возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин.
Согласно ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно за две недели. Это общее правило. В случаях, предусмотренных ТК РФ, этот срок может быть большей или меньшей продолжительности. Так, руководитель организации предупреждает работодателя (собственника имущества организации, его представителя) о расторжении трудового договора по собственному желанию в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Работник, принятый на работу с испытательным сроком, имеет право в период срока испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Работники, заключившие трудовой договор о сезонной работе или о работе на срок до двух месяцев, должны предупредить работодателя о расторжении договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ). Сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию лицами, работающими по трудовому договору у работодателей - физических лиц, определяются трудовыми договорами (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).
Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.
Предусмотренная ТК РФ обязанность работника предупредить работодателя за определенный срок о расторжении трудового договора по собственному желанию не означает, что работник не может сделать это за более длительный срок. Двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию следует рассматривать как минимальный.
По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, как иногда считают на практике.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон, как уже отмечалось, имеет место тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение, т.е. без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен. В случае же, когда работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и подал заявление об увольнении, согласие работодателя на прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно важно только для определения конкретной даты увольнения, если работник просит уволить его до истечения двухнедельного срока. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, трудовой договор расторгается в срок, обусловленный сторонами.
Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. Таким нарушением будет также прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. В свою очередь и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора, если в заявлении не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении.
Необходимость в расторжении трудового договора по собственному желанию может возникнуть у работника в то время, когда он по каким-то причинам отсутствует на работе (например, в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке). В связи с этим возникает вопрос: вправе ли работник подать заявление об увольнении по собственному желанию в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении?
Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении за две недели в письменной форме, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника. Поэтому все время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении.
Если работник, находящийся в отпуске, просит уволить его в период отпуска и до истечения установленного законом двухнедельного срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию и в том случае, если в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, т.к. время болезни не приостанавливает течение срока предупреждения об увольнении.
Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, в т.ч. подавший заявление об увольнении в период болезни или нахождения в отпуске, имеет право в любое время до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не может забрать свое заявление обратно в случае, если на его рабочее место (должность) в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями этих организаций в письменной форме приглашен другой работник, т.к. такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы (ст. 64 ТК РФ).
В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, уход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, препятствующих продолжению работы, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, необходимость ухода за больным членом семьи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Закон не дает исчерпывающего перечня уважительных причин, препятствующих продолжению работы у данного работодателя. В связи с этим на практике нередко возникает вопрос: является ли та или иная указанная работником причина уважительной (например, в связи с переездом на работу в другой город или страну)? Чтобы ответить на этот вопрос, в каждом конкретном случае необходимо выяснить, действительно ли указанная работником причина делает невозможным продолжение им работы до окончания срока предупреждения. В данном случае переезд на работу в другой город (страну) по существу означает переход на работу к другому работодателю. Поэтому, если расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения не соответствует интересам работодателя, ставит его в затруднительное положение, он может считать указанную причину неуважительной и отказать работнику в расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения. Между тем, если работник докажет, что он не мог предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию за две недели по уважительной причине, а продолжение работы до конца срока предупреждения объективно невозможно, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником. Например, работник в связи с болезнью члена семьи до последнего момента не знал, сможет ли он уехать, а срок полученной для выезда из страны визы истекает через два дня.
В срок, о котором просит работник, работодатель обязан уволить его и в тех случаях, когда причиной увольнения является нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, если такое нарушение установлено уполномоченными органами. В частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Закрепляя право работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, ст. 80 ТК РФ не обязывает его при увольнении по собственному желанию указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Но если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот или гарантий, то такая причина в заявлении должна быть указана. Например, если увольнение по собственному желанию обусловлено переводом мужа или жены на работу в другую местность или уходом на пенсию по старости, то непрерывный трудовой стаж сохраняется у работника независимо от продолжительности перерыва в работе. По общему правилу при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяца. Исчисление непрерывного трудового стажа необходимо, в частности, для определения размера пособия по временной нетрудоспособности <*>.
--------------------------------
<*> См.: Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 N 252 (в ред. от 01.07.1991).

Принимая решение об увольнении работника по его инициативе, необходимо иметь в виду, что подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не всегда означает действительное его желание прекратить трудовые отношения. Иногда работник вынужден по тем или иным причинам подать заявление об увольнении по собственному желанию (например, если у него сложились плохие отношения с руководителем или другими сослуживцами). На практике имеют место и такие случаи, когда работник, совершивший прогул или иное правонарушение, за которое он может быть уволен, просит не увольнять его за правонарушение и подает заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, а работодатель идет ему навстречу. В случае возникновения спора о правомерности увольнения по собственному желанию в этой ситуации, работник может доказать, что подача им заявления об увольнении по собственному желанию была вынужденной. Если это обстоятельство будет доказано, увольнение может быть признано незаконным.
Как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника (подп. "а" п. 22 Постановления).
По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие и пр.) не могут служить для этого основанием. В день увольнения - последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, работник вправе прекратить работу. За все время задержки выдачи работнику трудовой книжки, если это лишило его возможности трудиться (поступить на другую работу), работодатель обязан возместить ему не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается. При этом каких-либо дополнительных соглашений по этому поводу не требуется. Закон не уточняет, что вкладывается в понятия "если трудовой договор не расторгнут" и "работник не настаивает на увольнении". Очевидно, имеется в виду, что работодатель не издал приказ об увольнении работника, а работник по истечении срока предупреждения продолжает работу и не обращается к работодателю с заявлением (письменно или устно) о выдаче ему трудовой книжки.
В практике имеют место случаи, когда работник по истечении срока предупреждения об увольнении продолжает работу и не обращается к работодателю с требованием о выдаче ему трудовой книжки. Работодатель же спустя некоторое время (например, через неделю или две после истечения срока предупреждения) издает приказ об увольнении, предлагает работнику ознакомиться с ним и получить трудовую книжку. Правомерны ли такие действия работодателя?
Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным. Как вытекает из содержания ч. ч. 5 и 6 ст. 80 ТК РФ, работодатель лишается права расторгнуть трудовой договор на основании заявления работника, если он не прекратил его (не издал приказ об увольнении) по истечении срока предупреждения, а работник, продолжая работу, не подтвердил своего желания расторгнуть трудовой договор. В этом случае договор считается продолженным и для его прекращения работник должен подать новое заявление, предупредив работодателя об увольнении по собственному желанию за две недели.

§ 4. Расторжение трудового договора
по инициативе работодателя

В отличие от работника, который, как уже отмечалось, вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор в любое время и без объяснения причин, работодатель может прекратить с работником трудовой договор только по основаниям и в порядке, установленным ТК РФ или иным федеральным законом.
Общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен ст. 81 ТК РФ. В нем содержатся основания, которые распространяются на всех работников и которые применимы лишь к определенной их категории.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечисленные ст. 81 ТК РФ, условно можно разделить на две группы:
1) основания, обусловленные объективными причинами, не связанными с виновными действиями работника;
2) основания, обусловленные противоправным, виновным поведением работника.
К первой группе относятся: ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации; смена собственника имущества организации; прекращение допуска к государственной тайне.
Остановимся на каждом из обозначенных оснований подробно.
1. Ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для правильного применения такого основания прекращения трудового договора необходимо прежде всего определить, что понимается под ликвидацией организации. Это весьма важно, т.к. ликвидация организации влечет за собой ликвидацию работодателя как стороны трудового договора, а это самым непосредственным образом затрагивает права и интересы другой стороны договора - работника.
Трудовое законодательство не определяет понятия "ликвидация организации", поэтому, применяя правила п. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо использовать положения ГК РФ, касающиеся ликвидации юридических лиц.
Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд. Для расторжения трудовых договоров с работниками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).
Для определения понятия "ликвидация организации" принципиальное значение имеют два обстоятельства, вытекающие из содержания названных статей ГК РФ. Первое - о ликвидации организации должно быть принято решение соответствующим уполномоченным лицом (органом). Второе - организация считается ликвидированной с момента, когда в государственный реестр юридических лиц внесена запись о прекращении ее существования.
Названные обстоятельства не дают прямого ответа на поставленный вопрос, однако они являются правовым ориентиром для его решения.
Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации, в частности, является действительное прекращение деятельности организации.
Таким образом, как вытекает из разъяснения Пленума ВС РФ, ликвидация организации с точки зрения трудовых отношений - это действительное прекращение ее деятельности.
Хотя Пленум ВС РФ прямо не определяет, что понимается под действительным прекращением деятельности организации, очевидно, что речь идет о прекращении производственной деятельности организации. Фактически организация прекращает свою производственную деятельность как таковую, как общее правило, со дня начала работы ликвидационной комиссии, задачей которой является завершение дел организации, а не производственная деятельность и организация трудового процесса. С этого момента (в основной своей массе) реально работники уже не могут быть обеспечены работой, а поэтому следует полагать, что именно с этого момента организация действительно прекращает свою деятельность. В связи с этим основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ можно считать решение о ликвидации организации и создании ликвидационной комиссии, принятое уполномоченными органами (лицами).
В связи с ликвидацией организации увольнению подлежат все работники, в т.ч. те, которые при увольнении по другим основаниям имеют определенные гарантии (например, временно нетрудоспособные, находящиеся в отпуске, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый работник персонально под расписку должен быть предупрежден работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
На практике иногда возникает вопрос: с какого момента работодатель может предупреждать работников об увольнении в связи с ликвидацией организации?
При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации является решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном законом порядке. Значит, работодатель вправе предупреждать работников об увольнении в связи с ликвидацией организации не ранее того дня, когда это решение принято.
Ликвидация организации, как разъяснил Пленум ВС РФ, означает действительное прекращение ее деятельности. Действительно же организация прекращает свою деятельность, как уже отмечалось, со дня начала работы ликвидационной комиссии. Следовательно, можно сделать вывод, что работодатель вправе предупреждать работников об увольнении с момента принятия решения о создании ликвидационной комиссии.
В любом случае между принятием уполномоченным органом решения о ликвидации организации и изданием работодателем приказа об увольнении работников должно пройти не менее двух месяцев.
Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства за ними сохраняется средний месячный заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Наряду с общими правилами расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации ТК РФ предусматривает и другой, более упрощенный, порядок расторжения трудового договора по этому основанию. Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Такая компенсация выплачивается работнику помимо выходного пособия. Следует иметь в виду, что за работником, уволенным с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, сохраняется и право на среднемесячный заработок на период трудоустройства на общих основаниях <*>.
--------------------------------
<*> В отличие от КЗоТ РФ, который предусматривал различный уровень компенсаций работникам в зависимости от того, прекращается трудовой договор с ними в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением в ней численности или штата работников, ТК РФ устанавливает общие (единые) условия предоставления таких гарантий.

Выплата дополнительной компенсации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации без предупреждения работника об увольнении за два месяца не ставится законодателем в зависимость от того, от кого исходит инициатива увольнения без предупреждения. В связи с этим указанная дополнительная компенсация должна быть выплачена работнику, увольняемому без предупреждения, как в том случае, когда увольнение на таких условиях предложено работодателем, так и тогда, когда работник сам предложил такие условия, а работодатель с ними согласился. Важно только, чтобы согласие работника (его желание) было выражено в письменной форме. В любом случае увольнение производится со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ (п. 1 - ликвидация организации).
На практике возникает вопрос, допустимо ли при увольнении работника по п. 1 ст. 81 ТК РФ сочетание предупреждения и компенсации: например, работника предупредили о предстоящем увольнении за один месяц и выплатили дополнительную компенсацию в размере месячного заработка.
При ответе на этот вопрос необходимо исходить из того, что правила ч. 3 ст. 180 ТК РФ изложены в императивной форме и, следовательно, не допускают отклонений от установленных требований. В связи с этим вопрос о том, в каком порядке будет расторгаться трудовой договор с работником (без предупреждения за два месяца или с предупреждением на общих основаниях), должен быть решен работодателем и работником до официального предупреждения об увольнении, т.е. за два месяца (или во всяком случае не позднее первого дня такого предупреждения).
Поэтому если работодатель на момент официального предупреждения об увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ не предложил работнику увольнение без предварительного за два месяца предупреждения или работник не согласился на предложение работодателя об увольнении без предупреждения, впоследствии увольнение может быть произведено только по общим правилам. Таким образом, ответ на вопрос о допустимости при увольнении работника по п. 1 ст. 81 ТК РФ сочетания предупреждения об увольнении и выплаты компенсации должен быть отрицательным.
Все расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, производит ликвидационная комиссия. При осуществлении расчетов должны соблюдаться правила, установленные ст. 140 ТК РФ. В соответствии с ней выплата всех сумм, причитающихся увольняемому работнику от работодателя, должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.
За задержку выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель несет перед работником материальную ответственность, предусмотренную ст. 236 ТК РФ. В соответствии с ней в таком случае работодатель обязан будет произвести выплаты с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.
Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации применяются и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Следует отметить, что хотя ст. 81 ТК РФ наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет и иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными в другой местности, являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ).
Для прекращения деятельности работодателя - физического лица законодательством предусмотрен более упрощенный по сравнению с ликвидацией организации - юридического лица порядок. Деятельность работодателя - физического лица может быть прекращена на основании им самим принятого решения, в связи с признанием его банкротом по решению суда, в случае отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п.
Сроки предупреждения об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателя - физического лица, а также размеры выплачиваемых в связи с этим выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ). Между тем правила ст. 140 ТК РФ о сроках расчета при увольнении работодатель - физическое лицо, прекративший свою деятельность, должен соблюдать.
2. Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ), как правило, проводится в целях оптимизации количественного и качественного состава персонала организации, совершенствования управления им. Необходимость в сокращении численности или штата работников может быть следствием проведения в организации реструктуризации или реорганизации, аттестации рабочих мест, совершенствования техники и технологии производства и др.
Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, поэтому он самостоятельно принимает решение о проведении сокращения численности или штата работников организации. Однако надо учитывать, что в предусмотренных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.
Например, в соответствии с Федеральным законом от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия (ст. 14).
Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации сокращение штата или численности работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
В соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ: "О несостоятельности (банкротстве)" при наличии ходатайства органа местного самоуправления, или привлеченного к участию в деле о банкротстве соответствующего федерального органа исполнительной власти, или органа исполнительной власти субъекта РФ, существенным условием договора купли-продажи предприятия градообразующей организации может являться сохранение рабочих мест не менее чем для 50% работников такого предприятия на дату его продажи в течение определенного срока, но не более чем в течение трех лет с момента вступления договора в силу.
Право сокращать численность или штат работников может быть ограничено для бюджетных организаций. Обычно это находит отражение в уставе (положении) об организации.
При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан соблюдать правила, установленные ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой увольнение работников, обязан поставить об этом в известность в письменной форме выборный профсоюзный орган.
Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган в письменной форме не позднее чем за три месяца до начала проведения указанных мероприятий.
Увольнение по сокращению штата или численности работников может быть признано правомерным при соблюдении работодателем следующих условий, предусмотренных ТК РФ:
- сокращение численности или штата работников в организации действительно (реально) имело место;
- работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179);
- о предстоящем увольнении работник персонально под расписку был предупрежден не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180);
- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ст. 180);
- при рассмотрении вопроса об увольнении работника, являющегося членом профсоюза, участвовал выборный профсоюзный орган (ст. 82).
То обстоятельство, что в организации действительно (реально) проведено сокращение численности или штата работников, может быть подтверждено: приказом руководителя организации либо уполномоченного им лица о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников; приказом руководителя организации об утверждении нового штатного расписания или о внесении в него соответствующих изменений. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала предупреждения работников об увольнении и введено в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению по сокращению численности или штата.
При установлении преимущественного права работников на оставление на работе при сокращении штата или численности работников необходимо руководствоваться ст. 179 ТК РФ. В соответствии с ней преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Доказательствами более высокой производительности труда могут служить такие показатели, как выполнение значительно большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, получение работником премий за высокие показатели в работе, более высокий коэффициент трудового участия, учитываемый при выплате работникам заработной платы, и др.
Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание прежде всего уровень образования и соответствие его квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников. При равном уровне образования могут учитываться стаж работы по специальности или опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации по занимаемой должности, профессии и др.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий при защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств существования. Это могут быть дети, родители и другие члены семьи. В данном случае акцент должен быть сделан на нетрудоспособность члена семьи, в т.ч. ребенка. Поэтому, если, например, совершеннолетний ребенок учится на дневном отделении образовательного учреждения и не имеет самостоятельного заработка, он не может относиться к членам семьи, наличие которых дает работнику преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Как видно из содержания ч. 2 ст. 179 ТК РФ, приведенный в ней перечень категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, является исчерпывающим. Однако следует иметь в виду, что коллективным договором могут быть определены и другие категории работников, которые при равной производительности труда и квалификации имеют преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата организации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Статья 180 ТК РФ обязывает работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации предложить работнику другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.
Хотя в данной статье говорится об обязанности работодателя предложить работнику, подлежащему сокращению, работу (должность), соответствующую квалификации работника, в интересах работника ему следует предлагать любую работу (вакантную должность), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Такой подход основан на сложившейся судебной практике. Он позволяет обеспечить единство в определении понятия "другая работа", которое применяется и в иных статьях ТК РФ (например, п. п. 2, 3 ст. 81, п. 2 ст. 83, п. 7 ст. 77). Применение единого понятия к различным ситуациям, в которых на работодателя возлагается обязанность предложить работнику другую работу, будет способствовать обеспечению равенства всех работников организации и предотвращению трудовых споров. Эти обстоятельства были положены в основу определения данного понятия Пленумом ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2.
Согласно п. 29 Постановления под другой работой в данном случае понимается работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иная имеющаяся в организации вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Работник, подлежащий увольнению в связи с сокращением численности или штата организации, не вправе претендовать на вышестоящую должность по отношению к той, которую он занимал, если даже такая должность в организации является вакантной.
Обязанность работодателя предложить работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность) не ограничивается предложением другой работы (должности), имеющейся в организации на момент предупреждения работников о предстоящем увольнении. Работодатель обязан предлагать работникам и те вакантные должности (работу), которые образовались в период срока предупреждения об увольнении. Это требование основано на положениях ч. 2 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с ней увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Иначе говоря, как вытекает из содержания этой нормы, работодатель обязан использовать все имеющиеся возможности для предоставления работнику, подлежащему сокращению, другой работы в организации, в т.ч. и в других ее структурных подразделениях. Вместе с тем следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности таких обособленных структурных подразделений организации, как филиал или представительство, расположенных в другой местности, работодатель не обязан предлагать другую работу занятым в них работникам. Эти работники в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ подлежат увольнению по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, с выплатой всех компенсаций, установленных для работников, увольняемых по этому основанию.
Правило, обязывающее работодателя предупреждать работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников заранее, не менее чем за два месяца, предусмотрено ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Два месяца - это минимальный срок, за который работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении. Работодатель может предупредить работников об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников и за более длительный срок. Однако дата увольнения во всех случаях должна быть конкретной.
Предупреждение о предстоящем увольнении делается в письменной форме персонально каждому работнику, о чем он должен расписаться. Если работник по тем или иным причинам отказывается удостоверить своей подписью получение предупреждения о предстоящем увольнении, необходимо составить об этом соответствующий акт.
Как и в случае ликвидации организации, наряду с общими правилами ТК РФ предусматривает и другой, более упрощенный, порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Другими словами, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) <*>.
--------------------------------
<*> Подробнее об этом см. подраздел "Ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ)" § 4 гл. III.

Для отдельных категорий работников Кодекс устанавливает запрет на их увольнение по сокращению численности или штата, а также дополнительные гарантии при увольнении по данному основанию.
Так, по указанному основанию не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). На практике возникает вопрос: возможно ли увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, если с отцом ребенка она расторгла брак? При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что запрет на увольнение по сокращению численности или штата работников установлен не для всех женщин, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет, а только одиноких матерей. Согласно действующему законодательству одинокой матерью считается женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой запись об отце отсутствует или сделана с ее слов. Одинокой матерью будет считаться и женщина, усыновившая ребенка, если она не состоит в браке <*>. Таким образом, ответ на поставленный вопрос должен быть положительным.
--------------------------------
<*> См.: п. 41 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 N 883 (в ред. от 08.08.2003).

Дополнительные гарантии при увольнении по данному основанию предусмотрены для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах в период их ведения, а также представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора. Они не могут быть уволены по сокращению численности или штата работников без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39, ч. 2 ст. 405 ТК РФ).
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
В практике применения указанных положений возник вопрос: соответствуют ли они Конституции РФ и не препятствуют ли судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника?
Ответ на этот вопрос дал КС РФ в Определении от 04.12.2003 N 421-О. В нем говорится, что норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, по своему конституционно-правовому смыслу и целевому предназначению направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника.
Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.
В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельности. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. того, что увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Под мотивированным мнением подразумевается такое мнение профсоюзного органа, которое основано на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. Если профсоюзный орган не согласен с мнением работодателя, он должен аргументировать свое мнение, указать причины, послужившие основанием для такого несогласия.
Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если оно выражено в такой форме, как "считаем увольнение нецелесообразным" или "несправедливым" и т.п.
Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен ст. 373 ТК РФ.
В соответствии с ней мотивированное мнение выборного профсоюзного органа должно быть представлено работодателю в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника.
К числу таких документов относятся, в частности:
- проект нового штатного расписания;
- письменное уведомление работника о предстоящем сокращении его должности;
- уведомление органов занятости об увольнении работника по сокращению численности или штата;
- документ, подтверждающий, что работнику предлагалась другая работа (вакантные должности) в данной организации, которые работник мог бы занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, и он отказался от них;
- документ, подтверждающий факт рассмотрения вопроса об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе.
Своевременно представленное мотивированное мнение выборного профсоюзного органа по вопросу об увольнении работника работодатель обязан учитывать. Однако, если выборный профсоюзный орган не представит такое мнение в указанный семидневный срок или представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника, увольнение может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
Если в ходе таких консультаций взаимоприемлемое соглашение сторонами так и не было достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение по своему усмотрению. Данное решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение предусмотренной ст. 373 ТК РФ процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа не лишает работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Это требование относится и к случаям расторжения трудового договора с работником, на увольнение которого дано согласие вышестоящим выборным профсоюзным органом. Другими словами, увольнение таких работников может быть произведено также не позднее одного месяца со дня получения согласия на увольнение вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Течение месячного срока не прерывает ни временная нетрудоспособность работника, ни нахождение его в ежегодном отпуске, ни какие-либо другие обстоятельства. Поэтому если с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа прошло более одного месяца и работник не был уволен по каким-либо причинам, то процедура учета мнения, предусмотренная ст. 373 ТК РФ, должна быть проведена повторно (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Если же вопреки этому правилу увольнение все же произведено, будет считаться, что работник уволен с нарушением требований ст. 82 ТК РФ. В таком случае он подлежит восстановлению на работе.
Увольнение работника по сокращению численности или штата будет незаконным и в том случае, если работодатель нарушил требование закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником. Например, незаконным будет являться увольнение работника, если приказ о его увольнении издан 21 марта, а в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения по вопросу об увольнении работника работодатель обратился 23 марта. При этом в данном случае не имеет значения, какое мнение (положительное или отрицательное) высказал выборный профсоюзный орган.
Мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.
Часть 4 ст. 82 ТК РФ предоставляет организации право в коллективном договоре установить иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, может быть предусмотрено, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа и др. Если такой порядок увольнения определен в коллективном договоре, работодатель обязан его соблюдать.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
Пункт 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает две причины, препятствующие продолжению работником работы и являющиеся основанием для его увольнения по инициативе работодателя в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе: состояние здоровья работника (подп. "а") и недостаточная его квалификация (подп. "б").
Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения в соответствии с подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ только при условии, если имеет место стойкое снижение трудоспособности, что подтверждено медицинским заключением, и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей. Без медицинского заключения увольнение работника по несоответствию его занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья нельзя признать законным. Не может быть причиной для увольнения работника по данному основанию временная его нетрудоспособность.
Иначе говоря, увольнение по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ производится в тех случаях, когда по состоянию здоровья, если это подтверждено медицинским заключением, работник не справляется со своими трудовыми обязанностями и поэтому не может быть оставлен на работе. Доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей, обязан представить работодатель (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Если же работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, но в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, трудовой договор с ним расторгается, но по другому основанию. А именно, по п. 8 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствие в организации соответствующей работы (см. п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При увольнении работника по этому основанию необходимо учитывать положения ч. 2 ст. 72 ТК РФ. В соответствии с ней работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. И только в случае если работник откажется от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо в организации отсутствует соответствующая работа, работник увольняется на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ <*>.
--------------------------------
<*> См. также: § 7 гл. II.

Следует иметь в виду, что увольнение работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, т.е. по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ, также допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Недостаточная квалификация работника как основание увольнения (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ) должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника. Проведение аттестации при увольнении в связи с недостаточной квалификацией работника является обязательным. Это общее правило, поэтому проведение аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должно применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Это могут быть как работники, в отношении которых законами либо иными нормативными правовыми актами предусмотрено проведение аттестации, так и любые другие работники.
Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия. В состав этой комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Порядок и условия проведения аттестации должны быть определены соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если в отношении той или иной категории работников законами или иными нормативными правовыми актами не установлен специальный порядок и условия проведения аттестации <*>. Например, лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утв. Приказом Минтранса России N 13 и Минтруда России N 11 от 11.03.1994 (в ред. от 11.05.2000).
--------------------------------
<*> Подробнее о порядке проведения аттестации см.: § 5 гл. II.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, так же как и в связи с состоянием здоровья, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Без таких доказательств увольнение по подп. "а" и "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
При увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, работодатель обязан запросить мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (см. ст. 82 ТК РФ).
4. Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ) может быть основанием для расторжения трудового договора только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по данному основанию.
Трудовое законодательство не предусматривает, что следует понимать под сменой собственника имущества организации. Гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, также не содержит такого правового понятия. С точки зрения ГК РФ, в этом случае речь может идти о передаче права собственности на имущество (ст. 235 ГК РФ).
Исходя из этого, ВС РФ разъяснил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализация); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, а не какой-то части ее имущества. Например, нельзя рассматривать как смену собственника имущества организации передачу другому лицу права собственности на имущество отдельного структурного подразделения организации, в т.ч. обособленного.
Поскольку в п. 4 ст. 81 ТК РФ говорится только о смене собственника имущества организации, руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому пункту в случае изменения подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника ее имущества.
Не может служить основанием для прекращения трудового договора с указанными лицами и изменение состава участников (акционеров), т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника не происходит. Такой вывод основан на положениях п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ, в соответствии с которыми собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц, например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). Если в течение указанного срока названные работники не были уволены по данному основанию, то впоследствии новый собственник не вправе уволить их по этому основанию.
При расторжении трудового договора по данному основанию новый собственник обязан выплатить каждому увольняемому работнику компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ). Если трудовым договором с указанными работниками предусмотрен более высокий размер компенсации при увольнении их по инициативе нового собственника, последний обязан выплатить им компенсацию в размере, указанном в трудовом договоре.
5. Прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ) является основанием для прекращения трудового договора только с таким работником, в трудовом договоре которого предусмотрено условие о неразглашении государственной тайны. Условие о неразглашении государственной тайны может быть включено в трудовой договор с работником в случае, если исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с трудовым договором должности (выполняемой работе) связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.
Основание прекращения допуска к государственной тайне должно соответствовать действующему законодательству.
Согласно ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" допуск работника к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случаях:
- однократного нарушения работником предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с сохранением государственной тайны;
- признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или опасным рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;
- наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому в установленном порядке;
- выявления в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности РФ;
- уклонения от проверочных мероприятий и (или) сообщения работником заведомо ложных анкетных данных;
- постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное место жительства в другие государства.
Решение руководителя организации о прекращении допуска работника к государственной тайне и расторжении на этом основании трудового договора с ним может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.
Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работника от взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.
К основаниям увольнения, обусловленным противоправным, виновным поведением работника, ст. 81 ТК РФ относит: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6); совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8); принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9); однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10); предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11).
При применении указанных оснований увольнения должны применяться соответствующие правила, установленные ТК РФ.
Рассмотрим подробно каждое из них.
1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).
Неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины (нарушением правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).
Как вытекает из содержания указанного пункта, увольнение работника по данному основанию допускается при соблюдении работодателем следующих обязательных условий:
1) если неисполнение трудовых обязанностей уже имело место и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено <*>;
--------------------------------
<*> Подробно о порядке привлечения работников к дисциплинарной ответственности см.: § 1 гл. II.

2) если трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин.
На эти обстоятельства специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В нем отмечено, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33). Например, если работник в нарушение своих трудовых обязанностей не выехал в командировку, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (например, выговор). Если, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает отказываться от поездки в командировку без уважительных причин, работодатель вправе применить к нему новое взыскание, в т.ч. увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Аналогичным образом работодатель может поступить и в том случае, когда работник без уважительных причин отказывается, например, проходить обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или периодический медицинский осмотр, если это является обязательным условием допуска к работе.
ТК РФ не раскрывает понятия "уважительные причины". Поэтому в каждом отдельном случае этот вопрос решает работодатель исходя из конкретных обстоятельств.
Рассматривая вопрос об увольнении работника по данному основанию, работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и оно могло стать основанием для расторжения трудового договора. При этом работодатель должен соблюдать предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.
В практике применения п. 5 ст. 81 ТК РФ возник вопрос, вправе ли работодатель уволить работника по этому основанию, если тот после совершения очередного дисциплинарного проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию?
При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений. Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе работодателя за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и оно могло быть основанием для расторжения трудового договора.
Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т.ч. уволить его по п. 5 ст. 81 ТК РФ) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Решая вопрос об увольнении работника, работодатель должен учитывать, что для отдельных категорий работников законом установлены дополнительные гарантии при их увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Так, по указанному основанию не могут быть уволены беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет на этом основании, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Часть 1 ст. 374 ТК РФ предусматривает, что увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Однако Постановлением КС РФ от 24.01.2002 N 3-П, рассмотревшим вопрос о соответствии положений ст. 235 КЗоТ РФ Конституции РФ, это правило признано не соответствующим Конституции РФ.
В связи с этим норма о необходимости получения предварительного согласия на увольнение работника, входящего в состав профсоюзных органов и не освобожденного от основной работы, в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, предусмотренная ст. 374 ТК РФ, применяться не должна.
2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Пункт 6, так же как и п. 5 ст. 81 ТК РФ, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 использован термин "неисполнение трудовых обязанностей", а в п. 6 - "нарушение", не меняет существа дела. И в том и в другом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины.
Однако, если по п. 5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, по п. 6 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым.
Как разъяснил ВС РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 ТК РФ, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
К числу грубых нарушений трудовых обязанностей п. 6 ст. 81 ТК РФ относит: прогул (подп. "а"); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. "б"); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) (подп. "в"); совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. "г"); нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д").
2.1. Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. "а" п. 6).
Как правило, рабочее место определяется в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.). Если же конкретное рабочее место работника в этих документах не оговорено, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует руководствоваться положениями ч. 6 ст. 209 ТК РФ. В соответствии с ней рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем.
Как разъяснил ВС РФ, увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
а) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом, как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, когда работнику, являющемуся донором, отказано в предоставлении дополнительного дня отдыха в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Вместе с тем не может считаться прогулом отсутствие работника на работе или оставление им работы по основаниям, предусмотренным законом (например, в случае незаконного перевода на другую работу).
Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72, 74 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40).
Увольнение за прогул возможно как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случае датой увольнения считается последний день работы.
Определив прогул как отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня, законодатель тем самым создал определенные сложности в применении увольнения по этому основанию. По сути прогулом в таком случае может быть признано либо опоздание работника на работу более чем на четыре часа подряд, либо преждевременный, более чем за четыре часа, уход с работы. Однако и та и другая ситуация в реальной жизни может возникнуть крайне редко. Дело в том, что если в организации установлен восьмичасовой рабочий день (смена), то при наличии обеденного перерыва продолжительностью, например, один час работник практически не может отсутствовать на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд ни до перерыва, ни после. Отсутствие работника на рабочем месте во время обеденного перерыва не может считаться отсутствием без уважительных причин, т.к. это время не включается в рабочее время, и он вправе использовать его по своему усмотрению (ст. 108 ТК РФ). Например, правилами внутреннего трудового распорядка организации установлено, что рабочий день начинается в 9.00 и заканчивается в 18.00, с 13.00 до 14.00 - обеденный перерыв. Если работник появится на рабочем месте, допустим, только в 14.00, то без уважительных причин он будет отсутствовать на рабочем месте четыре часа (с 9.00 до 13.00), но не более. Прогулом же считается отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
При увольнении работника за прогул работодатель должен соблюдать все правила, предусмотренные ТК РФ для увольнения по данному основанию, в т.ч. сроки увольнения, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. В случае нарушения этих правил работник подлежит восстановлению на прежней работе и работодатель обязан будет оплатить ему время вынужденного прогула.
При этом следует иметь в виду, что в тех случаях, когда прогул (отсутствие на рабочем месте) вызван неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суд при удовлетворении заявленных требований может взыскать восстановленному работнику средний заработок не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
2.2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Работодатель вправе уволить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, независимо от того, находился ли он в рабочее время в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции. Не имеет также значения и то, в какое время работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале, середине или конце рабочего дня. На практике нередко возникает вопрос: можно ли уволить работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, если он находился в таком состоянии на территории организации, но не в рабочее время (например, после окончания рабочей смены)? При ответе на этот вопрос необходимо руководствоваться п. 42 Постановления Пленума ВС РФ, в котором говорится, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Таким образом, следует полагать, что нахождение работника в указанном состоянии на территории организации не в рабочее время не может являться основанием для его увольнения по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, допускается независимо от того, отстранялся ли он от работы в связи с указанным состоянием. Если даже работник в этом случае отработал смену, это не исключает возможность его увольнения по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Факт алкогольного, наркотического или токсического опьянения, как правило, должен быть подтвержден медицинским заключением. Если же по объективным причинам не представляется возможным получить медицинское заключение или работник отказывается пройти медицинское освидетельствование, появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и другими видами доказательств. В случае возникновения спора о правомерности увольнения эти доказательства соответственно будут оцениваться судом (см. п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве такого доказательства могут быть использованы свидетельские показания. Они должны быть оформлены актом, составленным очевидцами с участием представителя профсоюза, если работник является его членом.
2.3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:
- обязательство о неразглашении охраняемой законом тайны прямо предусмотрено трудовым договором с работником;
- в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;
- государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
- сведения, которые обязуется не разглашать работник, в соответствии с действующим законодательством могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.
При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по данному основанию (т.е. по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ) не может быть признано правомерным.
На это обратил внимание Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2. В нем указано, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления).
При отсутствии таких доказательств увольнение по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным. В связи с этим незаконным будет являться и увольнение по данному основанию работника, который разгласил охраняемую законом тайну (например, коммерческую), ставшую ему известной случайно или полученную им от лица, которому эта тайна была доверена.
2.4. Совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. "г " п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Совершение работником указанного правонарушения является основанием для увольнения его как за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей при условии, если хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества совершено работником по месту работы и этот факт установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Органы, уполномоченные рассматривать дела об административных правонарушениях, определены в КоАП РФ (гл. 22, 23).
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Сам по себе факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, если даже он выявлен работодателем, не может служить законным основанием для увольнения работника на основании подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Для увольнения работника, совершившего такой проступок, необходимо, чтобы он был установлен приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, и чтобы эти приговор или постановление вступили в законную силу. Поэтому, установив факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, работодатель должен обратиться в соответствующий орган, уполномоченный принять необходимое решение. При этом следует иметь в виду, что повреждение или уничтожение работником имущества может служить основанием для его увольнения только в том случае, если он сделал это умышленно.
2.5. Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение работника по данному основанию допустимо в случаях, когда нарушение работником требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошел или реально мог произойти пожар, авария, взрыв и т.п.
Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).
3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
В связи с утратой доверия могут быть уволены только те работники, трудовая функция которых непосредственно связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей (например, с осуществлением их приема, хранения, транспортировки, распределения). Трудовое законодательство не предусматривает специального перечня таких работников, поэтому в каждом конкретном случае при решении вопроса об увольнении работника в связи с утратой к нему доверия необходимо выяснить, связана ли выполняемая им работа с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.
Вместе с тем надо иметь в виду, что круг лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, в основном совпадает с кругом лиц, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Поэтому при решении вопроса об увольнении работника в связи с утратой к нему доверия можно руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.
В перечень должностей включены:
- кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в т.ч. старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров);
- руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие: депозитарную деятельность; экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и (или) Минфином России бланков; операции по купле-продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживании клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в т.ч. водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции;
- директора, заведующие, администраторы (в т.ч. старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в т.ч. секций, приемных пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в т.ч. старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в т.ч. старшие, главные) строительных и монтажных работ;
- заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и (или) снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей;
- заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты;
- лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек.
Перечень работ предусматривает следующие работы:
- по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в т.ч. не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания)) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги;
- связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и (или) Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иных форм и видов оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживании клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учета и хранения ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей;
- по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации); по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в санаторно-курортных и других лечебно-профилактических организациях, пансионатах, кемпингах, мотелях, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских организациях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, в образовательных организациях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов;
- по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче напрокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей;
- по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче);
- по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них;
- по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных;
- по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.
Руководствуясь приведенным Перечнем, следует учитывать, что непосредственно обслуживать материальные или денежные ценности могут и другие работники, не включенные в этот Перечень (например, занятые разгрузкой товаров).
Однако, если работник непосредственно (напрямую) не обслуживает денежные или товарные ценности, он не может быть уволен по п. 7 ст. 81 ТК РФ. Увольнение такого работника должно быть признано незаконным.
Незаконным будет являться увольнение по данному основанию, например, главного бухгалтера организации, т.к. в соответствии с действующим законодательством на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для организации. Должность главного бухгалтера не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.
Работодатель может уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, в связи с утратой к нему доверия при условии, если совершенные им действия действительно давали работодателю основание для утраты доверия (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
ТК РФ не определяет, что следует понимать под утратой доверия, поэтому в каждом конкретном случае этот вопрос решает сам работодатель, исходя из характера трудовой функции работника, сложившейся ситуации, обстоятельств, послуживших основанием для постановки вопроса об утрате доверия, а также личностных и деловых качеств работника.
При решении вопроса об увольнении работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию возможно лишь при условии, если действия, явившиеся основанием для утраты к нему доверия, совершены работником по его вине.
Основанием для утраты доверия со стороны работодателя могут быть не только те действия работника, которые связаны с исполнением им своих трудовых обязанностей, но и те, которые совершены им не по месту работы.
Как отметил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45). Например, работодатель вправе уволить работника, занимающего в организации должность кладовщика и одновременно являющегося председателем дачного кооператива, в случае, если он привлечен к уголовной ответственности (например, условно сроком на один год) за присвоение денежных средств, принадлежащих кооперативу.
На практике возникает вопрос: необходимо ли при увольнении работника по этому основанию соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ?
Ответ на этот вопрос содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 47), где отмечено следующее.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 7 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса.
Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Вместе с тем, как отметил ВС РФ, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом не имеет значения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Важно другое: воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы. Если этого нет, то работник не может быть уволен по данному основанию. Так, например, не может быть уволен по этому основанию редактор молодежной газеты, совершивший аморальный проступок, если даже одной из уставных задач этого издания провозглашено воспитание молодежи и подростков.
Законодатель не раскрывает понятия "аморальный проступок" и не дает перечня таких проступков. В связи с этим в каждом конкретном случае при квалификации проступка как аморального исходят из общепринятых в обществе норм морали.
Решая вопрос об увольнении работника в связи с совершением им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, работодатель должен учитывать, где совершен этот проступок: по месту работы или в быту. Если проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение должно производиться с соблюдением порядка применения дисциплинарных проступков, установленного ст. 193 ТК РФ. Если же проступок совершен в быту, то при увольнении работника соблюдение правил ст. 193 ТК РФ, как это предусмотрено п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, не обязательно.
5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Данное основание увольнения касается только определенной категории работников, а именно: руководителей организаций (руководителей филиалов и представительств), заместителей руководителей организаций (филиалов, представительств) и главных бухгалтеров организаций. Другие работники организации не могут быть уволены по этому основанию.
Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ допускается, если указанные должностные лица приняли необоснованное решение и если именно это решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Иначе говоря, при увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между принятым необоснованным решением и наступившими последствиями.
Сам по себе факт принятия необоснованного решения, если это не повлекло за собой указанных последствий, не может служить законным основанием для увольнения по данному основанию работников, перечисленных в данном пункте.
Необоснованное решение как основание для увольнения работника должно быть совершенно определенным (конкретным).
Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 по этому поводу отметил следующее. Решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48).
6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Данное основание увольнения, так же как и увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ, касается только определенной категории работников. Однако, в отличие от п. 9, по п. 10 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только руководители организаций (руководители филиалов и представительств) и заместители руководителей организаций (филиалов, представительств). Главный бухгалтер организации не может быть уволен за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ. Не могут быть уволены по этому основанию и руководители других (помимо филиала, представительства) структурных подразделений организации и их заместители.
Однако следует иметь в виду, что все эти работники, в т.ч. главный бухгалтер организации, могут быть уволены за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей на основании п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушение требований охраны труда), либо в иных случаях, если это установлено федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ст. 81 ТК РФ, законодатель вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых и в чем их отличие от однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, предусмотренных п. 6 ст. 81 ТК РФ.
В связи с этим, как разъяснил ВС РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Например, к нему можно отнести нарушение правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях и др. Не может быть положено в основу увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.
7. Предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
Рассматривая данное основание прекращения трудового договора, необходимо отметить, что его формулировка с точки зрения практического применения, да и теоретического осмысления вызывает определенные сложности. Высказаны две позиции. Первая исходит из того, что прекращение трудового договора по п. 11 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если представленные работником работодателю подложные документы или ложные сведения послужили основанием для заключения с ним трудового договора. Иначе говоря, если бы работник не представил эти документы, ему было бы отказано в заключении трудового договора, поскольку такой документ (естественно, подлинный) был необходим для заключения трудового договора.
Вторая позиция допускает возможность прекращения трудового договора с работником во всех случаях представления работодателю подложных документов или ложных сведений при заключении трудового договора, т.е. независимо от того, повлияли ли они на решение работодателя заключить с работником трудовой договор.
Более правильной представляется первая позиция. Она в полной мере соответствует положениям ст. 64 ТК РФ, запрещающим какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Другими словами, если сами по себе подложные документы или ложные сведения не определяют деловых качеств работника, не являются основанием для заключения трудового договора, они не могут служить основанием для его прекращения.
Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работник увольняется по п. 11 ст. 81 ТК РФ.
Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по этому пункту ст. 81 ТК РФ вряд ли можно признать правомерным.
Например, это могут быть случаи, если работник заведомо неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы, и др.
Приведем следующий пример.
При поступлении на работу в ОАО на должность бухгалтера работник наряду с документами, удостоверяющими его квалификацию как бухгалтера, представил диплом о высшем юридическом образовании. По истечении года работы в качестве бухгалтера он обратился к работодателю с просьбой о переводе его в правовой отдел на должность юрисконсульта. При рассмотрении вопроса о переводе выяснилось, что представленный работником документ о юридическом образовании поддельный. В связи с этим работодателем было принято решение об отказе работнику в переводе на работу в правовой отдел и об увольнении его с должности бухгалтера на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ за представление подложных документов при заключении трудового договора. Правомерно ли решение работодателя об увольнении работника на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ?
При ответе на поставленный вопрос следует учесть, что работник был принят на должность бухгалтера на основании подлинных документов. При заключении с ним трудового договора документ о наличии юридического образования не требовался. Работник представил его по собственной инициативе. Следовательно, этот документ не мог повлиять на решение работодателя заключить с работником трудовой договор о работе в качестве бухгалтера. В связи с этим увольнение работника с должности бухгалтера на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ в данном случае вряд ли можно признать правомерным.
8. Основания прекращения трудовых отношений, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).
Как вытекает из содержания данного пункта, для указанных в нем работников трудовым договором могут быть установлены дополнительные основания увольнения.
Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с этими работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания устанавливаются по соглашению сторон.
По сложившейся практике применения аналогичной нормы КЗоТ РФ (п. 4 ст. 254) в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организаций предусматривались:
- невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу;
- допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных действующим законодательством;
- образование задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за три месяца и др. В качестве примера можно привести также основания прекращения трудового договора, рекомендованные для включения в трудовой договор с руководителями федерального государственного унитарного предприятия. Это невыполнение по вине руководителя показателей экономической эффективности деятельности предприятия, утвержденных в установленном порядке; необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия; необеспечение использования имущества предприятия по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом; нарушение по вине руководителя установленных требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о прекращении деятельности структурного подразделения предприятия и др. <*>.
--------------------------------
<*> См.: Примерный трудовой договор с руководителями федерального государственного унитарного предприятия, утв. распоряжением Минимущества России от 11.12.2003 N 6946-р.

Увольнение по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, будет являться правомерным, если само дополнительное основание увольнения сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно. Иными словами, необходимо, чтобы было ясно, совершение каких действий (или допущение какого бездействия) может повлечь за собой расторжение трудового договора с директором организации или членом ее коллегиального исполнительного органа.
Вполне правомерно, если основания увольнения будут сформулированы применительно к трудовым обязанностям указанных лиц (например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора).
Помимо предусмотренных ст. 81 ТК РФ оснований расторжения трудового договора с руководителем организации по инициативе работодателя, он может быть уволен и по другим дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ.
В соответствии со ст. 278 ТК РФ дополнительными основаниями увольнения руководителя организации являются: отстранение его от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) - п. 1 и принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора - п. 2.
Отстранение руководителя организации-должника от должности осуществляется арбитражным судом по ходатайству временного управляющего в случае нарушения руководителем требований Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (ст. 69).
Вынося определение об отстранении руководителя организации-должника от должности, арбитражный суд одновременно возлагает исполнение обязанностей руководителя на лицо, представленное представителем учредителей (участников) или иным коллегиальным органом управления организации-должника в качестве кандидатуры руководителя. В случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя исполнение обязанностей возлагается на одного из заместителей руководителя, в случае отсутствия заместителей - на одного из работников организации-должника.
На основании вынесенного арбитражным судом определения решается вопрос об увольнении руководителя организации-должника.
Приказ об увольнении вправе издать лицо, на которое возложено исполнение обязанностей руководителя организации.
Решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ может принять уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо (орган).
Принимая такое решение, указанные органы (лица), как это вытекает из содержания приведенной нормы, не обязаны объяснять причины увольнения.
Право уволить руководителя организации по этому основанию является безусловным, оно не связано с существованием каких бы то ни было объективных обстоятельств. Самого решения соответствующего должностного лица или органа достаточно для признания увольнения правомерным.
Руководитель организации может быть досрочно уволен в этом случае в любой момент, причем независимо от его поведения, уровня квалификации, деловых качеств.
При увольнении руководителя организации по указанному основанию при отсутствии виновных действий (бездействия) с его стороны ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
При применении п. 2 ст. 278 ТК РФ на практике встал вопрос: насколько оправданно установленное этой нормой ограничение прав руководителя организации и не является ли оно дискриминацией?
Такая постановка вопроса обусловлена тем, что по существу это ограничение ставит руководителя организации в абсолютно зависимое и непрогнозируемое положение, которое принципиально отличается от положения других категорий работников. Даже при наличии обстоятельств, которые являются действительной причиной увольнения, работодатель при использовании п. 2 ст. 278 ТК РФ освобождается от необходимости доказывать факт существования таких обстоятельств и соблюдать установленную законом процедуру увольнения, что фактически лишает работника гарантий судебной защиты от необоснованного увольнения. Кроме того, норма п. 2 ст. 278 ТК РФ вступает в некоторое противоречие с общим принципом законности и обоснованности увольнения по инициативе работодателя.
Ответ на поставленный вопрос содержится в Постановлении КС РФ от 15.03.2005 N 3-П, принятом в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда г. Ставрополя и ряда граждан. В нем говорится, в частности, следующее.
Правовой статус руководителя организации как работника (права, обязанности, ответственность) существенно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ, п. 1 ст. 53 ГК РФ). В силу своих обязанностей по трудовому договору руководитель организации осуществляет в установленном порядке права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в т.ч. полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, реализует права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.
Выступая от имени организации, руководитель должен действовать исключительно в ее интересах добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ). От качества работы руководителя во многом зависит соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают наличие высокой степени доверительности в отношениях между ним и собственником. Доверие со стороны собственника является одним из необходимых условий успешного сотрудничества с лицом, управляющим его имуществом.
Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1 Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. При этом вводимые ограничения трудовых прав руководителя организации в силу ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.
Федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность мотивировать увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано правонарушающим поведением руководителя, т.е. не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности (санкции), - в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).
Следовательно, закрепление п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" возможности для собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника свободно использовать свои способности и имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в т.ч. определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, т.е. установлено законодателем в конституционно значимых целях.
Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу ст. ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты, в т.ч. судебной, от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.
К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу данной нормы в ее взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.
Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом - размер компенсации определяется, как указывается в ст. 279 ТК РФ, трудовым договором, т.е. по соглашению сторон. Исходя из целевого назначения этой выплаты - в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, а также других обстоятельств.
Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Собственник не вправе решать вопрос о размере компенсации в одностороннем порядке, поскольку, как следует из ст. 279 ТК РФ, размер компенсации определяется по соглашению сторон, а значит, суммы, подлежащие выплате в порядке компенсации, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.
Таким образом, взаимосвязанные нормативные положения п. 2 ст. 278 ТК РФ и п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах", допускающие возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника без указания мотивов принятия такого решения, не противоречат Конституции РФ, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора с руководителем организации в указанном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, т.е. по соглашению сторон, а в случае спора - решением суда.
Устанавливая перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя, ТК РФ вместе с тем предусматривает и дополнительные гарантии прав работников при увольнении.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по любому из оснований, предусмотренных этой статьей (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица), не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске.
При этом не имеет значения, как долго продолжается временная нетрудоспособность работника.
Не имеет значения и вид отпуска, предоставленного работнику. Он не может быть уволен в период нахождения в ежегодном основном отпуске, в дополнительном отпуске (в т.ч. учебном, в отпуске без сохранения заработной платы и др.).
Указанные правила относятся и к руководителям организаций, в т.ч. в случае увольнения их по п. 2 ст. 278 ТК РФ.
Как отметил Пленум ВС РФ, принимая во внимание, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 3 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50 Постановления от 17.03.2004 N 2).
Пленум ВС РФ отметил также, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Вместе с тем в Постановлении обращается внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27).

§ 5. Прекращение трудового договора в связи с истечением
срока его действия, а также в связи с отказом работника
сохранить трудовые отношения

Истечение срока трудового договора является юридическим фактом, при наступлении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения. Поэтому причины отказа от продолжения трудовых отношений юридического значения не имеют.
На практике возникает вопрос: вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить данный договор? Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, поскольку ТК РФ не предусматривает правил о перезаключении или продлении срочного трудового договора.
Исключение из общего правила установлено для беременных женщин. В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Поскольку право на пособие возникает у работника только в период нахождения его в трудовых отношениях, уволить беременную женщину до выдачи ей листка нетрудоспособности в связи с беременностью и родами нельзя (это лишает ее возможности получить пособие). Следовательно, единственно правильный выбор - продлить действие трудового договора до выдачи листка нетрудоспособности. День выдачи листка нетрудоспособности - последний день работы беременной женщины.
Согласно п. 2 ст. 77 ТК РФ истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения.
В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.
При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно, если поручаемая работа по характеру и условиям ее выполнения носит срочный характер или это прямо предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.
При расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия должны соблюдаться правила, установленные законом.
Прежде всего следует иметь в виду, что истечение срока трудового договора является законным основанием для его прекращения при условии, если срочный трудовой договор изначально был заключен правомерно, т.е. с учетом требований закона об условиях заключения срочных трудовых договоров, предусмотренных ст. ст. 58, 59 ТК РФ.
Инициатива прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от самого работника.
Работодатель, принявший решение расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три дня в письменной форме предупредить об этом работника (ст. 79 ТК РФ). Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.
Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение такого договора по инициативе работодателя в этом случае возможно только по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.
На практике возникает вопрос: правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за три дня до истечения его срока (например, за один день)?
При ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.
Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора.
Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за три дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня срока трудового договора, увольнение может считаться правомерным.
Если срок трудового договора определен не периодом времени, а временем выполнения определенной работы, основанием его расторжения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае расторгается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной).
При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания (расторжения) будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу.
Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его расторжения будет являться окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ.
К случаям прекращения трудового договора в связи с отказом работника продолжать трудовые отношения относятся:
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 и ст. 75 ТК РФ) <*>;
--------------------------------
<*> См.: §4 гл. III.

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 и ст. 73 ТК РФ) <*>;
--------------------------------
<*> См.: §7 гл. II.

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 и ч. 2 ст. 72 ТК РФ) <*>;
--------------------------------
<*> См.: §7 гл. II; §4 гл. III.

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 и ч. 1 ст. 72 ТК РФ) <*>.
--------------------------------
<*> Подробнее об этом см.: § 7 гл. II.

§ 6. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон

К числу обстоятельств, возникновение которых влечет за собой прекращение трудового договора независимо от воли сторон, ст. 83 ТК РФ относит:
1) призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу. Такая служба осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" и Федеральным законом от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе".
В соответствии с Законом "О воинской обязанности и военной службе" призыву на военную службу подлежат:
а) граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе;
б) граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, окончившие государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальности) негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера.
Призыв граждан на военную службу осуществляется на основании указов Президента РФ.
Решение о призыве граждан на военную службу может быть принято только после достижения ими возраста 18 лет.
Призыв на военную службу граждан, не пребывающих в запасе, осуществляется два раза в год с 1 апреля по 30 июня и с 1 октября по 31 декабря на основании указов Президента РФ за следующими исключениями:
а) граждане, проживающие в отдельных районах Крайнего Севера, перечень которых определяется Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ, призываются на военную службу с 1 мая по 30 июня;
б) граждане, проживающие в сельской местности и непосредственно занятые на посевных и уборочных работах, призываются на военную службу с 15 октября по 31 декабря;
в) граждане, являющиеся педагогическими работниками образовательных учреждений, призываются на военную службу с 1 мая по 30 июня.
Призыв на военную службу граждан, зачисленных в запас с присвоением воинского звания офицера, осуществляется в сроки, устанавливаемые Президентом РФ.
На альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией района, города без районного деления, иного муниципального (административно-территориального) образования принято соответствующее решение (ст. 3 Закона "Об альтернативной гражданской службе").
Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы, а направленным на альтернативную гражданскую службу - предписание военного комиссариата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы (Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 01.06.1999 N 587; ст. 14 Федерального закона "Об альтернативной гражданской службе");
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Это основание для прекращения трудового договора может быть применено только по отношению к тому работнику, который принят на работу на место (должность) работника, незаконно уволенного с работы и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения с работы работника в данном случае будет являться решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.
При отсутствии решения государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе ранее уволенного работника, работник, занимающий его рабочее место (должность), не может быть уволен по п. 2 ст. 83 ТК РФ.
Так, не может быть уволен по данному основанию работник, принятый на место уволенного работника и восстановленного на прежнее место работы по решению самого работодателя.
Нельзя также уволить по этому основанию работника, принятого вместо работника, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от несения этой службы и возвратившегося на работу в ту же организацию, если вопрос о восстановлении его на прежней работе не решен судом или государственной инспекцией труда.
Работнику, подлежащему увольнению с работы в связи с восстановлением на этой работе работника, ранее ее выполнявшего, работодатель обязан предложить другую имеющуюся в организации работу.
В том случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу или работник отказывается от перевода, прекращение трудового договора по п. 2 ст. 83 ТК РФ будет являться правомерным;
3) неизбрание на должность.
Как основание прекращения трудового договора неизбрание на должность применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в т.ч. по результатам конкурса.
Неизбрание работника на должность на новый срок будет являться правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если выборы (неизбрание) или конкурс проведены в точном соответствии с условиями и порядком проведения выборов (конкурса), установленными законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
Осуждение работника как основание прекращения с ним трудового договора применяется только при наличии следующих условий:
а) если к работнику применено наказание, исключающее возможность продолжения данной работы;
б) если приговор суда, которым работник осужден, вступил в законную силу.
В соответствии с УК РФ к числу наказаний, исключающих возможность продолжения работы, относятся, в частности, лишение права занимать определенные должности - ст. 47; арест - ст. 54; лишение свободы - ст. ст. 56, 57.
Если к работнику, совершившему преступление, применена мера наказания, не исключающая возможность продолжения данной работы, он не может быть уволен по п. 4 ст. 83 ТК РФ;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
Прекращение трудового договора с работником на основании п. 5 ст. 83 ТК РФ допускается при условии, если имеет место полная утрата трудоспособности и если факт полной нетрудоспособности работника установлен медицинским заключением.
Медицинское заключение о признании работника полностью нетрудоспособным может быть выдано лишь тем органом или учреждением, в компетенцию которого входит дача заключений такого рода. Как правило, это учреждения государственной службы медико-социальной экспертизы (см. ст. 8 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" и Постановление Правительства РФ "О порядке организации и деятельности федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы");
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
Факт смерти работника либо работодателя - физического лица устанавливается органами записи актов гражданского состояния в соответствии с Федеральным законом от 15.11.1997 N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния". Прекращение трудового договора в связи со смертью работника (работодателя - физического лица) производится на основании свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи гражданского состояния.
Признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии с ГК РФ.
Согласно ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного случая, - в течение шести месяцев.
Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.
В соответствии со ст. 42 ГК РФ по заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.
Для рассмотрения требований о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим установлен особый порядок. Он заключается в том, что лицо, обратившееся с соответствующим требованием, должно доказать, для какой цели ему необходимо такое признание. Например, работник просит признать безвестно отсутствующим работодателя - физическое лицо для прекращения с ним трудового договора и получения невыплаченной ему заработной платы. Или работодатель - физическое лицо выдвигает такое требование в отношении работника, с которым до признания его безвестно отсутствующим не может прекратить трудовой договор.
Лицо, обратившееся с требованием о признании гражданина безвестно отсутствующим или умершим, должно также доказать не только отсутствие сведений о нем, но и то, что установить место нахождения отсутствующего лица невозможно;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, допускается только в том случае, если это чрезвычайное обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

§ 7. Прекращение трудового договора
вследствие нарушения правил при заключении
трудового договора

Нарушение обязательных правил при заключении трудового договора, установленных ТК РФ или иным федеральным законом, является основанием для его прекращения при условии, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения этой работы. Иначе говоря, если в период действия трудового договора будет обнаружено то или иное, указанное в ст. 84 ТК РФ нарушение установленных правил его заключения, работодатель не вправе оставить работника на работе, обусловленной таким трудовым договором.
К числу нарушений правил заключения трудового договора ст. 84 ТК РФ относит:
1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
Согласно ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, врачебной или иной медицинской, педагогической деятельностью и др.).
Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.
В связи с этим правила ст. 84 ТК РФ должны применяться только в течение этого срока. Если на момент обнаружения факта нарушения приговора суда срок, на который работник был лишен права занимать определенные должности, истек, трудовой договор с работником не может быть прекращен на том основании, что были нарушены правила заключения трудового договора, т.к. данное обстоятельство уже не исключает возможность продолжения работы;
2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья, если это обстоятельство установлено медицинским заключением. Данное заключение может быть выдано лишь тем органом или учреждением, которому такое право предоставлено (в частности, учреждениями службы медико-социальной экспертизы);
3) отсутствие у работника, заключившего трудовой договор, соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Например, согласно ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности - также сертификат специалиста и лицензию.
К педагогической деятельности согласно ст. 331 ТК РФ допускаются только те лица, которые имеют соответствующий типу и виду образовательного учреждения образовательный ценз.
Наряду с перечисленными, основаниями для прекращения трудового договора с работником могут быть и другие нарушения правил заключения трудового договора, если в соответствии с федеральным законом они исключают возможность продолжения работы.
Например, если гражданин, подвергнутый в соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ административному взысканию в виде дисквалификации (лишенный права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица на определенный срок), в течение срока дисквалификации будет принят на такую должность, он должен быть уволен по п. 11 ст. 77 ТК РФ.
Прекращение трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 84 ТК РФ, допускается при условии, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При отсутствии в организации другой работы или при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается на основании п. 11 ст. 77 ТК РФ.
Отказ работника от перевода на другую работу в этих случаях должен быть выражен в письменной форме.
Во всех случаях прекращения трудового договора в связи с нарушением установленных правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Исключение составляют случаи, когда нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника (например, в результате сокрытия работником тех или иных сведений или представления им заведомо недостоверных или подложных документов).
При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ст. 77 ТК РФ (п. 51 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).